Ставлення людини до свого майбутнього пов'язане з роботою, а для того, хто бажає орієнтуватися в життєвому вирі, а не плисти за течією, необхідне індивідуальне планування кар'єри, усвідомлене сприйняття майбутнього, встановлення орієнтирів або принаймні бачення бажаного майбутнього та можливих шляхів його досягнення при русі службовими сходами. Кар'єра не є безперервним рухомтільки вгору за ієрархічними рівнями. Можна, наприклад, бути засновником своєї фірми, але не обіймати в ній вищий управлінський пост, а можна зробити кар'єру менеджера, не досягнувши вершини ієрархічних сходів. Кар'єрою менеджера називається послідовність займаних посад. Приклад такої кар'єри наведено на рис. 6.1.
Кар'єра кожного керівника є унікальною і далеко не завжди планується на тривалу перспективу. Важливо "сісти на потрібного коня". Проте планувати кар'єру потрібно. Специфіка сучасної організації полягає у її зацікавленості у Ваших успіхах як вирішальному факторі свого власного, у зв'язку з чим її керівництво разом із Вами чи навіть за Вас планує Вашу кар'єру. Але й у разі залишається актуальним індивідуальне планування кар'єри.
Розрізняються три напрями кар'єри:
1) професійне;
Рис. 6.1Кар'єра менеджера
2) внутрішньоорганізаційне;
3) організаційне.
Перший напрямок стосується професійного розвитку та діяльності та характеризується стадіями навчання, прийому на роботу, професійного зростання, підвищення кваліфікації, які працівник може проходити у різних організаціях, щоразу залишаючись вірним своїй професії, наприклад бухгалтера чи інженера.
Другий напрямок реалізується всередині однієї організації по вертикалі чи горизонталі. Вертикальне просування по службі найчастіше ототожнюється з поняттям кар'єри, оскільки воно очевидніше. Горизонтальне рух означає ротацію. Кар'єра у разі полягає у тому, що змінюється статус самої організації, і навіть розширюється сфера повноважень у межах займаної посади.
Усередині організації існує особливе, доцентрове просування. Під такою кар'єрою розуміється доступ до пер-
ним особам організації, рух до верхівки влади. Наприклад, шеф запрошує Вас на недоступні раніше збори чи зустрічі, зокрема неформального характеру, допускає до неформальних джерел інформації, отже, і влади. У цьому випадку йдеться про неформальну кар'єру, яка згодом, за бажання обох сторін, може трансформуватися у вертикальне просування.
Третій напрямок означає просування по службі шляхом зміни місця роботи, переходу до іншої організації. Воно є протилежністю до планування кар'єри за принципом довічного найму, яке поширене в Японії. Цей напрямок характерно для умов перехідних економік та економічної кризи, але тільки для впевнених у собі менеджерів без власності.
У всіх випадках індивідуальне планування кар'єри означає розробку власних дій щодо досягнення індивідуально усвідомлених професійних та трудових позицій, а також поведінку, спрямовану на їхнє досягнення. Якщо менеджер має план кар'єри, не обмежується однією організацією, впевненість у собі, це зменшує страх перед скороченням робочих місць, страх бути звільненим.
Щоб успішно спланувати кар'єру, треба покладатися переважно на власні сили, знання і самоконтроль. У цьому випадку навчання та самостійна роботастають своєрідною "греблів проти течії". Планування означає вибір течії, проти якої слід грести. В умовах економічно складного часу зробити такий вибір нелегко ще й тому, що в організації, де Ви працюєте, може не бути жодних "теч", а тільки "вирує вода" або навіть застій. У цьому випадку необхідно використати аналогічні ситуації, що складалися в інших організаціях.
О. Дмитрієв після здобуття кваліфікації інженера-механіка з автоматизації виробничих процесів розподілився на посаду інженера відділу вимірювальної апаратури підприємства будівельних матеріалів. Через рік був призваний до лав Радянської Армії. Відслуживши, А. Дмитрієв у 1973 р. повернувся на інженерну роботу, але вже у відділ головного конструктора того ж підприємства, протягом кількох років обіймав інженерні посади та у 1976 р. став енергетиком цеху з виробництва цегли, тобто. увійшов
ГЛАВА 6 ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
до складу апарату управління цехом практично на рівні заступника начальника цеху з енергоносіїв Слід зазначити, що цех є тим підрозділом, який вже має свою організаційну структуру та включає чотири рівні управління робітник - майстер - начальник ділянки - начальник цеху головний енергетикзаводу На цю посаду А Дмитрієва було призначено лише після п'яти років роботи в цеховій ланці управління Ці роки виявилися для нього фундаментом наступної кар'єри менеджера
У нашому прикладі розглянуто просування функціонального керівника ступенями управління аж до головного інженера (технічного директора), який керує головними спеціалістами організаційно-технічного профілю, наприклад головним енергетиком, головним механіком, головним технологом, металургом, маркшейдером, залежно від профілю діяльності підприємства.
До виконання обов'язків головного інженера А Дмитрієв приступив у 1981 р, а через 3 роки його призначили директором однієї з філій довільного об'єднання З того часу його кар'єра пов'язана, по-перше, тільки з вищими рівнями управління підприємством, а по-друге, він увійшов до того віку i який, на думку психологів, вважається найбільш сприятливим для творчої діяльності, - 35-45 років (рис 6 2)
ОСНОВИ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ МЕНЕДЖЕРА
Поняття "планування кар'єри" включає визначення шляхів індивідуального професійного розвитку. Під кар'єрою розуміється насамперед просування співробітника службовими сходами, це частина його життя, пов'язана з виробничо-господарською або професійною діяльністюКар'єра дає людині мотиви, мети, розвиває здібності, очікування, які можна реалізовані До кожної людини успішна кар'єра розуміється по-своєму, тобто. носить суб'єктивний характер Планування кар'єри означає попереднє осмислення посад і вимог до них, що займають у майбутньому. Воно є частиною системного розвитку персоналу. Звідси і сама кар'єра має системний характер
Кар'єра як система.Якщо на підприємстві систематично займаються плануванням кар'єри працівників, це означає,
| ГЛАВА 6 ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ |
Рис 6 2Кар'єра генерального дрекгор i
що там використовуються сучасні принципи персонально орієнтованої кадрової політики Сучасна структура кар'єри як виробничої системи включає шість основних позицій:
1 "Простір переміщень"Йдеться про можливість
кар'єри з боку підприємства шляхом "поставок" посад та
їх заняття, що залежить від організаційних структур, штатних
розкладів і форм самої кар'єри або, говорячи спортивним мовою
кому, "бігових доріжок".
2 Причини та підстави для переміщеньЙдеться про віз
можливості заняття вакансій, про виникнення самих вакансій,
які з'являються під час звільнення посад, і навіть під час створення певної обстановки навколо ще зайнятих посад. Існує безліч причин виникнення вакансій, наприклад створення посади під конкретну людину, яку треба звільнити від займаної ним в даний час посади.
3. Напрями переміщень.Існують три напрямки:
вертикальне, горизонтальне (ротація) і горизонтальне, але в
перспективну проектну групу
4. Профілі переміщень.Вони виникають у разі стабіль
ності займаної позиції і характерні для великих підприємств
тий зі стабільною ієрархією і досить численними го
могутніми (однорідними) посадами. Кар'єра тут визнає
ється лише становищем на ієрархічних сходах, тобто. це ва
ріант вертикального переміщення, але із збереженням профілю
обов'язків. На малих підприємствах він неможливий.
5. Частота переміщенняі швидкість просування.Мова
йдеться про професійну кар'єру, наприклад від економіста до
головного економіста. Вона визначається часом перебування
співробітників на своїх посадах і залежить насамперед від
бар'єрів, які існують між рівнем ієрархії, а так
а від функціональних розмежувань між суміжними областями
нями робіт.
6. Рівень активностіпідприємства під час вирішення питань
кар'єри працівників. Передбачає проведення заходів з
метою активізації всіх основних характеристик кар'єри як
ної із систем розвитку співробітників. Ця позиція залежить від права
вового регулювання, розмірів підприємства та динаміки його разів
виття.
p align="justify"> Одним з підходів до систематизації потенційного кар'єрного переміщення є так званий "портфель ресурсів особистості", розроблений за допомогою критеріїв результативності та потенціалу розвитку за результатами опитування 55 менеджерів, що знаходяться на різних фазах кар'єри. На підставі цих критеріїв виділяють чотири типи працівників (табл. 6.1).
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
Таблиця 6 1 Портфель ресурсів особистості (Human Resources Portfolio (HRP)
Керівні силиповинні займати посади, на яких вони мають достатньо шансів на успіх і свободу дій.
"Коханці ставити питання"сприяють розвитку та виявлення проблем організації.
Виконавці робітцінні тим, що бачать перспективу розвитку принаймні своєї посади та можуть сприяти успіху.
Що стосується так званих "попутників",то вони працюють неефективно, але при стилі потурання в бюрократичній організації вміють маскуватися під ефективних виконавців, імітуючи зайнятість і високу результативність. Якщо організація досягає критичної маси "попутників", в ній починаються особисті конфлікти і зникають питання щодо роботи, тому що немає самої роботи.
Керуючись Human Resources Portfolio, співробітники можуть осмислити своє місце в організації та розібратися у причинах своєї кар'єрної ситуації. Переміщення може статися в результаті власного рішення людини, проте якщо позиція в організації щодо такого рішення негативна, то він, маючи достатню активність, шукає шляхи реалізації кар'єрних цілей на іншому підприємстві або спрямовує свою енергію на зміну позиції на даному підприємстві. Якщо співробітник досяг вершин власного потенціалу в питаннях кар'єри, то він спрямовує енергію на позавиробничі цілі, на пошук ситуації, в якій може бути використаний потенціал розвитку, що залишився.
Ряд дослідників кар'єри включають у концепцію HRP ще одну змінну – "мобільність позиції". Мається на увазі використання потенціалу орієнтованого напряму, наприклад, при потребі в кар'єрі менеджера. У цьому випадку розробляються індивідуальні заходи щодо аналізу ситуації та покращення здібностей співробітника.
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
Цілі планування кар'єри.Система кар'єри завжди орієнтована виконання певних завдань.
Виробничі цілі.У загальному вигляді стратегічно такі цілі позначаються завдяки тому, що плануванням кар'єри досліджується ділова та економічна оптимізація роботи підприємства. Ділова оптимізація може викликатись рішеннями з питань кар'єри, за допомогою яких досягається ідеальне співвідношення між вимогами посад та кваліфікацією співробітників. Якщо на одне вакантне місце претендує кілька кандидатів, то при виборі одного з них слід керуватися виробничими цілями, які можуть суперечити індивідуальним цілям інших працівників.
Вирішення проблем кар'єри співробітників включає економічну оптимізацію. Оптимальна відповідність вимог робочих місць та кваліфікації працівників дає можливість кращого використання потенціалу особистості та сприяє економічному зростанню підприємства. Очевидно, що планування кар'єри робить внесок у продуктивність праці, мотивацію співробітників та покращує їх персональний розвиток.
Індивідуальні цілі.Вони є основою взаємопов'язаних між собою індивідуальних цілей та визначають шляхи їх реалізації. Наведемо десять можливих кар'єроорієнтованих індивідуальних цілей (рис. 6.3).
Цікава структура мотивів кар'єри, отримана в результаті досліджень анкетування 2500 керівників західних фірм, які відповідали на запитання: "Що могло спонукати Вас до зміни посади, що займає в даний час?" Результати опитування виявилися такими:
вищий прибуток (42 %);
велика компетентність та вплив (38 %);
велика самостійність (31%);
діяльність без вказівок згори (26 %);
кращі можливості розвитку (23%);
велика безпека робочого місця (11%).
Велике місце у структурі мотивів кар'єри займає вік. Результати досліджень такі, що приблизно половина керівників зрілого віку вважають свої кар'єрні чи професійні устремління життєво важливими. Серед молодо-
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
i про керівного персоналу цієї точки зору дотримуються близько 23 %.
Пропозиції можливих шляхів кар'єри (форми "бігових доріжок").Можливість кар'єри визначається, по-перше, ієрархічною структурою підприємства та, по-друге - економічним станом підприємства. Стимулами кар'єри можуть бути:
делегування компетентності та відповідальності на нижчі рівні, утворення автономних робочих груп;
використання ротації;
реструктуризація підприємства; 1 активна робота із резервом кадрів;
використання практики дублерів керівників;
створення проектних груп;
кар'єра "без посади керівника".
План планування кар'єри.Оптимальним варіантом процесу планування кар'єри є повна відповідність виробничих цілей індивідуальним, коли співробітнику вдається зайняти один із постів у виробничій ієрархії в со-
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
відповідність до структурою його можливостей, а підприємство створює необхідні умови для їх реалізації.
Якщо індивідуальні потреби в кар'єрі та її виробнича система не збігаються, то для обох сторін можуть мати негативні наслідки, що виражаються в тому, що особистісний потенціал, що підтримує кар'єру, не реалізується в результатах роботи кращим чином. Тоді виникають "любителі ставити запитання" (див. рис. 6.2) та "важкі співробітники" (рис. 6.4). Компромісом у разі може бути конкуренція між співробітниками у процесі груповий роботи, ефективність якої залежить від міжособистісних відносин, які набувають характеру конфліктів.
Рис. 6.4."Портфель" ресурсів особистості
Негативні наслідки можна запобігти або зменшити, якщо цілі співробітників та підприємства ідентифікувати, привести у відповідність один з одним і лише після цього планувати заходи з урахуванням виробничих вимог та індивідуальних цілей. Для цього пропонується проведення певних дій, які створюють план кар'єри з інтегрованих складових планування персоналу (плану персоналу) (рис. 6.5).
| ГЛАВА 6, ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ |
Процес співробітництва не обмежується формулюванням цілей та їх узгодженням. Він включає відповідальність за заходи плану, а також передбачає спільну діяльність, спрямовану на досягнення спільних цілей. Величезне впливом геть розвиток персоналу надають займані їм посади та час роботи у них.
При плануванні індивідуальних кар'єр визначається обрій планування, що необхідно у зв'язку з динамікою вимог кар'єр посадам, функціональним областям та рівням управління.
Успіх планування кар'єри забезпечують:
принцип результативності роботи;
ретельний аналіз шансів просування;
планування не більше ніж на один - два рівні виробничої ієрархії та на короткий період часу-два-три роки;
доступні, відкриті механізми зайняття вакантних посад;
знання "портфеля" ресурсів особистості (див. рис. 6.4).
Таким чином, плани кар'єри є складними утвореннями, тому для просування кожного запланованого заняття посади може бути кілька шляхів. Підприємство в особі, наприклад, начальника відділу кадрів розробляє "за сотню-
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
копальні" кілька альтернативних шляхів його просування. На ПТО "Полісся" (м. Пінськ) існує практика опитування перспективного молодого управлінського персоналу для з'ясування особистих стратегічних і тактичних цілей: йдеться про визначення "стелі" кар'єри, управлінських здібностей, кар'єри на найближчі роки.
При одночасному плануванні кількох кар'єр низки посад можуть бути використані метод попарних порівнянь і табличний аналіз рішень.
Часто при плануванні кар'єри застосовується так званий принцип "синьйора", коли враховуються вік, досвід, стаж роботи на даному підприємстві, батьки, сімейний стан. Цей принцип знаходить застосування переважно у високобюрократичних установах, де досягнення виробничих цілей можливе, тільки якщо цей принцип не суперечить кваліфікації співробітників, котрим планується кар'єра. Принципу " синьйора " дотримуються співробітники, орієнтовані безпечну роботу (див. рис. 6.4).
План кар'єри співробітників надає позитивний вплив на успіх підприємства тільки в тому випадку, якщо дотримуються такі вимоги його складанні:
об'єктивна оцінка відповідності кваліфікації посади;
відповідність запланованих посад цілям особистого розвитку;
безперервність планування з урахуванням обставин, що змінилися;
взаємозв'язок між фазами кар'єри та життєвого шляху (табл. 6.2).
Часто кар'єру працівників планують їхні керівники. У цьому випадку йдеться про впровадження системного та регулярного планування кар'єри в рамках розробленої централізованої концепції розвитку персоналу та фірмового стилю роботи з ним (рис. 6.6).
індивідуальне планування кар'єри.Воно є складовою:
Особистого планування, яке крім кар'єри включає стосунки з друзями, сім'ю, матеріальне становище, трудову діяльність;
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
Таблиця 6 2.Взаємозв'язок фаз кар'єри та життєвого шляху
| Вікові фази кар'єри | Життєвий шлях | ||
| Трудова діяльність | Соціальна сфера (родина, друзі тощо) | Біопсихологічна сфера | |
| Рання (17-30) | Вибір професії, освіта; вступ на посаду, осмислення шляху | Молодість, сім'я, друзі | Розвиток стилю життя, розвиток професійних орієнтації |
| З рсдня (30-45) | Всебічна орієнтація; висока віддача, регулярна результативність | Підростаючі діти; відповідальність за батьків, сім'ю; нові друзі | Усвідомлення відмінностей між мріями та реальністю, пошук компромісів |
| Чрслая (45-60) | регулярна результативність; криза життєвих засобів | Смерть друзів; громадські турботи | Осмислення шляху |
Рис. 6.6Планування кар'єри у системі рішень з менеджменту персоналу
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
Управління самим собою, що включає самомотивацію, са
моконтроль, самоорганізацію;
Ділового спілкування;
Техніки особистої роботи, стилю лідерства;
Цілей власного розвитку.
Всі ці аспекти накладаються один на одного, тісно взаємодіють і тому не можуть бути ізольовані (6.7).
Потенційний лідер прагне керувати собою, бути собі і менеджером, і авторитетом, і психологом. Він спрямований на постановку і досягнення індивідуальних цілей, піклується про розвиток, отже, і кар'єрі.
Людина як об'єкт планування власної кар'єри повинен знати свої сильні та слабкі сторони, а також плюси та мінуси того зовнішнього середовища, в якому він діє (рис. 6.8).
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
Відоме положення про те, що людина творить обставини, а обставини творять людину, має безпосереднє відношення до планування кар'єри. У ролі таких обставин виступають конкретні ситуації, що визначають дії людини.
Зазначимо, що у середині кар'єри (40-50 років) виникають специфічні проблеми:
різко змінюється структура мотиваційних чинників, настає етап "бродіння";
людина бачить початок звуження своїх повноважень;
збільшується кількість сімейних турбот.
У зв'язку з цим обмежимося розглядом початку кар'єри менеджера.
Рис. 6.8Модель планування кар'єри
Найбільш типові ситуації, що визначають умови початку кар'єри, зумовлені такими чотирма групами факторів:
1. Характерні рисиспівробітників, знайомих:
рівень освіти;
потреби;
ставлення до ризику, успіху, бізнесу;
рівень інтелекту, компетентність.
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
2. Особливості поставлених перед самим собою або припи
санних іншими завданнями, що виражаються в:
ступеня їх конкретизації та структуризації; планової чи стихійної природи; характер (творчі чи рутинні); новизні та строки виконання.
3. Організаційні умови:
вид організаційної структури та розміри підприємства, на якому людина починає свою кар'єру;
стан формальних та особливо неформальних комунікацій;
ступінь виразності та форми контролю;
принципи делегування повноважень;
фірмовий стиль управління;
стан виживання та успіх на ринку.
4. Умови довкілля:
ситуація матеріального надлишку чи нестачі;
рівень безробіття, особливості ринків робочої сили, робочих місць;
ступінь соціальної захищеності;
політичний устрій;
монархія, демократизація чи диктатура;
кадрова політика;
панівні у суспільстві оцінки цінностей, плюралізм чи переважання однієї ідеології.
Особливого значення має форма власності, наявність чи відсутність стартового капіталу, досвіду роботи та освіти. Залежно від цих факторів, а також від Вашого бажання, особистісних можливостей є два принципово різні плани дій.
Перший з них передбачає кар'єру на підприємствах державної власності або в органах державного управління, другий – на підприємствах приватної власності та шляхом створення власної справи.
Кожен план є функція багатьох змінних, більшість із яких вплинути практично неможливо. Курс дій стає планом тією мірою, якою він включає керовані чинники. Інші фактори, що носять об'єктивний
ГЛАВА 6. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ
характер, виступають у ролі обмежень. Ні, наприклад, підприємства взагалі. Воно є для кожного співробітника, партнера, клієнта.
Щоб стати підприємцем, найкраще організувати свій бізнес. Засновники фірм, акціонерних товариств чи брокерських контор вже самим фактом засновництва зробили перший крок у плануванні кар'єри менеджера. Кожного підприємця вважатимуться менеджером, якщо він керує своєю організацією. Коли вона стає більшою, підприємець наймає менеджерів. Деякі підприємці можуть мати схильності, бажання чи здібностей до виконання функцій менеджера. Більше того, найчастіше видатний підприємець не стає успішним менеджером. На практиці більшість нових підприємств у бізнесі розпадаються через погане управління, а не через погані підприємницькі ідеї. Тому поряд із підприємцями-власниками є ті, хто не мав стартового капіталу, а був запрошений у фірму для виконання координації, контролю, маркетингу, організації постачання виробництва чи збуту, тобто. менеджери. Останні можуть стати підприємцями, якщо діятимуть рішуче. Кар'єра менеджера не суперечить кар'єрі підприємця. Вибір підприємницької орієнтації діяльності залежить не так від власності, як від структури ділових якостей людини, її особистості.
Концепція, згідно з якою особисте планування підприємницької діяльності не залежить від власності, призводить до розмежування між підприємцями та акціонерами. За цією концепцією не всякий власник акцій є підприємцем-власником і тим більше підприємцем-менеджером. Це лише віртуальний підприємець, навіть якщо він володіє простими акціями.
Підприємці-менеджери відрізняються від підприємців-власників тим, що їм не має значення, хто власник. Підприємливий економіст чи інженер активно шукає можливості досягнення успіху та навмисно ризикує. Ініціативний технолог, який впроваджує нову технологічну операцію, за своїм духом такий самий підприємець, як і керівник підприємства, який вирішив вкласти капітал у ризиковану справу.
Навіщо вам потрібно шукати свій напрямок у житті? Коли ви знайдете свій напрямок, що робитимете далі? Ви дійсно хочете знайти свій шлях?
Якщо людина бажає жити цікавим життям, повна подій і сенсу, він напевно повинен знати, навіщо він живе на цій планеті.
1. Спрямованість надає сенсу всьому, що ви робите.
По-перше, тому, що це дає вам відчуття життя.
У вас є те, чого хочете досягти.
Коли людина не має напряму, вона відчуватиме порожнечу всередині.
2. Спрямованість допоможе вам
Воно не тільки дає сенс життя, але також допомагає приймати правильні, розумні рішення.
Легше зробити вибір, якщо у вас точно є ціль.
3. Спрямованість мотивує вас
Навіть коли тяжко, треба йти до кінця.
На шляху можуть бути деякі перешкоди та нещастя.
У цих випадках, устремління, що мотивують вас, надзвичайно важливі.
Спрямованість допомагає дивитися життя у перспективі.
1. Немає універсальної формули
Напрямок життя - це суто особисте поняття.
Кожен обов'язково має власну спрямованість, як і методи її досягнення.
2. Пошук напрямку вимагає часу
Це, мабуть, головна причина, через яку багатьом важко її знайти.
Їм потрібен миттєвий результат, а це – довга подорож.
Що робити, якщо я не можу знайти спрямованість у житті?
Давайте розглянемо деякі ситуації, коли неможливо визначити, чого ви бажаєте від життя.
Проблема може мати такі джерела як:
- По-перше, медичні проблеми, регулярні психоневрологічні стреси протягом багатьох років, двоїстість вибору, депресивні стани, втрата близьких людей.
- Другим джерелом можуть бути проблеми у процесі прийняття рішень.
У будь-якому випадку, правильний вибір свого напрямку вимагає активації внутрішньої сили та ясного розуму.
Рекомендується розпочати роботу зі своїм внутрішнім станом насамперед. Виключити депресії, стреси тощо.
Дуже важливо не пригнічувати себе, звертаючи увагу на невдачі.
Ваш життєвий шлях – у ваших руках:
1. Поставити собі за мету і ніколи не кидати її.
2. Бути прикладом багатьох людей.
3. Робити речі, які ви любите.
4. Регулярно мешкати нові почуття.
Як знайти напрямок у житті, використовуючи 3 способи?
Перший варіант:
- Залишитися на самоті, вимкнути мобільний телефоні спробувати усунути зі свого розуму всі думки.
- Напишіть на аркуші паперу заголовок «Мій напрямок у житті» і почніть писати все, що спадає на думку.
- Спостерігайте за своєю реакцією, ви можете відчути коли реальна мета зафіксується у вашій свідомості.
Другий варіант:
- Спробуйте надати повний аналіз свого життя.
- Чесно дайте відповідь на питання про те, чому ви працюєте на цій посаді і що ви отримуєте від спілкування з цими людьми.
- Все, що ви робите для своєї душі – це ваш напрямок.
Відповіді: "Потрібно годувати сім'ю" або "Ви не хочете втратити обличчя", ознаки того, що потрібно щось міняти. - Нехай майбутні зміни не турбують вас.
Найголовніше, що людина повинна робити те, що дозволяє їй бути щасливою.
Все інше – вторинне.
Третій варіант:
- Запитайте себе: Що б я зробив, якби мені не потрібно було заробляти гроші?
- Проаналізуйте ваші інтереси і чим ви любите займатися у вільний час.
- Запитайте себе, що вам подобається найбільше.
Люди, які досягають слави та визнання, душею та тілом занурені у улюблену справу.
Це їхній напрямок і вони йшли туди все життя, без будь-яких поворотів. - Якщо у вас немає інтересів, ви повинні думати про речі, які роблять вас щасливими.
Якщо ви не відчуваєте наснаги, то ви не вирішите питання про те, як знайти мету в житті.
Коли порожнеча всередині заповнюється, вона перетворюється на найпотужнішу мотивацію.
5 кроків, як знайти свій власний шлях:
Крок 1.
Як знайти напрямок у житті?
Ви повинні бути в гармонії із самим собою. Якщо ви вільні від забобонів, ви краще зрозумієте, що вам потрібно від життя та від себе.
Більше того, люди навколо перестануть відчувати фальш і стануть більш відкритими з вами.
Крок 2
Мрієте тому, що робите це не тільки статистично, представляючи об'єкт свого бажання, але ви так само уявляєте собі, як це зробити.
Методи, які ви обираєте, можуть стати відображенням вашої життєвої мети.
Крок 3
Переконайтеся, що ви відпускаєте всі свої колишні страхи, тому що вони заважатимуть вам рухатися, досягаючи мети.
Ви повинні вірити у свою мрію, і вона обов'язково здійсниться.
Крок 4.
Присвятіть свій вільний час своєму хобі.
Якщо ви зацікавлені у приготуванні їжі, це може перерости у відкриття ресторану чи співу – дозволить вам стати всесвітньо відомим співаком.
Крок 5.
Починайте діяти і не бійтеся змін, оскільки вони є необхідною складовою рухів.
Якщо ви не залишаєте свою зону комфорту, то у вас нічого не вийде.
5 правил від психолога про те, як зробити це:
1. Любіть себе, адже кожна людина унікальна і ви не виняток.
Говоріть це собі щодня перед дзеркалом.
2. Усі мають проблеми.
Подивіться навколо – десятки хворих людей на останній стадії, поранені та інваліди.
Ваші проблеми можуть здатися навіть незначними.
3. Відмовтеся від усіх нещасть.
Тепер, якщо ви опинитеся у скрутній ситуації, розглядайте це як можливість отримати новий досвід.
4. Улюблене заняття.
Пам'ятайте, що шлях до самореалізації приходить у процесі життя.
Якщо ви займаєтеся тим, що вам подобається, ви обов'язково зможете реалізувати себе у житті.
5. Розвиток та хобі.
Зверни увагу на себе та свої власні навички.
Якщо у вас немає хобі, спробуйте відшукати його.
1. Не розраховуйте отримати результати миттєво.
Майте терпіння.
2. Визначте ваші сильні сторони.
Щоб знайти напрямок, потрібно спочатку визначити, які риси характеру є сильнішими.
3. Визначте ваші захоплення.
Коли вас цікавить те, що ви робите не через винагороду, гроші або зізнання, а тому, що ви хочете зробити це.
Це дуже важливо. Ваші захоплення мають бути тісно пов'язані з вашою життєвою спрямованістю.
4. Визначте свої мотиви.
Тільки ви можете визначити свої мотиви.
Подумайте, які моменти, факти змушують вас почувати себе незадоволеним?
Які моменти змушують вас відчувати потребу щось робити?
5. Виявити точку, де всі ваші сильні сторони, захоплення та мотиви перетинаються
Тепер, коли ви визначили свої сильні сторони, захоплення та мотиви, ви можете почати шукати взаємозв'язок між ними.
Виберіть зі списку ваших мотивів, принаймні один, який ви можете виконати, використовуючи свої таланти.
Головне, що у вас є ентузіазм для дій.
6. Створення особистого висловлювання
Ґрунтуючись на тому, що ви знайшли з попереднього кроку, тепер слід створити свій особистий вираз спрямованості.
Просто запишіть його і завжди покладайтеся на нього.
7. Дія
Сформульоване вираз - керівництво своєї спрямованості, мало.
Вам ще потрібно докладати великих зусиль, щоб дотримуватись цього.
8. Будьте уважні
Якщо ви уважні, ви дотримуватиметеся свого напряму.
Крім того, ви обов'язково знайдете підказки та підтвердження про те, що ви обрали правильний шлях.
Як знайти напрямок у житті? Це питання ставлять багато людей.
Немає нічого важливішого, ніж знання, чому ви живете і як досягти своїх цілей. Людина щаслива тільки тоді, коли вона знає, для чого вона живе. Якщо Ви хочете поставити запитання або записатись на консультацію, то перейшовши на сторінкуЗ контактними даними, зможете вибрати зручний для себе варіант.
Інструкція
Маючи за плечима життєвий досвід, ви можете визначити свої слабкі та сильні сторони, унікальні якості, якими ви відрізняєтесь від усіх інших, ваші нахили, прихильності, звички. Попросіть також знайомих розповісти вам про вас. Не обов'язково, щоби це були близькі друзі. Постарайтеся побачити себе збоку та будьте максимально об'єктивними.
Складіть список ваших захоплень та нахилів. Головне, щоб вони справді вас захоплювали, займали чималу частину вільного часу або приносили задоволення. Ви любите готувати, їздити на , дивитися на світанок, збираєте колекцію календариків, захоплюєтеся індійським кіно, любите наводити лад? Саме в таких дрібницях можна знайти ключ до успішного вибору справи всього життя.
Складіть список занять чи професій, які вам найближчі, якими ви хотіли б займатися. Визначте, які якості мають володіти представники цих професій. Напишіть напроти кожного пункту списку, якими якостями чи вміннями ви вже . Ймовірно, чи заняття, навпроти якого ви написали найдовший список ваших особистих якостей, і є ваше покликання.
Важливо виявити ваші справжні бажання, розрізнити їх серед інших, нав'язаних ззовні батьками, громадською думкою, модою, журнальними порадами астрологів чи міркуваннями престижу та вигоди. Адже, займаючись «не своєю» справою, навряд чи можна досягти великих успіхів. Тоді як улюблене заняття здатне принести вам задоволення, і дохід, і славу.
Не всім людям підходить описаний вище спосіб. Часто людина не може знайти у себе явних нахилів чи переваг. У цьому випадку потрібно розширити знання про різні сфери діяльності, пройти психологічні тести з профорієнтації, звернутися до професійних психологів, які допоможуть розібратися в собі.
Коли ви визначили мету, час переходити до її втілення, до побудови власної кар'єри. Зберіть необхідну інформацію: вивчіть сфери застосування ваших талантів, ознайомтеся із ситуацією на ринку праці. Складіть грамотне резюме та почніть пошук роботи.
На початку кар'єри мало кому вдається відразу знайти гідне місце в професії. Але головне – набуття безцінного досвіду серед успішних професіоналів. З часом ваше резюме поповнюватиметься новими пунктами, які роблять вас привабливішим для солідних роботодавців.
Якщо ви бачите себе у сфері приватного бізнесу, робота в успішній компанії близького вам напряму буде не зайвою. Працюючи в налагодженому бізнесі, ви зможете розглянути всі його тонкощі та підводні камені. Ви зможете вчитися на чужому досвіді – як вдалому, так і хибному. Ці знання стануть у нагоді, коли ви доростете до своєї справи.
У деяких людей є величезне прагнення до певного заняття, але вони не мають набору якостей, необхідних для побудови успішної кар'єри. У такому разі необхідно зайнятися самоосвітою і виробленням особистих якостей, що відсутні. Цей шлях складніший, але якщо внутрішнє бажання дуже велике, воно здатне надати сили і впевненості в собі, щоб досягти заповітної мети.
Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні уявлення людини про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення своєю трудовою діяльністю. Це поступальне просування службовими сходами; зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей та розмірів винагороди, пов'язаних із діяльністю працівника. Життя людини поза роботою має значний вплив на кар'єру і є її частиною. Кар'єра - просування вперед обраним шляхом діяльності, інакше кажучи, це індивідуально усвідомлена позиція та поведінка, пов'язані з трудовим досвідом та діяльністю протягом усього робочого життя.
«Зробити кар'єру» - означає досягти престижного становища у суспільстві та більших повноважень, вищого статусу, влади, високого рівня доходу. При цьому мають на увазі престижність з погляду широкої громадської думки. Існує тісний зв'язок між поняттями «кар'єра» та «успіх».
Прагнучи до визнання та успіху, необхідно об'єктивно оцінювати свої сили та можливості на цьому шляху. І зовсім не зайвим буде наступне питання: чи досягається обрана мета. Тільки тверезий аналіз власних бажань та свого внутрішнього потенціалу дозволить досягти реальних досягнень.
Розвиток кар'єри - безперервний процес, протягом якого людина впізнає себе для того, щоб обрати свою сферу діяльності, а потім і конкретну професію. Підшукуючи напрямок своєї професійної кар'єри та професію, слід звернути увагу на три суттєві аспекти:
Професія має бути цікавою та захоплюючою,
Професія повинна відповідати здібностям,
Можливість знаходження роботи за цією професією.
Кар'єру - траєкторію свого руху - людина будує сама, відповідно до особливостей всередині і позаорганізаційної реальності і головне - зі своїми власними цілями, бажаннями та установками. Можна виділити кілька важливих траєкторій руху людини у межах професії чи організації, які призведуть до різних типів кар'єри.
Професійна кар'єра – зростання знань, умінь, навичок. Професійна кар'єра може йти за лінією спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, лінії руху) або транспрофесіоналізації (оволодіння іншими областями людського досвіду, пов'язане, швидше, з розширенням інструментарію та областей діяльності).
Внутрішньоорганізаційна кар'єра пов'язана з траєкторією руху людини в організації. Вона може йти по лінії:
Вертикальна кар'єра - посадове зростання;
Горизонтальної кар'єри - просування всередині організації, наприклад, робота в різних підрозділах одного рівня ієрархії;
Центрошвидкій кар'єри - просування до ядра організації, центру управління, все більш глибоке включення до процесів прийняття рішень.
Існують певні етапи кар'єри, в основу класифікації яких зазвичай закладають цілий комплекс різних ознак: вік, накопичений досвід, рівень розвитку особистості та ін. загальну характеристикуетапів, спираючись те що, що у різних стадіях кар'єри людина задовольняє різні потреби (табл. 8).
Таблиця 8
Етапи кар'єри менеджера та задовольняються потреби
Untitled Document
| Етапи |
Вік, років |
Досягнення, цілі |
Моральні потреби |
Фізіологічні та матеріальні потреби |
| Попередній |
Навчання, випробування на різних роботах |
Початок самоствердження |
Безпека існування |
|
| Становлення |
Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікованого спеціаліста чи керівника |
Самоствердження, початок здобуття незалежності |
Безпека існування, здоров'я, нормальний рівень оплати праці |
|
| Просування |
Просування службовими сходами, набуття нових навичок та досвіду, зростання кваліфікації |
Зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самовираження |
Здоров'я, високий рівень оплати праці |
|
| Збереження |
Пік удосконалення кваліфікації спеціаліста чи керівника. Підвищення власної кваліфікації. Навчання молоді |
Стабілізація незалежності, зростання самовираження, початок поваги |
Підвищення рівня оплати праці, інтерес до інших джерел доходу |
|
| Завершення |
Приготування для виходу на пенсію. Підготовка зміни та до нового виду діяльності на пенсії |
Стабілізація самовираження, зростання поваги |
Збереження рівня оплати праці та підвищення інтересу до інших джерел доходу |
Зустрічаючись з новим співробітником, менеджер з персоналу повинен враховувати етап кар'єри, який проходить в даний момент. Це може допомогти уточнити цілі професійної діяльності, ступінь динамічності та головне – специфіку індивідуальної мотивації.
Етапи кар'єри який завжди пов'язані з етапами професійного розвитку. Людина, що перебуває на етапі просування, у межах іншої професії може бути ще високим професіоналом. Тому важливо розділяти етап кар'єри – тимчасовий період розвитку особистості та фази розвитку професіонала – періоди оволодіння діяльністю.
Відповідно до фаз розвитку професіонала розрізняють:
Оптант (фаза оптації). Людина стурбована питаннями вибору або вимушеної зміни професії і робить цей вибір. Точних хронологічних кордонів тут, як і щодо інших фаз, не може, оскільки вікові особливості задаються як фізіологічними, а й багатоаспектними умовами культури;
Адепт (фаза адепту). Це людина, яка вже стала на шлях прихильності професії та освоює її. Залежно від професії це може бути багаторічний, і дуже короткочасний процес (наприклад, простий інструктаж);
Адаптант (фаза адаптації, звикання молодого спеціаліста до роботи). Як би не був налагоджений процес підготовки того чи іншого професіонала навчальному закладі, він ніколи не підходить «як ключ до замку» виробничої роботи;
Інтернал (фаза інтерналу). Досвідчений працівник, який любить свою справу і може цілком самостійно, дедалі надійніше та успішніше справлятися з основними професійними функціями, що визнають колеги по роботі, за професією;
Майстер (тривала фаза майстерності). Працівник може вирішувати і прості, і найважчі професійні завдання, які, можливо, не всім колегам по плечу;
Авторитет (фаза авторитету, як і фаза майстерності, підсумовується також із наступною). Майстер своєї справи вже добре відомий у професійному колі або навіть за його межами (в галузі, в країні). Залежно від прийнятих у цій професії форм атестації працівників має ті чи інші високі формальні показники кваліфікації;
Наставник (фаза наставництва). Авторитетний майстер своєї справи у будь-якій професії «обростає» однодумцями, переймачами досвіду, учнями.
Планування кар'єри - один із напрямів кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії, етапів розвитку та просування фахівців. Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей та цілей людини з вимогами організації, стратегією та планами її розвитку, що виражається у складанні програми професійного та посадового зростання.
Перелік професійних і посадових вимог, що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття ним певної позиції в організації, є кар'єрограмою, формалізованим уявленням про те, який шлях повинен пройти фахівець для того, щоб отримати необхідні знання та оволодіти потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.
Плануванням кар'єри організації можуть займатися: менеджер з персоналу, сам співробітник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер). Основні заходи щодо планування кар'єри, специфічні для різних суб'єктів планування, представлені у табл. 9.
Таблиця 9
Специфіка заходів щодо планування кар'єри
Untitled Document
Просування службою визначається, зазвичай, як особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, ставлення до роботи, система внутрішніх мотивацій), а й об'єктивними умовами. Серед найважливіших об'єктивних характеристик кар'єри виділяють:
Вищу точку кар'єри - вищий пост, що існує в конкретній організації, що розглядається;
Довжину кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, яку займає індивід в організації, до вищої точки;
Показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивід на даний момент своєї кар'єри;
Показник потенційної мобільності - відношення (у певний період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивід.
Залежно від об'єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар'єра може бути перспективною або тупиковою - у співробітника може бути довга кар'єрна лінія, або дуже коротка. Менеджер з персоналу вже при прийомі кандидата повинен спроектувати можливу кар'єру та обговорити її з кандидатом, виходячи з індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна й та кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що істотно позначиться на ефективності їх подальшої діяльності.
Майже кожна людина стикається у своєму житті з такою проблемою, як вибір кар'єри. При цьому кожен прагне досягти в житті певних успіхів: підкорити будь-які вершини, досягти найкращих результатів, прагнути досконалості та професіоналізму в будь-якій галузі і, безсумнівно, отримання задоволення від роботи.
Вибір професії - дуже важливе рішення, оскільки помилки на цьому шляху можуть призвести до негативних результатів. Сам вибір професії залежить тільки особисто від людини, так що необхідно мати уявлення про власні схильності та здібності, а також про існуючі професії. Щоб обійти конкурентів на ринку праці і отримати цікаву роботу, з якою людина буде успішно справлятися, мало мати непереборне бажання її отримати - необхідно мати певні якості та особисті характеристики, спеціальні знання, гарну освіту і правильно орієнтуватися в конкретній ситуації. І необхідно пам'ятати, що головним у роботі є не тільки заробіток, а й задоволення, яке отримується від неї.
Вибір кар'єри є одним із найбільш важливих рішень, які людина приймає у своєму житті, оскільки досягнення людини в тій чи іншій сфері діяльності залежать від відповідності між її особистістю та характером її роботи, а також від поєднання особистих очікувань у сфері особистої кар'єри з можливостями організації .
На ринку праці є напружена конкурентна боротьба між бажаючими зайняти найбільш «вигідне» робоче місце. У разі досягнення кар'єрних цілей неможливе без своєчасно розробленого стратегічного плану. Це особливо значуще на початковому етапі пошуку роботи, де можна застосувати свої професійні здібності.
Кожна людина виділяє як пріоритети кілька орієнтирів, що «задають тон» всієї стратегії побудови кар'єри. Коли люди обізнані про фактори, що впливають або «прикріплюють» їх до того чи іншого кар'єрного шляху, стає можливим здійснювати найбільш ефективний пошук значущої для них роботи. Щоб правильно побудувати (вибрати) кар'єру, треба чітко оцінити свій потенціал та особисті якості.
Треба не боятися виявити у себе сильні та слабкі сторони. До сильних сторін відносять: рівень освіти, навички та здібності, досвід, фізичні показники; всі ці аспекти знаходяться під контролем самої людини. До слабких сторін належать негативні аспекти професійної підготовки (які можна усунути), невпевненість у собі, небажання працювати.
Маючи можливість самооцінки, людина сама краще за інших здатна усвідомити свої сильні і слабкі сторони. Тому він може ухвалити найбільш ефективне рішення для збільшення своїх шансів на успіх. Планувати те, що навряд чи буде досягнуто, не розумно.
Для оцінки особливостей особистості, оптимізації вибору сфери професійної діяльності на початку професійного шляху важливо враховувати тип особистості людини, яка обирає сферу діяльності. Консультант з персоналу Дж. Голланд стверджує, що індивідуальність особистості (цінності, мотиви та потреби) є одним із важливих факторів вибору кар'єри. Він визначив, що є шість основних особистісних орієнтацій, які визначають види кар'єр, яких люди найбільш схильні. Ґрунтуючись на дослідженнях із застосуванням свого професійно-технічного тесту, Дж. Голланд виділив такі основні індивідуальні орієнтації (рис. 6, табл. 10):
1. Реалістична орієнтація. Люди, які мають таку орієнтацію, схильні до занять, пов'язаних з фізичною працею, що потребують навички, сили та координації: лісівництво, фермерство та сільське господарство.
2. Дослідницька орієнтація.Ці люди схильні до кар'єри, пов'язаної, швидше, з інтровертною діяльністю (роздум, організація, інтерпретація), ніж афективною (почуття, міжособистісне спілкування та емоції): біологи, хіміки, викладачі.
3. Артистична орієнтація. Тут люди схильні до кар'єри, яка потребує самовираження, артистичного творення, вираження емоцій та індивідуальності: художники, музиканти, творці реклами.
4. Соціальна орієнтація. Ці люди схильні до кар'єри, яка передбачає швидше міжособистісну, ніж інтелектуальну чи фізичну взаємодію: дипломатична служба, соціальна робота.
5. Підприємницька орієнтація. Ці люди схильні до кар'єри, яка має на увазі вербальну активність, пов'язану із впливом на інших: менеджери, адвокати.
6. Конвенційна орієнтація. Ці люди віддають перевагу кар'єрі, що забезпечує структуровану, регульовану діяльність, а також професії, в яких необхідно, щоб підлеглий зіставляв свої персональні потреби з організаційними: бухгалтери, фінансисти.
Рис. 6. Типологія особистостей Дж. Голланда
Більшість людей мають кілька орієнтацій, і Голланд вважає, що що більш схожі чи сумісні ці орієнтації, то менше внутрішній конфлікт і легше приймати рішення про вибір кар'єри.
Згідно з дослідженням Голланда, дві найближчі орієнтації на схемі відповідають найбільш сумісним. Голланд вважає, що якщо у людини дві орієнтації знаходяться поруч, вона матиме менше проблем при виборі кар'єри. Однак, якщо орієнтації виявляться протилежними (наприклад, реалістична та соціальна), людина може мати більшу кількість невизначеностей при виборі кар'єри та подальшої роботи, тому що її інтереси передбачають різні типи кар'єри.
Таблиця 10
Зведена таблиця типології особистостей Дж. Голланда
Untitled Document
Хоча за концепцією Голланда одне із типів орієнтації особистості завжди домінує, людина може пристосовуватися до умов, використовуючи стратегії двох і більше типів. Чим ближче сектори кола домінуючої та другої (третьої) орієнтації, тим цілісніше особистість. Враховуючи зміст домінуючих та недомінуючих орієнтацій, можна вибирати ті види діяльності, які ближче людиніі в яких він буде успішнішим. Якщо домінуюча та подальші орієнтації далекі один від одного, кар'єру вибирати складніше.
Інший типологією, яка можна використовувати з метою вибору кар'єри, є типологія Е.Л. Клімова. Запропонована ним методика допомагає здійснити вибір професійної кар'єри на основі тих навичок та умінь, від реалізації яких людина отримує найбільше задоволення, що є найважливішою передумовою зростання продуктивності праці, надійною гарантією від різноманітних помилок та недоглядів. Усі види діяльності поділені тут з предметів праці:
Тип П – «людина – природа», якщо головний, провідний предмет праці – рослини, тварини, мікроорганізми.
Тип Т – «людина – техніка»якщо головний, провідний предмет праці - технічні системи, речові об'єкти, матеріали, види енергії
Тип Ч – «людина – людина», якщо головний, провідний предмет праці – люди, групи, колективи, спільності людей.
Тип З – «людина – знак», якщо головний, провідний предмет праці – умовні знаки, цифри, коди, природні чи штучні мови.
Тип X – «людина – художній образ», якщо головний, провідний предмет праці – художні образи, умови їх побудови.
Менеджер з персоналу, як правило, стикається з людиною, яка вже має професію, проте важливо знати, як людина зробила свій вибір. Можна виділити такі основні ситуації вибору професії:
Традиція - питання виборі виникав з традиції, звичаїв;
Випадок - вибір стався випадково, з певної події;
Борг - вибір професії пов'язаний з уявленням про обов'язок, про свою місію, покликання або зобов'язання перед людьми;
Цільовий вибір - вибір пов'язаний із свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем та шляхів їх вирішення (до моменту вибору вже відомо про майбутню професійну діяльність).
Яким чином зазвичай здійснюється вибір кар'єрного шляху практично? Якщо ви не визначилися з самого початку (скажімо, під час навчання у ВНЗ), яким буде ваш професійний шлях, то одним із найбільш важливих рішень, які ви маєте приймати у своєму житті, стане рішення про вибір роду діяльності. Якщо ви досить серйозно обдумали це питання, то на момент остаточного вибору маєте в голові кілька ідей, які, втім, ще потрібно уточнити. Навести необхідні довідки можна з джерел знань і досвіду. Одним із таких джерел є ваші зв'язки.
На етапі переходу до трудової діяльності у вашому розпорядженні є:
Домашні та сімейні зв'язки;
Зв'язки, які, можливо, встановилися у процесі занять спортом і хобі;
Численні контакти, які в перспективі можуть стати основою ваших професійних зв'язків (контакти з викладачами вузу, людьми, з якими та на яких ви працювали у процесі навчання, на канікулах тощо).
Всі перелічені можливі контакти потрібні для того, щоб знайти людину, яка має практичний досвід у тому виді діяльності, яку ви розглядаєте як свою можливу професійну кар'єру. Наприклад, якщо ви подумуєте про кар'єру бухгалтера, то потрібно знайти серед зв'язків людини, які є у вашому розпорядженні, яка змогла б розповісти, що в принципі обіцяє така робота. Якщо такого фахівця серед знайомих немає, то потрібно використовувати контакти, які є у вашому розпорядженні, для пошуку компетентної людини.
Втім, при використанні зв'язків як джерела порад при виборі кар'єри ви наражаєте себе на неабияку небезпеку, оскільки будь-яку пораду, яку ви отримуєте від своїх контактів з приводу майбутньої кар'єри, слід оцінювати тверезо, враховуючи емоційний аспект, присутній у словах порадника. Краще дізнатися про думку кількох людей і з'ясувати, в чому сходяться їх оцінки. Зіставте те загальне, що було висловлено вашими знайомими, з інформацією інших джерел. Спосіб пошуку поради шляхом активізації зв'язків, що є у вашому розпорядженні, стане в нагоді і тоді, коли доведеться вирішувати наступну велику проблему - пошуку першого місця роботи.
У разі ринку досягнення середньостатистичних результатів зазвичай оцінюється невысоко. Це правило діє і у професійної діяльності. Тому потрібно досягати видатних успіхів у тих галузях, які, на думку керівництва та клієнтів, є найважливішими. Секрет професійного успіхуполягає в тому, щоб створити собі славу висококласного фахівця у справі, якою ви безпосередньо займаєтеся, незалежно від того чи працюєте ви в державній установіабо маєте власну справу. Ви завжди можете зробити значний внесок у успіх свого підприємства інтенсивністю та якістю своєї роботи, помітно виділитися із загальної маси інших співробітників.
Створіть власну марку
Політика ідентичності, чи створення бренду - торгової марки, яку називають основою всіх маркетингових теорій, звертає особливу увагу ідентичність і індивідуальність конкретної людини. Марка служить знаком оригінальності та ідентичності, які виділяють продукт або людину з навколишнього світу. Ми всі знаємо окремі відомі марки. Їхня ідентичність, як правило, глибоко вкорінена у свідомості споживачів. У ряді випадків вплив торгової марки настільки сильний, що її використовують як синонім назви відповідної продукції, як це сталося, наприклад, з памперсами.
Іноді ми розмірковуємо про якусь знамениту людину, ідентичність якої виражена дуже яскраво. Ви можете досягти такого ж успіху. Для цього потрібно, щоб на вашому підприємстві вас вважали видатним, незамінним співробітником, який робить свою роботу кваліфіковано і робить істотний внесок у процвітання фірми. На мові маркетингу це називається внутрішньою політикою ідентичності. Співробітник, що має власну ідентичність, робить видатні успіхи, одночасно спрямовуючи свою працю на посилення ідентичності всього підприємства. Підвищення рівня ідентичності окремих співробітників підприємства надає сильний вплив на популярність продукції та послуг, які пропонує підприємство на ринку.
Що таке власна марка? Будь-яке власне ім'я вже є марка. Кожна людина має ім'я. Кожна людина діє, думає та реагує на щось як у суспільному, так і в приватному житті. При цьому його дії, думки та реакція можуть мати як позитивний, так і негативний характер. Якщо ви хочете досягти успіху в житті, слід дивитися на себе, як на незмінний марочний продукт і вибудовувати свою поведінку відповідно до цього. Щоб створити власну марку потрібно послідовно зробити шість кроків.
Перший. З'ясувати, що стосується роботи вашого підприємства.Однією з проміжних цілей має стати отримання максимальної інформації про ідентичність бренду підприємства, його значення та місію на ринку товарів та послуг. Слід з'ясувати, чи користується підприємство повагою у клієнтів, постачальників, конкурентів та співробітників, які на ньому працюють. Потрібно зрозуміти, в чому полягає унікальність підприємства і чим принципово відрізняється від інших організацій такого ж профілю.
Другий. Оцінити ставлення себе з боку персоналу підприємства.Докладно досліджуйте свій власний внесок у роботу підприємства та придивіться, як ставляться до вас інші співробітники. Запитайте оточуючих, як би вони розповіли про вас третій особі. Чи відповідають отримані дані вашим очікуванням? Дізнайтеся думки інших про ваші останні успіхи, особливо звертаючи увагу на конструктивну критику.
Третій. Визначити ідентичність власного бренду.Дослідіть свій життєвий стиль, час, протягом якого ви змінювалися, культурне середовище та суспільство, в яких ви оберталися та обертаєтеся, свою роботу та ставлення до вас інших людей різні періодивашого життя, коли, як вам здається, ви брали найвищу планку. Після неупередженого вивчення своєї особистості у вас має скластися уявлення про те, хто ви є насправді, чого хочете, чим відрізняється від інших і чого відчуваєте схильність. Спробуйте підсумувати все, до чого ви прийшли в ході своїх міркувань, та складіть коротке резюме про свою ідентичність.
Четвертий. Скласти перелік завдань. Складіть хронологічний список виконаних вами завдань, які отримали високу оцінку керівництва і здаються найбільш успішними. Зосередьтеся на тих завданнях, які різко виділяють вас із загальної маси співробітників. Розберіться, в чому був секрет успіху цих завдань, активізуйте себе, не чекайте, що цікаві проекти впадуть на вас самі. Намагайтеся самостійно шукати та розробляти їх, не сподіваючись на щасливий випадок. Зрозумійте, що проекти, розроблені особисто вами, сприятимуть створенню та зміцненню вашої ідентичності.
П'ятий. Обіцяти собі вірність своєму бренду.Сума понять і якостей, що визначають вашу ідентичність, є обіцянкою, яку ви повинні зробити своїм «символом віри». Усі майбутні дії повинні посилювати вашу ідентичність.
Шостий. Розповісти всім про свій «символ віри».Коли ви нарешті знайшли свою обіцянку, розділіть її з оточуючими. Розкажіть про нього всередині підприємства та за його стінами. Не думайте, що тут йдеться про безсоромну саморекламу. Ні, просто ви повідомляєте іншим про те, що можете, і які здібності та навички маєте.
Тільки після того, як у своєму професійному житті ви розлучитеся з неправильно зрозумілою скромністю та вірою у сліпий випадок і почнете послідовно, з ранку до вечора працювати над створенням власної ідентичності, ви отримаєте шанс досягти бажаного становища всередині підприємства.
Щоб знайти свій бренд слід чинити так:
З'ясувати, яку політику створення власного бренду проводить ваше підприємство;
Навчитися дивитися він очима інших людей;
Визначити свою власну ідентичність;
Скласти список проектів, які відповідають вашій ідентичності і які ви самі охоче реалізували б;
Дати собі письмову обіцянку спрямовувати усі свої майбутні дії на зміцнення своєї ідентичності.
Підсумком обов'язково стане успішна кар'єра.
Правильне позиціонування
Якщо чиєсь ім'я пов'язане з визначними успіхами, широкою компетенцією і внаслідок цього стає відомим, маркетингове значення його володаря збільшується. Зрештою будь-яке ім'я, чи йдеться про окрему особу, підприємство чи соціальну групу, стає маркою. Те, наскільки те чи інше ім'я зміцнюється в пам'яті цільової групи, залежить від того, що ця людина чи ця група людей для цього роблять. Секрет сильних сторін будь-якої марки криється, по-перше, у правильному позиціонуванні, а по-друге, у здатності впливати на рішення споживача та його готовність здійснити покупку.
Успішна брендингова програма (позиціонування) виробляє певний концепт, який потім назавжди утверджується у свідомості цільової групи як незмінний та своєрідний. Це однаково стосується як продуктів і послуг, і окремої особистості.
Насамперед необхідно знайти правильну нішу для правильного позиціонування, маючи на увазі, що воно в дещо видозміненому вигляді використовує ті ж способи, що застосовуються в сучасній рекламі. Кожна людина може розробити власну стратегію позиціонування, щоб представити продукт, послугу, підприємство, організацію або, нарешті, саму себе в кращому світлі.
Правильне позиціонування передбачає, що просувається продукт затримується і залишається у свідомості цільової групи. При цьому є три можливості для того, щоб зайнятися власним позиціонуванням, одночасно відмовившись від конкуренції:
- «оптично» змінити себе чи свою продукцію;
Надати їй нове чи додаткове значення;
Забезпечити ширший профіль використання продукції.
Коли покупець опиняється у ситуації вибору між продуктами, він починає шукати в них якісь відмітні ознаки. Продукт повинен мати такі ознаки, які в результаті покупки створюють у покупця відчуття того, що він зробив краще придбання з усіх можливих. Можна змінити своє позиціонування на краще, внісши до нього віртуальні чи фактичні зміни його якості. Віртуальні зміни припускають, що людина за допомогою тих чи інших методів створює у свідомості цільової групи нове бачення своєї особи чи своєї продукції. Нове позиціонування, створене за допомогою віртуальних, а не фактичних змін, зазвичай відрізняється від колишнього великою своєрідністю та оригінальністю. Часто для нового позиціонування достатньо змінити упаковку, ціну, назву та інше.
Під фактичними чи якісними змінами мається на увазі дійсне зміна чи щонайменше важливе поліпшення продукту.
Порівняно з позиціонуванням, досягнутим за допомогою фактичних змін, віртуальне позиціонування, як правило, сильніше діє і міцніше утримується у свідомості людей. Існує безліч прикладів, які показують, що віра і переконаність як той чи інший продукт діють набагато сильніше, ніж гола реальність.
Стратегія позиціонування не обов'язково базується на тому, щоби постійно створювати щось нове та особливе. Швидше вона пов'язує і поєднує вже існуючі думки, надає їм певного вигляду та провокує нові асоціації. Спробуйте і ви, не вдаючись до фактичних інновацій, знайти інше позиціонування для того, що вас вирізняє.
Завдяки величезному досвіду, накопиченому в ході численних досліджень маркетингових стратегій та інтенсивного консультування, німецький експерт Петро Савченко встановив, що багато підприємств мають ряд відмінних якостей, що запам'ятовуються, які при цьому не кореспондуються у зовнішній світ і існують ніби потай від споживача. Тому треба поводитися таким чином, щоб цільова група позитивно думала про вас і час від часу з вдячністю та задоволенням вас згадувала. Остерігайтеся незадовільної комунікації.
За оцінками фахівців, знання у наш час оновлюються раз на два роки. А світ змінюється на очах. Здобута сьогодні освіта вже не «освіта на все життя» та не гарантія успішної кар'єри. Гарантією її є лише "освіта через все життя". Це і природно: якщо знання швидко застарівають, значить, оновлювати їх потрібно ще швидше для того, щоб досягти успіхів у своїй професійній діяльності. Одним із способів оновлення вже існуючих знань та отримання нових якраз і є самоосвіта.
Якщо освіту можна охарактеризувати як процес набуття систематичних знань та специфічного способу мислення, то самоосвіту фахівці визначають як освіту за заочною формою навчання з повним самоконтролем. Сьогодні багато людей, які прагнуть досягти кар'єрних успіхів, навчаються самостійно, освоюючи при цьому в короткий термін колосальний обсяг інформації. Допомагає їм у цьому вміння вчитися - основне вміння, необхідне людині, яка займається самоосвітою. Воно проявляється:
У спроможності приймати рішення щодо власного процесу навчання, розвиненої самомотивації;
У правильному використанні основних прийомів розумової діяльності та інтелектуальних стратегій (розумних, логічних та ін.) стосовно предметів, що вивчаються, у розвинених навичках організації власного часу, в умінні планувати і контролювати свою діяльність;
У вмінні знаходити необхідну інформацію та вибирати відповідні методи її вивчення;
У комунікабельності - вмінні зав'язувати знайомства, планувати спілкування з людьми, які вас цікавлять, співпрацювати з ними.
Самоосвіта у принципі може бути двох типів: систематичне і ситуативне, коли знання та навички набуваються у міру виникнення потреби в них. Особливе значення має систематичне освіту, оскільки тільки воно сприяє підвищенню професійного рівня людини та призводить до успіхів у кар'єрі. Найголовніше у цьому процесі – залучати всі зовнішні ресурси, займатися самоосвітою за допомогою різних джерел.
Головне та традиційне джерело - книги та засоби масової інформації. У принципі, заняття з книг - самовчителів, підручників, навчальних посібників тощо. – це класичний спосіб самоосвіти. Сьогодні легко можна знайти необхідну літературу з будь-якої теми. Засобів масової інформації сьогодні теж досить багато, проте вони неоднорідні за рівнем і якістю подачі матеріалу. Тому необхідно критично ставитися до матеріалів, що публікуються в них, особливо до нових і незвичайних.
З розвитком глобальної мережі інтернет з'явилося нове джерело для самоосвіти – можливість користуватися електронними бібліотекамита вивчати матеріали різних сайтів. Розвивається також дистанційне самоосвіта через інтернет. Ще одне джерело самоосвіти – спеціальні навчальні комп'ютерні програми. Багато хто з них взагалі надається безкоштовно разом із відповідним програмним забезпеченням. Комп'ютери, звичайно, сьогодні є не в кожному будинку, але цілком можна скористатися офісним у вільний від роботи час. Це тільки підвищить вашу привабливість у очах керівництва.
Відвідування різних конференцій, семінарів та виставок - ще одне дуже корисне, а головне дуже цікаве джерело самоосвіти. Участь у подібних заходах дозволяє завжди бути в курсі подій, вчасно дізнаватися про нові напрямки, ідеї та розробки, якими займаються сучасні вчені та дослідники.
Ще одне важливе джерело самоосвіти, про яке люди часто забувають, - це дійсність, що нас оточує. Події, які відбуваються навколо нас, і люди, з якими ми зустрічаємося та спілкуємося, можуть збагатити наші знання не менше, а іноді навіть більше, ніж інші джерела. Головне - вміти бачити і чути, а також розуміти, що в будь-якої людини можна чогось навчитися.
Говорячи про навколишню дійсність, фахівці насамперед радять пам'ятати про важливість сприйняття будь-якої інформації, яка потрапляє у ваше поле зору. Вони рекомендують навчитися перетворювати її в максимально корисну для себе, «пропускати» через свою професійну призму, а також завжди ставити питання, чим дана інформація може стати в нагоді у вашій майбутній діяльності. До джерел самоосвіти можна віднести також різноманітні захоплення та хобі. Особливо, якщо вони прямо чи опосередковано пов'язані з професійною діяльністю людини.
У будь-якому випадку, в процесі самоосвіти необхідно використовувати всі вищезгадані джерела, не забуваючи про жодний з них і оптимально їх комбінуючи. Тільки в цьому випадку цей процес буде ефективним.
Фахівці стверджують, що всі, хто досяг значних успіхів у своїй діяльності, незалежно від її виду, дуже багато займалися самоосвітою. Вони пов'язують це не лише з набуттям нових знань, а й з тим, що цей вид освіти розвиває навички творчого осмислення дійсності та вміння самостійно аналізувати різну інформацію, події та явища. Людині доводиться долати невідомість, тому в неї розвивається самостійність і незалежність мислення, стійкість у подоланні труднощів, що виникають. Крім того, давно відомо, що ніщо не засвоюється так добре, як здобуте власною працею.
Існує ціла низка підходів до визначення поняття "кар'єра".
Об'єктивний підхід: кар'єра як професійний розвиток. У рамках цього підходу працював Д. Холл (1976), який характеризував кар'єру як зміну послідовності виконуваних робіт у міру просування в організаційній ієрархії. Інше визначення свідчить, що кар'єра - це послідовність робочих позицій, оплачуваних чи ні, які допомагають людині розвивати свої професійні якостіта успіх (Dessler et al., 1999). Д. Сьюпер (1957) визначає кар'єру як послідовність професійних позицій протягом життя працівника та виділяє кілька типів кар'єри:
- 1) Стабільний/стійкий. Працівник розвивається у межах своєї професії.
- 2) Чергується. Просування у професії змінюється застоєм і навпаки.
- 3) Нестабільний. Працівник не замикається в рамках однієї професії, змінюючи одну на іншу.
- 4) Хаотичний. Цей тип кар'єри поєднує у собі другий і третій типи кар'єри. Крім того, що працівник змінює професію, його кар'єра чергується періодами спаду, застою та просування.
Б. Лоуренс (1989) визначає кар'єру як трудовий досвід, що розвивається з часом та зростанням трудового стажу. В.Г. Горчакова (2000) дає визначення кар'єри як професійного просування. Але в той же час вона визначає кар'єру як рух до своїх особистих досягнень. Визначення кар'єри В.Г. Горчакової можна віднести як до об'єктивного, і суб'єктивного підходів.
Б.Дж. Чанг Херерра (2003), М.Б.Дж. МакКолл (1989), Р. Монк (1996), М.Є. Пул (1993) під кар'єрою розуміють отримання більш високої посади, що означає просування вгору структурною ієрархією. Але в той же час дане просування означає розширення та якісних змістовних характеристик нового кар'єрного ступеня: здобуття більшого ступеня авторитету та влади, підвищення престижності професії.
Суб'єктивний підхід: кар'єра як персональний розвиток.
Послідовники суб'єктивного підходу Дж.Л. Холланд (1985), І.К. Стронг (1943) характеризують кар'єру як покликання. Кар'єра є індикатором для особистості ступеня її стійкості та стабільності у житті. Дж.Л. Холланд (1985) пише у тому, що професійні інтереси працівника формуються залежно від цього, з яким середовищем людина взаємодіє, які здібності має, й у залежність від цього, які завдання вміє решать. Професійні інтереси вчений поділяє на кілька типів:
- 1) Практичні
- 2) Когнітивні (пізнавальні)
- 3) Естетичні
- 4) Суспільні (соціальні)
- 5) Робота зі знаковими (символьними) системами
У рамках суб'єктивного підходу кар'єра також можна розглядати як інструмент самореалізації, подальшого особистісного зростання; а також з точки зору того, які переваги це особистісне зростання може принести організації та суспільству (Shepard, 1984).
Інший напрямок визначення кар'єри в рамках суб'єктивного підходу - кар'єра як компонент структури життя. Тут мають на увазі, що й розглядати зміни з часом крізь призму кар'єри, вони будуть досить передбачувані, оскільки будуть підлаштовані під умови і графік роботи (Levinson, 1984).
У межах суб'єктивного підходу наведено визначення кар'єри як індикатор соціального стану, статусу людини у суспільстві. Такої позиції дотримуються: П.М. Блау та О.Д. Дункан (1967), Д.Л. Фетерман та Р.М. Хаузер (1978), Б. Маннен та Д. Барлі (1984).
О.В. Агейко (2009) розуміє під кар'єрою досягнення становища, що дозволяє задовольняти індивідуальні потреби. У рамках суб'єктивного підходу кар'єра сприймається як "життєва траєкторія людини, що формується з урахуванням цінностей працівника, суспільства та організації" (Агейко, 2009, с. 20). Дж. М. Іванцевич та А.А. Лобанов (1997) розглядають кар'єру через призму власних суджень людини, її погляди та цінності. З їхньої точки зору, кар'єра - це "індивідуально усвідомлена послідовність змін у поглядах, позиції та поведінці, пов'язаних з досвідом роботи та іншою діяльністю в процесі трудового життя" (Іванцевич, Лобанов, 1997, с. 274). У їхньому розумінні термін "кар'єра" пов'язаний лише з власними судженнями людини про це.
До суб'єктивного підходу можна віднести визначення кар'єри Еге. Шейна (1978). Він розглядає кар'єру як статичне поняття. Статичність кар'єри в даному випадку розуміється як суб'єктивне ставленням до кар'єри, що включає особистісні та ціннісні установки на початку кар'єрного шляху, які незмінні протягом тривалого проміжку часу
Підхід "кар'єра без кордонів". Дослідник М.Б. Артур (1994) визначає кар'єру крізь призму концепції "кар'єра без кордонів". Тут людина розглядається як вільний "агент", у своєму кар'єрному зростанні він не прив'язаний до організації; певна компанія не грає ключову роль кар'єрному зростанні співробітника. Кар'єра не обмежується однією роботодавцю. Цей підхід у визначенні кар'єри також дотримуються Д.М. Роузоу (1996), С.Є. Салліван (1999), П.Ч. Мірбіс (1995), Дж.Ч. Грінхаус (2008).
Варто зазначити, що підхід "кар'єра без кордонів" поділяється також на об'єктивний та суб'єктивний. Об'єктивна кар'єра пов'язана зі структурними змінами: зміною місця роботи, організації (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Суб'єктивна кар'єра співробітника пов'язана з психологічною складовою, обумовленою тим, що співробітник відчуває чи ні в цій організації велике майбутнє для своєї кар'єри, так званий "простір, охоплення"; жорсткі правила та обмеження компанії не заважають йому в цьому (на психологічному рівні сприйняття) (Arthur & Rousseau, 1996).
П. Друкер (2004) дивиться на кар'єру працівника з погляду тривалості життя організації. Він зазначає, що середня тривалість життя організації 30 років, а трудове життя працівника становить приблизно 45 років. Відповідно працівник повинен усвідомлювати і бути готовим до того, що він змінить місце роботи, займе іншу посаду або рід діяльності. Також П. Друкер пропонує не обмежуватися кар'єрою лише в одному напрямі діяльності. Можна паралельно будувати другу кар'єру чи змінити попередню. Варто зазначити, що визначення кар'єри П.Друкера можна віднести і до суб'єктивного підходу. Він говорить про те, що кар'єру необхідно будувати відповідно до своєї системи цінностей, здібностей та стилю роботи.
Резюмуючи розглянуті підходи визначення кар'єри, можна назвати такі основні напрями даного поняття:
- · Кар'єра як професійний розвиток - об'єктивний підхід (професійний досвід, навички, компетенції, заробітна плата, благо організації).
- · Кар'єра як персональний розвиток - суб'єктивний підхід (статус, особистісний розвиток, престиж).
- · Кар'єра не є внутрішньоорганізаційним поняттям. Сучасні співробітники та його розвиток не прив'язані до однієї конкретної організації. Вони характеризуються: високою мобільністю та низькою лояльністю до організації.
Варто зазначити, що ця класифікація понять кар'єри не є жорсткою. Підходи взаємопов'язані між собою та перегукуються. Наприклад, професійне зростання та досягнення пов'язані і з особистими досягненнями працівника. Професійне зростання є також особистим досягненням працівника, певною віхою в його житті. Отримання вищої посади (яка становить об'єктивного підходу) пов'язана і суб'єктивним ставленням до цієї події, наприклад, підвищення престижу професії та працівника (сприйняття оточуючими), авторитету співробітника організації. Погляди та цінності працівника, які є складовими суб'єктивного підходу, змінюються залежно від об'єктивних факторів: досвіду та стажу роботи. Підхід "кар'єра без кордонів" взаємопов'язаний з об'єктивним та суб'єктивним підходами. Перехід до іншої організації може бути пов'язаний з невідповідністю ідеології організації та ведення бізнесу життєвим цінностямспівробітника (суб'єктивна причина), або пропозиція вигіднішої посади, з вищою заробітною платою в іншій організації (об'єктивна причина).
В рамках даної магістерської дисертації в результаті огляду підходів до поняття "кар'єра" ми взяли за основу таке визначення: "Кар'єра - послідовність зміни професійних позицій, що означає просування по організаційній структурній ієрархії. Причому в цьому просуванні співробітник не обмежений рамками однієї організації. Кар'єрне зростання то, можливо пов'язані з переходом співробітника з однієї організації на іншу " .
Поняття кар'єри з погляду різних підходіввизначено. Однак кар'єра містить у собі чинники її розвитку, які будуть розглянуті у наступному параграфі.