Принципы управления персоналом. Стили управления персоналом: выбираем лучший инструмент HR-менеджмента для интернет-магазина Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”

Управление в самых разнообразных сферах жизнедеятельности человека является одной из важнейших функций. Особую актуальность ей придали условия рыночной экономики. Для правильного управления людьми руководитель организации должен выбрать определенный стиль поведения. Его-то и предстоит проявлять в отношениях с подчиненными, подводя их к намеченной цели. Другими словами, для нормального функционирования предприятия необходимо присутствие того или иного стиля управления руководителя. Это и служит главной характеристикой эффективности работы менеджера высшего звена. Роль стиля управления руководителя переоценить невозможно. Ведь от него будет зависеть успех компании, динамика ее развития, мотивация сотрудников, их отношение к своим обязанностям, взаимоотношения в коллективе и многое другое.

Определение понятия

Что означает слово «руководитель»? Это тот, кто «ведет за руку». В каждой организации должен быть человек, который отвечает за надзор над всеми действующими на предприятии подразделениями. Подобный вид ответственности предполагает слежение за действиями сотрудников. В этом и состоит суть работы каждого руководителя.

Конечной основной задачей менеджера высшего звена является достижение целей компании. Эту работу руководитель делает без помощи своих подчиненных. А его привычная манера поведения по отношению к коллективу должна мотивировать к работе. Это и является стилем управления руководителя. Каковы же корни данного понятия?

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначально так называли стержень, предназначенный для письма на восковой доске. Несколько позже слово «стиль» начали употреблять в несколько ином значении. Оно стало указывать на характер почерка. Это можно сказать и о стиле управления руководителя. Он является своеобразным почерком в действиях менеджера высшего звена.

Стили руководителя в управлении коллективом могут быть различными. Но в целом они зависят от лидерских и администраторских качеств человека, находящегося на этой должности. В процессе осуществления трудовой деятельности происходит формирование индивидуального типа руководителя, его «почерка». Это позволяет говорить о том, что невозможно найти двух одинаковых начальников с одним и тем же стилем. Подобное явление индивидуально, так как определено специфическими характеристиками конкретного человека, отражая его особенность работы с персоналом.

Классификация

Считается, что счастлив тот человек, который каждое утро с удовольствием отправляется на работу. А это напрямую зависит от его начальника, от того, какой руководитель использует стиль управления, от его отношений с подчиненными. Внимание этому вопросу теория менеджмента уделяла еще на заре своего создания, то есть практически сто лет назад. Согласно выдвинутым ею понятиям, уже на то время существовал целый ряд стилей работы и управления руководителя. Несколько позже к ним начали присоединяться и другие. В связи с этим современная теория менеджмента рассматривает наличие множества стилей руководства. Опишем некоторые из них подробнее.

Демократический

В основе данного стиля руководства лежит участие подчиненных в принятии решений с разделением между ними ответственности. Название этого типа работы менеджера высшего звена пришло к нам из латинского языка. В нем demos означает «власть народа». Демократический стиль управления руководителя на сегодняшний день считается самым лучшим. Исходя из данных проведенных исследований, он в 1,5-2 раза эффективнее, чем все другие способы общения начальника со своими подчиненными.

Если руководитель использует стиль управления демократический, то в таком случае он полагается на инициативу коллектива. При этом имеет место равноправное и активное участие всех сотрудников в процессах обсуждения стоящих перед компанией целей.

При демократическом стиле руководства происходит взаимодействие между руководителем и подчиненными. При этом в коллективе возникает чувство взаимопонимания и доверия. Однако стоит отметить, что стремление менеджера высшего звена выслушать мнение сотрудников компании по тем или иным вопросам имеет место не потому, что он сам чего-либо не понимает. Демократический стиль управления руководителя говорит о том, что такой начальник осознает: во время обсуждения проблем возникают новые идеи. Они непременно позволят ускорить процесс достижения цели и повысят качество работы.

Если из всех стилей и методов управления руководитель выбрал для себя демократический, то это означает, что он не станет навязывать подчиненным свою волю. Как он будет действовать при этом? Такой руководитель предпочтет использовать методы стимулирования и убеждения. К санкциям же он прибегнет лишь тогда, когда все другие способы будут полностью исчерпаны.

Демократический стиль управления руководителя наиболее благоприятен с точки зрения психологического воздействия. Такой начальник проявляет искренний интерес к сотрудникам и оказывает им доброжелательное внимание, учитывая их потребности. Подобные отношения положительно влияют на результаты труда коллектива, на активность и инициативность специалистов. У людей появляется удовлетворенность собственной работой. Устраивает их и положение в коллективе. Сплоченность сотрудников и благоприятные психологические условия оказывают положительное влияние на физическое и моральное здоровье людей.

Конечно, стили управления и качества руководителя - это понятия, тесно связанные между собой. Так, при демократичном характере общения с подчиненными начальник должен пользоваться высоким авторитетом у сотрудников. Также ему необходимо обладать замечательными организаторскими, интеллектуальными и психолого-коммуникативными способностями. В противном случае реализация данного стиля станет неэффективной. Демократический тип руководства имеет две разновидности. Рассмотрим их подробнее.

Совещательный стиль

При его использовании большинство проблем, которые встают перед коллективом, решаются в момент их общего обсуждения. Руководитель, использующий в своей деятельности совещательный стиль, часто советуется с подчиненными, не проявляя при этом собственного превосходства. Он не перекладывает на сотрудников ответственность за те последствия, которые могут иметь место в результате принятых решений.

Начальники совещательного типа руководства широко используют двустороннее общение со своими подчиненными. Они доверяют сотрудникам. Разумеется, самые важные решения принимает только руководитель, но при этом специалистам дается право на самостоятельное решение конкретных задач.

Участвующий стиль

Это еще одна разновидность демократического типа руководства. Его основной идеей является вовлечение сотрудников не только в принятие определенных решений, но и в осуществление контроля над их исполнением. В этом случае руководитель полностью доверяет своим подчиненным. Причем общение между ними можно охарактеризовать как открытое. Начальник ведет себя на уровне одного из членов коллектива. При этом любому сотруднику дано право свободного выражения собственного мнения по самым разным вопросам без опаски последующих негативных реакций. За неудачи в работе в таком случае ответственность разделяется между руководителем и подчиненными. Подобный стиль позволяет создать эффективную систему мотивации труда. Это дает возможность успешно достигать целей, которые стоят перед предприятием.

Либеральный стиль

Данный тип руководства называют еще и свободным. Ведь он предполагает склонность к снисходительности, терпимости и нетребовательности. Для либерального стиля управления характерна полная свобода решений сотрудников. При этом руководитель принимает минимальное участие в этом процессе. Он самоустраняется от возложенных на него функций по надзору и контролю над деятельностью подчиненных.

Можно говорить о том, что типы руководителей и стили управления имеют между собой тесную связь. Так, либеральное отношение в коллективе позволяет себе человек, недостаточно компетентный и неуверенный в своем служебном положении. Такой руководитель способен предпринять решительные шаги только после получения указаний вышестоящего начальника. Он всячески уклоняется от ответственности при получении неудовлетворительных результатов. Решение важных вопросов в компании, где трудится подобный руководитель, часто проходит без его участия. Для закрепления своего авторитета либерал лишь выплачивает своим подчиненным незаслуженные премии и предоставляет различного рода льготы.

Где может быть выбрано подобное направление из всех существующих стилей управления руководителя? И организация работы, и уровень дисциплины в компании должны быть самыми высокими. Такое возможно, например, в партнерстве известных адвокатов или в союзе писателей, где все сотрудники занимаются творческой деятельностью.

Либеральный стиль управления с точки зрения психологии может быть рассмотрен двояко. Все будет зависеть от того, какими специалистами осуществляется данное руководство. Положительный результат подобный стиль получит там, где коллектив складывается из ответственных, дисциплинированных, высококвалифицированных сотрудников, способных самостоятельно выполнять творческую работу. Также успешно может быть осуществлено подобное руководство при наличии в компании знающих помощников.

Существуют и такие коллективы, в которых подчиненные командуют своим начальником. Он слывет у них просто «хорошим человеком». Но долго продолжаться такое не может. При возникновении любой конфликтной ситуации недовольные сотрудники перестают повиноваться. Это приводит к возникновению попустительского стиля, ведущего к снижению трудовой дисциплины, к развитию конфликтов и прочим негативным явлениям. Но в таких случаях руководитель просто самоустраняется от дел предприятия. Самым важным для него является сохранение хороших отношений со своими подчиненными.

Авторитарный стиль

Под ним понимается властный тип руководства. Он основан на стремлении утверждения начальником своего влияния. Руководитель авторитарного стиля управления предоставляет сотрудникам компании только минимальное количество информации. Это связано с его недоверием к своим подчиненным. Такой руководитель стремится избавиться от талантливых людей и сильных работников. Лучшим в этом случае считается тот, кто способен понять его мысли. Подобный стиль руководства порождает на предприятии атмосферу интриг и сплетен. При этом самостоятельность работников остается самой минимальной. Все возникающие вопросы подчиненные стремятся решить у руководства. Ведь никто не может предположить, как начальство отреагирует на ту или иную ситуацию.

Руководитель авторитарного стиля управления просто непредсказуем. Люди даже не решаются сообщить ему о плохих новостях. В результате такой начальник живет в полной уверенности, что у него получилось все именно так, как он и предполагал. Сотрудники не задают вопросов и не спорят, даже в тех случаях, когда видят существенные ошибки в принятом руководителем решении. Результатом деятельности такого менеджера высшего звена является подавление инициативы подчиненных, что мешает их работе.

При авторитарном стиле руководства вся власть концентрируется в руках одного человека. Только он способен единолично решать все вопросы, определять деятельность подчиненных и не давать им возможности принятия самостоятельных решений. Сотрудники в таком случае исполняют лишь то, что им приказано. Именно поэтому вся информация для них сводится к минимуму. Руководитель авторитарного стиля управления коллективом жестко контролирует деятельность своих подчиненных. У такого начальника в руках оказывается достаточно власти, чтобы навязать работникам свою волю.

В глазах такого руководителя подчиненный - человек, который испытывает отвращение к труду и по возможности его избегает. Это и становится причиной постоянного принуждения сотрудника, контроля над ним и осуществления наказаний. Настроения и эмоции подчиненных в таком случае в расчет не принимаются. У руководителя существует отдаленность от своего коллектива. При этом автократ специально апеллирует к самому низкому уровню потребностей своих подчиненных, считая, что для них он наиболее важен.

Если рассматривать подобный стиль руководства с точки зрения психологии, то он является наиболее неблагоприятным. Ведь руководитель в таком случае не воспринимает работника, как личность. У сотрудников постоянно подавляются творческие проявления, из-за чего они становятся пассивными. У людей возникает неудовлетворенность работой и собственным положением в коллективе. Психологический климат на предприятии также становится неблагоприятным. В коллективе часто возникают интриги и появляются подхалимы. Подобное увеличивает стрессовую нагрузку на людей, что вредно для их морального и физического здоровья.

Применение авторитарного стиля эффективно лишь при некоторых обстоятельствах. Например, в условиях боевых действий, при чрезвычайных ситуациях, в армии и в коллективе, в котором сознательность его членов находится на самом низком уровне. Авторитарный стиль руководства имеет свои разновидности. Рассмотрим их подробнее.

Агрессивный стиль

Руководитель, который взял на вооружение подобный тип управления персоналом, считает, что по своей природе люди в большинстве своем глупы и ленивы. Следовательно, они стараются не работать. В связи с этим подобный руководитель считает своим долгом принуждать сотрудников исполнять свои обязанности. Он не позволяет себе участие и мягкотелость.

Что может означать тот факт, когда человек выбрал именно агрессивный среди всех стилей управления? Личность руководителя в таком случае обладает особыми характеристиками. Такой человек груб. Он ограничивает контакт с подчиненными, держа их на расстоянии. При общении с сотрудниками такой начальник нередко повышает голос, оскорбляет людей и активно жестикулирует.

Агрессивно-податливый стиль

Подобный тип руководства характеризуется своей избирательностью. Такой начальник проявляет агрессию по отношению к своим сотрудникам и в то же время услужливость и податливость в отношении вышестоящего органа управления.

Эгоистичный стиль

Руководителю, принявшему для себя такой тип управления персоналом, кажется, что только он один все знает и умеет. Именно поэтому подобный начальник возлагает на себя обязанности по единоличному решению вопросов деятельности коллектива и производства. Такой руководитель не терпит возражений своих подчиненных и склонен к поспешным выводам, которые не всегда являются верными.

Добросердечный стиль

В основе данного типа отношений между руководителем и подчиненными лежит авторитаризм. Однако начальник все же предоставляет своим сотрудникам возможность участвовать в принятии некоторых решений, ограничивая при этом их рамки деятельности. Результаты работы коллектива вместе с системой наказаний, которая занимает доминирующие позиции, оцениваются и некоторыми поощрениями.

В заключение

Индивидуальный стиль управления руководителя может быть самым различным. При этом все его типы, приведенные выше, в чистом виде встретить просто нельзя. Здесь может иметь место только преобладание некоторых характеристик.

Именно поэтому определение лучшего стиля руководства дать нелегко. Менеджеру высшего звена необходимо знать приведенную выше классификацию и уметь применять каждую из категорий управления персоналом в зависимости от обстановки и наличия конкретной задачи. В этом, собственно говоря, и заключается искусство настоящего руководителя.

Вы когда-нибудь замечали, что ваша работа строится в соответствии с определенным стереотипом? Наиболее устойчивые характеристики, проявляющиеся в поведении ежедневно, находят свое отражение в предпочитаемом нами "рабочем стиле".

Порой мы неосознанно действуем в соответствии с определенным стереотипом. Возникает ощущение, что нами "движет" заданный стиль, что у нас нет другого выбора и иного пути для достижения цели. Рабочие стили часто называют "драйверами" (от англ. – двигать, приводить в движение). У одного человека возможно сочетание двух-трех рабочих стилей, но чаще всего в поведении выражен один рабочий стиль. Осознание собственного рабочего стиля, с присущими ему сильными и слабыми сторонами, помогает нам сопоставить свое поведение с поведением нашего оппонента и открыть для себя новые возможности для эффективного взаимодействия. По мнению автора и разработчика этой теории Джулии Хей (Hay J. TA for Trainers. McGraw-Hill, 1992), существует пять рабочих стилей, имеющих свои сильные и слабые стороны. Приведем краткие характеристики каждого стиля.

Люди с этим стилем хорошо справляются с работой, которую нужно сделать в сжатые сроки, успевают сделать много дел за короткое время. Они чувствуют себя на высоте, если справляются с заданиями в кратчайшие сроки, и переживают пик энергии в состоянии стресса и напряжения сил. Главным их преимуществом является количество выполненной работы.

Однако они уделяют мало внимания подготовке, при наличии свободного времени могут откладывать начало работы "на потом", до тех пор, пока она не станет срочной, и только тогда приступают к ее выполнению, вследствие чего могут допускать ошибки. Отсюда – потеря времени на их исправление, и в конце концов работа может быть не выполнена в срок. Способность быстро думать может приводить к нетерпеливости этих людей по отношению к более медлительным коллегам – часто они слишком быстро говорят, перебивают других и даже заканчивают за них предложения, что приводит к непониманию и бесполезным спорам. Плотно планируя свой график встреч, они вынуждены спешить с одной встречи на другую, порой раньше времени уходя с одной и опаздывая на следующую.

"Будь совершенным (лучшим)"

Люди с этим стилем – полная противоположность "спешащим". У них ярко выражено стремление "быть совершенным": никаких ошибок в работе, все должно быть сделано наилучшим образом. Их отличает организованность, так как они умеют смотреть в будущее, планировать работу и вырабатывать стратегию преодоления потенциальных трудностей. Их трудно застать врасплох; работа у них идет планомерно и эффективно. На них можно положиться, когда работу нужно выполнить аккуратно. Точность, внимание к деталям, тщательность в работе – это их сильные стороны. К сожалению, сложности возникают, когда работа должна быть выполнена строго в срок, так как, стремясь выдать совершенный конечный продукт, они долго и кропотливо ищут возможные ошибки, постоянно вносят несущественные изменения. Они могут предоставить клиенту слишком много информации и этим ошеломить его. Они тщательно подбирают слова и выражения, часто используя длинные фразы, малознакомые слова и технические термины, которые могут быть непонятны собеседнику.

"Радуй других"

Люди с таким стилем обычно хорошие члены команды. Они сторонники гармонии, обладают хорошей интуицией и внимательны к чувствам других людей. Их задача – угодить людям, даже тогда, когда их об этом не просят. Они угадывают, что нужно людям, и стараются удовлетворить их желания. Рядом с людьми такого стиля хорошо работать, так как они способны проявлять терпение и понимание. Они внимательны к чувствам окружающих и могут сплотить команду тем, что мнение каждого ее члена будет принято во внимание. Проявляя искренний интерес и заботу к другим людям, они могут вовремя ободрить и успокоить человека, переживающего по поводу выполнения сложного задания. К сожалению, они иногда стараются быть излишне "хорошими"! Стремясь сохранить хорошие отношения, они могут воздерживаться от высказывания собственного мнения и позволяют другим реализовывать изначально ошибочные идеи, не говоря правды, чтобы не обидеть другого человека. А потом страдают, когда люди сердятся на них за то, что они их не предупредили о провале.

"Старайся"

Этот рабочий стиль связан со стремлением вложить все силы в выполнение какой-либо задачи, поэтому люди с таким стилем все делают с энтузиазмом. Пик энергии они испытывают, когда нужно сделать что-то новое, и им нравится, что можно оценить и использовать все возможности. Все аспекты задания будут тщательно проанализированы. Люди ценят такой подход и способность сдвинуть дело с мертвой точки. Руководители особенно ценят в таких сотрудниках то, что они часто добровольно берутся за выполнение новых задач.

Однако людям с таким стилем часто не хватает терпения в достижении конечного результата, ибо первоначальный интерес и энтузиазм угасает задолго до выполнения задачи. Внимание к излишне большому количеству аспектов затрудняет их работу и удлиняет сроки ее выполнения, и даже если большая часть работы уже выполнена, они продолжают думать о том, как бы решить задачу по-другому, прежде чем согласятся с тем, что работа завершена.

"Будь сильным"

Люди с этим стилем сохраняют спокойствие в стрессовой и напряженной ситуации, они хорошо преодолевают кризисные моменты. Такие люди воодушевляются, когда нужно проявить выдержку и стойкость. У них сильно развито чувство долга, и они проявляют упорство даже при выполнении неприятных заданий и поручений. Именно они в сложных ситуациях способны мыслить логично и принимать разумные решения, в то время как другие впадают в панику. Благодаря невозмутимости и способности решать любые рабочие вопросы, таких людей неизменно считают надежными и уравновешенными сотрудниками организации.

Их проблема заключается в том, что им трудно признать свои слабости и любую неудачу они склонны квалифицировать как слабость. Им проще перегрузить себя работой, чем попросить коллег о помощи. Они могут скрывать свои трудности, "спрятав" работу, и при полном внешнем порядке на рабочем столе кипы рабочих документов могут скопиться в ящике этого стола. Коллеги могут чувствовать себя неуютно из-за отсутствия у них проявления эмоций. Особенно это проявляется тогда, когда большинство людей испытывает стресс. Их трудно понять, поскольку они не склонны показывать свои чувства.

Диагностика "рабочего стиля" и ее применение на практике

Приведенные выше характеристики ярко проявляются в поведении, что позволяет довольно точно диагностировать преобладание того или иного стиля у конкретного человека.

Анализ этих поведенческих особенностей нашел практическое применение в нашей компании при подборе персонала, в работе Центров оценки и развития, при проведении деловых игр, индивидуальных консультаций и коучинга. Анализируя поведение соискателей на конкретные должностные позиции во время собеседований с ними, мы выявили определенные тенденции проявления рабочего стиля в зависимости от профессиональной деятельности кандидатов.

Так, оказалось, что работники экономических специальностей гораздо чаще, по сравнению с другими специалистами, проявляют стиль "Будь совершенным". Наиболее характерным для работников сферы обслуживания является стиль "Радуй других". Стиль "Старайся" типичен для работников из области PR и маркетинга. Инженерам-производственникам в большей степени соответствуют поведенческие проявления стиля "Будь сильным" – "преодоление трудностей во что бы то ни стало", а у специалистов в области человеческих ресурсов часто выражен стиль "Спеши".

Если говорить об анализе организаций и компаний, то они чаще всего придерживаются только одного рабочего стиля, что находит свое отражение в том, каких людей они ценят и приглашают на работу. Например, бюрократические организации придерживаются стиля "Будь совершенным", как, впрочем, и юридические фирмы, где необходима точность и скрупулезность. В скорой помощи и МЧС необходимо спокойствие и рассудительность для того, чтобы помочь людям в критической ситуации ("Будь сильным").

Преимущества осознания своего рабочего стиля

Как можно использовать знание своего рабочего стиля? Прежде всего, следует сознательно взять на вооружение сильные стороны предпочитаемого вами рабочего стиля, не принимая во внимание его слабые стороны. Знание слабых сторон вашего рабочего стиля позволит понять, как вы организуете свое рабочее время. Вы можете соответствующим образом скорректировать планирование рабочего дня и свое поведение.

Если для вас характерен Рабочий стиль "Спеши", вам стоит планировать достаточное количество времени на выполнение задания, особенно на стадию подготовки, которую вы особенно склонны укорачивать. Иногда нужно сознательно замедлять работу, особенно когда необходимо, чтобы другие люди успевали "переварить" информацию. Надо научиться выслушивать собеседника, не перебивая его, а иногда и переспрашивать, чтобы убедиться, что вы правильно поняли его. Также важно научиться спрашивать людей об их потребностях, а не строить свои собственные предположения на этот счет.

Если вы "перфекционист" (Рабочий стиль "Будь совершенным"), вам необходимо чаще расслабляться и принимать то, что и вы сами несовершенны. Ошибки – это важная часть процесса обучения. "Опыт – сын ошибок трудных". Вы должны понимать, что важно соблюдать сроки выполнения работы и видеть конечную цель.

Если вы привыкли постоянно "радовать" окружающих (Рабочий стиль "Радуй других"), то не позволяйте загружать себя ненужными запросами и несущественными просьбами, вы должны учиться твердо сказать "нет" – часто, для того чтобы сохранить разумные границы, нужен лишь твердый отказ, произнесенный в вежливой форме.

Если вы все время "стараетесь и пытаетесь" что-либо сделать (Рабочий стиль "Старайся"), то вам нужно контролировать свое чувство скуки на этапах завершения проекта. Иногда вам просто необходимо преодолеть себя и продолжить работу, несмотря на угасающий интерес к данному занятию.

-1

Эффективность работы коллектива зависит от профессионально-личностных качеств руководителя, т. е. от стиля и методов его работы.

В экономической литературе выделяют три основных метода принятия решений:

1. Опираясь на указания сверху.

2. "Решение здравого смысла".

3. "Решение специалиста", когда руководитель принимает профессиональное решение, которое опирается на использование научных средств, систематизацию информации.

Стили принятия решений могут носить следующий характер:

1. Указующий, или директивный. Руководитель:

Единолично определяет содержание проблемы;

Рассматривает возможные решения;

Выбирает решение;

Дает указания по его реализации.

2. Убеждающий. Руководитель:

Принимает решение единолично;

Разъясняет подчиненным его назначение;

Убеждает их, что выполнение решения соответствуёт интересам всех и каждого.

3. Консультативный. Руководитель:

Рассматривает членов коллектива как консультантов

Привлекает их к выработке решения;

Предоставляет всю информацию по проблеме;

Рассматривает предложенные варианты решения;

По своему усмотрению выбирает лучший.

4. Объединяющий (коллективный). Руководитель:

Рассматривает членов группы как равных партнеров;

Соглашается на выполнение коллективного решения.

5. Доверяющий. Руководитель:

Формулирует проблему;

Определяет, в каких пределах должно лежать решение;

Доверяет подчиненным выбрать это решение.

Распорядительные документы, приказы, распоряжения, инструкции не достигают своей цели, если содержат словосочетания:

"усилить контроль";

"мобилизовать всех работников";

"широко развернуть работу".

Правильно оформленным является документ, в котором даются четкие ответы на следующие вопросы:

Что делать (какую работу, в каком объеме, какого качества);

Кому делать (кто исполнитель и кто организатор);

Когда делать (в какие сроки выполнить);

Как делать (методы, мероприятия);

Кто, когда и как контролирует выполнение.

Так как распорядительные акты предусматривают обязательность выполнения, необходимо, чтобы они соответствовали законам и нормам административного права и функциям соответствующих подразделений и исполнителей.

Десять заповедей для издания приказов и инструкций

1. Знай, что ты должен делать сам, прежде чем отдавать приказы другим.

2. Обдумав и выбрав метод, сообщи об этом подчиненному.

3. Учитывай знания, способности и опыт подчиненных.

4. Приказ должен быть точным и кратким, не перегруженным деталями.

5. Убедись, что подчиненный понял приказ, повторяя и объясняя, сколько потребуется.

6. Представляй сложные инструкции в письменном виде.

7. Не отдавай одновременно слишком много приказаний.

8. Отдавая приказы, забудь о нетерпении, гневе, сарказме.

9. Убедись, что последний приказ не противоречит предыдущему и все они отвечают общей стратегии.

10. Ясно дай понять, что не будешь вмешиваться, но установи контроль.

После издания распорядительного документа необходимо провести разъяснительную работу с учетом деловых, профессиональных и психологических особенностей исполнителя.

Существуют следующие типы исполнителей:

1. "Инженеры поневоле" - ни к творчеству, ни к ответственности, ни к исполнительности не склонны.

2. "Ответственные" - ответственны, исполнительны, но творчество и самостоятельность не ценят и не стремятся к ним.

3. "Самостоятельные", или "самопрограммируемые", - ориентированы на творчество и самостоятельность меньше, на ответственность - довольно сильно, на исполнительность - средне. Неприязненно относятся к управлению со стороны.

4. "Непритязательные" - высоко ценят творчество, ответственность, исполнительность, но не реализуют их в работе.

5. "Исполнительные" - высоко ценят исполнительность, низко - самостоятельность и творчество. Справляются с любым поручением, хотя избегают самостоятельности и ответственности.

6. "Самоуверенные" - высоко ценят деловые качества, творчество и ответственность. В реальных же условиях проявляют свои деловые качества умеренно, самооценка резко завышена.

Организация исполнения включает две стадии:

Подготовку действий исполнителей;

Содействие их действиям.

Контроль позволяет получать информацию о состоянии дел и предупредить неблагоприятную ситуацию

Принципы рациональной организации контроля за исполнением:

Систематичность и регулярность;

Комплексность - охват всех сторон работы и всех подразделений;

Предупреждение, посредством контроля, возможных отклонений от исполнения заданий;

Тщательное, глубокое и всестороннее изучение существа проверяемого процесса;

Результативность, которая состоит не только в обнаружении недостатков в исполнении заданий, но и в разработке мероприятий по их устранению.

Руководитель использует определенные стили и методы, выстраивая свое поведение сообразно личным социально-психологическим установкам.

В связи с этим можно выделить следующие типы руководителей:

1. "Активист" - инициативен, самостоятелен, в меру честолюбив. Гордится коллективом, уверен в его поддержке. Опирается на социально-психологические методы воздействия.

2. "Хозяин" - считает работу главным в своей жизни, отдает ей все силы и время. Самым важным считает дисциплину, построенную на административных методах, инструкциях и правилах. Недооценивает подчиненных, не доверяет им, болезненно воспринимает критику, бывает груб.

3. "Диагностик" - наделен аналитическим мышлением, умеет обнаруживать недостатки и находить способы их устранения. Склонен преувеличивать значение экономико-математических методов в ущерб социально-психологическим.

4. "Рационализатор" - склонен к совершенствованию организации, структуры управления, к составлению схем, графиков. Выдвигает множество оригинальных, но неглубоких идей по совершенствованию управления, носящих характерные черты инженерного управления. Иногда рационализация и перестройка заменяют основную работу.

5. "Начальник" - считает, что создан для руководства, любит заседать, представительствовать. Легко контактирует с высшим начальством и членами коллектива, но болезненно воспринимает успех, полученный без его участия.

6. "Исполнитель" - действует точно в рамках указаний. Доволен подчиненными, начальством и самим собой. Обладает большими теоретическими знаниями, жизненным опытом, предпочитает менее эффективные, но проверенные решения.

7. "Свой человек" - хорошо знает подчиненных, признает только неформальные контакты, охотно общается вне производства. Не любит заниматься административными вопросами.

8. "Нонконформист" - проявляет индивидуализм в управленческой деятельности. Не переносит несогласия со своими идеями.

Вы узнаете:

Как классифицируются стили руководства директора.
Как американский психолог Лайкерт рассматривает стили руководства.
Какие существуют стили руководства коллективом в зависимости от психотипа.

Организация функционирования административного аппарата играет наиболее значимую роль в различных сферах деятельности в странах с рыночной экономикой. Для грамотного управления людьми на предприятиях директор должен определить, какого типа поведения в отношениях с подчиненными он будет придерживаться в процессе работы, то есть ему необходимо знать стили руководства и определить свой.

Основная классификация стилей руководства

Тип управления – это манера работать, сотрудничать, а также совокупность способов воздействия директора (или группы начальников) на персонал. Стили и методы руководства в основном зависят от характера, специфики деятельности, которую осуществляют административные органы или должностные лица.

Выбор стиля руководства во многом определяется личностными характеристиками, психологическими установками, уровнем подготовки сотрудников и наличием у них соответствующих навыков и опыта работы.

Существуют три ведущих стиля руководства :

авторитарный;
демократический;
либеральный (нейтральный).

Особенности стилей руководства в следующем: в способе принятия решений, в уровне делегирования полномочий, степени контроля, применяемых санкциях.

Авторитарный стиль руководства (или директивный) отличается преобладанием командных методов управления, направленностью на конкретную цель, сосредоточением полномочий, самостоятельностью принятия решений, пресечением инициативных поступков, жестким регламентом и излишним контролем. Данный управленческий стиль руководства характеризуется конфиденциальностью информации, наказаниями и санкциями, недопустимостью критических замечаний, увольнением или понижением в должности недовольных, резкостью в контактах с подчиненными.

Демократический стиль руководства (или коллегиальный) опирается на социально-психологические и экономические методы управления, распределение обязанностей, совместное принятие решений, одобрение инициативных поступков, ограниченный контроль, доступность и гласность информации, поощрения, восприимчивость к критическим замечаниям, корректность и деликатность в общении, развитие творческих способностей.

Можно увидеть различия вышеописанных типов руководства. При этом каждый из начальников отмечает привлекательность характеристик демократического стиля. Но, несмотря на их неоспоримые преимущества, нельзя полностью отрицать пользу авторитарного метода. Согласно многочисленным исследованиям эффективности стилей руководства оказалось, что и авторитарный, и демократический подход дают примерно одинаковые результаты.

В конце концов было установлено, что наибольшую продуктивность имеет ситуационный подход. То есть не существует универсальных управленческих решений, всё обусловлено конкретной обстановкой, в свою очередь зависящей от различных факторов, таких как условия работы коллектива, характер поставленных задач, профессиональные навыки персонала, длительность времени совместной деятельности и прочее.

Чем сложнее условия, в которых трудится коллектив (задержка зарплаты, смещение сроков поставок и т. д.), тем больше он надеется на сильного руководителя, который возьмет на себя всю ответственность за принятие решений. А при достижении малейшего успеха создается впечатление, что можно и потерпеть диктаторское воздействие. Такая же ситуация, когда сотрудники низкоквалифицированные. Возникает мнение, что работать должно только начальство, раз получает большую зарплату. Или между ними не прекращаются конфликты.

этого требует ситуация на производстве;
работники не возражают против авторитарных методов начальства.

Положительными сторонами данного стиля являются:

гарантия определенности и конкретики руководства;
создание синтеза управленческих операций для достижения поставленных целей;
сокращение временных затрат на принятие решений (в небольших компаниях это быстрая реакция на изменение внешних условий);
минимум материальных затрат;
в недавно созданных коллективах помогает быстрее и успешнее пройти этап становления.

пресечение инициативных поступков, игнорирование творческого потенциала работников;
неимение эффективных стимулов для деятельности;
жесткая система контроля и бюрократизм;
низкая степень удовлетворенности своей работой;
сильная зависимость деятельности сотрудников от регулярного давления начальства и т. д.

Победить данные недостатки помогут социально-психологические и экономические методы управления, присущие демократическому стилю руководства. Для этого вида характерно:

поощрение инициативных поступков, развитие творческих способностей сотрудников;
успешное решение нестандартных, оригинальных задач;
грамотное использование материально-договорных стимулов;
включение психологических механизмов трудовой мотивации;
увеличение удовлетворенности собственным трудом;
создание благоприятного климата среди сотрудников и прочее.

Необходимо отметить, что демократический стиль руководства достигает наибольшего эффекта в постоянном, сложившемся коллективе с высококвалифицированными специалистами, активными, креативными (хотя бы в небольшом количестве) и замотивированными работниками. Данный тип управления хорошо действует в неординарных, форс-мажорных условиях для повышения инициативности персонала, возможного применения нововведений, обеспечения приятного микроклимата в коллективе.

Основные стили руководства включают в свой перечень не только вышеуказанные типы. Можно также выделить либеральный стиль руководства (нейтральный или попустительский) . Для этой манеры управления характерны следующие черты:

отказ от ответственности за принятие важных решений;
пускание дела на самотек;
минимальный контроль над ситуацией;
коллективное принятие решений для ухода от ответственности;
безразличие к критике и т. д.

Теория стилей руководства К. Левина дает еще одно название данному способу ведения дел – анархический. Это стиль руководства, характеризующийся почти безграничной свободой всех участников административного процесса при практически отсутствующем направляющем воздействии. Общеизвестно, что такая абсолютная свобода не несет никакой пользы и даже вредна. Но есть ситуации, при которых допустим стиль руководства, власть при котором слабо выражена, а работники высококвалифицированные и ответственные. Есть даже вероятность, что данная манера может быть эффективна для директоров научных или творческих коллективов при обязательном наличии дисциплинированных и сильных сотрудников. Определить стиль руководства каждый начальник должен самостоятельно.

Стиль руководства Google

По словам генерального директора Google Эрика Шмидта, в основе управленческого стиля его компании 5 принципов работы. Какие именно это принципы? Узнайте из статьи электронного журнала «Генеральный Директор».

Стили руководства Лайкерта

сосредоточенный на работе ;
сосредоточенный на человеке.

Директор, сконцентрированный на работе (или устремленный на решение задачи), беспокоится о планировании целей и создании системы вознаграждений для увеличения производительности труда.

Противоположностью первого типа начальника является тот, который сконцентрирован на человеке, люди – его главная ценность. Нацеленность на увеличение производительности труда при помощи улучшения межличностных отношений с работниками – вот что считает важным такой руководитель. Стиль руководства подчиненными допускает простых сотрудников к принятию решений, отказывается от чрезмерной опеки, ставит высокую планку для производительности труда.

Таким образом, Лайкерт определил, что манера управления всегда ориентирована либо на работу, либо на личность. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке, помогает увеличить производительность труда. Но выбор данного способа ведения дел не всегда является самым грамотным решением директора.

Рассмотренные выше классификации разбирают одномерные стили руководства , поскольку они основываются только на одном моменте. Но часто встречаются комбинации обстоятельств и методов ведения дел. Разные факторы стиля руководства рассматривают многомерные способы управления.

Многомерные стили руководства коллективом

На сегодняшний день успешность фирмы зависит не только от взаимоотношений между директором и подчиненными, уровня контроля и предоставленной свободы, но и множества других факторов.

Именно поэтому и существуют многомерные стили руководства. Они включают черты нескольких управленческих методов. Характеристика стилей руководства состоит в совокупности многочисленных взаимодополняющих факторов, не зависящих друг от друга.

Изначально сформировалась теория двумерного способа управления, основывающегося на двух подходах. Первый нацелен на создание благоприятного микроклимата среди сотрудников, поддержание здоровых рабочих отношений, а второй – на формирование соответствующих организационных и производственных условий, направленных на полноценное раскрытие способностей персонала.

В начале 80-х годов XX века американскими психологами Робертом Блейком и Джейном Моутоном была разработана решетка стилей руководства.

Решетка стилей руководства Блейка – Моутона

Вертикальная ось данной схемы отражает параметр «забота о людях » по шкале от 1 до 9.

По горизонтальной оси представлен параметр «забота о производстве » также по шкале от 1 до 9.

Управленческая решетка стилей руководства формируется на основании двух критериев. Блейк и Моутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки следующим образом.

1.1. – страх перед бедностью. От директора необходимы минимальные усилия для достижения качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1.9. – дом отдыха. Директор концентрируется на добрых, теплых отношениях внутри коллектива, но мало обращает внимание на результативность достижения целей.

5.5. – организация. Директор достигает неплохого уровня в достижении целей при помощи установления баланса между плодотворностью работы и благоприятным микроклиматом.

9.9. – команда. Благодаря внимательному отношению к сотрудникам и продуктивности начальник добивается осознанного приобщения подчиненных к задачам компании. Это гарантирует и высокий моральных дух, и хорошую эффективность.

Управленческая решетка стилей руководства включает в себя две составляющие труда менеджера.

Первая – внимательное отношение к решению производственных задач, вторая – чуткий подход к коллегам. В понятие «производство» входит не только процесс создания материальных благ, но и осуществление операций по продажам, расчетам, контактам с потребителями и прочее.

Пренебрежительное отношение к решению производственных задач и проблемам сотрудников рано или поздно приводит к убогому стилю управления (1.1).

Директора, как правило, колеблются между манерой ведения дел 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (управление на основе производственных задач). Для повышения отдачи руководители ужесточают дисциплину, и после того как взаимоотношения между коллегами ухудшаются, их маятник возвращается в положение 1.9.

Стили руководства Блейка – Мутона предполагают, что в центре решетки расположен метод «золотая середина», то есть баланс между двумя подходами.

Точка 9.9 характеризуется взаимосвязью между внимательным отношением к работникам и решением производственных задач. Достижением результатов через человеческий фактор или отношения объясняются данные стили руководства. Решетка Блейка – Моутона исходит из позиции, что наиболее продуктивным (оптимальным) способом управления является поведение директора в положении 9.9 . Они считали, что такой начальник одинаково внимательно относится и к подчиненным, и к производительности. По мнению Блейка и Моутона, существуют такие виды деятельности, где сложно конкретно и однозначно определить стиль руководства, но профессионализм и серьезное отношение к поставленным целям позволяют всем директорам приблизиться к позиции 9.9 , одновременно увеличивая продуктивность труда.

Данная управленческая теория оказала огромное воздействие на изучение компаний и деятельности управляющих, давая возможность определить ограничительные факторы, и на их основе проектировать и воплощать в жизнь программы организационного развития.

Стили руководства в зависимости от психотипа

В начале проекта каждый начальник определяет наиболее подходящую для него манеру ведения дел. Стили руководства группы зависят от множества причин: число штатных должностей, возраст, образование сотрудников, особенности ведения документооборота, развитость транспортной сети и т. д. На форму отношений между управленческими органами и подчиненными влияет психотип директора.

Все стили руководства и виды руководителей зависят от особенностей личности. Успешность различных категорий директоров можно определить по их управлению персоналом и применяемым эффективным методам.

Харизматичный лидер.

Форма деятельности директора данного типа больше всего нацелена на достижение высоких показателей результативности. Сильный, самоуверенный человек не потерпит провалов и поражений. Его задача – поднять фирму на более высокий уровень с помощью инноваций. Он выслушает подчиненного, но нет гарантии, что примет его информацию в работу.

Дипломат.

Этот директор – эталон профессионализма, благожелательности и хладнокровия. Он всегда невозмутим в общении с сотрудниками. Наиболее эффективный стиль руководства, по его мнению, это коллективная работа.

Как правило, деятельность в подобных фирмах характеризуется высоким командным духом.

Гуманист.

Для такого руководителя отношения с персоналом складываются в форме теплого, дружеского общения. Он воспринимает коллектив как большую сплоченную семью. В подобной фирме зачастую устраиваются праздники и корпоративы. Такой директор не применяет в своей практике строгий контроль и штрафные санкции, но использует другие способы воздействия.

Демократ.

Руководитель этого типа считает основной задачей построение доверительных отношений с коллегами. Ответственность в компаниях с таким стилем руководства равномерно распределяется на директора и подчиненных. В зависимости от точности выполнения поручения формируется и поощрение сотрудника.

Бюрократ.

Такой руководитель дает указания в форме приказов, не терпит лишних слов и диспутов. Цифры, отчеты, справки, служебные записки составляют основную часть деятельности. Для него важно, чтобы все подчиненные строго придерживались распоряжений и инструкций.

Стили руководства в менеджменте совсем недавно выделялись в отдельную категорию. Как правило, манера ведения дел связана с целью организации. Но на сегодняшний день популярно сочетание различных стилей управления и креативный подход к руководству коллективом.

Творческий стиль руководства как основа эффективного управления

Гибкость – важнейшая характеристика эффективного руководства. В каждой конкретной ситуации директор должен грамотно использовать плюсы разных стилей управления и исправлять его отрицательные последствия.

Эффективный руководитель в процессе своей работы должен делать упор на сильные, наиболее удачные качества, не забывая регулярно работать со слабыми. При этом необходимо помнить, что идеальным стилем руководства является творческий подход, характеризующийся тем, что директор при решении различных задач должен гибко, оригинально применять различные приемы, способы, средства, наиболее эффективные и результативные в данной обстановке.

Получается, что творческий стиль управления коллективом – это применение различных методов руководства в зависимости от конкретной ситуации, целей, условий и способов ее решения.

Для данного вида администрирования, прежде всего, свойственно варьирование подходов в зависимости от новизны и характера формирующейся трудности.

В самом деле так, если коллектив находится в процессе становления, лучше всего использовать авторитарный подход, а не коллегиальный. И наоборот, если сотрудники уже сплотились, то коллегиальный стиль будет эффективнее.

Вот важные умения руководителя , в наивысшей степени характеризующие его способности к творческой деятельности и эффективному управлению подчиненными.

Мыслить творчески, масштабно, комплексно, работать на перспективу, учитывая все промежуточные дела и задачи.
Быть демократичным, благосклонным и общительным, одобрять инициативные порывы сотрудников, но становиться жестким и авторитарным с бездельниками.
Быть готовым к обоснованному риску, базирующемуся на грамотном анализе возникающих трудностей, способным надеяться не только на свою проницательность и опыт, но на компетентный расчет.
Проявлять тактичность, благожелательность, но вместе с этим действовать строго и требовательно в случаях, касающихся качества работы и дисциплины.
При решении новых задач опираться на научный подход, опыт, выявлять и детально разбирать, как причины удач, так и источники провалов.

Команда единомышленников, которая движется к одной цели - это сплоченный коллектив. Готовность к сотрудничеству - это залог плодотворного сотрудничества между людьми. Речь может идти не только о рабочем процессе, ведь сплочение - это возможность понять человека, с которым существуешь в одном пространстве. Действовать по одному алгоритму в тандеме с партнером, не выходя из зоны комфорта - продуктивность действий и эффективность даже в форс-мажорных ситуациях.

Чтобы группе сплотиться, у нее должен быть единый подход к рабочему процессу м взаимопонимание. Мотивация и поощрения могут стать отличным подспорьем в этом деле. Сплочение коллектива - это совокупность определяющих факторов межличностных отношений, продуктивная организация жизненных мотивов в пределах совместной деятельности. Для сплоченности важен социально-психологический климат в коллективе и взаимопонимание между
руководителем и подчиненными.

Сотрудники - единое целое

На заметку! Чтобы сплотиться, нужно уметь грамотно преодолевать любые трудности и разногласия внутри коллектива.

Характеристика

Дружный коллектив - это хорошие межличностные отношения. Чтобы организовать связь между людьми, мало демократического подхода. В первую очередь нужно адекватно оценивать оптимальный уровень психологической совместимости каждого члена группы, сглаживать шероховатости и находить оптимальное решение. Чтобы коллектив мог характеризоваться, как успешный, стоит рассмотреть основные нюансы этого вопроса:

Единство возможно только в том случае, если цель будет социально одобряемой.
Принуждение к чему либо, даст незамедлительную реакцию, поэтому такой подход стоит исключить.
Целостность - это объединение абсолютно разных людей, которые работают, как отлаженный механизм.
Четкое распределение позиций и грамотное управление коллективом.
Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности.
В сплоченности большое значение имеет ответственность. Она должна быть не только у руководителя, но и у каждого члена команды.
Движение к цели, когда все в коллективе объективно оценивают свои успехи и неудачи.
Преодоление трудностей и помощь единомышленнику в сложной ситуации.
Открытость коллектива - способность поддерживать благоприятную атмосферу внутри команды и любые разногласия разбирать и ликвидировать.
Рациональный выход из конфликтных ситуаций. Он строится на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями

У каждого члена команды должно быть свое мнение. Стоит исключить безликость. Если организовывать корпоративные тренинги, где будут разбираться насущные проблемы, то можно найти выход из самой сложной ситуации. Стоит понимать, что коллективизм подразумевает не только заботу и стремление, но также уверенность в человеке, с которым работаешь.

Способы сплочения

Когда необходим сплоченный коллектив

Сплоченная команда имеет свои критерии эффективности. Необходимо разработать конкретную методику, которая подойдет каждому члену команды. Ниже прописаны факторы, которые укажут руководителю на то, что команда разобщена и ее необходимо сплачивать:

Отсутствует честность. Люди предоставляют друг другу недостоверную информацию, преследуя собственные цели: лгут, сплетничают, провоцируют конфликтные ситуации.
Коррупция внутри компании, злоупотребление властью. Когда сотрудники ищут выгоду из деятельности предприятия.
Отсутствие мотивации.
Непрозрачность системы оплаты труда и премиальных.
Нет контроля, из-за чего происходит разлад. Яркие лидеры стараются зажать в рамки более ведомых сотрудников.
Появляются негласные правила и кодекс поведения в социуме, который идет в разрез общепринятым понятиям.
Порождение внутренней нездоровой конкуренции. Чаще всего связано с неграмотным руководством. Когда основной акцент - соревновательный момент, полностью пропадает доверие работников друг к другу.
Отсутствие стратегии и формирования и развитие внутрикорпоративной культуры.
Бездействие при возникновении конфликтных ситуаций или отсутствие реакции на определенные поступки коллег, лишь потому, что они хорошие специалисты.
Отсутствие цели, когда люди приходят на работу, чтобы бездарно отсидеть восьмичасовой рабочий день.

Необходимо грамотно организовать комплекс тренингов, которые будут проводиться регулярно. Существует масса методик, позволяющих изменить отношение сотрудников к рабочему процессу и к коллективу.

До и после

Методы и механизмы формирования

Сплоченность коллектива легко организовать, если применять несколько современных методик. Вместе с взаимопониманием придет доверие, создастся оптимальная атмосфера для эффективности труда. Основные способы сплочения команды:

социально-ролевое, деловое общение;
обсуждение спорных моментов, щекотливых ситуаций;
психологические тесты;
разбор манеры общения и поведения сотрудников;
проработка взгляда каждого сотрудника на конкретный случай;
формирование общей позиции;
обсуждение обстоятельств, связанных с достижением общей цели;
взаимопомощь;
экспертный метод, оптимизирующий кадровую политику.

В любом из этих мероприятий по сплочению коллектива необходимо активное участие руководителя или человека, который непосредственно контролирует работу конкретного отдела.

Элементы команды

Факторы

Чтобы понимать, как сплотить коллектив, нужно понять, какие нюансы приводят к разобщенности. Более того, на начальном уровне необходимо помнить, что формирование команды происходит поэтапно. Любой тимбилдинг - это коллективная работа и она требует погружения. Ниже приведены определения основных условий/критерий формирования сплоченного коллектива:

совпадение интересов;
в коллективе работают люди одной возрастной категории;
доброжелательность;
общая психологическая безопасность;
желание рассмотреть и принять мнение другого человека;
активная деятельность;
работа на результат;
положительный пример в лице руководителя.

Разобщенность может быть вызвана даже не внутренними конфликтами, а тем обстоятельством, что в компании работают люди разного возраста.

Факторы

Как формируется сплоченная команда

Успех и общая цель сплочает коллектив. Заинтересованность - основа всех основ. Речь идет даже не о финансовой выгоде, а в духовном развитии. Каждый человек желает стать профессионалом своего дела. Если отложить размолвки и сосредоточится на процесс, то вскоре люди станут больше понимать друг друга и показатель работоспособности пойдет вверх. Основные факторы формирования:

Выбор стратегии и стадия притирки.
Определение основных негативных факторов.
Проработка конфликтных ситуаций.
Моделирование случаев и проведение экспериментов.
Добавление творческой нотки в тренинги.

Когда формирование завершится, коллеги будут понимать многофункциональность коллектива и проникнуться задачами, которые поставлены конкретно перед ними.

На заметку! Получая предупреждение от начальства, оно должно мотивировать, а не принижать самооценку работника. Каждый руководитель должен быть психологом.

Формирование

Инструменты сплочения

Если развить в сотрудника желание помогать друг другу, то появится взаимопонимание. Ведь сплоченность коллектива это совокупность человеческих качеств, которые развиты в положительном ключе. Основные инструменты:

Создание корпоративных традиций.
Совместное времяпровождение вне работы: активный отдых, тренинги, празднования.
Систематические собрания, на которых будут обсуждаться не только рабочие моменты.
Геймификация и общение.
Творческий и интеллектуальный тимбилдинг.

Требуется проводить анализ индивидуальных/психологических особенностями каждого члена команды. Разобщенность может возникать даже в том случае, когда людей объединяет одна цель.

Инструменты создания сплоченности

Слаженный коллектив - это заслуга руководителя предприятия. Он должен подходить к организации рабочего процесса с точки зрения психологии. Разрешение конфликтных ситуаций, дельные советы среднему звену - это правильный путь. У «правильного подхода» к сотрудникам есть множество синонимов, который должен знать каждый начальник:

Обоснованность распоряжений и претензий.
Выбор системы методов и приемов.
Правильное распределение полномочий.
Внимательное отношение к подчиненным.
Участие в деятельности коллектива.

Равноправие и адекватная оценка работы сотрудников должны быть на первом месте. Сложно найти общий язык двадцатилетнему парню с дамой бальзаковского возраста, но если молодой человек посмотрит на коллегу, как на наставника, а тот, в свою очередь, увидит в молодом сотруднике ученика, сплоченность произойдет, невзирая на возрастную пропасть.

Даже если коллектив - единое целое, требуется постоянная работа, которая позволит поддерживать это состояние. Его может нарушить любой фактор извне: появления нового члена команды, конфликтная ситуация или несовпадение во взглядах. Успех будет зависеть от ряда факторов и иногда одних тренингов недостаточно.