Cilvēka attieksme pret savu nākotni ir saistīta ar darbu, un tam, kurš vēlas orientēties dzīves virpulī, nevis iet pa straumi, individuāla karjeras plānošana, apzināta nākotnes uztvere, vadlīniju noteikšana vai vismaz vīzija vēlamā nākotne un iespējamie veidi tās sasniegšanai ir nepieciešami.sasniegumi virzoties pa karjeras kāpnēm. karjera nav nepārtraukta kustība tikai hierarhijas līmeņos. Jūs varat, piemēram, būt sava uzņēmuma dibinātājs, bet neieņemt tajā augstāko vadošo amatu, vai arī varat veidot vadītāja karjeru, nesasniedzot hierarhijas kāpņu virsotni. Vadītāja karjera ir ieņemamo amatu secība. Šādas karjeras piemērs ir parādīts attēlā. 6.1.
Katra vadītāja karjera ir unikāla un ne vienmēr tiek plānota ilgtermiņā. Ir svarīgi "sēdēt uz pareizā zirga". Tomēr karjeras plānošana ir būtiska. Mūsdienīgas organizācijas specifika slēpjas tās interesēs par jūsu panākumiem kā pašam izšķirošu faktoru, saistībā ar kuru tās vadība plāno jūsu karjeru kopā ar jums vai pat jums. Taču arī šajā gadījumā aktuāla paliek individuālā karjeras plānošana.
Ir trīs karjeras ceļi:
1) profesionālis;
Rīsi. 6.1 Menedžera karjera
2) iekšorganizācijas;
3) organizatoriskā.
Pirmais virziens attiecas uz profesionālo attīstību un darbību, un to raksturo apmācības, pieņemšanas darbā, profesionālās izaugsmes, kvalifikācijas paaugstināšanas posmi, kurus darbinieks var iziet dažādās organizācijās, katru reizi paliekot uzticīgs savai profesijai, piemēram, grāmatvedis vai inženieris.
Otrais virziens tiek īstenots vienas organizācijas ietvaros vertikāli vai horizontāli. Vertikālā paaugstināšana visbiežāk tiek identificēta ar karjeras jēdzienu, jo tas ir acīmredzamāks. Horizontāla kustība nozīmē rotāciju. Karjera šajā gadījumā sastāv no pašas organizācijas statusa maiņas, kā arī pilnvaru apjoma paplašināšanas ieņemamā amata ietvaros.
Organizācijas iekšienē ir īpaša, centripetāla kustība. Šāda karjera attiecas uz piekļuvi
organizācijas augstākajām personām, virzība uz varas virsotnēm. Piemēram, priekšnieks uzaicina jūs uz iepriekš nepieejamām sanāksmēm vai sanāksmēm, tostarp neformālām, ļauj neformāliem informācijas avotiem un līdz ar to arī iestādēm. Šajā gadījumā runa ir par neformālu karjeru, kuru vēlāk, ja abas puses vēlas, var pārveidot vertikālā paaugstināšanā.
Trešais virziens nozīmē paaugstināšanu amatā, mainot darba vietu, pārejot uz citu organizāciju. Tas ir pretējs mūža karjeras plānošanai, kas ir izplatīta Japānā. Šis virziens ir raksturīgs pārejas ekonomiku un ekonomiskās krīzes apstākļiem, bet tikai pašpārliecinātiem vadītājiem bez īpašuma.
Visos gadījumos individuālā karjeras plānošana nozīmē savu darbību attīstīšanu, lai sasniegtu individuāli apzinātus profesionālos un darba amatus, kā arī uz to sasniegšanu vērstu uzvedību. Ja vadītājam ir karjeras plāns, kas neaprobežojas tikai ar vienu organizāciju, pašapziņa, tad tas mazina bailes no darba vietu samazināšanas, bailes tikt atlaistam.
Lai veiksmīgi plānotu karjeru, jāpaļaujas galvenokārt uz saviem spēkiem, zināšanām un savaldību. Šajā gadījumā izglītība un patstāvīgs darbs kļūt par sava veida "airēšanu pret straumi". Plānošana nozīmē izvēlēties strāvu, pret kuru airēt. Ekonomiski grūto laiku apstākļos šādu izvēli nav viegli izdarīt arī tāpēc, ka organizācijā, kurā strādā, var nebūt nekādu "straumes", bet tikai "vārošs ūdens" vai pat stagnācija. Šajā gadījumā ir jāizmanto līdzīgas situācijas, kas izveidojušās citās organizācijās.
A. Dmitrijevs pēc ražošanas procesu automatizācijas inženiera mehāniķa kvalifikācijas iegūšanas tika nozīmēts būvmateriālu uzņēmuma mērīšanas iekārtu daļā inženiera amatā. Gadu vēlāk viņš tika iesaukts padomju armijas rindās. Pēc dienesta A. Dmitrijevs 1973. gadā atgriezās inženierdarbā, bet jau tā paša uzņēmuma galvenā konstruktora nodaļā vairākus gadus ieņēma inženiera amatus un 1976. gadā kļuva par enerģētiķi ķieģeļu ražošanas cehā, t.i. ir ienācis
6. NODAĻA INDIVIDUĀLĀ KARJERAS PLĀNOŠANA
ceha vadības aparāta struktūrā praktiski ceha vadītāja vietnieka enerģijas nesēju līmenī Jāpiebilst, ka cehs ir apakšnodaļa, kurai jau ir sava organizatoriskā struktūra un kas ietver četrus vadības līmeņus: strādnieks - brigadieris. - sekcijas vadītājs - veikala vadītājs Nākamais veikala energoinženiera līmenis ir Galvenais enerģētikas inženieris rūpnīca Dmitrijevs šajā amatā tika iecelts tikai pēc piecu gadu darba veikala vadības līmenī, šie gadi izrādījās pamats viņa turpmākajai vadītāja karjerai.
Mūsu piemērā tiek aplūkota funkcionālā vadītāja paaugstināšana caur vadības līmeņiem līdz galvenajam inženierim (tehniskajam direktoram), kurš vada organizatoriskā un tehniskā profila galvenos speciālistus, piemēram, galveno enerģētiķi, galveno mehāniķi, priekšnieku. tehnologs, metalurgs, raktuvju mērnieks atkarībā no uzņēmuma profila.
Dmitrijevs sāka pildīt galvenā inženiera pienākumus 1981. gadā un pēc 3 gadiem tika iecelts par direktoru vienā no patvaļīgas asociācijas filiālēm.Kopš tā laika viņa karjera ir saistīta, pirmkārt, tikai ar augstākajiem uzņēmuma vadības līmeņiem, otrkārt, , viņš iestājās i vecumā, kas pēc psihologu domām tiek uzskatīts par vislabvēlīgāko radošai darbībai, - 35-45 gadi (6. 2. att.)
VADĪBAS KARJERAS PLĀNOŠANAS PAMATI
Jēdziens "karjeras plānošana" ietver individuālās profesionālās izaugsmes ceļa noteikšanu. Karjeru galvenokārt saprot kā darbinieka paaugstināšanu amatā, tā ir viņa dzīves sastāvdaļa, kas saistīta ar ražošanu, saimniecisko vai profesionālā darbība Karjera dod cilvēkam motīvus, mērķus, attīsta spējas, cerības, kuras var realizēt Katram cilvēkam veiksmīga karjera tiek saprasta savā veidā, t.i. ir subjektīvs Karjeras plānošana nozīmē iepriekšēju izpratni par nākotnē ieņemamajiem amatiem un tiem izvirzītajām prasībām Tā ir daļa no personāla sistēmiskās attīstības. Līdz ar to pati karjera ir sistēmiska.
Karjera kā sistēma. Ja uzņēmums sistemātiski nodarbojas ar darbinieku karjeras plānošanu, tas nozīmē, ka
| 6. NODAĻA INDIVIDUĀLĀ KARJERAS PLĀNOŠANA |
6. attēls 2 Izpilddirektora karjera i
ka tajā tiek izmantoti mūsdienīgi personīgi orientētas personāla politikas principi.Mūsdienu karjeras struktūra kā ražošanas sistēma ietver sešas galvenās pozīcijas:
1 "Kustības telpa" Tas ir par iespēju
karjeru no uzņēmuma puses, "piegādājot" amatus un
viņu nodarbošanās, kas atkarīga no organizatoriskajām struktūrām, personāla
pašas karjeras grafiki un formas vai sporta valodā
com, "skrejceļi".
2 Pārvietošanās iemesli un pamatojums Tas ir par
vakanču aizpildīšanas iespēja, pašu vakanču rašanās,
kas parādās, kad amata vietas tiek atbrīvotas, kā arī tad, kad tiek radīta noteikta situācija ap joprojām aizņemtajiem posteņiem. Vakanču parādīšanās iemeslu ir daudz, piemēram, amata izveide konkrētai personai, kuru nepieciešams atbrīvot no pašreizējā amata.
3. Kustības virzieni. Ir trīs virzieni:
vertikāli, horizontāli (rotācija) un horizontāli, bet iekšā
potenciālā dizaina komanda.
4. Kustību profili. Tie rodas stabila gadījumā
pozīcija un ir raksturīgas lieliem uzņēmumiem
saiknes ar stabilu hierarhiju un diezgan daudz
mogēnas (viendabīgas) pozīcijas. Karjera šeit
nosaka tikai pozīcija uz hierarhijas kāpnēm, t.i. tas ir wa
Vertikālās kustības variants, bet ar profila saglabāšanu
pienākumi. Mazajiem uzņēmumiem tas nav iespējams.
5. Ceļojumu biežums un virzības ātrums. Runa
ir par profesionālo karjeru, piemēram, no ekonomista līdz
galvenais ekonomists. To nosaka pavadītais laiks
darbiniekiem savos amatos un galvenokārt ir atkarīgs no
barjeras, kas pastāv starp hierarhijas līmeni, kā arī
no funkcionālajām atšķirībām starp blakus esošajām zonām
tyami darbojas.
6. Aktivitātes līmenis uzņēmumiem, risinot jautājumus
darbinieku karjera. Ietver aktivitātes ar
mērķis ir aktivizēt visas galvenās karjeras īpašības
viena no darbinieku attīstības sistēmām. Šī pozīcija ir atkarīga no
jauns regulējums, uzņēmuma lielums un attīstības dinamika
orģija.
Viena pieeja potenciālās karjeras virzības sistematizēšanai ir tā sauktais "Personīgo resursu portfelis", kas izstrādāts, izmantojot darbības kritērijus un attīstības potenciālu, pamatojoties uz aptaujas rezultātiem, kurā piedalījās 55 vadītāji dažādās karjeras fāzēs. Pamatojoties uz šiem kritērijiem, tiek izdalīti četri darbinieku veidi (6.1. tabula).
6. NODAĻA. INDIVIDUĀLĀ KARJERAS PLĀNOŠANA
6. tabula 1 Cilvēkresursu portfelis (HRP)
vadošie spēki jāieņem amati, kuros viņiem ir saprātīgas izredzes gūt panākumus un rīcības brīvību.
"Jautājumu mīļotāji" veicināt organizācijas problēmu attīstību un identificēšanu.
Darbu izpildītāji ir vērtīgi, jo redz vismaz savas pozīcijas attīstības perspektīvu un var veicināt panākumus.
Kas attiecas uz t.s "ceļotāji" tad viņi strādā neefektīvi, bet ar pievilcīgu vadības stilu birokrātiskā organizācijā viņi var maskēties kā efektīvi izpildītāji, imitējot nodarbinātību un augstus rezultātus. Ja organizācija sasniedz kritisko "ceļotāju" masu, tajā sākas personības konflikti un pazūd jautājumi par darbu, jo paša darba nav.
Cilvēkresursu portfeļa vadībā darbinieki var pārdomāt savu vietu organizācijā un izprast savas karjeras situācijas iemeslus. Kustība var notikt cilvēka paša lēmuma rezultātā, taču, ja nostāja organizācijā attiecībā uz šādu lēmumu ir negatīva, tad viņš ar pietiekamu aktivitāti meklē veidus, kā realizēt karjeras mērķus citā uzņēmumā vai virza savu enerģiju. mainīt savu amatu šajā uzņēmumā. Ja darbinieks karjeras lietās ir sasniedzis savu potenciālu virsotnes, tad viņš enerģiju novirza neproduktīviem mērķiem, situācijas meklēšanai, kurā varētu izmantot atlikušo attīstības potenciālu.
Virkne karjeras pētnieku HRP koncepcijā iekļauj vēl vienu mainīgo lielumu – "pozīcijas mobilitāte". Tas attiecas uz orientētā virziena potenciāla izmantošanu, piemēram, ja ir nepieciešama vadītāja karjera. Šajā gadījumā tiek izstrādāti individuāli pasākumi, lai analizētu situāciju un uzlabotu darbinieka spējas.
6. NODAĻA. INDIVIDUĀLĀ KARJERAS PLĀNOŠANA
Karjeras plānošanas mērķi. Karjeras sistēma vienmēr ir orientēta uz uzdevumiem.
ražošanas mērķi. Kopumā šādi mērķi ir stratēģiski norādīti tādēļ, ka ar karjeras plānošanas palīdzību tiek pētīta uzņēmuma biznesa un ekonomiskā optimizācija. Uzņēmējdarbības optimizāciju var virzīt lēmumi par karjeru, kas nodrošina perfektu līdzsvaru starp darba prasībām un darbinieku kvalifikāciju. Ja uz vienu vakanci pretendē vairāki kandidāti, tad, izvēloties vienu no tiem, jāvadās pēc ražošanas mērķiem, kas var būt pretrunā ar pārējo darbinieku individuālajiem mērķiem.
Darbinieka karjeras problēmu risināšana ietver arī ekonomisko optimizāciju. Optimāla atbilstība starp darba prasībām un darbinieku kvalifikāciju ļauj labāk izmantot indivīda potenciālu un veicina uzņēmuma ekonomisko izaugsmi. Acīmredzot karjeras plānošana veicina produktivitāti, darbinieku motivāciju un uzlabo viņu personīgo attīstību.
individuālie mērķi. Tie ir savstarpēji saistītu individuālo mērķu pamatā un nosaka to īstenošanas veidus. Šeit ir desmit iespējamie uz karjeru orientēti individuālie mērķi (6.3. att.).
Interesanta ir karjeras motīvu struktūra, kas iegūta, aptaujājot 2500 Rietumu firmu vadītājus, kuri atbildēja uz jautājumu: "Kas jūs varētu pamudināt mainīt pašreizējo amatu?" Aptaujas rezultāti bija šādi:
lielāki ienākumi (42%);
lielāka kompetence un ietekme (38%);
lielāka neatkarība (31%);
aktivitātes bez norādījumiem no augšas (26%);
labākas attīstības iespējas (23%);
lielāka darba vietas drošība (11%).
Vecums ieņem lielu vietu karjeras motīvu struktūrā. Pētījumu rezultāti ir tādi, ka aptuveni puse no nobriedušā vecuma vadītājiem savu karjeru vai profesionālos centienus uzskata par vitāli svarīgu. Starp jauniešiem
6. NODAĻA. INDIVIDUĀLĀ KARJERAS PLĀNOŠANA
Tikai 23% vadošo darbinieku ievēro šo viedokli.
Ieteikumi par iespējamiem karjeras ceļiem ("skrejceliņu" formas). Karjeras iespējas nosaka, pirmkārt, uzņēmuma hierarhiskā struktūra un, otrkārt, uzņēmuma ekonomiskais stāvoklis. Karjeras stimuli var būt:
kompetences un atbildības deleģēšana zemākiem līmeņiem, autonomu darba grupu veidošana;
rotācijas izmantošana;
uzņēmumu pārstrukturēšana; 1 aktīvs darbs ar personāla rezervi;
vadītāju apakšstudiju prakses izmantošana;
projektu komandu izveide;
karjera bez vadoša amata.
Karjeras plānošanas process. Labākais variants karjeras plānošanas procesam ir pilnīga ražošanas mērķu atbilstība individuālajiem, kad darbiniekam izdodas ieņemt kādu no amatiem ražošanas hierarhijā.
6. NODAĻA. INDIVIDUĀLĀ KARJERAS PLĀNOŠANA
atbilstoši savu spēju struktūrai, un uzņēmums rada nepieciešamos apstākļus to īstenošanai.
Ja individuālās vajadzības karjerā un tās ražošanas sistēmā nesakrīt, tad var rasties negatīvas sekas abām pusēm, kas izpaužas tajā, ka karjeru atbalstošais personīgais potenciāls darba rezultātos netiek realizēts vislabākajā iespējamajā veidā. Tad ir "mīļi uzdot jautājumus" (skat. 6.2. att.) un "grūti darbinieki" (6.4. att.). Kompromiss šajā gadījumā var būt konkurence starp darbiniekiem grupu darba procesā, kuras efektivitāte ir atkarīga no starppersonu attiecībām, kas iegūst konfliktu raksturu.
Rīsi. 6.4. Personības resursu "portfelis".
Negatīvās sekas var novērst vai samazināt, ja darbinieku un uzņēmuma mērķi tiek identificēti, saskaņoti viens ar otru un tikai tad tiek plānotas darbības, ņemot vērā ražošanas prasības un individuālos mērķus. Lai to izdarītu, tiek piedāvāts veikt noteiktas darbības, kas veido karjeras plānu no personāla plānošanas integrētajām sastāvdaļām (personāla plāns) (6.5. att.).
| 6. NODAĻA, INDIVIDUĀLĀ KARJERAS PLĀNOŠANA |
Sadarbības process neaprobežojas tikai ar mērķu formulēšanu un to saskaņošanu. Tas ietver arī atbildību par plāna aktivitātēm, kā arī ietver kopīgus pasākumus, kuru mērķis ir sasniegt kopīgus mērķus. Viņu ieņemtajiem amatiem un tajos nostrādātajam laikam ir milzīga ietekme uz personāla attīstību.
Plānojot individuālās karjeras, tiek noteikts plānošanas horizonts, kas nepieciešams amatu, funkcionālo jomu un vadības līmeņu karjeras prasību dinamikas dēļ.
Karjeras plānošanas panākumus nodrošina:
izpildes princips;
rūpīga paaugstināšanas iespēju analīze;
plānošana ne vairāk kā vienam - diviem ražošanas hierarhijas līmeņiem un īsam laika periodam - diviem līdz trim gadiem;
pieejami, atvērti mehānismi vakanču aizpildīšanai;
zināšanas par indivīda resursu "portfeli" (skat. 6.4. att.).
Kā tādi karjeras plāni ir sarežģītas vienības, tāpēc var būt vairāki ceļi, kā virzīties uz katru plānoto pozīciju. Uzņēmums, kuru pārstāv, piemēram, personāla nodaļas vadītājs, attīsta "simtiem
6. NODAĻA. INDIVIDUĀLĀ KARJERAS PLĀNOŠANA
mans" vairāki alternatīvi veidi, kā to veicināt. PTO "Polesie" (Pinska) pastāv prakse intervēt daudzsološus jaunos vadības personālu, lai noskaidrotu personīgos stratēģiskos un taktiskos mērķus: mēs runājam par karjeras "griestu" noteikšanu. , vadītāja spējas, karjera turpmākajiem gadiem.
Vienlaicīgi plānojot vairākas karjeras vairākiem amatiem, var izmantot pāru salīdzināšanas metodi un tabulu lēmumu analīzi.
Nereti, plānojot karjeru, tiek izmantots tā sauktais "senioru" princips, kad tiek ņemts vērā vecums, pieredze, darba stāžs konkrētajā uzņēmumā, vecāki, ģimenes stāvoklis. Šis princips tiek pielietots galvenokārt ļoti birokrātiskās iestādēs, kur ražošanas mērķu sasniegšana iespējama tikai tad, ja šis princips nav pretrunā ar to darbinieku kvalifikāciju, kuriem plānota karjera. Principu "vecākais" ievēro darbinieki, kuri ir orientēti uz drošu darbu (skat. 6.4. att.).
Darbinieku karjeras plāns pozitīvi ietekmē uzņēmuma panākumus tikai tad, ja tiek izpildītas šādas prasības to sastādot:
objektīvs novērtējums par atbilstību amata kvalifikācijai;
plānoto amatu atbilstību personības attīstības mērķiem;
plānošanas nepārtrauktība, ņemot vērā mainītos apstākļus;
attiecības starp karjeras fāzēm un dzīves ceļu (6.2. tabula).
Bieži vien darbinieku karjeru plāno viņu vadītāji. Šajā gadījumā runa ir par sistemātiskas un regulāras karjeras plānošanas ieviešanu izstrādātās centralizētās personāla attīstības koncepcijas un korporatīvā darba stila ar to ietvaros (6.6. att.).
Individuāla karjeras plānošana. Tā ir neatņemama sastāvdaļa:
Personīgā plānošana, kas papildus karjerai ietver attiecības ar draugiem, ģimeni, finansiālo stāvokli, darba aktivitāti;
6. NODAĻA. INDIVIDUĀLĀ KARJERAS PLĀNOŠANA
6. tabula 2.Karjeras fāžu un dzīves ceļa savstarpējā saistība
| Karjeras vecuma fāzes | dzīves ceļš | ||
| Darba aktivitāte | Sociālā sfēra (ģimene, draugi utt.) | Biopsiholoģiskā sfēra | |
| Agri (17-30) | Profesijas izvēle, izglītība; stājoties amatā, saprotot ceļu | Jaunība, ģimene, draugi | Dzīvesveida attīstība, profesionālo ieviržu attīstība |
| Laimīgs (30-45) | Visaptveroša orientācija; augsta atdeve, regulāra veiktspēja | Augoši bērni; atbildība par vecākiem, ģimeni; jauni draugi | Sapņu un realitātes atšķirību apzināšanās, kompromisu meklēšana |
| Chrsla (45–60) | regulāra veiktspēja; iztikas krīze | Draugu nāve; sabiedrības bažas | Ceļa izpratne |
Rīsi. 6.6 Karjeras plānošana personāla vadības risinājumu sistēmā
6. NODAĻA. INDIVIDUĀLĀ KARJERAS PLĀNOŠANA
Pašpārvalde, tai skaitā pašmotivācija, sa
mokontrole, pašorganizēšanās;
biznesa komunikācija;
Personīgā darba tehnikas, vadības stils;
Pašu attīstības mērķi.
Visi šie aspekti ir uzlikti viens otram, cieši mijiedarbojas, un tāpēc tos nevar izolēt (6.7.).
Potenciālais vadītājs cenšas pārvaldīt sevi, būt par savu vadītāju, autoritāti un psihologu. Viņš ir vērsts uz personīgo mērķu izvirzīšanu un sasniegšanu, rūpējas par savu attīstību un līdz ar to arī par karjeru.
Cilvēkam kā savas karjeras plānošanas objektam ir jāzina savas stiprās un vājās puses, kā arī ārējās vides plusi un mīnusi, kurā viņš darbojas (6.8. att.).
6. NODAĻA. INDIVIDUĀLĀ KARJERAS PLĀNOŠANA
Plaši pazīstamais apgalvojums, ka cilvēks rada apstākļus, bet apstākļi rada cilvēku, ir tieši saistīts ar karjeras plānošanu. Šādu apstākļu lomā ir konkrētas situācijas, kas nosaka personas-prasījuma darbības.
Ņemiet vērā, ka karjeras vidū (40-50 gadi) rodas īpašas problēmas:
krasi mainās motivācijas faktoru struktūra, sākas "fermentācijas" stadija;
cilvēks redz savu spēju sašaurināšanās sākumu;
pieaugošais ģimenes problēmu skaits.
Šajā sakarā mēs aprobežojamies ar vadītāja karjeras sākumu.
Rīsi. 6.8 Karjeras plānošanas modelis
Tipiskākās situācijas, kas nosaka nosacījumus karjeras uzsākšanai, ir saistītas ar šādām četrām faktoru grupām:
1. Rakstura iezīmes darbinieki, paziņas:
izglītības līmenis;
vajadzībām;
attieksme pret risku, panākumiem, biznesu;
intelekta līmenis, kompetence.
6. NODAĻA. INDIVIDUĀLĀ KARJERAS PLĀNOŠANA
2. Funkcijas, kas iestatītas pirms sevis vai pred
kamanas ar citiem uzdevumiem, kas izteikti:
to konkretizācijas un strukturēšanas pakāpe; plānots vai spontāns raksturs; raksturs (radošs vai rutīnas); jaunums un termiņi.
3. Organizatoriskie nosacījumi:
organizācijas struktūras veids un uzņēmuma lielums, kurā persona sāk savu karjeru;
formālās un īpaši neformālās komunikācijas stāvoklis;
kontroles smaguma pakāpe un forma;
pilnvaru deleģēšanas principi;
uzņēmuma vadības stils;
izdzīvošanas stāvokli un tirgus panākumus.
4. Vides apstākļi:
materiāla pārpalikuma vai trūkuma situācija;
bezdarba līmenis, darba tirgus īpatnības, darbavietas;
sociālā nodrošinājuma pakāpe;
politiskā sistēma;
monarhija, demokratizācija vai diktatūra;
personāla politika;
sabiedrībā valdošās vērtības, plurālisms vai vienas ideoloģijas pārsvars.
Īpaši svarīga ir īpašumtiesību forma, sākuma kapitāla esamība vai neesamība, darba pieredze un izglītība. Atkarībā no šiem faktoriem, kā arī no jūsu vēlmes, personīgajām iespējām ir divi principiāli atšķirīgi rīcības plāni.
Pirmā no tām ir saistīta ar karjeru valsts uzņēmumos vai valsts iestādēs, otrā - privātos uzņēmumos un veidojot savu biznesu.
Katrs plāns ir daudzu mainīgo funkcija, no kurām lielāko daļu ir gandrīz neiespējami ietekmēt. Rīcības virziens kļūst par plānu tiktāl, ciktāl tas ietver pārvaldāmus faktorus. Citi objektīvi faktori
6. NODAĻA. INDIVIDUĀLĀ KARJERAS PLĀNOŠANA
raksturs darbojas kā ierobežojumi. Nē, piemēram, uzņēmumi kopumā. Tas ir īpaši katram darbiniekam, partnerim, klientam.
Labākais veids, kā kļūt par uzņēmēju, ir organizēt savu biznesu. Firmu, akciju sabiedrību vai brokeru māju dibinātāji jau ar dibināšanas faktu ir spēruši pirmo soli vadītāja karjeras plānošanā. Ikvienu uzņēmēju var uzskatīt par vadītāju, ja viņš vada savu organizāciju. Kad tas kļūst lielāks, uzņēmējs pieņem darbā vadītājus. Dažiem uzņēmējiem var nebūt tieksmes, vēlmes vai spējas darboties kā vadītājam. Turklāt bieži vien izcils uzņēmējs nekļūst par veiksmīgu vadītāju. Praksē lielākā daļa jauno uzņēmumu biznesā neizdodas sliktas pārvaldības, nevis sliktu uzņēmējdarbības ideju dēļ. Tāpēc līdzās uzņēmējiem īpašniekiem ir tādi, kuriem nebija starta kapitāla, bet tika aicināti uzņēmumā koordinēt, kontrolēt, tirgot, organizēt produkcijas piegādi vai realizāciju, t.i. vadītājiem. Pēdējie var kļūt par uzņēmējiem, ja viņi rīkojas izlēmīgi. Vadītāja karjera nav pretrunā ar uzņēmēja karjeru. Darbības uzņēmējdarbības orientācijas izvēle ir atkarīga ne tik daudz no īpašuma, bet gan no cilvēka biznesa īpašību struktūras, viņa personības.
Koncepcija, ka personīgā biznesa plānošana ir neatkarīga no īpašumtiesībām, rada atšķirību starp uzņēmējiem un akcionāriem. Saskaņā ar šo koncepciju ne katrs akciju īpašnieks ir uzņēmējs-īpašnieks un vēl jo mazāk uzņēmējs-vadītājs. Tas ir tikai virtuāls uzņēmējs, pat ja viņam pieder parastās akcijas.
Uzņēmējdarbības vadītāji atšķiras no uzņēmējiem īpašniekiem ar to, ka viņiem nav vienalga, kas ir īpašnieks. Uzņēmīgs ekonomists vai inženieris aktīvi meklē iespējas gūt panākumus un apzināti riskē. Uzņēmīgs tehnologs, kurš ievieš jaunu tehnoloģisku darbību, ir tāds pats uzņēmējs garā kā uzņēmuma vadītājs, kurš nolemj investēt riskantā biznesā.
Kāpēc jums ir jāatrod savs dzīves virziens? Kad būsi atradis savu virzienu, ko darīsi tālāk? Vai tiešām vēlaties atrast savu ceļu?
Ja cilvēks vēlas dzīvot interesanta dzīve pilns ar notikumiem un nozīmi, viņam ir jāzina, kāpēc viņš dzīvo uz šīs planētas.
1. Fokuss piešķir nozīmi visam, ko jūs darāt.
Pirmkārt, tāpēc, ka tas sniedz jums dzīves sajūtu.
Jums ir tas, ko vēlaties sasniegt.
Kad cilvēkam nav virziena, viņš iekšēji jutīsies tukšs.
2. Fokuss tev palīdzēs
Tas ne tikai piešķir jums dzīves jēgu, bet arī palīdz pieņemt pareizos, gudrus lēmumus.
Ir vieglāk izdarīt izvēli, ja ir skaidrs mērķis.
3. Fokuss jūs motivē.
Pat tad, kad ir grūti, ir jāiet līdz galam.
Pa ceļam var gadīties daži šķēršļi un nelaimes.
Šādos gadījumos tieksmes, kas jūs motivē, ir ārkārtīgi svarīgas.
Koncentrēšanās palīdz jums likt dzīvi perspektīvā.
1. Nav universālas formulas
Dzīves virziens ir tīri personisks jēdziens.
Katram noteikti ir savs fokuss, kā arī metodes, kā to sasniegt.
2. Virziena atrašana prasa laiku
Tas, iespējams, ir galvenais iemesls, kāpēc daudziem ir grūti atrast.
Viņiem ir vajadzīgi tūlītēji rezultāti, un tas ir garš ceļš.
Ko darīt, ja es nevaru atrast virzienu dzīvē?
Apskatīsim dažas situācijas, kurās nav iespējams noteikt, ko vēlaties no dzīves.
Problēma var rasties no tādiem avotiem kā:
- Pirmkārt, medicīniskās problēmas, regulārs neiropsihisks stress daudzu gadu garumā, izvēles dualitāte, depresīvi stāvokļi, tuvinieku zaudēšana.
- Otrs avots var būt grūtības lēmumu pieņemšanas procesā.
Jebkurā gadījumā pareiza jūsu virziena izvēle prasa iekšēja spēka aktivizēšanu un skaidru prātu.
Vispirms ieteicams sākt strādāt ar savu iekšējo stāvokli. Novērst depresiju, stresu utt.
Ir ļoti svarīgi neapspiest sevi, pievēršot uzmanību neveiksmēm.
Tavs dzīves ceļš ir tavās rokās:
1. Izvirziet mērķi un nekad nepadodieties.
2. Esiet par piemēru daudziem cilvēkiem.
3. Dari lietas, kas tev patīk.
4. Regulāri piedzīvo jaunas sajūtas.
Kā atrast dzīves virzienu, izmantojot 3 veidus?
Pirmais variants:
- Paliec viens, izslēdz Mobilais telefons un mēģiniet izmest visas domas no sava prāta.
- Uzrakstiet uz papīra virsrakstu "Mans dzīves virziens" un sāciet rakstīt visu, kas ienāk prātā.
- Vērojiet savu reakciju, jūs varat just, kad jūsu prātā ir fiksēts īstais mērķis.
Otrais variants:
- Mēģiniet sniegt pilnīgu savas dzīves analīzi.
- Godīgi atbildiet uz jautājumiem par to, kāpēc esat šajā amatā un ko jūs gūstat, sazinoties ar šiem cilvēkiem.
- Viss, ko jūs darāt savas dvēseles labā, ir jūsu virziens.
Atbildes: “Jums jāpabaro ģimene” vai “Jūs nevēlaties zaudēt seju” ir pazīmes, ka kaut kas ir jāmaina. - Neļaujiet nākotnes izmaiņām jūs uztraukties.
Pats galvenais, lai cilvēks darītu to, kas viņam ļauj būt laimīgam.
Viss pārējais ir sekundārs.
Trešā iespēja:
- Pajautājiet sev: "Ko es darītu, ja man nebūtu jāpelna nauda?"
- Analizējiet savas intereses un to, ko vēlaties darīt brīvajā laikā.
- Pajautājiet sev, kas jums patīk visvairāk.
Cilvēki, kuri iegūst slavu un atzinību, ir iegrimuši savā iecienītākajā darbā ar miesu un dvēseli.
Tas ir viņu virziens un viņi tur gāja visu mūžu, bez pagriezieniem. - Ja jums nav interešu, jums vajadzētu padomāt par lietām, kas jūs iepriecina.
Ja nejūtaties iedvesmots, tad neizlemsiet, kā atrast dzīves mērķi.
Kad tukšums iekšpusē ir aizpildīts, tas pārvēršas par visspēcīgāko motivāciju.
5 soļi, lai atrastu savu ceļu:
1. darbība.
Kā atrast dzīves virzienu?
Jums jābūt harmonijā ar sevi. Ja esi brīvs no aizspriedumiem, tu labāk sapratīsi, kas tev vajadzīgs no dzīves un no sevis.
Turklāt apkārtējie cilvēki pārstās justies viltoti un kļūs atvērtāki pret jums.
2. darbība
Jūs sapņojat, jo jūs to darāt ne tikai statistiski, iztēlojoties savas vēlmes objektu, bet arī iztēlojaties, kā to izdarīt.
Jūsu izvēlētās metodes var atspoguļot jūsu dzīves mērķi.
3. darbība
Noteikti atlaid visas savas iepriekšējās bailes, jo tās neļaus tev virzīties uz savu mērķi.
Jums ir jātic savam sapnim, un tas noteikti piepildīsies.
4. darbība
Visu savu brīvo laiku veltiet savam hobijam.
Ja jūs interesē ēst gatavošana, tas var izvērsties par restorāna atvēršanu vai dziedāšanu, ļaujot jums kļūt par pasaulslavenu dziedātāju.
5. darbība
Rīkojieties un nebaidieties no pārmaiņām, jo tās ir nepieciešama kustības sastāvdaļa.
Ja neiziesi no savas komforta zonas, tev neizdosies.
5 psihologa noteikumi, kā to izdarīt:
1. Mīli sevi, jo katrs cilvēks ir unikāls un tu neesi izņēmums.
Saki to sev katru dienu spoguļa priekšā.
2. Ikvienam ir problēmas.
Paskatieties apkārt - desmitiem slimu cilvēku pēdējā stadijā, ievainoti un invalīdi.
Jūsu problēmas var šķist pat nenozīmīgas.
3. Atmet visas nelaimes.
Tagad, ja atrodaties sarežģītā situācijā, uzlūkojiet to kā iespēju iegūt jaunu pieredzi.
4. Mīļākā nodarbe.
Atcerieties, ka ceļš uz pašrealizāciju nāk dzīves procesā.
Ja darīsi to, kas tev patīk, tu noteikti spēsi sevi realizēt dzīvē.
5. Attīstība un hobijs.
Pievērsiet uzmanību sev un savām prasmēm.
Ja jums nav hobija, mēģiniet to atrast.
1. Negaidiet tūlītējus rezultātus.
Esi pacietīgs.
2. Nosakiet savas stiprās puses.
Lai atrastu virzienu, vispirms ir jānosaka, kuras rakstura īpašības ir spēcīgākās.
3. Nosakiet savus vaļaspriekus.
Kad jūs interesē tas, ko jūs darāt nevis par atlīdzību, naudu vai atzinību, bet gan tāpēc, ka vēlaties to darīt.
Tas ir ļoti svarīgi. Jūsu hobijiem jābūt cieši saistītiem ar jūsu dzīves virzienu.
4. Nosakiet savus motīvus.
Tikai jūs varat noteikt savus motīvus.
Padomā, kādi mirkļi, fakti tev liek justies neapmierinātam?
Kādi brīži liek jums justies vajadzībai kaut ko darīt?
5. Atrodi punktu, kur krustojas visas tavas stiprās puses, kaislības un motivācija
Tagad, kad esat noskaidrojis savas stiprās puses, aizraušanos un motivāciju, varat sākt meklēt savienojumus starp tiem.
Izvēlieties no savu motīvu saraksta vismaz vienu, ko varat īstenot, izmantojot savus talantus.
Galvenais ir tas, ka jums ir entuziasms rīkoties.
6. Izveidojiet personisku paziņojumu
Pamatojoties uz to, ko atradāt iepriekšējā darbībā, tagad ir laiks izveidot savu personīgo virziena izteiksmi.
Vienkārši pierakstiet to un vienmēr paļaujieties uz to.
7. Darbība
Nepietiek ar formulētu izteiksmi - sava virziena vadīšanu.
Jums joprojām ir jāpieliek daudz pūļu, lai to ievērotu.
8. Esi uzmanīgs
Ja būsi piesardzīgs, turēsies pie sava virziena.
Turklāt jūs noteikti atradīsit pavedienus un apstiprinājumu, ka esat izvēlējies pareizo ceļu.
Kā atrast dzīves virzienu? Šo jautājumu uzdod daudzi cilvēki.
Nav nekā svarīgāka par zināt, kāpēc tu dzīvo un kā sasniegt savus mērķus. Cilvēks ir laimīgs tikai tad, kad zina, kādēļ dzīvo. Ja vēlaties uzdot jautājumu vai pieteikt konsultāciju, dodas uz lapu ar kontaktinformāciju varat izvēlēties sev ērto iespēju.
Instrukcija
Ja jums ir dzīves pieredze, jūs varat noteikt savas stiprās un vājās puses, unikālās īpašības, kas padara jūs atšķirīgu no visiem pārējiem, jūsu tieksmes, pieķeršanos, ieradumus. Lūdziet arī saviem draugiem pastāstīt par jums. Tam nav jābūt tuviem draugiem. Mēģiniet redzēt sevi no malas un būt pēc iespējas objektīvākam.
Izveidojiet savu hobiju un tieksmju sarakstu. Galvenais, lai viņi tevi patiesi aizrauj, aizņem lielu daļu tava brīvā laika vai sagādā gandarījuma sajūtu. Vai jums patīk gatavot, braukt, skatīties saullēktu, vākt kalendāra kartīšu kolekciju, jums patīk Indijas kino, patīk sakopt? Tieši tādos sīkumos var atrast atslēgu veiksmīgai mūža darba izvēlei.
Izveidojiet sarakstu ar profesijām vai profesijām, kuras jums ir vistuvākās, ar kurām jūs vēlētos nodarboties. Nosakiet, kādām īpašībām vajadzētu būt šo profesiju pārstāvjiem. Blakus katram saraksta punktam uzrakstiet, kādas īpašības vai prasmes jums jau ir. Iespējams, vai nodarbošanās, kurai pretī rakstījāt garāko savu personisko īpašību sarakstu, ir tavs aicinājums.
Ir svarīgi noteikt savas patiesās vēlmes, atšķirt tās starp citām, ko no ārpuses uzspiež vecāki, sabiedriskā doma, mode, žurnālu astroloģiskie padomi vai prestiža un peļņas apsvērumi. Galu galā, veicot “ne savu” biznesu, diez vai ir iespējams gūt lielus panākumus. Tā kā jūsu iecienītākā spēle var sniegt jums gandarījumu, ienākumus un slavu.
Ne visi cilvēki ir piemēroti iepriekš aprakstītajai metodei. Bieži vien cilvēks nevar atrast sevī acīmredzamas tieksmes vai vēlmes. Tādā gadījumā jāpaplašina zināšanas par dažādām darbības jomām, jāiziet psiholoģiskie testi karjeras atbalstam, jāvēršas pie profesionāliem psihologiem, kas palīdzēs izprast sevi.
Kad esat noteicis mērķi, ir pienācis laiks pāriet uz tā īstenošanu, lai veidotu savu karjeru. Apkopojiet nepieciešamo informāciju: izpētiet savu talantu pielietošanas jomas, iepazīstieties ar situāciju darba tirgū. Uzrakstiet labu CV un sāciet darba meklēšanu.
Karjeras sākumā dažiem cilvēkiem izdodas nekavējoties atrast cienīgu vietu profesijā. Taču galvenais ir nenovērtējamas pieredzes iegūšana veiksmīgu profesionāļu ielenkumā. Laika gaitā jūsu CV tiks papildināts ar jauniem priekšmetiem, kas padarīs jūs pievilcīgāku cienījamiem darba devējiem.
Ja redzi sevi privātā biznesa jomā, darbs veiksmīgā uzņēmumā sev tuvā virzienā nebūs lieks. Strādājot izveidotā biznesā, jūs varat redzēt visus tā smalkumus un nepilnības. Varēsi mācīties no citu pieredzes – gan veiksmīgas, gan kļūdainas. Šīs zināšanas ļoti noderēs, kad izaugsit līdz savam biznesam.
Dažiem cilvēkiem ir milzīga vēlme pēc noteiktas nodarbošanās, taču viņiem nav īpašību kopuma, kas nepieciešama veiksmīgas karjeras veidošanai. Šajā gadījumā ir nepieciešams iesaistīties pašizglītībā un trūkstošo personisko īpašību attīstīšanā. Šis ceļš ir grūtāks, taču, ja iekšējā vēlme ir ļoti liela, tā var dot spēku un pārliecību par sevi, lai sasniegtu loloto mērķi.
Karjera ir cilvēka subjektīvi apzināti priekšstati par savu darba nākotni, sagaidāmajiem pašizpausmes veidiem un apmierinātību ar savu darba aktivitāti. Šī ir pakāpeniska paaugstināšana amatā; ar darbinieka darbību saistītā prasmju, iemaņu, kvalifikācijas iespēju un atalgojuma maiņa. Cilvēka dzīve ārpus darba būtiski ietekmē karjeru un ir tās sastāvdaļa. Karjera - virzība uz priekšu pa izvēlēto darbības ceļu, citiem vārdiem sakot, tā ir individuāli apzināta pozīcija un uzvedība, kas saistīta ar darba pieredzi un aktivitātēm visa darba mūža garumā.
“Veikt karjeru” nozīmē sasniegt prestižu stāvokli sabiedrībā un lielākas pilnvaras, augstāku statusu, varu, augstu ienākumu līmeni. Tas nozīmē prestižu no plašas sabiedriskās domas viedokļa. Pastāv cieša saikne starp jēdzieniem "karjera" un "veiksme".
Tiecoties pēc atzinības un panākumiem, ir nepieciešams objektīvi novērtēt savas stiprās puses un iespējas šajā ceļā. Un arī šāds jautājums nepavisam nebūs lieks: vai izvēlētais mērķis ir sasniedzams. Tikai saprātīga savu vēlmju un iekšējā potenciāla analīze ļaus sasniegt reālus sasniegumus.
Karjeras attīstība ir nepārtraukts process, kura laikā cilvēks iepazīst sevi, lai izvēlētos savu darbības jomu, bet pēc tam konkrētu profesiju. Meklējot savas profesionālās karjeras un profesijas virzienu, jāpievērš uzmanība trim būtiskiem aspektiem:
Profesijai jābūt interesantai un aizraujošai,
Profesijai jāatbilst spējām,
Iespēja atrast darbu šajā profesijā.
Cilvēks karjeru – savas kustības trajektoriju – veido pats, atbilstoši iekšējās un ārpusorganizācijas realitātes pazīmēm, un pats galvenais – ar saviem mērķiem, vēlmēm un attieksmi. Pastāv vairākas būtiskas personas kustības trajektorijas profesijā vai organizācijā, kas novedīs pie dažāda veida karjeras.
Profesionālā karjera – zināšanu, prasmju un iemaņu izaugsme. Profesionālā karjera var virzīties pa specializācijas līniju (padziļināšanās vienā kustības virzienā, kas izvēlēta profesionālā ceļa sākumā) vai transprofesionalizāciju (citu cilvēka pieredzes jomu apgūšana, kas drīzāk saistīta ar instrumentu un darbības jomu paplašināšanu).
Organizācijas iekšējā karjera – saistīta ar personas trajektoriju organizācijā. Viņa var iet pa līniju:
Vertikālā karjera - darba izaugsme;
Horizontālā karjera - paaugstināšana organizācijas iekšienē, piemēram, darbs vienā hierarhijas līmeņa dažādās nodaļās;
Centriskā karjera - virzība uz organizācijas kodolu, vadības centru, arvien dziļāka iesaistīšanās lēmumu pieņemšanas procesos.
Ir noteikti karjeras posmi, kuru klasifikācija parasti balstās uz veselu virkni dažādu pazīmju: vecumu, uzkrāto pieredzi, personības attīstības līmeni utt. vispārīgās īpašības posmi, pamatojoties uz to, ka dažādos karjeras posmos cilvēks apmierina dažādas vajadzības (8. tabula).
8. tabula
Vadītāja karjeras posmi un vajadzības apmierinātas
Dokuments bez nosaukuma
| Posmi |
Vecums, gadi |
Sasniegumi, mērķi |
morālās vajadzības |
Fizioloģiskās un materiālās vajadzības |
| Iepriekšēja |
Studijas, testi dažādos darbos |
Pašapliecināšanās sākums |
Esamības drošība |
|
| Veidošanās |
Darba apgūšana, prasmju attīstīšana, kvalificēta speciālista vai vadītāja veidošana |
Pašapliecināšanās, neatkarības sasniegšanas sākums |
Eksistences drošība, veselība, normāls atalgojums |
|
| Veicināšana |
Karjeras izaugsme, jaunu prasmju un pieredzes iegūšana, kvalifikācijas celšana |
Pašapliecināšanās izaugsme, lielākas neatkarības sasniegšana, pašizpausmes sākums |
Veselība, lielas algas |
|
| Saglabāšana |
Speciālista vai vadītāja kvalifikācijas paaugstināšanas virsotne. Jūsu kvalifikācijas paaugstināšana. Jaunatnes izglītība |
Neatkarības stabilizēšanās, pašizpausmes izaugsme, cieņas sākums |
Palielinās algas, interese par citiem ienākumu avotiem |
|
| Pabeigšana |
Gatavošanās pensijai. Gatavošanās maiņai un jauna veida darbībai pensijā |
Pašizpausmes stabilizācija, cieņas pieaugums |
Algu līmeņa saglabāšana un intereses palielināšana par citiem ienākumu avotiem |
Tiekoties ar jaunu darbinieku, personāla vadītājam ir jāņem vērā karjeras posms, kuru viņš šobrīd pārdzīvo. Tas var palīdzēt noskaidrot profesionālās darbības mērķus, dinamisma pakāpi un, pats galvenais, individuālās motivācijas specifiku.
Karjeras posmi ne vienmēr ir saistīti ar profesionālās izaugsmes posmiem. Cilvēks, kurš atrodas citā profesijā, vēl var nebūt augsts profesionālis. Tāpēc ir svarīgi nodalīt karjeras posmu - personības attīstības laika posmu un profesionālās attīstības fāzes - aktivitāšu apgūšanas posmus.
Saskaņā ar profesionālās pilnveides posmiem ir:
Optants (opcijas fāze). Cilvēks ir aizņemts ar izvēles jautājumiem vai piespiedu profesijas maiņu un izdara šo izvēli. Šeit nevar būt precīzas hronoloģiskās robežas, tāpat kā attiecībā uz citām fāzēm, jo vecuma īpašības nosaka ne tikai fizioloģiski, bet arī daudzpusīgi kultūras apstākļi;
Adept (lietpratīga fāze). Tas ir cilvēks, kurš jau ir uzsācis uzticības ceļu profesijai un apgūst to. Atkarībā no profesijas tas var būt ilglaicīgs vai ļoti īslaicīgs process (piemēram, vienkārša instruktāža);
Adaptants (adaptācijas fāze, jauna speciālista pieradināšana pie darba). Neatkarīgi no tā, kā notiek konkrēta profesionāļa apmācības process izglītības iestāde, viņš nekad neiederas "kā atslēga uz slēdzeni" ražošanas darbā;
Iekšējā (iekšējā fāze). Pieredzējušu strādnieku, kurš mīl savu darbu un diezgan patstāvīgi, arvien uzticamāk un veiksmīgāk tiek galā ar galvenajām profesionālajām funkcijām, ko darbā, pēc profesijas atzīst kolēģi;
Meistars (notiek meistarības fāze). Darbinieks var atrisināt gan vienkāršus, gan sarežģītākos profesionālos uzdevumus, ar kuriem, iespējams, ne visi kolēģi tiek galā;
Autoritāte (autoritātes fāze, tāpat kā meistarības fāze, arī tiek summēta ar nākamo). Sava amata meistars, jau labi pazīstams profesionālajā lokā vai pat ārpus tā (nozarē, valstī). Atkarībā no konkrētajā profesijā pieņemtajām darbinieku sertifikācijas formām viņam ir noteikti augsti formālie kvalifikācijas rādītāji;
Mentors (mentoringa fāze). Autoritatīvs sava amata meistars jebkurā profesijā “apgūst” domubiedrus, pieredzes pārņēmējus, studentus.
Karjeras plānošana ir viena no personāla darba jomām organizācijā, kas vērsta uz stratēģijas noteikšanu, attīstības stadijas un speciālistu paaugstināšanu amatā. Tas ir cilvēka potenciālo spēju, spēju un mērķu salīdzināšanas process ar organizācijas prasībām, tās attīstības stratēģiju un plāniem, kas izpaužas profesionālās un darba izaugsmes programmas sagatavošanā.
Profesionālo un amata prasību saraksts, kas nosaka profesionāļa optimālo attīstību, lai ieņemtu noteiktu amatu organizācijā, ir karjeras diagramma, formalizēts priekšstats par to, kāds ceļš speciālistam jāiet, lai iegūtu nepieciešamo. zināšanas un apgūt nepieciešamās prasmes efektīvam darbam konkrētajā vietā.
Karjeras plānošanu organizācijā var veikt: personāla vadītājs, pats darbinieks, viņa tiešais vadītājs (tiešais vadītājs). Galvenās karjeras plānošanas aktivitātes, kas raksturīgas dažādiem plānošanas priekšmetiem, ir parādītas tabulā. 9.
9. tabula
Karjeras plānošanas aktivitāšu specifika
Dokuments bez nosaukuma
Paaugstināšanu amatā parasti nosaka ne tikai darbinieka personiskās īpašības (izglītība, kvalifikācija, attieksme pret darbu, sistēma iekšējās motivācijas), bet arī objektīvu apstākļu dēļ. Starp svarīgākajām karjeras objektīvajām iezīmēm ir:
Karjeras augstākais punkts ir augstākais amats, kas pastāv konkrētajā aplūkojamā organizācijā;
Karjeras garums - amatu skaits ceļā no pirmās personas ieņemtās pozīcijas organizācijā līdz augstākajam punktam;
Amata līmeņa rādītājs - nākamajā hierarhijas līmenī nodarbināto skaita attiecība pret nodarbināto skaitu tajā hierarhijas līmenī, kurā indivīds atrodas konkrētajā savas karjeras brīdī;
Potenciālās mobilitātes rādītājs ir brīvo darba vietu skaita attiecība (kādā noteiktā laika periodā) nākamajā hierarhijas līmenī pret nodarbināto skaitu tajā hierarhijas līmenī, kurā persona atrodas.
Atkarībā no objektīvajiem apstākļiem organizācijas iekšējā karjera var būt daudzsološa vai strupceļš – darbiniekam var būt vai nu gara karjeras līnija, vai ļoti īsa. Personāla vadītājam, jau pieņemot kandidātu, ir jāizstrādā iespējamā karjera un jāpārrunā tā ar kandidātu, balstoties uz individuālajām īpašībām un motivācijas specifiku. Viena un tā pati karjeras līnija dažādiem darbiniekiem var būt gan pievilcīga, gan neinteresanta, kas būtiski ietekmēs viņu turpmākās darbības efektivitāti.
Gandrīz katrs cilvēks savā dzīvē saskaras ar tādu problēmu kā karjeras izvēle. Tajā pašā laikā ikviens cenšas sasniegt noteiktus panākumus dzīvē: iekarot dažas virsotnes, sasniegt labākos rezultātus, tiekties pēc izcilības un profesionalitātes jebkurā jomā un, protams, gūt gandarījumu par darbu.
Profesijas izvēle ir ļoti svarīgs lēmums, jo kļūdas ceļā var novest pie visnegatīvākajiem rezultātiem. Pati profesijas izvēle ir atkarīga tikai no cilvēka personīgi, tāpēc ir nepieciešams priekšstats par viņa tieksmēm un spējām, kā arī esošajām profesijām. Lai darba tirgū apietu konkurentus un iegūtu interesantu darbu, ar kuru cilvēks veiksmīgi tiks galā, nepietiek ar nepārvaramu vēlmi to iegūt - ir jābūt noteiktām īpašībām un personiskajām īpašībām, speciālām zināšanām, laba izglītība un pareizi orientēties konkrētā situācijā. Un jāatceras, ka darbā galvenais ir ne tikai peļņa, bet arī no tā gūtais prieks.
Karjeras izvēle ir viens no svarīgākajiem lēmumiem, ko cilvēks pieņem savā dzīvē, jo cilvēka sasniegumi noteiktā darbības jomā ir atkarīgi no viņa personības un darba rakstura atbilstības, kā arī no kombinācijas. personīgās cerības personīgās karjeras jomā ar organizācijas iespējām.
Darba tirgū valda spraiga konkurence starp tiem, kuri vēlas ieņemt "ienesīgāko" darbu. Šādos apstākļos karjeras mērķu sasniegšana nav iespējama bez savlaicīgi izstrādāta stratēģiskā plāna. Tas ir īpaši svarīgi darba meklēšanas sākumposmā, kur varat pielietot savas profesionālās prasmes.
Katrs cilvēks piešķir prioritāti vairākiem pagrieziena punktiem, kas nosaka toni visai karjeras stratēģijai. Kad cilvēki apzinās faktorus, kas viņus ietekmē vai “piesaista” konkrētam karjeras ceļam, kļūst iespējams visefektīvāk meklēt sev nozīmīgus darbus. Lai pareizi veidotu (izvēlētos) karjeru, ir pareizi jānovērtē savas iespējas un personiskās īpašības.
Mēs nedrīkstam baidīties apzināt savas stiprās un vājās puses. Stiprās puses ir: izglītības līmenis, prasmes un iemaņas, pieredze, fiziskie rādītāji; visi šie aspekti ir paša cilvēka kontrolē. Vājās puses ietver profesionālās apmācības negatīvos aspektus (kurus var novērst), šaubas par sevi, nevēlēšanos strādāt.
Ar pašcieņas iespēju cilvēks pats ir labāks par citiem, kas spēj apzināties savas stiprās un vājās puses. Tāpēc viņš var pieņemt visefektīvāko lēmumu, lai palielinātu izredzes gūt panākumus. Nav gudri plānot kaut ko tādu, kas, visticamāk, netiks sasniegts.
Lai novērtētu personas īpašības, optimizētu profesionālās darbības jomas izvēli profesionālā ceļa sākumā, ir svarīgi ņemt vērā personas personības veidu, izvēloties darbības jomu. Personāla konsultants J. Holands apgalvo, ka indivīda individualitāte (vērtības, motīvi un vajadzības) ir viens no svarīgiem faktoriem karjeras izvēlē. Viņš noteica, ka ir sešas personības pamatorientācijas, kas nosaka, uz kādu karjeru cilvēki visvairāk tiecas. Pamatojoties uz pētījumiem, izmantojot savu profesionālo testu, J. Holands identificēja šādas galvenās individuālās orientācijas (6. att., 10. tabula):
1. Reālistiska orientācija. Cilvēki ar šo orientāciju mēdz iesaistīties fiziskās profesijās, kas prasa prasmes, spēku un koordināciju: mežsaimniecībā, lauksaimniecībā un lauksaimniecībā.
2. Pētniecības orientācija.Šie cilvēki mēdz veidot karjeru, kas ir vairāk intraverta (domāšana, organizēšana, interpretācija), nevis emocionāla (jūtas, starppersonu komunikācija un emocijas): biologi, ķīmiķi, skolotāji.
3. Mākslinieciskā ievirze. Šeit cilvēki mēdz veidot karjeru, kas prasa pašizpausmi, māksliniecisko jaunradi, emociju un individualitātes izpausmi: mākslinieki, mūziķi, reklāmas veidotāji.
4. sociālā orientācija. Šie cilvēki mēdz veidot karjeru, kas ietver starppersonu, nevis intelektuālu vai fizisku mijiedarbību: ārzemju dienests, sociālais darbs.
5. Uzņēmējdarbības orientācija. Šie cilvēki ir pakļauti karjerai, kas saistīta ar verbālu darbību, kas saistīta ar citu ietekmēšanu: vadītāju, juristu.
6. Konvencionālā orientācija. Šie cilvēki dod priekšroku karjerai, kas nodrošina strukturētu, reglamentētu darbību, kā arī profesijām, kurās nepieciešams, lai padotais līdzsvaro savas personīgās vajadzības ar organizatoriskajām: grāmatveži, finansisti.
Rīsi. 6. J. Holanda personību tipoloģija
Lielākajai daļai cilvēku ir vairākas orientācijas, un Holands uzskata, ka jo līdzīgākas vai saderīgākas ir šīs orientācijas, jo mazāk iekšējo konfliktu un vieglāk pieņemt lēmumus par karjeru.
Saskaņā ar Holandes pētījumiem divas tuvākās orientācijas diagrammā atbilst saderīgākajām. Holands uzskata, ka, ja cilvēkam ir divas ievirzes blakus, viņam būs mazāk problēmu izvēlēties karjeru. Taču, ja orientācijas izrādīsies pretējas (piemēram, reālistiskas un sociālas), cilvēkam var rasties lielākas neskaidrības karjeras izvēlē un turpmākajā darbā, jo viņa intereses liecina par dažādiem karjeras veidiem.
10. tabula
J. Holanda personību tipoloģijas kopsavilkuma tabula
Dokuments bez nosaukuma
Lai gan saskaņā ar Holandes koncepciju vienmēr dominē viens no personības orientācijas veidiem, cilvēks var pielāgoties apstākļiem, izmantojot divu vai vairāku veidu stratēģijas. Jo tuvāk atrodas dominējošās un otrās (trešās) orientācijas apļa sektori, jo integrālāka ir personība. Ņemot vērā dominējošo un nedominējošo orientāciju saturu, var izvēlēties tās aktivitātes, kuras tuvāk cilvēkam un kurā viņš būs veiksmīgāks. Ja dominējošā un sekojošā orientācija ir tālu viena no otras, ir grūtāk izvēlēties karjeru.
Vēl viena tipoloģija, ko var izmantot karjeras izvēles nolūkos, ir E.L. tipoloģija. Kļimovs. Viņa piedāvātā metodika palīdz izdarīt profesionālās karjeras izvēli, balstoties uz tām prasmēm un iemaņām, no kuru īstenošanas cilvēks gūst vislielāko gandarījumu, kas ir svarīgākais priekšnoteikums darba ražīguma paaugstināšanai, uzticama garantija pret dažādām kļūdām. un izlaidumiem. Visas darbības šeit ir sadalītas pēc darba priekšmeta:
P tips - "cilvēks - daba", ja galvenais, vadošais darba objekts ir augi, dzīvnieki, mikroorganismi.
T tips - "cilvēks - tehnoloģija" ja galvenais, vadošais darba objekts - tehniskās sistēmas, materiālie objekti, materiāli, enerģijas veidi.
H tips - "vīrietis - vīrietis", ja galvenais, vadošais darba subjekts ir cilvēki, grupas, kolektīvi, cilvēku kopienas.
Z tips - "vīrietis - zīme" ja galvenais, vadošais darba priekšmets ir konvencionālās zīmes, cipari, kodi, dabiskās vai mākslīgās valodas.
X tips - "cilvēks - māksliniecisks tēls" ja galvenais, vadošais darba priekšmets ir mākslinieciskie attēli, to veidošanas nosacījumi.
Personālvadītājs parasti sastopas ar cilvēku, kuram jau ir profesija, taču ir svarīgi zināt, kā cilvēks izdarījis savu izvēli. Var izdalīt šādas galvenās profesijas izvēles situācijas:
Tradīcija - izvēles jautājums neradās tradīciju, paražu dēļ;
Iespēja - izvēle notika nejauši, kāda notikuma dēļ;
Pienākums - profesijas izvēle ir saistīta ar priekšstatu par pienākumu, par savu misiju, aicinājumu vai saistībām pret cilvēkiem;
Mērķa izvēle - izvēle ir saistīta ar apzinātu profesionālās darbības mērķu noteikšanu, pamatojoties uz reālu problēmu un to risināšanas veidu analīzi (pirms izvēle jau ir zināma par turpmāko profesionālo darbību).
Kā praksē parasti tiek veikta karjeras izvēle? Ja jau pašā sākumā (teiksim, studiju laikā augstskolā) neesi izlēmis, kāds būs tavs profesionālais ceļš, tad viens no svarīgākajiem lēmumiem, kas tev dzīvē būs jāpieņem, būs lēmums par nodarbošanās. Ja esat pietiekami nopietni domājis par šo jautājumu, tad, kad izdarāt galīgo izvēli, jūsu galvā ir dažas idejas, kuras tomēr vēl ir jānoskaidro. Atsauces var sniegt no vairākiem zināšanu un pieredzes avotiem. Viens no šādiem avotiem ir jūsu savienojumi.
Pārejas posmā uz darbu jūsu rīcībā ir:
Mājas un ģimenes saites;
Attiecības, iespējams, nodibinātas sporta un vaļasprieku procesā;
Neskaitāmi kontakti, kas nākotnē var kļūt par jūsu profesionālo sakaru pamatu (kontakti ar augstskolu profesoriem, cilvēkiem, ar kuriem un kuriem strādājāt studiju laikā, atvaļinājumā utt.).
Visi uzskaitītie iespējamie kontakti ir nepieciešami, lai atrastu cilvēku, kuram ir praktiska pieredze tādā darbības veidā, kuru uzskatāt par savu iespējamo profesionālo karjeru. Piemēram, ja domā par karjeru grāmatvedībā, tad savā rīcībā esošo kontaktu vidū jāatrod cilvēks, kurš var pastāstīt, ko šāds darbs principā sola. Ja jūsu paziņu vidū šāda speciālista nav, tad, lai atrastu kompetentu personu, jāizmanto jūsu rīcībā esošie kontakti.
Tomēr, izmantojot sakarus kā padomu avotu karjeras izvēlē, jūs pakļaujat sevi ievērojamām briesmām, jo jebkurš padoms, ko saņemat no saviem kontaktiem par turpmāko karjeru, ir jāizvērtē prātīgi, ņemot vērā padomdevēja emocionālo aspektu. vārdus. Labāk ir uzzināt vairāku cilvēku viedokli un noskaidrot, kur viņu vērtējumi sakrīt. Salīdziniet draugu kopīgoto informāciju ar informāciju no citiem avotiem. Padoma meklēšanas metode, aktivizējot jūsu rīcībā esošos savienojumus, noderēs arī tad, kad būs jārisina nākamā lielā problēma – pirmā darba atrašana.
Tirgus apstākļos vidējo statistisko rezultātu sasniegšana parasti netiek augstu novērtēta. Tas pats noteikums attiecas uz profesionālo darbību. Tāpēc jums ir jāsasniedz izcili panākumi tajās jomās, kuras, pēc vadības un klientu domām, ir vissvarīgākās. Noslēpums profesionāli panākumi ir radīt sev augsti kvalificēta speciālista slavu biznesā, kurā esat tieši iesaistīts, neatkarīgi no tā, vai strādājat valsts iestāde vai arī jums ir savs bizness. Ar sava darba intensitāti un kvalitāti vienmēr varat sniegt būtisku ieguldījumu sava uzņēmuma panākumos un izcelties uz citu darbinieku pūļa.
Izveidojiet savu zīmolu
Identitātes politika jeb zīmola veidošana, ko dēvē par visu mārketinga teoriju pamatu, īpašu uzmanību pievērš konkrētā cilvēka identitātei un individualitātei. Zīmols kalpo kā oriģinalitātes un identitātes zīme, kas atšķir produktu vai cilvēku no apkārtējās pasaules. Mēs visi zinām dažus labi pazīstamus zīmolus. Viņu identitāte parasti ir dziļi iesakņojusies patērētāju prātos. Dažos gadījumos zīmola ietekme ir tik spēcīga, ka tiek izmantota kā sinonīms atbilstošā produkta nosaukumam, kā tas notika, piemēram, ar autiņbiksītēm.
Dažreiz mēs domājam par kādu slavenu cilvēku, kura identitāte ir ļoti izteikta. Jūs varat sasniegt tādus pašus panākumus. Lai to izdarītu, jums savā uzņēmumā jābūt atzītam par izcilu, neaizvietojamu darbinieku, kurš savu darbu veic profesionāli un sniedz būtisku ieguldījumu uzņēmuma uzplaukumā. Mārketinga valodā to sauc par iekšējās identitātes politiku. Darbinieks ar savu identitāti gūst izcilus panākumus, tajā pašā laikā virzot savu darbu visa uzņēmuma identitātes stiprināšanā. Atsevišķu uzņēmuma darbinieku identitātes līmeņa paaugstināšana spēcīgi ietekmē uzņēmuma piedāvāto produktu un pakalpojumu popularitāti tirgū.
Kas ir privātā etiķete? Jebkurš īpašvārds jau ir zīmols. Katram cilvēkam ir vārds. Katrs cilvēks rīkojas, domā un uz kaut ko reaģē gan publiskajā, gan privātajā dzīvē. Tajā pašā laikā viņa rīcība, domas un reakcijas var būt gan pozitīvas, gan negatīvas. Ja vēlaties gūt panākumus dzīvē, jums ir jāskatās uz sevi kā uz pastāvīgu zīmola produktu un atbilstoši jāveido sava uzvedība. Lai izveidotu savu zīmolu, jums ir jāveic sešas darbības pēc kārtas.
Pirmais. Uzziniet visu, kas saistīts ar jūsu uzņēmuma darbību. Vienam no starpmērķiem jābūt iegūt maksimālu informāciju par uzņēmuma zīmola identitāti, nozīmi un misiju preču un pakalpojumu tirgū. Jums vajadzētu noskaidrot, vai uzņēmumu ciena klienti, piegādātāji, konkurenti un darbinieki. Ir jāsaprot, kāda ir uzņēmuma unikalitāte un kā tas būtiski atšķiras no citām tāda paša profila organizācijām.
Otrkārt. Novērtējiet uzņēmuma darbinieku attieksmi pret sevi. Detalizēti pārbaudiet savu ieguldījumu uzņēmuma darbā un uzmanieties, kā citi darbinieki izturas pret jums. Pajautājiet apkārtējiem cilvēkiem, kā viņi par jums pastāstītu trešajai pusei. Vai saņemtie dati atbilst jūsu cerībām? Uzzini citu viedokli par saviem nesenajiem panākumiem, īpaši pievēršot uzmanību konstruktīvai kritikai.
Trešais. Definējiet savu zīmola identitāti. Izpētiet savu dzīvesveidu, laikus, kuros esat mainījies, kultūru un sabiedrību, kurā esat pārvietojies un pārvietojies, savu darbu un veidu, kā citi cilvēki izturas pret jums. dažādi periodi no savas dzīves, kad domājat, ka uzstādāt latiņu augstu. Pēc objektīvas savas personības pārbaudes jums vajadzētu būt priekšstatam par to, kas jūs patiesībā esat, ko vēlaties, ar ko jūs atšķiraties no citiem un uz ko jūtaties sliecas. Mēģiniet apkopot visu, pie kā esat nonācis savas spriešanas gaitā, un izveidojiet īsu savas identitātes kopsavilkumu.
Ceturtais. Izveidojiet uzdevumu sarakstu. Izveidojiet hronoloģisku sarakstu ar paveiktajiem uzdevumiem, kuri ir saņēmuši augstu vadības atzinību un šķiet jums visveiksmīgākie. Koncentrējieties uz tiem uzdevumiem, kas jūs krasi atšķir no kopējās darbinieku masas. Atklājiet, kas bija šo uzdevumu veiksmes noslēpums, aktivizējiet sevi, negaidiet, ka interesanti projekti uzkritīs jums pašam. Mēģiniet tos meklēt un attīstīt pats, necerot uz laimīgu pārtraukumu. Saprotiet, ka jūsu personīgi izstrādāti projekti veicinās jūsu identitātes veidošanos un nostiprināšanos.
Piektais. Apsoli sev būt uzticīgs savam zīmolam. Jēdzienu un īpašību summa, kas nosaka jūsu identitāti, ir solījums, ka jums ir jāpilda sava "ticības apliecība". Visām turpmākajām darbībām ir jānostiprina jūsu identitāte.
Sestais. Pastāstiet visiem par savu "ticības apliecību". Kad beidzot atradīsiet savu solījumu, dalieties tajā ar citiem. Pastāstiet par to uzņēmumā un aiz tā sienām. Nedomājiet, ka šeit ir runa par nekaunīgu pašreklāmu. Nē, jūs vienkārši pastāstiet citiem, ko varat un kādas spējas un prasmes jums ir.
Tikai pēc tam, kad būsiet šķīries ar pārprastu pieticību un aklu nejaušību savā profesionālajā dzīvē un sācis konsekventi strādāt no rīta līdz vakaram, lai izveidotu savu identitāti, jums būs iespēja sasniegt vēlamo pozīciju uzņēmumā.
Lai atrastu savu zīmolu, rīkojieties šādi:
Uzziniet, kādu politiku īsteno jūsu uzņēmums, lai izveidotu savu zīmolu;
Iemācīties paskatīties uz sevi ar citu cilvēku acīm;
Nosakiet savu identitāti;
Izveidojiet sarakstu ar projektiem, kas atbilst jūsu identitātei un kurus jūs pats būtu gatavs īstenot;
Uzrakstiet sev rakstisku apņemšanos visas savas turpmākās darbības virzīt uz savas identitātes stiprināšanu.
Rezultāts noteikti būs veiksmīga karjera.
Pareiza pozicionēšana
Ja kāda vārds asociējas ar izciliem panākumiem, plašu kompetenci un līdz ar to kļūst pazīstams, pieaug tā īpašnieka mārketinga vērtība. Galu galā jebkurš vārds, neatkarīgi no tā, vai tas ir indivīds, uzņēmums vai sociāla grupa, kļūst par zīmolu. Tas, cik lielā mērā konkrētais vārds tiek nostiprināts mērķa grupas atmiņā, ir atkarīgs no tā, ko šī persona vai cilvēku grupa dara šajā nolūkā. Jebkura zīmola stipro pušu noslēpums slēpjas, pirmkārt, pareizā pozicionēšanā, otrkārt, spējā ietekmēt patērētāja lēmumu un viņa vēlmi veikt pirkumu.
Veiksmīga zīmola veidošanas programma (pozicionēšana) attīsta noteiktu koncepciju, kas pēc tam pastāvīgi tiek nostiprināta mērķa grupas prātos kā nemainīga un unikāla. Tas attiecas tikpat daudz uz produktiem un pakalpojumiem, kā uz indivīdu.
Pirmkārt, ir jāatrod īstā niša pareizai pozicionēšanai, paturot prātā, ka tajā nedaudz pārveidotā veidā tiek izmantotas tās pašas metodes, kas tiek izmantotas mūsdienu reklāmā. Katrs cilvēks var izstrādāt savu pozicionēšanas stratēģiju, lai prezentētu preci, pakalpojumu, uzņēmumu, organizāciju vai, visbeidzot, sevi vislabākajā gaismā.
Pareiza pozicionēšana paredz, ka reklamētais produkts aizkavējas un paliek mērķa grupas prātā. Tajā pašā laikā ir trīs iespējas veikt savu pozicionēšanu, tajā pašā laikā atsakoties no sacensībām:
- "optiski" mainīt sevi vai savus produktus;
Piešķiriet tam jaunu vai papildu nozīmi;
Nodrošiniet plašāku produktu lietošanas profilu.
Kad pircējs nonāk situācijā, kad izvēlas kādu produktu, viņš sāk meklēt tajos kādas atšķirīgās iezīmes. Precei ir jābūt īpašībām, kas pirkuma rezultātā pircējam rada sajūtu, ka viņš izdarījis vislabāko iespējamo pirkumu. Jūs varat mainīt savu pozicionēšanu uz labo pusi, veicot virtuālas vai faktiskas izmaiņas tā kvalitātē. Virtuālās izmaiņas liek domāt, ka cilvēks, izmantojot noteiktas metodes, mērķa grupas prātos rada jaunu redzējumu par savu personību vai saviem produktiem. Jaunais pozicionējums, kas izveidots ar virtuālu, nevis faktisku izmaiņu palīdzību, parasti atšķiras no iepriekšējā ar lielu oriģinalitāti un oriģinalitāti. Bieži jaunai pozicionēšanai pietiek ar iepakojuma maiņu, cenu, nosaukumu utt.
Ar faktiskām vai kvalitatīvām izmaiņām tiek saprastas reālas izmaiņas vai vismaz principiāls produkta uzlabojums.
Salīdzinājumā ar pozicionēšanu, kas panākta faktisko izmaiņu rezultātā, virtuālā pozicionēšana mēdz būt spēcīgāka un stingrāka cilvēku prātos. Ir daudz piemēru, kas parāda, ka ticība un pārliecība par produkta kvalitāti ir daudz spēcīgāka nekā tukša realitāte.
Pozicionēšanas stratēģija ne vienmēr ir balstīta uz nepārtrauktu kaut kā jauna un īpaša radīšanu. Tas drīzāk savieno un saista jau esošās domas, piešķir tām noteiktu formu un raisa jaunas asociācijas. Izmēģiniet, un jūs, neizmantojot reālus jauninājumus, atrodiet citu pozīciju, kas padara jūs atšķirīgu.
Pateicoties lielajai pieredzei, kas iegūta daudzos mārketinga stratēģiju pētījumos un intensīvās konsultācijās, vācu eksperts Petrs Savčenko atklāja, ka daudziem uzņēmumiem ir vairākas neaizmirstamas atšķirīgas īpašības, kas tajā pašā laikā neatbilst ārpasaulei. un pastāv it kā slepeni no patērētāja. Tāpēc jums ir jāuzvedas tā, lai mērķa grupa par jums domātu pozitīvi un ik pa laikam atcerētos jūs ar pateicību un gandarījumu. Uzmanieties no sliktas komunikācijas.
Pēc ekspertu domām, zināšanas mūsu laikā tiek atjauninātas ik pēc diviem gadiem. Un pasaule mainās mūsu acu priekšā. Mūsdienās iegūtā izglītība vairs nav “izglītība uz mūžu” un nav veiksmīgas karjeras garantija. Tā vienīgā garantija ir "izglītība visas dzīves garumā". Tas ir dabiski: ja zināšanas ātri noveco, tas nozīmē, ka tās ir jāatjauno vēl ātrāk, lai gūtu panākumus profesionālajā darbībā. Viens no veidiem, kā atjaunināt esošās zināšanas un iegūt jaunas, ir pašizglītība.
Ja izglītību var raksturot kā sistemātisku zināšanu un specifiska domāšanas veida apguves procesu, tad pašizglītību speciālisti definē kā izglītību neklātienē ar pilnīgu paškontroli. Mūsdienās daudzi cilvēki, kas cenšas gūt panākumus karjerā, mācās paši, vienlaikus īsā laikā apgūstot milzīgu informācijas daudzumu. Spēja mācīties viņiem palīdz šajā - galvenajā prasmē, kas nepieciešama personai, kas nodarbojas ar pašizglītību. Tas izpaužas:
Spēja pieņemt lēmumus par savu mācību procesu, attīstīta pašmotivācija;
Pareizā garīgās darbības pamatmetožu un intelektuālo stratēģiju (domāšanas, loģiskās u.c.) lietošanā saistībā ar apgūstamajiem priekšmetiem, attīstītajās sava laika organizēšanas prasmēs, prasmē plānot un kontrolēt savu darbību;
Prasmē atrast nepieciešamo informāciju un izvēlēties tās pētīšanai atbilstošas metodes;
Sabiedrībā - spēja veidot paziņas, plānot komunikāciju ar sev interesējošiem cilvēkiem un ar viņiem sadarboties.
Pašizglītība principā var būt divu veidu: sistemātiska un situatīvā, kad zināšanas un prasmes tiek iegūtas pēc nepieciešamības. Sistemātiska izglītība ir īpaši svarīga, jo tikai tā veicina cilvēka profesionālā līmeņa paaugstināšanos un panākumus karjerā. Pats svarīgākais šajā procesā ir piesaistīt visus ārējos resursus, iesaistīties pašizglītībā ar dažādu avotu palīdzību.
Galvenais un tradicionālais avots ir grāmatas un masu mediji. Principā stunda grāmatās - pamācības, mācību grāmatas, mācību līdzekļi utt. Tas ir klasisks pašizglītības veids. Šodien jūs varat viegli atrast nepieciešamo literatūru par jebkuru tēmu. Arī masu mediju mūsdienās ir diezgan daudz, tomēr tie nav vienveidīgi materiāla pasniegšanas līmeņa un kvalitātes ziņā. Tāpēc ir jāizturas kritiski pret tajos publicētajiem materiāliem, īpaši jauniem un neparastiem.
Attīstoties globālajam interneta tīklam, ir parādījies jauns pašizglītības avots - prasme lietot elektroniskās bibliotēkas un izpētīt dažādu vietņu materiālus. Attīstās arī attālinātā pašizglītība, izmantojot internetu. Vēl viens pašizglītības avots ir speciālās izglītības datorprogrammas. Daudzas no tām parasti tiek nodrošinātas bez maksas kopā ar atbilstošo programmatūru. Datori, protams, mūsdienās nav katrā mājā, taču ir pilnīgi iespējams izmantot biroju brīvajā laikā. Tas tikai palielinās jūsu pievilcību vadības acīs.
Dažādu konferenču, semināru un izstāžu apmeklēšana ir vēl viens ļoti noderīgs un, galvenais, ļoti interesants pašizglītības avots. Dalība šādos pasākumos ļauj vienmēr sekot līdzi notikumiem, laikus uzzināt par jauniem virzieniem, idejām un attīstību, ar ko nodarbojas mūsdienu zinātnieki un pētnieki.
Vēl viens svarīgs pašizglītības avots, par kuru cilvēki bieži aizmirst, ir realitāte mums apkārt. Notikumi, kas notiek mums apkārt, un cilvēki, ar kuriem satiekamies un sazināmies, var bagātināt mūsu zināšanas tikpat daudz un dažreiz pat vairāk nekā citi avoti. Galvenais ir prast redzēt un dzirdēt, un arī saprast, ka no jebkura cilvēka var kaut ko mācīties.
Runājot par apkārtējo realitāti, eksperti, pirmkārt, iesaka atcerēties, cik svarīgi ir uztvert jebkuru informāciju, kas nonāk jūsu redzes laukā. Viņi iesaka iemācīties to pārveidot par sev visnoderīgāko, “izlaist” caur savu profesionālo prizmu un vienmēr pajautāt sev, kā šī informācija var noderēt turpmākajās darbībās. Pašizglītošanās avotos var ietilpt arī visa veida vaļasprieki un vaļasprieki. It īpaši, ja tie ir tieši vai netieši saistīti ar personas profesionālo darbību.
Jebkurā gadījumā pašizglītības procesā ir jāizmanto visi iepriekš minētie avoti, neaizmirstot nevienu no tiem un optimāli kombinējot. Tikai šajā gadījumā šī procedūra būs efektīva.
Speciālisti stāsta, ka visi, kas guvuši ievērojamus panākumus savā darbībā, neatkarīgi no tās veida, daudz nodarbojās ar pašizglītību. Viņi to saista ne tikai ar jaunu zināšanu apguvi, bet arī ar to, ka šāda veida izglītība attīsta prasmes radoši izprast realitāti un spēju patstāvīgi analizēt dažādu informāciju, notikumus un parādības. Cilvēkam ir jāpārvar nezināmais, tāpēc viņš attīsta patstāvību un domāšanas neatkarību, noturību, pārvarot radušās grūtības. Turklāt jau sen ir zināms, ka nekas nav tik labi asimilēts, ko iegūst ar pašu darbu.
Ir vairākas pieejas "karjeras" definīcijai.
Objektīva pieeja: karjera kā profesionālā izaugsme. Šīs pieejas ietvaros strādāja D. Hols (1976), kurš karjeru raksturoja kā izmaiņas veikto darbu secībā, virzoties uz augšu organizācijas hierarhijā. Cita definīcija saka, ka karjera ir apmaksātu vai neapmaksātu amatu virkne, kas palīdz cilvēkam attīstīties profesionāla kvalitāte un panākumi (Dessler et al., 1999). D. Super (1957) definē karjeru kā profesionālu pozīciju secību darbinieka dzīves laikā un identificē vairākus karjeras veidus:
- 1) Stabils / ilgtspējīgs. Darbinieks attīstās savas profesijas ietvaros.
- 2) Pārmaiņus. Paaugstināšanu profesijā aizstāj stagnācija un otrādi.
- 3) Nestabils. Darbinieks nav ierobežots vienas profesijas ietvaros, mainoties no vienas uz otru.
- 4) Haotisks. Šis karjeras veids apvieno otro un trešo karjeras veidu. Papildus tam, ka darbinieks maina profesiju, viņa karjera mijas ar lejupslīdes, stagnācijas un paaugstināšanas periodiem.
B. Lorenss (1989) karjeru definē kā darba pieredzi, kas veidojas laika gaitā un darba pieredzes pieaugumā. V.G. Gorčakova (2000) karjeru definē kā profesionālo izaugsmi. Bet tajā pašā laikā viņa definē karjeru kā virzību uz augšu uz saviem personīgajiem sasniegumiem. Karjeras definīcija V.G. Gorčakovai var piedēvēt gan objektīvu, gan subjektīvu pieeju.
B.J. Čans Herra (2003), M.B.J. McCall (1989), R. Monk (1996), M.E. Pūls (1993) definē karjeru kā augstāka amata iegūšanu, kas nozīmē virzību uz augšu strukturālajā hierarhijā. Bet tajā pašā laikā šī paaugstināšana nozīmē jauna karjeras posma kvalitatīvo un jēgpilno īpašību paplašināšanu: lielākas autoritātes un varas pakāpes iegūšanu, profesijas prestiža paaugstināšanu.
Subjektīva pieeja: karjera kā personības attīstība.
Subjektīvās pieejas sekotāji J.L. Holande (1985), I.K. Strong (1943) raksturo karjeru kā aicinājumu. Karjera personībai ir tās stabilitātes un dzīves stabilitātes pakāpes rādītājs. J.L. Holands (1985) raksta, ka darbinieka profesionālās intereses veidojas atkarībā no vides, ar kuru cilvēks mijiedarbojas, kādas viņam piemīt un atkarībā no tā, kādus uzdevumus viņš var atrisināt. Zinātnieks profesionālās intereses iedala vairākos veidos:
- 1) Praktiski
- 2) Kognitīvā (kognitīvā)
- 3) estētiskais
- 4) Publisks (sociālais)
- 5) Darbs ar zīmju (simbolu) sistēmām
Subjektīvās pieejas ietvaros karjeru var uzskatīt arī par pašrealizācijas, tālākas personības izaugsmes instrumentu; un arī attiecībā uz to, kādu labumu šī personīgā izaugsme var sniegt organizācijai un sabiedrībai (Shepard, 1984).
Vēl viens veids, kā definēt karjeru subjektīvās pieejas ietvaros, ir karjera kā dzīves struktūras sastāvdaļa. Tas nozīmē, ka, skatoties uz izmaiņām laika gaitā caur karjeras objektīvu, tās būs diezgan paredzamas, jo tās tiks pielāgotas apstākļiem un darba grafikam (Levinson, 1984).
Subjektīvās pieejas ietvaros tiek dota karjeras definīcija kā sociālā stāvokļa rādītājs, personas statuss sabiedrībā. Šo amatu ieņem: P.M. Blau un O.D. Dankans (1967), D.L. Fetermans un R.M. Houser (1978), B. Mannen un D. Barley (1984).
O.V. Ageiko (2009) karjeru saprot kā tāda amata sasniegšanu, kas ļauj apmierināt individuālās (personiskās) vajadzības. Subjektīvās pieejas ietvaros karjera tiek saprasta kā "cilvēka dzīves trajektorija, kas veidota, ņemot vērā darbinieka, sabiedrības un organizācijas vērtības" (Ageiko, 2009, 20. lpp.). J. M. Ivancevičs un A.A. Lobanovs (1997) karjeru aplūko caur cilvēka paša spriedumu, viņa uzskatu un vērtību prizmu. No viņu viedokļa karjera ir "individuāli apzināta attieksmes, attieksmes un uzvedības izmaiņu secība, kas saistīta ar darba pieredzi un citām aktivitātēm darba dzīves procesā" (Ivancevičs, Lobanovs, 1997, 274. lpp.). Viņu izpratnē jēdziens "karjera" asociējas tikai ar paša cilvēka spriedumiem par to.
Uz subjektīvo pieeju var attiecināt arī E. Šeina karjeras definīciju (1978). Viņš karjeru uzskata par statisku jēdzienu. Karjeras statiskums šajā gadījumā tiek saprasts kā subjektīva attieksme pret karjeru, kas ietver personiskās un vērtību attieksmes karjeras ceļa sākumā, kas ir nemainīgas ilgākā laika periodā.
"Karjeras bez ierobežojumiem" pieeja. Pētnieks M.B. Artūrs (1994) definē karjeru, izmantojot jēdzienu "karjera bez ierobežojumiem". Šeit cilvēks tiek uzskatīts par brīvu "aģentu", karjerā viņš nav piesaistīts organizācijai; noteiktam uzņēmumam nav galvenās lomas darbinieka karjeras izaugsmē. Karjera neaprobežojas tikai ar vienu darba devēju. Šo pieeju karjeras noteikšanā ievēro arī D.M. Rouzovs (1996), S.E. Salivans (1999), P.Ch. Mirbis (1995), J.C. Siltumnīca (2008).
Ir vērts atzīmēt, ka pieeja "karjera bez robežām" tiek sadalīta arī objektīvajā un subjektīvajā. Objektīva karjera ir saistīta ar strukturālām izmaiņām: darba, organizācijas maiņu (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Darbinieka subjektīvā karjera ir saistīta ar psiholoģisko komponentu, kas saistīts ar to, ka darbinieks šajā organizācijā jūt vai nejūt lielu savas karjeras nākotni, tā saukto "telpu, pārklājumu"; uzņēmuma stingrie noteikumi un ierobežojumi neliedz viņam to darīt (psiholoģiskajā uztveres līmenī) (Arthur & Rousseau, 1996).
P. Drucker (2004) aplūko darbinieka karjeru organizācijas dzīves ilguma aspektā. Viņš atzīmē, ka organizācijas vidējais mūža ilgums ir 30 gadi, savukārt darbinieka darba mūžs ir aptuveni 45 gadi. Attiecīgi darbiniekam ir jāapzinās un jābūt gatavam tam, ka viņš mainīs darba vietu, ieņems citu amatu vai darbības veidu. Tāpat P. Drukers iesaka neaprobežoties tikai ar karjeru tikai vienā darbības virzienā. Jūs varat paralēli veidot otru karjeru vai mainīt iepriekšējo. Jāpiebilst, ka P.Drakera karjeras definīcija ir attiecināma arī uz subjektīvu pieeju. Viņš saka, ka karjera jāveido atbilstoši savai vērtību sistēmai, spējām un darba stilam.
Apkopojot aplūkotās karjeras definēšanas pieejas, mēs varam izdalīt šādus šīs koncepcijas galvenos virzienus:
- · Karjera kā profesionālā izaugsme – objektīva pieeja (profesionālā pieredze, prasmes, kompetences, atalgojums, organizācijas ieguvums).
- · Karjera kā personības attīstība – subjektīva pieeja (statuss, personības attīstība, prestižs).
- · Karjera nav organizācijas iekšējais jēdziens. Mūsdienu darbinieki un viņu attīstība nav piesaistīti vienai konkrētai organizācijai. Viņiem ir raksturīga: augsta mobilitāte un zema lojalitāte organizācijai.
Jāatzīmē, ka šī karjeras jēdzienu klasifikācija nav stingra. Pieejas ir savstarpēji saistītas un pārklājas. Piemēram, profesionālā izaugsme un sasniegumi ir saistīti arī ar darbinieka personīgajiem sasniegumiem. Profesionālā izaugsme ir arī darbinieka personīgais sasniegums, pavērsiens viņa dzīvē. Augstāka amata iegūšana (objektīvas pieejas sastāvdaļa) ir saistīta arī ar subjektīvu attieksmi pret šo notikumu, piemēram, profesijas un darbinieka prestiža (citu uztvere), darbinieka autoritātes paaugstināšanu organizācijā. Darbinieka uzskati un vērtības, kas ir subjektīvās pieejas sastāvdaļas, mainās atkarībā no objektīviem faktoriem: pieredzes un darba stāža. "Karjeras bez ierobežojumiem" pieeja ir savstarpēji saistīta ar objektīvo un subjektīvo pieeju. Pāreja uz citu organizāciju var būt saistīta ar neatbilstību starp organizācijas ideoloģiju un biznesu dzīves vērtības darbinieks (subjektīvs iemesls), vai izdevīgāka amata piedāvājums ar lielāku algu citā organizācijā (objektīvs iemesls).
Šī maģistra darba ietvaros, pārskatot jēdziena "karjera" pieejas, par pamatu ņēmām šādu definīciju: "Karjera ir profesionālo amatu izmaiņu secība, kas nozīmē paaugstināšanu amatā pa organizācijas strukturālo struktūru. hierarhija.Turklāt šajā paaugstināšanā darbinieks neaprobežojas tikai ar vienas organizācijas ietvariem.Karjeras izaugsme var būt saistīta ar darbinieka pāreju no vienas organizācijas uz citu.
Karjeras jēdziens izteiksmē dažādas pieejas definēts. Tomēr karjera satur tās attīstības faktorus, kas tiks apspriesti nākamajā rindkopā.