Тести на уважність. Логічні тести при прийомі на роботу — що це таке?

Всі, кому хоча б раз довелося взяти участь у співбесіді при прийомі на роботу, знають, що самий кращий спосіботримати необхідну інформацію від претендента у тому, щоб ставити правильні питання. При цьому досвідченим рекрутером враховуватиметься не лише словесна відповідь кандидата, але також і його невербальна реакція, наприклад, міміка, рухи тіла, тон голосу тощо. У деяких компаніях йдуть далі та пропонують кандидатам цілі опитувальники чи тести в рамках попередніх випробувань.

Запитання на співбесіді при прийомі на роботу

Будь-яке інтерв'ю при прийомі працювати буде складатися з запитань і відповідей. Кожен рекрутер має свою палітру улюблених питань, серед яких є як стандартні, так і каверзні.

Якими бувають питання

На співбесіді інтерв'юер може ставити претенденту різні типи питань:

  • відкриті;
  • закриті;
  • уточнюючі;
  • спрямовані.

Деякі фахівці люблять використовувати також метод незакінчених пропозицій, коли кандидату пропонується закінчити якийсь вислів, виходячи з його інтересів, бажань та можливостей.

Відкриті питання мають на увазі можливість докладної відповіді з боку кандидата. Питання, заданий у такій формі, дозволить здобувачеві розповісти, наприклад, про свій професійний досвід, про минулі місця роботи, про погляд на перспективи професії та про своє місце на ринку. Словом, якщо рекрутер захоче дати претенденту шанс висловитися, він поставить відкрите питання.

Приклади відкритих питань:

  • Чому ви попрощалися з попереднім роботодавцем?
  • Ким ви бачите себе за п'ять (десять, п'ятнадцять) років?
  • Як ви оцінюєте дії конкурентів з такого питання?
  • Якими були б ваші дії у цій ситуації?

Такі питання дозволяють рекрутеру не тільки отримати фактичну інформацію про досвід роботи та погляди претендента на різні професійні та життєві моменти. Відповідаючи на відкрите питання, кандидат демонструє також свої здібності до ведення розмови, рівень розвиненості логічного та абстрактного мислення, грамотність мови, ступінь володіння собою, наявність або відсутність артистизму та багато інших аспектів, помітити та оцінити які здатний лише досвідчений рекрутер.

Закриті питання передбачають односкладові відповіді «так»/«ні» чи надання конкретної фактичної інформації. Наприклад, питання про те, скільки підлеглих було у кандидата на минулому місці роботи, має на меті перевірку правдивості інформації, поданої в резюме.

Уточнюючі питання спрямовані на те, щоб акуратно уточнити розуміння відповіді, що вже прозвучала, на якесь інше питання. При уточненні hr-менеджер, як правило, може використовувати слова «чи я вас розумію, що…» або «у мене складається враження, що…».

Направлені питання містять натяк на бажану відповідь. Зокрема, якщо кандидат відповідає на подібне запитання ствердно чи негативно, мається на увазі, що він також наведе докладне обґрунтування своєї відповіді з прикладами з професійної практики. До уточнюючих можна віднести такі питання:

  • «На фахівця з цього напряму ляже дуже велике навантаження. Ви готові до такої інтенсивної роботи?
  • «У роботі над завданням буде потрібна як командна робота, так і самостійна. Чи здатні ви перемикатися між цими режимами?
  • «Ми очікуємо від кандидата високих управлінських здібностей. Чи можете ви назвати себе сильним управлінцем?

Питання дозволяють професійному рекрутеру у процесі спілкування виявити рівень підготовки кандидата, ступінь його домагань, готовність до діалогу, уміння комунікувати та презентувати себе.

Відео: питання на співбесіді

Які питання є обов'язковими

Строго кажучи, обов'язкових чи необов'язкових питань немає. Кожен роботодавець може вибудовувати процес співбесіди так, як йому більше подобається, керуючись при цьому лише власними потребами. Тим не менш, існує низка базових питань, які в тому чи іншому вигляді ставляться на більшості співбесід. Так, вас спитають про вашу освіту, запропонують розповісти про свій шлях у професії. Роботодавцям часто буває цікаво, чим залучає кандидата саме їхня компанія і саме ця конкретна вакансія. Будьте готові описати свої слабкі та сильні сторони, а також аргументувати перед рекрутером, чому саме вас, а не когось із ваших конкурентів, повинні прийняти на цю посаду. Поширеним є питання причин зміни місця роботи. Хорошим тоном є поставити кандидату питання про бажану заробітну плату.

Які питання не можна ставити на співбесіді

Поряд із природно зрозумілими питаннями, існують також питання заборонені, інакше кажучи, не зовсім коректні. Деякі питання ставити на співбесідах заборонено взагалі на законодавчому рівні. До таких гострих тем ставляться:

  • національність;
  • вік;
  • віросповідання;
  • стан здоров'я.

Роботодавець не має права відмовляти у прийомі на роботу через «невідповідну» національність, вік або віросповідання. Так само не можна відмовляти у працевлаштуванні через, наприклад, вагітність. Відповідно, і питати про це немає потреби.

У законодавстві все це прямо прописано поряд зі штрафними санкціями за порушення цих умов. Проте за фактом дискримінація за перерахованими ознаками процвітає. Людину східної зовнішності можуть не взяти на роботу, у сорокарічному віці працевлаштуватися набагато складніше, ніж у 30 років, а співробітниці, які збираються йти через 8 місяців у декретну відпустку, нікому не цікаві. Звичайно, як формальна причина відмови буде озвучено щось політкоректніше, ніж причина реальна. Мені довелося це випробувати на власному досвіді.

Як правильно відповідати на запитання рекрутера

Насамперед відповідати на запитання потрібно правдиво і по суті. Не треба додумувати за рекрутера, щоб йому було цікаво дізнатися. Відповідаючи, необхідно брати до уваги і реакцію hr-фахівця. Якщо ви бачите, що людина поспішає і намагається всіляко скоротити вашу відповідь, варто плавно завершити свою розповідь.

Завжди уважно слухайте питання, яке вам задають. Мені довелося бути свідком однієї співбесіди, яка не дуже вдало закінчилася для кандидата. Розповідаючи про свої робітничі досягнення, кандидат на позицію керівника відділу постійно використовував займенник «ми». Рекрутер кілька разів натякав, а потім просив уже відкритим текстом, щоб здобувач у своїй розповіді відокремив свої здобутки від досягнень своєї команди. Проте кандидат натяки та прохання ігнорував і продовжував розповідати про досягнення від імені чи всієї своєї команди, чи компанії. Таким чином, визначити масштаб конкретно його внеску в загальну справу для рекрутера виявилося неможливим і оцінки кваліфікації не допомогло.

Діалог між hr та здобувачем

Денис: Я бачу у вашому резюме, що три попередні місця роботи подібні до відкритої у нас позиції?

Олег: Цілком правильно. У мене серйозна підготовка та солідний досвід роботи у цьому напрямі.

Денис ставить Олегу відкрите питання з метою з'ясувати, чому кандидат хоче отримати цю роботу, якщо вона така схожа на попередні. Можливо, за цим бажанням ховаються якісь проблеми на колишньому місці.

Денис: Чим вас зацікавила наша пропозиція?

Олег: За посадовими обов'язками ваша пропозиція аналогічна до мого колишнього місця роботи, однак у вас я бачу можливості для розвитку та зростання. У колишній компанії надто великі обмеження накладаються на самостійні дії, а мені хотілося б більше робити самому і без додаткових погоджень з начальниками.

Олег дуже грамотно відповідає на поставлене запитання. Денис якраз і хотів з'ясувати причину звільнення з колишнього місця роботи на місце аналогічне.

Розглянемо тепер, як правильно відповідати питання про досягнення. Багато кандидатів важко розповідати про це.

Денис: Чи є якісь конкретні досягнення, які є предметом вашої гордості?

Олег: Я першим у компанії залучив клієнтів до альтернативних інвестицій. Мої дії дозволили зробити операції більш результативними, тому я зумів вибудувати з клієнтами довірчі відносини на тривалий термін. Я поділився своїм досвідом із колегами, вони його оцінили і почали працювати за запропонованими мною принципами.

Відео: як відповідати на запитання на співбесіді

Питання роботодавцю при влаштуванні на роботу

Для кандидата підготувати свої питання до роботодавця заздалегідь не менш важливо, ніж коректно відповісти на питання рекрутера. Готуючи питання, потрібно виявляти здоровий глузд. Не варто ставити рекрутеру більше питань, ніж він сам вам поставив. Так само погано не поставити взагалі жодного питання. При цьому стратегія «запитати хоч щось» теж не спрацює. Здобувача на співбесіді оцінюють і по тому, про що він запитує, тому перше питання, що прийшло на думку, в дусі «А чим займається ваша компанія?». краще не озвучувати. Так, продажник, який цікавиться ключовими метриками продукту, з яким йому доведеться працювати, справить швидше позитивне враження в порівнянні з його колегою-конкурентом, весь інтерес якого зосереджений навколо розміру комісійних.

Можна розпочати розмову з уточнення потенційних посадових обов'язків. Добре буде прийнято питання про стратегічні цілі та завдання при роботі на даній посаді. Чого чекає роботодавець від нового працівника за рік? Як і за якими критеріями оцінюватиметься ефективність роботи працівника? Подібні питання показують, що ви вмієте мислити стратегічно та звикли планувати своє життя загалом та свою кар'єру зокрема.

Питання про те, чому відкрилася ця вакансія, додасть вам інформації, необхідної для ухвалення рішення про згоду чи відмову. Якщо вакансія відкривається вперше, на плечі нового співробітника ляже велике коло обов'язків, пов'язаних з вибудовуванням роботи з нуля, а також з інтеграцією цього нового в компанії напрямки в діяльність решти підприємства. Якщо до вас цією роботою вже хтось займався, спробуйте дізнатися, чому ця людина вирішила залишити місце. Якщо в компанії за останній рікзмінилося кілька менеджерів з маркетингу, цілком можливо, що щось гаразд у колективі.

Задавати питання про режим роботи, терміни виплати зарплати та перерви на обід рекомендується вже наприкінці зустрічі, коли найістотніші моменти були висвітлені.

Відео: про що запитувати роботодавця на співбесіді

Навіщо використовується тестування прийому працювати

Тестування прийому працювати використовується як обгрунтований науково метод визначення властивостей і якостей особистості, і навіть конкретних навичок, які будуть потрібні кандидату у процесі роботи. За допомогою тестів роботодавець намагається трохи підстрахуватися від ризику найняти недостатньо кваліфікованого кандидата чи людину з високим ступенем конфліктності. Тести певною мірою дозволяють з'ясувати рівень професійних знань, а також виявляють особистісні характеристики людини.

Плюси та мінуси використання тестування при відборі персоналу

Тестування є популярним інструментом у hr-менеджерів, проте навіть використання найкращих і просунутих тестів не гарантує на 100% позитивний результат для рекрутера і не може забезпечити повну відсутність помилок при наймані.

До безперечних плюсів використання тестів у процесі співбесіди можна віднести такі:

  • тести полегшують вибір між кандидатами з однаковим рівнем кваліфікації та професійним досвідом;
  • тести знижують вплив людського фактора у процесі прийняття рішення, виключаючи фактор наявності чи відсутності особистої симпатії рекрутера до претендента;
  • за допомогою тестування можна виявити неочевидні можливості кандидата, наприклад схильність до аналітичного мислення;
  • тести дозволяють перевірити рівень стійкості до стресу та виявити схильність до брехні.

З іншого боку, результати тестів кандидатів не можуть бути єдиним аргументом для ухвалення рішення про найм, оскільки існують і такі ризики щодо застосування цього інструменту:

  • кандидат може підготуватися до тесту заздалегідь та давати соціально прийнятні чи бажані роботодавцем відповіді, таким чином результат тесту буде добрим, але недостовірним;
  • досвід рекрутера може бути недостатнім для правильної інтерпретації результатів тестування, більше того, самі тести можуть бути підібрані неправильно;
  • результати тестування можуть бути спотворені через емоційний стан кандидата в момент виконання тесту;
  • Підвищені вимоги до результатів тестів можуть спричинити невиправдані витрати на пошук потрібного персоналу.

Чи можна відмовитись від тестування

Строго кажучи, у законодавстві немає вказівки на те, що претенденти повинні проходити процедуру тестування при влаштуванні на роботу. Виняток становлять лише деякі державні організації та служби. Проте практика показує, що людина, яка відмовляється проходити тестування, запропоноване роботодавцем, сильно знижує свої шанси отримання пропозиції про роботу. Формально ви маєте право відмовитись від виконання тестів, але фактично краще цього не робити.

Багато роботодавців пропонують виконати тестування ще до проходження самої співбесіди. Мій досвід показує, що роботодавець може навіть відмовити у співбесіді здобувачеві, який відмовляється виконувати тести до очної зустрічі. Тим часом, на виконання деяких психологічних тестів у кандидата може піти до кількох годин часу. Я не люблю витрачати свій час даремно, тому ніколи не погоджуюсь робити такі тести до особистої зустрічі з рекрутером. Якщо роботодавець не готовий поважати мої ресурси, я точно знаю, що мені з ним не по дорозі.

Категорії тестів при прийомі на роботу

Сьогодні в арсеналі рекрутерів присутні різні тести, що дозволяють точніше визначити різні сторони особистості претендента. Залежно від типу компанії та посади, на яку претендує кандидат, hr-фахівці обирають ті чи інші тести для роботи.

Відео: як використовувати тестування при наймані

Психологічні тести

Отримати пропозицію пройти психологічний тест може кандидат абсолютно на будь-яку вакансію. Аналізуючи результати особистісного тесту, рекрутер може дійти невтішного висновку у тому, як зможе претендент вписатися у існуючий колектив, як реагуватиме різні робочі ситуації. Як стандартні тести часто використовується тест Люшера. Визначити психотип кандидата та зробити висновки про те, до якої діяльності він схильний, допомагає тест Бріггса-Майєрса.

Логічні тести

Інтелектуальні тести на логіку допомагають виявити схильність кандидата до видів діяльності, які потребують розвинених аналітичних здібностей. Популярним тестом на логіку є тест Амтхауера, він дозволяє визначити рівень та структуру інтелекту претендента, а також здатність використовувати інтелект на практиці.

Тести на уважність

Тести, що визначають рівень уважності, застосовують для працівників, діяльність яких пов'язана не лише з виконанням складних розрахунків. Працівники відділу кадрів, фінансисти, працівники статистики та інші фахівці, у чиїх віданнях є складання великої кількості документів, повинні демонструвати певний ступінь зосередженості та уваги. Уважність перевіряють з використанням тесту Мюнстерберга, суть якого полягає у виявленні помилок у тексті, пошуку слів із заданим значенням та у загальному аналізі запропонованого тексту.

Тести на стресостійкість

На стійкість до стресу тестують переважно у тих організаціях, де щодня доводиться вирішувати небезпечні ситуації. До цієї категорії належать, перш за все, працівники. пожежної служби, поліцейські, співробітники МНС, лікарі та інші категорії спеціалістів. Для цих людей критично важливим є зберігати здатність діяти холоднокровно за будь-яких обставин.

На стресостійкість тестують за допомогою тесту Роршаха, який дозволяє зрозуміти рівень психологічної стійкості людини та доступну йому ступінь самоконтролю.

У деяких компаніях у поняття тесту на стресостійкість вкладається трохи інший зміст, і саме тестування проводиться у формі так званого стрес-інтерв'ю. Кандидату можуть ставити недоречні та неприємні питання у свідомо грубій формі, провокуючи його на емоційну реакцію. Як правило, мало хто з кандидатів має приємні відчуття у зв'язку з таким форматом співбесіди.

Числові тести

Числові (або математичні тести) можна використовувати для перевірки навичок фахівців, чия повсякденна робоча діяльність пов'язані з обчисленнями. Запропонувати таке тестування можуть кандидату на позицію економіста, фінансиста, інженера чи програміста. Одним із найчастіше використовуваних є IQ-тест Айзенка.

Мовне тестування

Тестування на знання рівня іноземної мовиможе бути запропоновано при влаштуванні на роботу, пов'язану з постійним спілкуванням цією іноземною мовою. Перевірити знання мови можуть на співбесіді з позицією менеджера з туризму, екскурсовода, перекладача, викладача іноземної мови або співробітника міжнародної компанії. Вам можуть бути видані як стандартні тестові завданняз підручників іноземних мов для перевірки знань лексики та граматики, і спеціально розроблені з урахуванням особливостей компанії тести. У деяких компаніях обмежуються тим, що саму співбесіду частково проводять англійською мовою.

Технічне тестування

Через технічне тестування доведеться пройти тим кандидатам, які претендують на позиції, пов'язані з експлуатацією та обслуговуванням будь-якої техніки. Ціль таких тестів полягає в тому, щоб підтвердити, що людина розуміє принципи, за якими працюють механізми. Щоб визначити рівень технічних знань, використовується, наприклад, тест Беннета, що містить невеликі завдання, суть яких зводиться до того, щоб запропонувати оптимальний для роботи того чи іншого пристрою режим.

Особливості тестування при прийомі на роботу для окремих посад

У кожній компанії, крім стандартних вимог, до працівника можуть пред'являтися й якісь особливі вимоги, сформовані під впливом корпоративної культури та специфіки конкретної діяльності. І тут доводиться використовувати спеціалізовані тести, створені задля перевірку знань кандидата у його предметної області.

Тестування бухгалтерів

Бухгалтер може очікувати, що на співбесіді, окрім загальних психологічних моментів, тестуватимуть:

  • здібності до логічного мислення та аналітики;
  • знання нормативно-правової бази;
  • знання теорії бухгалтерського обліку;
  • вміння вирішувати практичні завдання із життя компанії;
  • вміння використовувати спеціалізований бухгалтерський софт.

Відео: тестування при прийомі на роботу головного бухгалтера

Тестування юристів

Тестуючи кандидата на позицію юриста, рекрутер очікує отримати інформацію про комунікаційні здібності кандидата, про рівень його інтелекту та структурності мислення, про знайомство з нормативно-правовою базою. Для юриста важливо бути уважним і дипломатичним, вміти слухати інших і робити правильні висновки.

Тестування у структурах МВС та ФСБ

Працівники, які влаштовуються позиції в державні силові структури, від проходження вступного тестування відмовлятися немає права. Самі тести таких фахівців задаються на державному рівні. Тестування допомагає перевірити відповідність кандидата посади за різними параметрами, у тому числі за характеристиками особистості, рівнем стійкості до стресів, вмінням комунікувати з людьми, обробляти інформацію та приймати рішення в умовах постійного стресу.

Тестування програмістів

Майбутніх програмістів найчастіше перевіряють на математичні здібності. Кандидату можуть запропонувати вирішити жартівливе завдання, наприклад, засунути жирафа в холодильник, тим самим перевіряючи його здатність мислити нестандартно. Часто зустрічається і більш формальний підхід і прохання вирішити задачу з підручника (наприклад, написати процедуру сортування масиву чисел будь-якою з доступних мов програмування) або типову з завдань, що вирішуються в даній компанії. У цих тестах роботодавець часто дивиться не так на результат, як на сам процес роботи. Ви можете в чомусь помилитися в процесі вирішення, але хід ваших думок буде зрозумілий для вас і в будь-якому випадку покаже рівень вашого професійного розвитку.

У it-компаніях кандидатам часто пропонують завдання на кмітливість

Тестування водіїв

Робота водія, здавалося б, не передбачає якихось надприродних вимог, проте людина, яка прагне цієї посади, повинна мати гарну пам'ять і вміти логічно мислити, щоб визначити оптимальний маршрут чи обчислити витрати на пальне. Крім того, люди, які працюють з технікою, мають бути технічно грамотними. Ці показники можуть тестуватись на співбесіді.

Тестування працівників кадрової служби

Фахівці відділу кадрів можуть бути перевірені на грамотність, уважність, комунікабельність, словниковий запас та рівень витримки під час спілкування з людьми з різних соціальних верств.

Тестування при влаштуванні в МФЦ та державні служби

Бажаючі працювати в різних державних органах повинні бути готові до того, що доведеться пройти випробування не лише професійних навичок, а й комунікаційних здібностей та рівня інтелекту. Для державних службовців важливо бути морально стійкими, чесними, але при цьому зберігати почуття такту.

Від чого залежить успішність проходження тестування при прийомі на роботу та як до нього підготуватися

Як і у випадку з будь-яким іншим іспитом, успішність результатів тестування залежить від зовнішніх та внутрішніх факторів. До внутрішніх чинників, на які кандидат може вплинути, належать, зокрема, рівень підготовленості кандидата, ступінь внутрішнього спокою та впевненості у собі. Зовнішні чинники залежать тільки від роботодавця, змінити їх претендент не в змозі, залишається лише підлаштуватися та врахувати їх у своїх планах. До таких зовнішніх обставин можна віднести, наприклад, складність завдання, кількість відведеного на виконання тесту часу та обстановку, в якій доводиться вирішувати тест (наприклад, в окремій кімнаті, шумному оупен-спейсі або зовсім в домашній обстановці).

Стратегії підготовки до тестування можуть бути різними. Якщо можливості дозволяють, варто відшукати людей, які вже проходили через подібні випробування, і при безпосередньому спілкуванні з ними з'ясувати, який саме тест їм було запропоновано, а також на що звертає увагу роботодавець під час аналізу результатів. Часто для того, щоб отримати подібну інформацію, навіть не потрібно бути особисто знайомим із цими людьми. Багато хто відкрито поділяється на тематичних форумах в інтернеті своїм досвідом участі у вступних тестах.Так люблять чинити, наприклад, програмісти та представники творчих професій.

Якщо ж ви не можете знайти ніяких натяків на рівень майбутнього тесту, варто повторити найважливіші моменти з тієї дисципліни, по якій вас потенційно можуть тестувати. Можна знайти в інтернеті тематичні тести та вирішити їх.

У стандартні тести часто включається своєрідний «детектор брехні», коли одне й те саме питання може задаватися різними словами. Щоб пройти це випробування, достатньо налаштуватись на єдину лінію та зберігати рівне настроювання протягом усього процесу тестування.

Як рекрутеру оцінити відповіді на запитання тестів

Підсумковий результат тесту, як правило, представляється або у вигляді числа набраних балів або у вигляді числа, що показує відсоток виконаних завдань.

Оцінюючи результатів тестування слід розуміти, що у 100% довіряти їм не можна. Статистика каже, що результати тестів відображають реальну картину світу лише у половині випадків, та й то лише тоді, коли розшифровкою та аналізом займається досить підготовлений до цієї роботи фахівець. У всіх інших випадках результати тестування не можуть бути єдиним і однозначним критерієм прийняття рішення про працевлаштування. Обов'язково необхідно враховувати інші параметри, виявлені під час співбесіди з допомогою відмінних від прямого тестування способів.

Кандидатам при підготовці до співбесіди варто приділити трохи уваги та вивчити можливі питання рекрутерів, а також варіанти прийнятної реакції на них. Корисно також знайти та вирішувати типові тести, які пропонують у компанії для фахівців вашого профілю. Звичайно, це не гарантує неодмінного успіху на співбесіді, але значно збільшує шанси на перемогу.

У роботі HR-фахівця при відборі персоналу великою допомогою є використання різних тестів. Тести допомагають об'єктивно порівнювати між собою кандидатів. Тести допомагають уникнути суб'єктивізму до претендента з боку рекрутера. Тести допомагають перевірити ті навички чи знання, які за час співбесіди ніяк не перевірити інакше. Головна вимога до тестів – валідність. Виразного російського перекладу на одне слово цього терміна немає, тому й використовується англомовний. Він означає таке: «цей прилад справді міряє те, що має міряти».

Важливо застерегти HR`ів-початківців - звернемося до цитати з книги Кримів О.О. « »:
«Насправді використання тестів корисне лише у поєднанні з іншими, звичнішими інструментами відбору: аналізом біографії, співбесідою, спостереженням. Але є і небезпека: прочитавши інтерпретацію тесту, ви можете отримати ефект ореолу, тобто почати дивитися на людину крізь результати тесту. Отже, краще спочатку поговорити з людиною, а потім тестувати: тут тест швидше допоможе підтвердити або спростувати ваші особисті враження.»

Сьогодні у нас - тести на увагу. Їх можна використовувати при відборі секретарів, персональних помічників, різноманітних діловодів, тих же інспекторів з кадрового обліку (крім перевірки професійних знань) та інших фахівців, до чиїх обов'язків належить робота з документами та іншими даними, що вимагають концентрації уваги.

Найчастіше використовуваний – методика Мюнстерберга. Методика спрямована на визначення вибірковості та концентрації уваги. Тест розроблений німецько-американським психологом Гуго Мюнстербергом (Hugo Munsterberg, 1863-1916), представником практичної психології(психотехніки), який викладав у Гарвардському університеті.
Мюнстерберг вивчав питання керівництва підприємствами, профвідбору, профорієнтації, виробничого навчання, пристосування техніки до психічних можливостей людини та інші фактори підвищення продуктивності праці робітників та доходів підприємців. Мюнстерберг отримав за цей тест міжнародний сертифікатУ 1934 році в Лондоні його методика досі користується величезною популярністю.

Тест хороший тим, що простий у використанні, дає практично моментальний результат - від надання кандидату до отримання результату потрібно всього кілька хвилин.

Методика Мюнстерберга (виборчість уваги)

Певну популярність має методика – коректурна проба ("Тест Бурдона").
Метод дослідження уваги «Корректурна проба» – створив Б. Бурдон у 1895 році. В експерименті випробовуваному пред'являється сторінка, заповнена якимись знаками, розташованими випадково. Це можуть бути цифри, літери, геометричні фігури, малюнки-мініатюри. Завдання випробуваного знаходити певний знак і якось його виділити - підкреслити, викреслити, відзначити. Який саме знак і що потрібно зробити задається в інструкції.

Тест Бурдона(тест та інструкція у форматі Word)

Ще один тест, що часто застосовується.
Дослідження проводиться за допомогою спеціальних бланків, на яких 25 червоних та 24 чорних числа. Випробовуваний повинен спочатку знайти чорні числа у порядку зростання, потім червоні числа у спадному порядку.

Методика червоно-чорна таблиця (перемикання уваги)(тест та інструкція у форматі Word)


  • Тест Бурдона (DOC 58 Кб)
  • Методика Мюнстерберга (RTF 57.101 Кб)
  • Методика червоно-чорна таблиця (перемикання уваги) (RTF 72.123 Кб)

Читати також

  • Запам'ятати та пам'ятати: міфи та факти про пам'ять

    На сьогоднішній день немає доказів, що пам'ять безмежна. Разом з тим, спроби знайти межі пам'яті також не мали успіху. Які фактори надають негативний впливна нашу здатність запам'ятовувати? Як впливає інтерес та частота використання інформації на якість її запам'ятовування? Розглянемо найпоширеніші міфи та помилки про можливості нашої пам'яті: від впливу психологічного настрою та харчування на якість пам'яті до вікових меж пам'яті та відсотків використовуваного нами мозку.

  • Сила слухача

    Оскільки слухання сприймається як щось зрозуміле, саме з ним пов'язано безліч проблем спілкування. Їх можна було б легко уникнути, якби люди знали основи сприйняття чужої мови. Звичайний, непідготовлений слухач зрозуміє і зможе утримати в пам'яті лише близько 50% бесіди, а через 48 годин такий відносно низький показник падає до ще більш гнітючого рівня запам'ятовування в 25%. Як уникнути прорахунків та помилок, викликаних неадекватним та недостатнім слуханням?

Статті цього розділу

  • Методика психотипування особистості, як інструмент для HR-фахівців та кадрових служб

    Підвищення ефективності роботи HR-підрозділу чи кадрової служби – питання, над яким керівник практично будь-якої великої чи середньої компанії замислюється протягом робочого тижня не один раз. Сучасна HR служба (Human Resources) функціонує в режимі багатозадачності. Її співробітники...

  • Як своїми руками зробити кейси, що працюють: покрокова інструкція

    «Кейси» (від англ. case study - аналіз конкретного випадку) - одна з методик оцінки персоналу для різних цілей, від придатності кандидатів до роботи до резерву висування на керівні посади. Вона винайдена 1860 р. у Гарвардській...

  • Психогеометрія чи якої форми ваш кандидат?

    Психологами розроблено досить багато типологій характеру та особистості, зокрема – і стосовно оцінки претендентів на VIP-посади. Яка з них краща? Відповідь проста: та, з якою ви вмієте працювати. Пропоную вам освоїти просту…

  • Кейс-метод як одна з методик оцінки персоналу

    Оцінка персоналу із застосуванням кейс-методики стає все більш популярною у російських компаніях. Кадровики поступово переходять від опитувальників до експрес-оцінки з використанням проективних методик. Я для себе давно зробив висновок про те, що проективні методики при відборі персоналу мають ряд переваг

  • Кейси для секретарів

    Оцінка грамотності Запропонуйте кандидату, який проходить інтерв'ю на позицію секретаря, заповнити будь-який інтерактивний диктант, представлений на сайті gramota.ru. Слід зайти на сайт http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, вибрати текст, заповнити порожні клітини, вибравши один…

  • Популярні методики оцінки кандидатів

    На етапі розвитку на перший план виходять людські ресурси, випереджаючи за своєю важливістю фінансові, матеріальні, технологічні та інформаційні. Для ефективного використання людського потенціалу організації необхідно правильно оцінювати кандидатів під час добору. Існує безліч методів.

  • Тест для бухгалтера з розрахунку заробітної плати

    Кейс: Коли компанія повинна оплатити лікарняний співробітнику, що звільнився? Далі йдуть уточнюючі питання, які претендент повинен поставити, і правильні відповіді на них: Питання: Лікарняний лист відкритий протягом 30 календарних днів з 10-ти…

  • Тест на посаду Аудитора

    Питання 1. З наведених нижче компонентів оборотних активів виберіть найбільш ліквідний: а) дебіторська заборгованість б) кошти в) виробничі запаси Ліквідність - здатність активів перетворюватися…

  • Оцінка персоналу: знайомство не наосліп

    Оцінка персоналу – не мода, а об'єктивна необхідність прийому працювати нових співробітників, розгляді кандидатур підвищення, реорганізації підприємства, оптимізації структури управління та виборі форм мотивації. Оцінка персоналу проводилася завжди, але донедавна для цього не існувало ефективних методик; доводилося покладатися лише з суб'єктивний досвід керівника чи кадровика. Але умови змінюються, і принципи, які непорушно існували багато років, виявилися малоефективними, а бізнес, що спирається на команду, побудовану в такий спосіб, неконкурентоспроможним.

На читання 9 хв. Переглядів 15 Опубліковано 09.09.2018

Багато підприємців, які обирають претендента на вільну посаду, окрім обов'язкового інтерв'ю проводять різні види тестування кандидатів. Такі тести у поєднанні із співбесідою дозволяють визначити наявність небажаних якостей у претендента. На сьогоднішній день кадрові працівники та менеджери з персоналу впроваджують десятки різних способів тестування, що дозволяють розкрити особисті якості майбутнього працівника. У цій статті, ми пропонуємо обговорити різні тести на логічне мислення при прийомі на роботу і розглянути правильні відповіді на запитання.

Тести найчастіше є одним із відбіркових випробувань для претендентів, тому що у поєднанні з особистою співбесідою вони дають відмінні результати у відборі претендентів на посаду.

Навіщо необхідне тестування на логіку під час працевлаштування

Головним завданням інтерв'юера, що займається підбором кадрів, є отримання інформації про людину, яка бажає отримати вільну посаду. Для того, щоб виявити рівень професійної відповідності вимогам роботодавця, інтерв'юеру потрібно поставити низку різних питань. Проведення серії опитувань дозволяє виявити такі риси, як комунікабельність, стійкість до стресових факторів та рівень конфліктності претендента.

Людина, яка бажає здобути вільну посаду, може заздалегідь підготуватися до подібних питань, що значно знижує ефективність опитувань.

Для того щоб визначити тип мислення майбутнього працівника, його креативність та вміння керувати емоціями, використовуються різні тести, що ґрунтуються на моделюванні робочого процесу. У деяких великих компаніях, крім даних тестових випробувань, проводяться інтелектуальні та логічні тести. Такі тести застосовуються у багатьох сферах, починаючи від менеджменту та закінчуючи вузькими технічними напрямками. Демонстрація високих результатів під час проходження логічних випробувань свідчить, що цей кандидат легко засвоює отриману інформацію та використовує її як основу для пошуку рішень у складних життєвих ситуаціях.

Багато великих корпорацій, які займаються виробництвом споживчої продукції, обов'язково проводять подібні тестування не тільки для претендентів на посаду, а й співробітників, що діють. Періодичне проведення подібних випробувань дозволяє визначити рівень працездатності трудівників та виявити кандидатів на просування кар'єрними сходами.

Популярні тести, що часто використовуються при співбесідах

Усі варіанти тестування, що використовуються під час співбесіди з претендентом на вільну посаду, можна поділити на кілька окремих груп. Нижче ми пропонуємо розглянути кожну з цих груп та поговорити про їх особливості.

Професійний

Головне завдання цього тесту – виявлення рівня професійних навичок претендента на посаду.Для цього інтерв'юер моделюють стандартну робочу ситуацію, і пропонує претенденту вирішити кілька важливих питань. При складанні таких тестів дуже важливо враховувати специфіку запропонованої діяльності. При наборі офісних співробітників перевіряється рівень грамотності, уміння знаходити потрібну інформацію, швидкість друкування, досвід роботи з комп'ютером та інші важливі навички.

Даний тест є серією питань, які мають кілька варіантів відповідей. Тут дуже важливо правильно інтерпретувати отримані результати. Це означає, що людина, яка займається розробкою тестів, повинна мати базові знанняу тій галузі, що пов'язані з майбутніми трудовими обов'язками нового працівника. Як показує практика, вибираються ті претенденти, що демонструють відмінне знання теорії та наявність професійного досвіду.


Тести допомагають розкрити індивідуальні особливості кожного кандидата на вакансію.

Тест на IQ

Цей вид тестів проводиться у разі, коли вільна вакансія передбачає постійні розумові витрати. Головне завдання тесту на IQ є визначення інтелектуальних здібностей претендентів.Більшість фахівців з кадрів використовують як базу для складання питань - роботи Айзенка. Цей англійський психолог по праву вважається одним із батьків засновників тестів, які виявляють рівень інтелектуального розвитку.

Крім цього, багато менеджерів з персоналу використовують тест Амтхауера. Цей тест дозволяє визначити рівень інтелектуального розвитку з урахуванням дев'яти параметрів. Проведення подібного випробування дозволяє визначити склад розуму претендента та його відповідність пропонованої вакансії. У більшості випадків, претендентам пропонується кілька завдань, де потрібно викреслити або додати певні слова до фраз, що вже є.

Визначення мотиваційних проявів

Психологічні та особистісні тести дозволяють дізнатися про мотивацію претендента.Тут слід зазначити, що багато піддослідних висловлюють своє несхвалення до цього виду тестування. Необхідність у проведенні подібних тестів пояснюється тим, що перше враження від розмови з шукачем вакансії є лише особистим сприйняттям інтерв'юера. Для того, щоб обрати працівника, який зможе впоратися з майбутніми посадовими обов'язками, дуже важливо грамотно визначити тип його темпераменту. На думку психологів, холерики з підвищеною активністю мають високу мобільність та підходять для «виїзної» роботи. Люди, які належать до типу флегматиків, виявляють високу працездатність, лише перебуваючи за умов офісу.

Проведення подібних випробувань дозволяє виявити здатність освоювати нові навички та вміння працювати в команді. Важливо розуміти, що проведення повноцінного психологічного дослідження потребує багато часу.Цей фактор призводить до того, що інтерв'юер проводить лише співбесіду, не приділяючи особливої ​​уваги мотиваційним проявам.

На уважність

Головним завданням цього випробування – перевірка працездатності та рівня концентрації уваги.Як правило, такі тести застосовуються при виборі працівників на посаду, пов'язану із формуванням звітів та важливих документів. Найчастіше, претенденту дають аркуш паперу, де написані назви різних кольорів. Ці написи зроблені різним чорнилом, колір яких не відповідає написаному напису. Наприклад, слово "Червоний" може бути написане жовтим кольором, а слово "Коричневий" - зеленою пастою. Завданням людини, яка проходить тестування, є правильне прочитання всіх написів за відведений часовий відрізок.

Тести з фігурами

Дані логічні завдання дозволяють визначити належність до конкретного психотипу.Людині, яка проходить випробування, дається кілька фігурок і пропонується розставити їх на власний розсуд. Як правило, такі фігури виконані як геометричних об'єктів. На основі першої фігури, людина, яка проводить тести, може зробити висновки про характер випробуваного.

Прямокутник, що стоїть першому місці, свідчить про здатність освоєння нових знань і експресивності. Коло говорить про те, що претендент повністю відкритий та налаштований доброзичливо. Квадрат є демонстрацією пунктуальності та відповідальності, а зигзаг – ентузіазму та креативності. Трикутник відображає такі якості, як амбітність та честолюбство.


Тести ефективно допомагають розкрити ерудованість претендента, його вміння в роботі та дізнатися наскільки він мотивований

Логічні завдання

Тести на логіку прийому працювати – невід'ємна частина процесу працевлаштування у велику організацію.Такі випробування дозволяють розкрити поведінкову модель претендента в незнайомих умовах. Багато питань, що використовуються визначення кмітливості претендента, можуть здатися абсурдними здавалося б. Як приклад наведемо таке завдання. Деякі восьминоги – дерева. Дерева не люблять собак. Чи це означає, що всі восьминоги не люблять собак. Для того, що відповісти на це питання, потрібно побудувати логічний ланцюг, відкинувши в сторони дерева, восьминогів та собак. Цей тест використовується для визначення рівня логічного мисленнята рівня занурення у незнайоме середовище.

Чи потрібна додаткова підготовка до таких співбесід

На сьогоднішній день в інтернеті можна знайти безліч різних тестових випробувань і відповіді на питання, що часто задаються. Ця інформація може допомогти дізнатися про можливі варіанти проведення співбесіди та дозволити підготуватися до такого варіанта розвитку подій. Слід розуміти, що передбачити дії потенційного роботодавця практично неможливо.Однак проходження багатьох із вищеперелічених тестів самостійно дозволить значно збільшити шанс пройти цей етап співбесіди.

Більшість тестів, які стосуються вищепереліченим категоріям, будуються за однаковим принципом. Для того щоб відповісти на більшість із них, достатньо уявити себе на місці роботодавця. Потрібно обов'язково поставити собі питання про те, які саме відповіді ви очікували б почути від майбутнього співробітника своєї компанії. Такий підхід гарантує успішне проходження багатьох логічних, психологічних та мотиваційних випробувань.

На окрему увагу заслуговують професійні випробування. Для того, щоб відповісти на запитання, що стосуються цієї категорії, потрібно ретельно підготуватися, освіживши свої знання. Для цього потрібно повторити безліч базових правил, прочитати спеціалізовану літературу та вирішити декілька різних практичних завдань. Також можна попросити допомоги з підготовкою у друзів або знайомих, які вже працюють у подібному напрямку.

Багато фахівців у галузі психології рекомендують людям, які відвідують співбесіду, зберігати максимальну концентрацію уваги та спокій. Вихід з рівноваги може забрати час, який потрібний для проходження тестового випробування. Впоратися зі стресом можна завдяки візуалізації факту успішного проходження тесту та подальшого працевлаштування. Дуже важливо грамотно налаштуватися та повірити у власні сили.

Деякі люди, зіштовхуючись із примітивними завданнями, збиваються з думки та починають ускладнювати ситуацію. Підвищена недовірливість може призвести до різних помилок «на порожньому місці». Багато менеджерів з персоналу часто використовують «дурні» питання для того, щоб відсіяти більшу частину кандидатів. При проходженні тестування дуже важливо дотримуватися кількох основних правил:

  1. Насамперед потрібно вирішити усі легкі питання, після чого перейти до вирішення складних завдань.Цей крок дозволить значно збільшити кількість правильних відповідей та загальної кількості вирішених завдань. Часто спостерігається ситуація, в якій вірна відповідь на прочитане питання приходить лише за кілька хвилин. Тривалі роздуми над одним питанням можуть забрати час, відведений для повного вирішення тесту.
  2. Намагайтеся уникати брехні.Ця рекомендація пояснюється тим, що дев'яносто відсотків тестових випробувань містять у собі ряд контрольних питань, що використовуються для перевірки чесності претендента. Кандидати, які проходять тест, не завжди можуть виявити такі питання чи дати грамотну відповідь.
  3. Перед тим як здати роботу, ретельно перевірте ще раз власні відповіді.Справа в тому, що хвилювання та стрес негативно відбиваються на рівні концентрації уваги, що може призвести до пропуску одного або кількох питань або вказівкою неправильного варіанта відповіді.

Тест - це низка питань з варіантами відповіді для перевірки підготовленості претендента

Висновки (+ відео)

У статті ми розглянули логічні тести прийому працювати з відповідями. На закінчення слід зазначити, що кожен роботодавець самостійно розробляє основні методики тестування претендентів на вільну посаду з урахуванням особливостей пропонованого місця. Крім всіх перерахованих вище тестів, існують вузькопрофільні випробування, що дозволяють визначити рівень відповідності претендента до конкретної посади. Такі випробування використовуються багатьма великими компаніями з метою відбору тих претендентів, що демонструватимуть максимальну працездатність та результативність своєї праці.

Головне – дізнатися якнайбільше про людину, який перед тобою сидить: чи володіє він діловими, чи здатний своїм інтелектом вразити начальство та клієнтів, чи може стримувати емоції, як спілкуватиметься з колегами.

Для цього вони використовують такий метод як тестування.

А чи знаєте Ви, що вперше своєрідне тестування проводилося ще в давнину. А давньогрецький вчений Піфагор придумував такі завдання, які давали б можливість побачити: дурний учень чи розумний. Він стверджував, що "не з кожного дерева можна виточити Меркурія".

Як проводиться тестування?

Ви заходите в кабінет і сідайте навпроти незнайомої ще вам людини, яка дуже хвилюється.

Починаєте з ним розмовляти і розумієте - претендент підготувався проходити тести, що може спотворити дійсність результатів.

Другий крок – провести тестування:

  1. Роздайте тестиз питаннями та завданнями, бланки для відповідей.
  2. Поясніть, з якою метоюви проводитимете тестування.
  3. Зачитайте інструкціюабо дайте надрукований текст.
  4. Тести повинні складатися з 20-25 завдань.
  5. Уточніть, що на кожне завдання дається по одній хвилині. Після закінчення часу тестування відразу припиняється.
  6. Якщо людина не розуміє, наведіть прикладвиконання подібних завдань.
  7. Відповідайте на питання кандидатів.
  8. Прийняття відповідейта їх перевірка. З результатами опрацювання можна ознайомити кандидата, але це необов'язково.

завантажити приклади та зразки тестівз відповідями та коментарями для ви можете за наступними посиланнями.

Інші тести при прийомі на роботу з відповідями можна знайти в Інтернеті.

Види

Тести під час працевлаштування діляться на кілька видів: професійні, особистісні, інтелектуальні, математичні, логічні, вербальні, на уважність, на кмітливість, на навчання, з механіки, та найпоширеніший у торгових організаціях «Як продати ручку».

Давайте докладно зупинимося кожному з них.

Професійні

Щоб визначити професіоналізм претендента, фахівці застосовують особливі тести. Для – завдання знання бухгалтерського обліку; для секретаря- пройти тест на володіння основами діловодства, перевірка грамотності, уважності до деталей, швидкості друку, швидкого та ефективного пошуку інформації; для спеціаліста податкової служби- проходження податкових тестів, для юристів та економістів— перевірка юридичної чи економічної грамотності, рівень знання іноземних мов, володіння комп'ютерними програмами тощо.

складають питання та кілька варіантів відповідей: так, ні, у деяких випадках.

При цьому дається інтерпретаціявідповідей.

За такими поясненнями можна одразу побачити відповідь.

А за допомогою готових ключів до тесту визначити кількість правильних відповідей та винести своє рішення.

Роботодавець може запропонувати пройти тест для претендентів на знання деяких прийомів роботи excel(ексель).

Здобувач, який має досвід, знає теорію, що відповів на більшість питань, має всі шанси отримати бажану посаду.

Особистісні чи психологічні

Інтелектуальні

Якщо робота потребує розумових витрат, то роботодавець має право знати, наскільки високі інтелектуальні здібності його працівників.

Саме з цією метою використовують такий вид тестування, щоб об'єктивно оцінити інтелектуальний рівень (IQ)претендентів.

Для правильного підбору завдань підійде книга англійського психолога Г. Айзенка.

Можна скористатися тестом Амтхауера. Він визначає рівень розумових здібностей за дев'ятьма критеріями.

За результатами можна точно встановити математичний склад розуму кандидат чи гуманітарій і навіть визначити, до якої з 49 професій підходить.

Онлайн тестування на рівень інтелекту можна пройти.

Математичні

Великий математик не шукає роботи, вона знаходить його сама. Але голові фірми чи керівнику компанії потрібні професійні бухгалтери чи економісти, які вміють не тільки рахувати, але виконувати складні математичні дії.

Запропонуйте тест із двадцяти-тридцяти простих та складних завдань, що складаються з знаходження пропорцій, дробів, підрахунку різниці, додавання кількох чисел, розуміння діаграм, малюнків, графіки, робота з фігурами. Здобувачеві треба швидко зрозуміти, з якими числами слід виконувати операції.

За результатами тестування буде зрозуміло, чи зможе фахівець упоратися з математичними завданнямина новій посаді.

Пройти онлайн тест з математики можна.

Логічні

Тести на логіку під час прийому працювати спрямовані на ступеня кмітливості кандидата, що займає центральне місце для багатьох професій. Вони є чудовим інструментом для розкриття поведінки людини у незнайомій ситуації.

Логічні тести працювати перший погляд абсурдні. В одному із завдань сказано, що деякі равлики – гори. Гори люблять кішок. Отже, всі равлики люблять кішок.

Головне для тестованого зосередитися, побудувати логічний ланцюжокпояснити її, не звертаючи уваги на равликів і котів. Фахівець має зрозуміти: чи вміє майбутній працівник логічно розмірковувати та нестандартно мислити.

Тест на логіку можна пройти онлайн.

Вербальні

Вербальні тести корисні для перевірки на посаді викладачів, перекладачів чи секретарів.

Дають можливість оцінити вміння претендента працювати з текстами: розуміти, розбирати, оцінювати інформацію, робити висновки

Кандидат має можливість отримати бажану посаду, якщо досконало володіє рідною мовою, вміє логічно та грамотно говорити, має великий словниковий запас.

На виконання вербального тесту зазвичай дається набагато більше часу, Чим числових. Відповідь складається з літер чи слова. Потрібно вибрати з кількох варіантів чи самому вигадати відповідь.

Але є такий вид вербального тесту, коли необхідно прочитати невеликий інформаційний текст та кілька тверджень. Здобувач повинен розкрити істинність чи хибністьцього твердження.

Вербальні тести дають можливість наймачеві зрозуміти, чи лаконічна мова кандидата, чи може він словами переконувати, доводити.

Пройти вербальний тест онлайн можна.

На навчання

Багато молодих претендентів пишуть: «Готовий до навчання». А ось люди, які мають великий стаж та досвід, не бажають перевчитисяДумаючи, що знань, накопичених ними, буде достатньо. Для цього використовується короткий тест, що дозволяє оцінити навчання (здатність до обробки та сприйняття нової інформації).

З механіки

Тест з механіки пропонується вузькому колу фахівців, переважно кандидатам фізичних спеціальностей, інженерних професій.

Тести перевіряють просторове мислення, запас знань та досвід, визначають здатність працювати з кресленнями, механічними пристроями, складним обладнанням. Це тести, що складаються з нескладних питань, але на які здатні відповісти лише люди, які розуміються на механіці.

Онлайн тестування з механіки запропоновано.

На поліграфі

Великі компанії при прийомі працювати користуються мобільним апаратним комплексом .

Чи може роботодавець застосувати детектор брехні?

Закон не забороняє.

Трудовий кодекс дозволяє отримати інформацію про співробітника, яка не викликає сумнівів. Але кандидат вправі відмовитися від перевіркичесність, якщо вважає це приниженням його людської гідності.

У чому полягає процес тестування? Запитання трьох видів: настроювальні, корекційні та фактичні.

Якщо відповіді останні два чесні, фізіологічні параметри людини однакові. Вони трансформуються, якщо людина каже неправду. Це фіксується апаратом.

Від "Поліграфа" не сховається тяжіння до вживання алкоголю; наркотиків, злодійства, ігрової залежності, чи є кредити, кримінальне минуле і навіть засуджені родичі; чи здатна людина завдати шкоди компанії.

Відповіді дають безпомилкове судження про кандидата. Після закінчення перевірки роботодавець вирішує: кандидат працюватиме чи ні.

"Продайте ручку"

Для претендентів, які бажають працювати в торговій сфері, фахівці проводять популярний тест"Продайте мені ручку".

Пропонується будь-який предмет: ручка, олівець, блокнот, називається ціна. Не можна обміняти чи подарувати. Йому слід продати цю річ протягом п'яти хвилин. Роботодавець виступає у ролі покупця.

Така ситуація для кандидата стрес, оскільки близька до реального стану продажу. Випробування проводилося багато разів на незліченних співбесідах. В результаті, наймач отримує об'єктивний погляд на навички та технікумайбутнього менеджера з продажу.

Резюме

Тож чи варто намагатися застосовувати тести при доборі персоналу?

Професійні співробітники— це дуже відповідальний етап управління організацією, гарантія успіху, це скарб, який слід оберігати.

Якщо вибір правильний, то підвищується продуктивність, працездатністьвсіх працівників організації.

Помилки коштують дорого. Вміння брати на роботу – справжній талант, який ще й не часто трапляється.

Чи не знайшли відповіді на своє запитання? Дізнайтесь, як вирішити саме Вашу проблему – зателефонуйте прямо зараз:

Проводиться для оцінки кандидата – насамперед його компетентності, рівня інтелекту та зацікавленості у здобутті цієї посади.

Звичайно, складені тести мають бути професіоналами, і проведенням перевірки також має займатися профільний фахівець, інакше їх результати можуть виявитися серйозно спотвореними. Складання питань для тестів (їх приклади ми ще розберемо у статті) займаються в психологічних центрах, також над цим працюють і організації, що спеціалізуються на доборі кадрів. Оскільки тести використовують багато компаній, і більшість цих тестів є загальні моменти, є свої особливості та методики їх кращого проходження. Якщо зайнятися цим питанням заздалегідь і розібратися в тому, що ж являють собою ці тести і як пройти їх, можна істотно підвищити свої шанси знайти хорошу роботу.

Загальну відповідь ми вже дали, але тепер настав час поговорити докладніше про те, як за допомогою тестів визначається, хто більше підійде? Справа в тому, що якість роботи на тому чи іншому місці залежатиме від різних факторів, які можуть впливати сильніше на одній посаді, та слабше на іншій. Загалом практично скрізь, крім власне кваліфікації, важливі такі параметри, як уміння знаходити спільну мову з іншими людьми, аналізувати інформацію, чітку мотивацію, психологічну стійкість та інші параметри, їх досить багато. Тестування дозволяє виявити їхній рівень у претендента.

Кожна компанія займається чітко визначеною діяльністю, що вимагає від співробітника насамперед найнеобхідніші її здібності. Крім цього, колектив висуває свої вимоги до працівника, які також можуть бути чимось специфічними. Важливо, щоб співробітник відповідав їм та не порушив психологічний комфортінших членів колективу. Наведемо найпростіші приклади: так, якщо у нас склався молодий та креативний колектив в IT-компанії, то доцільніше також взяти молодого співробітника, схильного виявляти творчий підхід. У той же час, якщо йдеться про інвестиційну компанію, яка вже довго пропрацювала на ринку і має зрілий штат, то більше доведеться до двору спокійний і розважливий працівник, який зважує кожен крок і вміє ладнати з клієнтами і не відчуває незручностей від того, що їм доводиться довго все роз'яснювати. У кожного з цих працівників свої сильні сторони, які стануть у нагоді їм в одному місці і будуть не потрібні в іншому.

Тести при працевлаштуванні таки дозволяють визначити рівень виразності тієї чи іншої якості. Наприклад, таким чином визначається, які особисті переваги претендента, його психологічний стан в цілому, пріоритети в житті, наскільки висока його здатність до засвоєння інформації та навченість, чи є в нього якості лідера, наскільки добре він уживеться в колективі, чи виявляє до творчих завдань підхід або вирішує їх з інших позицій.

Зверніть увагу, що результати, що даються тестами, не завжди потрібно вважати істиною в останній інстанції, і вони також можуть дати неповне уявлення про людину. Це означає, що тести слід розглядати лише як один із інструментів, що використовуються.

Тим більше, що не кожна компанія спеціально запрошує спеціаліста для складання тестів саме під неї і подальшого розшифрування, частіше використовуються типові, і тому менш ефективні. Виділимо їх основні переваги та недоліки:

Плюси такі:

  • легше провести відбір, коли перед очима є чіткі результати;
  • мінімізується вплив людського фактора;
  • можуть бути виявлені приховані можливості претендента;
  • на тестуванні перевіряється рівень стресостійкості.

Є й інші, але менш значні. Виділимо і найважливіші негативні моменти:

  • дані можуть виявитися недостовірними, зокрема, учасник, який ознайомився з заздалегідь тестами, матиме перевагу перед тим, хто вперше їх бачить;
  • тест, особливо погано складений, не здатний дати повну картину якостей претендента;
  • стрес, що тестується, може вплинути на результат.

Виходячи з цього, оптимальним при підборі персоналу буде використання одразу кількох інструментів, одним із яких буде тестування.

Види тестів

Виділяється чимало різних видів тестів, кожен із яких має свою сферу застосування. Розглянемо основні їх докладніше.

Психологічні

Психологічний тест зараз пропонується чи не в кожній компанії. Від того, які особистісні характеристики людини, що виявляються в його ході, залежатиме надто багато аспектів роботи, щоб її ігнорувати: тут і при роботі з клієнтами – стосунки з ними, та й загалом психологічний стан працівника сильно впливає на якість його роботи.

Найчастіше використовується тест Люшера, визначальний як нинішній стан претендента, і яке його ставлення до життя загалом, схиляється він більше до оптимізму чи песимізму. Ще один популярний тест - Бріггса і Майєрса, що визначає психотип працівника, після чого можна буде встановити, наскільки він схильний до пропонованої діяльності і чи буде ефективним на вакантній посаді.

Завдяки психологічним тестам можна визначити, який темперамент претендента – чи є він, наприклад, спокійним флегматиком, чи легковозбудимим холериком – найчастіше, їм бажано обіймати зовсім різні посади. Нерідко роботодавці вирішують, що психологічні тести не потрібні, оскільки співбесіда може замінити їх, але це невірна думка, через яку можуть бути допущені серйозні прорахунки: людина опиниться на місці, що не підходить йому за темпераментом, або ж почнуться конфлікти в колективі.

На стійкість до стресів

На деяких посадах постійно виникають ситуації стресу, які потребують чітких миттєвих рішень.

Можливо, саме від них і насамперед залежатиме результат роботи, а може навіть життя – іноді самого працівника, іноді чужі. Наприклад, це стосується лікарів швидкої допомоги або працівників пожежної служби. У разі застосовуються тести на стрессоустойчивость прийому працювати. Одним із основних тестів, які виявляють, наскільки претендент вміє справлятися з ситуацією стресу та приймати в ній складні рішення, є тест Роршаха, націлений на визначення рівня самоконтролю.

Інтелектуальні

З їхньою допомогою визначають, наскільки добре потенційний співробітник здатний аналізувати інформацію, і чи буде він послідовним у своїх діях (логічні тести). Практикується і звичайний IQ-тест, мета якого – визначити вміння тестованого вибудовувати логічні ланцюжки та розуміти закономірності. Тести на логіку широко використовуються, виділимо серед них також тест Амтхауера.

На уважність

Тести на уважність прийому працювати також поширені. Вони застосовуються в першу чергу для тих працівників, які працюватимуть з документами, адже уважність і зосередженість дуже важливі при складанні документів, а тим більше веденні статистики чи фінансового обліку. Для визначення рівня уважності найчастіше застосовується тест Мюнстерберг. Він ґрунтується на виявленні в тексті помилок, його аналізі в цілому або зосередженні на пошуку слів із заданим значенням.

Математичні

Вміти працювати з числами та формулами необхідно представникам багатьох професій, і тести на математичні вміння застосовуються прийому працювати претендентів на ці посади. Зрозуміло, що для економіста потрібно дуже добре і швидко рахувати – навіть незважаючи на те, що все підрахувати можна й автоматично, ці вміння дозволять робити все швидше, а якщо в розрахунку вкралася якась неточність, то швидше її знайти. В першу чергу, щоб виявити, наскільки хороші математичні здібності, застосовується вже згаданий раніше IQ тест (також відомий як тест Айзенка), оскільки великий акцент у ньому робиться саме на математику.

Професійні

Є і суто професійні, або ж тести на технічні знання для прийому на роботу. Якщо робота безпосередньо пов'язана з механізмами або обчислювальною технікою, то такі випробування повинні виявити, наскільки добре здобувач управляється з тим, з чим потім працюватиме. З загальних тестів цього ж використовується тест Беннета, виявляє, наскільки людина добре вміє знаходити оптимальні рішення у сфері.

Мовні

Тест на знання мов при прийомі на роботу щодо рідкісний і застосовується, лише якщо співробітнику буде необхідно добре володіти кількома мовами для здійснення своєї мови професійної діяльності. Насамперед це потрібно при прийомі перекладачів, працівників міжнародних компаній, а також у туристичній сфері. Якісь спеціальні тести зазвичай не застосовують, достатньо буде лише перевірити навички листа та розмови потрібною мовою.

На детекторі брехні

Зараз його нерідко застосовують, щоб виявити, чи не має потенційний співробітник проблем із алкоголем, наркотиками тощо. Від перевірки можна відмовитися, але це суттєво зменшить шанси обійняти бажану посаду, і, швидше за все, зовсім зачинить перед вами двері.

Продати ручку

Нерідко такі випробування є частиною співбесіди на посади, на яких необхідно буде займатися навіюванням чогось клієнтам – необов'язково навіть прямим продажем. Пропонується продати будь-який простий предмет, який пропонуючий постійно носить із собою.

За результатами тесту можна отримати певне уявлення про потенціал випробуваного у цій сфері.

Але варто зауважити, що такий тест став дуже поширеним, і практично всі, хто прагне пов'язані з продажем посади, насамперед дізнаються про те, як його проходити – тому в передових компаніях його вже майже не використовують.

Приклади тестів

Найкраще можна підготуватися до того, що на вас чекає при влаштуванні на роботу, якщо заздалегідь пройти тестування, поглянувши на кожен популярний тест, і найкраще не один раз. У сучасних умовах, коли тести застосовуються повсюдно, це точно не стане марною втратою часу, і серйозно підвищить ваші шанси. Щоб вам було простіше зробити це, і не довелося шукати приклади по всьому інтернету, ми додаємо їх до цієї статті – ви знайдете всі популярні тести.

Розберемо питання з обох точок зору, як претенденту отримати більш високий результат, а роботодавцю цей результат інтерпретувати. А спочатку трохи розповімо про підготовку, яка допоможе показати добрий результат на перевірці. Спочатку необхідно зробити дві дії:

  1. Знайти схожі тести для тренування – цей етап ми успішно виконали.
  2. Дізнатися про те, який – ідеально, якщо вам вдасться зробити це «з перших рук», тобто від когось із співробітників компанії, до якої ви мітите. По-перше, можна дізнатися про те, які з тестів вам, швидше за все, стануть у нагоді - а значить їм і варто приділити особливу увагу при тренуванні. По-друге, чимало залежатиме від особистості приймаючого – і добре б дізнатися про нього більше.

Є ще один важливий момент: виберіть одну лінію поведінки при відповідях на різного роду психологічні тести.

Справа в тому, що часто в тестах зустрічаються спеціальні питання, які мають на меті визначення, наскільки щиро відповідає респондент. Якщо ці питання вкажуть на те, що ви не прагнули відповідати на запитання правдиво, а просто, наприклад, хотіли здатися «своїм хлопцем», їх результати будуть розглядатися у відповідному ключі.

Тепер розповімо про використання результатів. Відразу варто зауважити, що надійність результату не варто вважати стовідсотковою. Навіть за умови, що його розшифровкою займеться фахівець, її варто оцінювати швидше приблизно в 60-65%, оскільки багато залежить від різних факторів, таких як хвилювання (у тестах не на стресостійкість воно перешкода для точності), якості тесту та його актуальності, і тому подібних.

Тим нижчою буде точність у випадку, якщо для розшифровки результату не залучається фахівець, а програма використовується. Це означає, що з вступі слід враховувати тест лише як із джерел відомостей про претендентів. Що стосується безпосередньо оцінок, то вони зазвичай виражаються або у відсотках, або в балах, що дозволяє порівняти результати претендентів між собою. Але не у всіх тестах є пряма цифрова оцінка, іноді їх результати треба аналізувати без її залучення.