ลำดับขององค์ประกอบของขั้นตอนการใช้โทษทางวินัย ขั้นตอนการสมัครและการออกบทลงโทษทางวินัย

มีวินัยในแง่

คำเหล่านี้มักได้ยิน ทุกคนเข้าใจเกือบจะเป็นสัญชาตญาณ แต่ถ้าคุณขอให้พนักงานอธิบายว่ามันคืออะไร คุณจะได้ยินสิ่งใหม่และน่าสนใจมากมายอย่างแน่นอน แต่ไม่สามารถเข้าใจได้เสมอไป ในขณะเดียวกันก็เป็นไปได้ที่จะเข้าใจซึ่งกันและกันอย่างถูกต้องก็ต่อเมื่อเราใส่ความหมายเดียวกันลงในคำเท่านั้น เริ่มจากคำศัพท์บางคำก่อน

วินัยแรงงาน- การเชื่อฟังบังคับสำหรับพนักงานทุกคนตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดไว้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย), กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ , ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง, ข้อบังคับท้องถิ่น, สัญญาแรงงาน (มาตรา 189 ของ รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดูเหมือนว่าทุกอย่างชัดเจนเพียงพอ: นายจ้างพูดว่าอะไรและอย่างไรในช่วงเวลาทำงานพนักงานเชื่อฟัง แต่เช่นเคยและในทุกสิ่งมีความแตกต่างบางอย่าง กฎหมายแรงงานกำหนดเฉพาะความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเท่านั้น นายจ้างไม่สามารถอย่างไรก็ตาม

วิธีในการทำความคุ้นเคยของพนักงานให้เป็นทางการด้วยกฎหมายท้องถิ่นหรือการเปลี่ยนแปลงนั้นแสดงในบทความ "เราจัดทำการปรับปรุงกฎระเบียบในท้องถิ่น"

การลงโทษทางวินัยถูกนำมาใช้ในกรณีที่พนักงานไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติอย่างไม่เหมาะสม (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในขณะเดียวกัน ภาระผูกพันเหล่านี้จะต้องได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้าง ลักษณะงาน หรือในข้อบังคับท้องถิ่นของนายจ้าง ซึ่งหมายความว่าก่อนที่จะเริ่มขั้นตอนการนำพนักงานมารับผิดชอบ คุณต้องแน่ใจว่าพนักงานนั้นคุ้นเคยกับเอกสาร (ภายใต้ลายเซ็นพร้อมวันที่) กับเอกสารซึ่งเป็นข้อกำหนดที่เขาละเมิด ตัวอย่างการละเมิดวินัยแรงงาน:

• ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน
• การไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำของหัวหน้า
• การละเมิดวินัยแรงงาน (มาสาย, ขาดงานโดยไม่มีเหตุผล, ปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพ, หากจำเป็นสำหรับลูกจ้าง, การปฏิเสธที่จะศึกษาพื้นฐานของการคุ้มครองแรงงาน, การอยู่ในที่ทำงานในสภาพมึนเมา ฯลฯ .);
• กระทำความผิด (ขโมย ยักยอก เสียหาย ฯลฯ) เกี่ยวกับทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำพิพากษาของศาลที่มีผลใช้บังคับตามกฎหมาย (วรรค "ง" ส่วนที่ 6 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย).

ตัวอย่าง 1

มาสายหรือขาดเรียน

ยุบ แสดง

ในการพิจารณาว่าคนๆ หนึ่งมาทำงานสายมากน้อยเพียงใด ก่อนอื่นคุณต้องค้นหาว่าเขาจะไปถึงกี่โมง เวลาของงานที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร (จุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุด) จะต้องบันทึกไว้ในระเบียบแรงงานภายใน แต่ถ้าพวกเขาลืมที่จะทำความรู้จักกับพนักงานที่ล่วงลับภายใต้ลายเซ็นก็จะมีปัญหาในการให้เขารับผิดชอบ

ช้าล่าช้ากว่ากำหนด การมาของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หากพนักงานขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (ของเธอ) และนานกว่า 4 ชั่วโมงติดต่อกันสิ่งนี้จะถูกเรียกแล้ว ขาดเรียน.

อาจมีคำถามเกี่ยวกับข้อห้ามหลายประการในการควบคุมพฤติกรรมของพนักงานระหว่างทำงาน

ตัวอย่าง 2

การละเมิดการแต่งกาย

ยุบ แสดง

ปัญหาเรื่องการแต่งกายและความเป็นไปได้ของการลงโทษสำหรับการละเมิดได้รับการกล่าวถึงเป็นเวลานานและผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่เห็นพ้องกันว่าข้อกำหนดสำหรับเสื้อผ้าของพนักงานนั้นถูกต้องตามกฎหมายเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่จำเป็นต้องสวมชุดหลวม ๆ หรือองค์กร เครื่องแบบสำหรับส่วนที่เหลือข้อกำหนดขององค์กรสามารถเป็นได้เพียงคำแนะนำเท่านั้น

ตัวอย่างที่ 3

การใช้งาน ภาษาหยาบคาย

ยุบ แสดง

ผิดปกติพอสมควร เป็นเรื่องยากมากที่จะไล่พนักงานออกเพราะใช้ภาษาหยาบคายที่เกี่ยวข้องกับเพื่อนร่วมงานหรือแม้แต่ผู้จัดการ ตัวอย่างเช่น ศาลภูมิภาคอีร์คุตสค์ (คำวินิจฉัยอุทธรณ์หมายเลข 33-9359/2013 ลงวันที่ 11/18/2013 ในกรณีหมายเลข 33-9359/2013) ได้ประกาศคำสั่งให้ประกาศหมายเหตุว่าผิดกฎหมาย "สำหรับน้ำเสียงที่ไม่สุภาพในความสัมพันธ์กับที่สูงขึ้น ผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง” และกู้คืนจากความเสียหายทางศีลธรรมขององค์กรเพื่อนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย

โปรดทราบว่าแต่ละกรณีจะต้องพิจารณาแยกกัน เป็นเรื่องหนึ่งที่หัวหน้าคนงานสาบานกับผู้ใต้บังคับบัญชาผู้สร้าง และค่อนข้างอีกอย่างเมื่อพนักงานเสิร์ฟทำเกี่ยวกับผู้โดยสาร ดูเหมือนว่ากรณีที่ 2 ศาลน่าจะสนับสนุนนายจ้างไม่ใช่ลูกจ้าง

ความผิดทางวินัย- การไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานโดยความผิดพลาดของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ความผิดทางอาญาเป็นเหตุการณ์ที่ค่อนข้างซับซ้อน ซึ่งประกอบด้วย:

• ประการแรก ต้องมีการกระทำบางอย่าง (หรือไม่กระทำการ) ของพนักงานที่ขัดต่อภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้าง
• ประการที่สอง การกระทำของพนักงานต้องละเมิดกฎที่กำหนดและแก้ไขโดยกฎหมายปัจจุบัน (เช่น การขาดงาน) หรือกฎข้อบังคับท้องถิ่นของนายจ้าง (เช่น ข้อกำหนดในการทำงานโดยรวม)
• ประการที่สาม พวกเขาต้องกระทำโดยบุคคลที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับองค์กร
• ประการที่สี่ การกระทำของพนักงานต้องมีสติ (มีเจตนาโดยตรงที่จะกระทำ) หรือกระทำโดยประมาท

หลังจากสร้างองค์ประกอบเหล่านี้แล้วบุคคลจะถูกนำตัวไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย นอกจากนี้ เพื่อกำหนดสัดส่วนของความรับผิดสำหรับความผิดทางอาญา การปรากฏตัวของสถานการณ์ที่ทำให้รุนแรงขึ้นและบรรเทาลงก็ถูกสร้างขึ้นด้วย

ความรับผิดชอบที่เป็นแก่นของมันคือภาระผูกพันที่จะต้องทนต่อผลกระทบด้านลบจากการกระทำของคนๆ หนึ่ง ความรับผิดชอบทางวินัยตามลำดับ ชนิดพิเศษความรับผิดทางกฎหมาย (กำหนดโดยกฎหมาย) ที่ใช้บังคับกับพนักงานในแรงงานสัมพันธ์โดยตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจของนายจ้าง การถือครองความรับผิดเป็นสิทธิของนายจ้าง ซึ่งในการปฏิบัติตนต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด

การดำเนินการทางวินัย- นี่เป็นผลเสียที่พนักงานต้องอดทนต่อพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายของเขา ผู้บัญญัติกฎหมายจำกัดประเภทและจำนวนของพวกเขาอย่างรุนแรง (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• เลิกจ้างบนพื้นฐานที่เหมาะสม

นอกจากนี้ กฎหมาย กฎบัตร และระเบียบข้อบังคับของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับระเบียบวินัยสำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ ด้วย ตัวอย่างเช่น ข้าราชการอาจได้รับ "คำเตือนการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ไม่สมบูรณ์" เพิ่มเติม

ความรับผิดชอบแตกต่างกันไป

ตามเนื้อผ้าความรับผิดชอบทางวินัยมักจะแบ่งออกเป็นทั่วไป - กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและพิเศษ - จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายพิเศษ อย่างไรก็ตาม การแบ่งส่วนนี้มีลักษณะตามหลักคำสอนมากกว่า

ในระดับครัวเรือน ความรับผิดชอบมักจะแบ่งออกเป็น:

• วินัย(มักส่งผลต่อองค์ประกอบทางศีลธรรมและจิตใจของบุคลิกภาพ) และ
• วัสดุนั่นก็คือกระทบต่อค่าแรงและการ "ทุบตี" เงินในกระเป๋า มาจองกันได้เลย - ค่าปรับจาก ค่าจ้างต้องห้ามในประเทศของเรา อย่างไรก็ตาม ไม่ได้เป็นการป้องกันไม่ให้นายจ้างลดค่าจ้างขั้นสุดท้ายให้แก่ลูกจ้างในกรณีที่ฝ่าฝืนวินัย นี่อาจเป็นการหักจากส่วน "ซองจดหมาย" ของเงินเดือน (น่าเสียดายที่ในรัสเซียการจ่ายค่าจ้างภายใต้โครงการสีเทายังคงค่อนข้างธรรมดา) หรือการจ่ายโบนัสเพียงส่วนหนึ่งที่สัญญาไว้กับพนักงาน อย่างไรก็ตาม ความรับผิดทางวัตถุส่วนใหญ่มักใช้กับพนักงานซึ่งการกระทำไม่เพียงละเมิดวินัยแรงงาน แต่ยังก่อให้เกิดความเสียหายต่อองค์กรซึ่งสามารถประเมินและคำนวณได้

ประมวลกฎหมายแรงงาน (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เรียกร้องให้นายจ้างลงโทษทางวินัย คำนึงถึงแรงโน้มถ่วงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ของการกระทำนั้น. แต่ทั้งความรุนแรงและการประเมินสถานการณ์เป็นหมวดหมู่เชิงอัตนัย

ตัวแทนของนายจ้างแต่ละคนมองพวกเขาจาก "หอระฆังของตัวเอง" สำหรับเจ้านายคนหนึ่ง เป็นเรื่องปกติที่พนักงานของเขาจะสื่อสารกันในช่วงเวลาทำงานเกี่ยวกับเรื่องส่วนตัว ส่วนอีกคนหนึ่ง ถือเป็นการเสียเวลาทำงานอย่างเปล่าประโยชน์ที่ยอมรับไม่ได้

อีกตัวอย่างหนึ่งคือการสูบบุหรี่ เห็นด้วย ความจริงที่ว่าพนักงานวิ่งจากที่ทำงานไปยังห้องสูบบุหรี่อย่างไม่รู้จบ ผู้ตัดสินการสูบบุหรี่จะมีปฏิกิริยาแตกต่างไปจากผู้ที่แพ้ควันบุหรี่อย่างแน่นอน

หากนายจ้างแก้ปัญหาการกำหนดสัดส่วนของอาชญากรรมและการลงโทษอย่างไม่ถูกต้องในระหว่างการพิจารณาคดีพนักงานที่ประมาทเลินเล่อสามารถกลับเข้าทำงานโดยจ่ายเงินค่าจ้างเฉลี่ยให้กับเขาในช่วงพักงานและอาจชดเชยทางศีลธรรม ความเสียหาย.

ในสถานการณ์เช่นนี้ เป็นการยากที่จะให้คำแนะนำที่เป็นสากล แต่ละกรณีต้องการ การประเมินรายบุคคลแต่โดยทั่วไปแล้ว หากพนักงานไม่ได้กระทำความผิดซึ่งสมาชิกสภานิติบัญญัติกำหนดให้การเลิกจ้างเป็นโทษสูงสุด ขอแนะนำให้รับผิดชอบ "ทีละน้อย" นั่นคือ "เคลื่อน" ไปตาม "พีระมิด" ที่สร้างขึ้นในงานศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: หมายเหตุ - ตำหนิ - เลิกจ้าง

การลงโทษที่รุนแรงที่สุด - การเลิกจ้าง - เป็นไปได้ด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงพวกเขาด้วย เกี่ยวข้อง:

• ล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าพนักงานไม่มีเหตุผล หน้าที่การงานหากได้รับโทษทางวินัย(ข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวลูกจ้างของหน้าที่แรงงาน (วรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในขณะเดียวกันก็ควรค่าแก่การจดจำว่าหากผ่านไปหนึ่งปีนับตั้งแต่ช่วงเวลาแห่งการดำเนินคดี (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การลงโทษจะถือว่า "ชำระคืน" ตามลำดับก็คุ้มค่าที่จะกลับไปที่ บทลงโทษขั้นต่ำ

เมื่อกำหนดบทลงโทษนายจ้างควรสะท้อนในเอกสาร (บันทึก, คำสั่ง, การกระทำ) ไม่เพียง แต่สถานการณ์ของการประพฤติผิด แต่ยังประเมินทัศนคติของบุคคลในการทำงานลักษณะของเพื่อนร่วมงานขนาดของผลเสียต่อนายจ้าง .

ขั้นตอนการดำเนินการทางวินัย

ขั้นตอนการนำพนักงานไปรับโทษทางวินัยมีหลายขั้นตอน ซึ่งแต่ละอย่างจะต้องได้รับการออกแบบมาอย่างเหมาะสม

ในองค์กรขนาดเล็กมักละเลยการปฏิบัติตามขั้นตอน โดยจำกัดไว้ที่ เวอร์ชันย่อของ "คำอธิบาย - คำสั่ง"อย่างไรก็ตาม แนวทางนี้เต็มไปด้วยความยุ่งยาก หากข้อพิพาทเกิดขึ้นนอกกรอบขององค์กร ด้านหนึ่งอาร์ท 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้าง "ก่อนใช้การลงโทษทางวินัย" เท่านั้น "ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง" แต่ในทางกลับกัน ศาลเมื่อประเมินความถูกต้องชอบด้วยกฎหมายของการกำหนดโทษ จะศึกษารายละเอียดทั้งหมดของคดีซึ่งส่งผลกระทบต่อปริมาณชั่วคราวเช่น ในสถานการณ์นี้ หลายๆ อย่างจะขึ้นอยู่กับว่านายจ้างยืนยันตำแหน่งของตนได้ดีเพียงใดในขณะที่พนักงานรับผิดชอบ สิ่งนี้สามารถทำได้ผ่านการสอบสวนที่มีเอกสารครบถ้วนและครบถ้วน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป้าหมายของนายจ้างคือไล่ออก

เวอร์ชันสั้นนี้ใช้ได้ก็ต่อเมื่อ:

• พนักงานยอมรับความผิดโดยเขียนคำอธิบายและ
• นายจ้างไม่ได้วางแผนที่จะใช้มาตรการที่ "เข้มงวด" จำกัด ตัวเองให้พูดหรือตำหนิซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในสมุดงาน

"ปรับใช้" ห่วงโซ่ของการกระทำ / เอกสารในความเห็นของเราควรมีลักษณะดังนี้ (ดูตัวอย่างเอกสารในตัวอย่างที่ 6-13):

1. การระบุการประพฤติผิด - บันทึกข้อตกลงบุคคลที่ระบุตัวตนในนามของตัวแทนของนายจ้างที่ได้รับอนุญาตให้ตัดสินใจเกี่ยวกับการต้องรับผิด (ไม่เคยหมายความว่าบุคคลดังกล่าวจะเป็นผู้อำนวยการทั่วไป) ในบางองค์กรอำนาจไม่ได้แจกจ่ายตามหลักการมอบอำนาจให้เจ้าหน้าที่คนใดคนหนึ่งลงนามในเอกสารทั้งหมด เรื่องบุคลากร. มีบางสถานการณ์ที่การริเริ่มในการดำเนินคดีกับผู้นำที่แตกต่างกันสำหรับการประพฤติผิดประเภทต่างๆ เช่น
   • สำหรับการประพฤติมิชอบที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่โดยตรงเฉพาะผู้บังคับบัญชาโดยตรงเท่านั้นที่สามารถเริ่มขั้นตอนได้
   • และสำหรับความล่าช้าหรือการละเมิดระบอบการปกครอง - หัวหน้าฝ่ายบริการรักษาความปลอดภัยขององค์กร (data ระบบอัตโนมัติการบัญชีสำหรับการผ่านของพนักงานกลายเป็นพื้นฐานเพิ่มเติม)
2. องค์กรของการสอบสวนความผิดทางอาญา - คำสั่งให้จัดตั้งคณะกรรมการหรือคำสั่งจากผู้มีหน้าที่สอบสวน
   เราทราบทันทีว่าค่าคอมมิชชั่นไม่จำเป็น ผู้เชี่ยวชาญคนหนึ่ง เช่น เจ้าหน้าที่บุคคล สามารถรับมือกับการประสานงานในการรวบรวมเอกสารและจัดทำร่างคำสั่ง ในกรณีนี้ มากขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรและความถี่ในการให้พนักงานรับผิดชอบตลอดจนความสมบูรณ์ของขั้นตอน
   ตัวอย่างเช่น on โรงงานขนาดใหญ่ด้วยการบัญชี "เครื่องจักร" ของเวลาทำงานขั้นตอนในการถือครองพนักงานสายสำหรับงานที่ต้องรับผิดอาจแตกต่างอย่างมากจากขั้นตอนเดียวกันในทีมเล็ก ๆ :
   • กรณีแรกตามความเป็นจริงของการพิมพ์รายวันของข้อมูลของโปรแกรมที่ควบคุมเวลาที่พนักงานผ่านประตูหมุนที่จุดตรวจผู้รับผิดชอบหลังจากได้รับคำอธิบายของพนักงานแล้วสามารถจัดทำร่างคำสั่งสำหรับลายเซ็นได้ทันที โดยผู้บริหาร แท้จริงแล้ว ในองค์กรดังกล่าว กระบวนการประเมินคำอธิบายของพนักงานมักจะถูกกำหนดขึ้น เช่นเดียวกับการลงโทษในระดับหนึ่ง ซึ่งสัมพันธ์กับเวลาที่พนักงานมาสาย
   • ในกรณีที่สอง สถานการณ์อาจเกิดขึ้นเมื่อมีความจำเป็นไม่เพียงแต่จะต้องได้รับคำอธิบายจากพนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องรวบรวมหลักฐานของข้อเท็จจริงที่ว่ามาสายด้วย จากนั้น เนื่องจากเหตุการณ์นั้นไม่ธรรมดา ให้ประเมินความรุนแรงของการประพฤติมิชอบและรับผิดชอบเท่านั้น แต่ละขั้นตอนเหล่านี้ควรมีการจัดทำเป็นเอกสาร
3. เพื่อระบุสถานการณ์ทั้งหมดของคดีรวมถึงตำแหน่งของ "ผู้กระทำผิด" จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับคำอธิบายของเขาเป็นลายลักษณ์อักษร (เพื่อที่เขาจะไม่สามารถเปลี่ยน "คำให้การ") ได้ในภายหลัง ท้ายที่สุดแล้ว คนๆ หนึ่งอาจมีเหตุผลดีๆ หรือเหตุสุดวิสัยได้ (เช่น การเคลื่อนตัวของรถไฟไปตามเส้นทางรถไฟใต้ดินที่ลูกจ้างอาจหยุดทำงานโดยไม่คาดคิด และเขาต้อง “นอนพักผ่อน” (นายจ้างอาจไม่ รู้เรื่องนี้)
   ยิ่งกว่านั้น อาร์ท. 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียก่อนที่จะใช้บทลงโทษทางวินัยนายจ้าง ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานและให้เวลาพนักงานเตรียมตัว 2 วันทำการ. อันที่จริงนี่คือช่วงเวลาที่พนักงานสามารถคิดและกำหนดคำอธิบายของเขาได้อย่างเหมาะสม รวมทั้งรวบรวมหลักฐานแสดงตำแหน่งของเขา (เช่น หนังสือรับรองน้ำท่วมจาก DEZ หรือการพิมพ์จากอินเทอร์เน็ตเกี่ยวกับการหยุดชะงักใน คมนาคมขนส่ง). ดังนั้นในความเห็นของเราแม้พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายในวันที่นายจ้างร้องขอก็ไม่หยุดช่วงเวลานี้ ลูกจ้างอาจเปลี่ยนใจก่อนหมดเวลานี้และยังคงส่งวิสัยทัศน์เกี่ยวกับสถานการณ์เป็นลายลักษณ์อักษร และนายจ้างจะต้องนำมาพิจารณา
   พนักงานปฏิเสธที่จะอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการใช้บทลงโทษทางวินัย หากมีการลงลายมือชื่อเป็นพยาน (จะแยกเป็นกรณีๆ ไป หรือจัดให้มีส่วนที่เหมาะสมโดยตรงในการขอคำอธิบาย ซึ่งหากจำเป็น ให้กรอก ในสำเนานายจ้าง ดูเครื่องหมาย "2" ในตัวอย่างที่ 8) บันทึกการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเมื่อต้องรับผิดต่อพนักงานอาจถือเป็นพฤติการณ์ที่เลวร้าย
   ทีนี้มาอธิบายวิธีคำนวณระยะเวลา 2 วันในวันทำการกัน:

   ตัวอย่างที่ 4

   การคำนวณเวลาที่ใช้ในการอธิบาย

   ยุบ แสดง

   หากมีการเรียกร้องคำอธิบายในวันที่ 14 มกราคมในวันพฤหัสบดี วันแรกของเส้นตายจะเป็นวันที่ 15 มกราคม (วันศุกร์) และในสัปดาห์ทำงานปกติห้าวันโดยมีวันหยุดในวันเสาร์และวันอาทิตย์ วันที่สองจะเป็นวันจันทร์ในเดือนมกราคม 18 จนถึงสิ้นวันทำการ หลังจากเสร็จสิ้นหรือในวันถัดไปโดยไม่มีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจะถือว่าไม่ส่ง เป็นการดีกว่าที่จะระบุวันที่ต้องให้คำอธิบายในคำขอทันทีในคำขอซึ่งจะช่วยขจัดความเข้าใจผิด (ดูเครื่องหมายที่มีหมายเลข "1" ในตัวอย่างที่ 8)

4. หากมีการตรวจสอบพฤติการณ์ของคดี ค่าคอมมิชชั่นจากนั้นจึงร่างพระราชบัญญัติขึ้นจากผลงาน(ต้องมีอย่างน้อย 3 ลายเซ็น) ก่อนจัดเตรียมคำสั่งซื้อ ในความเห็นของเรา เอกสารขั้นสุดท้ายดังกล่าวเป็นที่ต้องการอย่างสูง ซึ่งจะประกอบด้วย:
   • ผลการสอบสวนความผิดทางอาญา (ด้วยการนำหลักฐานที่รวบรวมมา)
   • คำแนะนำในการนำพนักงานไปรับผิดชอบ
   • อธิบายว่าเหตุใดจึงควรนำเขาไปสู่ความรับผิดชอบในระดับหนึ่ง
5. นำพนักงานเข้ารับผิดทางวินัย - ออกคำสั่งพร้อมทั้งทำความคุ้นเคยกับพนักงานภายใน 3 วันทำการ(ในกรณีที่ปฏิเสธ - แก้ไขข้อเท็จจริงนี้โดยการกระทำ) โปรดทราบว่าการตำหนิและข้อสังเกตมักจะออกคำสั่งในรูปแบบอิสระและการเลิกจ้างก่อนหน้านี้ออกตามแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-8
6. หากมีการใช้การลงโทษทางวินัยที่ร้ายแรงที่สุดกับพนักงาน - การเลิกจ้างก็จะปรากฏในสมุดงาน:
   • สำหรับการไม่ปฏิบัติงานซ้ำโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่หากเขาได้รับโทษทางวินัย (ภายใต้ข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
   • สำหรับการละเมิดหน้าที่แรงงานโดยรวมครั้งเดียวโดยพนักงาน (ข้อ 6 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
   แต่การออกคำพูดหรือตำหนิในตัวเองนั้นไม่เข้าข่ายสมุดงาน มีข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียว: หากพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ การตำหนิ / ความคิดเห็นก่อนหน้าทั้งหมดในระหว่างปีสามารถกล่าวถึงในคำสั่งเลิกจ้างและเหตุผลในการเลิกจ้างจากคำสั่งจะถูกโอนไปยังงานอย่างแท้จริง หนังสือเพื่อให้ "ความสำเร็จ" เป็นที่รู้จักในงานต่อไป! ในทางปฏิบัติมีกรณีดังกล่าวเกิดขึ้น

คำสั่งบุคลากรใดบ้างที่ร่างขึ้นตามแบบฟอร์มรวมและใครเป็นผู้อนุมัติในตอนนี้ รูปแบบ "ตามอำเภอใจ" ของคำสั่งบุคลากรคืออะไร? ตอบคำถามเหล่านี้ในบทความ "คำสั่งบุคลากรในทุกรูปแบบ"

สำหรับสมุดงานตัวอย่าง ดูตัวอย่างที่ 2 ของบทความ “การคืนสถานะในที่ทำงานโดยคำตัดสินของศาล»

ห่วงโซ่การดำเนินการ "ยาว" ที่อธิบายไว้ (และเอกสาร) สามารถสั้นลงได้ในขณะที่ปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยยึดเอกสารที่ตรวจสอบสถานการณ์ของคดีและทัศนคติของพนักงานต่อแรงงานอย่างลึกซึ้ง หน้าที่. นี้ ตัวเลือกกลางแตกต่างจาก "คำอธิบาย - คำสั่ง" ที่สั้นที่สุดโดยการปรากฏตัวของการกระทำที่มีลายเซ็นของพยานภายใต้คำอธิบายของข้อเท็จจริงของการละเมิด ให้นับการกระทำเหมือนในสายโซ่ "ยาว" แต่ในบางกรณีเราจะปรับเนื้อหา:

ตัวอย่างที่ 5

พระราชบัญญัติว่าด้วยการล่วงละเมิด (ล่าช้า) โดยต้องให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

ยุบ แสดง

การหมุนเวียนจะเต็มไปหากพนักงานปฏิเสธที่จะลงลายมือชื่อในการทำความคุ้นเคยกับพระราชบัญญัติ

1. การระบุความผิดมันจะดีกว่าที่จะออกไม่เพียงบันทึก (โดยปกติคือผู้บังคับบัญชาทันที) แต่ การกระทำที่ลงนามโดยอย่างน้อย 3 คน: ผู้รวบรวมและพยาน 2 คน(ดูตัวอย่างที่ 5) เป็นการดีกว่าที่จะมีส่วนร่วมกับพยานที่ไม่ได้มาจาก "ฝ่ายบริหาร" แต่ในหมู่เพื่อนร่วมงานของพนักงานที่กระทำผิด ควรทำเพื่อการโน้มน้าวใจมากขึ้นในกรณีที่มีการพิจารณาคดีในสำนักงานตรวจแรงงานหรือศาล

3. ต่อไปคุณต้อง ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร(ขอแนะนำให้จัดเตรียม "ลายฉลุ" ทันทีในแบบฟอร์มเพื่อให้พยานยืนยันข้อเท็จจริงของการปฏิเสธ หากมี เพื่อไม่ให้ร่างพระราชบัญญัติแยกออกมาสำหรับกรณีนี้) ซึ่งสามารถทำได้ในเอกสารแยกต่างหาก (แสดงในตัวอย่างที่ 8) หรือทั้งหมดในการกระทำดั้งเดิมเดียวกัน (ดูเครื่องหมาย "1" ในตัวอย่างที่ 5) ยอมรับและประเมินคำอธิบายที่เป็นลายลักษณ์อักษรหาก "ผู้ฝ่าฝืน" จัดหาให้ตรงเวลา

5. หลังจากนั้นคุณสามารถ ออกคำสั่ง(เป็นที่เข้าใจว่าผู้ดำเนินการที่เตรียมไว้สำหรับลายเซ็นได้ตรวจสอบกรณีนี้แล้วแทนที่จะเป็นค่าคอมมิชชั่นซึ่งปรากฏในห่วงโซ่ของการกระทำที่ "แฉ") และ ทำความคุ้นเคยกับพนักงาน;

6. หากมีการเลิกจ้างก็ยังต้องสะท้อนให้เห็นใน สมุดงาน.

สมาชิกสภานิติบัญญัติได้ให้เวลานายจ้างช่วงหนึ่งซึ่งเขาสามารถใช้สิทธิลงโทษได้ ลงโทษทางวินัยไม่เกิน 1 เดือน นับแต่วันที่พบเห็นการประพฤติมิชอบ(มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ช่วงเวลานี้สามารถขยายระยะเวลาการเจ็บป่วยของพนักงาน พักร้อน และเวลาที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน (ตัวแทนของคณะทำงาน) นอกจากนี้หากผ่านไป 6 เดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบและตามผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - 2 ปีขึ้นไปนับจากวันที่ได้รับค่าคอมมิชชั่นพนักงานจะไม่สามารถทำงานได้อีกต่อไป ถูกลงโทษ

ลงโทษทางวินัยได้เพียงหนึ่งครั้งต่อความผิดทางวินัย(มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แม้ว่าภายในกรอบของเหตุการณ์หนึ่ง อาจมีการกระทำผิดหลายประการ (ดูหมายเลข "1" และ "2" ในการกระทำจากตัวอย่างที่ 12)

หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย พนักงานไม่ต้องถูกลงโทษทางวินัยใหม่ ซึ่งก็คือ "ไฟไหม้" เดิม กล่าวคือ ถือว่าลูกจ้างไม่มีการลงโทษทางวินัย นายจ้างมีสิทธิก่อนสิ้นระยะเวลานี้ตามความคิดริเริ่มของตนเองตามคำร้องขอของลูกจ้างเองตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันทีหรือตัวแทนของลูกจ้าง ถอนคำสั่งจากลูกจ้าง. ดูตัวอย่างที่ 14 และ 15 ว่าสามารถทำได้อย่างไร

เราขอแนะนำให้ใช้ตัวอย่างเอกสารประกอบการพิจารณาสถานการณ์ในการนำพนักงานมารับผิดชอบ (ตัวอย่างที่ 6-13) และเราจะดำเนินการภายใต้กรอบข้อกำหนดสำหรับวินัยของพนักงานที่เห็นได้ชัดว่าสูญเสียให้กับนายจ้าง สิ่งนี้จะช่วยให้เราสามารถจัดเตรียมตัวอย่างเอกสารที่นายจ้างร่างขึ้นได้ไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคำร้องเรียนของพนักงานต่อพนักงานตรวจแรงงาน (ตัวอย่างที่ 16) และวิธีที่นายจ้างจะต้องจัดทำผลการตรวจสอบอย่างเป็นทางการ (ตัวอย่างที่ 17)

ตัวอย่างที่ 6

ยุบ แสดง

ตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างที่ประมาทเลินเล่อเพื่อการปฏิบัติหน้าที่โดยมิชอบหรือละเมิดมาตรฐานแรงงานที่ได้รับอนุมัติจากสถานประกอบการ เมื่อกำหนดการลงโทษดังกล่าว การดำเนินการตามขั้นตอนทั้งหมดให้สอดคล้องเป็นสิ่งสำคัญมาก เนื่องจากการละเมิดขั้นตอนจะนำไปสู่การฟ้องร้องในศาลและมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับองค์กร

การกระทำใดที่อาจส่งผลให้เกิดการลงโทษทางวินัย?

มาตรา 81 ข้อ 5,6,7,8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุ ประเภทหลักของความผิดทางอาญาที่มีการลงโทษทางวินัย. ซึ่งรวมถึง:

• ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ทันทีโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
• ขาดเรียน;
• ปรากฏตัวในที่ทำงานภายใต้อิทธิพลของยาเสพติดหรือแอลกอฮอล์
• การละเมิดกฎความปลอดภัยซึ่งนำไปสู่ผลกระทบร้ายแรง
• ขโมยทรัพย์สินที่สถานประกอบการ;
• การละเมิดบรรทัดฐานที่ยอมรับในองค์กรหรือคำสั่งของฝ่ายบริหาร

ขั้นตอนการสั่งลงโทษทางวินัย

เมื่อตรวจพบการประพฤติผิดใด ๆ ที่อาจส่งผลให้เกิดการลงโทษทางวินัย ต้องบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร. ซึ่งอาจเป็นการกระทำ การตรวจสอบ รายงาน คำให้การของพยาน-เพื่อนร่วมงาน หรือเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรอื่นๆ แล้ว มีการเขียนบันทึกในนามหัวหน้าซึ่งให้รายละเอียดเกี่ยวกับการละเมิดนั้นเอง และยังแทรกลิงก์ไปยังเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งกำลังยืนยันอยู่ หากไม่สามารถร่างพระราชบัญญัติได้บันทึกระบุว่าวรรคใดของพระราชบัญญัติท้องถิ่นที่นำมาใช้ในองค์กรพนักงานละเมิด (เช่นระเบียบแรงงานภายใน)

นอกจากนี้ เอกสารเหล่านี้จะถูกนำเสนอต่อผู้ฝ่าฝืน และเขาต้องให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเหตุการณ์ภายในสองวัน ในบางกรณี คำอธิบายดังกล่าวอาจเป็นหลักฐานของความไร้เดียงสาของคนงาน และกระบวนการดังกล่าวจะสิ้นสุดลง ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่ขาดงาน พนักงานสามารถให้ใบรับรองจากแพทย์ว่าเขากำลังนัดหมาย หรือสามารถอธิบายได้ว่าเขามาสายเนื่องจากรถเสียหรือเหตุผลอื่นที่จะถือว่าใช้ได้

กำลังมองหาคำตอบ? ถามทนาย!

9866 ทนายความกำลังรอคุณอยู่ การตอบสนองอย่างรวดเร็ว!

ถามคำถาม

หากพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายดังกล่าวและปฏิเสธที่จะให้การปฏิเสธจะถูกวาดขึ้นพร้อมลายเซ็นของพยานหลายคนการกระทำนี้จะแนบไปกับเอกสารที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการกำหนดโทษ หลังจากการจัดตั้งและการลงทะเบียนที่ถูกต้องของการละเมิด a คำสั่งทางวินัยหรือคำสั่งเลิกจ้าง.

บทบัญญัติแห่งข้อจำกัด

ในการดำเนินการตามขั้นตอนการออกบทลงโทษทางวินัย มีกำหนดเวลาที่ไม่สามารถละเมิดได้ มิฉะนั้น การกำหนดโทษจะถือว่าผิดกฎหมาย มีการลงโทษทางวินัยและ ต้องทำให้เป็นทางการและมีผลใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ค้นพบ.

หากพบว่ามีการกระทำที่มีโทษเกินกว่าหกเดือนนับแต่วันที่ได้รับค่าคอมมิชชั่น โทษนั้นไม่สามารถออกได้เนื่องจากพ้นกำหนดระยะเวลา ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือผลการตรวจสอบหรือการตรวจสอบทางการเงินอื่น ๆ ตามผลที่อาจมีการลงโทษทางวินัย หากผ่านไปไม่เกินสองปีนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ

เวลาลาป่วย ลาพักร้อน การเดินทางเพื่อธุรกิจ หรือเหตุผลอื่นๆ ที่พนักงานขาดงานผู้ซึ่งถูกลงโทษทางวินัยไม่รวมอยู่ในระยะเวลาทั่วไปที่กำหนดไว้สำหรับขั้นตอนในการออกมาตรการลงโทษ ขั้นตอนการออกการลงโทษทางวินัยรวมถึงข้อกำหนดนั้นถูกควบคุมโดยการกระทำของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดูเหมือนทุกคนจะเข้าใจว่าพนักงานทุกคนต้องทำหน้าที่แรงงานของตนอย่างมีสติสัมปชัญญะ อย่างไรก็ตาม หากลูกจ้างละเมิดวินัยแรงงานควรทำอย่างไร? และลูกจ้างควรทำอย่างไรหากเชื่อว่าตนได้รับความเดือดร้อนโดยไม่มีเหตุผล?
น่าเสียดายที่ไม่เพียง แต่พนักงานส่วนใหญ่ไม่รู้กฎหมายแรงงาน แต่หัวหน้าองค์กรมักไม่เปิดประมวลกฎหมายแรงงานแม้แต่ครั้งเดียว ดังนั้นอดีตต้องทนทุกข์ทรมานจากความเด็ดขาดของเจ้าหน้าที่และคนหลังก็เสี่ยงต่อการประสบปัญหาใหญ่หากผู้ใต้บังคับบัญชายังคงยื่นขอความคุ้มครองตามกฎหมาย

ส่วนที่ ๑ ประเภทของความผิดทางวินัย

มูลฐานในการนำมาสู่ความรับผิดชอบทางวินัยคือการกระทำความผิดทางวินัย ตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความผิดทางวินัย- นี่คือการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานผ่านความผิดของเขาจากหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขา
บทความเดียวกันระบุว่านายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:
- ข้อสังเกต;
- ตำหนิ;
- เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม
กฎหมาย กฎบัตร และระเบียบข้อบังคับของรัฐบาลกลางว่าด้วยวินัยสำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดไว้สำหรับผู้อื่นด้วย การลงโทษทางวินัย. ประการแรก ข้อยกเว้นดังกล่าวมีไว้สำหรับบุคลากรทางทหาร ข้าราชการ และพนักงานของรัฐอื่นๆ ตัวอย่างเช่น กฎหมายบางฉบับกำหนดบทลงโทษทางวินัย เช่น "การตำหนิอย่างร้ายแรง" หรือ "คำเตือนการปฏิบัติตาม"
ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดกฎต่อไปนี้: "ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย กล่าวคือ ข้อบังคับท้องถิ่น"
ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะกล่าวโทษอย่างรุนแรงต่อพนักงานของ บริษัท การค้า ห้ามมิให้นำค่าปรับประเภทต่าง ๆ รวมทั้งการลดค่าจ้างเป็นมาตรการทางวินัย
ควรสังเกตว่ากฎหมายไม่ได้กำหนดความแตกต่างพื้นฐานระหว่างคำพูดและการตำหนิ - เพื่อให้ทั้งสองสามารถใช้เหตุผลเดียวกันได้
เหตุผลอันชอบด้วยกฎหมายในการใช้การลงโทษทางวินัยคืออะไร? มีเพียงความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานตามที่กฎหมายกำหนด, สัญญาจ้าง, รายละเอียดงาน, ระเบียบแรงงานภายใน, คำสั่งและคำสั่งของหัวหน้าและการกระทำท้องถิ่นอื่น ๆ ขององค์กร. สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าที่นี่ต้องระบุภาระผูกพันนี้อย่างชัดเจนในเอกสารฉบับใดฉบับหนึ่ง - คำสั่งปากเปล่าอย่างที่พวกเขาพูดไม่สามารถเย็บเข้าไปในคดีได้
รุนแรงที่สุด การลงโทษทางวินัย- แน่นอน นี่คือ เลิกจ้างซึ่งสามารถใช้ได้ในสองกรณี:
1) ในกรณีที่พนักงานไม่ปฏิบัติงานซ้ำโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่หากเขาได้รับโทษทางวินัย (ข้อ 5 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
2) ด้วยการละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยลูกจ้างของหน้าที่แรงงาน (ข้อ 6, 9 และ 10 ของมาตรา 81, วรรค 1 ของมาตรา 336 และมาตรา 348.11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ในกรณีแรก ดังที่เห็นได้จากเนื้อความของกฎหมาย พนักงานต้องได้รับโทษทางวินัยแล้ว - การตำหนิหรือข้อสังเกต และการลงโทษนี้ยังไม่ถูกยกเลิก
การละเมิดหน้าที่แรงงานขั้นต้นครั้งเดียวรวมถึง:
- ขาดงาน (ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน)
- การปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพที่มีแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือพิษอื่นๆ
- การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ซึ่งพนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขา
- การกระทำความผิด ณ สถานที่ทำงาน การขโมยทรัพย์สิน (รวมถึงเล็กน้อย) ของผู้อื่น การยักยอก การทำลายหรือความเสียหายโดยเจตนา ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา เจ้าหน้าที่ หน่วยงานที่มีอำนาจพิจารณาคดี ความผิดทางปกครอง
- การจัดตั้งโดยคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานหรือกรรมาธิการการคุ้มครองแรงงานเกี่ยวกับการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานโดยลูกจ้างหากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุในที่ทำงาน อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือก่อให้เกิดภัยคุกคามอย่างแท้จริงต่อผลที่ตามมาโดยเจตนา
นอกจากนี้ยังสามารถยกเลิกภายใต้วรรค 7 และ 8 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่การกระทำผิดที่ทำให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจและความผิดทางศีลธรรมตามลำดับเกิดขึ้นโดยพนักงานในสถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของเขา หน้าที่.
เหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นมีไว้สำหรับหัวหน้าองค์กรเจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชี (ข้อ 9 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) -
การยอมรับการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สิน การใช้ในทางที่ผิด หรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร
ในหัวข้อ " เลิกจ้างเป็นโทษทางวินัยเราจะคุยกันแยกกัน

ส่วนที่ 2 ขั้นตอนการใช้โทษทางวินัย

ขั้นตอนการนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยนั้นถูกควบคุมโดยมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยทั่วไป ลำดับนี้ประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้
1. การเริ่มต้นดำเนินการทางวินัย
หัวหน้าองค์กรทำความคุ้นเคยกับข้อเสนอเพื่อนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย ได้รับจากบุคคลที่ไม่มีสิทธิ์กำหนดมาตรการทางวินัย (เช่น บันทึกช่วยจำ) หรือตัดสินใจด้วยตนเอง
ที่นี่มีการร่างพระราชบัญญัติเกี่ยวกับการกระทำความผิดทางวินัยซึ่งลงนามโดยพนักงานหลายคนขององค์กร (โดยปกติจะเป็นผู้บังคับบัญชาทันทีพนักงานของแผนกบุคคลและบุคคลอื่น)
2. คำอธิบายของคนงาน
นายจ้างมีหน้าที่เรียกร้องคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างที่ถูกกล่าวหาว่ากระทำความผิดทางวินัย
หากหลังจากสองวันทำการ พนักงานไม่ได้ให้คำอธิบาย ความล้มเหลวในการให้คำอธิบายของพนักงานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการใช้บทลงโทษทางวินัย: มีการร่างการกระทำอื่น - ในการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร
3. การเลือกประเภทของการลงโทษทางวินัยโดยหัวหน้าการประเมินความเป็นไปได้ของการสมัคร
เมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัย จำเป็นต้องคำนึงถึงความรุนแรงของการประพฤติผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้น โดยปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้ที่กฎหมายกำหนด:
- มีโทษทางวินัยไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ตรวจพบการประพฤติผิด ไม่นับเวลาเจ็บป่วยของพนักงาน การลาพักร้อน และเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของผู้แทนคณะทำงาน วันที่พบการประพฤติมิชอบเป็นวันที่ผู้บังคับบัญชาในทันทีทราบถึงการประพฤติผิด ไม่ว่าตนจะมีสิทธิใช้มาตรการทางวินัยหรือไม่ก็ตาม
- การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิดและบทลงโทษตามผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - เกินสองปี (เวลาที่กำหนดไม่รวม เวลาของการดำเนินการทางอาญา);
- สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง ให้ลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวเท่านั้น
การลงโทษทางวินัยมีอายุหนึ่งปีนับแต่วันที่สมัคร หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย ลูกจ้างไม่ต้องรับโทษทางวินัยใหม่ ถือว่าไม่มีโทษทางวินัย
นายจ้างมีสิทธิ เพิกถอนโทษทางวินัยจากพนักงานและก่อนกำหนด - ตามความคิดริเริ่มของเขาเองตามคำร้องขอของพนักงานเองตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันทีหรือตัวแทนของพนักงาน ต้องมีการออกคำสั่งที่เหมาะสมในการยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนด
เมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัย จะต้องชี้แจงสถานการณ์ต่อไปนี้:
- ความผิดคืออะไรและอาจเป็นพื้นฐานสำหรับการลงโทษทางวินัยหรือไม่
- การดำเนินการที่พนักงานไม่ได้ดำเนินการหรือดำเนินการอย่างไม่เหมาะสมนั้นรวมอยู่ในขอบเขตหน้าที่ของเขาหรือไม่และเอกสารใดที่จัดเตรียมไว้สำหรับหน้าที่เหล่านี้
- ไม่ว่าพนักงานจะคุ้นเคยกับการลงนามในพระราชบัญญัติท้องถิ่นซึ่งกำหนดไว้สำหรับหน้าที่ที่เกี่ยวข้องหรือไม่
- พนักงานมีเหตุผลที่ดีในการประพฤติมิชอบหรือไม่
- มีการปฏิบัติตามข้อกำหนดและขั้นตอนในการกำหนดบทลงโทษทางวินัยหรือไม่
4. การออกคำสั่ง (คำสั่ง) ให้นำความผิดทางวินัย (กำหนดโทษทางวินัย)
คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการขอการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกโดยไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) กับลายเซ็นจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสมอีกครั้ง
การลงโทษทางวินัยสามารถกำหนดได้โดยหัวหน้าหรือโดยบุคคลที่ได้รับอำนาจดังกล่าวตามการกระทำในท้องถิ่นขององค์กร
พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล (คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานหากมีในสถานประกอบการหรือในศาล)

ส่วนที่ 3 การเลิกจ้างเป็นมาตรการลงโทษทางวินัย

รายชื่อกรณีการเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัยระบุไว้อย่างชัดเจนในประมวลกฎหมายแรงงานและมีความครบถ้วนสมบูรณ์ การใช้โทษประเภทนี้อย่างไม่ถูกต้องอาจนำไปสู่การอุทธรณ์ในศาลและการคืนสถานะพนักงานในตำแหน่งของเขาและดังนั้นการจ่ายเงินชดเชยสำหรับ บังคับขาดเรียน. และการจ่ายเงินสำหรับการบังคับให้ขาดงานนั้นทำตั้งแต่วันที่ออกคำสั่งให้เลิกจ้าง: เฉพาะในช่วงเวลานั้นการไม่อยู่จะถูกบังคับ
พิจารณาเหตุผลในการขอให้เลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัย
วรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการยกเลิกสัญญาจ้างสำหรับการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดซ้ำโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่หากเขาได้รับโทษทางวินัย
เพื่อให้การเลิกจ้างดังกล่าวได้รับการยอมรับว่าถูกกฎหมาย ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขต่อไปนี้พร้อมกัน:
1) ลูกจ้างได้รับโทษทางวินัยสำหรับปีการทำงานที่แล้ว ยังไม่ถูกลบออกหรือยกเลิก
2) พนักงานกระทำความผิดทางวินัยโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
3) นายจ้างขอให้ลูกจ้างจัดทำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรถึงสาเหตุของความผิดด้านแรงงานไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการประพฤติผิด และหกเดือนนับแต่วันที่กระทำความผิด (สองปีนับจากวันที่แก้ไข)
4) หากพนักงานเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานด้วย
ในคำสั่งเลิกจ้างในกรณีนี้จำนวนและวันที่ของคำสั่งเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้สาระสำคัญของการประพฤติผิดวันที่และสถานการณ์ของคณะกรรมการผลที่ตามมาการไม่มีเหตุผลที่ดีการขาด (มีอยู่) ของ ควรระบุคำอธิบายของพนักงานเป็นพื้นฐาน
นอกจากนี้ จำเป็นต้องเชื่อมโยงไปยังเอกสารยืนยันการประพฤติมิชอบ เช่น บันทึก การกระทำ ฯลฯ
วรรค 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการละเมิดหน้าที่แรงงานโดยรวมเพียงครั้งเดียวโดยพนักงานเพื่อเป็นเหตุให้เลิกจ้าง
วรรค 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเหตุผลในการเลิกจ้างดังต่อไปนี้
1. ขาดเรียน(ข้อ "ก") - ขาดจากสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (ของ) เช่นเดียวกับการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่าง วันทำการ (กะ ).
ในวรรค 39 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 เมษายน 2547 ฉบับที่ 2 ระบุว่าการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้สามารถทำได้สำหรับการละเมิดต่อไปนี้:
ก) ออกจากงานโดยไม่มีเหตุผลโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาโดยไม่มีการเตือนนายจ้างถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างตลอดจนก่อนสิ้นระยะเวลาเตือนสองสัปดาห์ (ดูมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย);
ข) ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลนั่นคือการขาดงานตลอดทั้งวัน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงความยาวของวันทำงาน (กะ)
ใน) การปรากฏตัวของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันระหว่างวันทำงานนอกที่ทำงาน
ช) การใช้เวลาว่างโดยไม่ได้รับอนุญาตและการลาพักร้อนโดยไม่ได้รับอนุญาต.
ถึง เหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการขาดงานของพนักงานจากที่ทำงานศาลมักจะพิจารณาสนับสนุนโดยเอกสารหรือคำให้การ:
- ความเจ็บป่วยของคนงาน
- การขนส่งล่าช้าในกรณีที่เกิดอุบัติเหตุ
- อุบัติเหตุในบ้านของพนักงาน ฯลฯ สถานการณ์
2. มาแสดงที่งานตามสภาพแอลกอฮอล์ ยา หรือพิษอื่นๆ ความมึนเมา(วรรค "ข")
ลูกจ้างที่ปรากฏตัวในเวลาใด ๆ ของวันทำการ (กะ) ในสภาพมึนเมานายจ้างจำเป็นต้องถอดออกจากงานในวันนั้น (กะ) การเลิกจ้างพนักงานออกตามคำสั่ง หากลูกจ้างไม่ถูกพักงาน หลักฐานด้วยเหตุนี้คือรายงานทางการแพทย์ ร่างพระราชบัญญัติในขณะนั้น คำให้การและหลักฐานอื่นๆ ไม่ว่าในกรณีใด ๆ จำเป็นต้องจัดทำการกระทำความผิดทางอาญา
โปรดทราบว่าตามกฎหมาย เป็นไปได้ที่จะพิสูจน์ความจริงที่ว่าพนักงานมึนเมาโดยปราศจากความเห็นทางการแพทย์ แต่ในทางปฏิบัติ นี่ค่อนข้างเป็นปัญหา
3. การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย- สถานะการค้าอย่างเป็นทางการและอื่น ๆ ซึ่งเป็นที่รู้จักสำหรับพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานรวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น (ข้อ "c")
สิ่งสำคัญคือต้องประเมินสถานการณ์ต่อไปนี้: องค์กรมีระบอบการคุ้มครองความลับทางการค้าหรือไม่ พนักงานคุ้นเคยหรือไม่ พนักงานได้รับอนุญาตให้เข้าถึงข้อมูลที่ประกอบเป็นความลับทางการค้า ฯลฯ หากมีกฎหมายของรัฐบาลกลางอย่างน้อยหนึ่งข้อ ไม่ปฏิบัติตาม "ความลับทางการค้า" การเลิกจ้างเหตุดังกล่าวจะถือว่าผิดกฎหมาย
4. ขโมยของในที่ทำงาน(รวมถึงทรัพย์สินเล็กน้อย) ของผู้อื่น ของเสีย การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหาย ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของฝ่ายปกครองที่เกี่ยวข้อง (ข้อ "ง")
ประเด็นสำคัญคือการมีอยู่และการมีผลบังคับใช้ของการกระทำของหน่วยงานของรัฐที่ได้รับอนุญาต - เอกสารภายในทั้งหมด (บันทึกช่วยจำ, การกระทำเกี่ยวกับสินค้าคงคลัง ฯลฯ ) ไม่มีการบังคับให้เลิกจ้างบนพื้นฐานนี้
5. การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานโดยลูกจ้างหากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลร้ายแรงหรือเจตนาก่อให้เกิดภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมา (วรรค "e") หากคณะกรรมการหรือกรรมาธิการการคุ้มครองแรงงานกำหนดขึ้น
ผลที่ตามมาที่ร้ายแรง ได้แก่ อุบัติเหตุในที่ทำงาน อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ นายจ้างต้องพิสูจน์การมีอยู่ (หรือการมีอยู่ของการคุกคามที่แท้จริงของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น) เมื่อพิจารณาข้อพิพาทในศาล
ประมวลกฎหมายแรงงานยังระบุเหตุผลต่อไปนี้สำหรับการเลิกจ้างสำหรับการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว
กระทำความผิดที่ก่อให้เกิดการสูญเสียความไว้วางใจถึงเขาจากด้านข้างของนายจ้าง (ข้อ 7 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
เป็นไปได้ที่จะยกเลิกบนพื้นฐานนี้เฉพาะพนักงานที่ให้บริการมูลค่าเงินหรือสินค้าโดยตรงโดยไม่คำนึงถึงประเภทของความรับผิด (จำกัดหรือเต็ม) ที่ได้รับมอบหมายให้เขา
นายจ้างต้องพิสูจน์ความไม่ไว้วางใจในลูกจ้าง (เช่น การคำนวณ การชั่งน้ำหนัก การขาดแคลน ฯลฯ)
คำมั่นสัญญาของลูกจ้างที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาเกี่ยวกับความผิดที่ผิดศีลธรรมไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้ (ข้อ 8 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ผิดศีลธรรมเป็นความผิดทางศีลธรรมที่ขัดต่อศีลธรรมอันเป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป (การปรากฏตัวในที่สาธารณะในสภาพมึนเมา ภาษาหยาบคาย, ต่อสู้ , ประพฤติเสื่อมเสีย ฯลฯ ) ความผิดทางอาญาเกิดขึ้นได้ไม่เพียงแต่ในที่ทำงาน แต่ยังเกิดขึ้นในชีวิตประจำวันด้วย
นายจ้างจะต้องสร้างทั้งข้อเท็จจริงของการประพฤติมิชอบและพฤติการณ์ที่ขัดขวางกิจกรรมแรงงาน พนักงานคนนี้อันเป็นผลจากการกระทำความผิดดังกล่าว
การเลิกจ้างผู้นำองค์กร(สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีสำหรับการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลซึ่งส่งผลให้มีการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้ในทางที่ผิดหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร (มาตรา 9 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)
การตัดสินใจที่ไร้เหตุผลเป็นแนวคิดส่วนตัว นายจ้างจึงเป็นผู้ประเมิน อย่างไรก็ตาม หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการประเมินนี้และเกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน นายจ้างจะต้องพิสูจน์ความผิดของลูกจ้าง
หัวหน้าองค์กร (สาขา, สำนักงานตัวแทน), หัวหน้าหน่วยงาน, หัวหน้าฝ่ายบัญชี (มาตรา 10, มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว
ภาระหน้าที่ในการพิสูจน์ว่าการละเมิดดังกล่าวเกิดขึ้นจริงและมีลักษณะที่เลวร้ายก็ตกอยู่กับนายจ้างด้วย
ตามวรรค 49 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum แห่งกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 ซึ่งเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ของเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งควรคำนึงถึงความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้บุคคลเหล่านี้ตามสัญญาจ้างงานซึ่งอาจนำไปสู่อันตรายต่อสุขภาพของพนักงานหรือก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินต่อองค์กร
การละเมิดกฎบัตรขั้นต้นซ้ำหลายครั้งในระหว่างปี สถาบันการศึกษาคนงานสอน (ข้อ 1 ของข้อ 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ตัดสิทธิ์กีฬาเป็นระยะเวลาหกเดือนขึ้นไปรวมถึงการใช้ครั้งเดียวของยาสลบและ (หรือ) วิธีการโดยนักกีฬา (มาตรา 348.11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
เมื่อพนักงานถูกไล่ออกด้วยเหตุผลใด ๆ ข้างต้น ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดและกฎสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดยมาตรา 192 และ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

04.06.2012

การลงโทษทางวินัยอาจนำไปใช้กับพนักงานสำหรับการกระทำความผิดทางวินัย

ความผิดทางวินัยคือความผิด ความล้มเหลวในการปฏิบัติหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายโดยมิชอบด้วยกฎหมาย เฉพาะการกระทำที่ผิดกฎหมาย (เฉย) ของพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขาเท่านั้นที่จะถือเป็นความผิดทางวินัย โดยมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ครั้งที่ 2 โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งต่อไปนี้มีสาเหตุมาจากการละเมิดวินัยแรงงานซึ่งเป็นความผิดทางวินัย:

• การขาดงานของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในที่ทำงานหรือที่ทำงาน
• การปฏิเสธลูกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้
• การปฏิเสธหรือหลบเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการตรวจสุขภาพของคนงานบางวิชาชีพ รวมถึงการปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างผ่านในเวลาทำการ การศึกษาพิเศษและผ่านการทดสอบความปลอดภัย

หากการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานถูกนำไปใช้กับพนักงานเป็นการลงโทษทางวินัย ก็สามารถทำได้:

• สำหรับการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรคือ ขาดงานตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงความยาวของวันทำงาน (กะ)
• ในการหาลูกจ้างโดยไม่มีเหตุอันควรเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงานนอกที่ทำงาน
• สำหรับการออกจากงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาโดยไม่มีการเตือนนายจ้างเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญา แต่ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งสองสัปดาห์
• สำหรับการออกจากงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาหนึ่งก่อนสิ้นสุดสัญญาหรือก่อนสิ้นสุดการแจ้งการบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนด
• สำหรับการใช้วันหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาตเช่นเดียวกับการลาหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาต

สำหรับลูกจ้างที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างผิดกฎหมาย มีความผิด หรือไม่ถูกต้องตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้บทลงโทษอย่างใดอย่างหนึ่งตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

การไม่ได้รับหรือลดจำนวนโบนัสไม่ใช่การลงโทษทางวินัย ดังนั้นจึงดำเนินการตามขั้นตอนที่กำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร (ผู้ประกอบการรายบุคคล)

กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549 ชี้แจงว่าเหตุใดจึงเป็นการเฉพาะสำหรับการเลิกจ้างพนักงานซึ่งระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเกี่ยวข้องกับการลงโทษทางวินัย:

• ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามซ้ำโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่หากเขาได้รับโทษทางวินัย
• การละเมิดหน้าที่แรงงานครั้งเดียวโดยพนักงาน
• การยอมรับการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลโดยหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สิน การใช้งานที่ผิดกฎหมาย หรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร)
• การละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน)
• ในกรณีที่การกระทำความผิดอันเป็นเหตุให้สูญเสียความมั่นใจหรือตามเหตุนั้น ลูกจ้างได้กระทำความผิดซึ่งผิดศีลธรรม ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวเนื่องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตน

การเลิกจ้างก็เป็นการลงโทษทางวินัยเช่นกัน ครูเนื่องจากซ้ำแล้วซ้ำอีกภายในหนึ่งปีการละเมิดกฎบัตรของสถาบันการศึกษา

รายการการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นละเอียดถี่ถ้วน ซึ่งหมายความว่าการใช้บทลงโทษอื่นใดจะผิดกฎหมาย

มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัย

ดังนั้น ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัยในความผิดทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายจากลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

การลงโทษทางวินัยถูกนำไปใช้กับพนักงานทันทีหลังจากค้นพบการประพฤติมิชอบ แต่ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบโดยไม่นับเวลาที่พนักงานป่วยเขาลาพักร้อนรวมถึงเวลาที่ต้อง พิจารณาความเห็นของผู้แทนคณะทำงาน (หากลูกจ้างเป็นสมาชิกขององค์กรสหภาพแรงงาน) วันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบซึ่งมีการคำนวณระยะเวลาการลงโทษทางวินัยคือวันที่ผู้บังคับบัญชาในทันทีของพนักงานได้รับทราบถึงการประพฤติมิชอบ ไม่ว่าเขาจะมีสิทธิกำหนดบทลงโทษทางวินัยหรือไม่ก็ตาม ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยหลังจากครบกำหนดหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิดและขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - สองปีนับจากวันที่ ค่าคอมมิชชั่นไม่นับระยะเวลาดำเนินการในคดีอาญา

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง ให้ลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น อย่างไรก็ตาม หากความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมอันเนื่องมาจากความผิดของลูกจ้างในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้ยังคงดำเนินต่อไป แม้จะถูกลงโทษทางวินัยก็ตาม ก็อนุญาตให้ใช้บทลงโทษทางวินัยใหม่แก่เขารวมถึงการเลิกจ้างได้

นายจ้างเป็นผู้กำหนดโทษทางวินัย เจ้าหน้าที่อื่นอาจใช้อำนาจดังกล่าวได้ก็ต่อเมื่อได้รับมอบอำนาจดังกล่าวจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง

มีการออกคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการใช้ความผิดทางวินัยซึ่งจะต้องระบุแรงจูงใจในการสมัครเช่น ความผิดทางวินัยเฉพาะที่ลูกจ้างต้องรับโทษ เมื่อมีการกำหนดบทลงโทษ ให้คำนึงถึงความรุนแรงของความผิดทางวินัยและพฤติการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย

คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการขอการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกโดยไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน การปฏิเสธที่จะลงนามได้รับการรับรองโดยพระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้อง

พนักงานทั้งสองสามารถอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายซึ่งตามมาตรา 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและศาลและต่อผู้ตรวจแรงงานของรัฐ . เมื่อพิจารณาถึงประเด็นการใช้บทลงโทษทางวินัยกับลูกจ้าง เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานของรัฐจะตรวจสอบว่ามีการปฏิบัติตามขั้นตอนในการกำหนดโทษทางวินัยตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือไม่ หากสังเกตพบ ขอแนะนำให้พิจารณาคำถามเกี่ยวกับความเหมาะสมของการใช้บทลงโทษทางวินัยในหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล ตามมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประเด็นของการดำเนินการทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างจะได้รับการพิจารณาโดยตรงในศาล

ตามมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยมีผลเป็นเวลาหนึ่งปีนับจากวันที่สมัคร หลังจากช่วงเวลานี้จะถูกลบออกโดยอัตโนมัติโดยไม่ต้องออกคำสั่งใดๆ การยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดเป็นไปได้ทั้งที่ความคิดริเริ่มของนายจ้างและตามคำขอของผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงาน พนักงานมีสิทธิขอเพิกถอนการลงโทษทางวินัยได้