Эмоциональное истощение. Синдром выгорания в аспекте профессионального стресса Редукция личных достижений деперсонализация профилактика

Читайте также:
  1. B. метода разделения смеси веществ, основанный на различных дистрибутивных свойствах различных веществ между двумя фазами - твердой и газовой
  2. Боксеры различных типов тактики ведения боя и способы противодействия им. Отличительные особенности их манеры ведения боя.
  3. В мире существует множество различных школ мистицизма и оккультизма. Как наверняка найти систему, наиболее отвечающую индивидуальным запросам?
  4. В отношении использования различных видов приемов действующая российская протокольная
  5. В. Классификация оппозиций по объему их смыслоразличительной силы или действенности в различных позициях: постоянные и нейтрализуемые оппозиции
  6. Вероятность попадания и ее зависимость от различных причин
  7. Виды диэлектриков и диэлектрическая проницаемость различных веществ.
  8. Влияние различных факторов на цены и услуги предприятия
  9. Вопрос №1 Общая и повозрастная смертность населения: методика расчета показателей, причины смерти в различных возрастных группах.
  10. Вправе ли аккредитующий орган устанавливать квоты (нормы) для различных средств массовой информации?

Высокий уровень говорит об отсутствии у педагога интереса к работе, о снижение уровня самооценки (низко оценивают успехи своей собственной работы и степень своей профессиональной компетентности), о проявлении негативного отношения к работе, о снижении творческой активности профессионализма и продуктивности работы. Проявляется незаинтересованность в результатах своего труда, нежелание совершенствовать свою профессиональную деятельность.

Низкий уровень свидетельствует о включенности в работу, о заинтересованности в результатах своего труда, о желании постоянно совершенствовать свое профессиональное мастерство. Степень оценки своей успешности и профессиональной компетентности достаточно высока. Свою профессию и собственный вклад оценивают положительно.

Таким образом, если испытуемый имеет высокий уровень выгорания по всем трем субшкалам, то можно говорить о высоком уровне психического выгорания педагога. Кроме того, методика позволяет увидеть ведущие симптомы выгорания. Дальнейшим шагом может стать психокоррекция и профилактика синдрома профессионального выгорания педагогов.

Кроме классических методик можно дополнять исследование выгорания современными методиками типа: «Состояние вашей нервной системы по К. Либельт» (см. Приложение), опросниками по определению стрессоустойчивости и др.

Заключительная часть.

Цель:

Упражнение 1. «Мнение»

Ведущий предлагает участникам ответить на вопросы, передавая мягкую игрушку.

1. С какими чувствами вы заканчиваете нашу встречу?

2. Что нового и важного вы сегодня узнали?

Упражнение 2. «Подведение итогов»

В статье анализируется феномен «профессиональных деформаций», представляющий собой деструктивные изменения личности, возникающие после многолетнего выполнения одной и той же профессиональной деятельности. Это состояние не только негативно влияет на продуктивность этой деятельности, но и порождает у человека нежелательные качества, изменяющие его профессиональное поведение. Профессиональные деформации могут привести к изменению психической структуры и качеств личности (поведения, способов общения, стереотипов восприятия, характера, ценностных ориентаций и др.), они же являются одной из причин, препятствующей профессиональному развитию человека.

Рассмотрены различные концепции структуры профессиональных деформаций. Так, Э.Ф. Зеер классифицирует профессиональные деформации на основании четырех уровней их проявлений, А.К. Маркова – по основным тенденциям, А. Пайнс, И. Аронсон и А. Чиром понимают профессиональные деформации как одномерную конструкцию, Д.В. Дирендонк, В. Шауфели, X.Дж. Сиксма – как двухмерную конструкцию, Б. Пельман, Е. Хартман, К. Маслач, С. Джексон, а также Б.А. Фарбер выделяют три конструкта профессиональных деформаций, а Г.Х. Фирт, А. Мимс, И.Ф. Иваничи и Р.Л. Шваб представляют профессиональные деформации как четырехфакторную модель, где помимо эмоционального истощения и редуцированных профессиональных достижений рассматривается деперсонализация, связанная с работой, и деперсонализация, связанная с реципиентами.

Сделан вывод о том, что в отечественной и зарубежной психологии отсутствует единая точка зрения на структуру этого состояния.

Введение.

В связи с интенсификацией труда, большим вкладом медицинского персонала в объем и качество лечебной работы в медицине остро обозначилась проблема «профессионального выгорания» среднего медицинского персонала. Профессиональная дезадаптация в целом имеет сложные связи с личностными, социально-демографическим факторами, экономическими характеристиками, особенностями условий труда. В тоже время средний медицинский персонал находится под сильным влиянием администрации медицинского учреждения, коллектива врачей. (См. курсы, семинары и тренинги по управлению персоналом, для кадровиков, HR, директоров по персоналу)

Для оценки уровня профессионального выгорания был проведен скрининг параметров профессиональной дезадаптации у среднего медицинского персонала 8-го отделения. В настоящем исследовании были использованы термины, для описания состояний крайней усталости, подавленности, которые наблюдались у работников психиатрических учреждений участвующих в работе с пациентами, введенные X. Фрейденбергером (1974 г.). Синдром профессионального выгорания был рассмотрен, как реакция на длительные профессиональные стрессы, включающий в себя три компонента:

    эмоциональное истощение (чувство опустошенности и усталости, вызванное работой, снижение эмоционального фона, равнодушие или эмоциональное пресыщение),

  • деперсонализация (проявляется в деформации отношений с другими людьми: это может быть повышение зависимости от других или повышение негативизма, циничность установок и чувств по отношению к пациентам, коллегам, подчиненным и т.д.),
  • редукция профессиональных достижений (проявляется либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижении и возможностей, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничения своих возможностей, обязанностей по отношению к другим, возникновению чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере или неудовлетворенности результатами своей работы).

Так же оценивался уровень лояльности сотрудника к организации (методика оценки разработана на основе шкалы равнокажущихся интервалов Л.Терстоуна (1927)). Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника ее целям, интересам, направленности деятельности. Лояльное отношение можно трактовать, как мотивацию человека, в силу тех или иных причин, работать в данной организации. (См. курсы, семинары и тренинги по оценке персонала, аттестации, компетенции )

Для решения поставленных задач была обследована часть персонала, работающего в отделении, и на момент обследования фокус-группу, в основном, составили сотрудники женского пола, имеющие большой стаж работы в этой области. Основные характеристики этой группы приведены в таблице №1.

Таблица №1.

В исследовании были использованы: опросник профессионального выгорания, шкала оценки лояльного отношения сотрудника к организации, социограмма.

Результаты.

На момент обследования средний медицинский персонал обнаружил следующие данные (таблица №2). Показатели эмоционального истощения варьировали в рамках среднего у всех сотрудников отделения. У двух сотрудников выявлены высокие показатели деперсонализации. Показатели редукции личностных достижений оказались высокими у большинства сотрудников отделения, за исключением 3-х человек. Низкий уровень лояльности к организации проявили 5 сотрудников, а самыми лояльными сотрудниками по отношению к ПБ№3 являлись 2-е.

Таблица №2.

При проведении корреляционного анализа всех изучаемых характеристик, оказалось, что все параметры профессионального выгорания не зависели от общего стажа работы, от стажа работы в психиатрии и от стажа работы на данном отделении.

При этом корреляционный анализ результатов выявил положительную взаимосвязь между уровнем деперсонализации и параметром лояльности сотрудников к организации (коэффициент корреляции = 0,67). Наличие такой связи мы можем интерпретировать следующим образом. Чем более сотрудник зависим от организации, тем более он лоялен к ней. Чем большую лояльность демонстрирует сотрудник, тем больше мы наблюдаем повышение негативизма, циничности установок и поверхностного отношения к пациентам. Предположительно, в организации, где подавляющее большинство сотрудников имеет высокий уровень лояльности, не происходит развития организации, а происходит либо стагнация процесса деятельности организации, либо редукция деятельности, т.к. такие люди чаще всего не способны генерировать новые идеи и новые способы работы. Реальным двигателем развития организации являются люди, которые достаточно критично относятся к тому, чем они занимаются, а также к методами управления в учреждении. Следует понимать, что люди с высоким уровнем лояльности не являются локомотивом развития. Так же, если предположить, что персонал давал социально-желательные ответы, в силу различного рода страхов и опасений, то этот факт так же свидетельствует о лояльности сотрудника к организации, отсутствии критичности, желании по каким-либо причинам принадлежать системе, в которой он работает. Так же в группе среднего медицинского персонала отмечена корреляционная связь между деперсонализацией и эмоциональным истощением (коэффициент корреляции = 0,60). Таким образом, чем больше эмоциональное истощение, усталость, тем выше тенденция у медицинского персонала к проявлению негативизма, равнодушия по отношению к пациентам, коллегам, при этом сотрудники предпочитают лишь формально исполнять свои обязанности, им становятся неинтересны собственные достижения, и они перестают к ним стремиться.

Заключение.

Проведенное исследование выявило наличие синдрома «профессионального выгорания» на данном отделении. Основным компонентом проявления синдрома «профессионального выгорания» является выраженность редукции личных достижений (что проявилось у 73% сотрудников отделения). Представленные выше данные указывают на то, что профессиональная деятельность в условиях психиатрического отделения вызвала профессиональную декомпенсацию у среднего медицинского персонала за счет развития более высокого уровня редукции личных достижений.

Второй выявленной тенденцией было повышение у 50% сотрудников лояльности по отношению к учреждению, в котором они работают, хотя условия труда отличаются высоким уровнем стресса (50% сотрудников имеют средний и высокий уровень лояльности к организации, остальные 50% - низкий уровень).

Интересными являются данные и о связи выраженности деперсонализации и лояльности к учреждению, в котором они работают: у медсестер отделения была выявлена связь между нарастанием признаков деперсонализации и повышения лояльности к учреждению. Это можно объяснить нарушением механизмов психологической защиты против социальной агрессии (недовольство действиями руководящего звена: администрации и коллектива врачей) и невозможностью прямого отреагирования этой агрессии.

Все эти данные применимы к жизнедеятельности отделений и управлению медицинским коллективом. Можно считать это исследование одним из шагов к определению характеристик и критериев эффективности работы отделения и больницы, в целом. Надо понимать, что у каждого отделения существует свой набор оптимального соотношения характеристик, свидетельствующий о способности отделения к продуктивной работе в рамках целей и задач этого отделения.

Соглашение об использовании материалов сайта

Просим использовать работы, опубликованные на сайте , исключительно в личных целях. Публикация материалов на других сайтах запрещена.
Данная работа (и все другие) доступна для скачивания совершенно бесплатно. Мысленно можете поблагодарить ее автора и коллектив сайта.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

    Сущность и содержание профессионального выгорания, существующие в данной сфере концепции, этапы их формирования и развития, меры по его профилактике в зависимости и степени. Эмоциональное истощение и его изучение в качестве основного компонента синдрома.

    реферат , добавлен 04.10.2014

    Причины и последствия стрессового воздействия, истощение эмоционально-энергетических ресурсов организма как причина профессионального выгорания. Снижение риска выгорания при высокой профессиональной компетентности и высоком социальном интеллекте.

    реферат , добавлен 16.04.2019

    Феномен "профессионального выгорания". Социально-психологические, личностные и профессиональные факторы риска профессионального выгорания. Факторы риска и последствия профессионального "выгорания" у торговых агентов. Профилактика и психологическая помощь.

    дипломная работа , добавлен 16.04.2014

    Основные причины и симптомы синдрома профессионального выгорания. Проявление синдрома профессионального выгорания у медицинских работников, влияние специфики деятельности на формирование симптомов. Мероприятия по профилактике и методы саморегуляции.

    дипломная работа , добавлен 08.02.2013

    Понятие эмоционального выгорания и его характеристика. Основные психофизиологические, социально-психические, поведенческие симптомы данного явления, фазы его развития. Внешние и внутренние предпосылки развития эмоционального выгорания, факторы риска.

    реферат , добавлен 16.12.2010

    Основные факторы развития симптома профессионального выгорания - своеобразного профессионального стресса, который связан с чрезмерным общением. Анализ внешней и внутренней среды НУДО "ГБК", мероприятия по предотвращению профессионального выгорания.

    курсовая работа , добавлен 16.12.2015

    Изучение подходов к определению эмоционального выгорания как специфического результата действия стресса. Ключевые особенности профессии учителя, связанные с риском эмоционального выгорания. Способы профилактики и устранения эмоционального выгорания.

    дипломная работа , добавлен 27.10.2014

ВВЕДЕНИЕ

«Сгорел на работе» - до недавнего времени эти слова воспринимались как не более чем яркая метафора. Множество исследований, проведенных за последние десятилетия, доказали реальность существования этого явления. В литературе оно получило название синдрома эмоционального сгорания (СЭС).Термин «эмоциональное сгорание» был введен американским психологом Фреденбергом в 1974 году для определения психологического состояния, обусловленного эмоциональным, умственным и физическим истощением.
Это явление чаще всего наблюдается среди профессионалов, работающих в сфере оказания социальной помощи и имеющих постоянные тесные контакты с клиентами. Другими словами, среди профессионалов системы «человек-человек». К таковым относятся врачи, преподаватели, священнослужители, продавцы, менеджеры, юристы, социальные работники, психиатры, психотерапевты, психологи.
В особую подгруппу можно отнести врачей и консультантов, оказывающих помощь:
· людям, находящимся на терминальных стадиях болезней, таких как СПИД, онкологические заболевания;
· социально неблагополучным группам населения (беспризорникам, людям без определенного места жительства, малоимущим, социально незащищенным);
· людям, которые пережили насилие, стали жертвами террористических актов.
Представители этих профессий в процессе своей деятельности чаще сталкиваются с негативными эмоциональными переживаниями своих клиентов и поэтому чаще испытывают состояние повышенного эмоционального напряжения.
В данной работе мы постоянно будем использовать два понятия: «консультант» и «клиент». «Консультант» - говоря о специалисте, предоставляющем информацию (им может быть врач, работающий с пациентами, а также психолог или социальный работник); «клиент» - говоря о людях, обращающихся за данной помощью к консультанту.

СИНДРОМ СГОРАНИЯ.
В ЧЕМ ЕГО ОПАСНОСТЬ?

Синдром эмоционального сгорания (СЭС) обусловлен нарушениями и сложностями, возникающими в организме человека в процессе его профессиональной деятельности. Это ответ организма на ситуацию, вызывающую постоянный, продолжительный стресс.
СЭС характеризуется как состояние психического утомления и разочарования и чаще всего возникает у людей так называемых помогающих (хелперских) профессий. Данное состояние сопровождается эмоциональным истощением, деперсонализацией, снижением работоспособности.
Симптомы, сопровождающие синдром эмоционального сгорания, условно можно разделить на три группы: связанные с физическим состоянием человека, связанные с его социальными отношениями, внутриличностные переживания человека.
Симптомы, связанные с физическим состоянием, свидетельствуют о том, что в организме человека происходят некие процессы, способные вызвать ухудшение состояния здоровья. К таким симптомам относятся:
· повышенная утомляемость, апатия;
· физическое недомогание, частые простуды, тошнота, головная боль;
· боли в сердце, повышенное или пониженное давление;
· боли в области живота, нарушение аппетита и режима питания;
· приступы удушья, астматические симптомы;
· увеличение потливости;
· покалывания за грудиной, мышечные боли;
· нарушения сна, бессонница.
Симптомы, связанные с социальными отношениями, проявляются при контактах человека с окружающими: коллегами, клиентами, близкими и родственниками. К ним относятся:
· появление тревоги в тех ситуациях, где раньше она не возникала;
· раздражительность и агрессивность в общении с окружающими; циничное отношение к клиентам, к идеям общего дела, к своей работе;
· нежелание работать, перекладывание ответственности;
· отсутствие контакта с клиентами и/или нежелание улучшать качество работы;
· формализм в работе, стереотипность поведения, сопротивление переменам, активное неприятие любого творческого начала;
· отвращение к пище или переедание;
· злоупотребление химическими веществами, изменяющими сознание (алкоголь, курение, таблетки и др.);
· вовлечение в азартные игры (казино, игровые автоматы).
Внутриличностные симптомы касаются процессов, происходящих внутри человека и обусловленных изменением его отношения к себе, своим поступкам, мыслям и чувствам. К ним относятся:
· повышенное чувство жалости к себе;
· ощущение собственной невостребованности;
· чувство вины;
· тревога, страх, ощущение загнанности;
· заниженная самооценка;
· ощущение собственной угнетенности и бессмысленности всего происходящего,пессимизм;
· разрушительное самокопание, проигрывание в голове ситуаций, связанных
с сильными негативными эмоциями;
· психическое истощение;
· сомнение в эффективности работы.
У каждого человека синдром сгорания протекает с разной степенью выраженности симптомов. Изначальное предположение, что наиболее уязвимыми к синдрому эмоционального сгорания являются люди, много лет проработавшие в помогающих профессиях, оказывается верным не всегда, -как выяснилось, с течением времени многие из них адаптируются к профессии и вырабатывают собственные способы профилактики синдрома сгорания. Гораздо больше случаев СЭС происходит среди молодых специалистов.

Модели синдрома

Существует несколько научных моделей синдрома. Наиболее распространённой является трёхкомпонентная модель, в соответствии с которой синдром профессионального выгорания включает в себя три составляющие: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений.
Эмоциональное истощение
Развитию синдрома эмоционального сгорания предшествует период повышенной активности, когда человек полностью поглощен работой, в ущерб своим потребностям в других сферах жизни. Это приводит к развитию первого признака синдрома сгорания - эмоционального истощения. Эмоциональное истощение выражается в появлении эмоциональной опустошенности и ощущении усталости, вызванной работой. Ощущение усталости не проходит после ночного сна. После периода отдыха (выходные, отпуск) оно становится меньше, но по возвращении в привычную рабочую ситуацию возобновляется с прежней силой. Эмоциональные перегрузки и невозможность восполнения энергии приводят к попытке самосохранения через отстраненность и отчуждение. Заниматься своей работой с прежней энергией человек уже не в состоянии. Работа выполняется в основном формально. Эмоциональное истощение является основным признаком профессионального сгорания.
Деперсонализация
В социальной сфере деперсонализация предполагает бесчувственное, негуманное и циничное отношение к клиенту, обращающемуся с целью получить лечение, консультации, образовательные и другие услуги. Клиент воспринимается как некий обезличенный объект. У консультанта может появиться иллюзия, что все проблемы и беды клиента даны ему во благо. Негативное отношение сказывается в ожидании худшего, нежелании общаться, игнорировании клиента. В кругу своих коллег «сгорающий» специалист рассказывает о нем с неприязнью и пренебрежением. На первых порах он отчасти еще может сдерживать свои чувства, но постепенно ему становится все труднее это делать, и в конце концов они начинают буквально выплескиваться наружу. Жертвой негативного отношения становится ни в чем не повинный человек, который обратился к профессионалу за помощью и надеялся в первую очередь на гуманное отношение.
Редукция личностных достижений
Редукция или принижение личностных достижений сопровождается снижением самооценки консультанта. Основными проявлениями этого симптома являются:
· тенденция к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов;
· негативизм по отношению к служебным обязанностям, снижение профессиональной мотивации, перекладывание ответственности на других.
Консультант теряет видение перспектив своей профессиональной деятельности, получает меньше удовлетворения от работы, утрачивает веру в собственные профессиональные возможности, и в результате у него возникает чувство некомпетентности и обреченности на неуспех.
В данном случае уже можно говорить о полном сгорании специалиста. Человек еще сохраняет некий апломб и внешнюю респектабельность, но, если приглядеться, станут очевидны его «пустой взгляд» и «холодное сердце»: будто весь мир стал ему безразличен.
Как ни парадоксально, но синдром сгорания является защитным механизмом
нашего организма, поскольку заставляет нас дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время данное утверждение оказывается справедливым лишь в случае, когда речь идет о самом начале формирования данного состояния. На более поздних стадиях «сгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональных обязанностей и отношениях с окружающими. «Сгорающий» может не осознавать причин происходящих в нем процессов. Для защиты себя он перестает воспринимать собственные чувства, связанные с работой. Формализм, жесткие интонации и холодные взгляды, к которым мы уже почти привыкли в поликлиниках, школах, других административных организациях, в большинстве случаев являются проявлениями синдрома эмоционального сгорания.

ПРИЧИНЫ СИНДРОМА
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СГОРАНИЯ

Можно выделить две основные группы причин, играющих ключевую роль в
формировании и развитии синдрома профессионального сгорания: причины
внутреннего и внешнего характера.
Причины внутреннего характера - связаны с индивидуальными особенностями человека: возраст, завышенные ожидания, самокритичность, самоотверженность, готовность к тяжелой работе, потребность доказать свою состоятельность.
Причины внешнего характера - связаны с особенностями профессиональной деятельности: «трудный» контингент, эмоционально напряженная деятельность, тяжелые условия труда, повышенная требовательность руководства, неблагополучная психологическая атмосфера в коллективе. Индивидуальные особенности скорее являются предрасполагающим фактором, а особенности профессии - определяющим. Это утверждение легко проверить, если снизить влияние причин внешнего характера: при всех прочих равных условиях синдром профессионального сгорания не разовьется. Существует дополнительный ряд причин внешнего характера, который также может привести к развитию синдрома сгорания специалиста или его усилению. Болезни, смерть близких людей, развод, свадьба, стихийные бедствия и т.д. Все эти факторы также могут усилить стресс специалиста и привести к синдрому сгорания.
В настоящее время риск развития синдрома эмоционального сгорания признан возможным для людей различных сфер деятельности. Это объясняется тем, что в течение рабочего дня практически у любого человека происходит ряд непродолжительных контактов с незнакомыми/малознакомыми людьми, а также присутствуют другие факторы, усиливающие риск развития СЭС.
В психологии, когда говорят о решении проблемы, первым шагом называют принятие ситуации. Этот момент очень важен! Человеку нужно почувствовать почву под ногами, чтобы было от чего оттолкнуться
на пути к переменам.

МЕТОДЫ ПРОФИЛАКТИКИ
И РАБОТЫ С СЭС

Раздел психологии, посвященный синдрому эмоционального сгорания, возник сравнительно недавно. Несмотря на это, СЭС - достаточно изученное явление, и уже разработано множество техник, позволяющих работать с ним и достигать положительных результатов. Проведя короткий опрос и используя опыт тренингов по СЭС, мы собрали несколько особенно интересных методик, которые можно использовать в качестве основы для дальнейшего личностного роста и профилактики синдрома сгорания. Ф СЭС

РАБОТА С УБЕЖДЕНИЯМИ
И ИЛЛЮЗИЯМИ
Сгорание - это в первую очередь разочарование. Разочарование наступает, когда мы сталкиваемся с реальностью, и она отличается от наших убеждений и иллюзий. Присутствие иллюзий неизбежно. Нам всем читали в детстве книжки о работящих, добрых и красивых героях. Родители передавали нам вековую народную мудрость в очень емких и ясных посланиях: сказках, мифах, пословицах. Если у человека совсем нет иллюзий, его можно назвать циником. А цинизм - это один из признаков СЭС.
Усвоение любой новой информации в нашем сознании происходит в виде убеждений. Убеждение - это короткое послание, которое в период своего существования облегчает жизнь, помогает понять действительность и осознать в ней себя. Убеждение определяет наше отношение к себе и к явлениям окружающей среды. При помощи убеждений мы оцениваем все новое и соотносим это со своим видением мира. Особенностью убеждений является совмещение реальности с идеалом, причем с идеалом труднодостижимым. У каждого убеждения есть свой возраст. Когда дистанция между реальностью и «идеальностью» убеждения становится очевидной, оно для нас перестает работать позитивно и начинает приносить вред. Недосягаемость идеального образа, который присутствует в убеждении, вызывает негативные эмоции, выражающиеся в так называемых четырех «ядовитых чувствах»: страх, вина, стыд, обида. Если вы находите у себя эти чувства, знайте, вам свойственны иррациональные убеждения, которые способны завести в тупик.
Как определить иррациональное убеждение?
· В нем есть такие слова, как: Никто, Все, Всегда, Никогда, Должен, Не должен.
· Непременно рядом «Ядовитые чувства».
· Утверждение содержит некий идеальный образ, трудно осуществимый в реальности.
Вот несколько наиболее распространенных вариантов иррационального убеждения:
· Поскольку я работаю с людьми, у меня не должно быть собственных психологических проблем.
· Мои клиенты должны меня любить и быть мне благодарны за труд.
· Если клиенты разочарованы в нашей совместной работе, значит, я что-то
делаю не так.
· Мои клиенты должны быть такими же ответственными, мотивированными
и работящими, как я.
· Я никогда не должен ошибаться.
· Интересы клиента выше личных.
· Я больше нигде не смогу работать.
· Я должен знать ответы на все вопросы.
Давайте рассмотрим одно из убеждений и проанализируем его плюсы и минусы, чтобы понять, как оно может влиять на работу специалиста. И переформулируем убеждение так, чтобы усилить его позитивные стороны и убрать негативные.
В качестве примера:
· Я должен знать ответы на все вопросы.
Положительной стороной данного убеждения является стимул к обучению и
росту профессионализма. Консультант или врач, имеющий подобное убеждение, может бояться сложных вопросов и неожиданных ситуаций, способных вызвать у него неуверенность в своих возможностях и, как следствие, неудовлетворенность собой как профессионалом. Полностью отказаться от убеждения - невозможно. Вместе с тем ответственность, которая сопровождает его, является для врача почти неподъемным грузом. Человек не может знать все! Более того, благодаря клиентам он узнает новое. Он имеет право не знать ответа сейчас, он может подготовить его к следующей консультации. Переформулировать убеждение с учетом его позитивной стороны можно следующим образом: благодаря своим клиентам я всегда нахожусь в процессе обучения; моя работа подталкивает меня к саморазвитию. В таком виде убеждение предоставляет больше свободы, сохраняет позитивные свойства, исключает вероятность появления «ядовитых чувств».

РАБОТА С ЭМОЦИЯМИ
Эмоции - это реакции человека на внутренние и внешние условия. Эмоции
сопровождают нас каждую минуту нашей жизни. Эмоции определяют значимость явлений и ситуаций. Они сигнализируют нам об изменениях в окружающей среде и побуждают к действиям.Мы говорим об эмоциональном истощении как об основной составляющей синдрома эмоционального сгорания. Давайте разберемся, что происходит. Почему сгорают эмоции? Практически в каждом языке есть словосочетание «Чаша терпения». Человек терпит, когда ему что-то не нравится, когда он испытывает напряжение, обиду или злость. Но иногда чаша переполняется.
В качестве иллюстрации представим себе маленького ребенка, которому захотелось есть, а мамы рядом нет. Он не умеет говорить и вообще мало что знает о нашем взрослом мире. Как позвать маму? На это у него есть чувства. В данном случае это чувство голода и/или страха. И они помогают ребенку решить проблему. Он их выражает: он кричит! Здесь и сейчас, не стесняясь, просто потому, что не может пока сделать по-другому. По мере взросления ребенок все чаще слышит: «Не кричи!», «Так вести себя неприлично», «Ты уже взрослый, чтобы быть таким нетерпеливым», «Ну что ты плачешь? Мальчики/мужчины не плачут». Попросту говоря, основные послания, которые он получает, это: «Терпи!», «Вступая в мир взрослых, учись сдерживать свои эмоции».
Человек постепенно учится обращаться со своими чувствами так, как этого требует окружающая его культурная среда. Он осваивает мастерство «укладывания» их в свою чашу терпения, потому что совсем избавиться от переживаний невозможно. Он по-прежнему готов кричать, если ему хочется есть или когда он злится. Но не делает этого, понимая, что если кричать, когда в кафе долго не несут заказ, могут вообще отказаться обслуживать. Он
способен завыть от одиночества, но только будучи уверенным, что никто его не увидит и не услышит. Потому что общество порицает подобное поведение, расценивая его как «неприличное».
Организм человека чутко реагирует на пополнение чаши терпения и при любой возможности стремится избавиться от накопившихся чувств. К примеру, ситуация, в которой многие не раз бывали. Утро, идет хмурый человек, и ему вдруг кто-то наступает на ногу. Если для наглядности использовать шкалу измерения силы землетрясений, данная ситуация потянет на 3 балла. Но если человек находится в состоянии, которое можно определить как «все в этой жизни достало!», то он так может «рявкнуть» на несчастного, что ситуация потянет уже на все 8 баллов. Откуда такая реакция? Давайте рассмотрим ее подробнее. Произошло некое событие, вызвавшее определенные негативные чувства. Как реагирует организм? Он тут же начинает поиск аналогичных переживаний в чаше, и если находит, присоединяет их к только что полученным. Это, конечно, сильно портит жизнь окружающим.
Давайте пофантазируем, что произойдет, если человек силой воли закроет чашу, перестанет выражать накопленные чувства, но останется при этом в обществе, где всегда есть поводы для раздражения. Что подарит телу закрытая чаша терпения?
· Первым делом, наверное, красное лицо! Потому что чувства - как кашель:
невозможно запретить человеку кашлять. Некоторое время он, конечно, сможет выдержать, но недолго.
· Головную боль - один из первых симптомов сильных невыраженных чувств.
· Бессонницу - она придет следом за головной болью, потому что мысли и невыраженные чувства отбирают у нас спокойный, восстанавливающий сон.
· Изменение кровяного давления - чувства тяжелым грузом давят на человека. Кровяное давление падает, не в силах вынести груз. Если организм
все-таки будет бороться, кровяное давление возрастет.
· Боли в желудке, язвы - доказанный механизм проявления стресса от неосознанных, невыраженных, негативных чувств. Вы видели кого-нибудь, кто бы мучался язвой от счастья?
И так далее. И виной всему во многом чувства, которые не находят выхода. Называется это модным сегодня словом «психосоматика».
Психосоматика (от греч. «psyche» - душа и «soma» - тело) - направление медицинской психологии, занимающееся изучением влияния психологических факторов на возникновение ряда соматических заболеваний. Существует ряд заболеваний, в которых роль психосоматических факторов чрезвычайно велика: бронхиальная астма, гипертоническая болезнь, стенокардия, язвенная болезнь 122перстной кишки, язвенный колит, нейродермит, неспецифический хронический полиартрит, гипертония, сахарный диабет, глаукома.
Что делать, чтобы избежать этого обширного списка заболеваний?
Ответ - действовать.
Здоровые способы управления чувствами:
· Выражайте ваши чувства сразу, не накапливайте их. Но испытывая гнев, не
обязательно кричать. Можно сказать о нем. И вы сразу почувствуете, что стало легче.
· Ваши чувства - самые верные помощники в процессе принятия решений.
Используйте их.
· Соглашайтесь со своими чувствами. Попробуйте понять, что они хотят «сказать» вам.
· Распознайте свои «скандальные» чувства и используйте их не для манипулирования другими людьми, а для улучшения ситуации дозволенными способами.
· Исследуйте свои чувства. Одно из них может «закрывать» другое -истинное.
· Позволяйте себе переживать свои чувства как можно полнее.

РЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

Система «человек-человек» всегда предполагает наличие как минимум одного из двух фронтов работы, требующих большого количества сил и энергии: клиенты, начальство и коллеги. Например, у человека, работающего на производстве, отсутствует первый фронт работы, но есть второй - коллеги и начальство. Иногда таких фронтов может быть больше. Например, у преподавателя их три: дети, начальство и коллеги, родители.
Каждый из фронтов деятельности основан на общении, при котором часто возникают проблемы. Мы все люди, и у каждого из нас, естественно, свои потребности, желания и мнения. А значит, не исключены конфликты. Когда возникает конфликт, что это означает? Это означает, что какие-то наши потребности (мнения или желания) приходят в противоречие с потребностями другого человека. Крик, чрезмерное упорство в отстаивании своей позиции со стороны одного или обоих участников конфликта приведут лишь к усугублению конфликта, к накоплению обиды и гнева друг на друга.
Способов разрешения конфликтов великое множество, описать все их в одной работе вряд ли возможно. Предлагаем один из способов, наиболее эффективный и легкий в использовании.
Обычно никто не несет ответственности за конфликт,
но каждый отвечает за его разрешение.
Прежде чем набрасываться с кулаками на коллег, стиснув зубы выслушивать
начальство или, превозмогая себя, консультировать «проблемного» клиента, попробуйте нашу форму решения конфликтной ситуации. НЫХ СИТУАЦИЙ Мое видение ситуации
Первый пункт этой формы способствует прояснению ситуации, т.е. определению и сопоставлению позиций участников. Для выхода из конфликтной ситуации первым делом необходимо выяснить, правильно ли участники понимают, в чем состоит предмет их спора. Например, если конфликт связан с поведением одного из них, не исключено, что для человека оно является нормой, и он может искренне не понимать, чем и почему оно не устраивает/мешает окружающим.
Мои чувства
Обозначение своих чувств позволяет нам социально приемлемо определить отношение к ситуации, вызвавшей конфликт. То есть, например, чувство раздражения или гнева указывает на то, что другой человек совершает какое-то действие, которое нарушает целостность нашего пространства. Если выбросить из этой формы чувства, мы может осложнить выход из конфликта. Называя свои чувства, мы как бы высвобождаем их, не разрушая тем самым ни себя, ни другого человека. Конечно, вопрос в том, как сказать, например, о гневе. Можно сказать так, что конфликт только усугубится, а можно и по-другому: как о естественном для человека явлении. И соответственно, если мы уж взялись за решение проблемы и даже прибегли к формам выхода из конфликта, стоит повысить эффективность этой работы, используя спокойный тон беседы. Ведь если неспокойны оба участника, конфликт не решится. Называя свои чувства, мы уже наполовину решаем конфликт.
Мои действия
На этом этапе мы, объяснив наше видение ситуации и отреагировав на нее своими чувствами, озвучиваем свои намерения. Как взрослые и рассудительные люди, мы в первую очередь должны понять, что нас не устраивает. Кроме этого, нам следует помнить, что как бы мы ни старались, но изменить другого человека - недостижимая задача. Поэтому придется соглашаться на определенные уступки или действия. Мы также должны осознавать, что другой участник конфликта может не стремиться к поиску выхода и изменению своей позиции. В подобной ситуации главное - сделать со своей стороны все возможное для решения конфликта.
Мои ожидания от оппонента
и т.д.................