Tą labiausiai žino visi, kurie kada nors turėjo galimybę dalyvauti darbo pokalbyje Geriausias būdas gauti tinkamą informaciją iš darbo ieškančio asmens – užduoti tinkamus klausimus. Tokiu atveju patyręs verbuotojas atsižvelgs ne tik į žodinį kandidato atsakymą, bet ir į jo neverbalinę reakciją, pavyzdžiui, veido išraiškas, kūno judesius, balso toną ir pan. Kai kurios įmonės eina toliau ir siūlo kandidatams visas anketas arba išankstinius testus.
Darbo pokalbio klausimai
Bet koks darbo pokalbis susideda iš klausimų ir atsakymų. Kiekvienas verbuotojas turi savo mėgstamų klausimų paletę, tarp kurių yra ir gana standartinių, ir keblių.
Kokie klausimai
Pokalbio metu pašnekovas pareiškėjui gali užduoti įvairius klausimus:
- atviras;
- uždaryta;
- išaiškinti;
- nukreiptas.
Kai kurie ekspertai taip pat mėgsta naudoti nebaigtų sakinių metodą, kai kandidato prašoma užbaigti kokį nors teiginį, atsižvelgiant į jo interesus, norus ir galimybes.
Atviri klausimai reiškia galimybę gauti išsamų kandidato atsakymą. Šioje formoje užduotas klausimas leis pareiškėjui papasakoti, pavyzdžiui, apie savo profesinę patirtį, apie buvusias darbo vietas, pažvelgti į profesijos perspektyvas ir apie savo vietą rinkoje. Trumpai tariant, jei darbdavys nori suteikti kandidatui galimybę pasisakyti, jis užduos atvirą klausimą.
Atvirų klausimų pavyzdžiai:
- Kodėl palikote ankstesnį darbdavį?
- Kur matai save po penkerių (dešimties, penkiolikos) metų?
- Kaip vertinate konkurentų veiksmus tokiu ir tokiu klausimu?
- Kokie būtų jūsų veiksmai šioje situacijoje?
Tokie klausimai leidžia įdarbintojui ne tik gauti faktinės informacijos apie pretendento darbo patirtį ir požiūrį į įvairius profesinius ir gyvenimo momentus. Atsakydamas į atvirą klausimą, kandidatas taip pat parodo savo gebėjimą vesti pokalbį, loginio ir abstraktaus mąstymo išsivystymo lygį, kalbos raštingumą, savikontrolės laipsnį, meniškumo buvimą ar nebuvimą ir daugelį kitų aspektų, kuriuos tik patyręs verbuotojas gali pastebėti ir įvertinti.
Uždarieji klausimai pateikia vieno žodžio atsakymą „taip“ / „ne“ arba konkrečios faktinės informacijos pateikimą. Pavyzdžiui, klausimas, kiek pavaldinių kandidatas turėjo ankstesniame darbe, gali būti skirtas patikrinti gyvenimo aprašyme pateiktos informacijos teisingumą.
Aiškinami klausimai yra skirti tiksliai paaiškinti jau išgirsto atsakymo į kitą klausimą supratimą. Aiškindamasis personalo vadovas, kaip taisyklė, gali vartoti žodžius „ar aš jus teisingai suprantu, kad...“ arba „Man susidaro įspūdis, kad...“.
Nurodytuose klausimuose yra užuomina apie norimą atsakymą. Visų pirma, jei kandidatas į tokį klausimą atsako teigiamai arba neigiamai, suprantama, kad jis taip pat išsamiai pagrįs savo atsakymą pavyzdžiais iš profesinės praktikos. Aiškinamieji klausimai yra šie:
- „Šios srities specialistui teks labai didelis krūvis. Ar esate pasiruošę šiam intensyviam darbui?
- „Atliekant užduotį reikės ir komandinio, ir savarankiško darbo. Ar galite perjungti šiuos režimus?
- „Iš kandidato tikimės aukštų vadybinių gebėjimų. Ar galite vadinti save stipriu vadovu?
Klausimai leidžia profesionaliam verbuotojui bendravimo procese nustatyti kandidato pasirengimo lygį, jo pretenzijų laipsnį, pasirengimą dialogui, gebėjimą bendrauti ir prisistatyti.
Vaizdo įrašas: interviu klausimai
Kokie klausimai reikalingi
Griežtai kalbant, nėra jokių privalomų ar neprivalomų klausimų. Kiekvienas darbdavys gali laisvai kurti pokalbio procesą taip, kaip jam labiausiai patinka, vadovaudamasis tik savo poreikiais. Tačiau yra keletas pagrindinių klausimų, kurie vienaip ar kitaip užduodami daugumoje interviu. Taigi, jūsų bus klausiama apie jūsų išsilavinimą, jūsų bus paprašyta papasakoti apie savo kelią į profesiją. Darbdaviai dažnai domisi, kas traukia kandidatą į jų įmonę ir būtent ši laisva darbo vieta. Būkite pasirengę apibūdinti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, taip pat paaiškinkite įdarbintojui, kodėl jūs, o ne vienas iš jūsų konkurentų, turėtumėte būti įdarbintas šioms pareigoms. Dažnas klausimas yra dėl darbo keitimo priežasčių. Geros manieros yra paklausti kandidato apie norimą atlyginimą.
Kokių klausimų nereikėtų užduoti interviu
Šalia natūraliai paaiškinamų klausimų yra ir draudžiamų, kitaip tariant, ne visai teisingų klausimų. Kai kuriuos klausimus draudžiama užduoti pokalbių metu ir net įstatymų leidybos lygmeniu. Šios karštos temos apima:
- Tautybė;
- amžius;
- religija;
- sveikatos būklė.
Darbdavys neturi teisės atsisakyti įsidarbinti dėl „netinkamos“ tautybės, amžiaus ar religijos. Lygiai taip pat negali būti atsisakyta įsidarbinti dėl, pavyzdžiui, nėštumo. Atitinkamai, nereikia apie tai klausti.
Visa tai yra aiškiai nurodyta teisės aktuose, kartu su sankcijomis už šių sąlygų pažeidimą. Tačiau iš tikrųjų diskriminacija dėl šių priežasčių yra paplitusi. Rytietiškos išvaizdos žmogaus galima ir nepriimti, sulaukus keturiasdešimties darbą susirasti daug sunkiau nei 30-ies, o po 8 mėnesių motinystės atostogų ketinančios išeiti – niekam neįdomios. Žinoma, kaip formali atsisakymo priežastis bus paskelbta kažkas politiškai korektiškesnio nei tikroji priežastis. Teko tai patirti iš pirmų lūpų.
Kaip atsakyti į įdarbinimo klausimus
Visų pirma, į klausimus reikia atsakyti teisingai ir tiksliai. Nereikia galvoti už verbuotoją, ką jam būtų įdomu sužinoti. Atsakant būtina atsižvelgti į hr-specialisto reakciją. Jei matote, kad žmogus skuba ir visais įmanomais būdais bando sutrumpinti jūsų atsakymą, turėtumėte sklandžiai užbaigti savo istoriją.
Visada atidžiai klausykite jums užduodamo klausimo. Teko būti vieno pokalbio liudininku, kuris kandidatui nesibaigė labai gerai. Kalbėdamas apie savo darbo pasiekimus, kandidatas į skyriaus vedėjo pareigas nuolat vartojo įvardį „mes“. Darbuotojas kelis kartus užsiminė, o tada paprastu tekstu paprašė, kad pareiškėjas savo istorijoje atskirtų savo pasiekimus nuo komandos pasiekimų. Nepaisant to, kandidatas nepaisė užuominų ir prašymų ir toliau kalbėjo apie pasiekimus visos komandos ar įmonės vardu. Taigi verbuotojui buvo neįmanoma nustatyti konkretaus savo indėlio į bendrą reikalą masto ir nepadėjo vertinti kvalifikacijos.
Dialogas tarp hr ir darbo ieškančio asmens
Denisas: Jūsų gyvenimo aprašyme matau, kad trys ankstesnės darbo vietos yra panašios į mūsų turimas pareigas?
Olegas: Visiškai teisingai. Turiu rimtą mokymą ir didelę patirtį šioje srityje.
Denisas užduoda Olegui atvirą klausimą, kad išsiaiškintų, kodėl kandidatas nori šio darbo, jei jis toks panašus į ankstesnius. Galbūt už šio noro slypi tam tikros problemos toje pačioje vietoje.
Denisas: Kas paskatino jus sudominti mūsų pasiūlymu?
Olegas: Kalbant apie darbo pareigas, jūsų pasiūlymas panašus į mano ankstesnį darbą, tačiau matau jumyse tobulėjimo ir augimo galimybių. Senoje įmonėje per daug ribojama savarankiškiems veiksmams, bet daugiau norėtųsi savo jėgomis ir be papildomų viršininkų pritarimų.
Olegas labai kompetentingai atsako į klausimą. Denisas tiesiog norėjo išsiaiškinti priežastį, kodėl paliko savo ankstesnę darbo vietą į panašią vietą.
Dabar pasvarstykime, kaip teisingai atsakyti į klausimus apie pasiekimus. Daugeliui kandidatų sunku apie tai kalbėti.
Denisas: Ar yra kokių nors konkrečių pasiekimų, kuriais didžiuojatės?
Olegas: Aš pirmasis įmonėje įtraukiau klientus į alternatyvias investicijas. Mano veiksmai leido man padaryti sandorius efektyvesnius, dėl to ilgą laiką galėjau užmegzti pasitikėjimu grįstus santykius su klientais. Pasidalinau savo patirtimi su kolegomis, jie tai įvertino ir pradėjo dirbti pagal mano pasiūlytus principus.
Vaizdo įrašas: kaip atsakyti į interviu klausimus
Klausimai, kuriuos reikia užduoti darbdaviui kreipiantis dėl darbo
Kandidatui iš anksto parengti jo klausimus darbdaviui yra ne mažiau svarbu nei teisingai atsakyti į įdarbintojo klausimus. Rengiant klausimus reikia vadovautis sveiku protu. Neturėtumėte užduoti įdarbintojui daugiau klausimų, nei jis pats jums uždavė. Lygiai taip pat blogai išvis neužduoti jokių klausimų. Tuo pačiu metu strategija „paklausk bet ko“ taip pat neveiks. Pareiškėjas pokalbio metu taip pat vertinamas pagal tai, ko jis klausia, todėl pirmasis į galvą ateina klausimas „Ką veikia jūsų įmonė? geriau nesakyti. Taigi pardavėjas, besidomintis pagrindiniais produkto, su kuriuo dirbs, metrika, padarys gana teigiamą įspūdį, palyginti su savo kolega konkurentu, kurio visas susidomėjimas yra susijęs su komisinių dydžiu.
Pokalbį galite pradėti išsiaiškinus galimas darbo pareigas. Šios pareigybės strateginių tikslų ir uždavinių klausimas bus gerai priimtas. Ko darbdavys tikisi iš naujo darbuotojo po metų? Kaip ir kokiais kriterijais bus vertinama darbuotojo veikla? Tokie klausimai rodo, kad esate strateginis mąstytojas ir esate įpratęs planuoti savo gyvenimą apskritai ir ypač karjerą.
Paklausus, kodėl pozicija yra atvira, gausite informaciją, kurios jums reikia norint nuspręsti, priimti ar atmesti. Atsidarius laisvai darbo vietai pirmą kartą, ant naujo darbuotojo pečių kris daugybė pareigų, susijusių su statybos darbais nuo nulio, taip pat šios naujos krypties integravimu įmonėje į likusios įmonės veiklą. Jei kas nors jau atliko šį darbą prieš jus, pabandykite išsiaiškinti, kodėl šis asmuo nusprendė palikti vietą. Jei įmonė už Praeitais metais pasikeitė keli rinkodaros vadovai, visai gali būti, kad kažkas komandoje negerai.
Klausimus apie darbo laiką, atlyginimų mokėjimo terminus ir pietų pertraukas rekomenduojama užduoti pačioje susitikimo pabaigoje, kai buvo aptariami reikšmingiausi dalykai.
Vaizdo įrašas: ko paklausti darbdavio pokalbio metu
Kam naudojamas samdymo testas?
Įdarbinimo testavimas naudojamas kaip moksliškai pagrįstas metodas, leidžiantis nustatyti asmens savybes ir savybes bei specifinius įgūdžius, kurių kandidatui prireiks darbo procese. Testų pagalba darbdavys stengiasi šiek tiek apsidrausti nuo rizikos, kad į darbą bus priimtas nepakankamos kvalifikacijos kandidatas arba asmuo, turintis didelį konfliktą. Testai tam tikru mastu leidžia išsiaiškinti profesinių žinių lygį, taip pat parodo asmenines žmogaus savybes.
Privalumai ir trūkumai naudojant testavimą įdarbinant
Testavimas yra populiarus personalo vadovų įrankis, tačiau net ir naudojant geriausius ir pažangiausius testus negarantuoja 100% teigiamo įdarbinimo rezultato ir negali užtikrinti visiško įdarbinimo klaidų nebuvimo.
Neabejotini testų naudojimo pokalbio procese pranašumai yra šie:
- testai padeda lengviau pasirinkti kandidatus, turinčius tokį patį įgūdžių lygį ir profesinę patirtį;
- testai sumažina žmogiškojo faktoriaus įtaką sprendimų priėmimo procese, neįskaitant verbuotojo asmeninės simpatijos kandidatui buvimo ar nebuvimo;
- testavimo pagalba galima nustatyti neakivaizdžius kandidato gebėjimus, pavyzdžiui, polinkį į analitinį mąstymą;
- testai leidžia patikrinti atsparumo stresui lygį ir nustatyti polinkį meluoti.
Kita vertus, kandidato testų rezultatai negali būti vienintelis argumentas priimant sprendimą dėl samdymo, nes naudojant šį įrankį taip pat kyla šios rizikos:
- kandidatas testui gali ruoštis iš anksto ir pateikti socialiai priimtinus ar darbdavio pageidaujamus atsakymus, todėl testo rezultatas bus geras, bet nepatikimas;
- teisingam testo rezultatų interpretavimui gali nepakakti verbuotojo patirties, be to, gali būti neteisingai parinkti ir patys testai;
- testo rezultatai gali būti iškreipti dėl kandidato emocinės būsenos testo metu;
- perdėti reikalavimai bandymų rezultatams gali pareikalauti nepateisinamų išlaidų ieškant tinkamo personalo.
Ar galiu atsisakyti testavimo?
Griežtai kalbant, teisės aktuose nenurodyta, kad kandidatai, teikdami paraiškas dėl darbo, privalo atlikti testavimo procedūrą. Išimtis yra tik kai kurios valstybinės organizacijos ir tarnybos. Tačiau praktika rodo, kad žmogus, atsisakęs laikyti darbdavio siūlomą testą, labai sumažina savo galimybes gauti darbo pasiūlymą. Formaliai jūs turite teisę atsisakyti atlikti testus, tačiau iš tikrųjų geriau to nedaryti.
Daugelis darbdavių siūlo atlikti testą dar prieš patį pokalbį. Mano patirtis rodo, kad darbdavys gali net atsisakyti pokalbio su kandidatu, kuris atsisako laikyti testus prieš susitikimą akis į akį. Tuo tarpu kai kurių psichologinių testų atlikimas kandidatui gali užtrukti iki kelių valandų. Nemėgstu gaišti laiko, todėl niekada nesutinku atlikti tokių testų prieš asmeninį susitikimą su įdarbintoju. Jei darbdavys nėra pasirengęs gerbti mano laikinų išteklių, aš tikrai žinau, kad aš su juo nesiruošiu.
Testų kategorijos kreipiantis dėl darbo
Šiandien verbuotojų arsenale yra įvairių testų, kurie leidžia tiksliau nustatyti įvairius pretendento asmenybės aspektus. Atsižvelgdami į įmonės tipą ir pareigas, į kurias kandidatas pretenduoja, hr-specialistai parenka tam tikrus darbo testus.
Vaizdo įrašas: kaip naudoti įdarbinimo testavimą
Psichologiniai testai
Kandidatas į absoliučiai bet kokią laisvą vietą gali gauti pasiūlymą atlikti psichologinį testą. Analizuodamas asmenybės testo rezultatus, personalo atrankos specialistas gali padaryti išvadą, kaip pretendentas gali įsilieti į esamą komandą, kaip jis reaguos į įvairias darbo situacijas. Luscher testas dažnai naudojamas kaip standartinis testas. Briggs-Myers testas padeda nustatyti kandidato psichotipą ir padaryti išvadas, kokiai veiklai jis yra linkęs.
Loginiai testai
Intelektinės logikos testai padeda nustatyti kandidato polinkį į veiklą, kuriai reikia pažangių analitinių įgūdžių. Populiarus logikos testas yra Amthauer testas, leidžiantis nustatyti pretendento intelekto lygį ir struktūrą, taip pat gebėjimą panaudoti intelektą praktikoje.
Sąmoningumo testai
Atidumo lygį nustatantys testai naudojami darbuotojams, kurių veikla apima ne tik sudėtingų skaičiavimų atlikimą. Žmogiškųjų išteklių, finansų, statistikos ir kitų specialistų, atsakingų už daugybės dokumentų sudarymą, atstovai turi parodyti tam tikrą susikaupimą ir dėmesį. Dėmesingumas tikrinamas naudojant Munsterberg testą, kurio esmė – aptikti teksto klaidas, ieškoti tam tikrą reikšmę turinčių žodžių ir atliekant bendrą siūlomo teksto analizę.
Streso testai
Dėl atsparumo stresui jie tikrina daugiausia tose organizacijose, kuriose kasdien tenka susidurti su pavojingomis situacijomis. Ši kategorija visų pirma apima darbuotojus priešgaisrinė tarnyba, policijos pareigūnai, Ekstremalių situacijų ministerijos darbuotojai, gydytojai ir kitų kategorijų specialistai. Šiems žmonėms labai svarbu išlaikyti gebėjimą veikti šaltai bet kokiomis aplinkybėmis.
Atsparumas stresui tikrinamas naudojant Rorschach testą, kuris leidžia suprasti žmogaus psichologinio stabilumo lygį ir jam prieinamą savikontrolės laipsnį.
Kai kuriose įmonėse streso testo sąvoka įvedama kiek kitokia prasmė, o pats testas atliekamas vadinamojo streso interviu forma. Kandidatui gali būti tyčia grubiai užduodami netinkami ir nemalonūs klausimai, išprovokuojant jį emocinei reakcijai. Paprastai retas kandidatas patiria malonius pojūčius, susijusius su tokiu pokalbio formatu.
Skaitiniai testai
Skaitiniai (arba matematiniai) testai gali būti naudojami profesionalų, kurių kasdieninė veikla susijusi su skaičiavimu, įgūdžiams patikrinti. Tokį testavimą galima pasiūlyti kandidatui į ekonomisto, finansininko, inžinieriaus ar programuotojo pareigas. Vienas iš dažniausiai naudojamų yra Eysenck IQ testas.
Kalbos tikrinimas
Lygio žinių patikrinimas užsienio kalba gali būti pasiūlyta kreipiantis dėl darbo, susijusio su nuolatiniu bendravimu šia užsienio kalba. Kalbos mokėjimą galima pasitikrinti pokalbio metu eiti turizmo vadybininko, kelionių vadovo, vertėjo, užsienio kalbų mokytojo ar tarptautinės įmonės darbuotojo pareigas. Galite išduoti standartiškai testo užduotys nuo užsienio kalbų vadovėlių iki žodyno ir gramatikos žinių tikrinimo bei testų, specialiai sukurtų atsižvelgiant į įmonės ypatumus. Kai kuriose įmonėse jie apsiriboja tuo, kad pats pokalbis iš dalies vyksta anglų kalba.
Techninis patikrinimas
Kandidatai, kurie pretenduoja į pareigas, susijusias su bet kokios įrangos eksploatavimu ir priežiūra, turės praeiti techninius testus. Tokių testų tikslas – patvirtinti, kad žmogus supranta principus, kuriais vadovaujantis veikia mechanizmai. Techninių žinių lygiui nustatyti, pavyzdžiui, naudojamas Bennett testas, kuriame pateikiamos nedidelės užduotys, kurių esmė – pasiūlyti optimalų režimą konkretaus įrenginio veikimui.
Testavimo ypatumai priimant į individualias pareigas
Kiekvienoje įmonėje, be standartinių reikalavimų, darbuotojui gali būti keliami ir kai kurie specialūs reikalavimai, susiformavę veikiant įmonės kultūrai ir konkrečios veiklos specifikai. Tokiu atveju būtina naudoti specializuotus testus, kuriais siekiama patikrinti kandidato žinias jo dalyko srityje.
Buhalterių testavimas
Buhalteris gali tikėtis, kad pokalbio metu, be bendrų psichologinių punktų, jis patikrins:
- loginio mąstymo ir analitikos gebėjimas;
- norminės bazės išmanymas;
- teorijos išmanymas buhalterinė apskaita;
- gebėjimas spręsti praktines įmonės gyvenimo problemas;
- gebėjimas naudotis specializuota apskaitos programa.
Vaizdo įrašas: testavimas samdant vyriausiąjį buhalterį
Teisininkų testavimas
Testuodamas kandidatą į teisininko pareigas, verbuotojas tikisi gauti informacijos apie kandidato bendravimo įgūdžius, jo intelekto ir struktūrinio mąstymo lygį, teisinės bazės išmanymą. Teisininkui taip pat svarbu būti dėmesingam ir diplomatiškam, mokėti išklausyti kitus ir daryti teisingas išvadas.
Testavimas Vidaus reikalų ministerijos ir FSB struktūrose
Darbuotojai, pretenduojantys į pareigas valstybinėse teisėsaugos institucijose, neturi teisės atsisakyti stojamųjų testų. Patys testai tokiems specialistams nustatyti valstybiniu lygiu. Testavimas padeda patikrinti kandidato tinkamumą pareigoms pagal įvairius parametrus, įskaitant asmenybės savybes, atsparumo stresui lygį, gebėjimą bendrauti su žmonėmis, apdoroti informaciją ir priimti sprendimus nuolatinio streso sąlygomis.
Programuotojo testavimas
Būsimi programuotojai dažniausiai tikrinami dėl matematinių gebėjimų. Kandidato gali būti paprašyta išspręsti žaismingą galvosūkį, pvz., įdėti žirafą į šaldytuvą, taip išbandant jo gebėjimą mąstyti už langelio ribų. Dažnai pasitaiko formalesnis požiūris ir prašymas išspręsti problemą iš vadovėlio (pavyzdžiui, parašyti skaičių masyvo rūšiavimo procedūrą bet kuria iš turimų programavimo kalbų) arba tipinę, konkrečioje įmonėje išspręstą problemą. Šiuose testuose darbdavys dažnai žiūri ne tiek į rezultatą, kiek į patį darbo procesą. Priimdami sprendimą galite suklysti, tačiau jūsų minčių eiga testuotojui bus aiški ir bet kokiu atveju parodys jūsų profesinio tobulėjimo lygį.
IT įmonėse kandidatams dažnai siūlomos greitos užduotys
Vairuotojo patikrinimas
Atrodo, kad vairuotojo darbas nekelia jokių antgamtinių reikalavimų, tačiau šios pareigos siekiantis žmogus turi turėti gerą atmintį ir mokėti logiškai mąstyti, kad galėtų nustatyti geriausią maršrutą ar apskaičiuoti degalų sąnaudas. Be to, su technologijomis dirbantys žmonės turi būti ir techniškai išprusę. Šiuos rodiklius galima patikrinti pokalbio metu.
HR darbuotojų testavimas
Personalo specialistų raštingumas, dėmesingumas, komunikabilumas, žodynas ir ištvermės lygis gali būti patikrintas bendraujant su skirtingų socialinių sluoksnių žmonėmis.
Įrenginio bandymas MFC ir viešosiose tarnybose
Norintys dirbti įvairiose valdžios institucijose turėtų būti pasiruošę, kad turės išlaikyti ne tik profesinių įgūdžių, bet ir bendravimo įgūdžių bei sumanumo testą. Valstybės tarnautojams svarbu būti morališkai stabiliems, sąžiningiems, bet kartu išlaikyti takto jausmą.
Kas lemia sėkmingą testo išlaikymą kreipiantis dėl darbo ir kaip jam pasiruošti
Kaip ir bet kurio kito egzamino atveju, testo rezultatų sėkmė priklauso nuo išorinių ir vidinių veiksnių. Vidiniai veiksniai, kuriuos kandidatas gali paveikti, yra visų pirma kandidato pasirengimo lygis, vidinio nusiraminimo ir pasitikėjimo savimi laipsnis. Išoriniai veiksniai priklauso tik nuo darbdavio, pretendentas negali jų pakeisti, belieka tik koreguoti ir atsižvelgti į juos savo planuose. Tokios išorinės aplinkybės apima, pavyzdžiui, užduoties sudėtingumą, testui atlikti skirtą laiką ir aplinką, kurioje turite išspręsti testą (pavyzdžiui, atskiroje patalpoje, triukšmingoje atviroje erdvėje, ar net namuose).
Pasirengimo bandymams strategijos gali skirtis. Jei leidžia galimybės, verta susirasti tokius testus jau praėjusius žmones ir tiesiogiai su jais bendraujant išsiaiškinti, koks testas jiems buvo pasiūlytas, taip pat į ką atkreipia dėmesį darbdavys analizuodamas rezultatus. Dažnai, norint gauti tokią informaciją, net nereikia būti asmeniškai pažįstamam su šiais žmonėmis. Daugelis teminiuose forumuose internete atvirai dalijasi savo patirtimi, kaip dalyvauti stojamuosiuose testuose. Pavyzdžiui, tai mėgsta daryti programuotojai, kūrybinių profesijų atstovai.
Jei nerandate užuominų apie būsimo testo lygį, verta pakartoti svarbiausius dalykus iš tos disciplinos, kurioje galbūt galite būti išbandytas. Internete galite rasti teminius testus ir juos išspręsti.
Savotiškas „melo detektorius“ dažnai įtraukiamas į standartinius testus, kai tą patį klausimą galima užduoti skirtingais žodžiais. Norint išlaikyti šį testą, pakanka prisiderinti prie vienos eilutės ir išlaikyti vienodą nuotaiką viso testavimo proceso metu.
Kaip verbuotojas gali įvertinti atsakymus į testo klausimus?
Galutinis testo rezultatas, kaip taisyklė, pateikiamas kaip surinktų taškų skaičius arba kaip skaičius, rodantis atliktų užduočių procentą.
Vertindami testų rezultatus, turite suprasti, kad negalite jais pasitikėti 100%. Statistika rodo, kad testo rezultatai realų pasaulio vaizdą atspindi tik puse atvejų, o ir tada tik tuomet, kai dekodavimu ir analize užsiima šiam darbui pakankamai pasiruošęs specialistas. Visais kitais atvejais testo rezultatai negali būti vienintelis ir nedviprasmiškas kriterijus priimant sprendimą dėl įsidarbinimo. Būtina atsižvelgti į kitus pokalbio metu nustatytus parametrus naudojant kitus metodus nei tiesioginis testavimas.
Ruošdamiesi pokalbiui kandidatai turėtų skirti šiek tiek dėmesio ir išstudijuoti galimus įdarbintojų klausimus bei priimtino atsakymo į juos variantus. Taip pat naudinga savo profilyje rasti ir išspręsti standartinius testus, kuriuos įmonė siūlo specialistams. Žinoma, tai negarantuoja nepakeičiamos sėkmės interviu, tačiau tai žymiai padidina tikimybę laimėti.
Personalo specialisto darbe renkantis personalą labai padeda įvairių testų naudojimas. Testai padeda objektyviai palyginti kandidatus tarpusavyje. Testai padeda išvengti verbuotojo subjektyvumo kandidato atžvilgiu. Testai padeda pasitikrinti tuos įgūdžius ar žinias, kurių negalima patikrinti jokiu kitu būdu pokalbio metu. Pagrindinis reikalavimas testams yra galiojimas. Nėra suprantamo šio termino vertimo į rusų kalbą vienu žodžiu, todėl vartojama anglų kalba. Tai reiškia: „šis prietaisas tikrai matuoja tai, ką jis turėtų matuoti“.
HR pradedančiuosius svarbu perspėti – atsiverskime citatą iš A.A.Krymovo knygos. " ":
„Tiesą sakant, testų naudojimas naudingas tik kartu su kitomis, labiau pažįstamomis atrankos priemonėmis: biografijos analize, interviu, stebėjimu. Tačiau yra pavojus: perskaičius testo interpretaciją galima gauti „aureolės efektą“, tai yra, į žmogų pradedi žiūrėti per testo rezultatus. Taigi geriau iš pradžių pasikalbėti su žmogumi, o paskui išbandyti: čia testas greičiau padės patvirtinti arba paneigti jūsų asmeninius įspūdžius.
Šiandien mes turime - dėmesio testai. Jie gali būti naudojami renkantis sekretores, asmeninius asistentus, įvairių rūšių klerkus, tuos pačius personalo inspektorius (be profesinių žinių patikrinimo) ir kitus specialistus, kurių pareigos apima darbą su dokumentais ir kitais susikaupimo reikalaujančiais duomenimis.
Dažniausiai naudojama Miunsterbergo technika. Ši technika skirta nustatyti dėmesio selektyvumą ir koncentraciją. Testą sukūrė vokiečių kilmės amerikiečių psichologas Hugo Munsterbergas (1863–1916), atstovas. praktinė psichologija(psichotechnika), dėsčiusi Harvardo universitete.
Münsterbergas nagrinėjo įmonių valdymo, profesinės atrankos, profesinio orientavimo, pramonės mokymo, technologijų pritaikymo žmogaus protinėms galimybėms klausimus ir kitus darbininkų produktyvumą bei verslininkų pajamas didinančius veiksnius. Miunsterbergas gavo už šį testą tarptautinis sertifikatas 1934 m. Londone jo technika vis dar labai populiari.
Testas geras tuo, kad juo paprasta naudotis, duoda beveik akimirksniu rezultatą – nuo užduoties davimo kandidatui iki rezultato gavimo praeina vos kelios minutės.
Miunsterbergo technika (dėmesio selektyvumas)
Technika - Korekcinis testas („Burdono testas“) turi tam tikrą populiarumą.
Dėmesio tyrimo metodą „Korekcijos testas“ B. Bourdonas sukūrė 1895 m. Eksperimento metu subjektui pateikiamas puslapis, užpildytas kai kuriais atsitiktiniais simboliais. Tai gali būti skaičiai, raidės, geometrines figūras, miniatiūriniai piešiniai. Dalyko užduotis yra surasti tam tikrą ženklą ir kaip nors jį paryškinti – pabraukti, išbraukti, pažymėti. Koks ženklas ir ką reikia padaryti, nurodyta instrukcijose.
Burdono testas(testas ir instrukcijos Word formatu)
Kitas dažniausiai naudojamas testas yra.
Tyrimas atliekamas naudojant specialias formas, kuriose yra 25 raudoni ir 24 juodi skaičiai. Tiriamasis pirmiausia turi rasti juodus skaičius didėjančia tvarka, tada raudonus skaičius mažėjimo tvarka.
Raudonos-juodos lentelės metodas (dėmesio perjungimas)(testas ir instrukcijos Word formatu)
- Burdono testas (DOC 58 Kb)
- Miunsterbergo metodas (RTF 57,101 Kb)
- Metodika raudona-juoda lentelė (dėmesio perjungimas) (RTF 72.123 Kb)
Taip pat skaitykite
- Prisiminkite ir prisiminkite: mitai ir faktai apie atmintį
Iki šiol nėra įrodymų, kad atmintis yra beribė. Tuo pat metu bandymai rasti atminties ribas taip pat žlugo. Kokie veiksniai suteikia Neigiama įtaka apie mūsų gebėjimą prisiminti? Kaip susidomėjimas ir informacijos naudojimo dažnumas įtakoja jos įsiminimo kokybę? Apsvarstykite labiausiai paplitusius mitus ir klaidingas nuomones apie mūsų atminties galimybes: nuo psichologinio požiūrio ir mitybos įtakos atminties kokybei iki atminties amžiaus ribų ir naudojamų smegenų procentų.
- Klausytojo galia
Kadangi klausymas yra savaime suprantamas dalykas, su juo siejama daug bendravimo problemų. Jų būtų galima lengvai išvengti, jei žmonės žinotų kažkieno kalbos supratimo pagrindus. Vidutinis nepasiruošęs klausytojas supras ir išlaikys tik apie 50 % pokalbio, o po 48 valandų šis santykinai žemas rodiklis nukrenta iki dar labiau slegiančių 25 %. Kaip išvengti klaidingų skaičiavimų ir klaidų, atsiradusių dėl netinkamo ir nepakankamo klausymosi?
Šio skyriaus straipsniai
- Asmenybės psichotipų nustatymo technika kaip personalo specialistų ir personalo paslaugų įrankis
Personalo skyriaus ar personalo tarnybos efektyvumo didinimas – klausimas, apie kurį ne kartą per darbo savaitę susimąsto kone bet kurios didelės ar vidutinės įmonės vadovas. Šiuolaikinė personalo tarnyba (Human Resources) veikia daugiafunkciniu režimu. Jos darbuotojai…
- Kaip savo rankomis pasidaryti darbo dėžutes: žingsnis po žingsnio instrukcijos
„Case studies“ (iš anglų kalbos case study - case study) yra vienas iš metodų vertinant personalą įvairiems tikslams – nuo kandidatų tinkamumo darbui iki rezervo paaukštinimui į vadovaujančias pareigas. Jis buvo išrastas 1860 m. Harvarde…
- Psichogeometrija ar kokia forma yra jūsų kandidatas?
Psichologai sukūrė gana daug charakterio ir asmenybės tipologijų, ypač susijusių su pretendentų į VIP pareigas vertinimu. Kuris yra geresnis? Atsakymas paprastas: tas, su kuriuo mokate dirbti. Siūlau išmokti paprastą...
- Atvejo metodas kaip vienas iš personalo vertinimo metodų
Rusijos įmonėse vis labiau populiarėja personalo vertinimas taikant atvejo metodiką. Personalo pareigūnai palaipsniui pereina nuo atrankos klausimynų prie greito vertinimo naudojant projektinius metodus. Jau seniai padariau išvadą, kad projektyvūs personalo atrankos metodai turi nemažai privalumų
- Bylos sekretorėms
Raštingumo vertinimas Paprašykite kandidato, renkančio pokalbį į sekretorės pareigas, užpildyti bet kurį iš interaktyvių diktantų, pateiktų svetainėje gramota.ru. Turėtumėte sekti nuorodą į svetainę http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, pasirinkti tekstą, užpildyti tuščius langelius pasirinkdami vieną ...
- Populiarūs kandidatų vertinimo metodai
Dabartiniame ekonomikos vystymosi etape Žmogiškieji ištekliai lenkia savo finansinę, materialinę, technologinę ir informacinę svarbą. Norint efektyviai panaudoti organizacijos žmogiškąjį potencialą, atrankos metu būtina teisingai įvertinti kandidatus. Yra daug būdų…
- Darbo užmokesčio apskaitininko testas
Atvejis: Kada įmonė turi apmokėti nedarbingumo atostogas išėjusiam į pensiją darbuotojui? Toliau pateikiami patikslinantys klausimai, kuriuos turi užduoti pareiškėjas, ir teisingi atsakymai į juos: Klausimas: Nedarbingumo atostogos galioja 30 kalendorinių dienų nuo ...
- Auditoriaus testas
Klausimas 1. Iš trumpalaikio turto komponentų pasirinkite likvidžiausius: a) gautinas sumas b) grynuosius pinigus c) atsargas Likvidumas - turto galimybė apsisukti ...
- Personalo vertinimas: pažintis nėra aklas
Personalo vertinimas yra ne mada, o objektyvi būtinybė priimant naujus darbuotojus, svarstant kandidatus į pareigas, reorganizuojant įmonę, optimizuojant valdymo struktūrą ir pasirenkant motyvavimo formas. Personalo vertinimas buvo atliekamas visada, tačiau iki šiol nebuvo veiksmingų metodų; Teko pasikliauti tik subjektyvia vadovo ar personalo pareigūno patirtimi. Bet sąlygos keičiasi, o ilgus metus nepajudinamai gyvuojantys principai pasirodė neveiksmingi, o taip suburta komanda paremtas verslas – nekonkurencingas.
Skaitymas 9 min. Peržiūros 15 Paskelbta 2018-09-09
Daugelis verslininkų, kurie pasirenka kandidatą į laisvą vietą, be privalomo pokalbio, atlieka įvairius kandidatų testus. Tokie testai kartu su pokalbiu leidžia nustatyti, ar pareiškėjas turi nepageidaujamų savybių. Iki šiol personalo ir personalo vadovai diegia dešimtis skirtingų testavimo metodų, skirtų atskleisti būsimo darbuotojo asmenines savybes. Šiame straipsnyje siūlome aptarti įvairius loginio mąstymo testus kreipiantis dėl darbo ir apsvarstyti teisingus atsakymus į užduodamus klausimus.
Testai dažnai yra vienas iš kandidatų atrankos testų, nes kartu su asmeniniu pokalbiu jie duoda puikių rezultatų atrenkant kandidatus į pareigas.
Kodėl įsidarbinant būtina pasitikrinti logiką
Pagrindinė įdarbinimo pašnekovo užduotis yra gauti informaciją apie asmenį, kuris nori užimti laisvas pareigas. Norint nustatyti profesinio atitikimo darbdavio reikalavimams lygį, pašnekovas turi užduoti daugybę skirtingų klausimų. Apklausų serijos atlikimas leidžia nustatyti tokias savybes kaip socialumas, atsparumas streso veiksniams ir pareiškėjo konflikto lygis.
Asmuo, norintis gauti nemokamą vietą, gali iš anksto pasiruošti tokiems klausimams, o tai gerokai sumažina apklausų efektyvumą.
Siekiant nustatyti būsimo darbuotojo mąstymo tipą, jo kūrybiškumą ir gebėjimą valdyti emocijas, naudojami įvairūs darbo eigos modeliavimu pagrįsti testai. Kai kuriose didelėse įmonėse, be šių testų, atliekami intelektualiniai ir loginiai testai. Tokie testai naudojami daugelyje sričių – nuo valdymo iki siaurų techninių sričių. Aukštų rezultatų demonstravimas laikant loginius testus leidžia manyti, kad šis kandidatas lengvai įsisavina gautą informaciją ir naudoja ją kaip pagrindą ieškant sprendimų sudėtingose gyvenimo situacijose.
Daugelis didelių korporacijų, užsiimančių plataus vartojimo prekių gamyba, tokius testus atlieka ne tik ieškantiems darbo, bet ir esamiems darbuotojams. Periodiškas tokių testų atlikimas leidžia nustatyti darbuotojų darbingumo lygį ir identifikuoti kandidatus siekti karjeros.
Populiarūs testai, dažnai naudojami darbo pokalbiuose
Visas testavimo galimybes, kurios naudojamos pokalbio su pretendentu į laisvas pareigas metu, galima suskirstyti į kelias atskiras grupes. Žemiau siūlome apsvarstyti kiekvieną iš šių grupių ir pakalbėti apie jų ypatybes.
Profesionalus
Pagrindinis šio testo tikslas – nustatyti ieškančio darbo profesinių įgūdžių lygį. Norėdami tai padaryti, pašnekovas imituoja standartinę darbo situaciją ir paprašo kandidato išspręsti keletą svarbių klausimų. Rengiant tokius testus labai svarbu atsižvelgti į planuojamos veiklos specifiką. Įdarbinant biuro darbuotojus tikrinamas raštingumo lygis, gebėjimas rasti reikiamą informaciją, spausdinimo greitis, darbo kompiuteriu patirtis ir kiti svarbūs įgūdžiai.
Šis testas yra klausimų serija, į kurią yra keli atsakymai. Labai svarbu teisingai interpretuoti gautus rezultatus. Tai reiškia, kad testo kūrėjas turi turėti pagrindinės žinios srityje, susijusioje su naujo darbuotojo būsimomis darbo pareigomis. Kaip rodo praktika, atrenkami tie pretendentai, kurie demonstruoja puikias teorijos žinias ir profesinę patirtį.
Testai padeda visapusiškai atskleisti kiekvieno kandidato į laisvą vietą individualias savybes IQ testas
Šio tipo testas atliekamas tuo atveju, kai laisva laisva vieta reikalauja nuolatinių psichinių išlaidų. Pagrindinė IQ testo užduotis – nustatyti pretendentų intelektinius gebėjimus. Dauguma žmogiškųjų išteklių specialistų naudoja Eysenck darbą kaip pagrindą klausimams sudaryti. Šis anglų psichologas pagrįstai laikomas vienu iš intelektualinio išsivystymo lygį atskleidžiančių testų įkūrėjų.
Be to, daugelis personalo vadovų naudoja Amthauerio testą. Šis testas leidžia nustatyti intelektualinio išsivystymo lygį remiantis devyniais parametrais. Tokio testo atlikimas leidžia nustatyti pretendento mąstyseną ir jo atitiktį siūlomai laisvai darbo vietai. Daugeliu atvejų pareiškėjams siūlomos kelios užduotys, kuriose reikia išbraukti arba pridėti tam tikrus žodžius prie esamų frazių.
Motyvacinių apraiškų apibrėžimas
Psichologiniai ir asmenybės testai leidžia išsiaiškinti pretendento motyvaciją.Čia reikėtų pažymėti, kad daugelis tiriamųjų nepritaria tokio tipo testavimui. Tokių testų būtinybė paaiškinama tuo, kad pirmasis pokalbio su kandidatu į laisvą vietą įspūdis yra tik asmeninis pašnekovo suvokimas. Norint pasirinkti darbuotoją, galintį susidoroti su būsimomis darbo pareigomis, labai svarbu teisingai nustatyti jo temperamento tipą. Psichologų teigimu, padidinto aktyvumo cholerikai pasižymi dideliu mobilumu ir yra tinkami „lauko“ darbui. Žmonės, priklausantys flegmatiškų žmonių tipui, pasižymi dideliu efektyvumu tik būdami biuro aplinkoje.
Atliekant tokius testus atsiskleidžia gebėjimas mokytis naujų įgūdžių ir gebėjimas dirbti komandoje. Svarbu suprasti, kad visaverčio psichologinio tyrimo atlikimas reikalauja daug laiko.Šis veiksnys lemia tai, kad pašnekovas atlieka tik interviu, nekreipdamas daug dėmesio į motyvacines apraiškas.
Už dėmesingumą
Pagrindinis šio testo tikslas – patikrinti efektyvumą ir koncentracijos lygį. Paprastai tokie testai naudojami renkantis darbuotojus į pareigas, susijusias su ataskaitų ir svarbių dokumentų formavimu. Dažniausiai pareiškėjui duodamas popieriaus lapas, kuriame užrašomi įvairių spalvų pavadinimai. Šie užrašai padaryti skirtingu rašalu, kurio spalva nesutampa su užrašytu užrašu. Pavyzdžiui, žodis „raudona“ gali būti parašytas geltonai, o žodis „ruda“ – žaliu rašalu. Asmens, kuriam atliekami bandymai, užduotis yra teisingai perskaityti visus užrašus per nustatytą laikotarpį.
Formos testai
Šios loginės užduotys leidžia nustatyti priklausymą konkrečiam psichotipui. Asmeniui, atliekančiam testą, pateikiamos kelios figūrėlės ir kviečiama jas išdėstyti taip, kaip nori. Paprastai tokios figūros daromos geometrinių objektų pavidalu. Remdamasis pirmuoju paveikslu, testus atliekantis asmuo gali padaryti išvadas apie tiriamojo charakterį.
Stačiakampis visų pirma rodo gebėjimą įgyti naujų žinių ir išraiškingumo. Apskritimas rodo, kad pareiškėjas yra visiškai atviras ir draugiškas. Aikštė – tai punktualumo ir atsakomybės demonstravimas, o zigzagas – entuziazmo ir kūrybiškumo demonstravimas. Trikampis atspindi tokias savybes kaip ambicijos ir ambicijos.
Testai efektyviai padeda atskleisti pretendento erudiciją, jo darbo įgūdžius ir išsiaiškinti jo motyvaciją. Logikos užduotys
Logikos testai kreipiantis dėl darbo yra neatsiejama įsidarbinimo didelėje įmonėje dalis. Tokie testai leidžia atskleisti pareiškėjo elgesio modelį nepažįstamomis sąlygomis. Daugelis klausimų, naudojamų siekiant nustatyti pareiškėjo intelektą, iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti absurdiški. Paimkime toliau pateiktą problemą kaip pavyzdį. Kai kurie aštuonkojai yra medžiai. Medžiai nemėgsta šunų. Ar tai reiškia, kad visi aštuonkojai nemėgsta šunų. Norėdami atsakyti į šį klausimą, turite sukurti loginę grandinę, išmesdami į šalį medžius, aštuonkojus ir šunis. Šis testas naudojamas lygiui nustatyti loginis mąstymas ir panirimo į nepažįstamą aplinką lygis.
Ar jums reikia papildomo pasiruošimo šiems pokalbiams?
Šiandien internete galite rasti daugybę įvairių testų ir atsakymų į dažniausiai užduodamus klausimus. Ši informacija gali padėti sužinoti apie galimas interviu parinktis ir padėti pasiruošti panašiam scenarijui. Turite suprasti, kad beveik neįmanoma numatyti potencialaus darbdavio veiksmų. Tačiau savarankiškai atlikę daugelį aukščiau išvardintų testų žymiai padidinsite savo galimybes išlaikyti šį pokalbio etapą.
Dauguma testų, susijusių su aukščiau nurodytomis kategorijomis, yra sukurti tuo pačiu principu. Norint atsakyti į daugumą jų, pakanka įsivaizduoti save darbdavio vietoje. Būtinai užduokite sau klausimą, kokių atsakymų tikitės iš būsimo įmonės darbuotojo. Šis požiūris garantuoja sėkmingą daugelio loginių, psichologinių ir motyvacinių testų atlikimą.
Profesionalūs testai nusipelno ypatingo dėmesio. Norint atsakyti į klausimus, susijusius su šia kategorija, reikia kruopščiai pasiruošti atnaujinant žinias. Norėdami tai padaryti, turite pakartoti daugybę pagrindinių taisyklių, perskaityti specializuotą literatūrą ir išspręsti keletą skirtingų praktinių problemų. Taip pat galite paprašyti draugų ar pažįstamų, kurie jau dirba panašia kryptimi, pagalbos ruošiantis.
Daugelis psichologijos srities ekspertų pataria pokalbyje dalyvaujantiems žmonėms išlikti kiek įmanoma labiau susikaupusiems ir ramiems. Norint išvesti iš pusiausvyros, gali prireikti laiko išlaikyti testą. Galite susidoroti su stresu vizualizuodami egzamino išlaikymo ir vėlesnio užimtumo faktą. Labai svarbu teisingai nusiteikti ir tikėti savo jėgomis.
Kai kurie žmonės, susidūrę su primityviomis užduotimis, nuklysta ir pradeda komplikuoti situaciją. Padidėjęs įtarumas gali sukelti įvairių klaidų „nuo nulio“. Daugelis personalo vadovų dažnai naudoja „kvailus“ klausimus, kad pašalintų daugumą kandidatų. Išlaikant testą labai svarbu laikytis kelių pagrindinių taisyklių:
- Pirmiausia turite išspręsti visus lengvus klausimus, o tada pereiti prie sudėtingų problemų sprendimo.Šis žingsnis žymiai padidins teisingų atsakymų skaičių ir bendrą išspręstų problemų skaičių. Dažnai pasitaiko situacija, kai teisingas atsakymas į perskaitytą klausimą ateina tik po kelių minučių. Ilgas vieno klausimo mąstymas gali atimti laiką, skirtą pilnam testo sprendimui.
- Stenkitės vengti melo.Ši rekomendacija pateikta dėl to, kad devyniasdešimt procentų bandymų yra keletas kontroliniai klausimai naudojamas pareiškėjo sąžiningumui patikrinti. Testą laikantys kandidatai ne visada gali identifikuoti tokius klausimus arba pateikti kompetentingą atsakymą.
- Prieš pateikdami savo darbą, atidžiai patikrinkite savo atsakymus. Faktas yra tas, kad jaudulys ir stresas neigiamai veikia dėmesio koncentracijos lygį, todėl gali būti praleistas vienas ar keli klausimai arba nurodytas neteisingas atsakymas.
Testas – tai klausimų su atsakymų variantais serija, skirta pareiškėjo pasirengimui patikrinti. Išvados (+ vaizdo įrašas)
Šiame straipsnyje mes pažvelgėme į loginius testus, kai kreipiatės dėl darbo su atsakymais. Apibendrinant reikia pasakyti, kad kiekvienas darbdavys, atsižvelgdamas į siūlomos vietos ypatybes, savarankiškai kuria pagrindinius kandidatų į laisvą vietą testavimo metodus. Be visų aukščiau išvardintų testų, yra siauro profilio testai, leidžiantys nustatyti pretendento tinkamumo tam tikroms pareigoms lygį. Tokius testus naudoja daugelis didelių įmonių, siekdamos atrinkti tuos kandidatus, kurie parodys maksimalų savo darbo efektyvumą ir efektyvumą.
Susisiekus su
Pagrindinis dalykas - sužinoti kuo daugiau apie asmenį kas sėdi priešais jus: ar turi verslo įgūdžių, ar sugeba sužavėti savo viršininkus ir klientus savo intelektu, ar gali tramdyti emocijas, kaip bendraus su kolegomis.
Norėdami tai padaryti, jie naudoja tokį metodą kaip testavimas.
Ar žinote, kad pirmą kartą savotiška bandymai buvo atliekami nuo seniausių laikų.. O senovės graikų mokslininkas Pitagoras sugalvojo tokias užduotis, kurios leistų pamatyti, ar mokinys kvailas, ar protingas. Jis teigė, kad „gyvsidabris negali būti iškirptas iš kiekvieno medžio“.
Kaip atliekamas bandymas?
Įeini į kabinetą ir atsisėdi priešais tau dar nepažįstamą žmogų, kuris labai susirūpinęs.
Pradedate su juo kalbėtis ir suprantate, kad pretendentas yra pasirengęs laikyti testus, kurie gali iškreipti rezultatų pagrįstumą..
Antras žingsnis yra išbandyti:
- Išdalinkite testus su klausimais ir užduotimis, atsakymų formomis.
- Paaiškinkite Kokiam tikslui jūs išbandysite.
- Perskaitykite nurodymas arba pateikite spausdintą tekstą.
- Testai turi būti 20-25 užduotys.
- Nurodykite tai kiekvienai užduočiai skirta viena minutė. Pasibaigus nustatytam laikui, testas bus nedelsiant sustabdytas.
- Jei žmogus nesupranta duok pavyzdį atliekant tokias užduotis.
- Atsakinėti į kandidatų klausimus.
- Įvaikinimas atsakymai ir jų patikrinimas. Apdorojimo rezultatai gali būti pristatyti kandidatui, tačiau tai nėra būtina.
parsisiųsti pavyzdžiai ir pavyzdžiai bandymai su atsakymais ir komentarais galite sekti toliau pateiktas nuorodas.
Kitus įdarbinimo testus su atsakymais galima rasti internete.
Rūšys
Užimtumo testai skirstomi į keletą tipų: profesinis, asmeninis, intelektualinis, matematinis, loginis, verbalinis, dėmesingumas, intelektas, mokymasis, mechanika ir dažniausiai prekybos organizacijose "Kaip parduoti rašiklį".
Pažvelkime į kiekvieną iš jų atidžiau.
Profesionalus
Pareiškėjo profesionalumui nustatyti pasitelkia ekspertai specifiniai testai. Už - užduotis apie apskaitos žinias; dėl sekretorė— išlaikyti darbo biure pagrindų, raštingumo, atidumo detalėms, spausdinimo greičio, greito ir efektyvaus informacijos gavimo testą; dėl mokesčių tarnybos specialistas- išlaikyti mokesčių testus, už teisininkai ir ekonomistai– tikrinti teisinį ar ekonominį raštingumą, užsienio kalbos mokėjimo lygį, kompiuterinių programų žinias ir kt.
sudaryti klausimus ir kelis atsakymus: taip, ne, kai kuriais atvejais.
Tai suteikia interpretacija atsakymai.
Su tokiais paaiškinimais galite iš karto pamatyti atsakymą.
Ir naudodamiesi paruoštais testo klavišais nustatykite teisingų atsakymų skaičių ir priimkite sprendimą.
Darbdavys gali pasiūlyti stojantiesiems išlaikyti kai kurių excel darbo metodų (excel) išmanymo testą.
Kandidatas, turintis patirties, išmanantis teoriją, atsakęs į daugumą klausimų, turi visas galimybes gauti geidžiama pozicija.
asmeninis ar psichologinis
intelektualus
Jei darbas reikalauja protinių pastangų, tuomet darbdavys turi teisę žinoti, kokie aukšti yra jo darbuotojų intelektiniai gebėjimai.
Būtent šiuo tikslu naudojamas šio tipo bandymas, siekiant objektyviai įvertinti intelekto lygį (IQ) pareiškėjai.
Norint teisingai parinkti užduotis, tinka anglų psichologo knyga G. Eysenka.
Galite naudoti testą Amthauera. Protinių gebėjimų lygis nustatomas pagal devynis kriterijus.
Remdamiesi rezultatais galite tiksliai nustatyti kandidato ar humanisto matematinį mąstymą ir netgi nustatyti, kuri iš 49 profesijų tinka.
Gali būti išlaikytas internetinis intelekto lygio testavimas.
Matematinė
Didžioji matematikė darbo neieško, o pati susiranda. Bet įmonės vadovui ar įmonės vadovui reikia profesionalūs buhalteriai ar ekonomistai kurie gali ne tik skaičiuoti, bet ir atlikti sudėtingas matematines operacijas.
Pasiūlykite testą iš dvidešimt iki trisdešimties paprastų ir sudėtingų užduočių, susidedančių iš proporcijų, trupmenų radimo, skirtumo skaičiavimo, kelių skaičių pridėjimo, diagramų, brėžinių, grafikos supratimo, darbo su formomis. Pareiškėjas turi greitai suprasti, kokiais numeriais reikia operuoti.
Remiantis bandymų rezultatais, bus aišku ar specialistas gali susidoroti su matematiniais uždaviniais naujose pareigose.
Galite laikyti matematikos testą internetu.
galvosūkis
Logikos testai priimant į darbą yra skirti kandidato intelektas kuri yra pagrindinė daugelio profesijų dalis. Jie yra puiki priemonė atskleisti žmogaus elgesį jam nepažįstamoje situacijoje.
Loginiai testai, kad jie veiktų iš pirmo žvilgsnio, yra absurdiški. Viena iš problemų sako, kad kai kurios sraigės yra kalnai. Kalnai mėgsta kates. Taigi visos sraigės mėgsta kates.
Pagrindinis dalykas testo dalyviui yra susikaupti, sukurti loginę grandinę, tai paaiškinti, nekreipdamas dėmesio į sraiges ir kates. Specialistas turi suprasti, ar būsimas darbuotojas geba logiškai samprotauti ir mąstyti už langelio ribų.
Logikos testą galima laikyti internetu.
žodinis
Žodiniai testai yra naudingi norint patikrinti pozicijas mokytojai, vertėjai ar sekretoriai.
Suteikia galimybę įvertinti pretendento įgūdžius darbas su tekstais: suprasti, analizuoti, įvertinti informaciją, daryti išvadas.
Kandidatas turi galimybę užimti norimas pareigas, jei laisvai moka gimtąją kalbą, moka logiškai ir kompetentingai kalbėti, turi didelį žodyną.
Norint atlikti žodinį testą, paprastai suteikta daug daugiau laiko nei skaitinis. Atsakymas susideda iš raidžių arba žodžių. Reikia rinktis iš kelių variantų arba pačiam sugalvoti atsakymą.
Tačiau yra savotiškas žodinis testas, kai reikia perskaityti nedidelį informacinį tekstą ir kelis teiginius. Pareiškėjas turi atskleisti tiesą ar meląšio pareiškimo.
Verbaliniai testai leidžia darbdaviui suprasti, ar kandidato kalba glausta, ar jis gali įtikinti ir įrodyti žodžiais.
Žodinį testą galite laikyti internete.
Dėl mokymosi
Daugelis jaunų ieškančių darbo rašo: „Pasiruošę mokytis“. Tačiau žmonės, turintys daug patirties ir patirties, nenori persikvalifikuoti manydami, kad jų sukauptų žinių pakaks. Tam naudojamas trumpas testas mokymosi gebėjimams (gebėjimui apdoroti ir suvokti naują informaciją) įvertinti.
Mechanika
Siūlomas mechanikos testas siauras specialistų ratas, daugiausia fizinių specialybių, inžinerinių profesijų kandidatai.
Testais tikrinamas erdvinis mąstymas, žinių ir patirties atsargos, nustatomas gebėjimas dirbti su brėžiniais, mechaniniais prietaisais, kompleksine įranga. Tai testai, susidedantys iš paprastų klausimų, bet kuriems atsakyti gali tik mechaniką suprantantys žmonės.
Siūlomas internetinis mechanikos testavimas.
Ant poligrafo
Ar darbdavys gali kreiptis melo detektorius?
Įstatymas nedraudžia.
Darbo kodeksas leidžia gauti neabejotiną informaciją apie darbuotoją. Bet kandidatas teisę atsisakyti patikrinimo sąžiningumui, jei mano, kad tai pažemina savo žmogiškąjį orumą.
Koks yra testavimo procesas? Klausimai trijų tipų: koreguojantis, koreguojantis ir aktualus.
Jei atsakymai į paskutinius du yra sąžiningi, žmogaus fiziologiniai parametrai yra vienodi. Jie transformuojasi, jei žmogus meluoja. Tai ištaiso įrenginys.
Nuo „Poligrafo“ nepaslėps potraukio vartoti alkoholį; narkotikai, vagystės, priklausomybė nuo azartinių lošimų, ar yra paskolos, kriminalinė praeitis ir net nuteisti giminaičiai; ar asmuo gali pakenkti įmonei.
Atsakymus duoda neklaidingas sprendimas apie kandidatą. Pasibaigus testui, darbdavys nusprendžia, ar kandidatas dirbs, ar ne.
"Parduok rašiklį"
Ieškantiems darbo, norintiems dirbti prekybos sektoriuje, veda specialistai populiarus testas– Parduok man rašiklį.
Siūloma bet kokia tema: tušinukas, pieštukas, sąsiuvinis, kaina skambinama. Negalima keisti ar dovanoti. Jis turi parduoti šį daiktą per penkias minutes. Kalba darbdavys kaip pirkėjas.
Tokia situacija kandidatui kelia stresą, nes artima realiai pardavimo situacijai. Testas buvo pakartotas daugybę kartų per daugybę interviu. Dėl to darbdavys gauna objektyvus požiūris į įgūdžius ir techniką būsimasis pardavimų vadovas
Santrauka
Taigi, ar verta bandyti taikyti testus įdarbinant?
Profesionalūs darbuotojai– tai labai svarbus organizacijos valdymo etapas, sėkmės garantas, tai lobis, kurį reikia saugoti.
Jei pasirinkimas teisingas, tada našumas, našumas visų organizacijos darbuotojų.
Klaidos brangiai kainuoja. Gebėjimas samdyti – tikras talentas, kurio vis dar nedažnai surandama.
Neradote atsakymo į savo klausimą? Išsiaiškinti, kaip išspręsti problemą - skambinkite dabar:
Ji atliekama siekiant įvertinti kandidatą – pirmiausia jo kompetenciją, intelekto lygį ir suinteresuotumą užimti šias pareigas.
Žinoma, testus turi sudaryti profesionalai, o tikrinant turėtų dalyvauti ir specializuotas specialistas, nes kitaip jų rezultatai gali būti labai iškraipyti. Klausimai testams (jų pavyzdžius išanalizuosime straipsnyje) ruošiami psichologiniuose centruose, tuo taip pat dirba organizacijos, kurios specializuojasi personalo atrankoje. Kadangi daugelis įmonių naudoja testus, ir dauguma šių testų turi bendrieji punktai, turi savo ypatybes ir jų metodus geriau praeina. Jei iš anksto spręsite šią problemą ir suprasite, kas yra šie testai ir kaip juos išlaikyti, galite žymiai padidinti savo galimybes susirasti gerą darbą.
Bendrą atsakymą jau pateikėme, bet dabar laikas plačiau pakalbėti apie tai, kaip testų pagalba nustatoma, kas labiau tinka? Faktas yra tai, kad darbo kokybė konkrečioje vietoje priklausys nuo įvairių veiksnių, kurie vienoje pozicijoje gali turėti stipresnę įtaką, o kitą – silpniau. Apskritai beveik visur, be pačios kvalifikacijos, svarbūs tokie parametrai kaip gebėjimas rasti bendrą kalbą su kitais žmonėmis, analizuoti informaciją, aiški motyvacija, psichologinis stabilumas ir kiti parametrai, jų yra gana daug. Testavimas leidžia nustatyti pareiškėjo lygį.
Kiekviena įmonė užsiima tiksliai apibrėžta veikla, kuri reikalauja iš darbuotojo, visų pirma, jai būtiniausių gebėjimų. Be to, komanda nustato darbuotojui savo reikalavimus, kurie taip pat gali būti kiek specifiniai. Svarbu, kad darbuotojas jų laikytųsi ir nepažeistų psichologinis komfortas likusieji komandos nariai. Pateiksime paprasčiausius pavyzdžius: pavyzdžiui, jei IT įmonėje turime jauną ir kūrybingą komandą, tai taip pat tikslingiau būtų imti jauną darbuotoją, linkusį į kūrybiškumą. Tuo pačiu, jei kalbame apie investicinę bendrovę, kuri jau ilgą laiką dirba rinkoje ir turi brandų kolektyvą, tai ramus ir protingas darbuotojas, kuris pasveria kiekvieną žingsnį ir moka sutarti su klientais ir daro. nepatirtų nepatogumų dėl to, ką jie turi ilgai paaiškinti. Kiekvienas iš šių darbuotojų turi savo stipriąsias puses, kurios jam vienur pravers, o kitur neprireiks.
Užimtumo testai tiesiog leidžia nustatyti tam tikros kokybės išraiškos lygį. Pavyzdžiui, tokiu būdu nustatoma, kokie yra asmeniniai pretendento pomėgiai, jo psichologinė būsena apskritai, prioritetai gyvenime, koks yra jo gebėjimas įsisavinti informaciją ir mokytis, ar jis turi lyderio savybių, kaip gerai jis sutaria komandoje, nesvarbu, ar demonstruoja kūrybišką požiūrį, ar sprendžia jas iš kitų pozicijų.
Atkreipkite dėmesį, kad testų rezultatai ne visada turi būti laikomi galutine tiesa, be to, jie gali pateikti nepilną žmogaus vaizdą. Tai reiškia, kad bandymai turėtų būti laikomi tik viena iš naudojamų priemonių.
Be to, ne kiekviena įmonė specialiai kviečiasi specialistą, kad jis sudarytų specialiai jai skirtus testus ir vėlesnį iššifravimą, dažniau naudojami tipiniai, todėl ne tokie veiksmingi. Išsiaiškinkime jų pagrindinius privalumus ir trūkumus:
Privalumai yra tokie:
- lengviau pasirinkti, kai prieš akis yra aiškūs rezultatai;
- sumažinama žmogiškojo faktoriaus įtaka;
- gali būti atskleisti latentiniai pretendento gebėjimai;
- Testavimas patikrina atsparumo stresui lygį.
Yra ir kitų, bet jie mažiau reikšmingi. Pabrėžkime svarbiausius neigiamus dalykus:
- duomenys gali pasirodyti nepatikimi, visų pirma, dalyvis, iš anksto susipažinęs su testais, turės pranašumą prieš tuos, kurie juos mato pirmą kartą;
- testas, ypač prastai suplanuotas, negali pateikti išsamaus vaizdo apie pareiškėjo savybes;
- testo dalyvio patiriamas stresas gali turėti įtakos rezultatui.
Remiantis tuo, renkantis personalą bus optimalu vienu metu naudoti kelis įrankius, iš kurių vienas bus bandymas.
Testų tipai
Yra daug skirtingų testų tipų, kurių kiekvienas turi savo taikymo sritį. Išsamiau apsvarstykime pagrindinius.
Psichologinis
Dabar beveik kiekvienoje įmonėje siūlomas psichologinis testas. Per daug darbo aspektų priklausys nuo to, kokias asmenines žmogaus savybes, atsiradusias jo eigoje, bus nepaisoma: čia ir dirbant su klientais – santykiai su jais, o apskritai darbuotojo psichologinė būsena labai veikia jo darbo kokybę. dirbti.
Dažniausiai naudojamas Luscher testas, pagal kurį nustatoma tiek esama besikreipiančiojo būsena, tiek apskritai koks jo požiūris į gyvenimą, ar jis linkęs būti optimistiškesnis, ar pesimistiškesnis. Kitas populiarus testas – Briggs and Myers, nustatantis darbuotojo psichotipą, kurį atlikus bus galima nustatyti, kiek jis yra linkęs į siūlomą veiklą ir ar bus efektyvus laisvoje darbo vietoje.
Psichologinių testų dėka galima nustatyti, koks yra pretendento temperamentas – ar jis, pavyzdžiui, ramus flegmatikas, ar jaudinantis cholerikas – dažnai jiems norisi užimti visiškai skirtingas pareigas. Dažnai darbdaviai nusprendžia, kad psichologinių testų nereikia, nes pokalbis gali juos pakeisti, tačiau tai klaidinga nuomonė, dėl kurios gali būti padaryta rimtų klaidingų skaičiavimų: žmogus atsidurs jam pagal temperamentą netinkamoje vietoje. , arba komandoje prasidės konfliktai.
Kad būtų atsparus stresui
Kai kuriose pozicijose nuolat iškyla stresinės situacijos, reikalaujančios aiškių momentinių sprendimų.
Galbūt nuo jų pirmiausia priklausys darbo rezultatas, o gal net gyvenimas – kartais nuo paties dirbančiojo, kartais svetimų. Pavyzdžiui, tai taikoma paramedikams ar ugniagesiams. Tokiais atvejais taikomi įdarbinimo atsparumo stresui testai. Vienas pagrindinių testų, atskleidžiančių, kaip pretendentas gali susidoroti su stresine situacija ir joje priimti sunkius sprendimus, yra Rorschach testas, skirtas savikontrolės lygiui nustatyti.
intelektualus
Jų pagalba nustatoma, kaip potencialus darbuotojas geba analizuoti informaciją, ar bus nuoseklus savo veiksmuose (loginiai testai). Taip pat praktikuojamas įprastas IQ testas, kurio tikslas – nustatyti tiriamojo gebėjimą kurti logines grandines ir suprasti modelius. Loginiai testai yra plačiai naudojami, tarp jų taip pat pabrėžiame Amthauerio testą.
Už dėmesingumą
Taip pat dažnai atliekami dėmesingumo testai priimant į darbą. Jie naudojami pirmiausia tiems darbuotojams, kurie dirbs su dokumentais, nes atidumas ir susikaupimas labai svarbus surašant dokumentus, o juo labiau tvarkant statistiką ar finansinę apskaitą. Miunsterbergo testas dažniausiai naudojamas dėmesingumo lygiui nustatyti. Jis pagrįstas teksto klaidų nustatymu, jo kaip visumos analize arba susitelkimu į tam tikrą reikšmę turinčių žodžių paiešką.
Matematinė
Mokėti dirbti su skaičiais ir formulėmis būtina daugelio profesijų atstovams, o priimant į šias pareigas pretendentus naudojami matematinių gebėjimų testai. Aišku, kad ekonomistui skaičiuoti reikia labai gerai ir greitai – nors viską galima skaičiuoti automatiškai, šie įgūdžiai leis viską atlikti greičiau, o jei skaičiavimuose įsivėlė koks nors netikslumas, tai bus greičiau. . Visų pirma, norint nustatyti, kokie geri yra matematikos įgūdžiai, naudojamas anksčiau minėtas IQ testas (dar žinomas kaip Eysenck testas), nes jame daug dėmesio skiriama matematikai.
Profesionalus
Taip pat yra grynai profesinių arba techninių žinių testai, skirti įsidarbinti. Jei darbas yra tiesiogiai susijęs su mechanizmais ar kompiuterinėmis technologijomis, tokie testai turėtų atskleisti, kaip pretendentas susitvarko su tuo, su kuo vėliau dirbs. Iš bendresnių testų tam naudojamas Bennett testas, kuris atskleidžia, kaip žmogus geba rasti optimalius sprendimus techninėje srityje.
Kalba
Kalbos mokėjimo testas įsidarbinant yra gana retas ir naudojamas tik tuo atveju, jei darbuotojas, norėdamas atlikti savo darbą, turės mokėti keletą kalbų. profesinę veiklą. Visų pirma, to reikia samdant vertėjus, tarptautinių kompanijų darbuotojus, taip pat turizmo sektoriuje. Kai kurie specialūs testai dažniausiai nenaudojami, užteks tik pasitikrinti rašymo ir kalbėjimo norima kalba įgūdžius.
Ant melo detektoriaus
Dabar ji dažnai naudojama siekiant išsiaiškinti, ar potencialus darbuotojas neturi problemų dėl alkoholio, narkotikų ir panašiai. Galite atsisakyti tikrinti, tačiau tai žymiai sumažins tikimybę užimti norimą poziciją ir, greičiausiai, visiškai uždarys duris priešais jus.
parduodu rašiklį
Dažnai toks testas yra dalis pokalbio dėl pozicijų, kuriose reikės ką nors pasiūlyti klientams – nebūtinai net tiesioginius pardavimus. Siūloma parduoti bet kokį paprastą daiktą, kurį siūlytojas nuolat nešiojasi su savimi.
Remdamiesi testo rezultatais, galite susidaryti tam tikrą supratimą apie tiriamojo potencialą šioje srityje.
Tačiau verta pastebėti, kad toks testas tapo pernelyg dažnas, ir beveik visi, norintys užimti su pardavimu susijusias pareigas, pirmiausia išmoks jį išlaikyti – todėl lyderiaujančiose įmonėse jis beveik nenaudojamas.
Bandymo pavyzdžiai
Geriausias būdas pasiruošti tam, kas jūsų laukia kreipiantis dėl darbo, yra iš anksto atlikti testą, peržiūrint kiekvieną populiarų testą, o geriausia – daugiau nei vieną kartą. Šiuolaikinėje aplinkoje, kai testai naudojami visur, tai tikrai nebus laiko švaistymas ir rimtai padidins jūsų galimybes. Kad jums būtų lengviau tai padaryti ir nereikėtų ieškoti pavyzdžių visame internete, pridedame juos prie šio straipsnio – čia rasite visus populiarius testus.
Panagrinėkime klausimą iš abiejų pusių, kaip pretendentas gali gauti geresnį rezultatą ir kaip darbdavys gali interpretuoti šį rezultatą. Ir pirmiausia, pakalbėkime šiek tiek apie pasiruošimą, kuris padės parodyti gerą testo rezultatą. Pirmiausia turite padaryti du dalykus:
- Raskite panašių testų mokymams – šį etapą jau sėkmingai baigėme.
- Sužinokite, kas yra idealu, jei galite tai padaryti „iš pirmų rankų“, tai yra, iš įmonės, kurios siekiate, darbuotojų. Pirma, galite sužinoti, kurių testų jums labiausiai prireiks – tai reiškia, kad treniruojant jiems turėtų būti skiriamas ypatingas dėmesys. Antra, daug kas priklausys nuo gavėjo asmenybės – ir būtų malonu apie jį sužinoti daugiau.
Yra dar vienas svarbus momentas: atsakydami į įvairius psichologinius testus pasirinkite vieną elgesio liniją.
Faktas yra tas, kad dažnai testuose yra specialūs klausimai, kuriais siekiama nustatyti, kaip nuoširdžiai atsako respondentas. Jei šie klausimai rodo, kad jūs nesiekėte atsakyti į klausimus teisingai, o tiesiog, pavyzdžiui, norėjote atrodyti kaip „tavo vaikinas“, tada jų rezultatai bus tinkamai įvertinti.
Dabar pakalbėkime apie rezultatų naudojimą. Iš karto verta paminėti, kad rezultato patikimumas jokiu būdu neturėtų būti laikomas šimtu procentų. Net ir su sąlyga, kad jo dekodavimu pasirūpins specialistas, jis verčiau turėtų būti įvertintas apie 60-65%, nes daug kas priklauso nuo įvairių faktorių, tokių kaip susijaudinimas (ne atsparumo stresui testuose tai yra kliūtis. tikslumas), testo kokybė ir tinkamumas, ir panašiai.
Tikslumas bus dar mažesnis, jei rezultatui iššifruoti nedalyvaus specialistas, o bus naudojama programa. Tai reiškia, kad stojant į testą reikėtų atsižvelgti tik kaip į vieną iš informacijos apie pretendentus šaltinių. Kalbant apie pačius įvertinimus, jie dažniausiai išreiškiami procentais arba taškais, todėl galima palyginti pretendentų rezultatus tarpusavyje. Tačiau ne visi testai turi tiesioginį skaitinį įvertinimą, kartais jų rezultatai turi būti analizuojami jo neįtraukiant.