Pirmā persona, ar kuru pretendents tiekas intervijas posmā uzņēmumā, ir personāla vadītājs. Atkarībā no uzņēmuma struktūras tas var būt parasts vervētājs, pētnieks vai īsts vadītājs.
Kāda ir atšķirība starp personāla atlasi un personāla atlasi?
Gandrīz katrs personāla vadītājs to uzskatīs par apvainojumu, ja viņu sauc par personāla vadītāju. Ja viņu nosauks par vervētāju, viņš nedaudz pasmīnēs. Un, ja viņi jautās, kāda ir atšķirība, viņš lasīs lekciju par to, kas ir HR un kādas ir tā funkcijas.
HR ir cilvēkresursi. Ne pētniecība, kā domā lielākā daļa cilvēku. Meklēšana ir tikai neliela daļa no personāla vadītāja darbības. Un arī meklēšana un atlase ir divas lielas atšķirības.
Resource ir galvenais vārds šajā saīsinājumā. Tas ir darbs ar ar cilvēku resursiem, kvalitatīva personāla vadība, prioritāšu noteikšana, darbinieku attīstība, mērķu izvirzīšana viņiem ir galvenie vadītāja uzdevumi.
HR loma
HR vadītāja loma lielākajā daļā uzņēmumu ir negodīgi atstumta otrajā plānā. Ir vispārpieņemts, ka uzņēmumu veido izpilddirektors, peļņa nāk no pārdošanas, un darbinieki nāk no reklāmām.
Faktiski progresīvās korporācijās jau sen ir saprasts, ka personāla nodaļai jābūt vienā līnijā ar izpilddirektoru un operāciju departamentiem. Tas ir saistīts ar to, ka personāla vadītājam skaidri jāsaprot uzņēmuma stratēģija, jāzina, kādi cilvēki ir nepieciešami darbam, kādi uzdevumi jāveic.
Klimats kolektīvā, noskaņojums darba vietā – lietas, kas šķiet mazsvarīgas, bet atņem līdz pat 30% nodaļu efektivitātes.
Attieksme pret biznesu
Gandrīz 85% darba devēju personāla vadītāja amata kandidātiem uzdod jautājumu: HR – kas ir vadītājs? Un daudzi dzird atbildi, ka šis ir darbinieks, kuram būtu jādara cilvēkiem labs un jāpalīdz atrast darbu. Lai cik nepieklājīgi tas izklausītos, darba devējam nevajadzētu pieņemt darbā šādus darbiniekus.
AP nostāja ir skaidra un saprotama, viņš - labā roka Bizness. Bez skaidras izpratnes par to, ko uzņēmums vēlas sasniegt, kādi ir attīstības plāni un stratēģija to īstenošanai, nebūs kvalitatīvas atlases.
Īsts personāla vadītājs ir grūts, dažreiz patvaļīgs uzņēmējs. Ir jāprot savienot cilvēcību ar stingrību. Mēģinot būt jauki un laipni, baidoties noraidīt kandidātu, daudzi vervētāji nekad nepāraug par vidējo vervētāju. Lai iemācītos attīstīt cilvēkus un palīdzēt uzņēmumam sasniegt globālus mērķus, ir jābūt gribai un apņēmībai, kā arī jāuzskata uzņēmuma mērķi par savējiem.
Pienākumi
Personāla vadītājam ir jāpilda pienākumi par 120% vai vairāk. Viņa amatā nav koncepcijas par normalizētu darba grafiku, domas vienmēr ir aizņemtas, meklējot labāko risinājumu.
Personālvadības vadītāja amata apraksts katrā uzņēmumā ir atšķirīgs. Tomēr galvenie punkti vienmēr būs aptuveni vienādi. Personāla vadītājam:
- Izpētiet darba tirgu, lai atrastu kandidātus vajadzīgajām vakancēm.
- Ja nepieciešams, orientējieties reģionālā tirgū.
- Izveidojiet attiecības ar profesionāli izglītības iestādēm un augstskolām noslēgt līgumus par studentu piesaisti praksei ar turpmāku nodarbinātību.
- paziņot centrālajai atslēgai, izglītības iestādēm par pieejamajām vakancēm un personāla vajadzībām.
- Novērtējiet kandidātus, pamatojoties uz pretendenta kvalifikāciju, biznesa un personiskajām īpašībām.
- Organizēt uzņēmuma darbinieku novērtēšanas pasākumus.
- Veikt novērtējumus un analizēt to rezultātus.
- Darbs pie personāla rezerves veidošanas. Rezerves veidošanas pamatā var būt atestācijas rezultāti, atlase, atbilžu analīze uz CV, darbinieku rotācija, atsevišķu darbinieku apmācības vai prakses rezultāti attiecīgajos amatos.
- Piedalīties reorganizācijā un personāla pārkārtošanā, uzņēmuma organizatoriskajā struktūrā.
- Izstrādāt un īstenot dažādas aktivitātes, kuru mērķis ir pārvaldīt darbinieku skaitu.
- Analizēt personāla darbu, ieteikt veidus, kā uzlabot personāla darba kvalitāti.
- Izstrādāt un ieviest visu līmeņu darbinieku stimulēšanas programmas.
- Izstrādāt darbiniekiem karjeras kartes, ieviest tās kopā ar vadību un personālu.
- Veikt darbinieku attīstības ilgtermiņa plānošanu, analizēt rezultātus un ieteikt vadībai pasākumus personāla kvalitātes uzlabošanai.
- Sniegt konsultatīvu atbalstu vadībai personāla jautājumos.
Mijiedarbība ar darbiniekiem
Personāla vadītājs ir daudzuzdevumu amats, papildus iepriekš aprakstītajiem pienākumiem viņam ir papildu svarīgu funkciju saraksts:
- palīdzēt darbiniekiem, atbildot uz viņu jautājumiem par viņu personīgās un profesionālās izaugsmes perspektīvām uzņēmumā;
- atlasa personālu ar klientu saskaņotajos termiņos (tiešais vadītājs vai nodaļas vai apakšnodaļas vadītājs);
- izmantot modernas un nestandarta meklēšanas, personāla atlases metodes;
- pielāgot jaunos darbiniekus darbam uzņēmumā, pavadīt tos visā pārbaudes laiks;
- periodiski saņemt no vadītāja atgriezenisko saiti par to, ka darbinieki ir nokārtojuši pārbaudes laiku;
- saņemt atsauksmes no vadības par darbinieku darbu, viņu mijiedarbību ar komandu;
- uzturēt kontaktus ar visiem uzņēmuma darbiniekiem, lai sniegtu atgriezenisko saiti vadībai, informētu par izvirzītajiem uzdevumiem, tiešo vadītāju attieksmes objektivitāti;
- izstrādāt darbinieku personīgo un lietišķo īpašību novērtēšanas sistēmu;
- Noteiktajā laikā iesniegt vadībai atskaites;
- ievērot likumus Krievijas Federācija un tos ievērot personāla meklēšanas un atlases, darba sludinājumu sastādīšanas, interviju vadīšanas jautājumos.
Personīgās un profesionālās kompetences
Daudzi darba devēji uzskata, ka HR ir personāla darbinieks. Viņam tiek nodotas personāla dokumentācijas aizpildīšanas un sertifikātu izsniegšanas funkcijas, un kravai tiek nodota vakanču paka, kas jāaizpilda.
Diemžēl lielākā daļa personāla darbinieku nezina rīkus, kas ir profesionālam personāla vadītājam. Tuvojoties jautājumam par darbinieka atrašanu vakantajam amatam, personāla darbinieks visbiežāk palaiž garām personiskus mirkļus - vai kandidāts iederēsies nodaļā, vai viņš spēs strādāt komandā. Vai viņu karjeras mērķi saskan ar uzņēmuma vērtībām?
Galvenās kompetences
HR vadītāja kompetences:
- Uzņēmuma mērķu izpratne, dalīšanās ar tiem.
- Empātija (spēja just līdzi). Tam jābūt klāt dozēti, pretējā gadījumā AP nevarēs atteikt nepiemērotus kandidātus un ātri “izdegs”.
- Orientācija uz rezultātu.
- Spēja sniegt tikai nepieciešamo informāciju.
- Spēja redzēt un dzirdēt cilvēku. Bieži vien šī kompetence tiek sajaukta ar sava partnera spēju "lasīt kā grāmatu". Kā liecina prakse, šajā gadījumā spriedums par cilvēku vairāk balstās uz stereotipiem.
- Stresa tolerance.
- Analītiskā domāšana.
- Stratēģiskā domāšana.
- Spēja vadīt talantus.
Personiskās īpašības
Personāla vadītāja personiskajām īpašībām vajadzētu viņam palīdzēt darbā ar cilvēkiem. Pārāk liels jūtīgums, vājums, tuvredzība neļaus darbiniekam kvalitatīvi pildīt viņam uzticētos pienākumus.
Viņa darbā noderīgas personāla vadītāja īpašības:
- sabiedriskums;
- objektivitāte;
- aktīva dzīves pozīcija;
- pielāgošanās spēja;
- stratēģiskā domāšana;
- ētika;
- paškontrole;
- pašapziņa;
- stresa tolerance;
- vērīgums;
- apzinīgums;
- radošums.
HR tiesības
Personāla vadītāja pienākumi un tiesības ir vienlīdz svarīgi. Personāla vadītājam ir tiesības:
- saņemt informāciju no augstākās vadības par uzņēmuma attīstības plāniem, lai jau iepriekš izveidotu rezervi un personāla atrašanas stratēģiju;
- apmeklēt vadības sanāksmes, kas saistītas ar izmaiņām personāla politikā;
- piedalīties ar personāla vadības sistēmu saistīto jautājumu diskusijās;
- sniegt ieteikumus talantu vadīšanai;
- mijiedarboties ar visiem darbiniekiem, pieprasīt nepieciešamo informāciju savu tiešo pienākumu veikšanai;
- vadīt ar tās tiešo darbību saistīto dokumentu plūsmu;
- informē struktūrvienības vadītāju vai to tiešo vadītāju par grūtībām, kas rodas darbinieka atlases procesā amatam;
- sekot līdzi izmaiņām darba tirgū.
Nepieciešamās prasmes un zināšanas
HR darbā ir nepieciešams izmantot lielu skaitu modernu progresīvu rīku. Ņemot vērā to, ko dara personāla vadītājs, šīs zināšanas ir pastāvīgi jāatjauno un jāpapildina.
Svarīgas prasmes:
- zināšanas darba likumdošanā, socioloģijas pamatos;
- spēja vadīt biznesa sarunas;
- lasītprasme;
- personāla novērtēšanas instrumentu un metožu piederība, spēja analizēt to efektivitāti;
- prasme organizēties;
- plānošanas, kvalitatīvas laika plānošanas prasmes.
Kur pielietot talantus?
Redzēsim, kāds ir reālais darbs. Personāla vadītājs visbiežāk strādā birojā un sanāksmju telpā. Vajag tādus darbiniekus Lielākā daļa kompānijas. Funkcionāli tas var attiekties gan uz personāla nodaļu (nodaļu), gan uz darbības nodaļu. Uzņēmumi, kuros ir izveidota sadarbība starp operatīvo un personāla departamentu, savu rentabilitātes un efektivitātes pieaugumu vērtē par 12% (dati attiecas tikai uz darbinieku kā cilvēkresursa darbības rādītājiem).
Tāpat personāla speciālisti apmeklē konferences un sanāksmes augstskolās. Šādas tikšanās notiek regulāri, taču to biežumu regulē darba gadatirgu rīkošana pašā iestādē un nepieciešamība pēc jauniem darbiniekiem uzņēmumā.
Cilvēku vadība
Personāla vadītājs, pirmkārt, ir milzīga atbildība. Atbildība pret uzņēmumu, personālu. Profesionāls darbinieks nekad neatstās pusgatavu darbinieku potenciālās attīstības karti. Vēlme pilnveidot ne tikai sevi, bet arī sava uzņēmuma darbiniekus ir HR raksturīga pilnībā.
Personāla vadītājs ir uzņēmuma dzinējspēks. Izprotot savus mērķus un uzdevumus, viņš nodrošina augstas kvalitātes personālu, kas spēj realizēt augstākās vadības izvirzītos uzdevumus. Ja vadītājs nesaprot, kāds darbinieks ir vajadzīgs, orientējas tikai uz prasībām, neņemot vērā uzņēmuma specifisko kultūru vai darbinieka personības vēlmes, tad vakance tiks formāli slēgta. Laika intervāls starp nodaļas vadītāja pieteikuma iesniegšanu līdz prakses beigām un darbinieka uzņemšanu organizācijas rindās tiek samazināts, ja personāla vadītājs spēj aptvert kandidāta personības īpašības un salīdziniet tos ar vadītāja personību.
Personāla vadītājs ir obligāta saite lielas organizācijas struktūrā.
Nav nozīmes, kā amats sauksies – personāla vadītājs, HR, vervētājs. Galvenais, kā vadība saprot šo amatu un kādas pilnvaras tas dod darbiniekam.
Šodien jūsu uzmanība tiks pievērsta šādam darbiniekam kā personāla speciālistam. Šai personai ir svarīga loma jebkura pilsoņa nodarbinātībā. Un, visticamāk, jums pat nebija aizdomas, ka kādreiz esat ar viņu sazinājies. Kas ir personāla atlases vadītājs? Kādām īpašībām viņam vajadzētu būt? Vai viņa profesijā ir kādas īpatnības, un ja jā, tad kādas tieši? Par to visu - tālāk.
Aktivitāte
Darbā pieņemšana - svarīgs punkts iestājoties darbā. Bez tā nepiemērotos kandidātus "atsijāt" nav iespējams. Tātad vadītāji, kas nodarbojas ar šo lietu, patiešām ir ārkārtīgi svarīgi.
HR speciālists ir persona, kas jūs intervēs. Viņš strādā personāla atlases aģentūrās, kas palīdz atlasīt piemērotus pretendentus noteiktām firmām. Tas ir, mēs varam teikt, ka mums ir darīšana ar darbinieku, kurš meklē un pieņem darbā citus. Principā var šķist, ka šai nodarbei nav īpašu iezīmju. Turklāt, ja jūs interesē HR (darbs), varat viegli veikt šo biznesu.
Ko dara
Bet vispirms, ko dara šis darbinieks? Personāla atlases aģentūra, kā jau minēts, atlasa darbiniekus turpmākai nodarbinātībai. Tātad atbilstošais vadītājs veiks to pašu darbību. Kādā ziņā?
Līdz ar to jūsu priekšniekiem faktiski izvēlētā specialitāte nespēlē lomu, ja tā ir kaut kā saistīta ar sabiedrību vai vadību. Jebkurā gadījumā nepieciešamās zināšanas jums tiks sniegtas. Personāla atlases aģentūra (jebkura) pievērš lielāku uzmanību personiskajām īpašībām, kurām vajadzētu būt mūsu pašreizējam darbiniekam. Par ko ir runa?
Sabiedriskums
Pirmā un vissvarīgākā iezīme mūsu sarakstā ir sabiedriskums. Personāldaļas vadītājam un, protams, ikvienam darbiniekam, kas nodarbojas ar personāla atlasi, nevajadzētu būt mizantropam. Tikai sabiedrisks un atvērts cilvēks spēj predisponēt pieteikuma iesniedzēju uz dialogu, nodot viņam svarīgu informāciju un nebiedēt.
Principā šeit var piedēvēt arī draudzīgumu. Ja potenciālais pretendents intervijā redz vadītāju, kurš ir pastāvīgi saspringts, sēž ar akmens seju un pat sazinās lakoniski un rupji, tad kopējais iespaids par uzņēmumu pasliktinās. Dažreiz pat pārāk daudz. Tikai atvērts, sabiedrisks un draudzīgs cilvēks var gūt panākumus HR. Šāda pilsoņa izvēlētais personāls, kā likums, patiešām atbilst darba devēja prasībām.
Stresa tolerance
Tālāk ir izturība pret stresu, savaldība. Bez šīs īpašības jums diez vai veiksies darbā pieņemšanas jomā. Kāpēc? Saziņa ar cilvēkiem ir laba. Tikai tad, kad tas ir nemainīgs, un pat ar dažādām personībām, stress būs uzreiz pamanāms. Ne visiem ir patīkami sarunāties, ne visi ir pretimnākoši.
Turklāt pati darbinieku izvēle korporācijai ir atbildīgs uzdevums. Un, protams, tas arī ietekmē nervu sistēma. Rezultāts ir stress, ar kuru jātiek galā. Galu galā personāla speciālistam vienmēr jābūt atvērtam, draudzīgam un atturīgam. Šeit zināmu lomu spēlē arī augsta atbildība - patiesībā jūs izlemjat, kurš strādās korporācijā un kurš ne. Tas nav viegls lēmums!
Cilvēki, kuriem ir nosliece uz vieglu uzbudināmību un nervu sabrukumu, šeit nekad neizdosies. Pirmkārt, sāks saspringt komunikācija ar pretendentiem, otrkārt, ar katru reizi būs arvien grūtāk atrast īstos kandidātus. Tas ietekmēs jūsu karjeru.
Atjautība
Neaizmirstiet, ka HR speciālistam jābūt ne tikai atsaucīgam un atturīgam, bet arī izdomīgam un aktīvam. Ideālā gadījumā personāla atlases vadītājs ir dzīvā persona uzņēmumā. Viņš vienmēr izstrādā dažas motivācijas koncepcijas, izdodas pareizi atlasīt jaunus pretendentus uzņēmumam, kā arī veic kompetentas apmācības.
Radošuma trūkums principā nav tik biedējošs. Laika gaitā, ja tev ir citas īpašības, tu visu iemācīsies. Galvenais ir būt motivētam. Tad un tikai tad būs iespējams sasniegt noteiktu rezultātu.
un psiholoģija
Bieži vien ar parastu draudzīgumu nepietiek, lai izveidotu kompetentu dialogu. Tāpēc ļoti bieži HR speciālistam ir jābūt lietišķās komunikācijas prasmēm. Un, protams, jābūt zināmām zināšanām psiholoģijas jomā.
Šādi darbinieki ļoti labi prot pieņemt darbā darbiniekus. Viņi ir tie, kas pēc iespējas īsākā laikā gūst panākumus un karjeras izaugsmi. Bieži vien ir kaut kā jāpievilina pretendenti, jāizpušķo realitāte. Tas jādara, ņemot vērā cilvēka psiholoģiju, lai viņš neuzminētu par maldināšanu. Pretējā gadījumā jūs zaudēsit visus pretendentus.
Psiholoģija un lietišķās komunikācijas prasmes nāk palīgā. Ar viņiem darbs personāla atlases jomā jums šķitīs patiess prieks. It īpaši, ja jums patīk manipulēt ar cilvēkiem. Starp citu, socioloģijas zināšanas arī nenāk par ļaunu. Jo vairāk jūs zināt par cilvēkiem un viņu nervu un psihoemocionālo sistēmu uzbūvi, jo labāk.
Komandas darbs
Pēdējais, kas tiek prasīts no HR speciālista, nav panaceja, taču šim brīdim tiek pievērsta īpaša uzmanība. Jo īpaši gadījumos, kad jūsu pienākumos ietilpst ne tikai interviju organizēšana un apmācības izstrāde, bet arī tieša pretendentu pārbaudes laika atbalstīšana.
Principā, ja tev nepatīk strādāt komandā, tam nav nozīmes. Praksē personāla speciālists ar visiem saviem pienākumiem tiek galā pats. Un viņš kontaktējas ar sabiedrību bieži, bet dozēti. Parasti intervijās un apmācību laikā. Vai pie dažiem
Bet, ja esat nervozs un nezināt, kā īsā laikā apstrādāt daudz informācijas - tā jau ir katastrofa. Tad nevajadzētu strādāt par personāla speciālistu. Kā redzat, šī profesija ir pieejama ikvienam. Un būtībā prasības kandidātiem veidojas tikai saistībā ar personiskajām īpašībām. Ir arī daudzas aktivitātes iezīmes, bet tās mums šķiet jau tik pazīstamas! Personāla atlase ir darbs mērķtiecīgiem, pozitīviem un aktīviem cilvēkiem!
ES saņēmu specializētā izglītība Plehanova akadēmijā. Bet tad cilvēkresursu vadības nodaļa pieprasījuma trūkuma dēļ tika apvienota ar vispārējo vadību. Un vispār HR apmācība augstskolās ir tā. Tāpēc viņi stājas profesijā vienkārši no humanitārās universitātes. Labākie cilvēkresursi ir tie, kuri ir bijuši līderi savā nozarē un sapratuši, ka viņi vislabāk pārvalda cilvēkus.
Kā HR atšķiras no darbinieka
personāla apkalpošana
Cilvēkresursi nodarbojas ar dokumentāciju. Viņš reģistrē cilvēkus darbam, izdara ierakstus darba grāmatiņās, pārceļ citā amatā, izsaka aizrādījumus. HR pakalpojums ietver daudzas citas funkcijas: motivāciju, apmācību, personāla attīstību, korporatīvo kultūru un HR zīmola attīstību. Tas nav darbs ar papīriem, bet ar cilvēkiem, personāla vadību.
Atkarībā no uzņēmuma stāvokļa HR tiek sadalīts dažādās funkcijās. Īsāk sakot, tos var raksturot ar šādu formulu: piesaistīt, valdzināt un iesaistīt. 50 cilvēku uzņēmumā viens HR dara visu, arī biroja darbu. 50 tūkstošu cilvēku uzņēmumā var būt visa personāla nodaļa. Viņu vidū būs speciālisti apmācībā, motivācijā, personāla atlasē. Bet katrs no viņiem tiks saukts par personāla vadītāju.
Par intervijām
Ko nedrīkst darīt intervijās? Nāc sandalēs ar zeķēm. Runeta ir pilna ar ieteikumiem, kā uzvesties intervijās. Visi tos lasa, bet pēc tam pieļauj vienas un tās pašas kļūdas. No otras puses, dažreiz pat kļūdas, kas šķiet liktenīgas, galu galā nav liktenīgas. Manā karjerā bija gadījumi, kad cilvēki intervijā atklāti meloja, tika pieķerti, bet tomēr tika pieņemti darbā - un viņi ieguva izcilu darbinieku. Tomēr es neiesaku melot. Tik un tā viss atvērsies.
Pie manis neviens nenāca rozā šortos, ar ģitāru vai suni. Viss bija mērens. Izskatam tiek pievērsta uzmanība, ja tas nepieciešams dienesta pienākumu veikšanai. Ja uzņēmums reģistratūrā meklē meiteni, tad atraktīvu. Un, ja izpilddirektors meklē reģistratūru, tā varētu būt vecāka sieviete, kas būs Cerberus pie viņa durvīm.
Jautājumus par izskatu parasti uzdodu pierē: “Tavs darbs asociēsies ar braucienu pie klienta. Vai esat gatavs iegādāties sev uzvalku?" Un, ja cilvēks atnāca viss nolaizīts, tad otrādi: "Vai esat gatavs katru dienu iet uz darbu šādā formā?" Ne visi atbild apstiprinoši. Daudzi atzīst, ka nav gatavi.
Intervijās jums parasti ir nepieciešams uzdodiet neērtus jautājumus, lai redzētu kā cilvēks uzvedas stresa situācijās
Intervijās parasti ir jāuzdod neērti jautājumi, lai redzētu, kā cilvēks uzvedas stresa situācijās. Mans mīļākais paņēmiens ir ļoti ātri un dažādi jautājumi, uz kuriem gaidu ātru atbildi. Piemēram, jautājums: "Vai jūs guvāt peļņu iepriekšējā darbā?" Visi saka jā. Nākamais jautājums ir: "Kā uzņēmumam izdevās šķirties no jums?" Šeit vai nu cilvēka smadzenes ieslēdzas, vai arī viņš ir apmaldījies.
Man patīk arī biznesa spēles. Tajos ir iesaistīti seši līdz astoņi cilvēki, kas ieradās uz interviju. Viņi sadalās komandās un tirgojas savā starpā. Spēles laikā nemitīgi mainās dārgakmeņu gaita, tas ir, tirgus situācija. Katra spēlētāja uzdevums ir maksimāli palielināt savu peļņu. Pēc trīs minūšu spēlēšanas cilvēki aizmirst, ka ieradās uz interviju. No tiem iznāk visas interesantākās lietas. Vienā no intervijām man ļoti patika simpātiskais jauneklis. Taču pēc piecām spēles minūtēm viņš sāka gandrīz nolādēt savus biznesa partnerus spēlē. Man bija jāatsakās no idejas viņu nolīgt.
Bija arī otrādi. Kārtīga maza zvirbuļu meitene spēlē visus salauza pārdošanā, un viņa to darīja gudri un pareizi. Tāda maza tankmeitenīte. Viņai nebija iespējams atteikt.
Es nekad neesmu dzirdējis, ka darba meklētājs intervijā būtu histēriski. Lai gan kādreiz man bija līdzīgs gadījums. Pie manis atveda zēnu un teica, ka nekavējoties jāved. Es sāku viņu pārbaudīt - un viņš uzvedās tā, it kā viņam būtu 39 grādu temperatūra, briesmīgā veidā stulbi. Tad viņš atzina, ka tik ļoti vēlējies ar mums strādāt, ka iekrita stuporā. Beigās viņi viņu paņēma – un mēs ar viņu lieliski pastrādājām.
Par algu piešķiršanu
Jaunā darbinieka atalgojums tiek plānots pirms vakances izsludināšanas. Nosakiet vidējo tirgum un dejojiet no tā. Jo zemāks amats, jo zemāks ir iespējamās algas diapazons. Pārdevēja algu pārtikas preču ķēdē parasti var fiksēt. Un, piemēram, programmētājam ir platāka dakša un vairāk vietas kaulēšanai. Uzņēmums iet tālāk par dakšiņu tikai tad, ja kandidāts ir ļoti labs.
Par adaptāciju
Adaptācija ir izmēģinājuma periods vai nedaudz mazāks. Parasti šī ir ekskursija pa biroju, tikšanās ar kolēģiem, apsveikuma grāmata. Ja notiek masveida vervēšana lielam uzņēmumam, tiek veidotas adaptācijas grupas, kurās cilvēki iziet apmācības un spēlē biznesa spēles. MTS ir brīnišķīgs galda spēle veltīta savām vērtībām. Tie veido akronīmu SIMPLE. Visi iesācēji to spēlē.
Progresīvāka adaptācija ir mentorings. HR atrod darbinieku, kurš rūpējas par jaunpienācēju. Lielajos uzņēmumos to dara īpaši apmācīti cilvēki.
Ja jauns darbinieks nepierod pie komandas, vispirms ir jāatbild uz jautājumu: vai viņam ir jāsazinās ar lielu skaitu cilvēku? Ja personāla vadītājs nepievienojas komandai, viņam jāmaina darbs. Un ja grāmatvedis algas, tad tas nav biedējoši.
Ir situācijas, kad cilvēks pret mani nav jauks,
bet man viņš ir jāatbalsta un jautājiet vadībai
Ja cilvēks iet uz darbu un saprot, ka viņa cerības nesakrita ar realitāti, viņš ir jālaiž vaļā. Ja jaunpienācējs ir labs, varat viņam piedāvāt alternatīvus variantus – citu projektu vai amatu. Bet, ja tas neizdodas, jūs to nevarat piespiest. Es pats kādreiz biju tāds iesācējs. ļoti ienāca laba kompānija. Viss bija labi – un alga laba, un cilvēki brīnišķīgi. Taču mīlestībā tas neizdevās – un viss. Un kāpēc piespiest sevi tālāk?
Ir situācijas, kad man kāds cilvēks nepatīk, bet man viņš ir jāatbalsta un jālūdz vadībai. Ja viņš ir labs profesionālis, manai personīgajai līdzjūtībai nevajadzētu spēlēt nekādu lomu.
Par motivāciju
Maslova piramīdai ir divi likumi. Līdz nepieciešamība apmierināta zems līmenis, ir bezjēdzīgi motivēt cilvēku ar augstāku līmeni. Ja cilvēks vēlas ēst interesants darbs un mīlestība, pirmā lieta, ko viņš vēlas ēst. Otrs likums ir tāds, ka tad, kad tiek apmierināta zemākā līmeņa vajadzība, tās tālākā izpilde pārstāj motivēt cilvēku. Ja mēs labi paēdinām darbinieku un pēc tam piedāvājam viņu vēlreiz pabarot, bet tajā pašā laikā prasīsim, lai viņš strādā labāk, tas nedarbosies. Viņš teiks: tagad nodrošiniet man regulāru barošanu, dažādību un patīkamu kompāniju pie galda.
Algas palielinājums ir Labākais veids palielināt darbinieku motivāciju nākamajiem trīs mēnešiem. Pēc tam sniegums samazināsies līdz iepriekšējam līmenim, un darbinieks atkal jutīsies, ka viņam ir nepietiekami atalgots. Vēlmi visus salauzt uzņēmumam nevis pērk, bet gan iegūst laba atmosfēra, atzinība par nopelniem, pateicība.
Alga ir higiēnas faktors, kam vienmēr jābūt. Un tad sākas smalkākas sfēras. Uzņēmumi, kas ar viņiem strādā, vienmēr uzvar. Cilvēku darbā tur vairākas stīgas: alga, darba līgums, interesanti uzdevumi, mīļākā komanda, karjeras izaugsme, atzinība. Ja kāds no šiem pavedieniem kļūs plānāks – piemēram, algas krīzes laikā –, citi viņu paturēs uzņēmumā. Īpaši tas izpaudās 2008. gada krīzē. Jo plašāku motivatoru klāstu uzņēmums aptver, jo retāk darbinieki to pamet. Un, ja iestājas krīze, šāds uzņēmums, visticamāk, paliks virs ūdens.
Cilvēku darbā tur vairāki pavedieni: alga, darba līgums, interesanti uzdevumi, mīļākā komanda, karjeras izaugsme, atzinība
Par algas paaugstināšanu
Darba devēji paaugstina algas tirgus ietekmes dēļ. Piemēram, tuvākajā laikā programmētājiem alga lēks uz augšu un stabili augs. Otrs variants ir tad, kad cilvēkam pietrūkst garastāvokļa, viņš sāk būt kreilis vai pats lūdz paaugstinājumu. Parasti, atbildot, darba devējs atstāj padomāt. Viņš atgriežas un saka: tik daudz es tev varu samaksāt. Šeit izsole beidzas. Algas palielinājuma vietā viņi var piedāvāt papildu brīvdienu. Vai arī samaziniet labojumu, bet palieliniet procentuālo daļu. Šīs viltīgās lietas piekukuļo daudzus.
Ir arī šantāžas situācijas. Cilvēks uzraksta atlūguma vēstuli, pēdējā brīdī vadība viņam izsaka drop dead piedāvājumu – un viņš paliek uzņēmumā. Bet, ja cilvēks gāja šantažēt vienu reizi, tad tas notiks otro un trešo reizi. Uzticība šādam darbiniekam mazinās.
Reti tā paceļ algas - izņemot varbūt tajos uzņēmumos, kur tiek pieņemta ikgadējā indeksācija. Pārstrāde mūsdienās nav pārsteigums.
Par darbinieku attīstību
HR vai nu apmāca paši, vai organizē apmācības darbiniekiem. Ja jums tiek piedāvāts uzlabot savas prasmes, tas ir ieguldījums. Kādā lielā uzņēmumā ierēdnis pagarināja līgumu par ļoti lielu summu un nāca padoties vadībai: "Es sataisīju tādu putru, atlaidiet mani." Vadība bija pārsteigta: “Mēs tikko ieguldījām vairākus miljonus jūsu apmācībā. Iet uz darbu". Ja tevi nosūtīs mācīties, tad tevi noteikti netaisās atlaist.
Par HR zīmolu
HR zīmols ir tas, kā cilvēki uztver uzņēmumu kā vietu, kur strādāt, cik tas ir pievilcīgs vai grūts. HR zīmols var būt ārējs un iekšējs. Ārējais – šādi uzņēmumu redz darba meklētāji. Taču, tā kā šobrīd ir demogrāfiskā bedre un visi ir nobažījušies par personāla kvalitāti un kvantitāti tirgū, uzņēmumi koncentrējas uz to, lai noturētu tos, kuri jau strādā pie tiem. Šeit tiek izmantots iekšējais personāla zīmols. Tas ir īsts mārketings, lai pārdotu uzņēmumu mūsu darbiniekiem. Katru dienu ir jāatgādina darbiniekiem, cik brīnišķīgs ir viņu uzņēmums, kā tas par viņiem rūpējas, kādas iespējas sniedz.
Par atlaišanu
Atlaižot, jums objektīvi jāpaskaidro iemesli. Man nav bijuši tādi gadījumi, kad būtu bijis risks cilvēkam iekrist depresijā. Neesmu tirgū redzējis tādus gadījumus kā filmā “Up in the Sky”, kur speciāli apmācīts konsultants vada psiholoģisku sarunu ar tiem, kuri tiek atlaisti, jo var pēkšņi izlekt pa logu. Krievijā visi jau ir pieraduši pie nenoteiktības, un atlaišana nav mūža traģēdija. Parasti viss tika atrisināts sarunas laikā, saņemot atsauksmes no cilvēka, vienojoties, vai esmu gatavs sniegt ieteikumus.
Parasti nav dūmu bez uguns. Ja tevi atlaiž profesionālās nekompetences dēļ, tas nekad nav šoks. Šoks notiek krīzes laikā, piemēram, 2008. gadā. Tad pēkšņi notika atlaišana. Man personīgi īpaši nepaveicās. Uzņēmumā, kurā strādāju, viņus atlaida brīvprātīgi-piespiedu kārtā. Cilvēki tika informēti, ka, ja viņi tagad pēc paša vēlēšanās neuzrakstīs paziņojumu, viņiem draudēs trīs aizrādījumi par kavēšanos. Tam bija briesmīga ietekme uz HR zīmolu. Es nevarēju darīt neko citu, kā vien kalpot kā veste saviem kolēģiem.
Krievijā
visi ir pieraduši uz nenoteiktību un atlaišanu - nav mūža traģēdija
Par korporatīvajām ballītēm un jautrību
Smieklīgākais notiek darba intervijās, kad uzdodat smieklīgus jautājumus, piemēram, "Kāpēc lūku vāki ir apaļi?" Atbildes ir visdīvainākās. Otrs jautrākais ir korporatīvo pasākumu organizēšana. Lai visi darbinieki labi pavadītu laiku, personāla darbiniekiem ir jādara labs darbs. Jautrākais korporatīvais pasākums man bija, kad vēl biju students. Tas bija Jaunais gads. Es pildīju visas iespējamās funkcijas, sākot no lauku kluba pasūtīšanas līdz Sniega meitenes lomai. Tas izrādījās pasakains. Pēc svētkiem bija sajūta, ka šī ir simtprocentīgi mana kompānija un mani mīļākie cilvēki. Un pirmdien atgriezos darbā un atradu kaudzīti uzdevumu, kas bija sakrājušies, gatavojoties korporatīvajai ballītei. Es pametu pēc nedēļas.
Kāds ir labs personāla speciālists
Nav obligāti jāzina Darba kodekss no galvas. Ir daudzas atsauces sistēmas, kurās varat ieskatīties. Savādi, ka puse manu kolēģu ir mizantropi. Lai gan labam HR ir jāmīl cilvēki. HR ir uzņēmuma māte. Birojā, kurā atrodas HR, katram darbiniekam ir jābūt iespējai ierasties un runāt no sirds uz sirdi. Sūdzieties priekšniekam, zinot, ka viņš par to neko nesaņems. Raudiet savā vestē. HR ir tāds pilnas slodzes psihoterapeits.
Vīrieši ir īpaši novērtēti starp HR. Profesijā viņu nav tik daudz, bet viņi parasti ir ļoti veiksmīgi. Kā likums, vīrieši uz HR nāk apzināti. Viņi atšķiras no sievietēm ar strukturētāku pieeju. Negrimt apgrozījumā, bet skatīties uz priekšu.
Par likuma pārkāpšanu
HR sistemātiski pārkāpj likumu visā saistībā ar darbinieku atalgojumu. Piemēram, atlaižot, ir jāmaksā noteikta alga. Neviens to, protams, nevēlas darīt. Sākas dejas ar tamburīnu. Rakstīsim paši, citādi ieteikumu nedosim. Vai arī piedraudam ar aizrādījumiem. Vēl labāk, ja darbinieki ir ar pelēko algu. Jūs varat maksāt tikai balto daļu, kas kopā sasniegs trīs tūkstošus rubļu. Neviens nevēršas tiesā.
Par jaunumiem profesijā
Pirmkārt, jauns virziens - "talantu vadība". Kad cilvēki tiek uztverti nevis kā resurss, bet gan kā talanti, cenšoties katram atrast labāko pielietojumu. Otrkārt, uzvedības analītika, lielie dati. Mēs cenšamies pēc iespējas vairāk digitalizēt un analizēt cilvēka uzvedību. Kā viņi veic KPI, ko viņi raksta korporatīvajā portālā, cik e-pastu viņi nosūta dienā. Google dara to pašu. Pēc tam viņi publicē savus pētījumus. Piemēram, viņi atklāja, ka sievietes, kas atgriezušās no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, ir visproduktīvākās darbinieces. Iespēja mierīgi doties grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā palielināja viņu lojalitāti.
Treškārt, "spēļu veidošana". Dažkārt darbu pārvēršam par spēli, lai rosinātu darbinieku pastiprinātu interesi. Šī ir jau zināmu nemateriālās motivācijas metožu kombinācija ar IT.
Ilustrācijas: Maša Šišova
Šeit tas ir – jūsu priekšā noslēpumainais laba HR speciālista prasmju un iemaņu saraksts. Kas ļauj personāla dienesta vadītājam pastāvīgi atrasties daudzuzdevumu režīmā un veiksmīgi pārvarēt visas grūtības, kas rodas, portālam vēsta vietne Jekaterina Gorjanaja, starptautiskās personāla holdinga vecākais konsultants.
Ja mēs runājam par personāla pamatprasmēm un iemaņām, vissvarīgākās, manuprāt, ir:
1) Augsts līmenis komunikācijas prasmju attīstība. Tā nav tikai spēja runāt un vadīt dialogu, bet spēja veidot komunikāciju tā, lai tā būtu vērsta uz personāla vadītāja plānotā rezultāta sasniegšanu. Mijiedarbība ar visām uzņēmuma nodaļām un darbiniekiem, izmantojot uzticamas attiecības un atklātu komunikāciju, ir panākumu atslēga cilvēkresursu jomā.
2) Spēja klausīties un dzirdēt. Ikviens zina, kā klausīties fizioloģiskā līmenī, bet ne daudzi dzird.
3) Spēja strādāt multitasking režīmā (HR jāņem vērā vairāki punkti vienlaikus un jāpatur prātā visi projekti).
4) Spēja strādāt ar lielu informācijas apjomu (HR meklē kandidātus, patur prātā visas prasības kandidātiem, sagatavo lielu analīzi par slēgtajām vakancēm un apgrozījumu utt.).
5) Informācijas strukturēšana un nepieciešamo datu apzināšana no liela apjoma, patstāvīgi prioritizējot uzdevumus, atbilstoši esošajai situācijai.
6) Pārliecināšanas un argumentācijas prasmes arī ir vissvarīgākās, tas daļēji izriet no spējas sazināties, taču šeit ir dziļāka jēga. Personāla vadītājam ir jāspēj saprātīgi nodot uzņēmumam vai personālam nepieciešamo informāciju, nepieļaujot kļūdas vai neobjektivitāti.
Ar stratēģisko domāšanu saistītās spējas (piemēram, spēja redzēt situāciju no malas, nākotnes projekcijā, pieņemt lēmumus atbilstoši stratēģiskajiem mērķiem utt.) noteikti ir svarīgas, taču sākuma stadija jauna personāla speciālista darbs, tie nav kritiski. Nav nepieciešama arī intuīcija (to neoficiāli HR sauc par “sajūtu”), taču ar to darbinieks spēj daudz. Uzmanība detaļām ir svarīga, taču nenovērtējiet par zemu tās nozīmi. Domāšanas mainīgums un spēja pielāgoties dažādām situācijām, elastība drīzāk nav obligātas, bet vēlamas prasmes. Viss iepriekš minētais tiek iegūts personāla daļas speciālista profesionālās pieredzes procesā. Lai gan veiksmīgai profesionālajai izaugsmei ir nepieciešamas primārās prasmes un iemaņas.
Iesācējam speciālistam, kurš tikko sāk strādāt HR jomā, noderēs veikt sava veida savu prasmju un iemaņu “auditu”, izprast stiprās un vājās puses, pārdomāt un pārrunāt individuālo attīstības plānu ar savu vadītāju. Vispirms iesaku attīstīt primārās prasmes un iemaņas. Uzmanīgi izpētiet savu kolēģu pieredzi, apzinieties savu panākumu iemeslus, izdariet secinājumus no kļūdām - tas palīdzēs sekundāro prasmju veidošanā. Iegūt pieredzi tehnisko līdzekļu izmantošanā personāla atlasei, novērtēšanai un attīstībai. Kā likums, jau pašā karjeras sākumā veidojas izpratne par konkrētas profesijas īpatnībām, tāpēc, augot, var un vajag koriģēt savu attīstības plānu.
Ļoti svarīgs punkts iesācējam ir mentora vai mentora izvēle. Parasti šī persona ir tiešais vadītājs. Ja kāda iemesla dēļ vadītājs neatrodas uz vietas un/vai viņš ir ļoti aizņemts un viņam nav laika pievērst uzmanību jaunpienācējiem, varat to aplūkot tuvāk un atrast pieredzējušāku darbinieku uzņēmumā vai nodaļā un izveidot efektīvu mijiedarbību. ar viņu.
No sava darba organizēšanas viedokļa personāla vadītājam ir noderīgi spēt redzēt situāciju kopumā, pareizi noteikt prioritātes un pārvaldīt savu darba laiku, sistemātiski domāt (pieņemt lēmumu, pamatojoties uz visu visaptverošu analīzi). faktori), kā arī jābūt ārkārtīgi korektam un skaidram komunikācijā.
Ja runājam par padoto darba vadīšanu, tad ļoti vērtīga spēja vadībā ir kompetenta spēja deleģēt uzdevumus saistībā ar komunikāciju un atbalsta un kontroles sistēmu. Uzdevumu noteikšana padotajiem (uzdevums \ termiņi), palīdzība sarežģītu jautājumu risināšanā, termiņu pārbaude, iesaistīšanās sarežģītos un interesantos projektos un uzdevumos – tās ir personāla vadītājam noderīgas prasmes, kuras var apgūt tikai ar pieredzi. Starpfunkcionālai mijiedarbībai (to cilvēku darba vadīšanai, kuri nav tieši pakļauti) ir nepieciešams HR, lai efektīvi un precīzi veidotu komunikāciju ar uzņēmuma darbiniekiem.
Daudzi veiksmīgi vadītāji atzīst, ka ir daudz vieglāk izveidot efektīvu mijiedarbību ar saviem padotajiem nekā ar cilvēkiem, kuri tieši neatskaitās. Šīs ir partnerattiecības, tāpēc komunikācija tiek veidota no vienlīdzīga statusa, profesionalitātes un līmeņa pozīcijām. Sadarbība šādā formātā dos daudz vairāk nekā direktīvas iesniegšana.
Viena no jēdziena “kompetences” interpretācijām ir darbības joma, kuru cilvēks ieņem noteiktā amatā. Piemēram, personāla meklēšana un atlase ir viens no HR biznesa procesiem. Cita interpretācija ir spējas un vēlmes pēc noteiktas uzvedības kombinācija, piemēram, spēja sazināties produktīvi un vēlme sazināties. Trešā termina interpretācija ir ZUN un PVK simbioze, kas raksturīga personai vai svarīga ieņemamam amatam, piemēram, zināšanas par Krievijas Federācijas Darba kodeksu un organizāciju.
Neskaidrība un bezmaksas lietojumprogramma termins ir neērts zinātniska teksta konstruēšanai vai precīzai izpētei, taču praksē (pētījumi, kas veikti konkrētai organizācijai) šī pieeja, šķiet, darbojas.
Termina lietojums amata apzīmēšanai un cilvēka raksturošanai atšķiras ar to, ka konkrētais darbinieks var izvērtēt vēlmi, interesi uzvesties tieši tā, nevis citādi. Piemēram, spēju un spēju spēlēt valūtas maiņu var atbalstīt interese un pat veselīgs uztraukums, savukārt pilnīgs intereses trūkums nozīmēs šīs kompetences neesamību.
Lai novērtētu personu, kas ieņem amatu, parasti tiek atlasītas galvenās kompetences (piemēram, "personāla meklēšana un atlase"), un pēc tam tās tiek sadalītas psiholoģiskajos, profesionāli svarīgajos komponentos, kā arī prasmēs. Spēja meklēt un atlasīt personālu, kā arī konkrēta cilvēka vēlme iesaistīties šajā konkrētajā darbā ir grūti novērtējama. Lai gan komunikācijas prasmes un stresa tolerance, visticamāk, tiks novērtētas.
Rakstā no žurnāla Human Resources, kas datēts ar 2003. gadu, Olga Baturina uzskaita . Vēsturiski pirmā lieta ir zināšanas par personāla lietvedību un juridisko apmācību. - HR speciālistam ļoti svarīga kompetence ir orientācija uz iekšējo klientu (vadītājs, tiešais vadītājs), "veiktspējas vadība", kurā izpaužas organizatoriskās prasmes: plānošana, deleģēšana un tamlīdzīgi. Personāla vadītāja darbs mūsdienās ir cieši saistīts ar projektiem, tāpēc arvien svarīgāka kļūst kompetence “strādāt pie projektiem”.
Tomēr, kā arī "spēja nodibināt un vadīt biznesa attiecības ar partneriem" - personāla atlases speciālisti, apmācību uzņēmumi, korporatīvo pasākumu rīkotāji utt.
Personālvadītājs savā uzņēmumā pilda iekšējā konsultanta lomu. Tas attiecas uz iekšējo konfliktu risināšanu, kam personāla vadītājam nepieciešama vēlme un spēja kopā ar nodaļu vadītājiem atrast izejas no neparastām situācijām. Tajā pašā laikā personāla vadītājs nevar iztikt bez izcilām komunikācijas prasmēm, prasmes rakstiski un mutiski izteikt savas domas un spējas vadīt grupas diskusijas.
Nepieciešamas arī konsultēšanas kompetences: piemēram, iekšējo klientu vajadzību apzināšana vai spēja uzdot “pareizos” jautājumus.
Tātad pozīcija atbilst uzvedībai, kas ir produktīva. Uzvedība kļūst iespējama noteiktu zināšanu, prasmju un cilvēka personības īpašību klātbūtnē. Atslēga paliek – motivācija, iekšējā motivācija darbībai, vēlme.
Portāls HT.ru , Humanitāro tehnoloģiju laboratorija izvēlējās pareizo ceļu, lai noskaidrotu HR pamatkompetences, un par tām jautāja speciālistiem - personāla vadītājiem un direktoriem.
Ar otrās 16.-17.aprīlī veiktās aptaujas rezultātiem lasītāji var iepazītiesizstādē "Personāls-Maskava - 2008" un pirmā kārta, kas notika 10. aprīlī konferencēHR tīkls
interneta posms turpinās līdz pat šai dienai un jūs varat tajā piedalīties.
Kompetences ir sakārtotas dilstošā svarīguma secībā. (jo lielāks skaitlis, jo mazāk svarīga ir kompetence, pēc respondentu domām)
1. Interviju vadīšana ar pretendentiem
2. Sabiedriskums un cilvēku izpratne (spēja nodibināt kontaktu, klausīties)
3. Izturība pret stresu (ārkārtas situācijās)
4. Komandas darbs (darbspēja)
5. Stimulēšanas sistēmu attīstība (motivācija)
6. Emocionālā pašregulācija (kontrole)
7. Korporatīvā lojalitāte (lojalitāte)
8. Visaptveroša darbinieku sertifikācija
9. Personiskā organizācija un disciplīna
10. Pārliecināšana (ietekme uz cilvēkiem)
11. Lēmumu pieņemšana nenoteiktības apstākļos
12. Iniciatīva (ierosina un risina problēmas)
13. Disciplīna (precizitāte uzdevumu izpildē)
14. HR lietvedība
15. Personāla apmierinātības aptaujas
16. Jaunu informācijas tehnoloģiju apgūšana
17. Deleģēšana (uzdevumu sadale)
18. Darbinieku karjeras konsultācijas
19. Personīgās augstas karjeras ambīcijas
20. Korporatīvo pasākumu organizēšana
21. Testēšanas tehnoloģiju pielietojums
Interesanta ir arī aptauja.
laboratorija "Humānās tehnoloģijas" par tēmu
“Ko nekad nedara kompetents personāla speciālists
H neaizmirst informēt pretendentu par uzņēmuma pieņemto lēmumu, pat ja tas ir negatīvs - 31,6%
H nejautā, kurā zodiaka zīmē pieteicējs ir dzimis un kāds ir viņa mīļākais skaitlis - 26,4%
H Nekavē uz tikšanos ar pretendentiem - 11,6%
H nesniedz viennozīmīgas atbildes, bet tikai prognozes (“šis pretendents var būt labs, varbūt slikts”) - 8,8%
H neveic stresa intervijas - 8,8%
H nesauc cilvēkus par cilvēkresursiem - 8%
D cita atbilde - 4,8%
Citas atbildes bija šādas:
Nedala cilvēkus liekos un neliekos. Es tikko biju liecinieks, kad hr-schik veica šādu sadalīšanu atklātā vietā
Neguļ ar pretendentiem
Neaizmirstiet informēt pretendentu par uzņēmuma pieņemto lēmumu, pat ja tas ir negatīvs
Nemelot
Strādā uzņēmuma interesēs, nevis pats par sevi, bet gan ievērojot kopējo attīstības stratēģiju. aktīvi iesaistījies attīstībā
Nerada vidi, kurā pretendents jūtas neērti, pretīgi un pazemots
Neļauj kandidātam maldināt, dusmoties utt.
Neizmanto interviju kā sevis apliecināšanas veidu