Vai es varu atkāpties. Kā darbinieku atlaiž atvaļinājuma laikā?

Kā pamest darbu pēc paša vēlēšanās - atbilde ir ietverta Art. 77, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 3. daļa. Tas ir vienkāršākais veids, kā atstāt darba devēju. Iemesli, kas pamudināja cilvēku pamest darbu, priekšniekam netiek izrunāti, jo viņa darbiniekam viņam nav jāatskaitās. Tas var būt gājiens, jauns priekšlikums, apstākļi ģimenē.

Darba devējam atlaišana pēc darbinieka iniciatīvas ir izdevīga vairāku iemeslu dēļ:

• neprasa īpašas manipulācijas, kā situācijā, piemēram, ar prombūtni un sekojošu atlaišanu;
• priekšnieks nemaksā padotajam paaugstinātu atlīdzību, kā, piemēram, samazinot darbinieku skaitu;
• nav nepieciešams pamatots iemesls darba attiecību izbeigšanai.

ATSAUCE: darba līgumā var būt noteikums par atlaišanas pabalsta izmaksu šādas aiziešanas no darba gadījumā. Bet tas ir izņēmums no noteikuma.

Tāpēc, atbildot uz jautājumu, kā ir pareizi, ja cilvēks pēc paša vēlēšanās izstājas, atbilde ir viena. Jāuzraksta atbilstošs pieteikums.

Vispārīgi noteikumi par brīvprātīgu atlaišanu

Neskatoties uz to, ka darbiniekam nav jāziņo priekšniecībai par sava lēmuma iemesliem, viņš ievēro noteikumus par atlaišanu no darba. Ir vairāki no tiem:

1. Rakstiska dokumenta sastādīšana. Šis ir ar roku rakstīts paziņojums uz A4 lapas. Augšējā labajā stūrī pilsonis raksta petīciju savā vārdā un norāda personu, kurai viņš to adresē. Vidū jāraksta nosaukums “paziņojums”. Tālāk ir īss teksts. Likums nenosaka tā obligātu vai stingri vienotu saturu. Bet tekstā ir dažas nianses. Piemēram, daudzi darba devēji nepieņems pieteikumu, ja tajā ir rakstīts – no jebkura datuma. Personāla darbinieki dod priekšroku tam, lai persona lūgtu viņu atlaist noteiktā datumā, un teikumā neizmanto prievārdu "c".
2. Darbinieka pienākums ir ievērot termiņu, kurā priekšnieks jābrīdina par nodomu aiziet. Viņš to var izdarīt saskaņā ar Art. 80, 1. daļu ne vēlāk kā divas nedēļas pirms darba aiziešanas dienas, ja likumā nav noteikts cits termiņš. Divu nedēļu periods sākas nākamajā dienā pēc pieteikuma iesniegšanas darba devējam.

Atslodzes vai brīdinājuma laiku nevar pagarināt vai samazināt pēc darbinieka pieprasījuma. Šīs tiesības viņam TC nepiešķir. Pēc termiņa beigām darba attiecības tiek izbeigtas. Un tas notiek pēc rakstiskas vienošanās starp tiesisko attiecību pusēm.

Cilvēks var mainīt savas domas. Un, ja tas notika, viņš var atsaukt savu pieteikumu jebkurā laikā, bet pirms atlaišanas termiņa. Art. 80, 4. daļa.

Bet ir viena nianse. Darba devējs, pieņemot pieteikumu, saprot: jāmeklē jauns cilvēks. Un īpaši aktīvi priekšnieki viņu ātri atrod, īpaši pašreizējā situācijā darba tirgū. Ja darba devējam izdevies rakstiski uzaicināt citu personu, kurai nevar atteikt, tad atsaukt pieteikumu vairs nebūs iespējams. Piemēram, persona tika izsaukta pensijas pilsoņa amatā, pārejot no cita darba devēja. Art. 64, Krievijas Federācijas Civilkodeksa 4. daļa.

ATSAUCES: ja darbinieks nav paņēmis atvaļinājumu, viņš var izmantot tiesības uz to un pēc tam atkāpties. Tas ļauj Art. 127, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 2. daļa. Atsaukt pieteikumu, ja viņš pārdomāja, vajadzētu būt pirms atvaļinājuma sākuma.

Atlaišanas procedūra

Kā atlaist darbinieku? Viņa priekšniekam šajā procedūrā ir arī jāievēro Krievijas Federācijas Darba kodeksa normas. Jo īpaši, saņemot pieteikumu, darba devējs to reģistrē personāla dienestā.

Ja persona iesniegumu nav atsaukusi, tad pats process notiek pēdējā darba dienā. HR departaments izdod rīkojumus. Tam ir T-9 vai T-8a forma. Atlaišanas formulējums ir visvienkāršākais - pēc darbinieka iniciatīvas.

ATSAUCES: pasūtījumam uzņēmumam vai konkrētam uzņēmumam var būt cita forma. Likumā nav noteikta obligāta prasība šo veidlapu obligātai klātbūtnei.

Persona tiek iepazīstināta ar šo dokumentu. Viņš uzliek savu parakstu. Ja personu interesē rīkojuma kopija, darba devējam ir pienākums tai izsniegt šo dokumentu.

Pēc turpmākas nodarbinātības darbiniekam būs nepieciešama izziņa par viņa izpeļņas apmēru par 2 kalendārajiem gadiem pirms aiziešanas no darba. Veidlapa tika apstiprināta ar Darba ministrijas 2013. gada rīkojumu ar N 182n. Dokuments tiek izsniegts viņa nodarbinātības pēdējā dienā. Pēc aiziešanas no darba darbiniekam ir tiesības pieprasīt izziņu. Darba devējam ir pienākums to izdarīt 3 darba dienu laikā no attiecīgā iesnieguma izsniegšanas dienas.

Papildus informācijai par algas, uzņēmuma grāmatvedība izsniedz atkāpjošajam darbiniekam dokumentu, kurā atspoguļotas iemaksas Pensiju fondā, darbiniekam atrodoties uzņēmumā.

Darbinieka personīgajā kartē tiek veikts ieraksts. Tiek noteikts atlaišanas iemesls, datums, kā arī detalizēta informācija par rīkojumu, ar kuru persona atstāj darbu. Datus no kartes apliecina darbinieks un personāla daļas darbinieks.

Aprēķina atzīmes izdarīšana par līguma izbeigšanu ar darba devēju. To veido HR un grāmatvedības darbinieki. Personāla darbinieks ieraksta dokumentā (tā priekšpusē) informāciju par personu, datus par viņa atlaišanu, attiecību izbeigšanu. Otrā pusē grāmatvede pieraksta cilvēkam pienākošās algas apmēru.

ATSAUCES: darba devējam nav pienākuma ar šo dokumentu iepazīstināt aizejošo darbinieku pret parakstu.

Pēdējais posms ir darba grāmatiņas aprēķins un izsniegšana darbiniekam. Tas notiek viņa pēdējā darba dienā. Aprēķins tiek veikts par viņa faktiski nostrādātajām stundām, laiku + kompensāciju par neizņemto atvaļinājumu. Ja pēdējā dienā persona nav veikusi darba aktivitātes, tad maksājumi tiek pārskaitīti nākamajā dienā.

Darba grāmatiņā tiek izdarīts ieraksts, ka ar konkrētu darbinieku uzteikts darba līgums. Vienlaikus nepieciešams paļauties uz likuma normām, kā arī precizēt to formulējumu sakarā ar atlaišanu.

Ierakstu apliecina personāla nodaļas darbinieks, atlaistā darbinieka vadītājs, organizācijas zīmogs.

Atlaišanas noteikumi

Kā atkāpties pēc paša pieprasījuma, ievērojot termiņus? Iesniegsim datus tabulas veidā:

Termiņš 3 dienas	1 mēnesis	14 dienas vai darbinieks pats nosaka termiņu bez darba devēja iejaukšanās
Art. 71, 1. daļa: pārbaudes laiks	Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 280. pants: vadītājs atstāj darba vietu	objektīvu iemeslu dēļ vairs nevar strādāt
Art. 292: ja līgums noslēgts uz 2 mēnešiem	Art. 348.12: treneris vai sportists aiziet, līguma termiņš ir ilgāks par 4 mēnešiem	Darba devējs ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa, koplīguma, vietējo aktu noteikumu pārkāpējs.
Art. 296: darbinieks veic sezonas darbu

Atkāpšanās vēstules sastādīšana

Pieteikums rakstīts ar roku, uz A4 lapas. Augšējā labajā stūrī pilsonis raksta petīciju savā vārdā un norāda personu, kurai viņš to adresē. Vidū jāraksta nosaukums “paziņojums”. Tālāk ir īss teksts. Likums nenosaka tā obligātu vai stingri vienotu saturu.

Atlaišanas iemesli

Iemesli, kāpēc darbinieks aiziet, var būt dažādi. Galvenais, lai darbinieks pēc savas iniciatīvas atstāj darba vietu. Iemesli ir dažādi, visbiežāk tie ir sadzīves rakstura. Lai gan iespējams, ka cilvēks ir neapmierināts ar darba apstākļiem uzņēmumā un atalgojuma līmeni.

Labi iemesli atlaišanai, kas ir atspoguļoti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, ir šādi:

• persona dodas pensijā, sasniedzot pensijas vecumu pelnītā atpūtai;
• darbinieka laulātais pārceļas uz citu valsti, lai tur turpinātu strādāt;
• pārvietošanās;
• kaite, kas nelabvēlīgu klimata apstākļu dēļ neļauj strādāt uzņēmuma atrašanās vietā;
• nepieciešamība rūpēties par ģimenes locekli, kuram saskaņā ar oficiālajiem dokumentiem nepieciešama aizbildnība;
• invalīda aprūpe;
• uzņemšana maģistratūrā, pēcdiploma studijās;
• darba devēja darba vai koplīguma noteikumu pārkāpums.

Kāds ir pareizais veids, kā pamest darbu? Personai, kura atkāpjas no amata, nav pienākuma ziņot, kāda iemesla dēļ viņš pieņēmis šādu lēmumu. Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav noteikumu, kas norādītu uz pienākumu ziņot vadībai par personīgiem vai ģimenes aiziešanas iemesliem.

Atlaišanas rīkojums

Paraugā parādīta forma T-8. Tas ir rīkojums, kas tiek izdots par darbinieka atlaišanu. Bet šī nav stingra forma: uzņēmums pēc savas iniciatīvas var izveidot citu vai noformēt pasūtījumu brīvā formā.

ATSAUCES: galvenais ir obligāto detaļu ievērošana pasūtījumā. Tas ir uzņēmuma nosaukums, atlaista darbinieka personiskā informācija, iemesls, kāpēc persona tiek atlaista, direktora, darbinieka paraksts.

Lielākajā daļā firmu ar pasūtījuma izpildi nodarbojas personāla nodaļas darbinieks. Pēc veidlapas aizpildīšanas viņš iesniedz dokumentu parakstīšanai vadītājam. Ja uzņēmums ir mazs, tad pašam organizācijas vadītājam ir tiesības noformēt šo dokumentu.

T-8 veidlapas pasūtījums ir pamats, uz kura tiek ievadīti dati personas kartē, personas darba grāmatiņā, kā arī ar viņu tiek veikts norēķins.

Treniņa noteikumi

Parasti termiņš ir 14 dienas. Bet likumā nav noteiktas obligātas prasības šim periodam. Praksē to ievieš darba devējs, lai gan pēdējais var vienoties ar darbinieku un atbrīvot viņu bez darba.

Daži uzņēmumu darbinieki strādā tikai 3 dienas. Piemēram, ja persona atradās pārbaudes laikā.

ATSAUCE: ja uzņēmums paredz iespēju atlaist algotus darbiniekus bez darba, to tieši paredz darba līguma noteikumi.

Kādi dokumenti ir nepieciešami, lai sagatavotos atlaišanai?

Darbinieka galvenais uzdevums ir uzrakstīt atkāpšanās vēstuli no uzņēmuma. Vairāk dokumenti nav jāvāc. Gluži pretēji: darba devējam ir pienākums nodrošināt dokumentu komplektu, lai personu likumīgi atbrīvotu no darba.

Atlaišanas noteikumi dažādām darbinieku kategorijām

Likums nosaka vispārīgus noteikumus darbinieka atlaišanai pēc viņa iniciatīvas. Bet ir noteiktas pilsoņu kategorijas, kas pamet darbu ar noteiktām niansēm. Tie var būt saistīti gan ar darba termiņu samazināšanu, gan pagarināšanu, kompensācijas apmēru.

Tiem, kas ir atvaļinājumā

Saskaņā ar Art. 80, 1. daļa, darbinieka pienākums ir paziņot priekšniekam, norādīt pieprasījumu iesniegumā. Viņš to var uzrakstīt jebkurā laikā, no atvaļinājuma, bet ne vēlāk kā 2 darba nedēļas.

Tiem, kas atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā

Likumā nav noteiktas īpašas prasības darbiniekiem, kas atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Bet tikai tad, ja aiziešana no darba devēja saistīta ar paša iniciatīvu. Tāpēc viņi aiziet pēc savas vēlēšanās kopīgu iemeslu dēļ.

Direktoriem un vadītājiem

Atšķirībā no vairuma darbinieku, direktora aiziešanai ir savas īpatnības. Viņam ir pienākums paziņot par vēlmi atstāt amatu uz 1 mēnesi. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 280. Rostrud 2013. gada vēstulē ar Nr. PG / 1063-6-1 teikts, ka šis periods attiecas uz visa veida darba līgumiem, gan uz noteiktu laiku, gan uz nenoteiktu laiku.

Iestāžu un civildienesta darbiniekiem

Darbinieki valsts dienests atvaļinājumu pēc savas izvēles saskaņā ar standarta shēmu.

Pensionāriem

Ja cilvēks nolemj atmest, tad viņš var nestrādāt divas nedēļas, jo ir pienācis termiņš ieiešanai pelnītā atpūtā. Līdz ar to darba devējam nav tiesību prasīt no viņa darbu.

Tiem, kas strādā nepilnu slodzi

Nepilnas slodzes darbinieka aiziešana pēc paša iniciatīvas darbojas kā darba līguma izbeigšana, kas tika noslēgts papildu darba vietā. Šī procedūra neatšķiras no standarta.

ATSAUCES: ja darba grāmata ārējais nepilnas slodzes darbinieks ir pamatdarbā, viņam jājautā viņai, lai ievadītu informāciju par papildu darbu.

Ko darīt, ja atlūguma vēstuli nepieņem

Ja pieteikums netiek pieņemts, tas ir jāreģistrē ar sekretāra starpniecību un jāpiešķir tam ienākošais numurs. Tālāk turpināt strādāt līdz atlaišanas termiņa beigām.

Ja darba grāmatiņa pēdējā darba dienā netiek izsniegta un norēķins ar personu netiek veikts, tai ir tiesības vērsties šādās iestādēs:

• Darba inspekcija;
• Prokuratūra;

ATSAUCE: par šīs kategorijas strīdiem prasītājs ir atbrīvots no tiesas izdevumiem un valsts nodevas samaksas. Turklāt gadījumā, ja konfliktsituācija un darba devēja atteikšanos atlaist darbinieku pēc viņa vēlmes, pēdējais var prasīt morālā kaitējuma atlīdzināšanu tiesā.

Pensijas izmaksas

Kā likumīgi un pēc paša vēlēšanās pamest darbu? Pēdējā attiecību posmā ar darba devēju un uzņēmumu saņemiet maksājamos maksājumus. Ir daži no tiem:

1. Darba devējs maksā par faktiski nostrādātajām stundām.
2. Atvaļinājuma kompensācija. Ja tā nav bijis vairākus gadus, tad maksājums tiek veikts tikai par pēdējo gadu.
3. Samaksa par slimības atvaļinājumu, ja persona bija slima ne vēlāk kā atlaišanas dienā.

Darbiniekam, kurš nolemj atstāt darba vietu, ir tiesības mainīt savas domas. Un viņš atsauc iesniegumu, ko uzrakstīja par atlaišanu. Darba devējam ir pienākums jebkurā laikā viņam izsniegt dokumentu. Bet jums ir jāsaprot, ka pieteikumu var izņemt pirms darba laika beigām.

Kādos gadījumos ir nepieciešams atlikt atlaišanu?

Ne vienmēr lēmumu ir vienīgā pareizā izeja no šīs situācijas. Problēmas nevajadzētu atlikt uz ilgu laiku. Bet dažreiz labāk ir pagaidīt ar atlaišanu, it īpaši pašiem.

Gadījumi, kad nav nepieciešams ātri doties prom:

1. Personai vēl ir jāatrod darbs. Ja to ilgi meklē (praksē process ilgst no 1 līdz 3 mēnešiem), intervijā potenciālais darba devējs var jautāt, kāpēc ir vairāku mēnešu karjeras pārtraukums.
2. Ja cilvēks bija apmācīts un organizācija par to maksāja. Ja viņš aiziet no darba pirms laika, tam var sekot finansiālas sankcijas.
3. Viss iet uz to, ka uzņēmums masveidā samazinās darbinieku skaitu. Un uz šī pamata ir izdevīgāk atmest, jo tas paredz atlaišanas pabalsta izmaksu.

Brīvprātīgas atlaišanas iezīmes

Šāda veida aiziešanas no darba iezīme ir tāda, ka darbinieks izsaka savu vēlmi, nekonfliktējot ar darba devēju. Tāpēc tas ir viens no visvairāk vienkāršus veidus abām pusēm. Bet ar nosacījumu, ka abi ievēro darba likumu. Galvenās aprūpes nianses pēc pašu iniciatīvas ir šādas:

1. Nav atlaišanas procedūras, kas prasa papildu laiku.
2. Praksē ir nepieciešama attīstība, izņemot dažus gadījumus.
3. Darbiniekam tiek kompensēts neizmantotais atvaļinājums.
4. Lai izbeigtu darba attiecības starp pusēm, nav nepieciešams īpašs pamatojums.

Darba devēja atbildība par darbinieka tiesību pārkāpšanu pēc atlaišanas

Visbiežāk sastopamie darba devēju pārkāpumi ir:

1. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 236. pants: ja darba devējs ir pārkāpis maksājumu noteikumus, kas personai pienākas pēc atlaišanas, viņam ir pienākums tos samaksāt ar procentiem. % apmērs nav mazāks par 1/300 no Centrālās bankas refinansēšanas likmes. To aprēķina no laikā neizmaksātajām summām par katru nokavēto dienu, sākot no nākamās dienas, kad summa jāpārskaita darbiniekam.
2. Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa S. 145.1.: algu neizmaksa 3 mēnešus + aprēķina trūkums atlaižot. Reālais cietumsods saskaņā ar šo pantu ir līdz vienam gadam.

Tiesību aktu saraksts pa tēmām

1. Krievijas Federācijas konstitūcija: art. Mūsu valsts pamatlikuma 37. pants nosaka ikviena pilsoņa tiesības strādāt. Likumā uzsvērts, ka piespiedu darbs Krievijā ir aizliegts.
2. Krievijas Federācijas Darba kodekss: art. 77.
3. tiesību akti, kas attiecas uz noteiktu darbinieku kategoriju. Jo īpaši Art. 40, N14-FZ 2018, LLC direktors paziņo dibinātāju kopsapulcei vai Direktoru padomei par aiziešanu no darba.
4. Krievijas Darba ministrijas 2003. gada instrukcija N69 (dokuments nosaka darba grāmatiņu aizpildīšanas kārtību).

Šķiet, kas var būt vieglāk par atlaišanu pēc paša vēlēšanās? Darbinieks iesniedz iesniegumu, personāla darbinieki sastāda atlaišanu. Tomēr arī šeit dažreiz rodas jautājumi. Izdomāsim.

No vienas puses, personāla nodaļas dara visu iespējamo, lai samazinātu darbinieku mainību, izmanto dažādus rīkus, lai samazinātu atlaišanas gadījumu skaitu to darbinieku vidū, kuri atbilst organizācijai. Savukārt, kad kļūst skaidrs, ka darbinieks nav "iesakņojies", personāla amatpersonu rīcība kļūst diametrāli pretēja - darbiniekam tiek dots saprast, ka viņam ir laiks pamest organizāciju. Tajā pašā laikā īpaši svarīgi ir noformēt atlaišanu saskaņā ar likumu un izvairīties no kļūdām.

Apsveriet, kā pareizi atlaist darbinieku pēc paša vēlēšanās.

1. SOLIS: MĒS SAŅEMAM NO DARBINIEKA PAZIŅU PAR ATLAIŠANU UN PĀRBAUDĒJAM, VAI LĪDZ BRĪDINĀJUMA TERMIŅA NAV ĪPAŠĪBU

Lēmums par izstāšanos pēc paša vēlēšanās darbiniekam jāpieņem pēc paša vēlēšanās. Ja organizācijas vadība stingri iesaka darbiniekam uzrakstīt paziņojumu “pēc paša gribas”, draudot tikt atlaistam saskaņā ar pantu (par neierašanos, nekompetenci utt.), darbinieks var vērsties tiesā un pierādīt, ka viņš ir bijis bija spiests uzrakstīt atkāpšanās vēstuli.

Ja darbinieks ir noskaņots konfliktam, par viņa atlaišanu labāk runāt darba devējam lojālu liecinieku klātbūtnē, kuri, darbiniekam vēršoties tiesā, var apliecināt, ka uz darbinieku nav izdarīts spiediens.

Tāpēc darbinieks nolēma atkāpties. Tagad jums ir jāraksta pieteikums. Saskaņā ar 1. panta pirmo daļu. Darba kodeksa 80 Krievijas Federācija(turpmāk – Krievijas Federācijas Darba kodekss), darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu, ja viņš rakstiski brīdinājis darba devēju.

Darbinieks raksta atkāpšanās vēstuli pēc sava pieprasījuma jebkurā formā. Bet ir punkti, kas ir jāpārbauda, ​​lai nākotnē nebūtu problēmu.

PIETEIKUMA PAREIZĪBAS PĀRBAUDE

■ Darbiniekam iesniegums jāraksta pašam. Derēs gan veidlapas, gan ar roku rakstīti paziņojumi – galvenais, lai paraksts būtu ar roku rakstīts.

Ja darbinieks nav uzrakstījis paziņojumu vai darbinieka vietā iesniegumu uzrakstīja cita persona (piemēram, radinieks vai personāla speciālists), tas būs pārkāpums un var novest pie atjaunošanas darbā (sk., piemēram, Apelācijas spriedumu Ņižņijnovgorodas apgabaltiesa 2016. gada 29. martā lietā Nr. 33-3645/2016). Ja darbinieks nevar ierasties uzrakstīt atlūguma vēstuli, viņam jāizsniedz kādam notariāli apliecināta pilnvara vai jānosūta pieteikums pa pastu.

■ Pieteikumā jāiekļauj skaidrs atlaišanas pieprasījums.(“Es lūdzu jūs mani atlaist”, “Es lūdzu jūs uzteikt darba līgumu” utt.). Gadās, ka darbinieki raksta sūdzības par darba apstākļiem, un darba devējs šo sūdzību uztver kā atlaišanas pieprasījumu. Tāpēc, ja saņemat šādu dokumentu, lūdziet darbiniekam precizēt (un papildināt), ko tieši viņš lūdz - atlaist vai pievērst uzmanību problēmām, kas, viņaprāt, radušās.

■ Darba devējam ir jābūt pieteikuma oriģinālam, kopēšana vai skenēšana nedarbosies. Ja atlūguma vēstules oriģināls tiks pazaudēts, tad arī maz ticams, ka izdosies pierādīt atlaišanas likumību (sk., piemēram, Maskavas apgabaltiesas 2014. gada 24. marta Apelācijas spriedumu lietā Nr. 33 -6364 / 2013). Tas attiecas arī uz attālinātiem darbiniekiem, ja nav elektroniskā ciparparaksta (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 312.1. pants).

■ Pieteikumā jānorāda precīzs atlaišanas datums. Tas ir svarīgi, lai noteiktu brīdinājuma termiņu.

PIETEIKUMU ATKARĪBĀ NO SITUĀCIJAS

1. Darbinieks iesniedz pieteikumu, nenorādot atlaišanas datumu, bet norādot iesniegšanas datumu(1. piemērs).

Darbinieks iesniedz pieteikumu 17.05.2017. (trešdien), saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu viņa pēdējā darba diena (atlaišanas diena) būs 31.05.2017 (trešdiena), kamēr nav. darba un brīvdienas tiek iekļautas uzteikuma termiņā. Ja pieteikumā ir norādīts iesniegšanas datums, darba devējs piemēro noteikumus, kas paredzēti Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pantu un atlaiž darbinieku divu nedēļu laikā.

Arbitrāžas prakse apstiprina: ja darbinieks iesniegumā nav noteicis atlaišanas datumu, darba devējam šajā gadījumā ir tiesības viņu atlaist tikai pēc 2 nedēļām (sk. Omskas apgabaltiesas 2016.01.27. Apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-574 / 2016).

2. Darbinieks iesniedz iesniegumu, kurā norāda pēdējās darba dienas datumu.

Dažkārt darbinieki pieteikumā norāda pēdējās darba dienas datumu, kas aprēķināts neatkarīgi, pamatojoties uz 2 nedēļu brīdinājuma termiņu (2. piemērs). Tomēr aprēķins ne vienmēr ir pareizs, tāpēc rodas pārpratumi. Piemēram, darbinieks ir aprēķinājis, ka viņa pēdējā darba diena būs 30.05.2017 un jau ir vienojies ar jauno darba devēju par darba uzsākšanu 31.05.2017. Taču viņš nepareizi aprēķinājis - 31. maijā viņam jāstrādā bijušajā darba vietā. Tāpēc pirms paziņojuma rakstīšanas darbiniekam labāk ir aprēķināt savu pēdējo darba dienu kopā ar personāla darbinieku.

Paziņojuma teksts varētu izskatīties šādi:

3. Darbinieks vēlas izstāties pirms divu nedēļu termiņa un iesniegumā norāda vēlamo pēdējās darba dienas datumu.

Nereti darbinieki vēršas pie darba devēja ar lūgumu atlaist agrāk, pirms uzteikuma termiņa beigām. Šajā gadījumā darbinieks, kā likums, pieteikumā norāda atlaišanas datumu.

Patiešām, darba līgumu var uzteikt pat pirms uzteikuma termiņa beigām, ja abas puses tam piekrīt.

■ Ja vadītājs piekrīt lai darbinieks brīdinājuma laikā nestrādātu, viņš uzliek atbilstošu vīzu (3.piemērs).

■ Ja vadītājs nepiekrīt atlaist darbinieku pirms brīdinājuma termiņa beigām, un uzlikt šādu vīzu (4.piemērs), tad darbiniekam būs jāstrādā divas nedēļas.

4. Vadītājs vēlas darbinieku atlaist pēc iespējas ātrāk, lai viņš nestrādā divas nedēļas.

Dažkārt darba devējs pats vēlas atlaist darbinieku pirms brīdinājuma termiņa beigām. Taču šajā gadījumā likums ir darbinieka pusē – viņam ir tiesības nepiekrist vadītāja priekšlikumam pamest organizāciju agrāk un uzstāt uz atlaišanu no darba var tikai pēc brīdinājuma termiņa beigām.

Ja darbinieks tika atlaists agrāk nekā divas nedēļas pēc brīdinājuma bez pušu savstarpējas piekrišanas, tad atlaišana var tikt atzīta par nelikumīgu (sk. Mordovijas Republikas Augstākās tiesas 2016. gada 11. februāra apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-254 / 2016).

5. Darbinieks vēlas doties atvaļinājumā pirms atlaišanas un pēc tam atmest, neejot uz darbu.

Dažreiz darbinieks vēlas doties atvaļinājumā un pamest darbu, nedodoties uz darbu. Runa ir par atvaļinājumu, kam seko atlaišana. Tad tas jānorāda pieteikumā (5.piemērs).

Piezīme! Ja darbinieks iesniedza atsevišķu pieteikumu par atlaišanu un atsevišķu atvaļinājuma pieteikumu, tas vairs nav atvaļinājums ar sekojošu atlaišanu, bet gan divi atsevišķi personāla procesi, kas nav saistīti viens ar otru. Un tie ir izgatavoti katrs savā formā.

MĒS IZMANTOJAM PIETEIKUMA VEIDLAAS

Ja organizācijā ir liela darbinieku mainība, labāk ir izmantot gatavas darbinieku pieteikuma veidlapas, lai izvairītos no problēmām ar atlaišanas datuma noteikšanu. (6. piemērs).

Formulējums var būt atšķirīgs:

GRŪTAS GADĪJUMOS NOTEIKAM ATLAIDĪŠANAS DIENU

■ Ja atlaišanas diena ir brīvdiena vai brīvdiena.Šajās dienās jūs varat atmest. Cita lieta, ka tas ir neērti. Ja iespējams, pieteikumā darba ņēmēju labāk norādīt pēdējā darba dienā. Pretējā gadījumā jums būs:

Atlaist darbinieku iesniegumā norādītajā dienā - tas ir, piesaistīt personāla apkalpošanas un grāmatvedības nodaļas darbiniekus darbam brīvdienās;

Atlaist darbinieku nākamajā darba dienā (sk. Arhangeļskas apgabaltiesas 2014. gada 11. augusta apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-3916).

■ Ja darbinieks ir slims atlaišanas dienā. Ja darbinieks atlaišanas dienā ir slims, atlaišana būs likumīga (sk. Volgogradas apgabaltiesas 2015. gada 13. februāra apelācijas spriedumu Nr. 33-1664 / 2015). Šajā gadījumā pagaidu invaliditātes pabalstus izmaksā, pamatojoties uz pareizi noformētu darba devējam izsniegtu invaliditātes apliecību.

PIEZĪME

Pagaidu invaliditātes pabalstu izmaksā, ja darbinieks saslimis vēl darba laikā un turpina slimot pēc atlaišanas. Pabalstu izmaksā arī tad, ja bijušais darbinieks saslimis pēc atlaišanas, bet 30 kalendāro dienu laikā pēc atlaišanas datuma (2006. gada 29. decembra federālā likuma Nr. ar mātes stāvokli 5. panta 2. daļa, ar grozījumiem 07. 03/2016, turpmāk - Federālais likums Nr. 255-FZ). Pabalstu izmaksā, ja bijušais darbinieks iesniedz darba devējam darbnespējas lapu.

2. SOLIS. REĢISTRĒ DARBINIEKA PIETEIKUMU

Pieteikumā jānorāda ienākošā dokumenta datums un numurs, tas ļaus izvairīties no strīdiem par pieteikuma saņemšanas datumu.

Ja situācija ir potenciāli pretrunīga, darbinieks var pieprasīt pieteikuma kopijā ierakstīt ienākošo numuru un datumu. Nav jēgas atteikties izdarīt atzīmi par iesnieguma saņemšanu uz iesnieguma kopijas, kuru darbinieks patur, jo šādu apstiprinājumu viņš varēs saņemt, nosūtot iesniegumu pa pastu. Atteikums tikai izraisīs attiecību pasliktināšanos ar darbinieku un konfliktu.

Ja darbinieks pieteikumu nosūtīja pa pastu, ierakstītā vēstulē ar apstiprinājumu par saņemšanu, tad tā saņemšanas datums būs paziņojuma par vēstules saņemšanu datums. Šajā gadījumā uzteikuma termiņš tiek skaitīts no nākamās dienas pēc vēstules ar pieteikumu saņemšanas dienas.

PIEZĪME

Brīdinājuma periods tiek skaitīts no pasta paziņojuma parakstīšanas brīža. Pat ja korespondence organizācijā iet grūtu ceļu (pirmā reģistrācija, pēc tam sadale pa nodaļām) un nonāk pie darbuzņēmēja dažas dienas pēc tās saņemšanas pa pastu, tas nemaina brīdinājuma termiņu.

Ja pieteikums nosūtīts ar parastu vēstuli, termiņi būs atkarīgi no pasta zīmogos norādītajiem datumiem. Piemēram, ja vēstule pa pastu saņemta 2017. gada 15. maijā un pasta zīmogā ir norādīts šis datums, tad brīdinājuma termiņš tiek skaitīts no šī brīža. Šajā gadījumā organizācija var saņemt vēstuli vēlāk.

Dažkārt pati reģistrācijas procedūra tiek aizkavēta, kas arī palielina priekšlaicīgas atlaišanas risku. Tāpēc ir svarīgi, lai sekretārs reģistrētu ienākošos dokumentus, tiklīdz tie nonāk organizācijā. Pēc tam žurnālu var uzrādīt kā pierādījumu faktiskajam dokumenta saņemšanas datumam.

3. DARBĪBA. PĀRLIECINIETIES, VAI NAV PIETEIKUMS PAR ATLAIŠANAS PAZIŅOJUMA ATSAUKŠANU

Pat ja darbinieks ir uzrakstījis atlūguma vēstuli, viņam ir tiesības atsaukt savu pieteikumu jebkurā laikā pirms divu nedēļu termiņa beigām, tostarp pēdējā darba dienā (tas ir, atlaišanas dienā) pat pēc darba termiņa beigām. darba diena - tas ir, līdz 23 stundām 59 minūtēm.

■ Par pieteikuma atsaukšanu. Atteikuma vēstules atsaukšanas forma var būt patvaļīga. Tajā pašā laikā tiesību aktos nav tieši norādīts, kādā formā darbinieks var iesniegt atsauksmi - rakstiski vai mutiski.

Līdz ar to, ja nav rakstiskas atsaukšanas, darbinieks var tiesā un citos veidos pierādīt atlūguma atsaukšanas faktu. Piemēram, iesaistīt lieciniekus, kuri apstiprinās, ka viņš mutiski iesniedzis iesniegumu, bet personāla darbinieks pieteikumu nepieņēma.

Tomēr rakstveida atsaukums joprojām ir vēlams (8. piemērs).

Darbiniekam ir tiesības nosūtīt atsauksmi pa pastu pirms brīdinājuma termiņa beigām.

Tajā pašā laikā dažas tiesas uzskata, ka pietiek ar to, ka darbinieks nosūta pieteikumu pirms termiņa (sk. Maskavas pilsētas tiesas 2014. gada 17. aprīļa nolēmumu lietā Nr. 4g / 7-2982 / 14), un citi, ka darba devējam ir nepieciešams saņemt šādu iesniegumu pirms termiņa beigām (sk. Čuvašas Republikas Augstākās tiesas 2014. gada 29. septembra apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-3461/2014). Jebkurā gadījumā tiesa pārbaudīs, vai darbinieks patiešām vēlas palikt vai mēģina ļaunprātīgi izmantot savas tiesības (sk. Maskavas pilsētas tiesas 08.10.2015. apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-33824/2015).

■ Kad darba devējam ir tiesības nepieņemt pieteikuma atsaukumu? Atsaukšanu var ignorēt, ja darbinieka vietā rakstiski tiek uzaicināts cits darbinieks pārcelšanas kārtībā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 64. panta ceturtā daļa). Darba devēji bieži vien nepievērš uzmanību tam, ka šajā gadījumā jauns kandidāts jau būtu jāatlaiž no iepriekšējā darba. Tad tiešām pieteikuma atsaukšanu var atteikt, bet citos gadījumos tiesa darbinieku atjaunos darbā (sk. Stavropoles apgabaltiesas 2016. gada 12. jūlija Apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-4148 / 2016) .

Brīvprātīga atlaišana tiek atzīta par nelikumīgu, ja darbinieks atsaucis savu iesniegumu, bet viņa vietā jau ir uzaicināts cits darbinieks, kurš ir darba attiecībās ar to pašu darba devēju (sk. Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 31.maija spriedumu). 2013 Nr. 5-KG13-43).

4. SOLIS. IZDALĪŠANAS RĪKOJUMA IZDOŠANA

Darba līguma izbeigšana tiek noformēta ar darba devēja rīkojumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1 panta pirmā daļa) ne vēlāk kā līdz plkst. pēdējā diena strādnieka darbs. Atlaišanas rīkojums tiek izdots veidlapā T-8, kas apstiprināta ar Valsts statistikas komitejas 01.05.2004. dekrētu Nr. 1, vai organizācijas formā.

Ja pēdējā darba dienā rīkojuma nav un darbinieks turpina strādāt nākamajā dienā, tad atlaišana nenotika, pat ja darbinieks iesniedza iesniegumu.

Pasūtījumu var noformēt agrāk, tas ir, nevis pēdējā darba dienā, bet, piemēram, 2-3 dienas vai pat 1-2 nedēļas iepriekš. Tā nebūs kļūda (sk., piemēram, Komi Republikas Augstākās tiesas 2015. gada 29. oktobra apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-5945/2015).

PIEZĪME

Ja darbinieks ir iesniedzis atlūguma rakstu, bet darba devējs nav izdevis rīkojumu, darbiniekam, nostrādājis pēdējo dienu, ir tiesības nākamajā dienā uz darbu nedoties.

Ja darba devējs nav devis rīkojumu, tas ir, pārkāpis uzteikuma iesniegšanas kārtību, tad darbinieks var piedzīt kompensāciju par morālo kaitējumu (sk., piemēram, Krasnojarskas apgabaltiesas 2015. gada 26. augusta Apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-9181).

Atlaišanas rīkojums var izskatīties šādi (9. piemērs).

Darbinieks ar rīkojumu par atlaišanu jāiepazīstina pēdējā darba dienā pret parakstu. Pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam ir pienākums izsniegt viņam minētā rīkojuma (instrukcijas) pienācīgi apliecinātu kopiju.

Ja kāda iemesla dēļ darbinieks atsakās iepazīties ar rīkojumu vai neieradās parakstīt rīkojumu, tad uzaicināt divus lieciniekus un sastādīt atteikuma aktu vai aktu par darbinieka neierasšanos parakstīt rīkojumu (Piemērs 10).

Turklāt secībā zem darbinieka iepazīšanās līnijas viņa atteikuma vai neierašanās gadījumā jums jāraksta:

5. SOLIS. AIZPILDĪT LAIKA LAPAS

Darba laika uzskaite (saskaņā ar veidlapām T-12, T-13 vai organizācijas apstiprinātā formā) ir jāaizpilda katram darbiniekam atlaišanas dienā (11. piemērs). Labāk to darīt iepriekš (2-3 dienas iepriekš), lai grāmatvedības nodaļai būtu laiks aprēķināt atlaižamo personu un pārskaitīt algas un kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu ne vēlāk kā atlaišanas dienā.

6. SOLIS: PĀRBAUDIET ĪPAŠUMA UN DOKUMENTU PIEGĀDI

Darbiniekam jāatdod uzņēmuma manta, dokumenti, nodošanas lietas saskaņā ar pieņemšanas un nodošanas aktu ne vēlāk kā atlaišanas dienā. Ja darbinieks atsakās nodot dokumentus vai īpašumu, jāsastāda attiecīgs akts.

Bieži vien darba devēji īpašuma atdošanu un dokumentus noformē apvedceļa veidā - dokumentā, kurā darbinieks parakstās, ka ir nodevis to vai citu īpašumu vai dokumentus (12.piemērs).

Personāla nodaļa atzīmē (V) tās nodaļas, kuru vadītājiem jāparaksta apvedceļa lapa:

Tūlītējais vadītājs, personāla daļa, grāmatvedība, apsardzes dienests (pass) - visiem darbiniekiem;

IT nodaļa, AHO nodaļa (degvielas karte), juridiskā nodaļa - inženiertehniskā dienesta darbiniekiem.

Noliktava, darba aizsardzības speciālists - strādniekiem;

Ģenerāldirektors - direktora vietniekiem un nodaļu vadītājiem.

Tiesību akti neregulē jautājumu par mantas un dokumentu piegādi, izņemot finansiāli atbildīgās personas. Pēc finansiāli atbildīgās personas atlaišanas organizācijai ir pienākums veikt inventarizāciju, pienācīgi izpildot tās rezultātus (Īpašuma un finanšu saistību uzskaites pamatnostādņu 1.5. punkts, kas apstiprināts ar Krievijas Finanšu ministrijas rīkojumu, kas datēts ar 06. /13/1995 Nr.49, ar grozījumiem 11.08.2010.). Piemēram, var sastādīt lietu un mantas pieņemšanas un nodošanas aktu (13.piemērs).

Tāpēc mēs uzskatām, ka darba devējs var izmantot apvedceļa lapu, lai apstiprinātu darbinieka īpašuma un dokumentu atdošanu. Bet darba devējs nav tiesīgs aizkavēt darbinieka atlaišanu, ja viņš nav atdevis mantu vai dokumentus. Strīdīgā situācijā darba devējam jāvēršas tiesā ar prasību pret darbinieku par mantas vai dokumentu atdošanu.

Kamēr darbinieks nav atstājis organizāciju, pārbaudiet, vai darbinieka paraksts ir uz dokumentiem, kas viņam bija jāparaksta, jo īpaši:

Par darba līgumu un papildu līgumiem pie tā (organizācijas kopija), amata aprakstu (ja tāds ir);

Par visiem rīkojumiem saistībā ar darbinieku;

Iepazīšanās lapās (žurnālos) ar organizācijas vietējiem noteikumiem, kas ietekmē darbinieka darba pienākumus.

Ja nevienā dokumentā nav paraksta, jālūdz darbiniekam parakstīties.

7. SOLIS: DARBA GRĀMATAS AIZPILDĪŠANA UN IZDOŠANA

Darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam darba grāmatiņu atlaišanas dienā. Ierakstu par darba līguma uzteikšanu darba grāmatiņā izdara pēdējā darba dienā, ko apliecina ar atbildīgā darbinieka parakstu, darba devēja zīmogu un atlaižamā darbinieka parakstu (noteikumu 35.punkts). darba grāmatu uzturēšana un glabāšana, darba grāmatiņu veidlapu sagatavošana un darba devēju nodrošināšana ar tām, kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas valdības 16.04.2003 dekrētu Nr.225, turpmāk - Darba grāmatu uzturēšanas un uzglabāšanas noteikumi) (14.piemērs) ). Ja darbinieks atsakās parakstīt darba grāmatiņu, nepieciešams sastādīt aktu (15.piemērs).

Ja darbinieks neieradās uz darba grāmatiņu, pirms atlaišanas dienas beigām nosūtiet viņam paziņojumu par nepieciešamību izņemt darba grāmatu vai patvaļīgā rakstiskā veidā dodiet piekrišanu tās nosūtīt pa pastu (sestā daļa Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1 pants). Paziņojums jānosūta ar vērtīgu vēstuli ar saņemšanas apstiprinājumu uz visām zināmajām darbinieka adresēm.

DARBINIEKA UZMANĪBU

Ja darbinieks nevar ierasties pēc darba grāmatiņas, viņam ir tiesības lūgt darba devēju to nosūtīt pa pastu uz darbinieka norādīto adresi. Lai to izdarītu, darba devējam personīgi jāiesniedz pieteikums vai jānosūta pa pastu ar pielikumu sarakstu (16.piemērs).

Saņemot darba grāmatiņu, darbinieks parakstās darba grāmatiņu uzskaites grāmatiņā un ievieto tajās (Darba grāmatiņu kārtošanas un glabāšanas noteikumu 41.punkts), kas būs apliecinājums tās izsniegšanai. Ja darba grāmata tika nosūtīta pa pastu, par to ir jāizdara atzīme grāmatvedības grāmatā un jānorāda nosūtīšanas datums. Varat arī norādīt pasta kvīšu numurus.

Atvaļinājums, kam seko atlaišana.Šajā gadījumā atlaišanas datums būs pēdējā atvaļinājuma diena (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 127. panta otrā daļa).

Piešķirot atvaļinājumu ar sekojošu atlaišanu, darba grāmatiņu izsniedz pēdējā darba dienā pirms atvaļinājuma sākuma. Taču atlaišanas datums darba grāmatiņā jāieraksta atbilstoši atlaišanas kārtībai. Galīgais norēķins tiek veikts arī pēdējā darba dienā (Krievijas Federācijas Konstitucionālās tiesas 2007. gada 25. janvāra lēmums Nr. 131-O-O, Rostrudas 2007. gada 24. decembra vēstule Nr. 5277-6-1).

8. SOLIS: DARBINIEKA PERSONISKĀS KARTES IZDOŠANA

Pēdējā darba dienā informācija par atlaišanu jāievada arī darbinieka personīgajā kartē (vienotā veidlapa Nr. T-2 vai organizācijas apstiprināta veidlapa). Šajā gadījumā darbiniekam jāparakstās zem atlaišanas protokola (Darba grāmatiņu uzturēšanas un glabāšanas noteikumu 41. punkta trešā daļa) (17. piemērs).

9. SOLIS: MĒS IZDALĪJAM DARBINIEKU

Darba devējam ir pienākums veikt aprēķinu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. pants). Tas nozīmē, ka organizācijai ir jāmaksā darbiniekam visas summas, kas pienākas atlaišanas dienā, proti: alga par nostrādāto periodu, prēmijas, piemaksas un citi maksājumi. Tāpat darba devējam ir pienākums izmaksāt kompensāciju par visiem neizmantotajiem atvaļinājumiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 127. pants, pirmā daļa).

Ja darbinieks atlaišanas dienā nestrādāja, tad attiecīgās summas jāsamaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc tam, kad atlaistais darbinieks ir iesniedzis izlīguma pieprasījumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. panta pirmā daļa).

Darbiniekam jārēķina arī tad, ja ir strīds par izmaksājamām summām. Piemēram, darbinieks īpašumu neatdeva, un organizācija vēlas ieturēt tā vērtību no algas, vai arī vadītājs uzskata, ka darbinieks nebija pelnījis šī mēneša prēmiju. Darba devējam ir pienākums pēdējā darba dienā (atlaišanas dienā) samaksāt vismaz neapstrīdamu summu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. panta otrā daļa). Atlaišanas dienā darbiniekam jāsaņem algas lapiņa, kurā norādītas visas izmaksātās summas.

10. SOLIS: MĒS SNIEDZAM PALĪDZĪBU STRĀDNIEKAM

Pārbaudiet, vai grāmatvedība darbiniekam izsniedza sertifikātus saskaņā ar likumu:

Sertifikāts par ienākumu summu, par kuru FSS tika iekasētas apdrošināšanas prēmijas (Federālā likuma Nr. 255-FZ 3. klauzula, 2. daļa, 4.1. pants);

Izziņa par uzkrāto un veikto apdrošināšanas iemaksu summām Krievijas Federācijas Pensiju fondā (11. pants Federālā likuma 04/01/1996 Nr. 27-FZ "Par individuālo (personalizēto) uzskaiti obligātās pensiju apdrošināšanas sistēmā" , ar grozījumiem 28.12.2016.).

Citas izziņas un dokumentu kopijas pēc darbinieka pieprasījuma.

Kāpēc ir tik svarīgi ievērot doto soli pa solim algoritmu? Ja pārkāpsiet procedūru, darbiniekam būs pamats viņa atlaišanu apstrīdēt tiesā. Ja tiesa ir darbinieka pusē, darba devējam būs:

Atjaunot atlaisto darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 394. pants);

izmaksāt vidējā izpeļņa par piespiedu prombūtnes laiku no atlaišanas brīža līdz brīdim, kad tiek atjaunots darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 394. pants);

Atlīdzināt morālo kaitējumu par nelikumīgu atlaišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 237. pants);

Atlīdzināt darbinieka juridiskos izdevumus (advokāta izmaksas);

Maksāt procentus par katru kavējuma dienu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 236. pants);

Samaksāt nesaņemtos ienākumus par darba grāmatiņas izsniegšanas kavēšanos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 234. pants).

No 2013.gada 1.janvāra grāmatvedības primārās dokumentācijas vienoto veidlapu albumos esošās primāro grāmatvedības dokumentu veidlapas nav obligātas.

Atlaišanas process var būt viegls vai ilgstošs, atkarībā no izvēlētā atlaišanas veida, tiesvedības vai vienošanās starp darba devēju un atmesto personu.

8. darbība. Atlaišanas ieraksta veikšana organizācijas uzskaitē

Personāla nodaļas darbinieki aizpilda nepieciešamos dokumentus un noformē darbinieka atlaišanu uzņēmuma grāmatvedības dokumentācijā (grāmata, darbinieka personas karte). Pats darbinieks šo reģistrāciju apliecina ar savu parakstu.

9. solis: darbinieka darba grāmatiņas izsniegšana

Atkāpšanās darbinieks saņem maksājumus un darba grāmatiņu pēdējā darba dienā vai prombūtnes gadījumā nākamajā dienā, kad viņš parādās. Kavēšanās ar šī dokumenta izsniegšanu darbiniekam nelikumīgi no darba devēja puses, tāpēc parasti nav kavēšanās.

Ja darbinieks nav ieradies uz samaksu pēdējā darba dienā un darba devējam rakstiski jāpaziņo darbiniekam, ka viņam jāierodas uz maksājumiem un dokumentiem (pa pastu vai pieejamā veidā). Atteikuma gadījumā par atteikumu saņemt darba grāmatiņu tiek sastādīts īpašs akts, kas jāparaksta trim lieciniekiem un aizejošajam. Ja pēdējais atteicās, tiek sastādīts cits parakstīšanas atteikuma akts. Šādas darbības būs nepieciešamas, risinot tiesvedību.

10. darbība: darbinieka apstiprinājums par darba grāmatas saņemšanu

Tas notiek īpašā darba grāmatu aprites grāmatā (Krievijas Federācijas Darba ministrijas veidlapa Nr. 69), atstājot parakstu.

11. solis: speciāla algas sertifikāta izsniegšana

Notiek personāla daļā vai grāmatvedības nodaļā. Dažkārt darba devējs pats ierosina tā izsniegšanu, un dažreiz darbiniekam ir jāsniedz patstāvīgs pieprasījums, lai iegūtu sertifikātu.

Kāda ir atšķirība starp darba līgumu izbeigšanas procesu dažādiem atlaišanas veidiem?

Pēc pušu vienošanās

Atlaišana pēc pušu vienošanās notiek jebkurā laikā, pamatojoties uz septiņdesmit Krievijas Federācijas Darba kodeksa astotais pants. Pats process sākas ar vienu no pusēm, savukārt otra puse tiek informēta par šādu piedāvājumu. Pēc pušu savstarpējas piekrišanas tiek noformēts darba līguma uzteikums.

Vienošanās par darba līguma izbeigšanu norāda datumu, pamatojumu un nosacījumus, par kuriem puses vienojas. Šāda veida atlaišanas īpatnība ir no uzņēmuma uz aizejošo darbinieku. Maksājumu summa un termiņi tiek saskaņoti individuāli un iekļaujas līgumā, nostiprinot tos ar abu pušu parakstiem.

Pēc strādnieka iniciatīvas

Pēc atlaišanas iniciators ir pats darbinieks, kurš uzraksta paziņojumu par vēlmi izstāties un iesniedz to saviem priekšniekiem. Atlaižošajai personai par savu vēlmi jāpaziņo varas iestādēm divas nedēļas iepriekš. Savukārt priekšnieks ierosina darbinieka atlaišanu, atlaišanas rīkojumā norādot "pēc paša vēlēšanās". Šis atlaišanas veids ir viens no visizplatītākajiem.

Pensijā aizgājējs saņem maksājumus atbilstoši savai algai un slimības atvaļinājumam, ja tie nav izmantoti. Citi parasti nav paredzēti, ja tas nebija noteikts darba līgumā.

Pēc darba devēja iniciatīvas

Darbinieka atlaišanu pēc darba devēja iniciatīvas regulē Krievijas Federācijas Darba kodeksa astoņdesmit pirmais pants.

Darba devējs var atlaist darbinieku šādu iemeslu dēļ:

• Uzņēmuma vai organizācijas darba pārtraukšanas gadījumā, kā arī gadījumos, kad uzņēmums samazina strādājošo personālu.
• Ja personas prasmes vai kvalifikācija .
• Organizācijas, firmas vai uzņēmuma īpašumtiesību maiņa.
• Darbinieka stabili vai smagi darba līguma pārkāpumi (ierašanās reibuma stāvoklī vai reibuma stāvoklī, zādzība un zādzība, uzņēmuma vai organizācijas noslēpumu izpaušana un citas vainīgas darbības).
• Interešu konflikts, kā arī fiktīvu vai nepilnīgu datu sniegšana par Jūsu identitāti un ienākumiem, kā arī citi dati.
• Citi iemesli, kas norādīti darba līgumā vai Krievijas Federācijas Darba kodeksā.

Darba devējs nedrīkst atlaist darbiniekus atvaļinājumā vai pārejošas darbnespējas laikā.

Divus mēnešus pirms atlaišanas darba devējam par to jāpaziņo darbiniekam personīgi..

Gadījumos, kad darbinieks savā darba vietā ierodas reibuma stāvoklī (narkotiku vai alkohola reibumā), tas jāapliecina paša darba devēja nolīgtā ārstu komisijā.

Ar šāda veida atlaišanu visus dokumentus sagatavo iestādes. Tomēr atlaišanu pēc darba devēja iniciatīvas skaidri reglamentē Krievijas Federācijas Darba kodekss, un tai ir jānotiek likuma ietvaros (norādot iemeslus, pārbaudi vai dokumentārus pierādījumus par pārkāpumu, likuma pārkāpumu, utt.).

Pretējā gadījumā uzņēmums vai uzņēmums var tikt pakļauts Darba komisijas pārbaudei, kam seko naudas sods.

Atlaišanas process nav sarežģīts, galvenais, kam jāpievērš uzmanība, ir darba devēja atlaišanas termiņu izpilde un datu precizitāte aizpildāmajos dokumentos, lai turpmāk nerastos problēmas ar atlaišanas izskatīšanu vai Darba komisiju.

Lasīšana 10 min. Skatījumi 35 Publicēts 03.02.2019

Darba līguma izbeigšanas iniciators var būt gan pats strādnieks, gan uzņēmuma administrācija. Diezgan bieži uzņēmuma vadība vēlas šķirties no darbinieka, kurš noteiktu iemeslu dēļ neatbilst iestādēm. Darba ņēmēja nevēlēšanās pamest savu darba vietu var ievērojami sarežģīt šo procesu. Nepareiza atlaišana var izraisīt lielus naudas sodus. Tieši tāpēc uzņēmuma vadībai ir jāievēro spēkā esošās likumdošanas normas. Šajā rakstā mēs ierosinām apspriest jautājumu par to, kā atlaist darbinieku bez viņa vēlēšanās saskaņā ar likumu.

AT Darba kodekss satur plašu sarakstu ar iespējām, kā jūs varat atlaist darbinieku bez viņa piekrišanas

Darbinieka atlaišana bez viņa vēlēšanās: ko saka likums

Pastāv stingri noteikumi, kas regulē attiecības starp strādājošiem iedzīvotājiem un personām, kas darbojas kā darba devēji. Šo noteikumu sauc par Darba kodeksu. Šajā kodeksā ir ietverts to likumu saraksts, kurus var izmantot par pamatu, lai izbeigtu līgumu, kas noslēgts ar algotu personālu.

Svarīgi atzīmēt, ka lielākā daļa spēkā esošo likumu ir vērsti uz strādājošo iedzīvotāju, nevis uzņēmumu vadītāju tiesību aizsardzību.

Darba devējs uzsāk darba attiecību izbeigšanu tikai tajos gadījumos, kad darbinieks nevērīgi pilda savus pienākumus. Taču praksē visai izplatīta ir situācija, kurā uzņēmuma administrācija vēlas šķirties no darbinieka, ar kuru personiskās attiecības nav izveidojušās. Jāsaprot, ka šis iemesls nav nopietns iemesls atlaišanai. Darbinieks, kurš nepiekrīt uzņēmuma vadības lēmumam, savu interešu aizstāvībai var vērsties tiesā. Tāpēc organizācijas administrācijai ir ļoti svarīgi ievērot visas likuma prasības attiecībā uz konkrēto procedūru.

Lai attiecīgo procedūru uzskatītu par likumīgu, darba devējam ir jāievēro vairāki noteikti nosacījumi. Pirmkārt, jums būs jāizvēlas līguma laušanas pamats. Uzņēmuma administrācijai obligāti jāpaskaidro darbiniekam viņa atlaišanas iemesls. Dažos gadījumos šī procedūra ir jāsaskaņo ar arodbiedrības organizāciju.

Iepriekš minēto noteikumu neievērošana var radīt neparedzamas sekas. Darbinieks var vērsties kontroles iestādēs ar lūgumu uzsākt auditu. Ja šādu notikumu laikā tiks atklāts likuma pārkāpuma fakts, darba devējam draud nopietns naudas sods. Turklāt uzņēmuma vadībai jāatjauno amatā no amata atbrīvotais speciālists. Lai attiecīgo procedūru uzskatītu par likumīgu, darba devējam jāveic šādas darbības:

1. Izdod administratīvo aktu par darbinieka atlaišanu, norādot līguma laušanas iemeslu.
2. Nosūtiet darbiniekam dokumentus, kas apliecina visu obligāto iemaksu veikšanu apdrošināšanas fondos, un aizpildītu darba grāmatiņu.
3. Pārskaitiet speciālistam viņam pienākošos maksājumus un kompensāciju.

Atlaišanas metodes

Situācija, kurā uzņēmuma vadība vēlas šķirties no nepiemērotiem kadriem, tiek novērota diezgan bieži. Pieņemot šādu lēmumu, uzņēmuma administrācijai rūpīgi jāizvērtē šī jautājuma juridiskā puse. Jāsaprot, ka likums ir strādājošo pilsoņu pusē. Tas nozīmē, ka jebkura atkāpe no regulējuma var novest pie tā, ka darbinieks vērsīsies tiesā, lai viņu atjaunotu amatā. Šajā gadījumā darba devējam ir ne tikai jāsamaksā soda nauda, ​​bet arī jāsedz nodarītais morālais kaitējums.

Svarīgi saprast, ka uzņēmuma vadības personiskā nepatika pret konkrēto speciālistu nevar tikt uzskatīta par smagu argumentu līguma laušanai. Taču paša strādnieka nekulturālā uzvedība un darba disciplīnas pārkāpšana ir labs iemesls līguma laušanai. Noskaidrosim, kāpēc var atlaist darbinieku saskaņā ar Darba likumu kodeksu.

Darba likumdošana nodrošina darbiniekiem lielu skaitu garantiju un priekšrocību

Pušu vienošanās

Šī metode ir vislabākā iespēja izbeigt līgumu, kas noslēgts ar algotu personālu. Šādu darījumu var noslēgt jebkurā laikā. Šīs iespējas galvenā priekšrocība ir paātrināta procedūra un obligātās pārbaudes neesamība. Svarīgi atzīmēt, ka Darba likuma septiņdesmit astotais pants aizliedz atcelt izdotu rīkojumu.

Darbinieks, kurš piekrīt darba devēja vēlmei, var lūgt atlaišanas pabalstu un pozitīvus ieteikumus. Šīs nianses puses nepārprotami apspriež. Ir svarīgi atzīmēt, ka paša darbinieka piekrišanas trūkums šīs procedūras veikšanai ir nopietns likuma pārkāpums. Vienīgā izeja no šīs situācijas ir vienoties ar darbinieku jautājumā par noslēgtā līguma termiņa maiņu.

Rupja noteikumu pārkāpšana

Darba standartu astoņdesmit pirmais pants nosaka noteikumus, kas regulē atlaišanas procesu, kur darba devējs ir darījuma slēgšanas iniciators. Viens no svarīgiem atlaišanas iemesliem ir uzņēmuma iekšējās statūtos ietverto noteikumu pārkāpums vai darba apraksti. Atlaišanas iemesls var būt neierašanās, atrašanās darba vietā reibuma stāvoklī vai valsts noslēpuma izpaušana. Jūs varat izmantot pēdējo iemeslu darbinieka atlaišanai tikai tad, ja darbinieks paraksta neizpaušanas dokumentu.

Visās iepriekš minētajās situācijās darba devējam ir oficiāli jādokumentē pārkāpuma fakts. Turklāt būs nepieciešami pierādījumi par darbinieka vainu. Šie materiāli var būt nepieciešami tiesvedībai, ja darbinieks uzskata, ka viņa atlaišana ir nelikumīga.

Darba nekonsekvence

Pašreizējie likumi ļauj uzņēmuma administrācijai lauzt līgumus ar tiem darbiniekiem, kuri neatbilst viņu dienestam. Šādas atlaišanas iemesls var būt nepietiekams profesionālo prasmju līmenis vai slikta veselība. Šai procedūrai ir daudz dažādu nianšu. Viena no šīm niansēm ir obligāta sertifikācija. Katrs darba devējs rūpīgi izpēta katra jaunā speciālista, kas pieņemts organizācijas rindās, personas lietu. Tas nozīmē, ka darba devējam ir jāapzinās katra darbinieka profesionālās prasmes.

Ir svarīgi atzīmēt, ka darba devējs nevar kļūt par sertifikācijas pārbaužu iniciatoru. Šai procedūrai jābūt noteiktai likumā. Pašreizējais Krievijas Federācijas Darba kodekss sniedz detalizētu sarakstu ar speciālistiem, kuriem jāveic šādas pārbaudes. Turklāt jāņem vērā, ka pirms attiecīgās procedūras uzsākšanas iestādēm ir jāpiedāvā darbiniekam cits amats. Šo procesu var sākt tikai pēc pārskaitījuma atteikuma saņemšanas.

Atlaišanas jautājumos darbiniekiem ir piešķirtas lielākas tiesības nekā darba devējiem

Mainot līguma nosacījumus

Kā atlaist darbinieku bez viņa gribas saskaņā ar likumu? Jūs varat vienkāršot šo procedūru, slēdzot līgumus uz noteiktu laiku. Tomēr daudzi darba devēji izvēlas slēgt līgumus ar darbiniekiem uz neierobežotu laiku. Šādā situācijā uzņēmuma administrācijai jāpārrunā darbinieku līgumi, norādot konkrētu laika periodu.

Pēc vienošanās lapā norādītā termiņa beigām darba devējs var šķirties no speciālista vai pagarināt līgumu. Šai atlaišanas iespējai ir daudz priekšrocību, starp kurām jāizceļ negatīvu seku neesamība, kas saistīta ar vadības prettiesisku rīcību.

Atlaišana uz pārbaudes laiku

Šajā gadījumā tiek piemērota vienkāršota procedūra, ko regulē Darba likuma septiņdesmit pirmais pants. Par līguma izbeigšanu darba devējam jāpaziņo darbiniekam trīs darba dienas pirms noteiktā datuma. Veidlapas saturā jānorāda šāda lēmuma iemesls.

Ir svarīgi saprast, ka, beidzoties pārbaudes laikam, darbinieks kļūst par pilntiesīgu kolektīva dalībnieku. Tas nozīmē, ka iestādes nevar izmantot vienkāršoto procedūru pēc noteiktā termiņa beigām. Gadījumā, ja darbinieks atrodas slimības atvaļinājumā, kopējais pārbaudes laiks tiek pagarināts par slimības ilgumu.

Darbinieka samazināšana

Viens no veidiem, kā atlaist nosodāmus darbiniekus, ir štatu samazināšanas procedūra. Ir svarīgi saprast, ka šī procedūra ir viena no sarežģītākajām darba līguma laušanas iespējām. Lai atlaistu daļu pieņemtā personāla, darba devējam jāveic šādas darbības:

1. Veiciet izmaiņas personāla tabulā.
2. Savlaicīgi informējiet darbiniekus par šo procedūru.
3. Piedāvāt atlaistajiem speciālistiem pārcelt uz vakantajiem amatiem.
4. Nodrošināt darbiniekiem maksājumus, kas viņiem pienākas saskaņā ar likumu.

Darba devēja atbildība

Ņemot vērā jautājumu par to, ko jūs varat atlaist darbinieku ar likumu, jums jāpievērš uzmanība darba devēja atbildībai. Speciālists, kurš nepiekrīt priekšnieku lēmumam, var to apstrīdēt, vēršoties komisijā, kas nodarbojas ar darba konfliktu risināšanu. Gadījumā, ja uzņēmums atsakās izpildīt komisijas prasības, darbinieks var vērsties tiesā vai tiesībsargājošajās iestādēs. Ja tiesu sistēma nostāsies darbinieka pusē, uzņēmuma administrācijai viņš jāatjauno amatā un jāatlīdzina nodarītais morālais kaitējums.

Saskaņā ar likumu atlaistajam darbiniekam jāsaņem ne tikai skaidras naudas norēķins, bet arī vairāki personāla dokumenti, kas norāda uz oficiālu nodarbinātību. Atlaišanas procedūras laikā pieļautās kļūdas rada negatīvas sekas sodu veidā. Naudas soda apmērs attiecībā uz amatpersonām var sasniegt desmit tūkstošus rubļu. Arī pašam uzņēmumam tiek uzlikts naudas sods līdz simts tūkstošiem rubļu. Lai samazinātu šādu seku risku, darba devējam ir jāizvēlas “drošāki” atlaišanas veidi.

Ja ir pamats, kā arī ievērojot visas likuma prasības, darbinieku var atlaist bez viņa vēlēšanās

Kādas ir nianses

Atlaišanas procedūras veikšanas kārtība ir atkarīga no uzņēmuma vadības izvēlētā pamata. Amatpersonām jāatceras, ka ir atsevišķa darbinieku kategorija, kuriem tiek nodrošināti atviegloti darba apstākļi. Šajā kategorijā ietilpst invalīdi, grūtnieces un vientuļās mātes. Pašreizējie likumi aizliedz atlaist šīs grupas pārstāvjus. Apskatīsim, kā ir iespējams atlaist darbinieku pēc darba devēja iniciatīvas gadījumā, ja darbiniekam ir noteikts juridiskais statuss.

Papildu pasākumi

Uz šo darbinieku kategoriju attiecas tie paši noteikumi kā parastajos gadījumos. Tas nozīmē, ka nepilnas slodzes darbinieku nevar atlaist slimības atvaļinājuma vai atvaļinājuma laikā. Ja ar speciālistu tiek noslēgts līgums uz noteiktu laiku, tad darījumu var izbeigt tikai pēc dokumentos norādīto termiņu notecēšanas. Citās situācijās katram nepilnas slodzes darbiniekam ir piemērojami Darba likuma standarta noteikumi. Spēkā esošie likumi ļauj uzņēmuma administrācijai uzsākt attiecīgo procedūru šādās situācijās:

1. Nepieciešamība noņemt noteiktu amatu no personāla tabulas.
2. Partnera paša vēlme.
3. Pušu vienošanās.

Kad darbinieks ir pensijā

Vienīgais ieguvums, kas tiek pasniegts strādājošiem pensionāriem, ir vienkāršota līguma laušanas procedūra. Citos gadījumos uz šo darbinieku kategoriju attiecas standarta noteikumi. Darba devējam, kurš vēlas atlaist darbinieku, jāvadās pēc Darba kodeksa astoņdesmit pirmā panta. Pretējā gadījumā procedūra tiks atzīta par nelikumīgu un darbinieks tiks atjaunots darbā.

Kur ir vieglāk atlaist darbinieku: individuālajā uzņēmējā vai SIA

Pēc juristu domām, uzņēmuma vadībai obligāti jāņem vērā izmantotās organizācijas juridiskās formas īpatnības. Pirmās grūtības individuālo uzņēmēju darbā rodas personāla pieņemšanas brīdī. Uzņēmumam ar šo juridisko formu jābūt reģistrētam ārpusbudžeta fondos darba devēja statusā. Juridiskas personas gadījumā šādu grūtību nav, jo dibinātais uzņēmums tiek reģistrēts uzreiz pēc reģistrācijas procedūras.

Nomātā personāla atlaišanas gadījumā juridiskajai personai ir jāizsniedz darbiniekam atlaišanas pabalsts. Privātajiem uzņēmējiem šādu pienākumu pret personālu nav. Šī prasība par juridiskām personām nosaka likumdošanas līmenī. Ir svarīgi atzīmēt, ka privātie uzņēmumi var noteikt atlīdzības sniegšanas kārtību līgumā ar nolīgto speciālistu. Pamatojoties uz iepriekš minēto, varam secināt, ka individuālās uzņēmējdarbības pārstāvjiem ir daudz vieglāk atlaist algotos darbiniekus. Tas ir saistīts ar faktu, ka šajā kategorijā ietilpstošie uzņēmēji var patstāvīgi noteikt šīs procedūras noteikumus un kārtību.

Visi atlaišanas iemesli pēc darba devēja iniciatīvas ir noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81.

Vai ir nepieciešams strādāt

Nodarbināšana ir viens no priekšnoteikumiem darbinieka atlaišanai. Lai atrastu aizvietotāju atlaistajam speciālistam, tiek izmantots laika posms, kas ilgst divas nedēļas. Tomēr ir atsevišķa strādnieku kategorija, kas saņem tiesības atkāpties bez darba. Šajā kategorijā ietilpst grūtnieces un pensionāri.

Turklāt ir arī paātrināta atlaišanas procedūra. Šajā gadījumā obligātais apstrādes periods ir tikai trīs darba dienas. Šo procedūru izmanto, atlaižot darbiniekus, kuri nav izturējuši pārbaudes laiku, vai tos darbiniekus, kuri ir iesaistīti sezonas darbā.

Secinājumi (+ video)

Šajā rakstā mēs izskatījām jautājumu par to, kā jūs varat atlaist darbinieku bez viņa piekrišanas. Pirms pieņemt lēmumu par šādu rīcību, uzņēmuma vadībai rūpīgi jāizvērtē iespējamās sekas. Nepareiza personāla atlaišana var radīt vairākas negatīvas sekas, kas izpaužas kā nepieciešamība samaksāt naudas sodus, maksāt kompensāciju un atjaunot darbinieku amatā. Tāpēc ļoti svarīgi ir ievērot spēkā esošā likuma noteiktās normas.

Saskarsmē ar

Atlaist darbinieku nav viegli. Darba kodeksā par to ir 81.pants “Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas”. Bet dažos gadījumos būs nepieciešama komisija, citos - droši pierādījumi par pārkāpumiem. Tas ir darbietilpīgs un ilgs.

Vienkāršāk ir atgriezt darba atļauju ar uzrakstu “atlaists pēc paša vēlēšanās”. Saskaņā ar Darba kodeksu priekšniekam ir pienākums piedāvāt jaunu vietu dažiem atlaistajiem cilvēkiem. Tas nedarbosies, ja darba lapā ir norādīts, ka persona aizgāja pēc savas iniciatīvas.

Iemesli atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas var būt šādi:

Darba neatbilstība

Likumā teikts, ka par neatbilstību ieņemamajam amatam var atlaist (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants, 3. lpp.). Lai to izdarītu, priekšniekam ir jāizstrādā plāns: kā un kur pārbaudīt darbinieku, pēc kādiem kritērijiem novērtēt viņa atbildi. Nākamais solis ir atestācijas komisijas komplektēšana. Tajā jāiekļauj uzņēmuma direktora vietnieks, personāla daļas darbinieks, arodbiedrības pārstāvis un sertificējamās personas tiešais vadītājs. Komisija piedāvā darbinieka amatam atbilstošu uzdevumu.

Pēc atestācijas komisija balso, vai tu atbilst amatam vai nē. Piemēram, ja dizaineram nav specializētā izglītība, taču zināšanas un prasmes šajā jomā ir - komisija piedāvās sūtīt uz kursiem vai pārcelt uz kvalifikācijas ziņā piemērotāku amatu.

Ja neesat nokārtojis atestāciju, jūs joprojām nevarēsit uzreiz atlaist. Pirmkārt, vadītājam ir jāpiedāvā jūsu profesionālajam līmenim atbilstošs amats no tiem, kas šobrīd uzņēmumā ir brīvi. Kad jūs rakstiski atsakāties no visām iespējām - tas ir, jūs varat atlaist. Likums arī ļauj apstrīdēt sertifikācijas rezultātu tiesā. Ja tiks pārkāpta atestācijas kārtība, tiesa atzīs atlaišanu par prettiesisku un amats tiks atgriezts.

Ir nelikumīgi sertificēt grūtnieces un personas, kuras amatā nostrādājušas mazāk nekā divus gadus. Pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai bērna kopšanas atvaļinājuma pirms atestācijas jāpaiet arī diviem gadiem. Svarīgi: tas ir norādīts Krievijas Federācijas Izglītības un zinātnes ministrijas 2015. gada 30. maija rīkojumā N 293, taču Darba kodeksā šādu nosacījumu nav.

Ko darīt: atjaunināt prasmes. Vērtīgs darbinieks, kurš labi pārzina savu biznesu, ir labāk pasargāts no atlaišanas nekā darbinieks ar novecojušām zināšanām un darba metodēm.

Arbitrāžas prakse: Igors Petrovičs (vārds mainīts. - Piezīme. ed.) strādāja bibliotēkā un bija labā stāvoklī ar kolēģiem un vadību. Pirms "Darba veterāna" titula viņam pietrūka pusotra gada pieredzes. Tāpēc pensionārs turpināja strādāt, neskatoties uz savu lielo vecumu.

Pēc nākamās sertifikācijas Igoram Petrovičam tika piedāvāts pāriet uz citu amatu ar pazemināšanu amatā. Komisija uzskatīja, ka darbinieka pieredze un prasmes neatbilst ieņemamajam amatam. Pensionāre bija sašutusi un atteicās. Igors Petrovičs tika atlaists. Tad viņš vērsās tiesā un pieprasīja atjaunošanu darbā un kompensāciju.

Tiesā runāja arī komisijas locekļi. Viņi teica, ka Igors Petrovičs diemžēl nezināja, kā strādāt ar datoru. BET Lielākā daļa pienākumi viņa amatā tagad ir saistīti ar šo prasmi. Igora Petroviča kolēģi stāstīja, ka viņš ir ļoti atbildīgs un aktīvs darbinieks, viņam ir daudz diplomu un pateicību.

Tiesa pensionāri neatbalstīja. Formāli sertifikācija pagāja bez pārkāpumiem, un darbinieks nevarēja izturēt komisijas prasības. Atkāpies no cita amata. Atlaišana bija likumīga.

Kavēšanās, neierašanās

Jūs nevarat tikt atlaists par kavēšanos. Bet priekšnieks var uzlikt disciplinārsods. Piemēram, piezīme vai aizrādījums. Un par jaunu sodu - izdot rīkojumu par atlaišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punkts). Saskaņā ar likumu to sauc par "darbinieka atkārtotu nepildīšanu bez pamatota darba pienākumu iemesla".

Ja darbinieks vērsīsies tiesā, viņš skatīsies sodu datumus. Sākumā nevainojams darba rekords, bet pēc tam vairāki aizrādījumi īsā laikā radīs jautājumus par atlaišanas likumību. Tiesa nostāsies darbinieka pusē, nolemjot, ka vadītājs nav devis iespēju pilnveidoties.

Prombūtne ir tad, ja darbinieks neatrodas darbā ilgāk par 4 stundām pēc kārtas vai viņš ir nokavējis visu maiņu, un nav slimības izziņas vai cita paskaidrojuma. Par kavēšanos viņus var atlaist saskaņā ar tādu pašu pantu kā par kavēšanos.

Vispārīgi noteikumi: pirms aizrādīšanas priekšniekam ir jānoskaidro kavēšanās vai prombūtnes iemesls. Jums ir divas dienas, lai visu izskaidrotu rakstiski. Ja nav pamatotu iemeslu, viņi uzliek disciplinārsodu. Tas ir rīkojums vai rīkojums, kas darbiniekam jāparaksta trīs dienu laikā.

Ko darīt: ievērot disciplīnu, vienmēr noformēt slimības lapu vai atvaļinājumu par saviem līdzekļiem.

Svarīgs: ja darbinieks tika atlaists par kavēšanos, jums jāpārbauda, ​​vai uzņēmumā vienlaikus nav bijuši citi kavējuma gadījumi. Ja jā, tad vienas personas atlaišana ir darba diskriminācija un pamats vērsties tiesā.

Arbitrāžas prakse: Kostja ieguva darbu uzņēmumā par noliktavas pārzini. Nostrādāja gadu un lūdza atvaļinājumu. Atnesa paziņojumu, bet priekšnieks to ignorēja. Mēnesi vēlāk Kostja atkal uzrakstīja pieteikumu atvaļinājumam. Rezultāts bija tāds pats.

Reiz Kostja no rīta pamodās un nolēma, ka tas vairs nav iespējams. Viņš iedzēra kafiju un devās uz parku ar savu mīļāko grāmatu. Kostja tajā dienā neieradās darbā. Priekšnieks nekavējoties sastādīja aktu, kurā norādīts, ka darbinieks neatrodas darba vietā. Kostja atteicās rakstīt paskaidrojuma rakstu un parakstīt aktu. Pēc nedēļas rīkojums par atlaišanu bija gatavs. Un tad bija tiesa.

Tiesa atlaišanu atzina par nelikumīgu, jo darbiniekam ir tiesības uz atvaļinājumu par pirmo darba gadu jau 6 mēnešus pēc stāšanās amatā. Ar rakstisku piekrišanu jūs varat pārcelt atvaļinājumu uz nākamo gadu. Bet Kostja šādus dokumentus neparakstīja un nepiekrita atlikt atvaļinājumu.

Izrādās, priekšnieks pārkāpis Kostjas tiesības aiziet. Un viņš boikotēja šādu lēmumu ar savu neierašanos. Tiesa nostājās Kostjas pusē, atjaunoja viņu amatā un noteica kompensāciju.

Noslēpuma izpaušana

Komercnoslēpumus un dienesta noslēpumus aizsargā likums. Kad parakstāt neizpaušanas dokumentus, jūs uzņematies atbildību par šīs informācijas drošību.

Svarīgs: jūsu alga, darbinieku skaits uzņēmumā, informācija par vakancēm nav komercnoslēpums. Tā teikts Nr. 98-FZ "Par komercnoslēpumiem". Un likums par personas datiem ļauj bez ierobežojumiem pateikt, cik jūs saņemat. Jo jūs esat atbildīgs par saviem personas datiem. Tajā pašā laikā kāda cita alga ir citas personas personas dati. Ja pēc amata jums ir pieejama šāda informācija, jūs parakstījāt neizpaušanas dokumentu un izpļāpāties, tad jūs varat atlaist par citu personu datu izpaušanu.

Ja vēlas, priekšnieks var aizliegt runāt par algas lielumu ārpus organizācijas. Tad viņam jāsastāda iekšējais dokuments, kur algas datiem būs valsts noslēpuma statuss. Nav iespējams aizliegt apspriest savu algu ar priekšnieku vai kolēģiem. Tas ir nelikumīgi, un šādu rīkojumu var apstrīdēt tiesā.

Lai atlaistu par dienesta noslēpumu izpaušanu, nepieciešami pierādījumi. Piemēram, darbinieka parakstīts darba līgums, kurā norādīts viss, ko uzņēmums uzskata par klasificētu informāciju.

Ko darīt: izpēti darba līgumu un uzzini, kādu informāciju nevar pārrunāt ar kolēģiem un draugiem.

Kuru nevar atlaist

Grūtnieces netiek atlaistas neviena no šiem iemesliem. Bet priekšnieks var izteikt rājienu, labot pārkāpumu. Tos, kuri ir atvaļinājumā – par saviem līdzekļiem vai dekrēta atvaļinājumu – var atlaist tikai tad, kad viņi atgriežas darbā. To nevar izdarīt ar atpakaļejošu spēku.

Ir arī medicīniskas indikācijas atlaišanai. Ja darbinieks nevar doties uz darbu 4 mēnešus, amats viņam tiek saglabāts. Ja medicīnisko darba ierobežojumu periods ir ilgāks par 4 mēnešiem, priekšniekam ir tiesības izdot rīkojumu par atlaišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 73. pants). Vai arī piedāvājiet amatu, kas atbilst darbinieka veselības spējām. Nav iespējams atlaist cilvēku, kurš atrodas slimības atvaļinājumā.

Arbitrāžas prakse: Sofija Ivanovna (vārds mainīts, - Piezīme. ed.) strādājis Tautas deputātu padomē. Tiklīdz tika pārskatīta aparāta struktūra. Viņi samazināja viņas amatu un iepazīstināja ar citu - organizatoriskās un personāla lietas. Priekšnieks aicināja Sofiju Ivanovnu uz sarunu un ieteica viņai atkāpties no amata "pēc pašas gribas". Un ņem jauna pozīcija pieredzei un zināšanām atbilstošu, nepiedāvāja. Viņa atteicās.

Savas temperamenta dēļ Sofijai Ivanovnai darbā bija grūtības un pat viņa nokļuva slimnīcā. Esot slimības atvaļinājumā, viņa saņēma pirmo oficiālo paziņojumu no darba devēja, ka viņas amats ir atbrīvots no darba.

Mani mudina atmest. Ko darīt?

Aizstāvi sevi. Ja vadītājam nav komentāru par jūsu darbu un darba disciplīnu, formāli patiesība ir jūsu pusē. Kolēģu personiskās pretenzijas nav iemesls atlaišanai. Ja jūtat spiedienu no kāda no darbiniekiem, uzrakstiet priekšniekam adresētu ziņojumu. Pastāstiet, kas un kā traucē jūsu darbam, lūdziet risināt situāciju.

Iesniedziet pretenziju. Brīvi aprakstiet problēmu. Sīki paskaidrojiet, kā jūs redzat viņas risinājumu. Norādiet, ko darīsiet, ja situācija atrisināsies jums nevēlamā veidā (vēršieties tiesā, rakstiet uz darba inspekciju). Nosūtiet pretenziju ierakstītā vēstulē vadītājam uz jūsu uzņēmuma adresi. Jums ir nepieciešams paziņojums, ka adresāts ir saņēmis vēstuli. Ja lieta nonāks tiesā, šis dokuments aizsargās jūsu intereses.