Дисципліна у термінах
Ці терміни завжди на слуху, кожному зрозумілі практично на інтуїтивному рівні, проте якщо ви попросите працівника пояснити, що це таке, то, напевно, почуєте багато нового та цікавого, при цьому не завжди виразного. Тим часом правильно зрозуміти одне одного можна лише у тому випадку, якщо ми вкладаємо у слова однаковий зміст. Тому спочатку розберемося в термінології.
Дисципліна праці- обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексом РФ (ТК РФ), іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором (ст. 189 ТК РФ). Здавалося б, усе досить зрозуміло: роботодавець каже, що і як можна робити у робочий час працівник підпорядковується. Але, як завжди і в усьому, є певні нюанси. Трудове законодавство регулює лише ті відносини між працівником та роботодавцем, які . Роботодавець не може, як би там не було
Способи оформлення ознайомлення працівників із локальним нормативним актом або змінами до нього показані у статті «Оформлюємо актуалізацію локальних нормативних актів»
Дисциплінарні стягнення застосовуються у разі невиконання чи неналежному виконанні працівником своїх обов'язків (ст. 192 ТК РФ). При цьому ці обов'язки повинні бути зафіксовані у трудовому договорі, посадовій інструкції або в локальних нормативних актах роботодавця. Отже, як розпочинати процедуру притягнення працівника до відповідальності, необхідно переконатися у цьому, що працівник був ознайомлений (під підпис із зазначенням дати) з тим документом, становища якого він порушив. Приклади порушень дисципліни праці:
- невиконання трудової функції;
- невиконання розпорядження керівника;
- порушення трудової дисципліни (запізнення, відсутність на робочому місці без поважних причин, відмова від проходження медичного огляду, якщо він є обов'язковим для співробітника, відмова від навчання основ охорони праці, перебування на робочому місці в стані сп'яніння тощо);
- вчинення винних дій (розкрадання, розтрати, псування і т.п.) щодо майна роботодавця, встановлених вироком суду, що набрав законної сили (п. «г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Приклад 1
Запізнення чи прогул
Згорнути Показати
Щоб визначити, наскільки людина запізнилася на роботу, потрібно спочатку з'ясувати, у скільки вона мала прийти. Встановлений в організації час роботи (початок та закінчення) має бути зафіксований у Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Але якщо співробітника, що запізнився, забули з ними ознайомити під підпис, то притягнути його до відповідальності буде проблематично.
Запізненнямє пізніший, ніж призначено, прихід працівника без поважних причин працювати. Якщо ж працівник був відсутній на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також понад 4 години поспіль, то це вже буде називатися прогулом.
Також можуть бути питання щодо низки заборон, що регламентують поведінку співробітників під час роботи.
Приклад 2
Порушення дрес-коду
Згорнути Показати
Досить давно мусується проблема дрес-коду та можливості стягнень за його порушення, причому більшість експертів сходяться на думці, що вимоги до одягу працівника правомірні лише щодо тих посад для яких обов'язковим є носіння спецодягу чи фірмової форми, для решти корпоративні вимоги можуть мати лише рекомендаційний характер.
Приклад 3
Використання нецензурної лексики
Згорнути Показати
Як не дивно, але дуже складно звільнити працівника і за використання нецензурної лексики стосовно колег чи навіть керівника. Наприклад, Іркутський обласний суд (апеляційна ухвала № 33-9359/2013 від 18.11.2013 у справі № 33-9359/2013) визнав незаконним наказ про оголошення зауваження «за неповажний тон стосовно вищого підступного керівництва та вищого підступного керівництва та моральну шкоду за притягнення працівника до дисциплінарної ответственности.
Зазначимо, що кожен випадок слід розглядати особливо. Одна справа, коли виконроб матерів підлеглих йому будівельників, і зовсім інша, коли це робить стюардеса по відношенню до пасажирів. Звісно ж, у другому випадку суд швидше за все підтримає роботодавця, а не працівника.
Дисциплінарна провина- невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків (ст. 192 ТК РФ). Провина є досить складна, складова подія, що включає в себе ряд :
- по-перше, повинні мати місце деякі дії (або бездіяльність) працівника, що йдуть у розріз з його зобов'язаннями в рамках трудового договору;
- по-друге, дії працівника повинні порушувати встановлені та зафіксовані чинним законодавством (наприклад, прогул) чи локальними нормативними актами роботодавця (наприклад, вимога до роботи у спецодязі) правила;
- по-третє, вони повинні бути скоєні особою, яка перебуває у трудових відносинах з організацією;
- по-четверте, дії працівника повинні бути усвідомленими (мати прямий умисел на вчинення) або бути досконалими з необережності.
Саме після встановлення наявності даних складових особа може бути притягнута до дисциплінарної відповідальності. Додатково для визначення пропорційності відповідальності за провину ще встановлюють наявність обставин, що обтяжують і полегшують вину.
Відповідальність за своєю суттю – це обов'язок зазнавати негативних наслідків своїх вчинків. Дисциплінарна відповідальністьвідповідно, особливий виглядюридичної (встановленої законом) відповідальності, що застосовується до працівника у трудових відносинах повноважним представником роботодавця. Притягнення до відповідальності - це право роботодавця, під час реалізації якого він повинен дотриматися встановленої законом процедури.
Дисциплінарне стягнення- це і є ті негативні наслідки, які повинен зазнати працівник за свою протиправну поведінку. Законодавець досить жорстко обмежив їхні види та кількість (ст. 192 ТК РФ):
- зауваження;
- догана;
- звільненняз відповідної основи.
Крім того, федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також інші дисциплінарні стягнення. Наприклад, до держслужбовців може бути застосовано додатково «попередження про неповну посадову відповідність».
Відповідальність буває різною
Традиційно дисциплінарну відповідальність прийнято розділяти на загальну - встановлену ТК РФ і спеціальну - встановлену профільними правовими актами (Статут про дисципліну працівників морського транспорту, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту тощо). Однак такий поділ має скоріше доктринальний характер.
На побутовому рівні відповідальність зазвичай поділяють на:
- дисциплінарну(що впливає найчастіше на моральну та психологічну складову особистості) та
- матеріальну, тобто зачіпаючу оплату праці і «котра б'є» по кишені. Обмовимося відразу - штрафи з заробітної платиу нашій країні заборонено. Втім, роботодавцю це заважає знижувати підсумкову величину оплати праці працівникові за порушення ним дисципліни. Це може бути як утримання із «конвертної» частини заробітної плати (на жаль, у Росії виплата заробітної плати за сірими схемами ще досить поширена), так і виплата лише частини обіцяної працівникові премії. Втім, найчастіше матеріальна відповідальність застосовується до працівників, чиї дії не лише порушували дисципліну праці, а й заподіяли організації шкоди, яку можна оцінити і порахувати.
Трудовий кодекс (ст. 192 ТК РФ) закликає роботодавця при накладенні дисциплінарного стягнення враховувати тяжкість вчиненого проступку та обставини його вчинення. Але і вага, і оцінка причин - суб'єктивні категорії.
Кожен представник роботодавця дивиться на них зі своєї дзвіниці. Для одного начальника нормально, що його співробітники спілкуються у робочий час на особисті теми, для іншого це є недозволенною розтратою робочого часу.
Інший приклад – куріння. Погодьтеся, до того, що працівник нескінченно бігає зі свого робочого місця в курилку, суддя, що курить, поставиться напевно по-іншому, ніж той, хто має алергію на тютюновий дим.
Якщо завдання визначення пропорційності злочину та покарання роботодавець вирішить неправильно, то при судовому розгляді недбайливого працівника можуть відновити на роботі, виплативши йому середню заробітну плату за час усунення від роботи, а можливо, ще й компенсувати моральну шкоду.
У цій ситуації складно давати універсальні поради, кожен випадок вимагає індивідуальної оцінки, але загалом, якщо працівник не здійснив провина, протягом якого законодавець встановив у ролі верхньої планки покарання звільнення, можна рекомендувати притягати до відповідальності «по наростаючою». Тобто «рухатися» тією «пірамідкою», яка побудована у ст. 192 ТК РФ: зауваження - догана - звільнення.
Найжорсткіше покарання - звільнення - можливе на підставах, перелічених у статті 81 ТК РФ, до них у т.ч. відносяться:
- неодноразове невиконанняпрацівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення(Пункт 5 частини 1 статті 81 ТК РФ);
- одноразове грубе порушенняпрацівником трудових обов'язків (пункт 6 частини 1 статті 81 ТК РФ).
При цьому варто пам'ятати, що з моменту притягнення до відповідальності пройшов рік (ст. 194 ТК РФ), то стягнення вважається «погашеним», відповідно, варто повернутися до мінімальних покарань.
При накладенні стягнення роботодавцю слід відбивати у документах (доповідних записках, наказах, актах) як обставини скоєння провина, а й оцінювати ставлення людини до праці, характеристики колег, величину негативних наслідків для роботодавця.
Процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності
Процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності має кілька етапів. Кожен із яких має бути належним чином оформлений.
У невеликих організаціях досить часто нехтують дотриманням процедури, обмежуючись її спрощеним варіантом «пояснювальна – наказ»Однак такий підхід загрожує ускладненнями, якщо суперечка вийде за стіни організації. З одного боку, ст. 193 ТК РФ вимагає від роботодавця «до застосування дисциплінарного стягнення» лише «вимагати від працівника письмове пояснення». Але з іншого боку, суд при оцінці законності накладення стягнення вивчатиме всі подробиці справи, торкаючись таких ефемерних величин як . У цій ситуації дуже багато залежатиме від того, наскільки добре роботодавець обґрунтовував свою позицію на момент притягнення працівника до відповідальності. Зробити це можна лише за проведення повноцінного, правильно задокументованого розслідування, особливо якщо метою роботодавця стало звільнення.
Даний короткий варіант допустимо лише якщо:
- працівник повністю визнає свою провину у письмовому поясненні та
- роботодавець не планує застосування «драконівських» заходів, обмежившись зауваженням чи доганою, які навіть у трудову книжку не заносяться.
«Розгорнутий» ланцюжок дій/документівна наш погляд має виглядати так (зразки документів див. у Прикладах 6-13):
- Виявлення провини - доповідна запискаособи, яка його виявила, на ім'я представника роботодавця, повноважна приймати рішення про притягнення до відповідальності (далеко не завжди такою особою є генеральний директор). У деяких організаціях повноваження розподілені за принципом делегування комусь із заступників права підписувати всі документи по кадровим питанням. Трапляються ситуації, коли за різними типами проступків ініціатива притягнення до відповідальності знаходиться у різних керівників, наприклад:
- за провинами, пов'язаними з безпосереднім виконанням трудових обов'язків, ініціювати процедуру може лише безпосередній керівник,
- а за запізненнями або порушеннями режиму – голова служби безпеки організації (дані автоматизованої системиобліку проходу співробітників стають додатковою підставою).
- Організація розслідування за фактом провини - наказ про створення комісіїабо розпорядження відповідальної особи для проведення розслідування.
Зазначимо одразу, що комісія не є обов'язковою. З координацією роботи зі збирання документів та підготовки проекту наказу може впоратися й один фахівець, наприклад кадровик. І тут багато що залежить як від розмірів організації та частоти притягнення співробітників до відповідальності, і від відпрацьованості процедури.
Наприклад, на великому заводіз «машинним» обліком робочого часу процедура притягнення до відповідальності співробітника, який запізнився працювати, може значно відрізнятися від такої ж процедури в невеликому колективі:- у першому випадку за фактом щоденного роздрукування даних програми, яка контролює час проходження співробітниками турнікетів на прохідній, відповідальна особа після отримання пояснень працівника може вже одразу готувати проект наказу на підпис керівництву. Адже в таких організаціях зазвичай налагоджено процес оцінки пояснень працівника, так само як і складено певну шкалу покарань, що співвідноситься з часом, на який запізнився працівник;
- у другому випадку цілком може виникнути ситуація, коли необхідно буде не тільки отримувати пояснення працівника, але ще й збирати докази самого факту запізнення. Потім, оскільки сама подія екстраординарна, оцінюватиме тяжкість провини і лише потім притягувати до відповідальності. Кожен із цих кроків бажано документально зафіксувати.
- Для виявлення всіх обставин справи, а також позиції самого «провинившегося» необхідно ознайомитися з його поясненнями письмово (щоб потім він не зміг змінити своїх «показань»). Адже у людини справді могли бути вагомі причини або пом'якшувальні обставини (наприклад, рух поїздів гілкою метро, на якій живе працівник, могли несподівано перекрити, і йому довелося добиратися «на перекладних» (роботодавець про це може не знати).
Понад те, ст. 193 ТК РФ до застосування дисциплінарного стягнення зобов'язує роботодавця вимагати від працівника письмове пояснення та відводить працівнику на його підготовку 2 робочі дні. По суті, цей час протягом якого працівник може подумати і належним чином сформулювати свої пояснення, а також зібрати докази своєї позиції (наприклад, довідку про затоплення з ДЕЗу або роздруківку з інтернету про перебої в транспортному сполученні). Тому, на наш погляд, навіть відмова працівника від надання пояснень у день, коли їх зажадає роботодавець, цей термін не припиняє. Співробітник може до закінчення цього терміну передумати і все-таки подати в письмовій формі своє бачення ситуації, а роботодавець буде зобов'язаний прийняти його до відома.
Відмова працівника від поясненняне є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення, якщо він зафіксований підписами свідків (це можна робити в окремому акті або передбачити відповідний розділ прямо у вимогі дати пояснення, який у разі потреби заповнюється в примірнику роботодавця, див. позначку з цифрою «2» у Прикладі 8 ). Зафіксована відмова дати письмові пояснення при притягненні працівника до відповідальності може розцінюватися як обтяжуюча обставина.
Тепер пояснимо, як розраховується 2-денний термін, що обчислюється у робочих днях:Приклад 4
Розрахунок терміну, відведеного на дачу пояснень
Згорнути Показати
Якщо дати пояснення вимагали 14 січня у четвер, то першим днем терміну буде 15 січня (п'ятниця), а за звичайного п'ятиденного робочого тижня з вихідними у суботу та неділю другим днем буде понеділок 18 січня до кінця робочого дня. Після закінчення або наступного дня за відсутності письмових пояснень вони вважаються непредставленными. Краще у вимогі відразу вказувати, до якої дати потрібно надати пояснення, це може позбавити непорозумінь (див. позначку з цифрою «1» у Прикладі 8).
- Якщо обставини справи досліджуються комісією, то за результатами її роботи складається акт(У ньому обов'язково має бути не менше 3-х підписів). Перед підготовкою наказу, на наш погляд, дуже бажаним є такий підсумковий документ, який би містив:
- результати розслідування провини (з додатком зібраних доказів),
- рекомендації щодо притягнення працівника до певної відповідальності,
- пояснення, чому він має бути притягнутий саме до такої міри відповідальності.
- Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності – видання наказу, а також ознайомлення з ним працівника протягом 3 робочих днів(у разі відмови – фіксація цього факту актом). Зверніть увагу, догана та зауваження завжди оформлялися наказом у вільній формі, а звільнення раніше оформлялося за уніфікованою формою № Т-8.
- Якщо працівникові застосували найсуворіше дисциплінарне стягнення - звільнення, воно відбивається у трудовий книжці:
- за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо має дисциплінарне стягнення (за пунктом 5 частини 1 статті 81 ТК РФ),
- за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (пункт 6 частини 1 статті 81 ТК РФ).
Які кадрові накази складалися за уніфікованими формами і хто їх тепер затверджує? Що таке «довільна» форма наказу з особового складу? Відповіді на ці запитання у статті «Накази з особового складу у довільній формі»
Зразок оформлення трудової книжки див. у Прикладі 2 статті «Відновлення на роботі за рішенням суду»
Описану «довгу» ланцюжок процесів (і документів) можна укоротити, дотримуючись у своїй всі вимоги ТК РФ, з допомогою вилучення документів, глибоко досліджують обставини ставлення й ставлення працівника до своїх трудових обов'язків. Цей середній варіантвідрізняється від найкоротшого «пояснювальна – наказ» появою акта з підписами свідків під описом факту порушення. Збережемо нумерацію дій як у «довгому» ланцюжку, але в ряді випадків скоригуємо їх зміст:
Приклад 5
Акт про факт порушення (запізнення) з вимогою надати письмові пояснення
Згорнути Показати
Оборот заповнюється у разі відмови працівника поставити свій підпис про ознайомлення з актом
1. Виявлення провиникраще оформити не просто доповідною запискою (зазвичай безпосереднього начальника), а актом за підписом не менше 3-х осіб: укладач та 2 свідки(Див. Приклад 5). Залучати свідків краще не з числа «адміністрації», а серед колег працівника, що провинився, це потрібно робити для більшої переконливості у разі розгляду справи в трудовій інспекції або суді;
3. Далі потрібно зажадати письмові пояснення(бажано у формі одразу передбачити «трафарет» для підтвердження свідками факту відмови, якщо така матиме місце, щоб для цього випадку не оформлювати окремий акт). Це можна зробити окремим документом (показаний у Прикладі 8) або все в тому самому початковому акті (див. позначку «1» у Прикладі 5). Прийняти та оцінити письмові пояснення, якщо «порушник» їх надав у строк;
5. Після цього можна видавати наказ(мається на увазі, що виконавець, який готував його на підпис, вже розслідував цю справу замість комісії, що фігурує у «розгорнутому» ланцюжку дій) і ознайомити з ним працівника;
6. Якщо мало місце звільнення, то його ще потрібно відобразити у трудовій книжці.
Законодавець відвів для роботодавця певний термін, протягом якого може реалізувати своє право застосувати покарання. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяця з дня виявлення провини(Ст. 193 ТК РФ). Цей термін можна продовжити на час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного для врахування думки профспілки (представницького органу працівників). При цьому якщо минуло 6 місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - 2 або більше років від дня його скоєння, то працівника вже не можна карати.
За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення(Ст. 193 ТК РФ). Хоча в рамках одного інциденту таких провин може бути кілька (див. цифри «1» і «2» в акті з Прикладу 12).
Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, первісне «згоряє» , тобто працівник вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. Роботодавець має право до закінчення цього терміну з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника або представницького органу працівників зняти своїм наказом стягнення зі співробітника. Як це може бути зроблено, див. Приклади 14 і 15.
Ми пропонуємо на прикладах оформлення документів розглянути ситуацію із притягненням працівника до відповідальності (Приклади 6-13), причому зробимо це в рамках свідомо програшної для роботодавця вимоги до дисципліни працівника. Це дозволить нам привести не тільки зразки документів, що складаються роботодавцем, але й скаргу працівника до інспекції з праці (Приклад 16), і того, як роботодавець повинен буде оформити результати її перевірки (Приклад 17).
Приклад 6
Згорнути Показати
Відповідно до дії ст.192 ТК РФ роботодавець має право застосовувати до недбайливих працівників дисциплінарне стягненняза неналежне виконання своїх трудових обов'язків або порушення трудових норм, затверджених на підприємстві. При оформленні такого покарання дуже важливо всю процедуру провести у повній відповідності до того, що порушення процедури тягне за собою позов до суду та додаткові витрати для підприємства.
За які дії можливе накладення дисциплінарного стягнення
У ст.81 п.5,6,7,8 ТК РФ вказано основні види провин, за які накладаються дисциплінарні стягнення. До них відносяться:
- невиконання своїх безпосередніх обов'язків без поважної причини;
- прогул;
- поява на робочому місці під впливом наркотичних препаратів чи алкоголю;
- порушення правил техніки безпеки, що призвело до тяжких наслідків
- крадіжка майна для підприємства;
- порушення норм, прийнятих для підприємства чи наказів керівництва.
Процедура накладення дисциплінарного стягнення
При виявленні будь-якої провини, яка може спричинити накладення дисциплінарного стягнення, потрібно його письмово зафіксувати. Це може бути акт, експертиза, рапорт, свідчення свідків-колег чи інші письмові документи. Потім складається доповідна записка на ім'я керівника, в якій детально розписується саме порушення, а також вставляється посилання на письмовий документ, який є підтверджуючим. Якщо скласти акт неможливо, то доповідній записці вказується який пункт локального акта прийнятого для підприємства, працівник порушив (наприклад, Правила внутрішнього трудового распорядка).
Далі зазначені документи пред'являються порушнику і має протягом двох днів надати пояснення письмово , щодо того, що сталося. У деяких випадках, таке пояснення може бути доказом невинності працівника і процедура припиняється. Припустимо, у випадку прогулу працівник може надати довідку від лікаря, що він був на прийомі, або може пояснити, що запізнився у зв'язку з поломкою транспорту чи іншою причиною, яка вважатиметься поважною.
Шукайте відповідь? Поставте питання юристам!
9866 юристів чекають на Вас Швидка відповідь!
Задати питання
Якщо працівник не надає таке пояснення та відмовляється його дати, то складається акт про відмову з підписами кількох свідків, зазначений акт також долучається до документів, які є підставою для винесення стягнення. Після встановлення та належного оформлення порушення видається наказ про дисциплінарне стягнення або наказ про звільнення.
Строки давності
Для виконання процедури винесення дисциплінарного стягнення існують терміни, які порушувати не можна, інакше винесення покарання вважатиметься неправомірним. Дисциплінарне стягнення застосовується та має бути оформлено та набути чинності не пізніше місяця з дня виявлення.
Якщо вчинок, який підлягає покаранню, виявлено не пізніше шести місяцівз дня скоєння, то стягнення може бути винесено у зв'язку з терміном. Винятком є лише результати аудиторських перевірок чи інші фінансові перевірки за результатами, яких може бути винесено дисциплінарне стягнення, якщо з дня скоєння провина минуло трохи більше двох років.
Час лікарняних, відпусток, відряджень чи інших причин відсутності працівника, якому виносити дисциплінарне стягнення не входить у загальний термін, визначений для процедури винесення стягнення. Порядок винесення дисциплінарного стягнення, і навіть терміни регламентовані дією ст.193 ТК РФ.
Усім начебто зрозуміло, кожен працівник має сумлінно виконувати свої трудові обов'язки. Однак що робити працівникові, якщо працівник порушує трудову дисципліну? І що робити працівникові, якщо він вважає, що постраждав без причини?
На жаль, не лише більшість працівників не знають трудового законодавства, а й керівники організацій найчастіше навіть Трудовий кодекс не відкривали жодного разу. Тому перші страждають від свавілля начальства, а другі ризикують нарватися на великі неприємності, якщо підлеглі все-таки звернуться за захистом закону.
Частина 1. Види дисциплінарних провин
Підставою притягнення до дисциплінарної відповідальності є здійснення дисциплінарного проступку. Відповідно до статті 192 ТК РФ дисциплінарна провина- Це невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.
У тій же статті зазначено, що роботодавець має право застосувати одне з таких дисциплінарних стягнень:
- Зауваження;
- догану;
- звільнення з відповідних підстав.
Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також інші дисциплінарні стягнення. Насамперед такі винятки передбачені для військовослужбовців, державних службовців та інших бюджетників. Наприклад, деякими законами встановлено такі дисциплінарні стягнення як «сувора догана» або «попередження про неповну службову відповідність».
Трудовий кодекс встановлює таке правило: "не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну, тобто локальними нормативними актами".
Таким чином, застосувати, скажімо, сувору догану до працівника комерційної фірми неможливо. Також заборонено і застосування різного роду штрафів, а також зниження заробітної плати як дисциплінарний захід.
Слід зазначити, що принципової різниці між зауваженням та доганою закон не передбачає – тож з тих самих приводів застосовувати можна і те, й інше.
Що ж є законним приводом застосування дисциплінарного стягнення? Тільки невиконання своїх трудових обов'язків, встановлених законом, трудовим договором, посадовою інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженнями керівника та іншими локальними актами організації. Тут важливо пам'ятати, що цей обов'язок має бути чітко прописаний в одному з цих документів – усне розпорядження, як кажуть, до справи не пришиєш.
Найсуворіше дисциплінарне стягнення- Це, зрозуміло, звільнення, яка може бути застосована у двох випадках:
1) при неодноразовому невиконанні працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо має дисциплінарне стягнення (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
2) при одноразовому грубому порушення працівником трудових обов'язків (п. 6, 9 та 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 та ст. 348.11 ТК РФ).
У першому випадку, як видно з тексту закону, працівника вже мають раніше піддати дисциплінарному стягненню – догани або зауваження, і це стягнення не знято.
До одноразових грубих порушень трудових обов'язків належать:
- прогул (відсутність на роботі без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня);
- поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
- розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
- вчинення за місцем роботи, викрадення (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, посадової особи, органу, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
- встановлення комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків.
Також можливе звільнення за п. 7 та 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у тих випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, і аморальний провина відповідно вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.
Окрема підстава звільнення з ініціативи роботодавця передбачена для керівників організації, його заступників та головного бухгалтера (п. 9 ст. 81 ТК РФ) -
прийняття необгрунтованого рішення, що спричинило собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації.
На тему " звільнення як дисциплінарне стягненнями поговоримо окремо.
Частина 2. Порядок застосування дисциплінарних стягнень
Порядок притягнення дисциплінарної відповідальності регламентується статтею 193 ТК РФ. У випадку цей порядок складається з наступних етапів.
1. Порушення дисциплінарного виробництва.
Керівник організації знайомиться з пропозицією притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, що надійшли від особи, яка не має права накладати заходи дисциплінарного стягнення (наприклад, зі службовою запискою) або приймає таке рішення самостійно.
Тут складається акт про здійснення дисциплінарного проступку, підписуваний кількома працівниками організації (зазвичай це безпосередній начальник, співробітник відділу кадрів і ще).
2. Пояснення працівника.
Роботодавець зобов'язаний вимагати від працівника, який, ймовірно, вчинив дисциплінарний проступок, письмове пояснення.
Якщо після закінчення двох робочих днів пояснення працівником не подано, то неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення: складається ще один акт – про відмову дати письмові пояснення.
3. Вибір керівником виду дисциплінарного стягнення, оцінка можливості застосування.
При накладенні дисциплінарного стягнення необхідно враховувати тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний, дотримуючись наступних правил, встановлених законом:
- дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяцявід часу виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний обліку думки представницького органу работников. Днем виявлення провини вважається день, коли про провину стало відомо безпосередньому керівнику, незалежно від того, чи мав він право застосовувати заходи дисциплінарного стягнення.
- дисциплінарне стягнення - не може бути застосовано пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а стягнення за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років (у зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі);
- за кожну дисциплінарну провину може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.
Дисциплінарне стягнення діє протягом одного рокувід дня застосування. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.
Роботодавець має право зняти дисциплінарне стягненняз працівника та достроково - з власної ініціативи, прохання самого працівника, за клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників. Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення слід видати відповідний наказ.
При накладенні дисциплінарного стягнення необхідно уточнити такі обставини:
- у чому виявилося правопорушення, і чи може бути підставою для накладання дисциплінарного стягнення;
- чи входило виконання дій, які працівник не виконав або виконав неналежним чином, до кола його обов'язків та яким документом ці обов'язки передбачені;
- чи ознайомлений працівник під розпис з локальним актом, де передбачені відповідні обов'язки;
- чи були у працівника поважні причини для скоєння провини;
- чи дотримані терміни та порядок накладання дисциплінарного стягнення.
4. Видання наказу (розпорядження) про притягнення до дисциплінарної відповідальності (накладення дисциплінарного стягнення).
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом (розпорядженням) під розпис, то знову ж таки складається відповідний акт.
Дисциплінарне стягнення може бути накладено лише керівником або особою, яка наділена такими повноваженнями згідно з локальними актами організації.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у державній інспекції праці та (або) органах з розгляду індивідуальних трудових спорів (комісії з трудових спорів, якщо вона є на підприємстві, або у суді).
Частина 3. Звільнення як міра дисциплінарного стягнення
Перелік випадків застосування звільнення як дисциплінарного стягнення чітко окреслено Трудовим кодексом та є вичерпним. Неправильне застосування цього виду стягнення може призвести до його оскарження в суді та відновлення працівника на посаді та, відповідно, виплати компенсації за вимушений прогул. А оплата вимушеного прогулу провадиться з дня видання наказу про звільнення: тільки з того часу прогул є вимушеним.
Розглянемо підстави застосування звільнення як дисциплінарного стягнення.
Пункт 5 ст. 81 ТК РФ передбачає розірвання трудового договору за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення.
Для визнання такого звільнення законним необхідним є дотримання одночасно наступних обставин:
1) працівник має дисциплінарне стягнення за останній робочий рік, воно не знято та не погашено;
2) працівник здійснив дисциплінарну провину без поважних причин;
3) роботодавець вимагав у працівника письмове пояснення причин трудового правопорушення не пізніше місяця з дня виявлення провини та шести місяців з дня його скоєння (двох років при ревізії)
4) якщо працівник є членом профспілки, то має бути врахована думка профспілки.
У наказі про звільнення в даному випадку мають бути зазначені як підстава номера та дати наказів про раніше накладені дисциплінарні стягнення, суть провини, дата та обставини його вчинення, наслідки, відсутність поважних причин, відсутність (наявність) пояснення працівника.
Крім того, необхідно зробити посилання на документи, що підтверджують вчинення провини – службову записку, акти та ін.
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ передбачає як підставу звільнення вчинення одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків.
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ встановлює такі підстави звільнення.
1. Прогул(пп. «а») – відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни) ).
У п. 39 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.04.2004 № 2 зазначено, що звільнення з цієї підстави може бути здійснено за такі порушення:
а) залишення роботи без поважної причиниособою, яка уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання трудового договору, а також до закінчення двотижневого строку попередження (див. ст. 80 ТК РФ);
б) невихід на роботу без поважних причинтобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
в) перебування працівника без поважних причин більше чотирьох годин поспільпротягом робочого дня поза межами робочого місця;
г) самовільне використання відгулів, а також самовільний догляд у відпустку.
До поважних причин відсутності працівника на робочому місцісуд зазвичай відносить підтверджені документами або свідченнями:
- хвороба працівника;
- затримку транспорту при аварії;
- аварії у житлі працівника тощо обставини.
2. Поява на роботі можеалкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння(Пп. "Б").
Працівника, який з'явився у будь-який час робочого дня (зміни) у стані сп'яніння, роботодавець зобов'язаний усунути з цього дня (зміну). Усунення працівника оформляється наказом. Якщо ж співробітника не було відсторонено від роботи, доказами цієї підстави є медичний висновок, складений у цей час акт, показання свідків та інші докази. У кожному разі необхідно скласти акт про скоєння провини.
Зазначимо, що згідно із законом довести факт знаходження працівника у стані сп'яніння можна і без медичного висновку, проте на практиці це досить проблематично.
3. Розголошення таємниці, що охороняється законом– державною, комерційною, службовою та іншою, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника (пп. «в»).
Тут важливо оцінити такі обставини: чи існує в організації режим охорони комерційної таємниці, чи ознайомлений з ним працівник, чи допущений працівник до відомостей, що становлять комерційну таємницю тощо. такій підставі буде визнано незаконним.
4. Вчинення за місцем роботи розкрадання(у тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати, умисного знищення або ушкодження, встановлене набравшим законної сили вироком суду або ухвалою відповідного адміністративного (пп. «г»).
Тут ключовим моментом є наявність та набрання чинності актом уповноваженого державного органу – всі внутрішні документи (доповідні записки, акти інвентаризації тощо) жодної сили для звільнення з цієї підстави не мають.
5. Порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків (пп. «д»), якщо воно встановлено комісією або уповноваженим з охорони праці.
До тяжких наслідків відносяться: нещасний випадок на провадженні, аварія, катастрофа, наявність яких (або наявність свідомо реальної загрози їх настання) має довести під час розгляду спору у суді роботодавець.
Також Трудовий кодекс передбачає такі підстави для звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків.
Вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довірищодо нього із боку роботодавця (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
Звільнити з цієї підстави можна лише працівника, безпосередньо обслуговуючого грошові чи товарні цінності, незалежно від цього, який вид матеріальної відповідальності (обмежена чи повна) нею покладено.
Недовіру до працівника повинен довести роботодавець (акти про обрахунок, обвішування, нестачу тощо).
Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, Несумісного з продовженням цієї роботи (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Аморальним є провина, що суперечить загальноприйнятій моралі (поява в громадських місцях у нетверезому стані, нецензурна лайка, бійка, що принижує людську гідність (поведінка і т. д.). Провина може бути здійснена не тільки на роботі, а й у побуті.
Роботодавцю доведеться встановлювати як сам факт провини, так і обставини, що перешкоджають трудовій діяльності даного працівникавнаслідок вчинення такого провини.
Звільнення керівників організації(філії, представництва), їх заступників та головних бухгалтерів за прийняття ними необґрунтованого рішення, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Необґрунтованість рішення – поняття суб'єктивне, тому його оцінює роботодавець. Однак за незгоди працівника з цією оцінкою та виникнення трудового спору зазначеної, саме роботодавець повинен буде довести вину працівника.
Одноразове грубе порушення своїх трудових обов'язків керівниками організацій (філії, представництва), їх заступниками, головними бухгалтерами (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
Обов'язок довести, що таке порушення насправді мало місце і мало грубий характер, також лежить на роботодавці.
Відповідно до пункту 49 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 як грубе порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід, зокрема, розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, що могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників чи заподіяння майнової шкоди організації.
Повторне протягом року грубе порушення статуту освітньої установипедагогічним працівником (п. 1 ст. 336 ТК РФ).
Спортивна дискваліфікаціятерміном шість і більше місяців, і навіть використання, зокрема одноразове, допінгових коштів та (чи) методів спортсменами (ст. 348.11 ТК РФ).
При звільненні працівника за будь-якою із зазначених підстав повинні бути дотримані терміни та правила застосування дисциплінарних стягнень, встановлені статтями 192 та 193 ТК РФ.
За здійснення дисциплінарного проступку до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення.
Дисциплінарною провиною є винне, протиправне невиконання чи неналежне виконання працівником покладених нею трудових обов'язків. Дисциплінарною провиною можуть бути визнані лише такі протиправні дії (бездіяльність) працівника, які безпосередньо пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків. До порушень трудової дисципліни, що є дисциплінарною провиною, постановою Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 №2 зокрема віднесено:
- відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому місці;
- відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку із зміною в установленому порядку норм праці;
- відмова чи ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження у робочий час спеціального навчаннята складання іспитів з охорони праці.
Якщо як дисциплінарне стягнення до працівника застосовано звільнення за прогул, то воно може бути здійснено:
- за невихід працювати без поважних причин, тобто. відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
- за перебування працівника без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня за межами робочого місця;
- за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також до закінчення двотижневого строку попередження;
- за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на певний строк, до закінчення строку договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору;
- за самовільне використання днів відгулів, а також за самовільний догляд у відпустку.
За протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання працівником покладених нею трудових обов'язків роботодавець вправі застосувати одне з стягнень, передбачених ст.192 ТК РФ:
- зауваження;
- догана;
- звільнення з відповідних підстав.
Не нарахування чи зниження розміру премії перестав бути дисциплінарним стягненням, тому провадиться виходячи з порядку, передбаченого локальними нормативними актами організації (індивідуального підприємця).
Федеральний закон від 30 червня 2006 року №90-ФЗ уточнює які саме підстави звільнення працівника, передбачені ч.1 ст.81 ТК РФ, належать до дисциплінарних стягнень:
- неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
- одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків;
- прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації);
- одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків);
- у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.
Також до дисциплінарних стягнень віднесено звільнення педагогічного працівникавнаслідок повторного протягом одного року грубого порушення статуту освітньої установи.
Перелік дисциплінарних стягнень, закріплених у ст.192 ТК РФ, є вичерпним, це означає, що будь-якого іншого стягнення буде незаконним.
Статтею 193 ТК РФ передбачено порядок застосування дисциплінарних стягнень.
Так, до застосування дисциплінарного стягнення за фактом вчинення дисциплінарного проступку роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт.
Дисциплінарне стягнення застосовується до працівника безпосередньо за виявленням провини, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу необхідного на облік думки представницького органу працівників (якщо працівник є членом профспілкової організації). Днем виявлення провини, з якої обчислюється термін застосування дисциплінарного стягнення, вважається день, коли безпосередньому керівнику працівника стало відомо про скоєну провину. При цьому немає значення, чи наділений він правом накладати дисциплінарні стягнення. Не допускається застосування дисциплінарного стягнення після закінчення шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - двох років з дня його скоєння, за винятком часу провадження у кримінальній справі.
За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Однак, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків продовжується, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення, допустимо застосувати до нього нове дисциплінарне стягнення, у тому числі звільнення.
Дисциплінарне стягнення накладається роботодавцем. Інші посадові особи можуть застосовувати їх лише у разі, якщо такі повноваження надано їм відповідними документами.
Про застосування дисциплінарного проступку видається наказ (розпорядження), у якому мають бути зазначені мотиви його застосування, тобто. конкретний дисциплінарний провина, за скоєння якого працівник піддається стягненню. При накладенні стягнення враховується тяжкість дисциплінарної провини та обставини, за яких він був скоєний.
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Відмова від підпису засвідчується відповідним актом.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником як у органи з розгляду індивідуальних трудових спорів, якими відповідно до ст.382 ТК РФ є комісії з трудових спорів та суди, так і до державної інспекції праці. При розгляді питання застосування до працівника дисциплінарного стягнення державна інспекція праці перевіряє, чи дотриманий щодо працівника порядок застосування стягнення, передбачений ст.193 ТК РФ. При його дотриманні питання щодо доцільності застосування дисциплінарного стягнення рекомендується розглядати в органах з розгляду індивідуальних трудових спорів. Відповідно до ст.391 ТК РФ питання дисциплінарному стягненні як звільнення розглядається у судах.
Відповідно до ст.194 ТК РФ дисциплінарне стягнення діє протягом року з його застосування. Після цього терміну воно знімається автоматично без видання будь-якого наказу. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення можливе як з ініціативи роботодавця, і за клопотанням безпосереднього керівника працівника. Працівник має право звернутися з проханням про зняття дисциплінарного стягнення.