Disciplīna izteiksmē
Šie termini vienmēr tiek uzklausīti, visi tos saprot gandrīz intuitīvi, taču, ja palūgsiet darbiniekam paskaidrot, kas tas ir, noteikti dzirdēsiet daudz jauna un interesanta, bet ne vienmēr saprotama. Tikmēr pareizi saprast vienam otru ir iespējams tikai tad, ja vārdos ievietojam vienu un to pašu nozīmi. Tātad, sāksim ar terminoloģiju.
Darba disciplīna- visu darbinieku obligāta paklausība uzvedības noteikumiem, kas noteikti saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu (Krievijas Federācijas Darba kodeksu), citiem federālajiem likumiem, koplīgumiem, līgumiem, vietējiem noteikumiem, darba līgumu (Darba līguma 189. pants). Krievijas Federācijas Darba kodekss). Šķiet, ka viss ir pietiekami skaidrs: darba devējs saka, kas un kā jādara darba laikā, darbinieks paklausa. Bet kā vienmēr un it visā ir zināmas nianses. Darba tiesības regulē tikai tās attiecības starp darbinieku un darba devēju, kuras. Tomēr darba devējs nevar
Veidi, kā formalizēt darbinieku iepazīstināšanu ar vietējo normatīvo aktu vai tā izmaiņām, ir parādīti rakstā “Izstrādājam vietējo normatīvo aktu atjaunināšanu”
Disciplinārsods tiek piemērots, ja darbinieks nepilda vai nepareizi pilda savus pienākumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants). Vienlaikus šiem pienākumiem jābūt fiksētiem darba līgumā, amata aprakstā vai darba devēja vietējos noteikumos. Tas nozīmē, ka pirms darbinieka saukšanas pie atbildības procedūras uzsākšanas jāpārliecinās, vai darbinieks ir iepazīstināts (ar parakstu ar datumu) ar dokumentu, kura noteikumus viņš pārkāpis. Darba disciplīnas pārkāpumu piemēri:
- darba funkcijas neizpilde;
- vadītāja norādījumu neievērošana;
- darba disciplīnas pārkāpums (kavējums, prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla, atteikšanās no medicīniskās apskates, ja darbiniekam tā ir obligāta, atteikšanās apgūt darba aizsardzības pamatus, atrašanās darba vietā reibuma stāvoklī u.c. .);
- vainīgu darbību (zādzība, piesavināšanās, bojāšana u.c.) izdarīšana attiecībā uz darba devēja mantu, kas konstatēta ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu (DL 81. panta 6. daļas d. punkts). Krievijas Federācija).
1. piemērs
Kavēšanās vai prombūtne
Sakļaut šovu
Lai noteiktu, cik daudz cilvēks kavēja darbu, vispirms jānoskaidro, cikos viņam bija jāierodas. Organizācijā noteiktais darba laiks (sākums un beigas) jāfiksē Iekšējos darba noteikumos. Bet, ja viņi aizmirsa iepazīstināt ar viņiem vēlo darbinieku zem paraksta, tad būs problemātiski saukt viņu pie atbildības.
vēlu ir vēlāk nekā plānots, darbinieka ierašanās bez pamatota iemesla strādāt. Ja darbinieks bez pamatota iemesla bija prom no darba vietas visu darba dienu (maiņu), neatkarīgi no tās ilguma, kā arī ilgāk par 4 stundām pēc kārtas, tad tas jau tiks saukts neierašanās.
Tāpat var rasties jautājumi par vairākiem aizliegumiem, kas regulē darbinieku uzvedību darba laikā.
2. piemērs
Ģērbšanās koda pārkāpums
Sakļaut šovu
Apģērba koda problēma un sodu iespējamība par tā pārkāpšanu tiek apspriesta jau ilgu laiku, un lielākā daļa ekspertu ir vienisprātis, ka prasības attiecībā uz darbinieku apģērbu ir leģitīmas tikai attiecībā uz tiem amatiem, kuros obligāti jāvalkā kombinezons vai korporatīvais. formas tērpiem, pārējiem korporatīvajām prasībām var būt tikai ieteikuma raksturs.
3. piemērs
Lietošana neķītra valoda
Sakļaut šovu
Savādi, bet darbinieku ir ļoti grūti atlaist par neķītrās valodas lietojumu attiecībā pret kolēģiem vai pat vadītāju. Piemēram, Irkutskas apgabaltiesa (apelācijas spriedums Nr. 33-9359/2013, datēts ar 18.11.2013. lietā Nr. 33-9359/2013) atzina par nelikumīgu rīkojumu atzīt piezīmi “par necienīgu toni attiecībā uz augstāku. vadība un tiešie padotie” un piedzina no organizācijas morālo kaitējumu par darbinieka saukšanu pie disciplināratbildības.
Ņemiet vērā, ka katrs gadījums ir jāapsver atsevišķi. Viena lieta ir, ja brigadieris lamājas uz saviem padotajiem celtniekiem, un pavisam cita lieta, ja stjuarte to dara attiecībā pret pasažieriem. Šķiet, ka otrajā gadījumā tiesa, visticamāk, atbalstīs darba devēju, nevis darbinieku.
Disciplinārs pārkāpums- darbinieka nepildīšana vai nepareiza pildīšana viņam uzticēto darba pienākumu dēļ (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants). Pārkāpums ir diezgan sarežģīts, salikts notikums, kas ietver vairākus:
- pirmkārt, ir jābūt dažām darbinieka darbībām (vai bezdarbībai), kas ir pretrunā viņa saistībām saskaņā ar darba līgumu;
- otrkārt, darbinieka rīcībā ir jāpārkāpj spēkā esošajos tiesību aktos noteiktie un fiksētie noteikumi (piemēram, darba kavējumi) vai darba devēja vietējie noteikumi (piemēram, prasība strādāt kombinezonā) noteikumi;
- treškārt, tie ir jāveic personai, kurai ar organizāciju ir darba attiecības;
- ceturtkārt, darbinieka darbībām ir jābūt apzinātām (ar tiešu nodomu izdarīt) vai nolaidības dēļ.
Pēc šo sastāvdaļu klātbūtnes konstatēšanas personu var saukt pie disciplināratbildības. Turklāt, lai noteiktu atbildības samērīgumu par noziedzīgo nodarījumu, tiek konstatēta arī atbildību pastiprinošu un atbildību mīkstinošu apstākļu esamība.
Atbildības pamatā ir pienākums paciest savas rīcības negatīvās sekas. Disciplinārā atbildība, attiecīgi, īpašs veids tiesiskā (likumā noteiktā) atbildība, ko darbiniekam darba attiecībās piemēro darba devēja pilnvarotais pārstāvis. Saukšana pie atbildības ir darba devēja tiesības, kuras īstenojot, viņam ir pienākums ievērot likumā noteikto kārtību.
Disciplinārā darbība- tās ir ļoti negatīvās sekas, kas darbiniekam jāpārcieš par savu prettiesisko rīcību. Likumdevējs stingri ierobežoja to veidus un skaitu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants):
- komentēt;
- aizrādīt;
- atlaišana uz atbilstoša pamata.
Turklāt federālie likumi, hartas un noteikumi par disciplīnu noteiktām darbinieku kategorijām var paredzēt arī citus disciplinārsodus. Piemēram, ierēdņiem var tikt piemērots papildu brīdinājums par “nepilnīgu atbilstību”.
Atbildība ir dažāda.
Tradicionāli disciplinārā atbildība parasti tiek sadalīta vispārējā - noteikta ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu un īpašajā -, kas noteikta ar specializētiem tiesību aktiem (Jūras transporta darbinieku disciplīnas harta, Noteikumi par dzelzceļa darbinieku disciplīnu utt.). Tomēr šis sadalījums pēc būtības ir vairāk doktrināls.
Mājsaimniecības līmenī atbildība parasti tiek sadalīta:
- disciplinārs(visbiežāk ietekmējot personības morālo un psiholoģisko komponentu) un
- materiāls, tas ir, ietekmējot algas un "sitot" kabatu. Uzreiz rezervēsim - soda naudas no algas mūsu valstī aizliegts. Taču tas neliedz darba devējam disciplīnas pārkāpuma gadījumā samazināt darbiniekam galīgo darba samaksas apmēru. Tas var būt vai nu ieturējums no algas “aplokšņu” daļas (diemžēl Krievijā joprojām diezgan izplatīta ir algu izmaksa pēc pelēkajām shēmām), vai arī izmaksāta tikai daļa no darbiniekam apsolītās prēmijas. Taču visbiežāk materiālā atbildība tiek piemērota darbiniekiem, kuru darbībā ne tikai pārkāpta darba disciplīna, bet arī nodarīts kaitējums organizācijai, kuru var izvērtēt un aprēķināt.
Darba kodekss (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants) aicina darba devēju, uzliekot disciplinārsodu ņem vērā izdarītā nodarījuma smagumu un tā izdarīšanas apstākļus. Taču gan smagums, gan apstākļu novērtējums ir subjektīvas kategorijas.
Katrs darba devēja pārstāvis uz viņiem skatās no "sava zvanu torņa". Vienam priekšniekam ir normāli, ka viņa darbinieki darba laikā komunicē par personiskām tēmām, citam tā ir nepieņemama darba laika tērēšana.
Vēl viens piemērs ir smēķēšana. Piekrītu, ka darbinieks bezgalīgi skrien no darba vietas uz smēķētāju, smēķēšanas tiesnesis noteikti reaģēs savādāk nekā tas, kuram ir alerģija pret tabakas dūmiem.
Ja darba devējs noziedzīgā nodarījuma un soda samērīguma noteikšanas problēmu risina nepareizi, tad tiesas laikā nolaidīgo darbinieku var atjaunot darbā, maksājot viņam vidējo darba samaksu par atstādināšanas laiku un, iespējams, arī kompensējot morālos zaudējumus. bojājumu.
Šajā situācijā ir grūti sniegt universālu padomu, katrs gadījums prasa individuālais novērtējums, taču kopumā, ja darbinieks nav izdarījis pārkāpumu, par kuru likumdevējs kā soda augšējo robežu noteicis atlaišanu, var ieteikt saukt pie atbildības “pakāpeniski”. Tas ir, “pārvietojieties” pa to “piramīdu”, kas tika uzcelta Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants: piezīme - rājiens - atlaišana.
Bargākais sods - atlaišana - ir iespējams Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā uzskaitīto iemeslu dēļ, tostarp par tiem. attiecas:
- atkārtota neveiksme darbinieks bez pamatota iemesla darba pienākumus, ja viņam ir piemērots disciplinārsods(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 5. punkts);
- viens rupjš pārkāpums darba pienākumu veicējs (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 6. punkts).
Tajā pašā laikā ir vērts atcerēties, ka, ja ir pagājis gads kopš kriminālvajāšanas brīža (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 194. pants), tad sods tiek uzskatīts par “atmaksātu”, attiecīgi ir vērts atgriezties minimālie sodi.
Uzliekot sodu, darba devējam dokumentos (piezīmēs, rīkojumos, aktos) jāatspoguļo ne tikai pārkāpuma apstākļi, bet arī jāizvērtē personas attieksme pret darbu, kolēģu īpašības, negatīvo seku apmērs darba devējam. .
Disciplinārās atbildības procedūra
Darbinieka saukšanas pie disciplināratbildības procedūrai ir vairāki posmi. Katram no tiem jābūt pareizi izstrādātiem.
Mazās organizācijās diezgan bieži viņi neievēro procedūras ievērošanu, ierobežojot to ar vienkāršota "skaidrojuma - rīkojuma" versija Tomēr šī pieeja ir sarežģīta, ja strīds pārsniedz organizācijas sienas. No vienas puses, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants nosaka, ka darba devējs "pirms disciplinārsoda piemērošanas" tikai "pieprasa no darbinieka rakstisku paskaidrojumu". Bet no otras puses, tiesa, izvērtējot soda uzlikšanas likumību, izpētīs visas lietas detaļas, skarot tādus īslaicīgus daudzumus kā. Šajā situācijā daudz kas būs atkarīgs no tā, cik labi darba devējs pamatoja savu nostāju brīdī, kad darbinieks tika saukts pie atbildības. To var izdarīt tikai ar pilnvērtīgu, pienācīgi dokumentētu izmeklēšanu, īpaši, ja darba devēja mērķis bija atlaist.
Šī īsā versija ir derīga tikai tad, ja:
- darbinieks savu vainu pilnībā atzīst rakstiskā paskaidrojumā un
- darba devējs neplāno piemērot "drakoniskus" pasākumus, aprobežojoties ar piezīmi vai aizrādījumu, kas pat nav ierakstīti darba grāmatiņā.
"Izvietota" darbību ķēde / dokumenti mūsuprāt, tam vajadzētu izskatīties šādi (skatiet dokumentu piemērus 6.–13. piemēros):
- Pārkāpuma konstatēšana - memorands persona, kas to identificējusi, darba devēja pārstāvja vārdā, kurš ir pilnvarots pieņemt lēmumus par saukšanu pie atbildības (nekādā gadījumā ne vienmēr šāda persona ir ģenerāldirektors). Dažās organizācijās pilnvaras netiek sadalītas saskaņā ar principu, ka vienam no deputātiem tiek deleģētas tiesības parakstīt visus dokumentus personāla lietas. Pastāv situācijas, kad par dažāda veida pārkāpumiem iniciatīva saukt pie atbildības ir dažādiem vadītājiem, piemēram:
- par pārkāpumiem, kas saistīti ar darba pienākumu tiešu pildīšanu, procedūru var uzsākt tikai tiešais vadītājs,
- un par kavēšanos vai režīma pārkāpumiem - organizācijas drošības dienesta vadītājs (dati automatizēta sistēma darbinieku pārejas uzskaite kļūst par papildu pamatu).
- Noziedzīga nodarījuma izmeklēšanas organizēšana - rīkojums par komisijas izveidošanu vai atbildīgās personas rīkojums veikt izmeklēšanu.
Uzreiz atzīmējam, ka komisija nav obligāta. Viens speciālists, piemēram, personāla darbinieks, var tikt galā ar dokumentu vākšanas un rīkojuma projekta sagatavošanas darba koordināciju. Šajā gadījumā daudz kas ir atkarīgs gan no organizācijas lieluma un darbinieku atbildības saukšanas biežuma, gan no procedūras brieduma.
Piemēram, uz liela rūpnīca ar “mašīnveida” darba laika uzskaiti darba kavējuma darbinieka saukšanas pie atbildības kārtība var būtiski atšķirties no tās pašas kārtības nelielā kolektīvā:- pirmajā gadījumā, kad katru dienu tiek izdrukāti programmas, kas kontrolē laiku, kad darbinieki šķērso turniketus kontrolpunktā, datu izdruka, atbildīgā persona pēc darbinieka paskaidrojumu saņemšanas var nekavējoties sagatavot rīkojuma projektu parakstīšanai. vadība. Patiešām, šādās organizācijās parasti tiek noteikts darbinieka paskaidrojumu izvērtēšanas process, kā arī noteikta sodu skala, kas korelē ar laiku, par kuru darbinieks nokavējis;
- otrajā gadījumā var rasties situācija, kad būs nepieciešams ne tikai saņemt paskaidrojumus no darbinieka, bet arī savākt pierādījumus par pašu kavēšanās faktu. Pēc tam, tā kā pats notikums ir ārkārtējs, novērtējiet pārkāpuma smagumu un tikai pēc tam sauciet atbildību. Katra no šīm darbībām ir jādokumentē.
- Lai apzinātu visus lietas apstākļus, kā arī paša “vainīgā” nostāju, ir nepieciešams rakstiski iepazīties ar viņa paskaidrojumiem (lai vēlāk viņš nevarētu mainīt savu “liecību”). Galu galā cilvēkam patiešām varēja būt pamatoti iemesli vai atbildību mīkstinoši apstākļi (piemēram, negaidīti varēja tikt bloķēta vilcienu kustība pa metro līniju, kurā dzīvo darbinieks, un viņam bija jāierodas “gultas režīmā” (darba devējs nedrīkst zināt par to).
Turklāt māksla. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants pirms disciplinārsoda piemērošanas uzliek darba devējam pienākumu pieprasīt no darbinieka rakstisku paskaidrojumu un dot darbiniekam 2 darba dienas tā sagatavošanai. Faktiski šis ir laiks, kurā darbinieks var domāt un pareizi formulēt savus paskaidrojumus, kā arī savākt pierādījumus par savu amatu (piemēram, izziņa par plūdiem no DEZ vai izdruka no interneta par pārtraukumiem transporta komunikācija). Līdz ar to, mūsuprāt, pat darbinieka atteikšanās sniegt paskaidrojumus dienā, kad tos pieprasa darba devējs, šo periodu neaptur. Darbinieks var mainīt savas domas pirms šī termiņa beigām un tomēr rakstiski iesniegt savu redzējumu par situāciju, un darba devējam būs pienākums to ņemt vērā.
Darbinieka atteikums paskaidrot nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai, ja tas fiksēts ar liecinieku parakstiem (to var izdarīt atsevišķā aktā vai paredzēt attiecīgu sadaļu tieši paskaidrojumu pieprasījumā, kuru nepieciešamības gadījumā aizpilda darba devēja eksemplārā skatīt atzīmi ar skaitli "2" 8. piemērā ). Par atbildību pastiprinošu apstākli var uzskatīt ierakstītu atteikšanos sniegt rakstiskus paskaidrojumus, saucot darbinieku pie atbildības.
Tagad paskaidrosim, kā tiek aprēķināts 2 dienu periods, kas aprēķināts darba dienās:4. piemērs
Paskaidrojumu sniegšanai atvēlētā laika aprēķins
Sakļaut šovu
Ja paskaidrojums tiktu prasīts 14. janvārī ceturtdien, tad pirmā termiņa diena būtu 15. janvāris (piektdiena) un ar parasto piecu dienu darba nedēļu ar brīvdienām sestdienā un svētdienā otrā diena būtu pirmdiena janvāris. 18 līdz darba dienas beigām. Pēc tā pabeigšanas vai nākamajā dienā, ja nav rakstisku paskaidrojumu, tie tiek uzskatīti par neiesniegtiem. Pieprasījumā labāk uzreiz norādīt datumu, līdz kuram jāsniedz paskaidrojumi, tas var novērst pārpratumus (sk. atzīmi ar skaitli “1” 8.piemērā).
- Ja tiek izmeklēti lietas apstākļi komisiju, tad, pamatojoties uz tās darba rezultātiem, tiek sastādīts akts(tam jābūt vismaz 3 parakstiem). Pirms pasūtījuma sagatavošanas, mūsuprāt, ļoti vēlams šāds gala dokuments, kurā būtu:
- noziedzīga nodarījuma izmeklēšanas rezultātus (pielietojot savāktos pierādījumus),
- ieteikumi darbinieka celšanai pie noteiktas atbildības,
- paskaidrojumu, kāpēc viņam būtu jāsauc pie šādas atbildības.
- Darbinieka saukšana pie disciplināratbildības - rīkojuma izdošana, kā arī darbinieka iepazīstināšana ar to 3 darba dienu laikā(atteikuma gadījumā - šī fakta fiksēšana ar aktu). Vēršam uzmanību, ka rājiens un piezīme vienmēr tika izteikti ar rīkojumu brīvā formā, un atlaišana iepriekš tika izdota pēc vienotās veidlapas Nr.T-8.
- Ja darbiniekam tika piemērots bargākais disciplinārsods - atlaišana, tad tas tiek atspoguļots darba grāmatā:
- par darbinieka atkārtotu nepildīšanu bez pamatota darba pienākumu veikšanas iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods (saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas 5. punktu),
- par vienu rupju darbinieka darba pienākumu pārkāpumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 6. punkts).
Kādi personāla rīkojumi tika sastādīti pēc vienotām veidlapām un kas tos tagad apstiprina? Kas ir personāla rīkojuma "patvaļīga" forma? Atbildes uz šiem jautājumiem rakstā "Pasūtījumi personālam jebkurā formā"
Darba grāmatas paraugu skatiet raksta 2. piemērā “Atjaunošana darbā ar tiesas lēmumu”
Aprakstīto “garo” darbību (un dokumentu) ķēdi var saīsināt, ievērojot visas Krievijas Federācijas Darba kodeksa prasības, izņemot dokumentus, kas padziļināti izmeklē lietas apstākļus un darbinieka attieksmi pret savu darbu. pienākumus. Šis vidējais variants atšķiras no īsākā "paskaidrojošā rīkojuma" ar akta parādīšanos ar liecinieku parakstiem zem pārkāpuma fakta apraksta. Saglabāsim darbību numerāciju kā "garajā" ķēdē, bet dažos gadījumos koriģēsim to saturu:
5. piemērs
Akts par pārkāpuma faktu (kavējums) ar prasību sniegt rakstiskus paskaidrojumus
Sakļaut šovu
Apgrozījums tiek aizpildīts, ja darbinieks atsakās parakstīties par iepazīšanos ar aktu
1. Pārkāpuma identificēšana labāk izdot ne tikai memorandu (parasti tiešajam priekšniekam), bet akts, ko parakstījuši vismaz 3 cilvēki: sastādītājs un 2 liecinieki(skat. 5. piemēru). Lieciniekus labāk piesaistīt nevis no “administrācijas”, bet gan no likumpārkāpēja darbinieka kolēģu vidus, tas jādara lielākai pārliecināšanas spējai gadījumā, ja lieta tiek izskatīta darba inspekcijā vai tiesā;
3. Tālāk jums ir nepieciešams pieprasīt rakstiskus paskaidrojumus(vēlams nekavējoties nodrošināt veidlapā “trafaretu”, lai liecinieki apstiprinātu atteikuma faktu, ja tāds ir, lai par šo lietu netiktu sastādīts atsevišķs akts). To var izdarīt atsevišķā dokumentā (parādīts 8. piemērā) vai visu tajā pašā oriģinālajā aktā (sk. atzīmi "1" 5. piemērā). Pieņemt un izvērtēt rakstiskos paskaidrojumus ja "pārkāpējs" tos sniedza laikā;
5. Pēc tam jūs varat izdot rīkojumu(saprotams, ka šo lietu jau izmeklēja izpildītājs, kurš to sagatavoja parakstīšanai, nevis komisijas, kas parādās “izlocītā” darbību ķēdē) un iepazīstināt darbinieku;
6. Ja bija atlaišana, tad tas joprojām ir jāatspoguļo darba burtnīca.
Likumdevējs darba devējam ir devis noteiktu termiņu, kurā viņš var īstenot savas tiesības piemērot sodu. Disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā 1 mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants). Šo periodu var pagarināt uz darbinieka slimības laiku, viņa uzturēšanos atvaļinājumā, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā arodbiedrības (darbinieku pārstāvniecības) atzinumu. Turklāt, ja no pārkāpuma izdarīšanas dienas ir pagājuši 6 mēneši un saskaņā ar revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības revīzijas vai revīzijas rezultātiem - 2 vai vairāk gadi no tā izdarīšanas dienas, tad darbinieks vairs nevar tikt sodītam.
Par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants). Lai gan viena incidenta ietvaros var būt vairāki šādi pārkāpumi (skat. skaitļus "1" un "2" aktā no 12. piemēra).
Ja gada laikā no disciplinārsoda piemērošanas dienas darbiniekam netiek piemērots jauns disciplinārsods, oriģināls "izdeg", tas ir, tiek uzskatīts, ka darbiniekam nav disciplinārsoda. Darba devējam ir tiesības pirms šī termiņa beigām pēc paša iniciatīvas, pēc paša darbinieka pieprasījuma, pēc viņa tiešā vadītāja vai darbinieku pārstāvības institūcijas pieprasījuma izņemt rīkojumu no darbinieka. Skatiet 14. un 15. piemēru, lai uzzinātu, kā to izdarīt.
Mēs iesakām izmantot dokumentu noformēšanas piemērus, lai apsvērtu situāciju ar darbinieka saukšanu pie atbildības (6.-13. piemēri), un mēs to darīsim darbinieku disciplīnas prasības ietvaros, kas darba devējam acīmredzami zaudē. Tas ļaus nodrošināt ne tikai darba devēja sastādīto dokumentu paraugus, bet arī darbinieka sūdzību darba inspekcijai (16.piemērs), un to, kā darba devējam būs jānoformē savas pārbaudes rezultāti (17.piemērs).
6. piemērs
Sakļaut šovu
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. panta darbību darba devējam ir tiesības piemērot disciplinārsodu pret nolaidīgiem darbiniekiem par savu darba pienākumu nepareizu izpildi vai uzņēmuma apstiprināto darba standartu pārkāpšanu. Sastādot šādu sodu, ir ļoti svarīgi visu procedūru veikt pilnībā saskaņā ar to, jo procedūras pārkāpšana rada prāvu tiesā un papildu izmaksas uzņēmumam.
Kādas darbības var izraisīt disciplinārsodu?
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5., 6., 7., 8. punkts norāda galvenos pārkāpumu veidus, par kuriem tiek piemērots disciplinārsods. Tie ietver:
- savu tūlītējo pienākumu nepildīšana bez pamatota iemesla;
- prombūtne;
- ierasties darbā narkotiku vai alkohola reibumā;
- drošības noteikumu pārkāpums, kas izraisīja nopietnas sekas
- īpašuma zādzība uzņēmumā;
- uzņēmumā pieņemto normu vai vadības rīkojumu pārkāpšana.
Disciplinārsoda uzlikšanas kārtība
Atklājot jebkādu pārkāpumu, kura dēļ var tikt piemērots disciplinārsods, jāreģistrē rakstiski. Tas var būt akts, ekspertīze, ziņojums, liecinieku-kolēģu liecības vai citi rakstiski dokumenti. Tad uz galvas vārda tiek sastādīts memorands, kurā detalizēti aprakstīts pats pārkāpums, kā arī ievietota saite uz rakstisku dokumentu, kas apliecina. Ja aktu nav iespējams sastādīt, tad memorandā norāda, kuru uzņēmumā pieņemtā vietējā akta punktu darbinieks pārkāpis (piemēram, Iekšējie darba noteikumi).
Tālāk šie dokumenti tiek uzrādīti pārkāpējam un viņam divu dienu laikā jāsniedz rakstiski paskaidrojumi par notikušo. Dažos gadījumos šāds paskaidrojums var kalpot kā pierādījums darba ņēmēja nevainībai, un procedūra tiek izbeigta. Piemēram, neierašanās gadījumā darbinieks var uzrādīt ārsta izziņu, ka viņš bijis uz pieņemšanu, vai paskaidrot, ka kavējies transporta bojājuma vai cita iemesla dēļ, kas tiks uzskatīts par derīgu.
Vai meklējat atbildi? Pajautā juristam!
9866 Juristi gaida Jūs Ātra atbilde!
Uzdod jautājumu
Ja darbinieks šādu paskaidrojumu nesniedz un atsakās to sniegt, tad tiek sastādīts atteikuma akts ar vairāku liecinieku parakstiem, šo aktu pievieno arī dokumentiem, kas kalpo par pamatu soda uzlikšanai. Pēc pārkāpuma konstatēšanas un pienācīgas reģistrācijas a disciplinārsods vai rīkojums par atlaišanu.
noilguma termiņš
Lai veiktu disciplinārsoda uzlikšanas procedūru, ir noteikti termiņi, kurus nevar pārkāpt, pretējā gadījumā soda uzlikšana tiks uzskatīta par prettiesisku. Tiek piemērota disciplinārsoda un ir jānoformē un jāstājas spēkā ne vēlāk kā vienu mēnesi no atklāšanas dienas.
Ja sodāma darbība tiek atklāta vēlāk par sešiem mēnešiem no komisijas datuma, tad sodu nevar noformēt sakarā ar notecējušo termiņu. Vienīgais izņēmums ir revīziju vai citu finanšu revīziju rezultāti, uz kuru rezultātiem var uzlikt disciplinārsodu, ja no pārkāpuma izdarīšanas dienas nav pagājuši vairāk kā divi gadi.
Slimības atvaļinājuma laiks, atvaļinājums, komandējumi vai citi darbinieka prombūtnes iemesli par kuru ir piemērots disciplinārsods, netiek ieskaitīts vispārējā termiņā, kas noteikts soda uzlikšanas kārtībai. Disciplinārsoda izsniegšanas kārtību, kā arī termiņus regulē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta darbība.
Šķiet, ka visi saprot, ka katram darbiniekam ir apzinīgi jāpilda savi darba pienākumi. Taču kā darbiniekam jādara, ja darbinieks pārkāpj darba disciplīnu? Un ko darīt darbiniekam, ja viņš uzskata, ka ir cietis bez iemesla?
Diemžēl ne tikai lielākā daļa darbinieku nepārzina darba likumdošanu, bet organizāciju vadītāji bieži vien pat neatver Darba kodeksu. Tāpēc pirmie cieš no varas patvaļas, bet otrie riskē nonākt lielās nepatikšanās, ja padotie tomēr pieteiksies uz likuma aizsardzību.
1. daļa. Disciplinārpārkāpumu veidi
Pamats saukšanai pie disciplināratbildības ir disciplinārpārkāpuma izdarīšana. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu disciplinārais pārkāpums- tā ir darbinieka nepildīšana vai nepareiza viņam uzticēto darba pienākumu nepildīšana viņa vainas dēļ.
Tajā pašā pantā noteikts, ka darba devējam ir tiesības piemērot vienu no šādiem disciplinārsodiem:
- Piezīme;
- aizrādījums;
- atlaišana uz atbilstošu iemeslu dēļ.
Federālie likumi, hartas un noteikumi par disciplīnu noteiktām darbinieku kategorijām var paredzēt arī citus disciplinārsods. Pirmkārt, šādi izņēmumi ir paredzēti militārpersonām, ierēdņiem un citiem valsts darbiniekiem. Piemēram, daži likumi nosaka disciplinārsodus, piemēram, "bargu rājienu" vai "brīdinājumu par atbilstību".
Darba kodeksā ir noteikts šāds noteikums: "Nav atļauts piemērot disciplinārsodus, kas nav paredzēti federālajos likumos, hartās un noteikumos par disciplīnu, tas ir, vietējiem noteikumiem."
Tādējādi komercfirmas darbiniekam piemērot, teiksim, bargu aizrādījumu nav iespējams. Tāpat kā disciplinārsodu aizliegts piemērot dažāda veida naudas sodus, kā arī darba samaksas samazināšanu.
Jāpiebilst, ka likums neparedz principiālu atšķirību starp piezīmi un rājienu - lai abus varētu piemērot vienādu apsvērumu dēļ.
Kāds ir leģitīms iemesls disciplinārsoda piemērošanai? Tikai likumā, darba līgumā noteikto darba pienākumu nepildīšana, darba apraksts, iekšējie darba noteikumi, vadītāja rīkojumi un rīkojumi un citi organizācijas vietējie akti. Šeit ir svarīgi atcerēties, ka šim pienākumam ir jābūt skaidri un gaiši uzrakstītam vienā no šiem dokumentiem - mutisku rīkojumu, kā saka, lietā nevar iešūt.
Vissmagākā disciplinārsods- tas, protams, ir atlaišana, ko var piemērot divos gadījumos:
1) ja darbinieks atkārtoti nepilda pienākumus bez pamatota darba pienākumu veikšanas iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punkts);
2) ar vienu rupju darbinieka darba pienākumu pārkāpumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6., 9. un 10. punkts, 336. panta 1. punkts un 348.11. pants).
Pirmajā gadījumā, kā redzams no likuma teksta, darbiniekam jau ir jābūt disciplinārsodam - rājienam vai piezīmei, un šis sods nav atcelts.
Pie atsevišķiem rupjiem darba pienākumu pārkāpumiem pieder:
- prombūtne (prombūtne no darba bez pamatota iemesla vairāk nekā četras stundas pēc kārtas darba dienas laikā);
- parādīšanās darbā alkohola, narkotiskā vai citā toksiskā reibuma stāvoklī;
- ar likumu aizsargātu (valsts, komerciālu, oficiālu un citu) noslēpumu izpaušana, kas darbiniekam kļuva zināmi saistībā ar viņa darba pienākumu veikšanu;
- ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu vai tiesneša, amatpersonas, institūcijas, kas ir pilnvarota izskatīt lietas par mantas zādzību, piesavināšanos, tīšu iznīcināšanu vai bojāšanu, nozagšana darba vietā. administratīvie pārkāpumi;
- Darba aizsardzības komisijas vai darba aizsardzības komisāra konstatējums par darbinieka izdarītu darba aizsardzības prasību pārkāpumu, ja šis pārkāpums izraisījis smagas sekas (nelaimes gadījums darbā, nelaimes gadījums, katastrofa) vai apzināti radījis reālus šādu seku draudus.
Ir iespējams arī atlaist saskaņā ar 1. daļas 7. un 8. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu gadījumos, kad vainīgās darbības, kas dod pamatu uzticības zaudēšanai, un attiecīgi amorāls pārkāpums, ko darbinieks izdarījis darba vietā un saistībā ar viņa darba veikšanu. pienākumus.
Atsevišķs iemesls atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas ir paredzēts organizācijas vadītājiem, viņa vietniekiem un galvenajam grāmatvedim (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 9. punkts) -
nepamatota lēmuma pieņemšana, kas izraisīja īpašuma drošības pārkāpumu, tā ļaunprātīgu izmantošanu vai citu kaitējumu organizācijas īpašumam.
Par tēmu " atlaišana no amata kā disciplinārsods Mēs runāsim atsevišķi.
2. daļa. Disciplinārsodu piemērošanas kārtība
Saukšanas pie disciplināratbildības kārtību nosaka Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants. Kopumā šis pasūtījums sastāv no šādām darbībām.
1. Disciplinārlietas ierosināšana.
Organizācijas vadītājs iepazīstas ar ierosinājumu saukt darbinieku pie disciplināratbildības, kas saņemts no personas, kurai nav tiesību uzlikt disciplinārsodu (piemēram, ar piezīmi) vai pats pieņem šādu lēmumu.
Šeit tiek sastādīts akts par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, ko parakstījuši vairāki organizācijas darbinieki (parasti tas ir tiešais vadītājs, personāla nodaļas darbinieks un kāds cits).
2. Strādnieka paskaidrojumi.
Darba devējam ir pienākums pieprasīt no darbinieka, kurš, iespējams, izdarījis disciplinārpārkāpumu, rakstisku paskaidrojumu.
Ja pēc divām darba dienām darbinieks paskaidrojumu nesniedz, tad darbinieka paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai: tiek sastādīts cits akts - par atteikšanos sniegt rakstiskus paskaidrojumus.
3. Vadītāja disciplinārsoda veida izvēle, tā piemērošanas iespēju izvērtējums.
Uzliekot disciplinārsodu, ir jāņem vērā izdarītā pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts, ievērojot šādus likumā noteiktos noteikumus:
- disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, viņa uzturēšanos atvaļinājumā, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli. Diena, kad pārkāpums tika atklāts, ir diena, kad tiešais vadītājs uzzināja par pārkāpumu neatkarīgi no tā, vai viņam bija tiesības piemērot disciplinārsodu.
- disciplinārsodu nevar piemērot vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas, un sodu, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības revīzijas vai revīzijas rezultātiem, - vēlāk par diviem gadiem (norādītajā laikā netiek ieskaitīts kriminālprocesa laiks);
- par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu.
Disciplinārsods ir spēkā vienu gadu. no pieteikuma datuma. Ja gada laikā no disciplinārsoda piemērošanas dienas darbiniekam netiek uzlikts jauns disciplinārsods, tad uzskatāms, ka viņam nav disciplinārsoda.
Darba devējam ir tiesības atsaukt disciplinārsodu no darbinieka un pirms termiņa - pēc paša iniciatīvas, pēc paša darbinieka pieprasījuma, pēc viņa tiešā vadītāja vai darbinieku pārstāvības institūcijas pieprasījuma. Par disciplinārsoda pirmstermiņa noņemšanu ir jāizdod atbilstošs rīkojums.
Uzliekot disciplinārsodu, jānoskaidro šādi apstākļi:
- kāds bija pārkāpums un vai tas var būt par pamatu disciplinārsoda uzlikšanai;
- vai to darbību veikšana, kuras darbinieks nav veicis vai veica neatbilstoši, tika iekļauta viņa pienākumu apjomā un kāds dokuments paredz šos pienākumus;
- vai darbinieks ir iepazīstināts pret parakstu ar vietējo aktu, kas paredz attiecīgos pienākumus;
- vai darbiniekam bija pamatoti iemesli pārkāpuma izdarīšanai;
- vai ir ievēroti disciplinārsoda uzlikšanas termiņi un kārtība.
4. Rīkojuma (instrukcijas) izdošana par saukšanu pie disciplināratbildības (disciplinārsoda uzlikšana).
Darba devēja rīkojums (instrukcija) par disciplinārsoda piemērošanu tiek paziņots darbiniekam pret parakstu triju darbdienu laikā no tā izdošanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba. Ja darbinieks atsakās iepazīties ar rīkojumu (instrukciju) pret parakstu, tad atkal tiek sastādīts atbilstošs akts.
Disciplinārsodu var uzlikt tikai vadītājs vai persona, kurai ir piešķirtas šādas pilnvaras saskaņā ar organizācijas vietējiem aktiem.
Disciplinārsodu darbinieks var pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā un (vai) individuālo darba strīdu izskatīšanas institūcijās (darba strīdu komisijā, ja tāda ir uzņēmumā, vai tiesā).
3. daļa. Atlaišana kā disciplinārsods
Atlaišanas kā disciplinārsoda piemērošanas gadījumu saraksts ir skaidri izklāstīts Darba kodeksā un ir izsmeļošs. Nepareiza šāda veida soda piemērošana var izraisīt tā pārsūdzēšanu tiesā un darbinieka atjaunošanu amatā un attiecīgi kompensācijas izmaksu par piespiedu kavējums. Un samaksa par piespiedu darba kavējumu tiek veikta no atlaišanas rīkojuma izdošanas dienas: tikai no šī brīža darba kavējums ir piespiedu kārtā.
Apsveriet atlaišanas kā disciplinārsoda piemērošanas iemeslus.
panta 5. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants paredz darba līguma izbeigšanu, ja darbinieks atkārtoti nepilda savus pienākumus bez pamatota darba pienākumu veikšanas, ja viņam ir piemērots disciplinārsods.
Lai šādu atlaišanu atzītu par likumīgu, vienlaikus ir jāievēro šādi nosacījumi:
1) darbiniekam ir uzlikts disciplinārsods par pēdējo darba gadu, tas nav noņemts vai dzēsts;
2) darbinieks bez pamatota iemesla izdarījis disciplinārpārkāpumu;
3) darba devējs ne vēlāk kā vienu mēnesi no pārkāpuma atklāšanas dienas un sešus mēnešus no tā izdarīšanas dienas (divus gadus pēc pārskatīšanas) pieprasījis darbiniekam sniegt rakstisku paskaidrojumu par darba noziedzīga nodarījuma cēloņiem.
4) ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs, tad jāņem vērā arī arodbiedrības viedoklis.
Rīkojumā par atlaišanu šajā gadījumā norāda rīkojumu par iepriekš uzliktajiem disciplinārsodiem skaits un datums, pārkāpuma būtība, izdarīšanas datums un apstākļi, sekas, pamatotu iemeslu neesamība, pārkāpuma neesamība (esamība). par pamatu jānorāda darbinieka paskaidrojums.
Papildus nepieciešams izveidot saiti uz dokumentiem, kas apliecina pārkāpumu - piezīmi, aktus utt.
6. punkts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants paredz vienu rupju darbinieka darba pienākumu pārkāpumu kā pamatu atlaišanai.
6. punkts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā ir noteikti šādi atlaišanas iemesli.
1. Neierašanās("a" punkts) - prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla visu darba dienu (maiņu), neatkarīgi no tās (tās) ilguma, kā arī prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla ilgāk par četrām stundām pēc kārtas darba dienas laikā. darba diena (maiņa).
Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004.gada 17.aprīļa rezolūcijas Nr.2 39.punktā norādīts, ka uz šī pamata var tikt atbrīvota no amata par šādiem pārkāpumiem:
a) aiziet no darba bez pamatota iemesla persona, kura noslēgusi darba līgumu uz nenoteiktu laiku, nebrīdinot darba devēju par darba līguma uzteikšanu, kā arī pirms divu nedēļu brīdinājuma termiņa beigām (sk. Darba kodeksa 80. pantu). Krievijas Federācija);
b) prombūtne no darba bez pamatota iemesla, tas ir, prombūtne no darba visu darba dienu (maiņu), neatkarīgi no darba dienas (maiņas) ilguma;
iekšā) darbinieka klātbūtne bez pamatota iemesla ilgāk par četrām stundām pēc kārtas darba dienas laikā ārpus darba vietas;
G) neatļauta atvaļinājuma izmantošana, kā arī neatļauts atvaļinājums atvaļinājumā.
Uz pamatoti iemesli darbinieka prombūtnei no darba vietas ar dokumentiem vai liecībām pamatotu tiesa parasti uzskata:
- darbinieka slimība;
- transporta kavēšanās avārijas gadījumā;
- nelaimes gadījumi darbinieka mājās u.c. apstākļi.
2. Parādies darbā labā stāvoklī alkohols, narkotikas vai citas toksiskas vielas piedzeršanās("b" punkts).
Darbinieku, kurš jebkurā darba dienas (maiņas) laikā ierodas reibuma stāvoklī, darba devējam ir pienākums viņu šajā dienā (maiņā) atcelt no darba. Darbinieka atlaišana tiek izdota ar rīkojumu. Ja darbinieks nav atstādināts no darba, pierādījums šim iemesla dēļ ir medicīniskā slēdziens, tajā laikā sastādīts akts, liecības un citi pierādījumi. Jebkurā gadījumā ir jāsastāda akts par noziedzīga nodarījuma izdarīšanu.
Ņemiet vērā, ka saskaņā ar likumu ir iespējams pierādīt darbinieka reibuma faktu bez ārsta atzinuma, taču praksē tas ir diezgan problemātiski.
3. Ar likumu aizsargātu noslēpumu izpaušana- valsts, komerciāla, oficiāla un cita, kas darbiniekam kļuva zināma saistībā ar viņa darba pienākumu veikšanu, ieskaitot cita darbinieka personas datu izpaušanu ("c" punkts).
Šeit ir svarīgi izvērtēt šādus apstākļus: vai organizācijā ir komercnoslēpuma aizsardzības režīms, vai darbinieks ar to ir pazīstams, vai darbiniekam ir atļauts piekļūt komercnoslēpumu veidojošai informācijai utt. Ja vismaz viens federālā likuma punkts “Par komercnoslēpumu” netiek ievērots, atlaišana šādu iemeslu dēļ būtu uzskatāma par prettiesisku.
4. Zādzības izdarīšana darba vietā(arī mazo) svešu mantu, tās izšķērdēšanu, tīšu iznīcināšanu vai bojāšanu, kas konstatēta ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu vai attiecīgās administratīvās iestādes lēmumu ("d" punkts).
Šeit galvenais ir pilnvarotas valsts iestādes akta esamība un spēkā stāšanās - visiem iekšējiem dokumentiem (atzīmēm, inventarizācijas aktiem utt.) nav spēka, lai uz šī pamata varētu atlaist.
5. Darba aizsardzības prasību pārkāpums no darbinieka puses, ja šis pārkāpums izraisījis smagas sekas vai apzināti radījis reālus šādu seku draudus ("e" apakšpunkts), ja to konstatējusi komisija vai darba aizsardzības komisārs.
Pie smagām sekām pieder: nelaimes gadījums darbā, nelaimes gadījums, katastrofa, kuras esamība (vai zināmu reālu to rašanās draudu esamība) ir jāpierāda darba devējam, izskatot strīdu tiesā.
Darba kodeksā ir paredzēti arī šādi atlaišanas pamati par vienu rupju darba pienākumu pārkāpumu.
Vainīgu darbību veikšana, kas izraisa uzticības zaudēšanu viņam no darba devēja puses (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 7. punkts).
Uz šī pamata var atlaist tikai darbinieku, kurš tieši apkalpo naudas vai preču vērtības, neatkarīgi no tā, kāda veida atbildība (ierobežota vai pilna) viņam ir noteikta.
Neuzticība darbiniekam ir jāpierāda darba devējam (akti par aprēķinu, svēršanu, iztrūkumu utt.).
Amorāla nodarījuma izdarīšana, ko veic darbinieks, kurš veic audzināšanas funkcijas, kas nav savienojams ar šī darba turpināšanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 8. punkts).
Amorāls ir pārkāpums, kas ir pretrunā vispārpieņemtajai morālei (izrādīšanās sabiedriskās vietās reibuma stāvoklī, neķītra valoda, cīņa, pazemojoša uzvedība utt.). Pārkāpumu var izdarīt ne tikai darbā, bet arī ikdienā.
Darba devējam būs jākonstatē gan paša pārkāpuma fakts, gan apstākļi, kas kavē darba darbību šis darbinieksšāda pārkāpuma rezultātā.
Organizācijas vadītāju atbrīvošana no amata(filiāle, pārstāvniecība), viņu vietniekiem un galvenajiem grāmatvežiem par nepamatota lēmuma pieņemšanu, kura rezultātā tika pārkāpta īpašuma drošība, tā ļaunprātīga izmantošana vai cita veida kaitējums organizācijas īpašumam (Darba kodeksa 81. panta 9. punkts). Krievijas Federācija).
Lēmuma nepamatotība ir subjektīvs jēdziens, tāpēc to izvērtē darba devējs. Taču, ja darbinieks šim vērtējumam nepiekrīt un izceļas darba strīds, darbinieka vaina būs jāpierāda darba devējam.
Vienreizējs rupjš viņu darba pienākumu pārkāpums, ko izdarījuši organizāciju vadītāji (filiāle, pārstāvniecība), viņu vietnieki, galvenie grāmatveži (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 10. punkts).
Pienākums pierādīt, ka šāds pārkāpums patiešām ir noticis un tam bija rupjš raksturs, ir arī darba devējam.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta dekrēta Nr. 2 49. punktu kā organizācijas (filiāles, pārstāvniecības) vadītāja, viņa vietnieku rupju darba pienākumu pārkāpumu. īpaši jāņem vērā darba līgumā šīm personām noteikto pienākumu nepildīšana, kas var nodarīt kaitējumu darbinieku veselībai vai nodarīt organizācijai mantiskos zaudējumus.
Atkārtots rupjš hartas pārkāpums gada laikā izglītības iestāde pedagoģiskais darbinieks (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 336. panta 1. punkts).
Sporta diskvalifikācija uz sešiem mēnešiem vai ilgāku laiku, kā arī par dopinga zāļu un (vai) metožu lietošanu, tostarp vienreizēju lietošanu, ko veic sportisti (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 348.11. pants).
Ja darbinieks tiek atlaists kāda no iepriekšminētajiem iemesliem, jāievēro Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. un 193. pantā noteiktie disciplinārsodu piemērošanas noteikumi un noteikumi.
Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu darbiniekam var tikt piemērots disciplinārsods.
Disciplinārpārkāpums ir darbinieka vainīga, prettiesiska viņam uzticēto darba pienākumu nepildīšana vai nepienācīga izpilde. Par disciplinārpārkāpumu var atzīt tikai tādas darbinieka prettiesiskas darbības (bezdarbību), kas ir tieši saistītas ar viņa darba pienākumu pildīšanu. Ar Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004.gada 17.marta rezolūciju Nr.2 jo īpaši tiek attiecināti uz darba disciplīnas pārkāpumiem, kas ir disciplinārsods:
- darbinieka prombūtne bez pamatota iemesla darbā vai darba vietā;
- darbinieka atteikums bez pamatota iemesla veikt darba pienākumus saistībā ar izmaiņām noteiktajā darba standartu kārtībā;
- atteikums vai izvairīšanās no noteiktu profesiju darbinieku medicīniskās apskates bez pamatota iemesla, kā arī darbinieka atteikums iziet darba laikā Speciālā izglītība un nokārtot drošības eksāmenus.
Ja darbiniekam kā disciplinārsods tiek piemērots atlaišana par darba kavējumu, tad to var uzlikt:
- par neierašanos darbā bez pamatota iemesla, t.i. prombūtne no darba visas darba dienas (maiņas) laikā neatkarīgi no darba dienas (maiņas) ilguma;
- par darbinieka atrašanu bez pamatota iemesla vairāk nekā četras stundas pēc kārtas darba dienas laikā ārpus darba vietas;
- par aiziešanu no darba bez pamatota iemesla, ko izdarījusi persona, kura noslēgusi darba līgumu uz nenoteiktu laiku, nebrīdinot darba devēju par līguma izbeigšanu, bet tieši pirms divu nedēļu brīdinājuma termiņa beigām;
- par aiziešanu no darba bez pamatota iemesla, ja persona, kura noslēgusi darba līgumu uz noteiktu laiku, pirms līguma termiņa beigām vai pirms uzteikuma par darba līguma pirmstermiņa uzteikšanu termiņa beigām;
- par brīvdienu neatļautu izmantošanu, kā arī par neatļautu atvaļinājumu atvaļinājumā.
Par darbinieka nelikumīgu, vainīgu viņam uzticēto darba pienākumu nepildīšanu vai nepienācīgu izpildi darba devējam ir tiesības piemērot vienu no sodiem, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192.
- komentēt;
- aizrādīt;
- atlaišana atbilstošu iemeslu dēļ.
Piemaksas apmēra neuzkrājums vai samazināšana nav disciplinārsods, tāpēc tas tiek veikts, pamatojoties uz organizācijas (individuālā uzņēmēja) vietējos normatīvajos aktos paredzēto kārtību.
2006. gada 30. jūnija Federālais likums Nr. 90-FZ precizē, kādi konkrēti darbinieka atlaišanas pamati, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļā, attiecas uz disciplinārsodiem:
- darbinieka atkārtota nepildīšana bez pamatota darba pienākumu iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods;
- vienreizējs rupjš darbinieka darba pienākumu pārkāpums;
- organizācijas vadītāja (filiāles, pārstāvniecības), viņa vietnieku un galvenā grāmatveža nepamatota lēmuma pieņemšana, kas izraisīja īpašuma drošības pārkāpumu, tā nelikumīgu izmantošanu vai citādu kaitējumu organizācijas īpašumam;
- viens rupjš organizācijas (filiāles, pārstāvniecības) vadītāja, viņa vietnieku darba pienākumu pārkāpums;
- gadījumos, kad vainīgās darbības, kas dod pamatu uzticības zaudēšanai vai attiecīgi amorālam nodarījumam, darbinieks ir izdarījis darba vietā un saistībā ar savu darba pienākumu pildīšanu.
Atlaišana ir arī disciplinārsods. skolotājs sakarā ar atkārtotu viena gada laikā rupju izglītības iestādes statūtu pārkāpumu.
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantā ietvertais disciplinārsodu saraksts ir izsmeļošs, kas nozīmē, ka jebkura cita soda piemērošana būs nelikumīga.
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants nosaka disciplinārsodu piemērošanas kārtību.
Tātad pirms disciplinārsoda piemērošanas par disciplinārpārkāpuma izdarīšanas faktu darba devējam rakstiski jāpieprasa darbinieka paskaidrojums. Ja pēc divām darba dienām darbinieks norādīto paskaidrojumu nesniedz, tiek sastādīts atbilstošs akts.
Disciplinārsods darbiniekam tiek piemērots nekavējoties pēc pārkāpuma atklāšanas, bet ne vēlāk kā viena mēneša laikā no tā atklāšanas dienas, neskaitot laiku, kad darbinieks bija slims, viņš atradās atvaļinājumā, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai pārkāpums konstatēts. ņem vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli (ja darbinieks ir arodbiedrības organizācijas biedrs). Diena, kad tiek atklāts pārkāpums, no kura tiek aprēķināts disciplinārsoda piemērošanas termiņš, ir diena, kad darbinieka tiešais vadītājs uzzināja par pārkāpumu. Nav nozīmes tam, vai viņam ir tiesības uzlikt disciplinārsodu. Disciplinārsodu nav atļauts piemērot pēc sešiem mēnešiem no pārkāpuma izdarīšanas dienas un, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības revīzijas vai revīzijas rezultātiem, - divus gadus no tā izdarīšanas dienas. komisija, neskaitot procesa laiku krimināllietā.
Par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu. Taču, ja viņam uzticēto darba pienākumu nepildīšana vai nepienācīga izpilde darbinieka vainas dēļ turpinās, neskatoties uz disciplinārsoda uzlikšanu, viņam ir pieļaujams piemērot jaunu disciplinārsodu, tajā skaitā atbrīvošanu no darba.
Disciplinārsodu uzliek darba devējs. Citas amatpersonas tās var piemērot tikai tad, ja šādas pilnvaras tām piešķir attiecīgie dokumenti.
Par disciplinārpārkāpuma piemērošanu tiek izdots rīkojums (instrukcija), kurā jānorāda tā piemērošanas motīvi, t.i. konkrēts disciplinārpārkāpums, par kuru darbinieks ir sodāms. Uzliekot sodu, tiek ņemts vērā disciplinārpārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts.
Darba devēja rīkojums (instrukcija) par disciplinārsoda piemērošanu tiek paziņots darbiniekam pret parakstu triju darbdienu laikā no tā izdošanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba. Atteikumu parakstīties apliecina attiecīgais akts.
Disciplinārsodu darbinieks var pārsūdzēt gan individuālo darba strīdu izskatīšanas struktūrās, kas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 382.pantu ir darba strīdu komisijas un tiesas, gan Valsts darba inspekcijā. . Izskatot jautājumu par disciplinārsoda piemērošanu darbiniekam, Valsts darba inspekcija pārbauda, vai attiecībā uz darbinieku ir ievērota Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193.pantā paredzētā disciplinārsoda uzlikšanas kārtība. Ja tas tiek ievērots, jautājumu par disciplinārsoda piemērošanas lietderību ieteicams skatīt individuālo darba strīdu izskatīšanas institūcijās. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 391. pantu jautājums par disciplinārsodu atlaišanas veidā tiek izskatīts tieši tiesā.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 194. pantu disciplinārsods ir spēkā vienu gadu no tā piemērošanas dienas. Pēc šī perioda tas tiek automātiski noņemts, neizdodot nekādu pasūtījumu. Disciplinārsoda pirmstermiņa noņemšana iespējama gan pēc darba devēja iniciatīvas, gan pēc darbinieka tiešā vadītāja pieprasījuma. Darbiniekam ir tiesības pretendēt uz disciplinārsoda noņemšanu.