Перша людина, з якою претендент знайомиться на етапі співбесіди в компанію - менеджер з персоналу. Залежно від структури компанії це може бути рядовий фахівець із підбору, рисечер або справжній управлінець.
У чому різниця між рекрутером та HR-ом?
Майже кожен менеджер з персоналу вважатиме образою, якщо його назвуть кадровиком. Якщо його назвуть рекрутером – злегка посміхнеться. А якщо запитають, у чому різниця – проведе лекцію на тему того, що такий HR і у чому його функції.
HR розшифровується як Human Rersource. Не Research, як вважає більшість. Пошук - це лише мала дещиця того, що робить менеджер з персоналу. А пошук та підбір - також дві великі різниці.
Rersource - головне слово у цій абревіатурі. Саме робота з людськими ресурсами, якісне управління персоналом, розстановка пріоритетів, розвиток співробітників, промальовування цілей для них – основні завдання менеджера.
Роль ейчара
Роль HR-менеджера у більшості компаній незаслужено відсувається на задній план. Вважають, що бізнес будується генеральним директором, прибуток приносять продажі, а персонал приходить за оголошеннями, сам.
Насправді у розвинених корпораціях давно усвідомили, що відділ з управління персоналом повинен стояти на одній лінії з генеральним директором та операційним відділами. Це з тим, що менеджер з персоналу повинен чітко розуміти стратегію компанії, знати, які люди потрібні працювати, які потрібні виконувати завдання.
Клімат у колективі, настрій на робочому місці – речі, які здаються незначними, але відбирають до 30% ефективності відділів.
Ставлення до бізнесу
Майже 85% роботодавців задають кандидатам на роль менеджера з персоналу питання: HR-менеджер - це хто? І багато хто чує відповідь, що це – співробітник, який має робити добре людям і допомагати їм знайти роботу. Хоч як грубо це звучало, але таких співробітників роботодавцю наймати не варто.
Позиція ейчара чітка та зрозуміла, він - права рукабізнесу. Без чіткого розуміння того, чого хоче досягти компанія, які плани розвитку та стратегія їх реалізації, не буде якісного підбору.
Справжній менеджер з персоналу – жорсткий, подекуди деспотичний бізнесмен. Необхідно вміти поєднувати людяність із жорсткістю. У спробі бути хорошим і добрим, боячись дати відмову кандидату, багато співробітників відділу підбору так і не ростуть далі за середніх рекрутерів. Для того щоб навчитися розвивати персонал і допомагати компанії досягти глобальних цілей, необхідно мати волю і цілеспрямованість, і розглядати цілі компанії як свої власні.
Обов'язки
HR-менеджер обов'язку має виконувати на 120% і більше. За його посади немає поняття нормованого графіка роботи, думки завжди шукають найкращого рішення.
Посадова інструкція HR-менеджера у кожній компанії своя. Однак основні пункти завжди будуть приблизно однакові. Менеджер з персоналу повинен:
- Вивчати ринок праці для пошуку кандидатів на потрібні вакансії.
- Орієнтуватися на регіональному ринку у разі потреби.
- Встановлювати відносини з професійними навчальними закладамита вузами для укладання домовленостей щодо залучення студентів на практику з подальшим працевлаштуванням.
- Сповіщати ЦЗ, освітній закладпро наявні вакансії та потреби в персоналі.
- Оцінювати кандидатів, ґрунтуючись на кваліфікації, ділових та особистих якостях претендента.
- Організовувати атестаційні заходи для працівників компанії.
- Проводити атестаційні заходи та аналізувати їх результати.
- Працюватиме над формуванням кадрового резерву. Основою для формування резерву можуть бути результати атестацій, підбору, аналізу відгуків на резюме, ротації персоналу, результати навчання окремих співробітників або стажування на відповідних позиціях.
- Брати участь у реорганізаціях та кадрових перестановках персоналу, оргструктури компанії.
- Розробляти та реалізовувати різноманітні заходи, спрямовані на управління кількістю співробітників.
- Аналізувати роботу персоналу, пропонувати способи покращення якості роботи персоналу.
- Розробляти та впроваджувати мотиваційні програми для персоналу всіх рівнів.
- Розробляти кар'єрні карти для співробітників, реалізовувати їх разом із керівництвом та персоналом.
- Проводити довгострокове планування розвитку співробітників, аналізувати результати та рекомендувати керівництву заходи щодо покращення якості персоналу.
- Надавати консультаційну підтримку керівництву з питань управління персоналом.
Взаємодія зі співробітниками
Менеджер з персоналу - багатозадачна посада, крім вищеописаних обов'язків, має перелік додаткових важливих функцій:
- допомагати співробітникам, відповідаючи на їхні питання про перспективи їхнього особистісного та професійного розвитку в рамках компанії;
- підбирати персонал у строки, обумовлені із замовником (безпосереднім керівником або керівником відділу або підрозділу);
- використовувати сучасні та нестандартні методи пошуку, підбору персоналу;
- адаптувати нових співробітників для роботи в компанії, супроводжувати їх протягом усього випробувального терміну;
- отримувати періодичний зворотний зв'язок від керівника про проходження працівниками випробувального терміну;
- отримувати зворотний зв'язок від керівництва про роботу співробітників, їхню взаємодію з колективом;
- підтримувати контакт з усіма співробітниками компанії для здійснення зворотного зв'язку з керівництвом, інформування про поставлені завдання, об'єктивність відносин безпосередніх керівників;
- розробляти систему оцінки особистісних та ділових якостей співробітників;
- подавати звітність керівництву в обумовлені терміни;
- дотримуватися законів Російської Федераціїта дотримуватись їх у питаннях пошуку та підбору персоналу, складання оголошень про вакансії, проведення співбесід.
Особисті та професійні компетенції
Багато роботодавців вважають, що HR – це кадровик. На нього перекладають функції із заповнення кадрової документації та видачі довідок, а навантаження видають пачку вакансій, які необхідно закрити.
На жаль, більшість співробітників відділу кадрів не знають інструментів, якими володіє професійний менеджер з персоналу. Підходячи до питання пошуку співробітника на вакантну посаду, кадровик найчастіше упускає особистісні моменти - чи впишеться кандидат у відділ, чи зможе працювати у колективі. Чи збігаються його кар'єрні цілі із цінностями компанії.
Основні компетенції
Компетенції HR-менеджера:
- Розуміння цілей компанії, поділ їх.
- Емпатія (уміння співпереживати). Повинна бути дозована, інакше ейчар не зможе відмовити невідповідним кандидатам і швидко «згорить».
- Орієнтованість результат.
- Вміння надавати лише необхідну інформацію.
- Вміння бачити та чути людину. Часто ця компетенція плутається з умінням читати як книгу свого візаві. Як свідчить практика, у разі судження про людину більше грунтується на стереотипах.
- Стресостійкість.
- Аналітичне мислення.
- Стратегічне мислення.
- Вміння керувати талантами.
Особисті якості
Особисті якості менеджера з персоналу повинні допомагати у роботі з людьми. Занадто велика чутливість, слабкість, недалекоглядність не дозволять співробітнику якісно виконувати покладені на нього обов'язки.
Якості HR-менеджера, корисні у його роботі:
- комунікабельність;
- неупередженість;
- активна життєва позиція;
- адаптивність;
- стратегічне мислення;
- етичність;
- самовладання;
- впевненість в собі;
- стресостійкість;
- уважність;
- сумлінність;
- креативність.
Права ейчара
HR-менеджер обов'язки та права має однаково важливі. Менеджер з персоналу має право:
- отримувати від вищого керівництва інформацію про плани на розвиток компанії з метою завчасного формування резерву та стратегії щодо пошуку персоналу;
- бути присутніми на зустрічах керівництва, пов'язаних із змінами кадрової політики;
- брати участь в обговореннях питань, пов'язаних із системою управління персоналом;
- вносити пропозиції щодо управління талантами;
- взаємодіяти з усіма співробітниками, вимагати необхідну інформацію для виконання своїх прямих обов'язків;
- управляти документообігом, пов'язаним із його безпосередньою діяльністю;
- повідомляти керівника структурного підрозділу або свого прямого керівника про складнощі, що виникають у процесі підбору співробітника на позицію;
- відстежувати зміни ринку праці.
Необхідні навички та знання
У роботі ейчар необхідно використовувати велику кількість сучасних прогресивних інструментів. Враховуючи, чим займається HR-менеджер, ці знання необхідно постійно освіжати і доповнювати.
Важливі навички:
- знання законодавства про працю, основ соціології;
- вміння вести ділові переговори;
- грамотність;
- володіння інструментами та методами оцінки персоналу, вміння аналізувати їх ефективність;
- наявність здібностей до організації;
- планування, навички якісного тайм-менеджменту.
Де застосувати таланти?
Розглянемо, у чому полягає власне робота. HR-менеджер найчастіше діє в кабінеті та переговорній кімнаті. Потребує таких співробітників більша частинакомпаній. Функціонально може ставитися як до відділу (департаменту) персоналу, і до операційному відділу. Компанії, в яких співпраця операційного та департаменту з персоналу налагоджена, оцінюють зростання своєї прибутковості та ефективності на 12% (дані стосуються лише показників ефективності співробітників як людського ресурсу).
Також фахівці з управління персоналом бувають на конференціях та зустрічах у вишах. Відбуваються такі зустрічі регулярно, проте періодичність регламентується проведенням ярмарків вакансій у самому закладі та необхідністю у молодому персоналі в компанії.
Управління людьми
HR-менеджер – це насамперед величезна відповідальність. Відповідальність перед бізнесом, персоналом. Професійний співробітник ніколи не залишить наполовину готової карту розвитку потенціалу працівника. Жага вдосконалення як себе, а й співробітників своєї компанії властива ейчару повною мірою.
HR-менеджер – це двигун компанії. Розуміючи свої цілі та завдання, він постачає якісний персонал, здатний реалізувати поставлені вищестоящим керівництвом завдання. Якщо менеджер не розуміє, який потрібен співробітник, орієнтується лише вимоги, не враховуючи особливості культури фірми чи побажань до особи працівника, то закрита вакансія буде формально. Проміжок часу між подачею заявки від керівника відділу до закінчення стажування та прийняття співробітника до лав організації скорочується в тому випадку, якщо менеджер з персоналу вміє вловлювати особливості особистості кандидата, зіставляти їх з особистістю керівника.
HR-менеджер - це обов'язкова ланка у структурі великої організації.
Не має значення, як називатиметься позиція - менеджер персоналу, HR, рекрутер. Головне – як розуміє цю позицію керівництво та які повноваження надає співробітнику.
Сьогодні до вашої уваги буде представлений такий співробітник, як HR-фахівець. Ця людина відіграє важливу роль у працевлаштуванні будь-якого громадянина. Причому, швидше за все, ви й не підозрювали, що будь-коли спілкувалися з ним. Що таке менеджер з підбору персоналу? Які у нього мають бути якості? Чи є особливості його професії, і якщо так, то які саме? Про все це – далі.
Діяльність
Підбір персоналу - важливий моментпри працевлаштуванні. Без нього не можна "відсіювати" невідповідних кандидатів. А значить, менеджери, які займаються цією справою, справді вкрай важливі.
HR-спеціаліст - це людина, яка проводитиме співбесіду з вами. Він працює в рекрутингових агенціях, які допомагають підбирати відповідних претендентів для тих чи інших фірм. Тобто можна сказати, що ми маємо справу зі співробітником, який шукає та приймає інших на роботу. В принципі, може здатися, що це заняття ніяких особливостей не має. Більше того, якщо вас цікавить HR (робота), то ви можете без проблем зайнятися цією справою.
Чим займається
Але для початку: чим займається цей співробітник? Рекрутингова агенція, як уже було сказано, підбирає працівників для подальшого працевлаштування. А отже, відповідний менеджер здійснюватиме ту ж саму діяльність. В якому сенсі?
Таким чином, для вашого начальства фактично обрана спеціальність ролі не грає, якщо вона хоч якось пов'язана з суспільством чи менеджментом. У будь-якому випадку, потрібні знання вам будуть надані. Рекрутингове агентство (будь-яке) більше уваги приділяє особистим якостям, якими повинен мати наш сьогоднішній співробітник. Про що йде мова?
Комунікабельність
Перша та найважливіша риса в нашому списку – це товариськість. Керівник HR-відділу та й будь-який співробітник, який займається підбором персоналу, не повинен бути мізантропом. Тільки товариська і відкрита людина здатна схилити претендента на діалог, донести до нього важливу інформацію і не злякати.
В принципі, сюди можна віднести дружелюбність. Якщо на співбесіді потенційний претендент бачить менеджера, який постійно напружений, сидить з кам'яним обличчям, та ще й спілкується стисло і грубо, то загальне враження про корпорацію псується. Іноді навіть надто. Тільки відкрита, товариська та доброзичлива людина може досягти успіху в HR. Персонал, підібраний таким громадянином, як правило, дійсно відповідає вимогам роботодавця.
Стресостійкість
Далі – це стійкість до стресу, стриманість. Без цієї риси досягти успіху вам навряд чи вдасться у сфері підбору персоналу. Чому? Спілкування з людьми – це добре. Тільки коли воно постійне, та ще й з різними особистостями, стрес буде помітний одразу. Не з усіма приємно спілкуватися, не всі схильні до себе.
Крім того, сам вибір співробітників для корпорації – відповідальне заняття. І воно, зрозуміло, теж впливає на нервову систему. Підсумок – стрес, з яким треба справлятися. Адже HR-фахівець повинен завжди бути відкритим, доброзичливим та стриманим. Певну роль тут грає ще й висока відповідальність - по суті, ви вирішуєте, хто працюватиме в корпорації, а хто ні. Це нелегке рішення!
Люди, схильні до легкої збудливості та нервових зривів, ніколи не досягнуть тут успіху. По-перше, спілкування з претендентів почне напружувати, по-друге, підшукати правильних кандидатів з кожним разом буде все важче і важче. Це позначиться на вашій кар'єрі.
Винахідливість
Не варто забувати про те, що HR-фахівець має бути не тільки чуйним та стриманим, але ще й винахідливим, активним. В ідеалі менеджер з підбору персоналу - це живець у компанії. Він завжди розробляє якісь мотиваційні концепції, примудряється правильно підбирати нових претендентів на фірму, і навіть проводить грамотну підготовку кадрів.
Відсутність креативності, в принципі, не така вже й страшна. З часом, якщо решта якостей у вас є, всьому навчитеся. Головне мати до цього мотивацію. Тоді і тільки тоді вдасться досягти певного результату.
та психологія
Нерідко звичайного доброзичливості недостатньо для побудови грамотного діалогу. Тому дуже часто HR-фахівець повинен мати навички ділового спілкування. І, зрозуміло, мати якісь знання у сфері психології.
Такі співробітники дуже добре підбирають персонал. Саме вони досягають успіху та просування у кар'єрі за найкоротші терміни. Нерідко доводиться якось приваблювати претендентів, прикрашати дійсність. Це має робитися з урахуванням психології людини, щоб той не здогадався про обман. Інакше ви втратите всіх претендентів.
Психологія та навички ділового спілкування приходять на допомогу. З ними робота в галузі підбору персоналу видасться вам суцільним задоволенням. Особливо, якщо ви любите маніпулювати людьми. До речі, соціологію теж знати не завадить. Чим більше про людей та влаштування їх нервової та психоемоційної системи знаєте, тим краще.
Командна праця
Останнє, що вимагають від HR-фахівця – це Не панацея, але на даний момент приділяється особлива увага. Зокрема, у тих випадках, коли до ваших обов'язків входить не тільки організація співбесід та розробка навчання, а й безпосередній супровід випробувального терміну для претендентів.
В принципі, якщо ви не любите працювати в команді – не біда. На практиці HR-фахівець із усіма своїми обов'язками справляється самостійно. І контактує із суспільством часто, але дозовано. Зазвичай на співбесідах та під час навчання. Або за якихось
А от якщо ви нервові і не вмієте обробляти багато інформації за короткий час - це вже біда. Тоді працювати HR-фахівцем не слід. Як бачите, ця професія доступна всім і кожному. І переважно вимоги до кандидатів складаються лише стосовно особистих якостей. Особливостей у діяльності теж багато, але здаються вони нам настільки звичними! Підбір персоналу – це робота для цілеспрямованих, позитивних та активних людей!
Я отримала профільна освітау Плеханівській академії. Але потім кафедру управління людськими ресурсами об'єднали із загальним менеджментом через відсутність попиту. Та й взагалі у вузах підготовка HR така собі. Тому у професію потрапляють просто з гуманітарних вузів. Найкращими HR стають ті, хто був керівником у своїй галузі та зрозумів, що найкраще у них виходить керувати людьми.
Чим HR відрізняється від співробітника
кадрової служби
Кадрова служба займається документацією. Оформляє людей працювати, робить записи у трудові книжки, перекладає іншу посаду, виписує догани. HR-служба включає багато інших функцій: мотивація, навчання, розвиток персоналу, корпоративна культура і розвиток HR-бренду. Це робота не з папірцями, а з людьми, керування персоналом.
Залежно від штату компанії серед HR йде розподіл різні функції. Коротко їх можна описати такою формулою: залучити, захопити та залучити. У компанії в 50 чоловік одна HR займається всім, включаючи діловодство. У компанії 50 тисяч осіб може бути цілий HR-департамент. Серед них будуть спеціалісти з навчання, мотивації, рекрутингу. Але кожен із них називатиметься HR-менеджером.
Про співбесіди
Чого не можна робити на співбесідах? Приходити в сандалях зі шкарпетками. Рекомендаціями, як поводитися на співбесідах, завалений Рунет. Всі їх читають, але потім роблять одні й самі помилки. З іншого боку, іноді навіть помилки, які здаються фатальними, такими не виявляються. У мене в кар'єрі були випадки, коли люди відверто брехали на співбесіді, їх ловили, але все одно брали до штату – і отримували чудового співробітника. Проте брехати не рекомендую. Все одно все розкриється.
Ніхто не приходив до мене в рожевих шортах, з гітарою чи собачкою. Все було помірковано. На зовнішність звертають увагу, якщо вона необхідна виконання службових обов'язків. Якщо компанія шукає дівчину на ресепшен, то привабливу. А якщо генеральний директор шукає секретаря у приймальню, то це може бути жінка у віці, яка буде цербером біля його дверей.
Запитання, що стосуються зовнішності, я зазвичай задаю в лоб: «Ваша робота буде пов'язана з виїздом до клієнта. Ви готові купити собі костюм? А якщо людина прийшла все вилізана, то навпаки: «Чи готові ви щодня ходити на роботу в такому вигляді?» Не всі відповідають ствердно. Багато хто зізнається, що не готовий.
На співбесідах взагалі потрібноставити незручні питання, щоб подивитися, як людина поводиться у стресових ситуаціях
На співбесідах взагалі потрібно ставити незручні питання, щоб подивитися, як людина поводиться у стресових ситуаціях. Мій улюблений прийом - дуже швидкі та різні за тематикою питання, на які я чекаю на швидку відповідь. Наприклад, питання: «А чи приносили ви прибуток на попередньому місці роботи?» Усі кажуть, що так. Наступне питання: «Як компанія змогла з вами розлучитися?». Тут або в людини включається мозок, або вона губиться.
Також я дуже люблю ділові ігри. У них беруть участь шість-вісім осіб, які прийшли на співбесіду. Вони розбиваються на команди та торгують один з одним самоцвітами. У процесі гри постійно змінюється курс самоцвітів, тобто кон'юнктура ринку. Завдання кожного гравця – максимально збільшити власний прибуток. Через три хвилини гри люди забувають, що прийшли на співбесіду. З них лізе все найцікавіше. На одній із співбесід мені дуже сподобався представницький юнак. Але через п'ять хвилин гри він почав своїх ділових партнерів із гри мало не матюкати. Довелося відмовитися від ідеї його найняти.
Було й навпаки. Маленька акуратна дівчинка-горобців у грі порвала всіх з продажу, причому зробила це інтелігентно та коректно. Така маленька дівчинка-танк. Відмовити їй було неможливо.
Ніколи не чула, щоб претендента на співбесіді довели до істерики. Хоча якось у мене був схожий випадок. Мені привели хлопчика і сказали, що його треба брати негайно. Я стала його перевіряти - і він поводився так, ніби в нього температура 39, тупив по-страшному. Потім він зізнався, що так хоче потрапити до нас на роботу, що впав у ступор. У результаті його взяли – і ми з ним чудово попрацювали.
Про призначення зарплати
Зарплатня нового співробітника планується перед оголошенням вакансії. Визначають середній показник ринку і танцюють від нього. Чим нижча позиція, тим менша вилка можливої зарплати. Зарплата продавця у продуктовій мережі взагалі може бути фіксованою. А, наприклад, у програміста і вилка ширша, і простір для торгу побільше. За рамки вилки компанія виходить тільки якщо кандидат дуже хороший.
Про адаптацію
Адаптація - це час випробувального терміну чи трохи менше. Зазвичай це екскурсія офісом, знайомство з колегами, welcome book. Якщо йде масовий набір у велику компанію, формують адаптаційні групи, де люди проходять тренінги, грають у ділові гри. У «МТС» є чудова настільна гра, присвячена їхнім цінностям. Вони становлять абревіатуру ПРОСТО. У неї грають усі новачки.
Більше просунута адаптація - наставництво. HR знаходить співробітника, який бере шефство над новачком. У великих компаніях цим займаються спеціально навчені люди.
Якщо новий співробітник не вживається в колектив, спочатку потрібно відповісти на запитання: а чи потрібно взаємодіяти з великою кількістю народу? Якщо до колективу не вливається HR-менеджер, йому потрібно міняти роботу. А якщо бухгалтер з розрахунку заробітної плати, то це не страшно.
Бувають ситуації, коли людина мені не симпатична,
але мені доводиться його підтримувати та просити за нього у керівництва
Якщо людина виходить на роботу і розуміє, що її очікування не співпали з реальністю, її треба відпускати. Якщо новачок хороший, можна йому запропонувати альтернативні варіанти – інший проект чи посаду. Але якщо не склалося, примушувати не можна. Я сама одного разу була таким новачком. Прийшла в дуже гарну компанію. Все було чудово – і зарплата хороша, і народ чудовий. Але не склалося в коханні - і все тут. І чого себе далі ґвалтувати?
Бувають ситуації, коли людина мені не симпатична, але мені доводиться її підтримувати і просити за неї у керівництва. Якщо він хороший професіонал, моя особиста симпатія не повинна грати жодної ролі.
Про мотивацію
Піраміда Маслоу має два закони. Поки що не задоволена потреба більше низького рівня, Марно мотивувати людину вищим рівнем. Якщо людина хоче їсти, цікаву роботуі кохання, то в першу чергу він хоче їсти. Другий закон полягає в тому, що коли потреба нижнього рівня задоволена, подальше її виконання перестає людину мотивувати. Якщо ми працівника добре погодуємо, а потім запропонуємо ще раз погодувати, але при цьому попросимо працювати краще, це не прокотить. Він скаже: забезпечте мені тепер регулярність годівлі, різноманітність та приємне суспільство за столом.
Підвищення зарплати – це кращий спосібпідвищити мотивацію працівника на найближчі три місяці. Після чого результативність впаде на колишній рівень, а співробітнику знову здаватиметься, що йому недоплачують. Прагнення всіх порвати за компанію не купують, а завойовують гарною атмосферою, визнанням заслуг, подякою.
Зарплата - це гігієнічний фактор, який завжди має бути. А далі починаються тонші сфери. Компанії, які з ними працюють, незмінно виграють. Людину на роботі тримають кілька ниток: зарплата, трудовий договір, цікаві завдання, улюблений колектив, кар'єрне зростання, визнання. Якщо якась із цих ниток витончиться - наприклад, зарплата під час кризи, - його в компанії триматимуть інші. Особливо яскраво це виявилося у кризу 2008 року. Що більший спектр мотиваторів охоплює компанія, то рідше з неї йдуть співробітники. А якщо трапляється криза, така компанія має більше шансів залишитися на плаву.
Людину на роботі тримають кілька ниток:зарплата, трудовий договір, цікаві завдання, улюблений колектив, кар'єрне зростання, визнання
Про підвищення зарплати
Роботодавці підвищують зарплату через ринкові впливи. Наприклад, найближчим часом зарплата підскочить і стабільно зростатиме у програмістів. Другий варіант - коли людина видихається, починає лівачить або сама просить про підвищення. Зазвичай у відповідь роботодавець іде подумати. Повертається та й каже: ось стільки я можу тобі платити. На цьому торг закінчується. Замість підвищення заробітної плати можуть запропонувати додатковий вихідний. Або зменшують фікс, але збільшують відсотки. Ці хитрі речі багатьох підкуповують.
Бувають і ситуації шантажу. Людина пише заяву на звільнення, в останній момент керівництво робить йому офіційну пропозицію - і вона залишається в компанії. Але якщо людина пішла на шантаж один раз, то це станеться і вдруге, і втретє. Довіра до такого працівника падає.
Просто так зарплату підвищують рідко – хіба що в тих компаніях, де ухвалено щорічну індексацію. Переробкам зараз ніхто не дивується.
Про розвиток співробітників
HR або самі навчають або організують навчання співробітників. Якщо вам пропонують підвищити кваліфікацію, то це інвестиція. В одній великій компанії клерк продовбав договір на дуже велику суму і прийшов здаватися керівництву: "Я зробив таку лажу, звільняйте мене". Керівництво здивувалося: «Ми щойно вклали у твоє навчання кілька мільйонів. Іди працюй". Якщо вас відправляють вчитися, то звільняти точно не збираються.
Про HR-бренд
HR-бренд - це те, як компанія сприймається людьми як місце для роботи, наскільки вона є привабливою або жорсткою. HR-бренд буває зовнішнім та внутрішнім. Зовнішній – це те, як компанію бачать претенденти. Але оскільки зараз демографічна яма і всі стурбовані якістю та кількістю персоналу на ринку, компанії зосереджують зусилля на тому, щоб утримати тих, хто вже працює. Тут починає працювати внутрішній HR-бренд. Це реальний маркетинг із продажу компанії нашим співробітникам. Щодня треба нагадувати працівникам, наскільки прекрасна їхня компанія, як вона про них дбає, які перспективи надає.
Про звільнення
При звільненні слід об'єктивно пояснити причини. Я не мав таких випадків, коли був ризик впадання людини в депресію. Я взагалі не зустрічала на ринку таких кейсів, як у фільмі «Мені б у небо», де спеціально навчений консультант проводить психологічну бесіду з тими, кого звільняють, бо вони можуть з вікна викинутися. У Росії вже всі звикли до невизначеності, і звільнення - не трагедія всього життя. Зазвичай все вдавалося вирішити під час бесіди, отримати зворотний зв'язок від людини, домовитися про те, чи я готова дати рекомендації.
Зазвичай диму без вогню немає. Якщо звільняють через професійну некомпетентність, це ніколи не буває шоком. Шок буває під час кризових ситуацій, як 2008-го. Тоді звільнення відбувалися раптово. Мені особисто тоді не пощастило. У компанії, де я працювала, звільняли у добровільно-примусовому порядку. Людей повідомляли, що, якщо вони зараз не напишуть заяву за власним бажанням, на них чекає три догани за запізнення. Це дуже вплинуло на HR-бренд. Я не могла нічого зробити – тільки послужити жилетом своїм колегам.
В Росії
всі вже звиклидо невизначеності, та звільнення - не трагедія всього життя
Про корпоративи та веселощі
Найсмішніше відбувається на співбесідах, коли задаєш цікаві питання типу «Чому кришки від каналізаційних люків круглі?» Відповіді бувають найдивнішими. Друге за веселощами - організація корпоративних свят. Щоб усі співробітники добре розважалися, HR має добре попрацювати. Найвеселіший корпоратив у мене стався, коли я ще була студенткою. Це був Новий рік. Я виконувала всі можливі функції, починаючи від замовлення заміського клубу і до виконання ролі Снігуроньки. Вийшло феєрично. Після свята у мене було відчуття, що це на сто відсотків моя компанія та мої улюблені люди. А в понеділок я повернулася на роботу і виявила стос завдань, що накопичилися під час підготовки до корпоративу. За тиждень я звільнилася.
Про те, що таке хороший HR-фахівець
Трудовий кодекс знати напам'ять необов'язково. Існує безліч довідкових систем, де можна підглянути. Як не дивно, половина моїх колег – мізантропи. Хоча хороший HR обов'язково має любити людей. HR – це материнський початок компанії. У кабінет, де сидять HR, кожен співробітник повинен мати можливість прийти та поговорити до душі. Поскаржитися на начальника, знаючи, що йому нічого за це не буде. Поплакатися у жилетку. HR – це такий штатний психотерапевт.
Особливо цінуються серед HR чоловіки. Їх у професії не так багато, але вони зазвичай дуже успішні. Як правило, чоловіки приходять у HR свідомо. Вони від жінок більш структурованим підходом. Не тонуть у плинні, а дивляться вперед.
Про порушення закону
HR систематично порушують закон у всьому щодо компенсацій співробітникам. Наприклад, при звільненні треба виплатити кілька зарплат. Нікому цього робити, звісно, не хочеться. Починаються танці з бубном. Давай напиши з власного, бо ми не дамо тобі рекомендації. Або загрожуємо доганами. Ще краще, якщо працівники на сірій зарплаті. Можна виплатити лише білу частину, яка у сумі становитиме тисячі три рублі. До суду ніхто не подає.
Про нове у професії
По-перше, новий напрямок – «управління талантами». Коли людей розглядають не як ресурс, а як таланти, для кожного намагаючись знайти найкраще застосування. По-друге, аналітика поведінки, big data. Ми намагаємося максимально оцифровувати і аналізувати людську поведінку. Як виконують KPI, що пишуть на корпоративному порталі, скільки електронної пошти на день відправляють. Те саме робить Google. Вони згодом публікують свої дослідження. Наприклад, вони з'ясували, що жінки, які повернулися з декрету, стають найрезультативнішими співробітниками. Можливість спокійно піти у декрет підвищила їхню лояльність.
По-третє, "гейміфікація". Ми місцями перетворюємо роботу на гру, щоб викликати підвищений інтерес співробітників. Це поєднання відомих методів нематеріальної мотивації з IT.
Ілюстрації: Маша Шишова
Ось він - перед вами, таємничий список умінь та навичок гарного HR-фахівця. Що дозволяє менеджеру HR-служби постійно перебувати в режимі багатозадачності і з успіхом долати всі труднощі, що виникають - порталу сайт розповіла Катерина Горяна, старший консультант міжнародного кадрового холдингу.
Якщо говорити про основні вміння та навички HR, найважливішими, на мій погляд, є:
1) Високий рівеньрозвитку комунікаційних навичок. Це не просто вміння розмовляти та вести діалог, а здатність вибудовувати спілкування таким чином, щоб воно було спрямоване на досягнення результату, запланованого HR-менеджером. Взаємодія з усіма підрозділами та співробітниками компанії через довірче ставлення та відкриту комунікацію – запорука успіху HR.
2) Вміння слухати та чути. Слухати вміють усі на фізіологічному рівні, а от чути – не багато.
3) Здатність працювати в режимі багатозадачності (HR повинен враховувати кілька моментів одночасно і пам'ятати про всі проекти).
4) Вміння працювати з великим обсягом інформації (HR веде пошук кандидатів, тримає в голові всі вимоги до кандидатів, готує великий обсяг аналітики із закритих вакансій та плинності тощо).
5) Структурувати інформацію та виявляти з великого обсягу потрібні дані, розставляти пріоритети із завдань самостійно, відповідно до поточної ситуації.
6) Навички переконання та аргументації є також першорядними, це частково випливає з уміння спілкуватися, проте тут закладено глибший зміст. Менеджер з персоналу повинен вміти аргументовано донести до бізнесу або до персоналу необхідну інформацію, не допускаючи помилок чи упередженості.
Здібності, що відносяться до стратегічного мислення (наприклад, вміння бачити ситуацію з боку, у проекції на майбутнє, приймати рішення, відповідно до стратегічних цілей тощо), безумовно, важливі, проте на початковому етапіроботи молодого HR-фахівця вони є критичними. Інтуїція також не обов'язкова (те, що в HR неформально називають «чуйка»), але за її наявності співробітник здатний багато на що. Уважність до деталей є значущою, але не варто переоцінювати її значення. Варіативність мислення та вміння адаптуватися до різних ситуацій, гнучкість – скоріше, не обов'язкові, а бажані вміння. Все перераховане вище набувається в процесі професійного досвіду спеціаліста у відділі персоналу. У той час як першочергові вміння та навички необхідні для успішного професійного зростання.
Фахівцю-новачкові, який тільки починає працювати у сфері HR, буде корисно провести якийсь «аудит» своїх навичок та умінь, зрозуміти сильні та слабкі сторони, продумати та обговорити індивідуальний план розвитку зі своїм керівником. Насамперед, рекомендую розвивати першочергові навички та вміння. Уважно вивчайте досвід своїх колег, усвідомлюйте причини своїх успіхів, робіть висновки з помилок – це допоможе у формуванні другорядних умінь. Набирайтеся досвіду у використанні технічного інструментарію для підбору, оцінки та розвитку персоналу. Як правило, на початку кар'єри складається розуміння особливостей тієї чи іншої професії, тому можна і потрібно коригувати свій план розвитку в міру власного зростання.
Дуже важливий момент для новачка – вибір наставника чи ментора. Як правило, цією людиною є безпосередній керівник. Якщо з якихось причин керівник знаходиться не локально, і/або він дуже завантажений і не встигає приділити увагу новачкам, можна уважніше озирнутися і в рамках компанії або відділу знайти досвідченішого співробітника та побудувати з ним ефективну взаємодію.
З точки зору організації власної роботи менеджеру з персоналу корисно вміти бачити ситуацію в цілому, правильно розставляти пріоритети та керувати своїм робочим часом, системно мислити (приймати рішення на підставі комплексного аналізу всіх факторів), а також бути гранично коректним та чітким у комунікації.
Якщо ми говоримо про управління роботою підлеглих, то дуже цінна здатність у менеджменті – грамотне вміння делегувати завдання разом із комунікацією та системою підтримки та контролю. Постановка завдань підлеглим (завдання\строки), допомога у вирішенні складних питань, перевірка термінів виконання, залучення до складних та цікавих проектів та завдань - це корисні навички для Менеджера з персоналу, які можна придбати лише з досвідом. Крос-функціональна взаємодія (управління роботою не підлеглих безпосередньо людей) вимагає від HR ефективної та точної побудови комунікації зі співробітниками компанії.
Багато успішних управлінців визнають, що побудувати результативну взаємодію з власними підлеглими набагато легше, ніж із людьми, які не підкоряються безпосередньо. Це відносини партнерства, тому комунікація вибудовується з позиції рівного за статусом, професіоналізмом та рівнем. Спільна робота у такому форматі дасть набагато більше, ніж директивне підпорядкування.
Одне з трактувань терміну «компетенції» – сфера діяльності, якою займається людина на конкретній посаді. Наприклад – пошук та підбір персоналу, це один із бізнес-процесів у HR. Інше трактування – поєднання здібності та бажання до певної поведінки, наприклад – здатність до продуктивної комунікації та бажання комунікувати. Третє трактування терміна – симбіоз ЗУНів і ПВК, властивих людині чи важливих посаді, наприклад – знання ТК РФ і організованість.
Неоднозначність та вільне застосування термін є незручним для побудови наукоподібного тексту, або для точних досліджень, але на практиці (дослідження, проведене для конкретної організації) такий підхід, схоже, працює.
Застосування терміна для опису посади та характеристики людини відрізняється тим, що у конкретного співробітника можна оцінити бажання, інтерес поводитися так, а чи не інакше. Наприклад, здатність і вміння грати на валютній біржі може підкріплюватися інтересом і навіть здоровим азартом, тоді як повна відсутність інтересу означатиме відсутність цієї компетенції.
Для оцінки людини на посаді зазвичай обирають ключові компетенції (такі як «пошук та підбір персоналу», наприклад), а потім розбивають їх на ті психологічні, професійно важливі складові, а також уміння. Здатність шукати та підбирати персонал, а також бажання конкретної людини займатися саме цією роботою оцінити досить складно. У той час як комунікативні здібності та стресостійкість виміряти більше шансів.
У статті з журналу "Кадровий менеджмент", датованої 2003 роком, Ольга Батуріна перераховує . Історично насамперед йде знання кадрового діловодства та юридична підготовка. – Дуже важлива компетенція для HR-фахівця – орієнтація на внутрішнього клієнта (керівника, лінійного менеджера), «управління виконанням», у якій проявляються організаційні навички: планування, делегування тощо. Робота менеджера з персоналу сьогодні тісно пов'язана з проектами, тому все більшого значення набуває компетенція «робота над проектами».
Втім, як і «вміння встановлювати та керувати діловими відносинами з партнерами» – рекрутерами, тренінговими компаніями, організаторами корпоративних заходів тощо.
HR-менеджер виконує роль внутрішнього консультанта у своїй компанії. Це стосується вирішення внутрішніх конфліктів, для чого менеджеру з персоналу необхідне бажання та вміння разом із керівниками підрозділів знаходити виходи із незвичайних ситуацій. При цьому HR-менеджеру не обійтися без відмінних комунікативних навичок, здатності до письмового та усного вираження своїх думок, уміння вести групові дискусії.
Необхідні також консалтингові компетенції: наприклад, виявлення потреб внутрішніх клієнтів чи вміння ставити «правильні» питання.
Отже, посаді відповідає поведінка, яка є продуктивною. Поведінка стає можливою за наявності певних знань, навичок та якостей особистості людини. Залишається ключ - мотивація, внутрішнє спонукання до дій, бажання.
Портал HT.ru , лабораторія «Гуманітарні технології» пішла грамотним шляхом, щоб з'ясувати ключові компетенції HR та запитала про них у спеціалістів – HR-менеджерів та директорів.
Читачі можуть ознайомитись з результатами другого дослідження, проведеного 16-17 квітняна виставці "Персонал-Москва - 2008" та першого туру, що пройшов 10 квітня на конференції"HR-Networking"
Інтернет-етап триває до цього дня і ви можете взяти в ньому участь.
За ступенем важливості компетенції вишикувалися в порядку зменшення (що більше номер, тим, на думку респондентів, менш важливою є компетенція)
1. Проведення інтерв'ю із здобувачами
2. Комунікабельність та розуміння людей (уміння встановлювати контакт, слухати)
3. Стресостійкість (в авральних ситуаціях)
4. Командна робота (спрацьовуваність)
5. Розробка систем заохочення (мотивації)
6. Емоційна саморегуляція (контроль)
7. Корпоративна лояльність (відданість)
8. Комплексна атестація працівників
9. Особиста організованість та дисципліна
10. Переконання (вплив людей)
11. Ухвалення рішень при невизначеності
12. Ініціативність (ставить та вирішує проблеми)
13. Дисципліна (точність під час виконання завдань)
14. Ведення кадрового діловодства
15. Опитування задоволеності персоналу
16. Навчання нових інформаційних технологій
17. Делегування (розподіл завдань)
18. Кар'єрне консультування працівників
19. Особисті високі кар'єрні амбіції
20. Організація корпоративних заходів
21. Застосування тестових технологій
Цікавим є також опитування
лабораторії «Гуманітарні технології» на тему
«Що Грамотний HR-фахівець не робить ніколи
Н е забуває повідомити претенденту про рішення, прийняте компанією, навіть якщо воно негативне – 31,6%
Н е запитує, під яким знаком Зодіаку народився претендент і яке у нього улюблене число – 26,4%
Н е спізнюється на зустрічі з здобувачами – 11,6%
Н е дає однозначних відповідей, лише прогнози («цей претендент, то, можливо, і хороший, а, можливо, і поганий») – 8,8%
Н е проводить стрес-інтерв'ю – 8,8%
Н е називає людей людськими ресурсами – 8%
Д Інша відповідь – 4,8%
Інші відповіді були такими:
Чи не ділить людей на зайвих і не зайвих. просто був свідком, коли hr-щик проводив такий поділ відкрито
Не спить із здобувачами
Не забуває повідомити претендента про рішення, прийняте компанією, навіть якщо воно негативне
Не бреше
Працює на користь компанії, не сам по собі, а дотримуючись загальної стратегії розвитку. у розробці якої бере активну участь
Не створює обстановки, при якій претендент почувається некомфортно, гидко і принижено
Не дозволяє кандидату ввести себе в оману, вивести із себе і т.д.
Не використовує співбесіду як спосіб самоствердження