Disciplina terminais
Šie terminai visada girdimi, visi juos supranta kone intuityviai, tačiau paprašę darbuotojo paaiškinti, kas tai yra, tikrai išgirsite daug naujo ir įdomaus, bet ne visada suprantamo. Tuo tarpu teisingai suprasti vienas kitą įmanoma tik tada, kai į žodžius įdedame tą pačią reikšmę. Taigi, pradėkime nuo kai kurių terminų.
Darbo drausmė- privalomas visų darbuotojų paklusnumas elgesio taisyklėms, nustatytoms pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą (Rusijos Federacijos darbo kodeksą), kitus federalinius įstatymus, kolektyvines sutartis, susitarimus, vietinius teisės aktus, darbo sutartį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis). Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Atrodytų, viskas pakankamai aišku: darbdavys sako, ką ir kaip daryti darbo valandomis, darbuotojas paklūsta. Tačiau kaip visada ir visame kame yra tam tikrų niuansų. Darbo teisė reguliuoja tik tuos darbuotojo ir darbdavio santykius, kurie. Tačiau darbdavys negali
Darbuotojų supažindinimo su vietiniu norminiu aktu ar jo pakeitimais įforminimo būdai parodyti straipsnyje „Rengiame vietinių taisyklių atnaujinimą“
Jei darbuotojas nevykdo ar netinkamai atlieka savo pareigas, taikomos drausminės nuobaudos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis). Kartu šios pareigos turi būti nustatytos darbo sutartyje, pareigybės aprašyme arba vietiniuose darbdavio nuostatuose. Tai reiškia, kad prieš pradėdami darbuotojo patraukimo atsakomybėn procedūrą, turite įsitikinti, kad darbuotojas buvo supažindintas (pasirašytas su data) su dokumentu, kurio nuostatas jis pažeidė. Darbo drausmės pažeidimų pavyzdžiai:
- darbo funkcijos neatlikimas;
- vadovo nurodymų nevykdymas;
- darbo drausmės pažeidimas (vėlavimas, neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties, atsisakymas pasitikrinti sveikatą, jei tai darbuotojui privaloma, atsisakymas mokytis darbo apsaugos pagrindų, buvimas darbo vietoje neblaivus ir kt. .);
- kaltų veikų (vagystės, iššvaistymo, sugadinimo ir kt.) padarymas darbdavio turtui, nustatytas įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu (DK 81 str. 6 d. d punktas). Rusijos Federacija).
1 pavyzdys
Vėlavimas arba nebuvimas
Sutraukti šou
Norėdami nustatyti, kiek žmogus vėlavo į darbą, pirmiausia turite išsiaiškinti, kokiu laiku jis turėjo atvykti. Organizacijoje nustatytas darbo laikas (pradžia ir pabaiga) turi būti užfiksuotas Vidaus darbo nuostatuose. Bet jei jie pamiršo supažindinti su jais velionį darbuotoją po parašu, bus sunku jį patraukti atsakomybėn.
vėlai yra vėliau nei numatyta, darbuotojo atvykimas be svarbios priežasties dirbti. Jeigu darbuotojas be pateisinamos priežasties neatvyko į darbo vietą visą darbo dieną (pamainą), nepriklausomai nuo jos trukmės, taip pat ilgiau nei 4 valandas iš eilės, tai jau bus vadinama pravaikštos.
Taip pat gali kilti klausimų dėl kai kurių draudimų, reglamentuojančių darbuotojų elgesį darbo metu.
2 pavyzdys
Aprangos kodo pažeidimas
Sutraukti šou
Aprangos kodo problema ir nuobaudų už jo pažeidimą galimybė diskutuojama jau seniai, dauguma ekspertų sutinka, kad reikalavimai darbuotojų aprangai yra teisėti tik tose pareigose, kuriose privaloma dėvėti kombinezoną ar firminį kostiumą. uniformos, likusiems įmonių reikalavimai gali būti tik patariamojo pobūdžio.
3 pavyzdys
Naudojimas nepadori kalba
Sutraukti šou
Kaip bebūtų keista, labai sunku atleisti darbuotoją už tai, kad jis vartoja necenzūrinius žodžius kolegų ar net vadovo atžvilgiu. Pavyzdžiui, Irkutsko apygardos teismas (2013-11-18 apeliacinė nutartis Nr. 33-9359/2013 byloje Nr. 33-9359/2013) pripažino neteisėtu įsakymą pripažinti pastabą „dėl nepagarbaus tono aukštesnio atžvilgiu. vadovybė ir tiesioginiai pavaldiniai“ ir išieškojo iš organizacijos moralinę žalą už darbuotojo patraukimą drausminėn atsakomybėn.
Atminkite, kad kiekvienas atvejis turi būti nagrinėjamas atskirai. Vienas dalykas, kai meistras keikia savo pavaldinius statybininkus, o visai kas kita, kai keleivių atžvilgiu tai daro stiuardesė. Panašu, kad antruoju atveju teismas greičiausiai parems darbdavį, o ne darbuotoją.
Drausminis nusižengimas- darbuotojo pavestų darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas vykdymas dėl jo kaltės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis). Nusižengimas yra gana sudėtingas, sudėtinis įvykis, apimantis keletą:
- pirma, turi būti kai kurie darbuotojo veiksmai (ar neveikimas), prieštaraujantys jo prievolėms pagal darbo sutartį;
- antra, darbuotojo veiksmai turi pažeisti galiojančių teisės aktų nustatytas ir fiksuotas taisykles (pvz., pravaikštos) arba darbdavio vietinius norminius aktus (pvz., reikalavimas dirbti su kombinezonu) taisyklėmis;
- trečia, juos turi atlikti asmuo, turintis darbo santykių su organizacija;
- ketvirta, darbuotojo veiksmai turi būti sąmoningi (turėti tiesioginę tyčią) arba būti padaryti dėl neatsargumo.
Nustačius šių komponentų buvimą, asmuo gali būti patrauktas drausminėn atsakomybėn. Be to, siekiant nustatyti atsakomybės už padarytą nusižengimą proporcingumą, taip pat nustatomas atsakomybę sunkinančių ir lengvinančių aplinkybių buvimas.
Atsakomybės esmė – pareiga iškęsti neigiamas savo veiksmų pasekmes. Drausminė atsakomybė, atitinkamai, ypatinga rūšis darbdavio įgalioto atstovo darbuotojui darbo santykiuose taikoma teisinė (įstatymo nustatyta) atsakomybė. Patraukti atsakomybėn yra darbdavio teisė, kurią įgyvendindamas jis privalo laikytis įstatymų nustatytos tvarkos.
Drausminė nuobauda– tai labai neigiamos pasekmės, kurias turi patirti darbuotojas dėl savo neteisėto elgesio. Įstatymų leidėjas griežtai apribojo jų rūšis ir skaičių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis):
- komentaras;
- priekaištauti;
- atleidimas iš darbo tinkamu pagrindu.
Be to, federaliniai įstatymai, chartijos ir taisyklės dėl tam tikrų kategorijų darbuotojų drausmės taip pat gali numatyti kitas drausmines nuobaudas. Pavyzdžiui, valstybės tarnautojams gali būti taikomas papildomas įspėjimas „neišsamios atitikties“.
Atsakomybė skiriasi.
Tradiciškai drausminė atsakomybė paprastai skirstoma į bendrąją – nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse ir specialiąją – nustatyta specializuotuose teisės aktuose (Jūrų transporto darbuotojų drausmės chartija, Geležinkelio darbuotojų drausmės nuostatai ir kt.). Tačiau šis skirstymas yra labiau doktrininio pobūdžio.
Namų ūkio lygmeniu atsakomybė paprastai skirstoma į:
- drausminė(dažniausiai veikiantys moralinį ir psichologinį asmenybės komponentą) ir
- medžiaga, tai yra, turi įtakos darbo užmokesčiui ir „muša“ kišenę. Rezervuokime iš karto – baudos nuo darbo užmokesčio mūsų šalyje uždrausta. Tačiau tai netrukdo darbdaviui drausmės pažeidimo atveju sumažinti darbuotojui galutinį darbo užmokesčio dydį. Tai gali būti arba išskaitymas iš „vokelinės“ atlyginimo dalies (deja, Rusijoje darbo užmokesčio mokėjimas pagal pilkąsias schemas vis dar gana įprastas), arba tik dalies darbuotojui pažadėtos premijos išmokėjimas. Tačiau dažniausiai materialinė atsakomybė taikoma darbuotojams, kurių veiksmais ne tik buvo pažeista darbo drausmė, bet ir padaryta žala organizacijai, kurią galima įvertinti ir apskaičiuoti.
Darbo kodeksas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis) ragina darbdavį skirdamas drausminę nuobaudą. atsižvelgti į padarytos nusikalstamos veikos sunkumą ir jos padarymo aplinkybes. Tačiau ir sunkumas, ir aplinkybių vertinimas yra subjektyvios kategorijos.
Kiekvienas darbdavio atstovas į juos žiūri iš „savo varpinės“. Vienam viršininkui normalu, kad jo darbuotojai darbo valandomis bendrauja asmeninėmis temomis, kitam – nepriimtinas darbo laiko švaistymas.
Kitas pavyzdys – rūkymas. Sutikite, į tai, kad darbuotojas be galo bėga iš savo darbo vietos į rūkyklą, rūkantis teisėjas tikrai reaguos kitaip nei alergiškas tabako dūmams.
Jei darbdavys neteisingai išsprendžia nusikaltimo ir bausmės proporcingumo nustatymo problemą, tai bylos nagrinėjimo metu aplaidus darbuotojas gali būti grąžinamas į darbą, sumokant jam vidutinį darbo užmokestį už nušalinimo nuo darbo laiką, o galbūt ir atlyginant moralinę žalą. žalą.
Šioje situacijoje sunku duoti universalų patarimą, to reikalauja kiekvienas atvejis individualus vertinimas, tačiau apskritai, jei darbuotojas nepadarė tarnybinio nusižengimo, už kurį įstatymų leidėjas nustatė atleidimą iš darbo kaip viršutinę bausmės ribą, galima rekomenduoti atsakyti „laipsniškai“. Tai yra, „judėk“ palei tą „piramidę“, kuri buvo pastatyta Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis: pastaba - papeikimas - atleidimas iš darbo.
Griežčiausia bausmė – atleidimas iš darbo – galima remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje išvardytais pagrindais, taip pat ir už juos. susieti:
- pakartotinė nesėkmė darbuotojas be rimtos priežasties darbo pareigas, jeigu jam skirta drausminė nuobauda(Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 5 punktas);
- vieną šiurkštų pažeidimą Darbo pareigas einantis darbuotojas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 6 punktas).
Tuo pat metu verta prisiminti, kad jei nuo patraukimo baudžiamojon atsakomybėn praėjo metai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis), tada bausmė laikoma „grąžinta“, todėl verta grįžti į minimalios nuobaudos.
Darbdavys, skirdamas nuobaudą, dokumentuose (atmintinėse, įsakymuose, aktuose) turėtų atspindėti ne tik nusižengimo aplinkybes, bet ir įvertinti asmens požiūrį į darbą, kolegų savybes, neigiamų pasekmių darbdaviui dydį. .
Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka
Darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn procedūra susideda iš kelių etapų. Kiekvienas iš jų turi būti tinkamai suprojektuotas.
Mažose organizacijose gana dažnai jie nepaiso tvarkos laikymosi, apsiribodami supaprastinta „aiškinamojo įsakymo“ versija Tačiau šis požiūris yra kupinas komplikacijų, jei ginčas išeina už organizacijos sienų. Viena vertus, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis reikalauja, kad darbdavys „prieš taikydamas drausminę nuobaudą“ tik „paprašytų darbuotojo raštiško paaiškinimo“. Bet kita vertus, teismas, vertindamas nuobaudos skyrimo teisėtumą, išnagrinės visas bylos detales, turinčias įtakos tokiems efemeriškiems dydžiams kaip. Šioje situacijoje daug kas priklausys nuo to, kaip gerai darbdavys pagrindė savo poziciją tuo metu, kai darbuotojas buvo patrauktas atsakomybėn. Tai galima padaryti tik atlikus visavertį, tinkamai dokumentais pagrįstą tyrimą, ypač jei darbdavio tikslas buvo atleisti.
Ši trumpoji versija galioja tik jei:
- darbuotojas rašytiniu paaiškinimu visiškai pripažįsta savo kaltę ir
- darbdavys neplanuoja taikyti „drakoniškų“ priemonių, apsiribodamas pastaba ar papeikimu, kurios net neįrašomos į darbo knygelę.
„Išdiegta“ veiksmų / dokumentų grandinė mūsų nuomone, tai turėtų atrodyti taip (žr. dokumentų pavyzdžius 6-13 pavyzdžiuose):
- Tarnybinio nusižengimo nustatymas – memorandumas jį nustatęs asmuo, darbdavio atstovo, įgalioto priimti sprendimus dėl patraukimo atsakomybėn, vardu (jokiu būdu ne visada toks asmuo yra generalinis direktorius). Kai kuriose organizacijose įgaliojimai nėra paskirstomi pagal principą deleguoti vienam iš pavaduotojų teisę pasirašyti visus personalo reikalus. Būna situacijų, kai už įvairių rūšių nusižengimus iniciatyva patraukti baudžiamojon atsakomybėn yra skirtingų lyderių, pavyzdžiui:
- už nusižengimą, susijusį su tiesioginiu darbo pareigų atlikimu, procedūrą gali pradėti tik tiesioginis vadovas,
- o už vėlavimą ar režimo pažeidimus – organizacijos saugos tarnybos vadovas (duomenys automatizuota sistema darbuotojų praėjimo apskaita tampa papildomu pagrindu).
- Tardymo dėl nusižengimo organizavimas – įsakymas sudaryti komisiją arba atsakingo asmens nurodymas atlikti tyrimą.
Iš karto pažymime, kad komisija nėra privaloma. Vienas specialistas, pavyzdžiui, personalo pareigūnas, gali susidoroti su dokumentų rinkimo ir įsakymo projekto rengimo darbų koordinavimu. Šiuo atveju daug kas priklauso tiek nuo organizacijos dydžio, tiek nuo darbuotojų atskaitomybės dažnumo, tiek nuo procedūros brandumo.
Pavyzdžiui, ant didelė gamykla naudojant „mašininę“ darbo laiko apskaitą, darbuotojo pavėlavimo į darbą patraukimo atsakomybėn tvarka gali labai skirtis nuo tos pačios tvarkos mažame kolektyve:- pirmuoju atveju, kasdien spausdinant programos, kuri kontroliuoja, kiek laiko darbuotojai eina per turniketus patikros punkte, duomenų faktą, atsakingas asmuo, gavęs darbuotojo paaiškinimus, gali nedelsdamas parengti įsakymo projektą pasirašyti. vadovybės. Iš tiesų tokiose organizacijose paprastai yra nustatytas darbuotojo paaiškinimų vertinimo procesas, tam tikra bausmių skalė, koreliuojanti su laiku, kurį darbuotojas pavėlavo;
- antruoju atveju gali susidaryti situacija, kai reikės ne tik gauti darbuotojo paaiškinimus, bet ir surinkti įrodymus apie patį vėlavimo faktą. Tada, kadangi pats įvykis yra neeilinis, įvertinkite nusižengimo sunkumą ir tik tada patraukite atsakomybę. Kiekvienas iš šių žingsnių turi būti dokumentuotas.
- Norint nustatyti visas bylos aplinkybes, taip pat paties „kaltojo“ poziciją, būtina susipažinti su jo paaiškinimais raštu (kad vėliau jis negalėtų pakeisti savo „parodymų“). Juk žmogus tikrai galėjo turėti svarių priežasčių ar atsakomybę lengvinančių aplinkybių (pavyzdžiui, traukinių judėjimas metro linija, kurioje gyvena darbuotojas, galėjo būti netikėtai užblokuotas, jam teko „pagulėti į lovą“ (darbdavys negali žinoti apie tai).
Be to, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis, prieš taikydamas drausminę nuobaudą, įpareigoja darbdavį pareikalauti iš darbuotojo raštiško paaiškinimo ir suteikti darbuotojui 2 darbo dienas jam parengti. Tiesą sakant, tai yra laikas, per kurį darbuotojas gali pagalvoti ir tinkamai suformuluoti savo paaiškinimus, taip pat surinkti savo pareigas patvirtinančius įrodymus (pavyzdžiui, pažymą apie potvynį iš DEZ arba spaudinį iš interneto apie darbo sutrikimus). transporto komunikacija). Todėl, mūsų nuomone, net ir darbuotojo atsisakymas duoti paaiškinimus tą dieną, kai jų paprašo darbdavys, šio laikotarpio nesustabdo. Darbuotojas gali persigalvoti nepasibaigus šiam terminui ir vis tiek raštu pateikti savo situacijos viziją, o darbdavys privalės į tai atsižvelgti.
Darbuotojo atsisakymas pasiaiškinti nėra kliūtis taikyti drausminę nuobaudą, jei tai užfiksuota liudytojų parašais (tai galima padaryti atskirame akte arba numatyti atitinkamą skyrių tiesiogiai prašyme duoti paaiškinimus, kuris, esant reikalui, užpildomas darbdavio kopijoje žr. 8 pavyzdžio ženklą su skaičiumi "2"). Įrašytas atsisakymas duoti rašytinius paaiškinimus traukiant darbuotoją atsakomybėn, gali būti laikomas atsakomybę sunkinančia aplinkybe.
Dabar paaiškinkime, kaip apskaičiuojamas 2 dienų laikotarpis, skaičiuojamas darbo dienomis:4 pavyzdys
Paaiškinimams teikti skirto laiko skaičiavimas
Sutraukti šou
Jeigu pasiaiškinimo būtų reikalaujama sausio 14 d. ketvirtadienį, tai pirmoji termino diena būtų sausio 15 d. (penktadienis), o esant įprastai penkių dienų darbo savaitei su poilsio dienomis šeštadienį ir sekmadienį, antra diena būtų sausio pirmadienis. 18 iki darbo dienos pabaigos. Jį užbaigus arba kitą dieną, nesant rašytinių paaiškinimų, jie laikomi nepateiktais. Prašyme geriau iš karto nurodyti datą, iki kurios turi būti pateikti paaiškinimai, tai gali pašalinti nesusipratimus (8 pavyzdyje žr. ženklą su skaičiumi „1“).
- Jeigu yra tiriamos bylos aplinkybės komisija, tada pagal jos darbo rezultatus surašomas aktas(turi būti bent 3 parašai). Prieš rengiant užsakymą, mūsų nuomone, labai pageidautinas toks galutinis dokumentas, kuriame būtų:
- baudžiamojo nusižengimo tyrimo rezultatus (pritaikius surinktus įrodymus),
- rekomendacijos dėl darbuotojo patraukimo tam tikros atsakomybės,
- paaiškinimas, kodėl jam turi būti taikoma tokia atsakomybė.
- Darbuotojo patraukimas drausminėn atsakomybėn – įsakymo išdavimas, taip pat darbuotojo supažindinimas su juo per 3 darbo dienas(atsisakymo atveju - šio fakto fiksavimas aktu). Atkreipiame dėmesį, kad papeikimas ir pastaba visada buvo rašomi įsakymu laisvos formos, o atleidimas iš darbo anksčiau buvo išduotas pagal vieningą formą Nr.T-8.
- Jei darbuotojui buvo pritaikyta griežčiausia drausminė nuobauda - atleidimas iš darbo, tai atsispindi darbo knygelėje:
- už pakartotinį darbuotojo nevykdymą be svarbių darbo pareigų, jei jam buvo skirta drausminė nuobauda (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 5 punktą),
- už vieną šiurkštų darbuotojo darbo pareigų pažeidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 6 punktas).
Kokie personalo įsakymai buvo surašyti pagal vieningas formas ir kas dabar juos tvirtina? Kas yra „savavališka“ įsakymo forma personalui? Atsakymai į šiuos klausimus straipsnyje „Įsakymai personalui bet kokia forma“
Darbo knygos pavyzdį rasite straipsnio „Grąžinimas į darbą teismo sprendimu“ 2 pavyzdyje
Apibūdintą „ilgą“ veiksmų (ir dokumentų) grandinę galima sutrumpinti, laikantis visų Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimų, paimant dokumentus, kurie giliai tiria bylos aplinkybes ir darbuotojo požiūrį į savo darbą. pareigas. Tai vidurinis variantas skiriasi nuo trumpiausio „aiškinamojo – įsakymo“ akto su liudytojų parašais atsiradimu prie pažeidimo fakto aprašymo. Veiksmų numeraciją palikime kaip „ilgoje“ grandinėje, tačiau kai kuriais atvejais pakoreguosime jų turinį:
5 pavyzdys
Aktas dėl pažeidimo fakto (vėlavimas) su reikalavimu duoti rašytinius paaiškinimus
Sutraukti šou
Apyvarta pildoma, jei darbuotojas atsisako pasirašyti susipažindamas su aktu
1. Neteisėtų veiksmų nustatymas geriau išrašyti ne šiaip memorandumą (dažniausiai tiesioginis viršininkas), bet aktas, pasirašytas ne mažiau kaip 3 asmenų: sudarytojo ir 2 liudytojų(žr. 5 pavyzdį). Liudininkus geriau kviesti ne iš „administracijos“, o iš prasižengusio darbuotojo kolegų, tai turėtų būti daroma siekiant didesnio įtikinėjimo tuo atveju, kai byla nagrinėjama darbo inspekcijoje ar teisme;
3. Toliau reikia prašyti rašytinių paaiškinimų(patartina iš karto pateikti „trafaretą“ liudytojams, patvirtinančius atsisakymo faktą, jei toks yra, kad šiai bylai nebūtų surašytas atskiras aktas). Tai galima padaryti atskirame dokumente (parodyta 8 pavyzdyje) arba visa tai tame pačiame originaliame akte (žr. ženklą „1“ 5 pavyzdyje). Priimti ir įvertinti rašytinius paaiškinimus jei „pažeidėjas“ juos pateikė laiku;
5. Po to galite išleisti įsakymą(suprantama, kad ją pasirašymui parengęs vykdytojas jau tyrė šią bylą, o ne komisiją, kuri atsiranda „išskleistoje“ veiksmų grandinėje) ir supažindinti darbuotoją;
6. Jei buvo atleidimas, tai vis tiek turi atsispindėti darbo knyga.
Įstatymų leidėjas darbdaviui suteikė tam tikrą laikotarpį, per kurį jis gali pasinaudoti teise taikyti nuobaudą. Drausminė nuobauda skiriama ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos(Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis). Šis terminas gali būti pratęstas darbuotojo ligos laikotarpiui, jo buvimo atostogose laikotarpiui, taip pat laikui, kurio reikia, kad būtų atsižvelgta į profesinės sąjungos (darbuotojus atstovaujančio organo) nuomonę. Be to, jei nuo nusižengimo padarymo dienos praėjo 6 mėnesiai, o pagal audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatus - 2 ar daugiau metų nuo jo padarymo dienos, darbuotojas nebegali būti nubaustas.
Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti skiriama tik viena drausminė nuobauda(Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis). Nors vieno incidento metu gali būti keli tokie nusižengimai (žr. skaičius „1“ ir „2“ akte iš 12 pavyzdžio).
Jei per metus nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos darbuotojui neskiriama nauja drausminė nuobauda, originalas „perdega“, tai yra laikoma, kad darbuotojas neturi drausminės nuobaudos. Darbdavys turi teisę iki šio laikotarpio pabaigos savo iniciatyva, paties darbuotojo prašymu, jo tiesioginio vadovo ar darbuotojų atstovaujamojo organo prašymu. nuimti įsakymą iš darbuotojo. Kaip tai padaryti, žr. 14 ir 15 pavyzdžius.
Siūlome pasitelkti popierizmo pavyzdžius, kad būtų galima apsvarstyti situaciją dėl darbuotojo patraukimo atsakomybėn (6-13 pavyzdžiai), ir tai darysime laikydamiesi darbuotojo drausmės reikalavimo, kuris akivaizdžiai pralaimi darbdaviui. Tai leis pateikti ne tik darbdavio surašytų dokumentų pavyzdžius, bet ir darbuotojo skundą darbo inspekcijai (16 pavyzdys), bei kaip darbdavys turės įforminti savo patikrinimo rezultatus (17 pavyzdys).
6 pavyzdys
Sutraukti šou
Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str darbdavys turi teisę taikyti drausmines nuobaudas neatsargiems darbuotojams už netinkamą savo darbo pareigų atlikimą arba įmonės patvirtintų darbo normų pažeidimą. Surašant tokią nuobaudą labai svarbu visą procedūrą atlikti visapusiškai, nes procedūros pažeidimas reiškia ieškinį teisme ir papildomas išlaidas įmonei.
Kokie veiksmai gali baigtis drausmine nuobauda?
Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5, 6, 7, 8 punktai nurodo pagrindinės nusižengimų rūšys, už kurias skiriamos drausminės nuobaudos. Jie apima:
- be pateisinamos priežasties neatlikti savo tiesioginių pareigų;
- neatvykimas į darbą;
- pasirodyti darbe apsvaigus nuo narkotikų ar alkoholio;
- saugos taisyklių pažeidimas, sukėlęs sunkias pasekmes
- turto vagystė įmonėje;
- įmonėje priimtų normų ar vadovybės įsakymų pažeidimas.
Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka
Nustačius bet kokį nusižengimą, dėl kurio gali būti skirta drausminė nuobauda, turi būti užfiksuotas raštu. Tai gali būti aktas, apklausa, ataskaita, liudytojų-kolegų parodymai ar kiti rašytiniai dokumentai. Tada vadovo vardu surašomas memorandumas, kuriame detalizuojamas pats pažeidimas, taip pat įterpiama nuoroda į patvirtinantį rašytinį dokumentą. Jei akto surašyti neįmanoma, atmintinėje nurodoma, kurią įmonėje priimto lokalinio akto punktą pažeidė darbuotojas (pvz., Vidaus darbo reglamentas).
Be to, šie dokumentai pateikiami pažeidėjui ir jis privalo per dvi dienas raštu pateikti paaiškinimus dėl įvykio. Kai kuriais atvejais toks paaiškinimas gali būti darbuotojo nekaltumo įrodymas ir procedūra nutraukiama. Pavyzdžiui, neatvykęs į darbą darbuotojas gali pateikti gydytojo pažymą, kad buvo į priėmimą, arba paaiškinti, kad pavėlavo dėl transporto gedimo ar kitos priežasties, kuri bus laikoma galiojančia.
Ieškote atsakymo? Paklausk advokato!
9866 Advokatai laukia Jūsų Greito atsakymo!
Užduok klausimą
Jei darbuotojas tokio paaiškinimo nepateikia ir atsisako jį duoti, surašomas atsisakymo aktas su kelių liudytojų parašais, šis aktas taip pat pridedamas prie dokumentų, kurie yra pagrindas skirti nuobaudą. Nustačius ir tinkamai įregistravus pažeidimą, a drausminė nuobauda arba įsakymas atleisti iš darbo.
senaties terminas
Drausminės nuobaudos skyrimo procedūrai atlikti yra nustatyti terminai, kurių negalima pažeisti, priešingu atveju nuobaudos skyrimas bus laikomas neteisėtu. Taikomos drausminės nuobaudos ir turi būti įformintas ir įsigalioti ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo atradimo dienos.
Jeigu veika, už kurią numatyta baudžiamoji atsakomybė, paaiškėja vėliau nei šeši mėnesiai nuo padarymo dienos, tuomet nuobauda negali būti skiriama dėl praleisto termino. Vienintelė išimtis yra audito ar kito finansinio audito rezultatai, kurių rezultatais remiantis gali būti skiriama drausminė nuobauda, jei nuo nusižengimo padarymo dienos nepraėjo daugiau kaip dveji metai.
Nedarbingumo atostogų, atostogų, komandiruočių ar kitų darbuotojo nebuvimo priežasčių laikas kuriam skirta drausminė nuobauda, neįskaitomas į bendrą laikotarpį, kuris nustatomas nuobaudos skyrimo tvarkai. Drausminės nuobaudos skyrimo tvarką ir terminus reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio veiksmas.
Atrodo, kad visi supranta, kad kiekvienas darbuotojas turi sąžiningai atlikti savo darbo pareigas. Tačiau ką turėtų daryti darbuotojas, jei darbuotojas pažeidžia darbo drausmę? O ką turėtų daryti darbuotojas, jei mano, kad nukentėjo be priežasties?
Deja, ne tik dauguma darbuotojų neišmano darbo teisės aktų, bet ir organizacijų vadovai dažnai net neatsiverčia Darbo kodekso nei kartą. Todėl pirmieji kenčia nuo valdžios savivalės, o antrieji rizikuoja pakliūti į dideles bėdas, jei pavaldiniai vis tiek kreipsis dėl įstatymo apsaugos.
1 dalis. Drausminių nusižengimų rūšys
Patraukimo drausminėn atsakomybėn pagrindas yra drausminio nusižengimo padarymas. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str drausminis nusižengimas- tai darbuotojo pavestų darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas vykdymas dėl jo kaltės.
Tame pačiame straipsnyje nurodyta, kad darbdavys turi teisę taikyti vieną iš šių drausminių nuobaudų:
- pastaba;
- papeikimas;
- atleidimas iš darbo atitinkamu pagrindu.
Federaliniai įstatymai, chartijos ir taisyklės dėl tam tikrų kategorijų darbuotojų drausmės taip pat gali numatyti kitus drausminė nuobauda. Pirmiausia tokios išimtys numatytos kariškiams, valstybės tarnautojams ir kitiems valstybės tarnautojams. Pavyzdžiui, kai kurie įstatymai nustato drausmines nuobaudas, tokias kaip „griežtas papeikimas“ arba „įspėjimas dėl reikalavimų laikymosi“.
Darbo kodeksas nustato tokią taisyklę: „Neleidžiama taikyti drausminių nuobaudų, kurių nenumato federaliniai įstatymai, chartijos ir drausmės reglamentai, tai yra vietiniai reglamentai“.
Taigi komercinės firmos darbuotojui pritaikyti, tarkime, griežtą papeikimą – neįmanoma. Taip pat draudžiama taikyti įvairias baudas, taip pat darbo užmokesčio mažinimą kaip drausminę priemonę.
Pažymėtina, kad įstatymas nenumato esminio skirtumo tarp pastabos ir papeikimo – kad abu būtų taikomi dėl tų pačių priežasčių.
Kokia yra teisėta priežastis taikyti drausminę nuobaudą? Tik įstatyme, darbo sutartyje nustatytų darbo pareigų nevykdymas, darbo aprašymas, vidaus darbo nuostatai, vadovo įsakymai ir įsakymai bei kiti lokalūs organizacijos aktai. Čia svarbu atsiminti, kad ši pareiga turi būti aiškiai išdėstyta viename iš šių dokumentų – žodinis įsakymas, kaip sakoma, negali būti įsiūtas į bylą.
Sunkiausias drausminė nuobauda- tai, žinoma, atleidimas iš darbo, kuris gali būti taikomas dviem atvejais:
1) darbuotojui pakartotinai nevykdant savo pareigų be svarbių priežasčių, jei jam buvo skirta drausminė nuobauda (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktas);
2) su vienu šiurkščiu darbuotojo darbo pareigų pažeidimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6, 9 ir 10 punktai, 336 straipsnio 1 dalis ir 348.11 straipsnis).
Pirmuoju atveju, kaip matyti iš įstatymo teksto, darbuotojui jau turi būti skirta drausminė nuobauda – papeikimas ar pastaba, o ši nuobauda nebuvo panaikinta.
Pavieniai šiurkštūs darbo pareigų pažeidimai apima:
- nedalyvavimas (neatvykimas į darbą be svarbios priežasties daugiau nei keturias valandas iš eilės darbo dienos metu);
- pasirodymas darbe apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų;
- įstatymų saugomų paslapčių (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų), kurios tapo žinomos darbuotojui vykdant darbo pareigas, atskleidimas;
- svetimo turto vagystės (taip pat ir nedidelės apimties) padarymas darbo vietoje, pasisavinimas, tyčinis jo sunaikinimas ar sugadinimas, nustatytas įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba teisėjo, pareigūno, institucijos, įgalioto nagrinėti baudžiamąsias bylas, sprendimu. administraciniai nusižengimai;
- Darbo apsaugos komisijos ar darbo apsaugos komisijos darbuotojo darbo apsaugos reikalavimų pažeidimo konstatavimas, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (nelaimingas atsitikimas darbe, nelaimingas atsitikimas, katastrofa) arba sąmoningai sukėlė realią tokių padarinių grėsmę.
Taip pat galima atleisti pagal 1 str. 1 dalies 7 ir 8 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., tais atvejais, kai kaltus veiksmus, suteikiančius pagrindo prarasti pasitikėjimą ir atitinkamai amoralų nusikaltimą, padarė darbuotojas darbo vietoje ir dėl jo darbo atlikimo. pareigas.
Atskiras atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindas yra numatytas organizacijos vadovams, jo pavaduotojams ir vyriausiajam buhalteriui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 9 punktas) -
nepagrįsto sprendimo, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, netinkamas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui, priėmimas.
tema " atleidimas iš darbo kaip drausminė nuobauda Pakalbėsime atskirai.
2 dalis. Drausminių nuobaudų taikymo tvarka
Patraukimo drausminėn atsakomybėn tvarką reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis. Apskritai šį užsakymą sudaro šie veiksmai.
1. Drausmės bylos iškėlimas.
Organizacijos vadovas susipažįsta su siūlymu patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn, gautu iš asmens, neturinčio teisės skirti drausminių priemonių (pavyzdžiui, su pažyma) arba tokį sprendimą priima pats.
Čia surašomas drausminio nusižengimo aktas, kurį pasirašo keli organizacijos darbuotojai (dažniausiai tai yra tiesioginis vadovas, personalo skyriaus darbuotojas ir kažkas kitas).
2. Darbuotojo paaiškinimai.
Darbdavys privalo pareikalauti iš darbuotojo, tariamai padariusio drausminį nusižengimą, rašytinį pasiaiškinimą.
Jei po dviejų darbo dienų darbuotojas nepateikia pasiaiškinimo, tai darbuotojo nepasiaiškinimo nepateikimas nėra kliūtis taikyti drausminę nuobaudą: surašomas kitas aktas - dėl atsisakymo duoti rašytinius paaiškinimus.
3. Vadovo drausminės nuobaudos rūšies pasirinkimas, jos taikymo galimybės įvertinimas.
Skiriant drausminę nuobaudą, būtina atsižvelgti į padaryto nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas, laikantis šių įstatymų nustatytų taisyklių:
- drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos laiko, buvimo atostogų metu, taip pat laiko, reikalingo atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. Tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo diena yra ta diena, kai apie nusižengimą sužinojo tiesioginis vadovas, neatsižvelgiant į tai, ar jis turėjo teisę taikyti drausmines priemones.
- drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip šeši mėnesiai nuo nusižengimo padarymo dienos, o nuobauda pagal audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatus - vėliau nei dveji metai (į nurodytą laiką neįskaičiuojama baudžiamojo proceso laikas);
- už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda.
Drausminė nuobauda galioja vienerius metus. nuo prašymo pateikimo dienos. Jei per metus nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos darbuotojui neskiriama nauja drausminė nuobauda, laikoma, kad jis neturi drausminės nuobaudos.
Darbdavys turi teisę drausminę nuobaudą panaikinti iš darbuotojo ir anksčiau laiko - savo iniciatyva, paties darbuotojo prašymu, jo tiesioginio vadovo ar darbuotojų atstovaujamojo organo prašymu. Dėl priešlaikinio drausminės nuobaudos panaikinimo turi būti priimtas atitinkamas įsakymas.
Skiriant drausminę nuobaudą turi būti išaiškintos šios aplinkybės:
- koks buvo pažeidimas ir ar tai gali būti pagrindas skirti drausminę nuobaudą;
- ar veiksmų, kurių darbuotojas neatliko arba atliko netinkamai, atlikimas buvo įtrauktas į jo pareigų sritį ir kokiame dokumente šios pareigos numatytos;
- ar darbuotojas pasirašytinai supažindinamas su vietos aktu, kuriame numatytos atitinkamos pareigos;
- ar darbuotojas turėjo rimtų priežasčių padaryti nusižengimą;
- ar buvo laikomasi drausminės nuobaudos skyrimo terminų ir tvarkos.
4. Įsakymo (nurodymo) dėl patraukimo baudžiamojon atsakomybėn (drausminės nuobaudos skyrimo) išdavimas.
Darbdavio įsakymas (nurodymas) dėl drausminės nuobaudos taikymo darbuotojui paskelbiamas pasirašytinai per tris darbo dienas nuo jo išdavimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo darbe laiko. Jei darbuotojas atsisako pasirašytinai susipažinti su įsakymu (instrukcija), vėl surašomas atitinkamas aktas.
Drausminę nuobaudą gali skirti tik vadovas arba asmuo, kuriam pagal vietinius organizacijos įstatymus yra suteikti tokie įgaliojimai.
Drausminę nuobaudą darbuotojas gali apskųsti Valstybinei darbo inspekcijai ir (ar) individualių darbo ginčų nagrinėjimo institucijoms (darbo ginčų komisijai, jei įmonėje tokia yra, arba teismui).
3 dalis. Atleidimas iš darbo kaip drausminė nuobauda
Atleidimo iš darbo kaip drausminės nuobaudos taikymo atvejų sąrašas yra aiškiai apibrėžtas Darbo kodekse ir yra baigtinis. Netinkamai pritaikius šios rūšies nuobaudą, ji gali būti apskųsta teisme ir darbuotojas gali būti grąžintas į pareigas ir atitinkamai sumokėti kompensaciją už priverstinės pravaikštos. O už priverstinę pravaikštą mokama nuo įsakymo atleisti iš darbo išdavimo dienos: tik nuo to laiko priverstinė pravaikšta.
Apsvarstykite pagrindą atleisti iš darbo kaip drausminę nuobaudą.
5 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato darbo sutarties nutraukimą, jei darbuotojas pakartotinai nevykdo savo pareigų be svarbių priežasčių, jei jam buvo paskirta drausminė nuobauda.
Kad toks atleidimas būtų pripažintas teisėtu, vienu metu turi būti įvykdytos šios sąlygos:
1) darbuotojui už paskutinius darbo metus skirta drausminė nuobauda, ji nepanaikinta ar nepanaikinta;
2) darbuotojas be svarbios priežasties padarė drausminį nusižengimą;
3) darbdavys pareikalavo, kad darbuotojas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos ir per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos (per dvejus metus peržiūrėjus) rašytinį paaiškinimą apie darbo nusižengimo priežastis.
4) jeigu darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, tuomet turi būti atsižvelgta ir į profesinės sąjungos nuomonę.
Įsakyme dėl atleidimo šiuo atveju nurodomas įsakymų dėl anksčiau paskirtų drausminių nuobaudų skaičius ir data, nusižengimo esmė, padarymo data ir aplinkybės, pasekmės, svarbių priežasčių nebuvimas, nebuvimas (buvimas) kaip pagrindą turi būti nurodytas darbuotojo paaiškinimas.
Be to, būtina padaryti nuorodą į nusižengimą patvirtinančius dokumentus – atmintinę, aktus ir kt.
6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato vieną šiurkštų darbuotojo darbo pareigų pažeidimą kaip pagrindą atleisti iš darbo.
6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis nustato šiuos atleidimo pagrindus.
1. Pravaikštas(a punktas) - neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties visą darbo dieną (pamainą), neatsižvelgiant į jos (jos) trukmę, taip pat neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties daugiau kaip keturias valandas iš eilės per visą darbo dieną (pamainą). darbo diena (pamaina ).
Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. balandžio 17 d. nutarimo Nr. 2 39 punkte nurodyta, kad šiuo pagrindu gali būti atleidžiama už šiuos pažeidimus:
a) išėjo iš darbo be rimtos priežasties asmuo, sudaręs neterminuotą darbo sutartį, neįspėjęs darbdavio apie darbo sutarties nutraukimą, taip pat nepasibaigus dviejų savaičių įspėjimo terminui (žr. DK 80 str. Rusijos Federacija);
b) nebuvimas darbe be pateisinamos priežasties, tai yra neatvykimas į darbą visą darbo dieną (pamainą), nepriklausomai nuo darbo dienos (pamainos) trukmės;
in) darbuotojo buvimas be svarbios priežasties ilgiau nei keturias valandas iš eilės darbo dienos metu ne darbo vietoje;
G) neteisėtas laisvalaikio naudojimas, taip pat neteisėtos atostogos.
Į svarbios darbuotojo neatvykimo į darbo vietą priežastys teismas paprastai laiko pagrįstais dokumentais ar parodymais:
- darbuotojo liga;
- transporto vėlavimas avarijos atveju;
- nelaimingi atsitikimai darbuotojo namuose ir kt.
2. Pasirodykite darbe geros būklės alkoholio, narkotikų ar kitų toksinių medžiagų girtumas(„b“ punktas).
Darbuotoją, kuris bet kuriuo darbo dienos (pamainos) laiku pasirodo neblaivus, darbdavys privalo tą dieną (pamainą) jį nušalinti iš darbo. Darbuotojas atleidžiamas iš darbo įsakymu. Jei darbuotojas nebuvo nušalintas nuo darbo, tai įrodymas dėl šios priežasties yra medicininė išvada, tuo metu surašytas aktas, parodymai ir kiti įrodymai. Bet kuriuo atveju būtina surašyti tarnybinio nusižengimo padarymo aktą.
Atkreipkite dėmesį, kad pagal įstatymą galima įrodyti darbuotojo neblaivumo faktą ir be medikų išvados, tačiau praktikoje tai gana problematiška.
3. Teisės aktų saugomų paslapčių atskleidimas- valstybinės, komercinės, tarnybinės ir kitos, apie kurias darbuotojas sužinojo vykdant darbo pareigas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą (c punktas).
Čia svarbu įvertinti šias aplinkybes: ar organizacijoje taikomas komercinės paslapties apsaugos režimas, ar darbuotojas su juo susipažinęs, ar darbuotojui leidžiama susipažinti su komercinę paslaptį sudarančia informacija ir pan. Jei bent vienas federalinio įstatymo punktas „Dėl komercinių paslapčių“ nesilaikoma, atleidimas iš darbo tokiu pagrindu būtų laikomas neteisėtu.
4. Vagystės įvykdymas darbe(įskaitant smulkųjį) svetimą turtą, jo švaistymą, tyčinį sunaikinimą ar sugadinimą, nustatytą įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba atitinkamos administracinės institucijos sprendimu ("d" punktas).
Čia esminis dalykas yra įgaliotos valstybės institucijos akto buvimas ir įsigaliojimas – visi vidaus dokumentai (atmintinės, inventorizacijos aktai ir kt.) neturi galios atleisti šiuo pagrindu.
5. Darbuotojo darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių arba sąmoningai sukėlė realią tokių padarinių grėsmę ("e" punktas), jeigu tai nustatė komisija ar darbo apsaugos komisaras.
Sunkios pasekmės yra: nelaimingas atsitikimas darbe, nelaimingas atsitikimas, katastrofa, kurios buvimą (arba žinomos realios grėsmės buvimą jų atsiradimui) darbdavys, nagrinėdamas ginčą teisme, turi įrodyti.
Darbo kodeksas taip pat numato šiuos atleidimo iš darbo pagrindus už vieną šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.
Kaltų veikų, dėl kurių prarandamas pasitikėjimas, atlikimas jam iš darbdavio pusės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 7 punktas).
Šiuo pagrindu galima atleisti tik darbuotoją, kuris tiesiogiai aptarnauja pinigines ar prekines vertybes, neatsižvelgiant į tai, kokia atsakomybė (ribota ar visa) jam yra priskirta.
Darbuotojo nepasitikėjimą turi įrodyti darbdavys (paskaičiavimo, svėrimo, trūkumo ir kt. aktai).
Amoralaus nusikaltimo padarymas darbuotojo, atliekančio auklėjamojo pobūdžio funkcijas, nesuderinamas su šio darbo tęsimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 8 punktas).
Amoralus – nusižengimas, prieštaraujantis visuotinai priimtai moralei (pasirodymas viešose vietose apsvaigus, nešvankios kalbos, kova, žeminantis elgesys ir pan.). Nusižengimas gali būti padaromas ne tik darbe, bet ir kasdieniame gyvenime.
Darbdavys turės nustatyti ir patį nusižengimo faktą, ir aplinkybes, trukdančias darbinei veiklai šis darbuotojas dėl tokio nusikaltimo.
Organizacijos vadovų atleidimas(filialas, atstovybė), jų pavaduotojai ir vyriausieji buhalteriai už nepagrįsto sprendimo, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, netinkamai jį naudojant ar kitaip sugadintas organizacijos turtas, priėmimą (DK 81 str. 9 d.). Rusijos Federacija).
Sprendimo nepagrįstumas yra subjektyvi sąvoka, todėl jį vertina darbdavys. Tačiau darbuotojui nesutikus su šiuo vertinimu ir kilus darbo ginčui, darbuotojo kaltę turės įrodyti darbdavys.
Vienkartinis šiurkštus jų darbo pareigų pažeidimas, kurį padarė organizacijų vadovai (filialas, atstovybė), jų pavaduotojai, vyriausieji buhalteriai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 10 punktas).
Pareiga įrodyti, kad toks pažeidimas iš tikrųjų įvyko ir buvo šiurkštaus pobūdžio, taip pat tenka darbdaviui.
Pagal 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto Nr. 2 49 punktą, kaip šiurkštų organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų darbo pareigų pažeidimą. visų pirma turėtų būti atsižvelgta į šiems asmenims darbo sutartimi pavestų pareigų nevykdymą, dėl kurio gali būti pakenkta darbuotojų sveikatai ar padaryta turtinė žala organizacijai.
Pakartotinis šiurkštus chartijos pažeidimas per metus švietimo įstaiga pedagogas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 336 straipsnio 1 punktas).
Sportinė diskvalifikacijašešis mėnesius ar ilgiau, taip pat sportininkų dopingo vaistų ir (ar) metodų vartojimą, įskaitant vienkartinį vartojimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 348.11 straipsnis).
Kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl bet kurios iš aukščiau išvardytų priežasčių, turi būti laikomasi drausminių nuobaudų taikymo terminų ir taisyklių, nustatytų Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 ir 193 straipsniuose.
Už drausminio nusižengimo padarymą darbuotojui gali būti skirta drausminė nuobauda.
Drausmės nusižengimas yra kaltas, neteisėtas darbuotojo jam pavestų darbo pareigų neatlikimas ar netinkamas atlikimas. Drausmės nusižengimu gali būti pripažįstami tik tokie neteisėti darbuotojo veiksmai (neveikimas), kurie yra tiesiogiai susiję su jo darbo pareigų atlikimu. 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimu Nr.
- darbuotojo nebuvimas darbe ar darbo vietoje be svarbių priežasčių;
- darbuotojo atsisakymas be svarbių priežasčių eiti darbo pareigas, pasikeitus nustatytai darbo normų tvarkai;
- atsisakymas arba vengimas be pateisinamos priežasties atlikti tam tikrų profesijų darbuotojų medicininę apžiūrą, taip pat darbuotojo atsisakymas praeiti darbo valandomis. Specialusis ugdymas ir išlaikyti saugos egzaminus.
Jei atleidimas iš darbo už pravaikštą darbuotojui taikomas kaip drausminė nuobauda, ji gali būti skirta:
- už neatvykimą į darbą be svarbios priežasties, t.y. nebuvimas darbe visą darbo dieną (pamainą), nepriklausomai nuo darbo dienos (pamainos) trukmės;
- už darbuotojo radimą be svarbių priežasčių daugiau kaip keturias valandas iš eilės darbo dienos metu ne darbo vietoje;
- už asmens, sudariusio neterminuotą darbo sutartį, išėjimą iš darbo be pateisinamos priežasties, neįspėjus darbdavio apie sutarties nutraukimą, bet tiksliai nepasibaigus dviejų savaičių įspėjimo terminui;
- už asmens, sudariusio darbo sutartį tam tikram laikotarpiui, išėjimą iš darbo be pateisinamos priežasties, nepasibaigus sutarties terminui arba nepasibaigus įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą prieš terminą;
- už neteisėtą naudojimąsi poilsio dienomis, taip pat už neteisėtas atostogas atostogų metu.
Už neteisėtą, kaltą darbuotojo jam pavestų darbo pareigų neatlikimą ar netinkamą atlikimą darbdavys turi teisę taikyti vieną iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje numatytų nuobaudų:
- komentaras;
- priekaištauti;
- atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių.
Premijos dydžio nekaupimas ar sumažinimas nėra drausminė nuobauda, todėl ji atliekama vadovaujantis organizacijos (individualaus verslininko) vietiniuose nuostatuose numatyta tvarka.
2006 m. birželio 30 d. federalinis įstatymas Nr. 90-FZ paaiškina, kokie konkretūs darbuotojo atleidimo iš darbo pagrindai, numatyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalyje, yra susiję su drausminėmis nuobaudomis:
- pakartotinis darbuotojo nevykdymas be svarbių priežasčių, susijusių su darbo pareigomis, jei jam skirta drausminė nuobauda;
- vienkartinis šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas;
- organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų ir vyriausiojo buhalterio nepagrįsto sprendimo, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, neteisėtas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui, priėmimas;
- vieną šiurkštų organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų darbo pareigų pažeidimą;
- tais atvejais, kai kaltus veiksmus, suteikiančius pagrindą prarasti pasitikėjimą arba atitinkamai amoralų nusikaltimą, darbuotojas padaro darbo vietoje ir dėl savo darbo pareigų atlikimo.
Atleidimas taip pat yra drausminė nuobauda. mokytojas dėl pakartotinio per vienerius metus šiurkštaus ugdymo įstaigos įstatų pažeidimo.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje įtvirtintas drausminių nuobaudų sąrašas yra baigtinis, o tai reiškia, kad bet kokios kitos nuobaudos taikymas bus neteisėtas.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis numato drausminių nuobaudų taikymo tvarką.
Taigi, prieš taikydamas drausminę nuobaudą dėl drausminio nusižengimo padarymo fakto, darbdavys privalo raštu pareikalauti darbuotojo pasiaiškinimo. Jei po dviejų darbo dienų nurodyto paaiškinimo darbuotojas nepateikia, surašomas atitinkamas aktas.
Drausminė nuobauda darbuotojui taikoma iš karto po nusižengimo nustatymo, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo jo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant laiko, kai darbuotojas sirgo, jis atostogavo, taip pat laiką, reikalingą nusižengimui padaryti. atsižvelgti į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę (jei darbuotojas yra profesinės sąjungos narys). Tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo diena, nuo kurios skaičiuojamas drausminės nuobaudos skyrimo terminas, yra diena, kurią apie nusižengimą sužinojo tiesioginis darbuotojo vadovas. Nesvarbu, ar jis turi teisę skirti drausmines nuobaudas. Drausminė nuobauda negali būti taikoma praėjus šešiems mėnesiams nuo nusižengimo padarymo dienos, o remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatais - dvejus metus nuo jo padarymo dienos. komisija, neskaičiuojant baudžiamosios bylos proceso laiko.
Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda. Tačiau jeigu jam pavestų darbo pareigų neatlikimas ar netinkamas vykdymas dėl darbuotojo kaltės tęsiasi, nepaisant drausminės nuobaudos skyrimo, jam leidžiama taikyti naują drausminę nuobaudą, įskaitant atleidimą iš darbo.
Drausminę nuobaudą skiria darbdavys. Kiti pareigūnai jas gali taikyti tik tuo atveju, jei tokius įgaliojimus jiems suteikia atitinkami dokumentai.
Dėl drausminio nusižengimo taikymo išduodamas įsakymas (nurodymas), kuriame turi būti nurodyti jo taikymo motyvai, t.y. konkretus drausminis nusižengimas, už kurį darbuotojas baudžiamas. Skiriant nuobaudą, atsižvelgiama į padaryto drausminio nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas.
Darbdavio įsakymas (nurodymas) dėl drausminės nuobaudos taikymo darbuotojui paskelbiamas pasirašytinai per tris darbo dienas nuo jo išdavimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo darbe laiko. Atsisakymas pasirašyti patvirtinamas atitinkamu aktu.
Drausminę nuobaudą darbuotojas gali apskųsti tiek individualius darbo ginčus nagrinėjančioms institucijoms, kurios pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 382 straipsnį yra darbo ginčų komisijos ir teismai, tiek Valstybinei darbo inspekcijai. . Valstybinė darbo inspekcija, nagrinėdama klausimą dėl drausminės nuobaudos skyrimo darbuotojui, tikrina, ar darbuotojo atžvilgiu buvo laikomasi drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos, numatytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje. Jei jo laikomasi, klausimą dėl drausminės nuobaudos taikymo tikslingumo rekomenduojama svarstyti individualius darbo ginčus nagrinėjančiose institucijose. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 391 straipsniu, drausminės nuobaudos atleidimo iš darbo klausimas nagrinėjamas tiesiogiai teismuose.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsniu, drausminė nuobauda galioja vienerius metus nuo jos taikymo dienos. Praėjus šiam laikotarpiui, jis pašalinamas automatiškai, neišduodant jokio užsakymo. Ankstyvas drausminės nuobaudos panaikinimas galimas tiek darbdavio iniciatyva, tiek tiesioginio darbuotojo vadovo prašymu. Darbuotojas turi teisę kreiptis dėl drausminės nuobaudos panaikinimo.