Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Publicēts http://www.allbest.ru/

Vadītāju komunikācijas stilu ar padotajiem organizācijās analīze

Saturs

• Ievads
• 1. nodaļas secinājumi
• 2.nodaļa. Empīrisks pētījums par vadītāju komunikācijas stilu analīzi ar padotajiem organizācijās.
• 2.1. Procedūras un pētījuma metodoloģijas apraksts
• 2. nodaļas secinājumi
• 3. nodaļa
• 3.1. Praktiski ieteikumi vadītājiem efektīvai mijiedarbībai
• 3.2. Saliedētības apmācība, komandas veidošana, komandas spēle kā komunikācijas stilu ietekmējošs faktors
• Secinājums
• Izmantoto avotu saraksts

Ievads

Līderis organizācijā ir persona, kas koordinē un vada izpildītāju darbību, un viņiem arī viņam jāpakļaujas un jāizpilda visas viņa prasības noteikto pilnvaru ietvaros. Pašam vadītājam ir tiesības uzņemties izpildītāja funkcijas tikai tādēļ, lai izprastu darba specifiku.

Tādējādi vadītāja darbības būtība ir organizatoriskais darbs un kontrole pār padoto darbu. Tā ir sava veida vadītāja radoša darbība, un, amatam augot, pieaug prasības gan vadītājam, gan darbiniekiem.

Cilvēks nepiedzimst ar gatavu spēju kopumu darbam, interesēm, raksturu, prasmēm un tā tālāk, visas šīs īpašības veidojas viņa dzīves laikā.

AtbilstībaŠis pētījums ir saistīts ar to, ka jo labākas attiecības starp vadītāju un padotajiem, jo ​​efektīvāka ir viņu mijiedarbība kopumā. Kas ietekmē organizācijas darbību kopumā. Daudzi vadītāji tagad ir sākuši saprast, ka tie paņēmieni un metodes, kas vakar darbojās efektīvi, tagad vairs nesniedz vēlamos rezultātus. Līdera ārējā vide liek kaut ko darīt un mainīt. Viņi sāk standartizēt biznesa procesus uzņēmumā, izveidot sistēmas personāla darbības uzraudzībai un aktīvi ieviest Informāciju tehnoloģijas Un tā tālāk. Taču tas nenes kvalitatīvas izmaiņas un virzību uz priekšu. Paļaušanās uz šiem instrumentiem neļauj mums pārvarēt šķēršļus un ieiet jaunā attīstības posmā.

Krievijas uzņēmumu pāreja uz jaunu kvalitatīvu stāvokli un to turpmākā veiksmīga attīstība ir atkarīga no vairākiem būtiskiem lēmumiem, no uzsvara maiņas uzņēmuma vadībā. Mums ir jāpāriet no standartizācijas uz pilnvaru deleģēšanu, no kontroles mums ir pakāpeniski jāpāriet uz motivācijas sistēmu, no vadības tehnoloģijas mums vajadzētu pāriet uz iedvesmu. Un jums tas jādara kompleksā, nevis atsevišķi. Jebkura vadītāja galvenais uzdevums ir iedvesmot un piešķirt īpašu nozīmi visām organizācijas un padoto darbībām. Līderim nevajadzētu būt "mašīnai ar vadības funkciju". Cilvēku iedvesmošana ir īpaša māksla, kas dzimst no paša iedvesmas ar ideju. Daudzu Krievijas uzņēmumu veiksmīga izaugsme nav atkarīga no pareizas vadības ražojamības, bet gan no iedvesmojoša līdera, kurš ar savām spējām un spēku virzīs uz izaugsmi ne tikai uzņēmumu, bet arī darbiniekus.

Ir ļoti grūti formulēt prasības mūsdienu uzņēmuma vadītājam dažos vārdos vai pat frāzēs, jo tagad šo prasību ir ļoti daudz. Dažādās darba jomās nepieciešami vadītāji ar nepieciešamajām prasmēm un iemaņām. Līderim noteikti jāskatās nākotnē un tajā pašā laikā nedrīkst atrauties no ikdienas. Viņam ir jābūt sava veida "tēvam" saviem darbiniekiem un tajā pašā laikā stingram vadītājam, lai visu kontrolētu. Viņam jāsaprot sava darba apjoma pamatjēdzieni, personāla vadība, psiholoģija, cilvēku ietekmēšanas metodes un komunikācija ar viņiem. Labam vadītājam jāspēj sadarboties ar padotajiem, klientiem un iestādēm, uzņēmumu īpašniekiem un konkurentiem. Un visbeidzot – vadītājam ir jābūt vadības profesionālim, pareizāk sakot, profesionālim savā jomā.

Ar komunikācijas stila jautājumu ir nodarbojušies daudzi ārzemju un krievu autori, bet ne daudzi organizācijās ir nodarbojušies ar komunikācijas stilu starp vadītāju un padotajiem, jo ​​šis jautājums savā izpratnē ir šaurs.

Šī darba izpētes problēma ir iemācīties analizēt līdera komunikācijas stilu ar padotajiem organizācijās.

Mērķispētījumiem - analizēt vadītāju komunikācijas stilus ar padotajiem organizācijās, kam būs raksturīgs augsts attiecību līmenis un savietojamības pakāpe, ja viņiem ir vienāds priekšstats par vadības stilu.

Lai sasniegtu šo mērķi, veiciet tālāk norādītās darbības uzdevumus:

1. Veikt literatūras teorētisko analīzi, lai apsvērtu komunikācijas stilus starp vadītājiem un padotajiem.

2. Veikt empīrisku pētījumu par vadītāju komunikācijas stilu analīzi ar padotajiem organizācijās.

3. Izstrādāt ieteikumus vadītājiem un padotajiem, lai paaugstinātu mijiedarbības efektivitāti.

objektupētījumiem ir mijiedarbība starp vadītāju un padoto.

Priekšmetspētījumiem - vadītāja komunikācijas stilu analīze ar padotajiem.

Komunikācijas stilu starp vadītāju un padotajiem raksturo:

1. No galvas sāniem:

- viņa pašnovērtējums par vadības stilu;

- emocionālās inteliģences attīstības līmenis;

- viņa komunikācijas prasmes;

2. No padoto puses:

- viņu uztvere par vadītāja vadības stilu;

- viņu attiecību līmenis;

- to saderības līmenis.

Pētījums tika veikts piecos dažādos uzņēmumos, proti:

- uzkopšanas uzņēmums;

- salons;

- Bērnudārzs;

- (TsPSiR) Ģimenes plānošanas un reprodukcijas centrs;

- apģērbu veikals;

Pētījumā kopumā piedalījās 30 cilvēki, tajā skaitā 5 vadītāji un 25 padotie.

Teorētiskās un lietišķās informācijas vākšanas un apstrādes metodes:

Tēmas.

1. Teorētiskā - nepieciešamās literatūras analīze izskatīšanai

2. Empīrisks. Veiciet pētījumu par metodēm, analizējiet tās un seciniet, vai tās apstiprina hipotēzi vai nē.

Metodes:

1. "Emocionālās inteliģences" diagnostika (N. Hols);

2. Ieskaite "Komunikācijas prasmes" (Mikhelson) (pielāgojis Ju.Z. Gilbuhs);

3. Tests "Līderības stila definīcija".

4. Metodika "Darbaspēka vadības stila noteikšana" (V.P. Zakharova un A.L. Žuravļeva).

5. Tests, lai pārbaudītu savu attiecību līmeni ar vadītāju (Irina Tolmačeva).

6. Tests "Vadītājs ar padoto acīm" (Y.V. Podolyak).

3. Statistikas metodes:

- datorprogramma statistikas datu apstrādei SPSS 21.0;

- Korelācijas analīze saskaņā ar Spīrmenu.

Daudzi autori pievērsās vadības efektivitātes jautājumam, piemēram, piemēram, O.V. Vikuļina, P. Drukers, R. Muers, J.V. Ņūstroms, K. Deiviss un citi. Vadības kultūras jautājumiem ir veltītas visas sadaļas tādu autoru mācību grāmatās un rokasgrāmatās kā: O.S. Vihanskis, A.I. Naumovs, E.V. Maslovs, E.E. Starobinskis, A.A. Ušakovs, A.V. Filippovs. Daži vadības kultūras aspekti ir aprakstīti publikācijās O.A. Deineko, L.E. Dušackis, E.S. Žarikova, I.P. Marčenko un citi.

Darba nozīme ir ieteikumu izstrādē vadītājam mijiedarbības ar padotajiem pilnveidošanai, atbilstoša komunikācijas stila izvēlei un to vadīšanai. Šī pētījuma rezultātus var izmantot vadītāja, personāla – vadītāju darbā. Šos rezultātus arī paši padotie var izmantot, lai radītu un uzturētu labu klimatu saziņai un mijiedarbībai ar priekšniekiem.

Kvalifikācijas gala darba struktūra: ievads, trīs nodaļas, secinājumi, izmantoto avotu saraksts.

Ievadā aprakstīta pētāmās problēmas aktualitāte, mērķis, uzdevumi, objekts, priekšmets, pētījuma metodes, darba struktūra.

Pirmajā nodaļā ir sniegta izvēlētās tēmas teorētiskā analīze. Ir aprakstītas vadības darbības iezīmes: vadītāja loma, funkcijas un personiskās īpašības. Tiek aplūkoti vadības stili un komunikācijas stili starp vadītāju un padotajiem. Tiek apsvērtas arī attiecības starp vadītāju un padoto.

Otrajā nodaļā ir izklāstīti galvenie empīriskā pētījuma posmi, aprakstītas pētījumu procedūras un metodes. Tiek veikta iegūto rezultātu analīze un interpretācija, un beigās tiek izdarīts secinājums par pētījumu.

Trešajā nodaļā tika izstrādāti ieteikumi vadītājam komunikācijas stilu un mijiedarbības ar padotajiem un kolēģiem optimizēšanai, kā arī tiek prezentēta saliedētības, komandas veidošanas un komandas spēles apmācības programma gan komandai, gan vadītājiem ar padotajiem.

Nobeigumā tiek apkopoti visi iegūtie rezultāti par visām nodaļām un izdarīts vispārējs darba secinājums par aplūkojamo tēmu.

Izmantoto avotu saraksts atrodas alfabētiska secība un veido 43 avotus. Tajā ir saraksts ar autoriem un grāmatām, kas tika izmantotas teorētiskajā pētījumā.

supervizora komunikācijas pakārtotais stils

1. nodaļa. Teorētiskā bāze attiecību veidošana starp vadītājiem un padotajiem

1.1. Līderības iezīmes: līdera loma, funkcijas un personiskās īpašības

Vadītāja profesijas veidošanās sākās 18. un 19. gadsimta mijā (1.1. attēls). No daudzajām mūsdienās pastāvošajām termina "līderis" definīcijām visveiksmīgākā ir O. Vihanska definīcija:

"Vadītājs ir organizācijas biedrs, kas veic vadības darbības un risina vadības uzdevumus." Vikhansky O.S. Vadība. / Naumovs A.I., Vihansky O.S. / - M.: Ekonomists, 2013. - 283 lpp. . Vadītāja profesijā specializācija sašaurinās un padziļinās, tas ir saistīts ar organizācijas procesu pakāpenisku sarežģīšanu.

1.1. attēls Vadītāja un vadītāja profesiju rašanās loģiskā diagramma

Vadītāja profesijas veidošanās un attīstības pētījuma sākumu lika M. Vēbers (profesijas iekšējā stratifikācija2), 20. gadsimta 40. - 50. gados Vēbers M. Selected. Sabiedrības tēls. - M.: Jurists, 2014. - 704 lpp. Gadiem ilgi R. Gordons, J. Bernheims, A. Berls, G. Means attīstīja savas idejas ar savu menedžmenta kapitālisma koncepciju, kad kontrole vadītāju rokās "iznīcina" privātīpašuma institūciju. Mūsdienās ir izstrādāta "līdzdalības vadības teorija", kas nozīmē vadības demokratizāciju, aktīvāk nododot lēmumu pieņemšanas funkciju uz vidējo un līnijas vadību.

Saskaņā ar E. Gidensa organizatoriskās hierarhijas struktūru vadība ir sadalīta trīs kategorijās, proti, augstākā (augšējā -), vidējā (vidējā -) un zemākā (zemākā) vadība Giddens E. Stratifikācija un klases struktūra. // Socioloģiskie pētījumi. - 2012. - Nr.9. - S. 112-123. . Vidējā līmeņa vadītāji, tas ir, vidējā līmeņa vadītāji, ir ne tikai saikne zemāko un augstāko vadītāju funkcionālajā komunikācijā, bet arī veido operatīvi taktiskos mērķus un organizācijas iekšējās vērtības padotajiem. Tie kļūst par sociāli ekonomisko un psiholoģisko pamatu inovatīvas sabiedrības attīstībai Krievijā, par to rakstīja L. N. Popkova. Tajā pašā laikā A. Lyalin raksta, ka mūsdienu vidējā līmeņa vadītāju darbība ir atšķirīga zems līmenis uzticība no padotajiem. Vadītāja reputācija mūsdienās ir samazināta līdz robežai, viens no galvenajiem vidējā līmeņa vadītāja principiem "tautas vidū" ir negodīgums, piederību vidējā līmeņa vadībai raksturo augsti investīciju un sociālie riski Lyalin A.M. Mums nepieciešamie vadītāji // Augstākā izglītība šodien. - 2014. - Nr.5. - S. 68-75. .

Saskaņā ar mūsdienu krievu pētnieku novērojumiem S.P. Dyrina Dyrin S.P. Krievijas personāla vadības prakses tipoloģiskās iezīmes daudzdimensionālās pieejas kontekstā: dis. Dr Sociol. Zinātnes. - Sanktpēterburga, 2014. - 339 lpp. , CM. Weinstock Weinstock S.M. Līdera sociālā loma nozaru struktūru organizatorisko un vadības procesu sistēmā: dis. Dr Sociol. Zinātnes. - M., 2012 - 320 lpp. , vidējā līmeņa vadības funkcijas aptver organizācijas ekonomiskos, personāla, sociālpsiholoģiskos, korporatīvos - kultūras un sociālos aspektus.

Vidējā līmeņa vadītājs, tas ir, vidējā līmeņa vadītājs, šajās jomās izmanto savu padoto motīvus un vajadzības, lai apzināti un mērķtiecīgi aktivizētu viņu darbu. Monakhovs V.V. atzīmē, ka atšķirībā no Rietumu menedžera, kurš galvenokārt pilda ražošanas organizatora lomu, Krievijas vidējais vadītājs veic arī Monakhova V.V. morālo un psiholoģisko lomu. Vidējā līmeņa vadītāju institūts mūsdienu Krievijas ražošanā kā socioloģisko pētījumu objekts: dis. cand. sociol. Zinātnes. - Volgograda, 211. - 132 lpp. . Saskaņā ar E.V. Kondratjevs, vidējā līmeņa vadītāja darbā galvenā uzmanība tiek pievērsta nevis organizācijai kopumā, bet gan savas struktūrvienības aktivitātēm.

Līderības efektivitāti lielā mērā nosaka līdera individuālo īpašību atbilstība lomām un funkcijām, kuras viņš ir aicināts pildīt organizācijā. Vispārīgākajā, integrētākajā formā prasības vadītājam atspoguļojas sociālajās lomās, ko viņam piešķir uzņēmums, kurā viņš strādā.

Amerikāņu zinātnieks I. Ansofs Ansofs I. Stratēģiskā vadība. - M., 2009, identificē četras līdera lomas:

1. Līdera loma. Šajā gadījumā mēs domājam neformālu vadītāju, kuram ir augsta autoritāte un spēja ietekmēt citus cilvēkus, kas viņam ir ļoti raksturīgi.

2. Administratora loma. Šī loma nozīmē vadītāja spēju kontrolēt lietu stāvokli, pieņemt lēmumus un panākt to izpildi, organizēt un koordinēt padoto rīcību, nodrošināt kārtību darbā un kolektīvā, tiesību un administratīvo normu un rīkojumu ievērošanu.

3. Plānotāja loma. Šīs lomas galvenie uzdevumi:

organizācijas turpmākās darbības optimizācija, analizējot izmaiņu tendences gan pašā organizācijā, gan tās vidē;

vadības alternatīvu apzināšana un labāko no tām atlase, resursu koncentrēšana galvenajās darbības jomās.

4. Uzņēmēja loma. Darbojoties šajā lomā, vadītājam ir jābūt eksperimentētājam, jāatrod jaunas aktivitātes, nestandarta risinājumi, kas ir vispiemērotākie situācijai, jābūt gatavam noteiktam uzņēmējdarbības riskam, vienlaikus to visos iespējamos veidos minimizējot.

Arī amerikāņu zinātnieks G. Mincbergs savā darbā "Vadītāju darbības būtība" pētījis jautājumu par vadītāja lomām Mincbergs G. Vadītāja darbības būtība. New Jersey, 1973, kur viņš formulēja un aprakstīja 10 vadītāja lomas, kas kopā aptver visas vadītāju veiktās vadības funkcijas.G. Ukls, risinot šo jautājumu, Radugina A.A. grāmatā izstrādāja deviņpadsmit vadītāju uzvedības kategorijas. "Vadības pamati". Šis saraksts palīdz saprast, kam jāiekļauj komandas vadības process.

Sīkāku, plašāku un Krievijas apstākļiem tuvāku līdera lomu klasifikāciju sniedz mācību grāmatas autori.

"Personāla vadība. Funkcijas un metodes" Minaev E.S., Bazadze N.G. Personāla vadība: funkcijas un metodes. / Minajevs E.S., Bazadze N.G., Daniločkina N.G., Ionovs V.I. / Mācību grāmata. M.: Mosk. aviācija in-t, 2007 - 428 lpp. E.S. Minajevs, N.G. Bazadze un citi autori grāmatā, kurā uzskaitītas un aprakstītas līdera lomas. Šajā klasifikācijā ietilpst tādas lomas kā:

"domātājs" - izprot kopējo lietu stāvokli struktūrvienībā, meklējot optimālākos problēmu risināšanas veidus;

"štata darbinieks" - apstrādā vadības informāciju un noformē dokumentāciju;

"personāla darbinieks" - atlasa personālu, sakārto un novērtē;

"organizators" - koordinē darbinieku darbu;

"Piegādātājs" - nodrošina grupu ar visu darbam nepieciešamo;

"audzinātājs" - motivē un apmāca personālu;

"novators" - ievieš ražošanā progresīvas darba metodes un zinātnes un tehnoloģiju sasniegumus;

"sabiedriskais aktīvists" - kā vadītājs, piedalās sapulcēs un sapulcēs, strādā ar sabiedriskajām organizācijām;

"kontrolieris" - kontrolē organizācijas standartu ievērošanu un produktu kvalitāti;

"diplomāts" - veido saziņu ar citām organizācijām un to pārstāvjiem.

Mūsdienu organizācijām ir nepieciešami efektīvi vadītāji, un tas ir neapstrīdams fakts. Pārvaldības efektivitātes jautājumu aplūkoja Pīters Drukers savā grāmatā "Efektīvais līderis" Drucker P. Effective Leader - Publishing House Mann, Ivanov and Ferber, 2012 - 154 lpp. , kas veltīta efektīvas vadības prasmju attīstīšanai līderu vidū. Autore raksta, ka efektīvs vadītājs nav iedzimta īpašība, bet gan noteikts prasmju, noteikumu un nosacījumu kopums, kas jāievēro, pieņemot lēmumus. Tieši darbības metodes nosaka līdera efektivitāti. Šīs metodes ir sīki aprakstītas grāmatā, ar lielu skaitu gan teorētisku skaidrojumu, gan vēsturisku piemēru, kas uzskatāmi demonstrē noteiktus autora apgalvojumus. Rodžers Muers grāmatā "Efektīva vadība" Muers R. Efektīva vadība - Maskava: Finpress, 2004. - 236 lpp. Ieskicē efektīvas komandas vadības principus. Tajā viņš raksta, ka vadītājiem jārisina sarežģītas problēmas, jāprot riskēt un domāt globāli, jāpārvalda tehnoloģijas, pareizi jāizvērtē savu padoto un organizācijas darbība. Tikai šajā gadījumā viņi var paļauties uz veiksmīgu karjeru.

Līderis ir profesionāls cilvēks, kurš pārvalda cilvēkus, laiku un materiālos resursus. Šobrīd vadītājs ir profesionālis, kuram ir īpaša apmācība savā darbības jomā. Vadītāja darbs ir profesionāla garīgā darba veids, kura mērķis ir nodrošināt darba kolektīvos apvienoto cilvēku vienotību, konsekvenci, lietderību un koordināciju.

Būt par vadītāju nav tik viegli, vadītājam ir jāpiemīt daudzām līdera īpašībām, lai viņa padotie klausītu un paklausītu. Labam vadītājam ir jāpiemīt veselai virknei dažādu īpašību, kas viņam palīdzēs viņa darbībā, piemēram: personiskā, lietišķā, profesionālā. Apskatīsim katru no tiem tuvāk, lai labāk uzzinātu, kas ir iekļauts šajos komplektos:

Līdera profesionālās īpašības.

Tieši profesionālās īpašības ir pirmajā vietā, izvēloties vadītāju. Profesionāli svarīgas īpašības parasti ietver šādas zināšanas un prasmes:

1. Augsts līmenis izglītība. Dažos uzņēmumos priekšnoteikums nav tikai klātbūtne augstākā izglītība, un specializētas universitātes garozas.

2. Jābūt pieredzei vadošā amatā un jābūt kompetentam speciālistam savā jomā un profesijā. Pat ja nav darba pieredzes vadošā amatā, tad tā nav problēma, šīs prasmes var veidoties ar laiku, bet ne visiem tas izdodas. Līderim jāspēj kritiski raudzīties uz situāciju, jābūt diezgan erudītam un ar pastāvīgu vēlmi un vēlmi pēc profesionālās izaugsmes.

3. Katram vadītājam jāprot meklēt jaunas darba metodes un tās pielietot praksē, jābūt vēlmei palīdzēt citiem, īpaši saviem padotajiem, jāprot plānot savu darbu, kā arī savu padoto darba pienākumus.

Līdera biznesa īpašības

Var redzēt cilvēku, kurš ieņem vadošu amatu uzņēmumā, bet kuram nav specializētas izglītības vai ir diezgan pieticīga pieredze savā specialitātē. Šajā gadījumā viņa vadībā var palīdzēt viņa biznesa īpašības, kas var nosegt visus iepriekšējos trūkumus, ja tie ir ļoti labi attīstīti.

Apskatīsim dažus no tiem:

1. Ambīcijas, vēlme būt līderim vienmēr un jebkurā situācijā neatkarīgi no tā. Kā arī drosme, pārliecība, ambīcijas, spēja stingri aizstāvēt savu viedokli, prast darbā aizsargāt savus padotos un citus.

2. Spēja organizēt savu padoto darbu un ātri atrisināt radušos darba jautājumus. Ir ļoti svarīgi spēt ātri un raiti atrisināt ar darbu saistītus jautājumus, jo tie vienmēr rodas darbības procesā, un dažreiz to ir daudz, kas var izraisīt efektivitātes samazināšanos.

3. Sabiedriskums, spēja iekarot sarunu biedru un pārliecināt viņu par savu uzskatu pareizību. to svarīga kvalitāte, jo prasme efektīvi komunicēt ļoti palīdz darbā un parāda, cik pārliecināts ir vadītājs par sevi un savām spējām.

4. Elastība un iniciatīva darba problēmu risināšanā.

5. Augsts paškontroles līmenis, spēja plānot savu darba laiku.

6. Nebaidieties no jauninājumiem, protiet riskēt un vadīt savu komandu.

Bieži vien dažiem vadītājiem trūkst līderības un organizatoriskās īpašības. Piemēram, sievietēm līderēm var būt grūti sacensties ar vīriešiem par pirmo vietu, vienmēr un visā pierādīt savu pārākumu. Bet ir arī sievietes līderes, kuras bez problēmām un ar lielu vēlmi sacenšas ar vīriešiem un uzvar. Jebkuram vadītājam vienmēr jābūt pārliecinātam par sevi un savām spējām.

Līdera personiskās īpašības.

Cilvēks var būt izcils savas jomas eksperts, viņam var būt plašs paziņu loks, bet nebūt savu padoto mīlēts un cienīts. Līderis, kuram nav tiesību morālās īpašības, pastāvīgi saskarsies ar nelabvēlīgu psiholoģisko klimatu un atsvešinātību komandā, tāpēc būs ļoti grūti veidot komandas darbu kopumā. Nu, tirāns boss, kas terorizēs visu komandu, var iegūt ļoti saliedētu komandu, kurā visi ir pret viņu draugi.

Tāpēc vadītājam vajadzētu būt šādām personiskajām īpašībām:

1. Augsti morāles principi. Tas ir, augsts morālais iekšējais ietvars, uzvedības normas. Vai arī ar to var saprast vēlmi pēc noteikta morāles standarta.

2. Fiziskā un psiholoģiskā veselība. Līdera amats ir pilns ar daudzām stresa situācijām, kas var saasināt slimību un traucējumu gaitu. Tāpēc ir ļoti svarīgi, lai vadītājs būtu psiholoģiski un fiziski vesels, jo viņš daudz spēka un enerģijas tērē darbam un klimatam komandā.

3. Atsaucība un draudzīga attieksme pret apkārtējiem. Tas ir ļoti svarīgi, jo jebkurš darbinieks, kurš redz un jūt labu attieksmi pret sevi no priekšniecības puses, izturēsies arī pret savu vadītāju.

4. Optimisms un pašapziņa. Jebkurš vadītājs, kurš ir pārliecināts par sevi, sasniegs lielākus rezultātus nekā tas, kurš nav pārliecināts par sevi, attiecīgi par savām spējām. Ar optimistisku un pārliecinātu vadītāju komanda jutīsies tikpat pārliecināta un jutīsies labi, un darbā būs vairāk rezultātu.

Līdera īpašību saraksts, kā redzams no teksta, ir diezgan plašs. Ja kāda no šīm līdera īpašībām ir "klibo", tad to var uzlabot līdz vajadzīgajam līmenim. Piemēram, personiskās īpašības var koriģēt, strādājot pie sevis un rūpējoties par savu veselību, profesionālās iemaņas var iegūt, iegūstot papildu izglītība un nepieciešamā darba pieredze. Līdera organizatoriskās un līderības īpašību attīstīšana var tikt veikta apmācībās un kvalifikācijas paaugstināšanas kursos.

Viena no galvenajām līdera īpašībām ir spēja organizēt cilvēku kopīgo darbu. Daudziem vadītājiem ir vieglāk kaut ko izdarīt pašiem, nekā likt citiem. Tas ir vienkāršākais, bet neperspektīvākais veids, jo visu nevar izdarīt pats, un ar laiku vadītājs atklāj, ka viņa padotie ir zaudējuši ieradumu būt neatkarīgiem, nevar vai vairs negrib pieņemt lēmumus paši. Tikmēr šobrīd viens no centrālajiem uzdevumiem, kas vadītājiem jārisina savās komandās, ir radīt apstākļus cilvēku aktivitātes, iniciatīvas, radošuma izpausmēm un aktīvās motivācijas attīstībai. Katram vadītājam jābūt mērķtiecīgam, neatlaidīgam, apņēmīgam, disciplinētam, entuziasma pilnam. Ja vadītājs spēs šīs īpašības parādīt saviem padotajiem, tad viņš spēs tās vadīt, un darbs virzīsies daudz labāk un efektīvāk.

Ar līdera funkcijām tiek saprastas tās vadlīnijas un sastāvdaļas, kas nodrošina padotā dzīvi darba vietā kā darbinieka, kā vadīta darbinieka un organizācijas amatu, dzīvi kopumā.

Apsveriet galvenās vadītāja funkcijas:

1. Plānošana:

- plānu, prognožu, programmu izstrāde;

- mērķu, uzdevumu izvirzīšana;

- to sasniegšanas veidu un līdzekļu noteikšana;

- personāla nepieciešamības noteikšana, esošā cilvēkresursu potenciāla novērtēšana;

2. Organizācija:

- personāla tabulas sastādīšana;

- attīstība darba apraksti un profesionālās kvalifikācijas prasības;

- darbs ar personālu, disciplīnas noteikšana un uzturēšana, uzdevumu sadale;

3. Lēmumu pieņemšana.

4. Kontrole:

- Vadītājam jākontrolē visi darbi un jāapzinās visas lietas.

5. Motivācija:

- tādu apstākļu radīšana, kas ar ekonomiskiem un morāliem stimuliem mudina darbiniekus uz aktīvu, mērķtiecīgu un konstruktīvu darbību;

6. Stimulēšana (atlīdzība vai sods):

- vadītājam ir jāspēj iedrošināt vai sodīt savus padotos īstajā laikā un jebkuros apstākļos;

7. Vecāki:

- komandas veidošana un saliedēšana, morāles un ētiskas attieksmes veidošana un uzturēšana;

- pierast pie kaut kā jauna;

8. Sociālā funkcija:

- sociālo pabalstu nodrošināšana, veselības aizsardzība, drošības pasākumu īstenošana;

- darba likumu un citu normatīvo dokumentu ievērošana;

- attiecību tiesiskais un sociāli psiholoģiskais regulējums;

9. Organizācijas pārstāvība:

- vadītājs sarunās darbojas kā amatpersona, koordinē visu ārējo un iekšējo komunikāciju un runā visas savas komandas un dažreiz arī visu organizāciju vārdā.

Līdz šim vairs nepietiek ar pāris efektīvu vadītāju uzņēmumā. Veiksmīgai organizācijai ir nepieciešams, lai tās darbinieki būtu tādi, gatavi un spējīgi attiecīgi strādāt. Un viens no galvenajiem vadītāja uzdevumiem ir izveidot savā uzņēmumā īstu zvaigžņotu, saliedētu komandu. Būtībā tā ir vadības māksla. V.N. Kļukovkins savā monogrāfijā "Līdera personība un viņa darbības motivācija" Kļukovkins V.N. Līdera personība un viņa darbības motivācija. / Kļukovkins V.N., Ladygin Yu.I. /Monogrāfija / Alt. Valsts. tech. un-t, BTI. - Biysk: Alt. Valsts. tech. un-ta, 2007. - 134 lpp. aplūkoti daži vadītāja darba problēmas aspekti: pienākumi; funkcijas; prasības līderim mūsdienu apstākļos; personiskās īpašības; pašapziņa; motivācija. Ch.I. Barnards rakstīja par līdera funkcijām grāmatā "Līdera funkcijas. Vara, stimuli un vērtības organizācijā" Barnards C.I. Līdera funkcijas. Vara, stimuli un vērtības organizācijā. M.: 2012 - 336 lpp. . O.V. rakstīja arī par vadītāja funkcijām un lomu. Vikuļins grāmatā "Vadības psiholoģijas teorija un prakse: galda grāmata Personāla vadītāja" Vikulina O.V. Vadības psiholoģijas teorija un prakse: atsauces grāmata personāla vadītājam / Maskava, Izdevniecība VLADOS-PRESS, 2008, ISBN 978-5-305-0020.

Mūsdienu apstākļos vadītāju galvenais uzdevums ir apvienot personālu ap organizācijas galvenajiem mērķiem un uzdevumiem. Šajā gadījumā tieši korporatīvā kultūra ir instruments, kas orientē darbiniekus uz kopīgiem mērķiem, kas pēc tam veicina veiksmīgu uzņēmuma attīstību. Korporatīvā kultūra ir vērtību, normu, noteikumu, ideju kopums, kas tiek pieņemts organizācijā.

Korporatīvā kultūra ir sava veida augsne līdera īpašību attīstībai, jo noteiktu normu un vērtību klātbūtne komandā ļauj vadītājam izveidot vienotu trajektoriju organizācijai un tās darbiniekiem. Vienlaikus pareizi ieviesta korporatīvā kultūra veicina komandas veidošanu un darbinieka atbildības veidošanos par savu pienākumu pildīšanu. Līderim ir tieša ietekme uz korporatīvās kultūras veidošanos un attīstību. Parasti tas izpaužas personīgās mijiedarbības tradīcijās un normās darba procesā. Tas izpaužas atskaites kārtībā, dokumentu kārtošanā, darba steidzamībā. Bet tajā pašā laikā vadītājs organizācijā ar jau izveidotiem likumiem un normām var mazākā mērā ietekmēt korporatīvās kultūras veidošanos, jo organizācijai jau ir izveidotas mijiedarbības formas. Neskatoties uz to, viņam ir iespēja tieši ietekmēt un daļēji vai pilnībā mainīt mijiedarbības standartus komandā, šajā gadījumā viņa personiskajām īpašībām ir izšķiroša nozīme.

Tādējādi vadītājam ir jābūt īpašām personiskajām īpašībām jeb tā sauktajam profesionālo prasmju kopumam. nozīmīgas īpašības kas nodrošina vadības darbību panākumus.

Analizējot līdera personības īpašību struktūru, pirmkārt tiek vērtētas personības iezīmes, jo tās ir ārkārtīgi svarīgas vadības darbību veikšanai. Kā arī profesionālā kompetence nozīmīgākās ir vadītāja, organizatoriskās, pedagoģiskās spējas un morālās un ētiskās īpašības.

Līderim ir jābūt spilgtam paraugam saviem darbiniekiem, jārāda piemērs šādai attieksmei pret biznesu, tādai uzvedībai, kas it kā jānostiprina un jāattīsta viņa padotajos.

1.2. Vadīšanas stili un līdera komunikācijas stili ar padotajiem

Līderības stils ir veids, metožu sistēma, kā ietekmēt vadītāju uz padotajiem. Tas ir viens no svarīgiem faktoriem efektīvai organizācijas darbībai, kas ir pilna ar komandas un cilvēku potenciālo spēju apzināšanos. Adizes Itzhak Calderon rakstīja par vadības stilu savā grāmatā "Vadības stili. Efektīvi un neefektīvi" Adizes I.K. Vadības stili. Efektīvi un neefektīvi. - Izdevniecība Alpina, 2016 - 200 lpp. , viņš rakstīja, ka nav "ideāla vadītāja", jo viens cilvēks vienkārši nespēj vienlīdz labi pildīt visas lomas, kas nepieciešamas efektīvai organizācijas vadībai. Savā grāmatā "Vadības pamati" Vačugovs, D.D. Vadības pamati / D.D. Vačugovs, T.E. Berezkina, N.A. Kisļakovs; Redakcijā D. D. Vačugova. / - M.: pabeigt skolu, 2013. - 377 lpp. 169. - 170. lpp., 174. - 179. lpp. D.D. Vačugovs uzskatīja vadības stilus un vispārīgi jēdzieni par vadības stiliem, tos definēja un detalizēti izskatīja. Japāņu pētnieks Kono T.N. savā darbā "Japānas uzņēmumu stratēģija un struktūra" Kono T.N. Japānas uzņēmumu stratēģija un struktūra. Per. no angļu valodas. - M.: "Lieta" 1987 384 lpp. identificēja un aprakstīja četrus vadības veidus vai stilus:

5. Inovatīvas-analītiskas. Ar šāda veida vadīšanu vadītājs darbojas kā enerģisks novators un labs organizators. Šim vadītājam raksturīgs tas, ka viņš ir uzticīgs savam uzņēmumam, idejām bagāts, gatavs ņemt vērā citu viedokli, iecietīgs pret neveiksmēm.

6. Inovatīva un intuitīva. Ar šāda veida menedžmentu vadītājs tiek pasniegts kā autoritārs līderis, spējīgs uz inovācijām un arī enerģisks.

7. Konservatīvi-analītisks. Ar šāda veida vadību vadītājs darbojas kā teorētiķis, kurš tiecas pēc izcilības, bet nepieņem risku.

8. Konservatīvs-intuitīvs. Viņa rīcība galvenokārt balstās uz intuīciju.

Viņš noteica, ka visefektīvākā vadība ir inovatīva un analītiska, jo tā ir visracionālākā. Par vadības stilu I. Marčenko rakstīja arī savā grāmatā "Vadības stili" Marčenko I. Vadības stili / I. Marčenko, I. Marčenko / Personāla apkalpošana un personāls. 2007. - Nr. 5. . Tajā tiek apskatīti un aprakstīti dažādi jau pastāvošie vadības stili.

Līdera stils ir līdera uzvedības iezīmju kopums, kas izpaužas viņa attiecībās ar padotajiem, tas ir, veids, kādā vadītājs pārvalda padotos un kurā izpaužas viņa uzvedības modelis, kas raksturīgs noteiktām situācijām. .

Kurts Levins, tāpat kā vairums pētnieku, identificē šādus vadības stilus:

autoritārais stils (direktīva);

demokrātisks stils (koleģiāls);

liberālais stils (atļauts vai anarhistisks).

1. Autoritāro vadības stilu (direktīvu) raksturo augsta vadības centralizācija, kur dominē viena cilvēka vara. Vadītājs pieprasa, lai par visām notiekošajām lietām ziņo viņam, nevis kādam citam, viņš pieņem lēmumus viens vai tos atceļ. Viņš neieklausās komandas viedoklī, visu izlemj viņu vietā. Primārās vadības metodes ir pavēles, piezīmes, aizrādījumi, sodi, dažādu labumu atņemšana. Kontrole ar šādu vadības stilu ir ļoti stingra, liedzot padotajiem iniciatīvu, detalizēta. Lietas intereses tiek liktas daudz augstāk par cilvēku interesēm, saskarsmē dominē rupjības un skarbums. Vadības direktīvas stils (autoritārais) negatīvi ietekmē morālo un psiholoģisko klimatu, izraisa ievērojamu iniciatīvas, darbinieku atbildības un paškontroles samazināšanos.

2. Demokrātiskajam vadības stilam (koleģiālam) raksturīgs autoritātes, atbildības un iniciatīvas sadalījums starp vadītāju un padotajiem, vadītāju un vietniekiem. Demokrātiskā stila vadītājs vienmēr pieņem kolektīvus lēmumus, uzzina kolektīva viedokli svarīgos ražošanas jautājumos. Visiem kolektīva dalībniekiem tiek sniegta savlaicīga un regulāra informācija par viņiem svarīgiem jautājumiem. Komunikācija starp vadītāju un padotajiem izpaužas kā vēlējumi, lūgumi, padomi, ieteikumi, atlīdzības par kvalitatīvu, labu un rezultatīvu darbu, laipni un pieklājīgi uzrunā savus padotos, bet nepieciešamības gadījumā tiek piemēroti rīkojumi. Vadītājs aizstāv savu padoto intereses un stimulē labvēlīgu psiholoģisko klimatu komandā.

3. Liberālo vadības stilu (piekrītošs vai anarhisks) raksturo tas, ka vadītājs nepiedalās ļoti aktīvas komandas vadībā. Šāds vadītājs "iet straumei līdzi", pieprasa vai gaida norādījumus no augšas, vai arī nonāk komandas ietekmē. Vadītājs dod priekšroku neriskēt, "neizcelties". Viņš cenšas samazināt savu personīgo atbildību un cenšas izvairīties no steidzamu konfliktu risināšanas. Viņš ļauj savam darbam dreifēt, reti to kontrolē. Šis vadības stils ir vēlams radošajās komandās, kur darbinieki ir neatkarīgi, tas ir, viņi paši var atrisināt daudzus jautājumus bez vadītāja un ir ļoti atšķirīgi savā radošajā individualitātē.

Apsveriet šo stilu priekšrocības un trūkumus.

1. Autoritārais stils (direktīva).

Priekšrocības: nodrošina izpildes skaidrību un efektivitāti. Trūkumi: nomāc iniciatīvu, nerada efektīvus stimulus darbam, rada darbinieku neapmierinātību.

2. Demokrātisks stils (koleģiāls).

Priekšrocības: rada apstākļus iniciatīvas radošam darbam, mobilizē rezerves.

Trūkumi: darbinieku aktivitāte un iniciatīva ne vienmēr noved pie organizācijas mērķu sasniegšanas, lai gan tas pat nav slikti.

3. Liberālais stils (atļauts).

Priekšrocības: izpildītāju brīvība. Trūkums ir tāds pats, jo izpildes brīvība gandrīz vienmēr ir kaitīga.

Situācijas faktors autoritārajā un demokrātiskajā vadības stilā mainās šādi:

- disciplīna, centība, atbildība autoritārā stilā - zema, demokrātiskā stilā - augsta.

- psiholoģiskais klimats komandā, tas ir, konfliktu līmenis, ar autoritāru stilu - slikts (augsts), ar demokrātisku - labvēlīgs (zems).

- autoritārā stila izpildītāju kvalifikācija, izglītības un kultūras līmenis ir zems, demokrātiskā stilā - augsts.

- vērtību orientācijas, kas dominē kolektīvā ar autoritāru stilu - individuālistisks, ar demokrātisku stilu - kolektīvistisks.

- komandas locekļu galvenās cerības attiecībā uz vadības stilu autoritārā - autoritārā vai uzrunājošā, demokrātiskā - demokrātiskā.

- autoritārā stilā risināmo ražošanas uzdevumu raksturs - sarežģīts, atbildīgs, nepazīstams; zem demokrātijas - vienkāršs, pazīstams.

- apstākļi kolektīva darbībai autoritārā stilā ir grūti, sarežģīti; ar demokrātisku stilu, viegls, vienkāršs.

Nav "sliktu" vai "labu" vadības stilu. Darbības veids, padoto personiskās īpašības, konkrētā situācija un citi faktori nosaka katra stila labāko līdzsvaru un dominējošo vadības stilu. Liels pētījums par līderības praksi organizācijās parāda, ka katrs no trim vadības stiliem vienā vai otrā pakāpē ir klātesošs efektīva līdera darbā.

Pastāv arī nekonsekvents vadības stils, kas ir visu iepriekšējo stilu sajaukums. Šis stils dezorientē aktivitāti un saziņu ar padotajiem. Nereti vadītājs darbā rīkojas atkarībā no sava emocionālā stāvokļa un pielieto tādu vai citu vadības stilu. Grāmatā O.S. Vihanskis un A.I. Naumovs "Vadība" Vikhansky O.S., Naumovs A.I. Vadība. 5. izd. - M.: 2014. - 576 lpp. detalizēti aplūkotas galvenās pieejas vadības stila izpētē. Autori ne tikai apraksta katras pieejas priekšrocības, bet arī precizē to trūkumus. Pārvaldības jautājumu risināja V.I. Knorrings savā grāmatā "Vadības teorija, prakse un māksla" Knorrings V.I. Vadības teorija, prakse un māksla. - M.: 2001 - 528 lpp. , viņš rakstīja, ka vadības procesi tiek aplūkoti ne tikai no teorijas viedokļa, bet arī māksla ietekmēt jebkuru sabiedrību: sabiedrību, ražošanas komandu, ģimeni, personību. Viņš formulēja vadības principus kā valsts un rūpniecības pārvaldības teorētisko pamatu, indivīda un komandas vadīšanas mākslas metodes.

Kad vadītājs izlemj par vadības metožu sistēmas izvēli, to sauc par vadības stilu - forma, manieres, noteikumi, paņēmieni. Vadības stils - vadības metožu sistēmas izvēle. Tas, kā vadītājs apvieno metodes sistēmā, nosaka viņa vadības stilu. Metodes un stils ir savstarpēji saistīti, piemēram, saturs un forma. Metode daļēji ietekmē stilu, un forma maina metodes rezultātus. Slikts vadības stils var sabojāt brīnišķīgākos un efektīva metode. Vadības stils ir galvenais vadības faktors.

1.3. Vadības efektivitāte ir 80% atkarīga no vadības stila

Neskatoties uz izplatītajiem stereotipiem, valdošais vadības stils vispār nav atkarīgs no dzimuma, viss vienmēr ir atkarīgs no paša cilvēka. Daudzi saka, ka sievietes līderes ir vairāk orientētas uz labu attiecību uzturēšanu komandā, ar biznesa partneri, turklāt viņas ir daudz maigākas par līderēm vīriešiem. Un tie, savukārt, pēc daudzu domām, ir skarbāki, agresīvāki un uz rezultātu orientēti. Bet tas tā nav, katrs cilvēks ir individuāls un vada kolektīvu tā, kā uzskata par vajadzīgu un pēc iespējas labāk, un neatkarīgi no tā, vai tā ir sieviete vai vīrietis. Tas, ka vadības stili ir sadalīti, skaidrojams ar to, ka šie stili nav atkarīgi no cilvēku dzimuma, bet gan no cilvēku personiskajām īpašībām un temperamenta, kas pieder vienam vai otram vadības stilam. Veiksmīgi jebkura dzimuma vadītāji nav tikai viena stila piekritēji, viņi intuitīvi vai diezgan apzināti apvieno dažādas līderības stratēģijas. Par personāla vadību rakstīja arī A.V. Bičkovs grāmatā

"Personāla vadība" Bychkova A.V. Personāla vadība: Proc. pabalstu. - Penza: Penz Publishing House. Valsts. un-ta, 2011. - 200 lpp. . Tajā runāts par galvenajām efektīvas personāla vadības pieejām organizācijas vadības vispārējā kontekstā.

Pirms sākt apsvērt komunikācijas saturu un iezīmes starp vadītāju un padoto, ir nepieciešams ieviest vadības komunikācijas jēdzienu. Vadītāja un padotā komunikācijā ir izteikts lomu raksturs, nevienmērīgi tiek sadalītas iniciatīvas un pienākumi, atbildība, kas nosaka viena komunikācijas dalībnieka atkarību no cita.

Tādējādi vadības komunikācija ir lietišķa komunikācija starp vadības subjektu un objektu sociālajās organizācijās, kas tiek veikta ar simboliskiem līdzekļiem, ņemot vērā viņu darbības vadīšanas vajadzības. A.Ju rakstīja par vadības komunikācijas jautājumu. Panasjuks savā grāmatā "Vadības komunikācija" Panasjuks A.Ju. Vadītāja komunikācija: praktiski padomi. Izdevējs: Ekonomika, 1990 - 112 lpp. , par to rakstīja arī E. Linčevskis savā grāmatā "Vadītāju komunikācija: viss ir tik vienkārši, viss ir tik sarežģīti. Situācijas, problēmas, ieteikumi." Linčevskis E., Vadības komunikācija: viss ir tik vienkārši, viss ir tik sarežģīti. Situācijas, problēmas, ieteikumi. / - M.: Alpina Business Books, 2008. - 274 lpp. Komunikācija starp vadītāju un padoto ir nesaraujami saistīta ar vadības darbību. Var teikt, ka ar komunikācijas palīdzību tiek īstenota un organizēta vadība. Komunikācija ļauj koordinēt dažādu tās dalībnieku darbības.

Lietišķā komunikācija un vadības komunikācija ir process, kura rezultātā notiek informācijas, aktivitāšu, pieredzes apmaiņa, kas ietver konkrēta rezultāta sasniegšanu, problēmas risinājumu vai mērķa realizāciju. Lietišķās komunikācijas jautājumu risināja B.Z. Zeldovičs Zeldovičs B.Z. Lietišķā komunikācija: mācību grāmata. - M.: Izdevniecība "Alfa-Press", 2007. - 456 lpp. , F.A. Kuzin Kuzin F.A. Lietišķās komunikācijas kultūra: praktisks ceļvedis. - 6. izdevums, pārskatīts. un papildu - M.: Os-89, 2002. - 320 lpp. , I.N. Kuzņecovs Kuzņecovs I.N. Lietišķā saruna. Lietišķā etiķete: Proc. pabalsts augstskolu studentiem. M.: Yunitn-Dana, 2005. - 431 lpp. , O.V. Kuzņecova O. V. Kuzņecova Biznesa komunikācija - Rostova n / D .: Fēnikss, 2003. - 80 lpp. .

Būtisks elements ir komunikācijas stils gan uzņēmumā, gan ārpus tā, jo viena no svarīgākajām vadītājam ir komunikācijas funkcija, efektīvam vadītājam jābūt attīstītām komunikācijas prasmēm. Komunikācijas stils tiek saprasts kā cilvēka komunikatīvās uzvedības forma, tas izpaužas dažādos mijiedarbības apstākļos - personīgās attiecībās, vadības stilā, biznesa attiecībās, konfliktu risināšanā, lēmumu pieņemšanā utt.

Starp vadītāju un padoto ir daudz saziņas stilu, apsveriet dažus no tiem:

1. Saskarsmes subordinācijas stils. Tā ir komunikācija starp vadītājiem un padotajiem, kas balstīta uz administratīvajām un tiesību normām. Tas nodrošina cieņpilnu komunikāciju un attieksmi gan starp vadītājiem un izpildītājiem, gan starp dažāda līmeņa vadītājiem.

Lineārās attiecībās katram vadītājam var būt vairāki padotie, bet katram tieši padotajam ir tikai viens vadītājs. Darbinieks vienlaikus var atskaitīties vairākiem vadītājiem, un vienlaikus katrs no šiem vadītājiem kontrolē noteiktas funkcijas izpildi.

2. Serviss-biedrisks komunikācijas stils. Tā ir komunikācija starp kolēģiem, kuras pamatā ir administratīvā morāles standarti, koordinācijas attiecības, vienošanās. Izmantojot šo saziņas stilu, jums vajadzētu pieturēties pie vieglākas un neformālākas komunikācijas.

3. Draudzīgs komunikācijas stils. Tā ir komunikācija starp vadītājiem, starp vadītājiem un padotajiem. Šādas komunikācijas centrā ir morālās un psiholoģiskās mijiedarbības normas, simpātijas attiecības.

Līderis, kurš izraisa simpātijas un uzticības sajūtu, iegūst iespēju efektīvāk organizēt cilvēkus, lai sasniegtu rezultātus, un viņam ir vieglāk izveidot kopīgu valodu ar kolektīvu un ar viņu droši un produktīvi strādāt turpmāk. S. Samygins, A. Rudenko rakstīja par komunikācijas jautājumu savās mācību rokasgrāmata"Biznesa komunikācija. Runas kultūra" Samygin S., Rudenko A. Lietišķā komunikācija. Runas kultūra. Apmācība . Izdevniecība KnoRus, 2016 - 480. gadi. . Sistemātiski, konsekventi un loģiski tie izceļ galvenās komunikācijas iezīmes. Tiek sniegta detalizēta biznesa komunikācijas struktūras analīze.

Līderim komunicējot ar padoto, milzīgu lomu spēlē ne tikai komunikācijas stils, bet arī komunikācijas žanrs, tas ir, kā vadītājs var uzrunāt padoto.

Apsveriet dažus komunikācijas žanrus:

1. Pasūtījums.

– Vadības lēmums ir pieņemts.

informācija plūst no priekšnieka uz padotajiem.

2. Saruna.

Vadības lēmuma stāvoklis:

- vadības lēmums nav pieņemts, ir nepieciešamība to izstrādāt.

- vadības lēmums tika pieņemts un paziņots izpildītājam, radās nepieciešamība pēc papildu organizatoriskiem vai morāliem - psiholoģiskā ietekme padotajam.

- radušies apstākļi, kuros nepieciešams labot iepriekš pieņemtu un izpildītājam paziņotu vadības lēmumu.

Informācijas pārvietošanas virziens:

- informācija iet divos virzienos no padotā uz priekšnieku un otrādi.

3. Tikšanās.

Vadības lēmuma stāvoklis:

- vadības lēmumu varianti ir vairāki, nepieciešams noteikt optimālāko no tiem.

Informācijas pārvietošanas virziens:

- informācija pārvietojas divos virzienos.

4. Ziņojums.

Vadības lēmuma stāvoklis:

- vadības lēmums tika pieņemts un iepriekš paziņots darbuzņēmējam. Informācijas pārvietošanas virziens:

- informācija no padotā nonāk priekšniekam.

5. Sarunas.

Vadības lēmuma stāvoklis:

- ir nepieciešams pieņemt vai izstrādāt kopīgu vadības lēmumu divām vai vairākām pārvaldības struktūrām.

Informācijas kustības virziens: informācija plūst jebkurā virzienā, atbilstoši dalībnieku skaitam un viņu statusam.

Vadītājs visu savu darbību procesā iziet vairākus uzvedības posmus: no stingrākā, kategoriskākā, kur jāizrāda stingrība un nevēlēšanās piekāpties, līdz maigākajam, lojālākajam, kur vadītājs kļūst par līdzvērtīgu sarunu biedru bez dominējošā stāvokļa pazīmes. Taču ir jānošķir situācijas, kur un kā jāuzvedas un kā ar ko runāt. Attiecību raksturs var veidot mijiedarbību vai opozīciju.

Līderim, pieņemot lēmumus un tos īstenojot, ir jāpārvalda padoto, kolēģu, augstākā līmeņa vadītāju un konkrētu ārējās vides pārstāvju reakcijas, kas šajā gadījumā rodas.

Vadības komunikācijā cilvēki ne tikai apmainās ar informāciju, bet arī ietekmē viens otru. Tajā pašā laikā padotā un vadītāja savstarpējās uztveres process lielā mērā ietekmēs komunikācijas rezultātus. Šajā sakarā var izdalīt šādus savstarpēji saistītus vadības komunikācijas strukturālos elementus:

1. komunikatīvā komponente (informācijas apmaiņa starp partneriem, informācijas nodošana);

2. interaktīvā komponente (partneru mijiedarbība, organizējot to kopīgas aktivitātes, viņu savstarpējā mijiedarbība);

3. uztveres komponents (partneru savstarpējā uztvere un attiecības, tas ir, citas personas uztvere).

Profesionālajā komunikācijā vadītājam, dodot norādījumus padotajiem, ir nepieciešams vēlreiz pārbaudīt savas izpratnes pareizību. Lielākajai daļai padoto darbu iemesls ir tas, ka vai nu izpildītāji nesaprata uzdevumu, vai arī vadītājs nesaprata, ko padotie viņam mēģināja izskaidrot.

Jāņem vērā arī tas, ka informācijas pārraides un uztveres procesa pamatā ir partneru savstarpējās idejas vienam par otru un attiecībām. Tāpēc lietišķajā komunikācijā īpaša uzmanība jāpievērš atbilstoša priekšstata veidošanai par sevi un partnera nodomiem, ņemot vērā psiholoģiskos modeļus.

Vadības komunikācijas procesā vadītājs ne tikai pārraida šo vai citu informāciju, bet ar šo informāciju ietekmē personālu un citus cilvēkus. Tajā pašā laikā dažos gadījumos tieši ietekme ir galvenais vadības mērķis. Tāpēc vadības komunikācijā ir precīzi jāformulē ideja, pareizi jākodē informācija, jāizvēlas tās pārraides kanāls, jo no tā ir atkarīgs gala rezultāts.

1.4 Attiecības starp vadītāju un padoto

Attiecību optimizēšana starp vadītāju un padoto ir viens no svarīgiem izglītojošas ietekmes veidiem. Komunikācija un mijiedarbība parasti neaprobežojas tikai ar ražošanas problēmu risināšanu. Tie pārsniedz parastos kontaktus un izplatās dažādās cilvēka dzīves jomās. Sergejs Kamionskis rakstīja par attiecībām ar padotajiem savā grāmatā "Padoto vadība. Efektīvas vadības tehnoloģijas" Sergejs Kamionskis. Padoto vadība. Efektīvas vadības tehnoloģijas. Ed. Lenands. 2014. gads - 232 lpp. , viņš detalizēti un pieejamā valodā izskaidroja psiholoģiskās tehnoloģijas padoto vadīšanai, kā ir psiholoģiski pareizi veidot komunikāciju ar padotajiem, kā efektīvi rīkot sanāksmes un sanāksmes, par to rakstīja arī Yu.A. Lukašs savā rokasgrāmatā "Priekšnieki un padotie: kas ir kas, attiecības un konflikti" izskatīja šo jautājumu. Komunikācijas loka izvēršana ārpus darba procesa sniedz vadītājam papildu informāciju par cilvēku un veido pamatu ietekmei uz ikdienas aktivitātēm. Tas ļauj uzlabot attiecības un veiktspējas pārvaldību.

Pozitīva cilvēku uztvere vienam par otru noved pie elementāras emocionālas noslieces, pozitīvas attieksmes pret kādu, kaut ko veidošanās un pēc tam uzticības - stabilas attieksmes, kas balstīta uz augstu individuālo novērtējumu. Nosliece pret cilvēkiem izpaužas cieņā, gatavībā palīdzēt grūtos brīžos. Tieksme strādāt ir entuziasmā līdz sevis identificēšanai ar savu biznesu, par to rakstīja V.R. Vesņins Vesņins V.R. Vadība: Proc. - M.: TK Velby, 2014. - 504 lpp. Ar. - 86 .

Līdzīgi dokumenti

Vadības stilu klasifikācija pēc padotajiem. Līdera ar efektīvu individuālo vadības stilu raksturojums, tā veidošanās. Līdera psiholoģiskā sagatavotība un viņa ietekme uz padotajiem. Pārbaudes galvai.

kursa darbs, pievienots 26.04.2009


Galvenie sieviešu vadības stili. Efektīvākās mijiedarbības faktori starp vadītāju un padotajiem un jo īpaši sieviešu vadītāju. sieviešu līderu profesionālās darbības motivācijas iezīmes, līderības veidi.

abstrakts, pievienots 05.07.2015


Vadības stils kā stabils līdera iezīmju kopums, kas izpaužas viņa attiecībās ar padotajiem. Vadības stilu jēdziens. Vadības stilu klasifikācija: autoritārs, demokrātisks (koleģiāls), liberāls (birokrātisks).

abstrakts, pievienots 25.06.2009


Personālvadības jēdzieni un mērķi. Personāla vadības priekšmeti, funkcijas un metodes. Līdera loma un funkcijas. Līdera īpašības un personiskās īpašības. Komandas vadības stratēģijas un stili. Līdera autoritāte kā kontroles elements.

kursa darbs, pievienots 19.11.2010


Vadības stilu klasifikācija atkarībā no konkrētās situācijas. Līdera uzvedības situācijas modelis. Vadības stilu ietekmējošie faktori. Augstāka vadītāja vadības stils, sociālā izcelsme, audzināšana, temperaments.

abstrakts, pievienots 19.12.2008


Efektīvas uzņēmuma vadības teorētiskie pamati. Līdera loma un funkcijas. Nepieciešamās personiskās īpašības un komandas vadības stratēģijas veidošana. Pārskats par vadības stiliem. Vadības personāla sastāvs un AS "Luvena" vadītāja funkcijas.

kursa darbs, pievienots 12.05.2013


Komunikācijas jēdziens un pamatfunkcijas. Lietišķās komunikācijas vadība. Darbību, informācijas un pieredzes apmaiņa, kas ietver noteikta rezultāta sasniegšanu. Lietišķās komunikācijas galvenie posmi, mērķi, principi un formas. Lietišķās komunikācijas pamatstiili.

kursa darbs, pievienots 01.01.2012


Vadītāja loma uzņēmuma darbībā, viņa ietekme uz vadības lēmumu pieņemšanu. Viendimensionāli un daudzdimensionāli vadības stili. LLC "AvtoDen Bryansk" vadītāja darba efektivitātes novērtējums, ņemot vērā organizācijas tehniskos un ekonomiskos rādītājus.

kursa darbs, pievienots 04.10.2010


Līderības stils: koncepcija un veidošanās faktori. Vadības stila jēdziens. Stila veidošanās faktori. Vadības stilu klasifikācija. Viendimensijas vadības stili. Daudzdimensionāli vadības stili. Papildu vadības stili.

kursa darbs, pievienots 24.05.2007


Vadības stila jēdziens. Korelācija starp jēdzieniem "darbības stils" un "uzvedības taktika". Galvenie vadības stilu veidi: demokrātiskais, kooperatīvais, autoritārs, birokrātiskais uc Vadītāja attieksme pret vadības stilu.

Attiecībās "līderis - padotie" liela nozīme ir vadības stilam. Pakavēsimies pie tā sīkāk.
"Personāla vadības" jēdzienā vadības stils tiek saprasts kā vadītāja pierasts uzvedības veids attiecībā pret padotajiem, lai viņus ietekmētu un mudinātu sasniegt vēlamos rezultātus. Līderības stils ir sava veida vadības rokraksts (top, māksla). Ir skaidri jānošķir divi jēdzieni:

• stila veids, uz kuru mēs tiecamies. Saskaņā ar dažādajām klasifikācijām, kas pašlaik pastāv sabiedrībā, mēs iekļaujamies vienā vai otrā kategorijā;
• individuālais stils, raksturīgs katram no mums un kas ir unikāla parādība; to nevar reproducēt, kopēt: katrs cilvēks ir unikāls.

Tajā pašā laikā, lai cik paradoksāli tas izklausītos, industriālie psihologi, kas pēta līdera un viņa vides uzvedību ražošanā, izšķir tādu fenomenu kā līdera atsauces loma. Kas tas ir? Katrs vadītājs, pateicoties savam īpašajam amatam organizācijas vadības sistēmā, saviem padotajiem, darbiniekiem ir objekts, kam sekot, paraugs it visā, arī manierēs. Vai tas ir labi vai slikti? Kā izskatīties. No vienas puses, atdarināšana ir mācīšanās elements (kā armijā - “dari kā es”). No otras puses... mēs piekrītam, ka ne visas mūsu manieres ir nevainojamas (un tās kopē visu pēc kārtas). Vadītāja stils rada īpašu atmosfēru kolektīvā, ievieš savu etiķeti, noteiktu uzvedības veidu un attiecības. Dažādās organizācijās veiktie novērojumi apliecina, ka 80-90% gadījumu paša vadītāja prombūtnē pēc padoto uzvedības var noteikt, kāds viņš ir.
Vadība ir viena no vecākajām profesijām, un interese par to nekad nav izzudusi. Teorija un prakse, vadības stils ir pētīti daudzus gadu desmitus. Apsveriet, kā ir mainījušās pieejas stila izpētei.
Agrākajos pētījumos, piemēram, K. Levins (20. gs. 30. - 40. gadi), kas mūsu laikos nav zaudējuši savu zinātnisko vērtību, tika izdalīti trīs vadības stili:

• autoritārs (autokrātisks);
• demokrātisks (koleģiāls);
• liberāls (atļauts).

To raksturīgās pazīmes ir parādītas 6. tabulā.
6. tabula Vadīšanas stilu raksturojums

Mijiedarbības parametri		Līderības stili
vadītāja darbības ar padotajiem	Autoritārs	Demokrātisks	Liberāls
2. Apdares veids	pasūtījumi,	Piedāvājumi,	jautā
lēmumus izpildītājiem	atsavina, komandas	jautā	lūdz
3. Izplatīšana	Uzņemas pats	Izplata iekšā	Novelk pats
atbildību	vai perekla	Saskaņā ar	jebkura
	dod par padotajiem	nodots pilnvaras	atbildība
4. Attieksme	Nomāc	iedrošina,	Sniedz iniciatīvu
iniciatīvai	pilnībā	lieto inte	padotā rokās
		resah lietas	nyh
5. Attieksme	Baidās no Quali	Paņem	darbā pieņemšana
uz vervēšanu	fiksēti strādnieki, cenšoties no tiem atbrīvoties	Bizness, lasītprasme strādniekiem	nav saderināts
6. Attieksme	Visi zina	Pastāvīgi povy	Papildina savu
neizdevīgi	var visu	satricina savu kvalifikāciju	zināšanas un iedrošinājums
pašas zināšanas		daiļliteratūra, ņem vērā kritiku	šī īpašība padotajos
7. Komunikācija	Notur	draudzīgs	Baidās no komunikācijas
ar padotajiem	attālums	konfigurēts,	sazinās ar padotajiem
	nesabiedrisks	mīl komunikācija	tikai pēc savas iniciatīvas
8. Raksturs ir relatīvs	Nodiktēts	Vienmērīga maniere	Mīksts, mīksts
komunikācija ar padotajiem	garastāvoklis	uzvedība, pastāvīga paškontrole
9. Attieksme	pieķērušies	atbalstītāja prāts	Nepieciešams
disciplinēt	formāls	Noa disciplīna,	formāls
	grūts disciplīnās	izmanto diferencētu pieeju cilvēkiem	disciplīnās
10. Attieksme	Skaitās naka	Lietojumi	Aktīvs
uz morāli	pamati	Dažādi	tas pats
ietekme	metodi	stimulēšana	veidā
par padotajiem	stimuls, iedrošina izredzētos tikai brīvdienās	pastāvīgi

60-70 gados. tiek pētīti vai nu uz ražošanas uzdevumiem, vai uz cilvēkiem orientētu vadītāju stili.
80. gados. šīs pieejas modernizācija ir vadības "režģis". Kas ir vadības "režģis"? Katram vadītājam tas ir jāzina, lai būtu pareizi orientēts un uzturētu savas kvalifikācijas līmeni. R. Bleiks un viņa līdzstrādniece Džeina S. Mutone nonāca pie secinājuma, ka jebkurš rezultāts tiek sasniegts "spēka laukā" starp ražošanu un cilvēku. Pirmā "spēka līnija" noved pie maksimālā ražošanas apjoma, kas izteikts dažādos preču un pakalpojumu veidos. Šeit pastāvīgie mērķi ir pēc iespējas lielāka peļņa, ražošanas izmaksu samazināšana utt. Otrā “spēka līnija” ir vērsta uz cilvēku, uz viņa labu veselību un apmierinātību ar darbu, lai darba apstākļi vislabāk atbilstu viņa vajadzībām un vēlmēm. .
Starp šiem diviem spēka līnijas Ir skaidra pretruna. Šajā gadījumā veidojas noteikts “lauks”, kā parādīts 14. attēlā.
9-- 1.9. F 9.9.
s 7 o;
No 5.5.
Q6+

• 5-" 4f

x ha 2 apm
1 A 1.1. D9.1.
Kur A 1.1. Minimāla uzmanība ražošanas rezultātiem un cilvēkam.
1.9. Ieinteresēta uzmanība cilvēka vajadzībām rada draudzīgu atmosfēru un atbilstošu ražošanas tempu.
No 5.5. Apmierinoši rezultāti, vidēja apmierinātība ar darbu, kompromisi un tradīcijas kavē optimistiskas perspektīvas attīstību.
D9.1. Liels ražošanas rezultāts tiek sasniegts, nepievēršot uzmanību personai.
F 9.9. Augstus rezultātus gūst ieinteresēti darbinieki, kuri tiecas pēc kopīga mērķa.
Katra dimensija, rūpes par ražošanu un rūpes par cilvēkiem, raksturo noteiktu vadības veidu deviņu ballu skalā. Šajā skalā 1 punkts raksturo zemu kvalitātes izpausmes pakāpi, bet 9 punkti - augstu. Kvantifikāciju nosaka īpašas kontroles:

• iniciatīva (līderis var izrādīt iniciatīvu vai neizrādīt);
• informētība (vēlme pēc maksimālas zināšanas par notiekošajiem organizatoriskiem, tehnoloģiskiem un ekonomiskiem procesiem vai šīs vēlmes trūkums, minimizēšana);
• sava viedokļa aizsardzība (noteikta amata vadītāja ievērošana, pieņemot vadības lēmumus);
• konfliktsituāciju risināšana (konfliktsituāciju risināšanas metode: konfrontācija, sadarbība, kompromiss, izvairīšanās, ievērošana);
• lēmumu pieņemšana (lēmuma pieņemšanas metode: viens pats, šo tiesību piešķiršana padotajiem, darbs komandā);

- kritiskā analīze (metožu un paņēmienu kopums organizācijas darbības problēmu izpētei).
Uzrādītajiem sešiem elementiem ir liela nozīme galveno vadības veidu noteikšanā (A, B, C, D, F).
Konkrētā līdera individuālā stila veidošana ir mērķtiecīgs, diezgan laikietilpīgs process. To ietekmē dažādi faktori, kurus nosacīti var grupēt šādi.
Pirmā grupa apvieno nacionālās īpatnības un oficiāli reglamentētās līdera uzvedības normas attiecībā pret padotajiem.

• Vadības teorijā vadības stila apraksts jau ir izveidojies Japānas firmās, Amerikas, Rietumeiropas uzņēmumos. Cenšamies izcelt arī sadzīves stila raksturīgās iezīmes, atspoguļojot slāvu mentalitāti.
• Organizācijas veids, kas nosaka vadības attiecību specifiku. Piemēram, rūpniecības, militārās, pētniecības, kultūras iestādes u.c. Vadības attiecības katrā no tām nosaka administratīvās un juridiskās normas, kas nostiprinātas organizācijas statusā, nolikumi, statūti un instrukcijas.
• Vadības līmenis jeb rangs. Vadības stilam katrā līmenī vai saitē (zemākā, vidējā, augstākā) ir savas īpatnības, ko nosaka darbību un funkciju saturs, ko regulē noteikumi, amatu apraksti.

Otrajā grupā mēs iekļaujam faktorus, kas atspoguļo konkrētas komandas īpašības, kuras mums šobrīd ir jāpārvalda.

• Komandas ražošanas un saimnieciskās darbības raksturs un stāvoklis. Ja rādītāji ir zemi, darbā vērojama stagnācija un nolaidība, tad attaisnojas stingrāks, direktīvāks vadības stils.
• Ražošanas komandas sociāli demogrāfiskās iezīmes. Sieviešu, vīriešu vai jauktu, dažāda vecuma sastāva (pārsvarā ir jaunieši vai cilvēki nobriedušā vecumā) vadības stilam, jāņem vērā sieviešu, vīriešu, vecuma psiholoģijas īpatnības, jāņem vērā darbinieku izglītības līmenis un kvalifikācija.
• Sociāli psiholoģiskie faktori. Savā vienotībā tos var apzīmēt kā neformālu komandas organizāciju, t.i., tādu uzvedības modeļu kopumu, kas rodas spontāni ikdienas mijiedarbības procesā starp komandas locekļiem un ir nosacīti paražām un tradīcijām.

Šeit izpaužas tādas komandas sociāli psiholoģiskās īpašības kā tās locekļu apziņa, atbilstība darba disciplīnai, sociālā aktivitāte un līdzdalība vadībā. Šis vispārinātais rādītājs atspoguļo konkrētas komandas attīstības līmeni, tās sociālo briedumu.
Trešā līderības stilu veidojošo faktoru grupa ietver paša līdera personības individuālās psiholoģiskās īpašības (temperamenta veids, rakstura īpašības).
Visbeidzot, ceturtā grupa apvieno tā sauktos situācijas faktorus, kas tikai īslaicīgi ietekmē līdera uzvedības izmaiņas attiecībā pret viņa padotajiem. Piemēram, jaunu darbinieku pieņemšana darbā vai struktūrvienības reorganizācija utt.
Reālajā vadības praksē katram vadītājam skaidri jāsaprot katra stila priekšrocības un trūkumi un jāprot tos izmantot konkrētajā situācijā, apgūstot tā saukto elastīgo vadības stilu.

Vadība un praktiskā psiholoģija norāda, ka lielajam vairumam padoto, saņemot rīkojumu no vadītāja, liela nozīme ir tādiem faktoriem kā tonis, vadītāja izturēšanās, konkrēti vārdi, kuros ietērpti norādījumi u.c. Ļoti svarīgi ir arī tas, vai vadītājs ņem vērā vai, gluži pretēji, ignorē personāla viedokļus, vai viņš izvēlas tiem lomas, kas atbilst katras atsevišķas personas profesionālajam potenciālam.

Šīs iezīmes veido īpašu vadības stilu. Parasti to nosaka vadītāja vispārējo un profesionālo zināšanu līmenis, pieredze, ideāli un vērtību sistēma, kā arī viņa temperaments - tas ir, viss, kas nosaka viņa personības saturu.

Autoritārs stils

Ar autoritāru vadības stilu vadītājs galvenokārt izmanto savu pieredzi, apelējot tikai uz savām zināšanām, vienlaikus pilnībā vai daļēji ignorējot savu padoto viedokli un viņu personīgos mērķus un intereses. Šeit visbiežāk darbojas vecais "burkānu un nūju" princips: darba izpilde tiek nodrošināta tikai ar sodiem vai, gluži pretēji, atlīdzību. Autoritārs līderis necenšas darbiniekiem skaidrot, kādi ieguvumi sagaida uzņēmumu, kā arī sevi, ja viņi pilda savus pienākumus. Tomēr nevajadzētu domāt, ka autoritārais stils pēc savas būtības ir ļauns un to nevar izmantot uzņēmuma vai tā struktūrvienību labā, kur tas tiek izmantots. Uz sākuma stadija organizācijas veidošana, kad darbiniekiem trūkst nepieciešamo prasmju un skaidra redzējuma par organizācijas mērķiem, tas var būt ļoti noderīgi. Tomēr šai situācijai vajadzētu praktiski ierobežot autoritārā stila izmantošanu. Tās galvenais trūkums ir tas, ka tas palīdz mazināt padoto radošo iniciatīvu, pasliktina sociāli psiholoģisko klimatu un izraisa personāla mainību. Vadības mācību grāmata ir Henrija Forda piemērs. Ideja, ko tajā izplatīja darbinieka vadība kā “zobrati mašīnā”, kuru vienmēr var aizstāt ar citu, divdesmitā gadsimta 20. gados izraisīja neticamu kadru mainību un profesionalitātes līmeņa pazemināšanos. no personāla.

Autoritārajam vadības stilam ir divas galvenās pasugas: birokrātiskais un paternālistiskais. Birokrātiskā stila pamatā ir stingra administratīvā hierarhija. Darbinieku funkcijas ir skaidri sadalītas un piešķirtas katram no viņiem. Padotie netiek iesaistīti attīstības un lēmumu pieņemšanas procesos, savukārt viņu rīcība tiek kontrolēta no un līdz. Atbildība par noteiktu uzdevumu nepildīšanu ir stingri individuāla, kontakti ar padotajiem, kā likums, ir formalizēti un aprobežojas tikai ar oficiālām lietām.

Ar paternālistisko stilu skaidri izpaužas attiecību hierarhija, priekšnieks parādās kā īpašnieks, kurš lēmumus pieņem viens. Viņa padotajiem norādījumiem nav tiesību ignorēt vai pat apspriest. Diezgan bieži šo lēmumu jēga paliek pilnīgi neizprotama. Vadītāja rīkojumu izpilde tiek stingri kontrolēta; Atkarībā no viņu darba rezultātiem darbinieki tiek vai nu apbalvoti, vai sodīti. Atsevišķu darbinieku personisko īpašību un darba prasmju ignorēšana iet roku rokā ar ideju par komandas locekļu pilnīgu savstarpēju aizstājamību. Neskatoties uz stingro hierarhiju, attiecībām tiek piešķirts personisks raksturs, kas pārsniedz tīri oficiālo ietvaru. Paternālistiskā stila vadītājs visus nodaļā vai uzņēmumā strādājošos darbiniekus uzskata par vienu ģimeni. Viņš pats spēlē "tēva" lomu, bet pārējais - bērnu, paklausīgo vai muļķīgo lomu. Tāpēc ir paredzēta kolektīva atbildība par neveiksmēm. Turklāt pat padoto ārpusdienesta problēmas (līdz pat katra personīgās dzīves peripetijām) ir vadītāja raižu objekts.

Interesanti, ka lielākā daļa speciālistu uzskata autoritāro vadības stilu, ja ne "apdraudētu", tad ļoti zaudēja savas pozīcijas. Piemēram, Amerikas Savienotajās Valstīs divdesmitā gadsimta pirmajā pusē to izmantoja visur, un tagad tas ir praktiski pazudis lielākajā daļā uzņēmumu, īpaši lielajos. Zīmīgi, ka šis stils ļoti bieži tiek saistīts ar valsts pārvaldes formu un tās demokrātijas pakāpi. Tādējādi valstīs, kur tradicionāli ir spēcīgas sociālistiskās partijas (piemēram, Itālijā, Spānijā), dominē paternālisma tipa vadība. Piemēri organizācijām ar šādu vadību ir Itālijas Parmalat nodaļa, Signoria di Firenza un daudzas citas. Šis stils valsts organizācijās ir ļoti sīksts. Piemēram, Itālijas lielākais enerģētikas uzņēmums ENEL, kas 65% pieder valstij, šobrīd cenšas pretoties Francijas monopolam EdF, kas cenšas iegūt bloķējošo daļu Itālijas otrajā lielākajā elektroenerģijas ražotājā Montedison. Starp šo Itālijas uzņēmumu zemās dzīvotspējas iemesliem ir arī autoritārās to pārvaldības metodes, kuru dēļ lēmumi gandrīz pilnībā ir atkarīgi no politiskās situācijas valstī un valdošās partijas gribas, nevis no ekonomiskās lietderības. Papildus visam teiktajam autoritārās vadības metodes bieži vien izrādās kā plīvurs, kas slēpj uzņēmuma darbinieku negodīgumu un veicina kapitāla saplūšanu ar valsts organizāciju birokrātiju, kā tas bija Parmalat gadījumā.

Demokrātisks stils

Demokrātiskais vadības stils balstās uz komandas vienotības principa apvienojumu ar aktīvu padoto līdzdalību visu uzņēmuma darbību vadībā, organizēšanā un kontrolē. Demokrātisks līderis cenšas veidot komandas garu darbinieku vidū. Šāds priekšnieks parasti labi apzinās katra no darbiniekiem personiskās īpašības, darba iemaņas, talantus un tieksmes; Viņš pieņem lēmumus, pamatojoties uz šo informāciju. Tajā pašā laikā noteikti tiek ņemts vērā komandas viedoklis par šo vai citu iniciatīvu. Demokrātiskais stils ir visefektīvākais komandas attiecību veidošanā, tas rada draudzīgu atmosfēru ne tikai starp priekšnieku un padotajiem, bet arī starp visiem darbiniekiem, kas ļauj sasniegt labākus rezultātus. Demokrātiskais stils ietver pārliecināšanas un "mīkstas" piespiešanas metožu izmantošanu: katrs darbinieks var skaidri formulēt savus personīgos mērķus - un tajā pašā laikā tas netraucē efektīvai vadītāja un padoto mijiedarbībai.

Tomēr šim vadības stilam ir arī vairāki trūkumi: daudz vairāk laika tiek veltīts problēmas apspriešanai; komandas darbs būs veiksmīgs tikai tad, ja priekšniekam ir ievērojams talants runāt ar cilvēkiem un viņus pārliecināt.

Tāpēc uzņēmumi bieži izmanto nevis pašu demokrātisko stilu, bet gan tā dažādību, ko sauc par kooperatīvo stilu. Tas attiecas uz šādiem galvenajiem punktiem:

Vadītāja un darbinieku savstarpēja ietekme, vadītājam atsakoties no daļas viņa lēmumu pieņemšanas kompetences un nododot tās padotajiem;

Funkciju un lomu sadalījums, ņemot vērā grupas dalībnieku kompetenci (vispārējais uzdevums ir sadalīts vairākos privātos, no kuriem katru veic konkrēts darbinieks);

Informācijas apmaiņa notiek ne tikai starp priekšnieku un padoto, bet arī starp kolēģiem; darbiniekiem, kā likums, nav noslēpumu vienam no otra;

Konfliktus risina sarunu un kompromisu ceļā, nav vienpusēju autoritāru risinājumu;

Līdera ciešā uzmanība komandas biedru aktivitātēm kalpo kā garantija viņu apmierinātībai ar darbu un atrašanos kolektīvā;

Vadītājs īpašu uzsvaru liek uz organizācijas biedru personīgo un profesionālo interešu realizāciju;

Uzticēšanās ir nepieciešams sadarbības pamats un darba neaizstājams nosacījums;

Prioritāte ir personāla un visas organizācijas attīstība, personāla apmācības un padziļinātas apmācības process tiek veidots, ņemot vērā organizācijas vajadzības un darbinieku intereses, un tā mērķis ir stiprināt viņu personīgo interesi par sava darba rezultātiem. .

Kooperatīvais stils šobrīd ir visizplatītākais lielākajā daļā Rietumu uzņēmumu. "Mums nav iespēju stingri kontrolēt visas nianses visu darbinieku darbā, un mums nevajadzētu to darīt," saka Alberts van Grīds, Philips mārketinga vadītājs. atgriezties un uzlabot savas prasmes. Personiskās intereses princips darbinieku skaits ir visa darba pamatā.

Deleģēšanas stils

Deleģējošs vadības stils - vadības paņēmienu kopums, kas balstīts uz uzdevumu nodošanu padotajiem, kuri uzņemas daļu atbildības par to izpildi. Atšķirībā no demokrātiskā vadības stila vadītājs, kurš izmanto deleģēšanas stilu, dod padotajiem gandrīz pilnīgu brīvību gan individuālu lēmumu pieņemšanā, gan rezultātu sasniegšanas veidu izvēlē. Deleģēšanas stils ir paredzēts vadītājiem, kuri labi izprot situāciju un spēj atpazīt darbinieku brieduma līmeni, nododot viņiem tikai tos gadījumus, kurus viņi spēj risināt. Deleģēšanu var izmantot tikai saliedētās komandās un ar nosacījumu, ka tie, kam tiek nodotas tiesības neatkarīgs lēmums problēmas ir augstas klases speciālisti. Diezgan bieži deleģēšana tiek izmantota, ja darbiniekam ir unikālas zināšanas noteiktā augsti specializētā jomā. Tāpēc šis stils ir populārs pētniecības problēmu risināšanā, piemēram, korporācijā Microsoft.

Deleģēšanas trūkums ir ierobežota iespēja kontrolēt darbinieka piedāvāto metožu efektivitāti gadījumā, ja viņa priekšnieks nav tikpat augsta līmeņa speciālists.

Lai kā piemēru atkal izmantotu Ford Motor Co, pēc Tribune ekonomikas apskatnieka Džeimija Butersa teiktā, Ford Motor Co pašlaik piedzīvo deleģēšanas metodes popularitātes atjaunošanos. Uzņēmuma struktūra atgādina piramīdu, kur tikai ļoti neliels skaits darbinieku ir tieši pakļauti konkrētas nodaļas vadītājam. Tas milzīgai finanšu impērijai sniedz iespēju būt mobilai un uzņēmīgai tirgus apstākļiem.

Līderības stils nav vienreiz un uz visiem laikiem iesaldēts konkrēta līdera iezīmju kopums vai attiecību stereotips visa uzņēmuma ietvaros. Tas var mainīties (un, kā likums, mainās), pieaugot profesionālajām prasmēm, vadītāja un viņa padoto darba pieredzei, kā arī ņemot vērā pašreizējos tirgus apstākļus. Turklāt ļoti bieži vienas vai citas metodes pielietošana ir atkarīga no konkrētās darba situācijas. Piemēram, Lielbritānijas uzņēmuma Norwich Public Utilities nodaļas vadītāja Sjūzena Faulere atzīmē: "Sadarbojoties ar vadītājiem, kuri ir tieši man pakļauti, es parasti izmantoju demokrātisku stilu. Tomēr pēdējā laikā arvien vairāk esmu sapratusi, ka izmantoju visus trīs pamatstilus - un attiecībā pret tiem pašiem cilvēkiem – atkarībā no konkrēts uzdevums".

• Līderība un vadība

Atslēgvārdi:

1 -1

Ievads

Vadības stils - Tāds ir līdera ierastais uzvedības veids attiecībā pret padotajiem, lai viņus ietekmētu un mudinātu sasniegt organizācijas mērķus.

Būtiskā atšķirība starp vadības darbību un citiem cilvēka darbības veidiem ir sabiedriski nozīmīgu lēmumu pieņemšana, kas skar daudzu cilvēku intereses, un atbildība par to pareizību un efektivitāti īpašnieka priekšā. Pretrunu starp vadības darbības vispārīgajām un konkrētajām iezīmēm, kā arī vadītāja personīgo īpašību ietekmi uz lēmumu pieņemšanas mehānismu izsaka jēdziens "vadības stils". Ir svarīgi uzsvērt lēmumu pieņemšanas procesa neatņemamo raksturu, kas prasa īpašas personiskās īpašības.

VADĪBAS STILU RAKSTUROJUMS

Saskaņā ar vadības zinātnē izplatītāko klasifikāciju tiek izdalīti šādi vadības stili: autoritārs (autokrātisks, direktīvs), demokrātisks (koleģiāls), liberāls (liberāli-anarhistisks, pierunājošs, neitrāls, visatļauts).

Autoritārs vadības stils ko raksturo centralizācija un varas koncentrēšana viena līdera rokās. Viņš vienpersoniski izlemj visus jautājumus, nosaka padoto darbību, nedodot viņiem iespēju izrādīt iniciatīvu. Padotie dara tikai to, kas ir pavēlēts; kamēr viņiem nepieciešamā informācija tiek samazināta līdz minimumam. Padoto darbība tiek stingri kontrolēta. Autokrātiskais līderis izmanto piespiedu varu vai tradicionālo varu.

No psiholoģiskā viedokļa autoritārais vadības stils ir nelabvēlīgs. Līderim-autokrātam nav nekādas intereses par darbinieku kā personību. Darbinieki savas iniciatīvas un radošo izpausmju nomākšanas dēļ ir pasīvi. Parasti viņi pārsvarā ir neapmierināti ar savu darbu un pozīciju komandā. Ar šo vadības stilu parādās papildu iemesli, kas ietekmē nelabvēlīga psiholoģiskā klimata rašanos: parādās “krupji”, “grēkāži”, tiek veidotas intrigas. Tas viss ir paaugstināta psiholoģiskā stresa cēlonis, kas kaitē cilvēku garīgajai un fiziskajai veselībai.

Autoritārs vadības stils ir lietderīgs un pamatots: 1) situācijās, kurās nepieciešama maksimāla un ātra resursu mobilizācija (ārkārtas situācijās, avārijās, militārās operācijās, ražošanā kara laikā u.c.); 2) jaunas komandas izveides pirmajos posmos; 3) kolektīvos ar zemu šī kolektīva dalībnieku apziņas līmeni; 4) armijā.

Demokrātisks vadības stils ko raksturo varas decentralizācija. Līderis-demokrāts konsultējas ar padotajiem un konsultē ekspertus. Piedalīšanās lēmumu pieņemšanā. Padotie saņem pietiekami daudz informācijas, lai būtu priekšstats par viņu darba perspektīvām. Tiek veicināta darbinieku iniciatīva. Vadītājs daļu savas varas deleģē saviem padotajiem. Īstenojot kontroli, viņš ievieš kolektīvās pašpārvaldes elementus. Demokrātu līderis izmanto pārsvarā uz atlīdzību balstītu varu un atsauces spēku (varas piemērs).

No psiholoģiskā viedokļa vislabvēlīgākais ir demokrātiskais vadības stils. Demokrātu līderis izrāda interesi un draudzīgi uzmana darbiniekus, ņem vērā viņu intereses, vajadzības un īpašības. Tas pozitīvi ietekmē darba rezultātus, iniciatīvu, darbinieku aktivitāti, apmierinātību ar darbu un stāvokli kolektīvā. Labvēlīgs psiholoģiskais klimats un komandas saliedētība pozitīvi ietekmē garīgo un fiziskā veselība darbiniekiem. Tomēr ar visām demokrātiskā vadības stila pozitīvajām īpašībām tā īstenošana ir iespējama tikai ar līdera augsto autoritāti, viņa intelektuālajām, organizatoriskajām, psiholoģiskajām un komunikatīvajām spējām.

Demokrātisko vadības stilu vēlams izmantot ražošanas komandās neatkarīgi no nozares piederības, šis vadības stils sasniedz izveidotās komandās ar mikrogrupām un neformālajiem vadītājiem.

Liberālo vadības stilu raksturo minimāla līdera iejaukšanās grupas darbībā. Līderis-liberālis aktīvi nepiedalās savu padoto ražošanas darbībās. Viņš izvirza tiem uzdevumus, norāda galvenās darba jomas, nodrošina nepieciešamos resursus un dod darbiniekiem neatkarību gala rezultātu sasniegšanā. Viņa loma ir samazināta līdz konsultanta, koordinatora, organizatora, piegādātāja, kontroliera funkcijām. Liberālais līderis mēģina izmantot varu, pamatojoties uz atalgojumu, ekspertu vai atsauces varu.

No psiholoģiskā viedokļa uz liberālo vadības stilu var raudzīties no divām pusēm, atkarībā no tā, kuru komandu vada liberāls līderis. Šis stils dod pozitīvus rezultātus, ja komandā ir augsti kvalificēti speciālisti ar lielām radošām spējām. patstāvīgs darbs, disciplinēts un atbildīgs. To var pielietot arī individuālas pieejas veidā darbiniekam.

Veiksmīgākais vadītājs-liberālis vada kolektīvu, kurā ir enerģiski un zinoši palīgi (vietnieki), kuri var uzņemties līdera funkcijas. Šajā gadījumā deputāti praktiski saimnieko un pieņem lēmumus, risina arī konfliktsituācijas.

Ar liberālu vadības stilu spēcīgs neformāls līderis var uzņemties arī vadības funkcijas. Šajā gadījumā līderim-liberālim ir jānosaka līdera "platforma" un prasmīgi viņš jāietekmē, lai novērstu anarhiju, disciplīnas vājināšanos un nelabvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata rašanos. Visefektīvākais liberālais vadības stils zinātniskās, radošās komandās, kas sastāv no atzītām autoritātēm, talantīgiem, apdāvinātiem cilvēkiem noteiktās zinātnes, tehnikas, kultūras un mākslas jomās.

Ja kolektīvs nav “izaudzis” līdz liberālajam vadības stilam, bet to joprojām vada liberāls līderis, tad šāds stils pārtop par liberāli-anarhistisku (atļautu). Tajā pašā laikā “maksimālā demokrātija” un minimālā kontrole noved pie tā, ka: 1) daži darbinieki neuzskata par nepieciešamu veikt pieņemtajiem lēmumiem; 2) kontroles trūkums no vadības puses ļauj "nejauši vadīt" padoto darbu; 3) darba rezultāti samazinās kontroles un tās sistemātiskas izvērtēšanas trūkuma dēļ; 4) cilvēki nav apmierināti ar savu darbu un vadītāju. Rezultātā tas viss negatīvi ietekmē psiholoģiskā klimata stāvokli komandā.

Dažos kolektīvos līderi-liberāli komandē viņa padotie, un tiek uzskatīts, ka viņš ir “ labs cilvēks". Tomēr tas turpinās līdz konfliktsituācija. Šajā gadījumā neapmierinātie padotie izkļūst no paklausības: liberālais stils pārvēršas iecietīgā, kas izraisa konfliktus, dezorganizāciju un darba disciplīnas pasliktināšanos.

Pašreizējā, strauji mainīgajā pasaulē tiek izmantots individuāls situācijas vadības stils, kas elastīgi ņem vērā padoto komandas psiholoģiskās attīstības līmeni.

Šī stila veidošanos ietekmē vides stāvoklis, darbinieku profesionalitāte, grūtības uzdevumu risināšanā, stimulēšanas metodes, dzīves un ražošanas pieredze un vērtību orientācijas.

Vadītāja uzvedības un individuālā situācijas stila veidošana ir atkarīga no sociālajām prasībām un reakcijas uz vides faktoriem atbilstības.

Angļu psiholoģe A. Bandura uzskata, ka profesionālās uzvedības un apkārtējo apstākļu mijiedarbības divējāda virziena dēļ cilvēki ir gan savas vides produkts, gan ražotājs. Kognitīvie, afektīvie un citi vadītāja vides personiskie faktori un notikumi darbojas kā savstarpēji atkarīgi noteicēji. Cilvēks veido ideālu priekšstatu par noteiktu uzvedības reakciju, analizējot modeļa uzvedību, un pēc tam šī informācija kalpo kā pozitīvas vadlīnijas viņa vadības darbībās. Efektivitātes pašnovērtējuma jēdziens attiecas uz cilvēku spēju realizēt savas spējas, uz prasmēm veidot situācijai atbilstošu uzvedību. Efektivitātes pašnovērtējums ietekmē personāla uzvedību. Cilvēki ar augstu pašnovērtējumu (pašefektivitāti) pieliek vairāk pūļu grūtos uzdevumos nekā cilvēki, kuri nopietni šaubās par savām spējām. Augsts pašvērtējums, kas saistīts ar cerībām uz panākumiem, noved pie pozitīva rezultāta un veicina pašcieņas pieaugumu. Gluži pretēji, zems pašvērtējums, kas saistīts ar cerībām uz neveiksmi, parasti noved pie neveiksmēm un pazemina pašcieņu. Darbinieki, kuri uzskata sevi par nespējīgiem tikt galā ar sarežģītām vai bīstamām situācijām, visticamāk, pārāk uzsvērs savas vājās puses un tāpēc nespēs paveikt uzdevumu.

Līderi ar augstu pašefektivitāti garīgi iedomājas labu scenāriju, kas sniedz pozitīvus norādījumus uzvedības veidošanai un apzināti atkārto veiksmīgus iespējamo problēmu risinājumus. Faktori, kas ietekmē uzvedības veidošanas augsto pašefektivitāti, ir pozitīvas vadlīnijas, un attiecīgi zema efektivitāte ir vadītāja negatīvās vadlīnijas (personiskās īpašības). Viņa pesimisms un pārliecības trūkums par spēju gūt panākumus vājina darbinieku motivāciju, kavē veiksmīgas vadītāja uzvedības veidošanos.

Veiksmīga scenārija mentālā atveide ietver risināmā uzdevuma sarežģītības novērtējumu un padoto ietekmēšanas mehānismu izvēli. Pozitīvie kritēriji, kas nosaka panākumus, ir atkarīgi no padoto sagatavotības līmeņa. Uzvedību nosaka motivācijas būtība, un šķēršļu pārvarēšana ir jāparedz, tāpat kā paši šķēršļi.

Maskavas institūts

Valsts un uzņēmumu

vadība

1. Ievads………. 3

2. Lietišķās komunikācijas stils starp vadītāju un padoto……………. četri

2.2. Demokrātiski ……………………………. astoņi

2.3. Liberāļi ………………………………… 9

3. Secinājums …………….……………………….. 12

1. Ievads.

Lietišķā komunikācija ir nepieciešama cilvēka dzīves sastāvdaļa, vissvarīgākais attiecību veids ar citiem cilvēkiem. Mūžīgais un viens no galvenajiem šo attiecību regulētājiem ir ētikas normas, kas pauž mūsu priekšstatus par labo un ļauno, taisnību un netaisnību, cilvēku rīcības pareizību vai nepareizību. Atkarībā no tā, kā cilvēks izprot morāles normas, kādu saturu tajās iegulda, viņš var gan atvieglot sev lietišķo komunikāciju, gan padarīt šo komunikāciju apgrūtinātu vai pat neiespējamu.

Komunikācija ir mijiedarbības process starp sociālajiem dalībniekiem: sociālās grupas, kopienas vai personas, kurās notiek informācijas, pieredzes, spēju un darbību rezultātu apmaiņa. Lietišķās komunikācijas specifika ir saistīta ar to, ka tā rodas, pamatojoties uz noteikta veida darbību, kas saistīta ar produkta vai biznesa efekta ražošanu. Tāpat kā jebkura veida komunikācijai, arī biznesa komunikācijai ir vēsturisks raksturs, tā izpaužas dažādi līmeņi sociālajā sistēmā un dažādās formās. Tā atšķirīgā iezīme ir tāda, ka tai nav pašmērķa, tas nav pašmērķis, bet kalpo kā līdzeklis citu mērķu sasniegšanai. Tirgus attiecību apstākļos tā pirmām kārtām ir maksimālās peļņas gūšana.

Stils kopumā ir līdera individualitātes izpausme un izpausme; viņš ir "paņemts" kā personīgais skapis: lai, pirmkārt, būtu ērti, otrkārt, tas atbilst situācijai. Bet tas, kas ir ērts un pazīstams vadītājam, ne vienmēr ir vienāds ar viņa padotajiem. Tieši šeit, vadītāju un padoto savstarpējo prasību un cerību krustpunktā, rodas daudzas psiholoģiskas problēmas, kas var ievērojami sarežģīt biznesa komunikāciju un samazināt vadības efektivitāti.

2. Lietišķās komunikācijas stils starp vadītāju un padoto

Vadības stilā sapratīsim to metožu kopumu, ko vadītājs izmanto, lai ietekmētu padotos, kā arī šo metožu īstenošanas formu (veidu, raksturu utt.). Ir ļoti daudz dažādu specifisku vadības ietekmes metožu. Analītiskiem nolūkiem parasti izšķir trīs galvenos veidus:

Administratīvā (komanda);

Ekonomisks (runājams);

Sociāli psiholoģiskais.

Katra iepriekšminētā veida vadības metodēm ir savs apjoms, savas priekšrocības un trūkumi, kas var izpausties atkarībā no konkrētās situācijas darba grupā. Līderības māksla slēpjas apstāklī, ka noteiktā laikā, noteiktā vietā un noteiktai darbinieku grupai ir jāizvēlas tāds vadības ietekmju komplekss (trīs veidu), kas nodrošinās maksimālu grupas efektivitāti. Tajā pašā laikā vadītāja subjektīvā nosliece uz "iecienītākajām" biznesa komunikācijas prasmēm tiek uzklāta uz objektīvu nepieciešamību izvēlēties viena vai otra veida vadības metodes. Tas viss kopā katrā gadījumā veido savdabīgu lietišķās komunikācijas raksturu ar padotajiem, ko sauc par vadības stilu.

Jau vairāk nekā pusgadsimtu vadības stilu fenomens ir pētīts sociālajā psiholoģijā un menedžmentā. Ir uzkrāts milzīgs empīrisks materiāls, izveidots daudz teorētisku modeļu, kas dažādu iemeslu dēļ atšķir dažādus vadības stilus.

Kurta Levina tipoloģija. Vispopulārākā joprojām ir individuālo vadības stilu tipoloģija, ko trīsdesmitajos gados izstrādāja uz ASV emigrējušais vācu psihologs Kurts Levins (1890-1947). Šīs tipoloģijas, kas kļuvusi par klasisku, ilgmūžība, visticamāk, ir saistīta ar tās ārkārtējo vienkāršību un skaidrību. Tas identificē trīs vadošos vadības stilus un līdz ar to arī komunikācijas stilus:

Demokrātisks (koleģialitāte, iniciatīvas veicināšana);

Neitrāls - liberāls (vadības noraidīšana, noņemšana no vadības)

Šos stilus vienu no otra atšķir daudzi parametri: lēmuma raksturs, pilnvaru deleģēšanas pakāpe, kontroles metode, izmantoto sankciju izvēle utt. Bet galvenā atšķirība starp tām ir vēlamās pārvaldības metodes. Autoritārajam vadības stilam atbilst tā saukto pavēles metožu grupa, demokrātiskajam stilam vairāk atbilst līgumiskās un sociāli psiholoģiskās metodes, savukārt neitrālajai (atlaidīgajai) kopumā raksturīga nesistemātiska vadības metožu izvēle.

Pastāv skaidras atšķirības starp diviem galvenajiem vadības stiliem. Turklāt demokrātiskā stila raksturīgajām iezīmēm, protams, demokrātijas nesalutinātam Krievijas vadītājam vajadzētu būt tuvākam. Nu, kurš gan grib brīvprātīgi būt pazīstams kā rupjš priekšnieks, neiecietīgs pret kritiku un publicitātes nomākšanu? Taču demokrātiskā vadības stila neapstrīdami nopelni nebūt nenozīmē, ka autoritārais stils būtu jānoraksta arhīvā.

Savādi, bet gandrīz pusgadsimtu ilgajā līderības stilu pētījumos nav konstatēta nepārprotama saistība starp grupas efektivitāti un konkrētu vadības stilu: gan demokrātiskais, gan autoritārais stils dod aptuveni vienādus produktivitātes rādītājus. Rezultātā dominēja tā sauktā situācijas pieeja: nav visiem gadījumiem piemērotu vadības lēmumu; viss ir atkarīgs no konkrētās situācijas, ko savukārt nosaka dažādi faktori. To vidū: grupas darbības nosacījumi, risināmo uzdevumu raksturs, izpildītāju kvalifikācija, kopdarba ilgums utt. Šādu faktoru kopums rada unikālu grupas darbības situāciju, kas it kā nosaka un pieprasa noteiktas vadības stila iezīmes.

Autoritārs komunikācijas stils – vadītājs visus lēmumus pieņem individuāli, dod pavēles, dod norādījumus. Viņš vienmēr precīzi nosaka katra "kompetences robežas", tas ir, stingri nosaka partneru un padoto rindas. Saskaņā ar šo komunikācijas stilu hierarhijas augšējos stāvos pieņemtie lēmumi nonāk direktīvu veidā (tāpēc šo stilu bieži sauc par direktīvu). Tajā pašā laikā vadītājam (vadītājam) nepatīk, ka direktīvas tiek apspriestas: tās, viņaprāt, nenoliedzami ir jāpilda. Līderis arī paliek prerogatīvas lomā, uzrauga un novērtē aktivitāšu efektivitāti. Līderiem ar šādu komunikācijas stilu, kā likums, ir augsts pašvērtējums, pašpārliecinātība, agresivitāte, tieksme uz stereotipiem saskarsmē, melnbalta uztvere par padotajiem un viņu rīcību. Cilvēkiem ar autoritāru mijiedarbības stilu ir dogmatisks domāšanas veids, kurā tikai viena atbilde ir pareiza (galvenokārt līdera viedoklis), bet visas pārējās ir nepareizas. Tātad apspriest ar šādu cilvēku, apspriest viņas lēmumus ir lieka laika tērēšana, jo citu iniciatīvu šāds cilvēks neveicina.

Autoritārs vadības stils ir diezgan piemērots, ja ir vismaz divi nosacījumi: a) ražošanas situācija to prasa; b) personāls brīvprātīgi un labprātīgi piekrīt autoritārām vadības metodēm. Galu galā ar visām "izmaksām" autoritārajam stilam ir arī svarīgas priekšrocības:

Nodrošina vadības skaidrību un efektivitāti;

Veido redzamu vadības darbību vienotību mērķu sasniegšanai;

Samazina lēmumu pieņemšanas laiku, mazās organizācijās nodrošina ātru reakciju uz mainīgiem ārējiem apstākļiem;

neprasa īpašas materiālu izmaksas;

"Jaunajos", jaunizveidotajos uzņēmumos tas ļauj veiksmīgāk (ātrāk) tikt galā ar grūtībām kļūt utt.

Iniciatīvas, izpildītāju radošā potenciāla apspiešana (neizmantošana);

Efektīvu darbaspēka stimulu trūkums;

Apgrūtinoša vadības sistēma;

Lielajās organizācijās - vadības aparāta birokratizācija;

Zema izpildītāju apmierinātība ar savu darbu;

Grupas darba augsta atkarības pakāpe no pastāvīga vadītāja gribas spiediena utt.

2.2.Demokrātiskais komunikācijas stils

Demokrātisku komunikācijas stilu raksturo: koleģiāla lēmumu pieņemšana; komunikācijas procesa dalībnieku aktivitātes veicināšana; plaša visu diskusijā iesaistīto informētība par risināmo problēmu, par plānoto uzdevumu un mērķu īstenošanu. Tas viss veicina to, ka katrs no komunikācijas dalībniekiem brīvprātīgi uzņemas atbildību par uzdevumu un apzinās tā nozīmi kopējā mērķa sasniegšanā. Tajā pašā laikā problēmas diskusijas dalībnieki demokrātiskā mijiedarbības stilā ir ne tikai citu cilvēku lēmumu izpildītāji, bet arī cilvēki, kuriem ir savas vērtības un intereses, izrāda savu iniciatīvu. Tieši tāpēc šis stils veicina sarunu biedru iniciatīvas pieaugumu, radošu nestandarta risinājumu skaitu, morālā un psiholoģiskā klimata uzlabošanos grupā. Tātad, ja autoritāro komunikācijas stilu raksturo sava “es” izcelšana, tad demokrātiskais līderis ņem vērā viņu individuālās psiholoģiskās īpašības mijiedarbībā ar citiem, pēta viņu vajadzības, intereses, darba aktivitātes samazināšanās vai pieauguma iemeslus, nosaka ietekmes līdzekļus utt .d., t.i. aktualizē "Mēs" sociālo un biznesa kontaktu veidošanā. Šis stils ļauj:

Stimulēt iniciatīvas izpausmi, atklāt izpildītāju radošo potenciālu;

Veiksmīgi risināt inovatīvus, nestandarta uzdevumus;

Materiālo un līgumiskā darba stimulu efektīvāka izmantošana;

Iekļaut arī darba motivācijas psiholoģiskos mehānismus;

Paaugstināt izpildītāju apmierinātību ar savu darbu;

radīt labvēlīgu psiholoģisko klimatu komandā utt.

Tomēr demokrātiskais vadības stils nav piemērojams visos apstākļos. Parasti tas veiksmīgi darbojas šādos apstākļos:

Stabilu, labi nodibinātu kolektīvu;

Augsti kvalificēti darbinieki;

Aktīvu, uzņēmīgu, nestandarta domājošu un darbojošu darbinieku klātbūtne (pat ja nelielā skaitā);

Nav ekstrēmu darba apstākļu;

Ievērojamu materiālu izmaksu īstenošanas iespēja.

Tādi apstākļi nebūt ne vienmēr pastāv, turklāt tieši tādi ir apstākļi, kas padara demokrātiska stila pielietojumu tikai iespējamu. Arī šo iespēju pārvērst realitātē nav viegls uzdevums.

2.3.Liberālais komunikācijas stils

Liberālajam komunikācijas stilam raksturīga viegla līdera aktivitāte, kas var nebūt līderis. Šāds cilvēks problēmas pārrunā formāli, ir pakļauts dažādām ietekmēm, neizrāda iniciatīvu kopīgās darbībās, bieži vien nevēlas vai nespēj pieņemt nekādus lēmumus. Līderim ar liberālu komunikācijas stilu mijiedarbībā ar citiem raksturīga ražošanas funkciju nobīdīšana uz pleciem, nespēja ietekmēt tā rezultātu biznesa mijiedarbības procesā, cenšas izvairīties no jebkādiem jauninājumiem. Tipisko vadības stilu jēdziens ietver trešo veidu - neitrālu jeb pievilcīgu. Parasti tam tiek pievērsta maza uzmanība, jo praksē tas notiek ārkārtīgi reti. Šo stilu raksturo tieši tas, ka šo metožu pielietošanā nav sistēmas. Tās tipiskās iezīmes:

Izvairīšanās no stratēģiski svarīgu lēmumu pieņemšanas;