Pirmasis asmuo, su kuriuo kandidatas susitinka pokalbio metu įmonėje, yra personalo vadovas. Priklausomai nuo įmonės struktūros, tai gali būti paprastas verbuotojas, tyrėjas arba tikras vadovas.
Kuo skiriasi darbdavys nuo HR?
Beveik kiekvienas personalo vadovas vadintų personalo pareigūnu įžeidimu. Jei jį vadins verbuotoju, jis šiek tiek nusišypsos. O jei paklaus, koks skirtumas, jis skaitys paskaitą apie tai, kas yra HR ir kokios jo funkcijos.
HR reiškia žmogiškuosius išteklius. Ne tyrimai, kaip daugelis galvoja. Paieška yra tik nedidelė personalo vadovo veiklos dalis. O paieška ir pasirinkimas taip pat yra du dideli skirtumai.
Resource yra pagrindinis šios santrumpos žodis. Tai darbas su žmogiškaisiais ištekliais, kokybiškas personalo valdymas, prioritetų nustatymas, darbuotojų ugdymas, tikslų jiems braižymas yra pagrindiniai vadovo uždaviniai.
HR vaidmuo
Daugumoje įmonių personalo vadovo vaidmuo yra nesąžiningai nustumtas į antrą planą. Visuotinai priimta, kad verslą kuria generalinis direktorius, pelnas gaunamas iš pardavimo, o personalas – iš skelbimų.
Tiesą sakant, pažangiose korporacijose jie jau seniai suprato, kad personalo skyrius turėtų būti toje pačioje eilutėje su generaliniu direktoriumi ir operacijų skyriais. Taip yra dėl to, kad personalo vadovas turi aiškiai suprasti įmonės strategiją, žinoti, kokių žmonių reikia darbui, kokias užduotis reikia atlikti.
Klimatas kolektyve, nuotaika darbo vietoje – dalykai, kurie atrodo nereikšmingi, tačiau atima iki 30% skyrių efektyvumo.
Požiūris į verslą
Beveik 85% darbdavių kandidatams į personalo vadovo pareigas užduoda klausimą: HR – kas yra vadovas? Ir daugelis išgirsta atsakymą, kad tai darbuotojas, kuris turėtų daryti gera žmonėms ir padėti jiems susirasti darbą. Kad ir kaip grubiai tai skambėtų, darbdavys neturėtų samdyti tokių darbuotojų.
Vyriausiojo įgaliotinio pozicija aiški ir suprantama, jis - dešinė ranka verslui. Be aiškaus supratimo, ko įmonė nori pasiekti, kokie plėtros planai ir jų įgyvendinimo strategija, kokybiškos atrankos nebus.
Tikras personalo vadovas yra kietas, kartais savavališkas verslininkas. Būtina mokėti derinti žmogiškumą su nelankstumu. Bandydami būti malonūs ir malonūs, bijodami atmesti kandidatą, daugelis įdarbintojų niekada neviršija vidutinių verbuotojų. Norint išmokti ugdyti žmones ir padėti įmonei siekti pasaulinių tikslų, reikia turėti valios ir ryžto, o įmonės tikslus laikyti savais.
Pareigos
Personalo vadovas pareigas turi atlikti 120% ar daugiau. Jo pareigose nėra normalizuoto darbo grafiko sampratos, mintys nuolatos sukasi ieškant geriausio sprendimo.
Kiekvienoje įmonėje personalo vadovo pareigybės aprašymas yra skirtingas. Tačiau pagrindiniai dalykai visada bus tokie patys. Personalo vadovas privalo:
- Studijuokite darbo rinką, kad surastumėte kandidatus į reikiamas laisvas darbo vietas.
- Jei reikia, naršykite regioninėje rinkoje.
- Užmegzkite ryšius su profesionalais švietimo įstaigų ir universitetus sudaryti sutartis dėl studentų pritraukimo į praktiką ir vėliau įsidarbinti.
- informuoti centrinį užraktą, švietimo įstaigų apie laisvas darbo vietas ir darbuotojų poreikius.
- Kandidatus vertinkite pagal pretendento kvalifikaciją, verslo ir asmenines savybes.
- Organizuoti įmonės darbuotojų vertinimo renginius.
- Atlikti vertinimus ir analizuoti jų rezultatus.
- Darbas formuojant personalo rezervą. Rezervo formavimo pagrindu gali būti atestavimo, atrankos, atsakymų į gyvenimo aprašymus analizės, darbuotojų rotacijos, atskirų darbuotojų mokymo ar stažuočių atitinkamose pareigose rezultatai.
- Dalyvauti pertvarkant ir pertvarkant personalą, įmonės organizacinę struktūrą.
- Plėtoti ir įgyvendinti įvairias veiklas, skirtas darbuotojų skaičiaus valdymui.
- Analizuoti personalo darbą, siūlyti būdus, kaip pagerinti personalo darbo kokybę.
- Sukurti ir įgyvendinti visų lygių darbuotojų skatinimo programas.
- Parengti darbuotojų karjeros žemėlapius, juos įgyvendinti kartu su vadovybe ir personalu.
- Atlikti ilgalaikį darbuotojų tobulinimo planavimą, analizuoti rezultatus ir rekomenduoti vadovybei priemones personalo kokybei gerinti.
- Teikti patariamąją pagalbą vadovybei žmogiškųjų išteklių klausimais.
Bendravimas su darbuotojais
Personalo vadovas yra daugiafunkcinis darbas, be aukščiau aprašytų pareigų, jis turi papildomų svarbių funkcijų sąrašą:
- padėti darbuotojams atsakant į jų klausimus apie asmeninio ir profesinio tobulėjimo perspektyvas įmonėje;
- pasirinkti personalą su užsakovu sutartomis sąlygomis (tiesioginis vadovas arba skyriaus ar padalinio vadovas);
- naudoti modernius ir nestandartinius paieškos, personalo atrankos būdus;
- pritaikyti naujus darbuotojus darbui įmonėje, lydėti juos visoje bandomasis laikotarpis;
- periodiškai gauti grįžtamąjį ryšį iš vadovo apie tai, kaip darbuotojai praėjo bandomąjį laikotarpį;
- gauti iš vadovybės grįžtamąjį ryšį apie darbuotojų darbą, jų sąveiką su komanda;
- palaikyti ryšį su visais įmonės darbuotojais teikti grįžtamąjį ryšį vadovybei, informuoti apie iškeltas užduotis, tiesioginių vadovų požiūrio objektyvumą;
- sukurti darbuotojų asmeninių ir dalykinių savybių vertinimo sistemą;
- Numatytu laiku teikti ataskaitas vadovybei;
- laikytis įstatymų Rusijos Federacija ir jų laikytis personalo paieškos ir atrankos, darbo skelbimų rengimo, pokalbių vedimo klausimais.
Asmeninės ir profesinės kompetencijos
Daugelis darbdavių mano, kad HR yra personalo pareigūnas. Jam perkeliamos personalo dokumentacijos pildymo ir pažymų išdavimo funkcijos, o kroviniui atiduodamas laisvų darbo vietų, kurias reikia užpildyti, paketas.
Deja, dauguma personalo darbuotojų nežino įrankių, kuriuos turi profesionalus personalo vadovas. Artėjant darbuotojo paieškos į laisvą vietą klausimą, personalo pareigūnas dažniausiai pasigenda asmeninių momentų – ar kandidatas tilps į skyrių, ar sugebės dirbti komandoje. Ar jų karjeros tikslai atitinka įmonės vertybes?
Pagrindinės kompetencijos
Personalo vadovo kompetencijos:
- Įmonės tikslų suvokimas, dalijimasis jais.
- Empatija (gebėjimas užjausti). Ji turi būti dozuota, kitaip HR negalės atsisakyti netinkamų kandidatų ir greitai „perdegs“.
- Orientacija į rezultatą.
- Gebėjimas pateikti tik reikiamą informaciją.
- Gebėjimas matyti ir girdėti žmogų. Dažnai ši kompetencija painiojama su savo kolegos gebėjimu „skaityti kaip knygą“. Kaip rodo praktika, šiuo atveju sprendimas apie žmogų yra labiau pagrįstas stereotipais.
- Streso tolerancija.
- Analitinis mąstymas.
- Strateginis mąstymas.
- Gebėjimas valdyti talentus.
Asmeninės savybės
Personalo vadovo asmeninės savybės turėtų padėti jam dirbant su žmonėmis. Per didelis jautrumas, silpnumas, trumparegystė neleis darbuotojui kokybiškai atlikti jam pavestų pareigų.
Personalo vadovo savybės, naudingos jo darbe:
- visuomeniškumas;
- nešališkumas;
- aktyvi gyvenimo padėtis;
- prisitaikymas;
- strateginis mąstymas;
- Etika;
- savikontrolė;
- pasitikėjimas savimi;
- atsparumas stresui;
- dėmesingumas;
- sąžiningumas;
- kūrybiškumas.
HR teisės
Personalo vadovo pareigos ir teisės yra vienodai svarbios. Personalo vadovas turi teisę:
- gauti informaciją iš vyresniosios vadovybės apie įmonės plėtros planus, kad iš anksto būtų suformuotas rezervas ir personalo paieškos strategija;
- dalyvauti vadovų susirinkimuose, susijusiuose su personalo politikos pakeitimais;
- dalyvauti su personalo valdymo sistema susijusių klausimų diskusijose;
- teikti pasiūlymus dėl talentų valdymo;
- bendrauti su visais darbuotojais, reikalauti informacijos, reikalingos jų tiesioginėms pareigoms atlikti;
- valdyti su savo tiesiogine veikla susijusį dokumentų srautą;
- informuoja struktūrinio padalinio vadovą ar tiesioginį jų vadovą apie sunkumus, kylančius renkantis darbuotoją į pareigas;
- sekti pokyčius darbo rinkoje.
Reikalingi įgūdžiai ir žinios
HR darbe būtina naudoti daugybę modernių progresyvių įrankių. Atsižvelgiant į tai, ką veikia personalo vadovas, šios žinios turi būti nuolat atnaujinamos ir papildomos.
Svarbūs įgūdžiai:
- darbo teisės aktų, sociologijos pagrindų išmanymas;
- gebėjimas vesti verslo derybas;
- raštingumas;
- personalo vertinimo priemonių ir metodų turėjimas, gebėjimas analizuoti jų efektyvumą;
- gebėjimas organizuoti;
- planavimo, kokybiško laiko planavimo įgūdžių.
Kur pritaikyti talentus?
Pažiūrėkime, koks yra tikrasis darbas. Personalo vadovas dažniausiai dirba biure ir posėdžių salėje. Reikia tokių darbuotojų daugumaįmonių. Funkciniu požiūriu jis gali reikšti ir personalo skyrių (departamentą), ir operacijų skyrių. Įmonės, kuriose bendradarbiaujama tarp operatyvinio ir personalo padalinių, savo pelningumo ir efektyvumo augimą vertina 12% (duomenys susiję tik su darbuotojų, kaip žmogiškųjų išteklių, veiklos rodikliais).
Taip pat personalo specialistai dalyvauja konferencijose ir susitikimuose universitetuose. Tokie susitikimai vyksta reguliariai, tačiau dažnumą reguliuoja darbo mugės pačioje įstaigoje ir jaunų darbuotojų poreikis įmonėje.
Žmonių valdymas
Personalo vadovas visų pirma yra didžiulė atsakomybė. Atsakomybė prieš verslą, personalą. Profesionalus darbuotojas niekada nepaliks pusbaigto darbuotojo potencialo tobulėjimo žemėlapio. Noras tobulėti ne tik pačiam, bet ir savo įmonės darbuotojams HR būdingas iki galo.
Personalo vadovas yra įmonės variklis. Suprasdamas savo tikslus ir uždavinius, jis aprūpina aukštos kokybės darbuotojus, galinčius įgyvendinti aukštesnės vadovybės iškeltas užduotis. Jeigu vadovas nesupras, kokio darbuotojo reikia, orientuojasi tik į reikalavimus, neatsižvelgdamas į specifinę įmonės kultūrą ar norus darbuotojo asmenybei, tuomet laisva darbo vieta bus formaliai uždaroma. Laiko intervalas nuo skyriaus vadovo kreipimosi iki praktikos pabaigos ir darbuotojo priėmimo į organizacijos gretas sutrumpėja, jei personalo vadovas sugeba užfiksuoti kandidato asmenybės ypatybes, jas palyginti su galvos asmenybė.
Personalo vadovas yra privaloma grandis didelės organizacijos struktūroje.
Nesvarbu, kaip vadinsis pareigos – personalo vadovas, personalo vadovas, darbdavys. Svarbiausia, kaip vadovybė supranta šią poziciją ir kokias galias ji suteikia darbuotojui.
Šiandien jūsų dėmesys bus skirtas tokiam darbuotojui kaip personalo specialistas. Šis asmuo atlieka svarbų vaidmenį įdarbinant bet kurį pilietį. Ir greičiausiai net neįtarėte, kad kada nors su juo bendravote. Kas yra įdarbinimo vadovas? Kokiomis savybėmis jis turėtų pasižymėti? Ar yra kokių nors jo profesijos ypatumų, o jei taip, tai kokių? Apie visa tai – toliau.
Veikla
Įdarbinimas – svarbus punktasįsidarbinus. Be jos neįmanoma „išravėti“ netinkamų kandidatų. Taigi, vadovai, kurie sprendžia šią bylą, yra tikrai be galo svarbūs.
HR specialistas yra asmuo, kuris jus apklaus. Jis dirba įdarbinimo agentūrose, kurios padeda atrinkti tinkamus kandidatus į tam tikras firmas. Tai yra, galime sakyti, kad turime reikalą su darbuotoju, kuris ieško ir samdo kitus. Iš principo gali atrodyti, kad šis užsiėmimas neturi ypatingų bruožų. Be to, jei jus domina HR (darbas), galite lengvai užsiimti šiuo verslu.
Kas daro
Bet pirmiausia, ką veikia šis darbuotojas? Įdarbinimo agentūra, kaip jau minėta, atrenka darbuotojus tolesniam darbui. Taigi, atitinkamas vadovas atliks tą pačią veiklą. Kokia prasme?
Taigi jūsų viršininkams iš tikrųjų pasirinkta specialybė nevaidina, jei ji kažkaip susijusi su visuomene ar vadyba. Bet kokiu atveju reikiamos žinios jums bus suteiktos. Įdarbinimo agentūra (bet kuri) daugiau dėmesio skiria asmeninėms savybėms, kurias turi turėti dabartinis mūsų darbuotojas. Apie ką tai?
Komunikabilumas
Pirmas ir svarbiausias bruožas mūsų sąraše yra bendravimas. Žmogiškųjų išteklių skyriaus vadovas, o iš tikrųjų kiekvienas darbuotojas, užsiimantis personalo atranka, neturėtų būti mizantropas. Tik bendraujantis ir atviras žmogus gali paskatinti pareiškėją dialogui, perduoti jam svarbią informaciją ir jo neišgąsdinti.
Iš principo čia galima priskirti ir draugiškumą. Jei potencialus pretendentas pokalbio metu mato nuolat įsitempusį, akmeniniu veidu sėdintį vadovą, netgi glaustai ir nemandagiai bendraujantį, bendras įspūdis apie korporaciją prastėja. Kartais net per daug. Tik atviras, bendraujantis ir draugiškas žmogus gali pasiekti sėkmės žmogiškųjų išteklių srityje. Tokio piliečio atrinktas personalas, kaip taisyklė, tikrai atitinka darbdavio keliamus reikalavimus.
Streso tolerancija
Toliau – atsparumas stresui, santūrumas. Be šios savybės vargu ar jums pasiseks įdarbinimo srityje. Kodėl? Bendravimas su žmonėmis yra geras. Tik tada, kai jis nuolatinis, ir net esant skirtingoms asmenybėms, stresas bus iškart pastebimas. Ne su visais malonu kalbėtis, ne visi yra paslaugūs.
Be to, pats darbuotojų pasirinkimas korporacijai yra atsakinga užduotis. Ir, žinoma, tai taip pat turi įtakos nervų sistema. Rezultatas – stresas, su kuriuo reikia kovoti. Juk personalo specialistas visada turi būti atviras, draugiškas ir santūrus. Didelė atsakomybė čia taip pat vaidina tam tikrą vaidmenį – iš tikrųjų jūs sprendžiate, kas dirbs korporacijoje, o kas ne. Tai nėra lengvas sprendimas!
Žmonės, linkę į nedidelį susijaudinimą ir nervinius sukrėtimus, čia niekada nepasiseks. Pirma, pradės įtempti bendravimas su pretendentais, antra, kaskart bus vis sunkiau rasti tinkamus kandidatus. Tai turės įtakos jūsų karjerai.
Išradingumas
Nepamirškite, kad personalo specialistas turi būti ne tik jautrus ir santūrus, bet ir išradingas bei veiklus. Idealiu atveju įdarbinimo vadovas yra gyvybingas įmonės žmogus. Jis visada sukuria tam tikras motyvacines koncepcijas, sugeba teisingai atrinkti naujus kandidatus į įmonę, taip pat veda kompetentingus mokymus.
Kūrybiškumo trūkumas iš principo nėra toks baisus. Laikui bėgant, jei turėsi kitų savybių, visko išmoksi. Svarbiausia būti motyvuotam. Tada ir tik tada bus galima pasiekti tam tikrą rezultatą.
ir psichologija
Dažnai įprasto draugiškumo neužtenka norint sukurti kompetentingą dialogą. Todėl labai dažnai personalo specialistas turi turėti dalykinio bendravimo įgūdžių. Ir, žinoma, turėti tam tikrų žinių psichologijos srityje.
Tokie darbuotojai puikiai sugeba įdarbinti darbuotojus. Jie yra tie, kurie per trumpiausią įmanomą laiką pasiekia sėkmės ir karjeros. Dažnai tenka kažkaip suvilioti pretendentus, pagražinti realybę. Tai turėtų būti daroma atsižvelgiant į žmogaus psichologiją, kad jis neatspėtų apie apgaulę. Priešingu atveju prarasite visus kandidatus.
Į pagalbą ateina psichologija ir dalykinio bendravimo įgūdžiai. Su jais darbas įdarbinimo srityje jums atrodys kaip tikras malonumas. Ypač jei mėgstate manipuliuoti žmonėmis. Beje, sociologijos žinios taip pat nekenkia. Kuo daugiau žinosite apie žmones ir jų nervų bei psichoemocinių sistemų struktūrą, tuo geriau.
Komandinis darbas
Paskutinis dalykas, kurio reikalaujama iš personalo specialisto, nėra panacėja, tačiau šiam momentui skiriamas ypatingas dėmesys. Ypač tais atvejais, kai į jūsų pareigas įeina ne tik pokalbių organizavimas ir mokymų rengimas, bet ir tiesioginė parama kandidatų bandomajam laikotarpiui.
Iš esmės, jei nemėgsti dirbti komandoje, tai nesvarbu. Praktiškai personalo specialistas su visomis savo pareigomis susidoroja pats. Su visuomene jis bendrauja dažnai, bet dozuotai. Paprastai per pokalbius ir per mokymus. Arba kai kuriose
Bet jei esate nervingas ir nežinote, kaip per trumpą laiką apdoroti daug informacijos – tai jau yra nelaimė. Tada neturėtumėte dirbti personalo specialistu. Kaip matote, ši profesija yra prieinama visiems. O iš esmės reikalavimai kandidatams formuojami tik atsižvelgiant į asmenines savybes. Taip pat yra daug veiklos ypatybių, bet jos mums atrodo jau tokios pažįstamos! Įdarbinimas yra kryptingų, pozityvių ir aktyvių žmonių darbas!
aš gavau specializuotas išsilavinimas Plechanovo akademijoje. Tačiau tuomet žmogiškųjų išteklių valdymo skyrius dėl paklausos stokos buvo sujungtas su generaline vadyba. Ir apskritai personalo mokymas universitetuose yra toks. Todėl jie įstoja į profesiją tiesiog iš humanitariniai universitetai. Geriausi HR yra tie, kurie buvo savo pramonės lyderiai ir suprato, kad jie geriausiai valdo žmones.
Kuo HR skiriasi nuo darbuotojo
personalo aptarnavimas
Žmogiškųjų išteklių skyrius užsiima dokumentacija. Registruoja žmones į darbą, daro įrašus darbo knygelėse, perkelia į kitas pareigas, rašo papeikimus. HR paslauga apima daugybę kitų funkcijų: motyvavimo, mokymų, personalo tobulinimo, įmonės kultūros ir HR prekės ženklo kūrimo. Tai ne darbas su popieriais, o su žmonėmis, personalo valdymas.
Priklausomai nuo įmonės būklės, HR skirstomas į skirtingas funkcijas. Trumpai tariant, juos galima apibūdinti tokia formule: pritraukti, sužavėti ir įtraukti. 50 žmonių įmonėje vienas HR atlieka viską, įskaitant biuro darbą. 50 tūkstančių žmonių įmonė gali turėti visą personalo skyrių. Tarp jų bus mokymų, motyvavimo, įdarbinimo specialistai. Bet kiekvienas iš jų bus vadinamas personalo vadovu.
Apie interviu
Ko nedaryti interviu? Ateik su basutėmis su kojinėmis. Runetoje gausu rekomendacijų, kaip elgtis pokalbio metu. Visi juos skaito, bet paskui daro tas pačias klaidas. Kita vertus, kartais net lemtingos atrodančios klaidos galiausiai nėra lemtingos. Mano karjeroje buvo atvejų, kai žmonės atvirai melavo pokalbio metu, buvo sugauti, bet vis tiek buvo įdarbinti – ir gavo puikų darbuotoją. Nepaisant to, meluoti nerekomenduoju. Vis tiek viskas atsivers.
Niekas prie manęs neatėjo su rožiniais šortais, su gitara ar šunimi. Viskas buvo saikingai. Į išvaizdą kreipiamas dėmesys, jei tai būtina tarnybinėms pareigoms atlikti. Jei įmonė ieško merginos registratūroje, tada patraukli. O jei generalinis direktorius ieško registratūros darbuotojo, tai gali būti vyresnė moteris, kuri bus Cerberis prie jo durų.
Klausimus dėl išvaizdos dažniausiai užduodu į kaktą: „Jūsų darbas bus susijęs su kelione pas klientą. Ar esate pasirengęs nusipirkti kostiumą?" O jei žmogus atėjo visas apsilaižęs, tai atvirkščiai: „Ar esate pasirengęs kasdien eiti į darbą tokia forma? Ne visi atsako teigiamai. Daugelis pripažįsta, kad nėra pasiruošę.
Pokalbiuose paprastai reikia užduokite nepatogius klausimus, kad pamatytumėte kaip žmogus elgiasi stresinėse situacijose
Interviu metu paprastai reikia užduoti nepatogius klausimus, kad pamatytumėte, kaip žmogus elgiasi stresinėse situacijose. Mėgstamiausia technika – labai greiti ir įvairūs klausimai, į kuriuos tikiuosi greito atsakymo. Pavyzdžiui, klausimas: „Ar uždirbote pelno ankstesniame darbe? Visi sako taip. Kitas klausimas: „Kaip įmonei pavyko su jumis išsiskirti? Čia arba žmogaus smegenys įsijungia, arba jis pasiklysta.
Taip pat mėgstu verslo žaidimus. Juose dalyvauja nuo šešių iki aštuonių žmonių, kurie atvyko į pokalbį. Jie susiskirsto į komandas ir tarpusavyje keičiasi brangakmeniais. Žaidimo metu brangakmenių eiga nuolat keičiasi, tai yra rinkos situacija. Kiekvieno žaidėjo užduotis yra maksimaliai padidinti savo pelną. Po trijų minučių žaidimo žmonės pamiršta, kad atėjo į pokalbį. Iš jų išeina visi įdomiausi dalykai. Viename iš interviu man labai patiko žavus jaunuolis. Tačiau po penkių žaidimo minučių jis pradėjo kone keikti savo verslo partnerius žaidime. Turėjau atsisakyti minties jį įdarbinti.
Buvo ir atvirkščiai. Tvarkinga maža žvirblių mergaitė žaidime sumušė visus pardavimų metu, ir ji tai padarė protingai ir teisingai. Tokia maža tankų mergaitė. Jos buvo neįmanoma atsisakyti.
Niekada negirdėjau, kad darbo ieškantis asmuo per interviu būtų apimtas isterijos. Nors kažkada turėjau panašų atvejį. Jie atvedė pas mane berniuką ir pasakė, kad jį reikia nedelsiant paimti. Pradėjau jį tikrinti – ir jis elgėsi taip, lyg jam būtų 39 laipsnių temperatūra, baisiai kvailai. Tada jis prisipažino, kad taip norėjo su mumis dirbti, kad pateko į stuporą. Galų gale jie jį paėmė – ir mes su juo puikiai padirbėjome.
Apie atlyginimo paskyrimą
Naujo darbuotojo atlyginimas planuojamas iki laisvos darbo vietos paskelbimo. Nustatykite rinkos vidurkį ir šokite iš jo. Kuo žemesnė pareigybė, tuo mažesnis galimo atlyginimo diapazonas. Pardavėjo atlyginimas bakalėjos tinkle paprastai gali būti fiksuotas. O, pavyzdžiui, programuotojas turi platesnę šakę ir daugiau erdvės derėtis. Bendrovė peržengia šakės ribas tik tuo atveju, jei kandidatas yra labai geras.
Apie prisitaikymą
Adaptacija yra bandomasis laikotarpis arba šiek tiek trumpesnis. Paprastai tai yra ekskursija po biurą, susitikimas su kolegomis, pasveikinimo knyga. Jei vyksta masinis įdarbinimas į didelę įmonę, formuojamos adaptacijos grupės, kuriose žmonės treniruojasi, žaidžia verslo žaidimus. MTS turi nuostabų stalo žaidimas skirti savo vertybėms. Jie sudaro akronimą SIMPLE. Visi pradedantieji žaidžia.
Pažangesnis pritaikymas yra mentorystė. HR suranda darbuotoją, kuris rūpinasi naujoku. Didelėse įmonėse tai daro specialiai apmokyti žmonės.
Jei naujas darbuotojas nepripranta prie kolektyvo, pirmiausia reikia atsakyti į klausimą: ar jam reikia bendrauti su daugybe žmonių? Jei personalo vadovas neprisijungia prie komandos, jam reikia keisti darbą. O jei buhalteris darbo užmokesčio, tada tai nėra baisu.
Būna situacijų, kai žmogus man nėra malonus,
bet aš turiu jį palaikyti ir paprašykite vadovybės
Jei žmogus eina į darbą ir supranta, kad jo lūkesčiai nesutapo su realybe, jį reikia paleisti. Jei naujokas geras, galite jam pasiūlyti alternatyvių variantų – kitą projektą ar pareigas. Bet jei nepavyks, negalima priversti. Aš pats kažkada buvau toks pradedantysis. labai įėjo gera kompanija. Viskas buvo gerai – ir atlyginimas geras, ir žmonės nuostabūs. Tačiau meilėje nepasisekė – ir tiek. Ir kam save priversti toliau?
Būna situacijų, kai man nepatinka žmogus, bet turiu jį palaikyti ir prašyti vadovybės. Jei jis geras specialistas, mano asmeninė simpatija neturėtų vaidinti jokio vaidmens.
Apie motyvaciją
Maslow piramidė turi du dėsnius. Kol bus patenkintas poreikis žemas lygis, nenaudinga motyvuoti žmogų aukštesniu lygiu. Jei žmogus nori valgyti įdomus darbas ir meilė, pirmas dalykas, kurį jis nori valgyti. Antrasis dėsnis – patenkinus žemesnio lygio poreikį, tolesnis jo vykdymas nustoja motyvuoti žmogų. Jei gerai pamaitinsime darbuotoją, o paskui vėl pasiūlysime jį pamaitinti, bet tuo pačiu paprašysime, kad jis dirbtų geriau, tai neveiks. Jis pasakys: dabar parūpink man nuolatinį maitinimą, įvairovę ir malonią kompaniją prie stalo.
Atlyginimo padidinimas yra Geriausias būdas padidinti darbuotojų motyvaciją ateinančius tris mėnesius. Po to darbo rezultatai nukris iki ankstesnio lygio, o darbuotojas vėl jausis, kad jam per mažai mokama. Noras palaužti visus už įmonę neperkamas, o laimi gera atmosfera, nuopelnų pripažinimas, padėka.
Atlyginimas yra higienos veiksnys, kuris visada turi būti šalia. Ir tada prasideda smulkesnės sferos. Su jais dirbančios įmonės visada laimi. Žmogų darbe laiko kelios stygos: atlyginimas, darbo sutartis, įdomios užduotys, mėgstamas kolektyvas, karjeros augimas, pripažinimas. Jei vienas iš šių siūlų suplonės – pavyzdžiui, atlyginimai krizės metu – kiti jį liks įmonėje. Tai ypač išryškėjo 2008 m. krizės metu. Kuo platesnį motyvatorių spektrą apima įmonė, tuo rečiau darbuotojai ją palieka. O jei ištiks krizė, tokia įmonė greičiausiai išliks.
Žmogų darbe laiko kelios gijos: atlyginimas, darbo sutartis, įdomios užduotys, mėgstamas kolektyvas, kilimas karjeros laiptais, pripažinimas
Apie atlyginimų didinimą
Darbdaviai didina atlyginimus dėl rinkos įtakos. Pavyzdžiui, artimiausiu metu atlyginimas šoktels į viršų ir nuolat augs programuotojams. Antras variantas – kai žmogus išsenka, pradeda būti kairiarankis arba pats prašo pakelti. Paprastai atsakydamas darbdavys palieka pagalvoti. Grįžta ir sako: tiek galiu tau sumokėti. Čia aukcionas baigiasi. Vietoj atlyginimo padidinimo jie gali pasiūlyti papildomą poilsio dieną. Arba sumažinkite pataisymą, bet padidinkite procentą. Šie keblūs dalykai papirkinėja daugelį.
Pasitaiko ir šantažo situacijų. Žmogus parašo atsistatydinimo laišką, paskutinę akimirką vadovybė jam pateikia drop dead pasiūlymą – ir jis lieka įmonėje. Bet jei žmogus vieną kartą šantažavo, tai įvyks antrą ir trečią kartą. Pasitikėjimas tokiu darbuotoju mažėja.
Retai taip pakelia atlyginimus – išskyrus galbūt tose įmonėse, kuriose taikomas metinis indeksavimas. Perdirbimas šiais laikais nieko nestebina.
Apie darbuotojų tobulėjimą
HR arba patys mokosi, arba organizuoja mokymus darbuotojams. Jei jums siūloma tobulinti savo įgūdžius, tai yra investicija. Vienoje didelėje įmonėje tarnautojas pratęsė sutartį labai didelei sumai ir priėjo pasiduoti vadovybei: „Padariau tokią netvarką, atleisk mane“. Vadovybė nustebo: „Ką tik į jūsų mokymus investavome kelis milijonus. Eiti į darbą". Jeigu tave siunčia mokytis, vadinasi, tavęs tikrai neatleis.
Apie HR prekės ženklą
HR prekės ženklas yra tai, kaip žmonės suvokia įmonę kaip darbo vietą, kokia ji patraukli ar kieta. HR prekės ženklas gali būti išorinis ir vidinis. Išorė – taip įmonę mato ieškantys darbo. Tačiau kadangi dabar yra demografinė duobė ir visi yra susirūpinę dėl darbuotojų kokybės ir kiekio rinkoje, įmonės sutelkia savo pastangas, kad išlaikytų tuos, kurie jau dirba pas juos. Čia atsiranda vidinis HR prekės ženklas. Tai tikra rinkodara, skirta parduoti įmonę savo darbuotojams. Kiekvieną dieną reikia priminti darbuotojams, kokia nuostabi jų įmonė, kaip jais rūpi, kokias galimybes suteikia.
Apie atleidimą
Atleidžiant iš darbo, turite objektyviai paaiškinti priežastis. Nesu turėjęs tokių atvejų, kad būtų grėsmingas žmogus susirgti depresija. Rinkoje dar nemačiau tokių atvejų kaip filme „Aukštyn ore“, kur specialiai apmokytas konsultantas veda psichologinį pokalbį su atleistais, nes gali netikėtai iššokti pro langą. Rusijoje visi jau pripratę prie netikrumo, o atleidimas iš darbo nėra viso gyvenimo tragedija. Dažniausiai viskas išsispręsdavo pokalbio metu, gavus grįžtamąjį ryšį iš žmogaus, susitarus, ar esu pasiruošęs duoti rekomendacijas.
Paprastai nebūna dūmų be ugnies. Jei esi atleistas iš darbo dėl profesinės nekompetencijos, tai niekada nėra šokas. Šokas nutinka per krizes, kaip 2008 m. Tada staiga įvyko atleidimas iš darbo. Man asmeniškai nelabai sekėsi. Įmonėje, kurioje dirbau, jie buvo atleisti iš darbo savo noru-priverstinai. Žmonės buvo informuoti, kad jei dabar savo noru neparašys pareiškimo, už vėlavimą susilauks trys papeikimai. Tai turėjo siaubingą poveikį HR prekės ženklui. Negalėjau nieko padaryti, tik tarnauti kaip liemenė savo kolegoms.
Rusijoje
visi pripratęį netikrumą ir atleidimą iš darbo - ne viso gyvenimo tragedija
Apie įmonių vakarėlius ir linksmybes
Juokingiausias dalykas nutinka darbo pokalbiuose, kai užduodate juokingus klausimus, pavyzdžiui, „Kodėl šulinių dangčiai apvalūs? Atsakymai patys keisčiausi. Antra smagiausia – įmonių renginių organizavimas. Kad visi darbuotojai gerai praleistų laiką, HR turi atlikti gerą darbą. Pats smagiausias įmonės renginys, kurį turėjau dar būdamas studentas. Tai buvo Naujieji metai. Atlikau visas įmanomas funkcijas – nuo užmiesčio klubo užsakymo iki Snieguolės vaidmens. Tai pasirodė pasakiška. Po atostogų pajutau, kad tai šimtu procentų mano kompanija ir mano mylimi žmonės. O pirmadienį grįžau į darbą ir radau krūvą užduočių, kurios susikaupė ruošiantis įmonių vakarėliui. Išstojau po savaitės.
Koks yra geras personalo specialistas
Darbo kodekso žinoti mintinai nebūtina. Yra daug atskaitos sistemų, kuriose galite žvilgtelėti. Kaip bebūtų keista, pusė mano kolegų yra mizantropai. Nors geras HR turi mylėti žmones. HR yra įmonės motina. Biure, kuriame dirba HR, kiekvienas darbuotojas turėtų turėti galimybę ateiti ir pasikalbėti iš širdies. Pasiskųsk viršininkui, žinodamas, kad jis už tai nieko negaus. Verk į liemenę. HR yra toks etatinis psichoterapeutas.
Vyrai ypač vertinami tarp HR. Profesijoje jų nėra tiek daug, bet dažniausiai labai pasiseka. Paprastai vyrai į HR ateina sąmoningai. Jos skiriasi nuo moterų labiau struktūrizuotu požiūriu. Nepaskęskite apyvartoje, o žiūrėkite į priekį.
Apie įstatymo pažeidimą
HR sistemingai pažeidžia įstatymus viskuo, kas susiję su darbuotojų kompensavimu. Pavyzdžiui, atleidžiant iš darbo, turi būti mokamas tam tikras darbo užmokestis. Niekas nenori to daryti, žinoma. Prasideda šokiai su tamburinu. Rašykime patys, kitaip rekomendacijos neduosime. Arba grasiname papeikimais. Dar geriau, jei darbuotojai gauna pilką atlyginimą. Galite sumokėti tik baltąją dalį, kuri iš viso sudarys tris tūkstančius rublių. Į teismą niekas nesikreipė.
Apie naujoves profesijoje
Pirma, nauja kryptis – „talentų valdymas“. Kai į žmones žiūrima ne kaip į išteklius, o kaip į talentus, stengiamasi kiekvienam rasti geriausią panaudojimą. Antra, elgesio analitika, dideli duomenys. Stengiamės kiek įmanoma skaitmenizuoti ir analizuoti žmogaus elgesį. Kaip jie atlieka KPI, ką rašo įmonės portale, kiek el. laiškų išsiunčia per dieną. „Google“ daro tą patį. Tada jie paskelbia savo tyrimus. Pavyzdžiui, jie nustatė, kad moterys, grįžusios iš motinystės atostogų, yra produktyviausios darbuotojos. Galimybė ramiai išeiti motinystės atostogų padidino jų lojalumą.
Trečia, „žaidimas“. Kartais darbą paverčiame žaidimu, kad sukeltume padidėjusį darbuotojų susidomėjimą. Tai jau žinomų nematerialaus motyvavimo metodų derinys su IT.
Iliustracijos: Maša Šišova
Štai jis – priešais jus paslaptingas gero personalo specialisto įgūdžių ir gebėjimų sąrašas. Kas leidžia personalo tarnybos vadovui nuolat būti daugiafunkciniame režime ir sėkmingai įveikti visus iškylančius sunkumus – portalui rašoma svetainėje Jekaterina Goryanaya, tarptautinės personalo holdingo vyresnioji konsultantė.
Jei kalbėtume apie pagrindinius žmogiškųjų išteklių įgūdžius ir gebėjimus, mano nuomone, svarbiausi yra šie:
1) Aukštas lygis bendravimo įgūdžių ugdymas. Tai ne tik gebėjimas kalbėti ir vesti dialogą, bet ir gebėjimas kurti komunikaciją taip, kad būtų siekiama personalo vadovo suplanuoto rezultato. Sąveika su visais įmonės padaliniais ir darbuotojais per pasitikėjimą grįstus santykius ir atvirą bendravimą yra raktas į sėkmę žmogiškųjų išteklių srityje.
2) Gebėjimas klausytis ir girdėti. Visi žino, kaip klausytis fiziologiniu lygmeniu, bet mažai kas girdi.
3) Gebėjimas dirbti daugiafunkciniu režimu (HR turi atsižvelgti į kelis taškus vienu metu ir turėti omenyje visus projektus).
4) Gebėjimas dirbti su dideliu informacijos kiekiu (HR ieško kandidatų, turi omenyje visus kandidatams keliamus reikalavimus, parengia didelį kiekį analitikos apie uždarytas laisvas darbo vietas ir apyvartą ir kt.).
5) Informacijos struktūrizavimas ir būtinų duomenų identifikavimas iš didelės apimties, užduočių prioritetų nustatymas savarankiškai, pagal esamą situaciją.
6) Įtikinėjimo ir argumentavimo įgūdžiai taip pat yra svarbiausi, tai iš dalies kyla iš gebėjimo bendrauti, tačiau čia yra gilesnė prasmė. Personalo vadovas turi sugebėti pagrįstai perteikti reikalingą informaciją verslui ar personalui, nepadarydamas klaidų ar šališkumo.
Su strateginiu mąstymu susiję gebėjimai (pavyzdžiui, gebėjimas pamatyti situaciją iš šalies, ateities projekcijoje, priimti sprendimus pagal strateginius tikslus ir pan.) yra tikrai svarbūs, tačiau Pradinis etapas jauno personalo specialisto darbą, jie nėra kritiški. Nereikalaujama ir intuicijos (tai neoficialiai HR vadinama „feel“), tačiau su ja darbuotojas gali daug ką. Svarbu atkreipti dėmesį į detales, tačiau nenuvertinkite jo svarbos. Mąstymo kintamumas ir gebėjimas prisitaikyti prie skirtingų situacijų, lankstumas veikiau ne privalomi, o pageidautini įgūdžiai. Visa tai įgyjama personalo skyriaus specialisto profesinės patirties procese. Nors pirminiai įgūdžiai ir gebėjimai būtini sėkmingam profesiniam augimui.
Pradedančiam specialistui, tik pradedančiam dirbti personalo valdymo srityje, pravers atlikti savotišką savo įgūdžių ir gebėjimų „auditą“, suprasti stipriąsias ir silpnąsias puses, apgalvoti ir aptarti individualų tobulėjimo planą su vadovu. Pirmiausia rekomenduoju ugdyti pirminius įgūdžius ir gebėjimus. Atidžiai išstudijuokite savo kolegų patirtį, žinokite savo sėkmės priežastis, padarykite išvadas iš klaidų – tai padės formuotis antriniams įgūdžiams. Įgyti patirties naudojant technines priemones personalo atrankai, vertinimui ir tobulėjimui. Paprastai pačioje karjeros pradžioje susiformuoja supratimas apie konkrečios profesijos ypatybes, todėl tobulėjimo planą galima ir reikia koreguoti augant.
Labai svarbus momentas pradedančiajam yra mentoriaus ar mentoriaus pasirinkimas. Paprastai šis asmuo yra tiesioginis vadovas. Jei vadovas dėl kokių nors priežasčių nėra vietoje ir (arba) jis yra labai užsiėmęs ir neturi laiko kreipti dėmesio į naujokus, galite atidžiau pažvelgti ir susirasti labiau patyrusį darbuotoją įmonėje ar skyriuje ir užmegzti efektyvią sąveiką. su juo.
Organizuojant savo darbą personalo vadovui naudinga gebėti matyti situaciją kaip visumą, teisingai nustatyti prioritetus ir valdyti savo darbo laiką, sistemingai mąstyti (priimti sprendimą, pagrįstą visapusiška visų analize). veiksnius), taip pat labai teisingas ir aiškus bendraudamas.
Jei kalbame apie pavaldinių darbo valdymą, tai labai vertingas gebėjimas valdant yra kompetentingas gebėjimas deleguoti užduotis kartu su komunikacija ir palaikymo bei kontrolės sistema. Užduočių nustatymas pavaldiniams (užduotis \ terminai), padėti išspręsti sudėtingus klausimus, tikrinti terminus, įsitraukti į sudėtingus ir įdomius projektus bei užduotis – tai naudingi personalo vadovui įgūdžiai, kuriuos galima įgyti tik turint patirties. Tarpfunkcinė sąveika (tiesiogiai nepavaldių žmonių darbo valdymas) reikalauja, kad HR efektyviai ir tiksliai užmegztų bendravimą su įmonės darbuotojais.
Daugelis sėkmingų vadovų pripažįsta, kad kur kas lengviau užmegzti efektyvią sąveiką su savo pavaldiniais, nei su žmonėmis, kurie neatsiskaito tiesiogiai. Tai yra partnerystės santykiai, todėl bendravimas kuriamas iš vienodo statuso, profesionalumo ir lygio pozicijų. Bendradarbiavimas šiuo formatu duos daug daugiau nei nurodymų pateikimas.
Vienas iš termino „kompetencijos“ aiškinimų yra veiklos sritis, kurią asmuo eina tam tikrose pareigose. Pavyzdžiui, personalo paieška ir atranka yra vienas iš žmogiškųjų išteklių verslo procesų. Kitas aiškinimas yra tam tikro elgesio sugebėjimo ir noro derinys, pavyzdžiui, gebėjimas produktyviai bendrauti ir noras bendrauti. Trečiasis termino aiškinimas yra ZUN ir PVK simbiozė, būdinga asmeniui arba svarbi užimamoms pareigoms, pavyzdžiui, žinios apie Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir organizaciją.
Dviprasmiškumas ir nemokama programa terminas yra nepatogus kuriant mokslinį tekstą ar atliekant tikslius tyrimus, tačiau praktikoje (tyrimai, atliekami konkrečiai organizacijai) toks požiūris atrodo veikiantis.
Termino vartojimas pareigoms apibūdinti ir žmogui charakterizuoti skiriasi tuo, kad konkretus darbuotojas gali įvertinti norą, interesą elgtis taip, o ne kitaip. Pavyzdžiui, gebėjimą ir gebėjimą žaisti valiutą gali palaikyti susidomėjimas ir net sveika aistra, o visiškas nesidomėjimas reikš šios kompetencijos nebuvimą.
Norint įvertinti pareigas einantį asmenį, dažniausiai parenkamos pagrindinės kompetencijos (pavyzdžiui, „personalo paieška ir atranka“), o tada išskaidomos į tuos psichologinius, profesiniu požiūriu svarbius komponentus, taip pat įgūdžius. Galimybę ieškoti ir atrinkti personalą, taip pat konkretaus žmogaus norą užsiimti šiuo konkrečiu darbu, sunku įvertinti. Nors bendravimo įgūdžiai ir tolerancija stresui labiau vertinami.
Straipsnyje iš žurnalo Human Resources, datuotame 2003 m., Olga Baturina išvardija . Istoriškai pirmas dalykas yra personalo dokumentų tvarkymo žinios ir teisinis mokymas. – Personalo specialistui labai svarbi kompetencija yra orientacija į vidinį klientą (vadovas, tiesioginis vadovas), „našumo valdymas“, kuriame pasireiškia organizaciniai įgūdžiai: planavimas, delegavimas ir panašiai. Personalo vadovo darbas šiandien glaudžiai susijęs su projektais, todėl „darbo projektuose“ kompetencija tampa vis svarbesnė.
Tačiau taip pat „gebėjimas užmegzti ir valdyti dalykinius santykius su partneriais“ – įdarbintojais, mokymų įmonėmis, įmonių renginių organizatoriais ir pan.
Personalo vadovas savo įmonėje atlieka vidinio konsultanto vaidmenį. Tai susiję su vidinių konfliktų sprendimu, kuriems personalo vadovui reikia noro ir gebėjimo kartu su padalinių vadovais rasti išeičių iš neįprastų situacijų. Tuo pačiu personalo vadovas neapsieina be puikių bendravimo įgūdžių, gebėjimo reikšti mintis raštu ir žodžiu, gebėjimo vesti grupines diskusijas.
Reikalingos ir konsultacinės kompetencijos: pavyzdžiui, vidinių klientų poreikių nustatymas ar gebėjimas užduoti „teisingus“ klausimus.
Taigi, pozicija atitinka elgesį, kuris yra produktyvus. Elgesys tampa įmanomas esant tam tikroms žmogaus asmenybės žinioms, įgūdžiams ir savybėms. Raktas išlieka – motyvacija, vidinė motyvacija veikti, noras.
portalas HT.ru , Humanitarinių technologijų laboratorija pasuko teisingu keliu, siekdama išsiaiškinti pagrindines žmogiškųjų išteklių kompetencijas ir apie jas teiravosi specialistų – personalo vadovų ir direktorių.
Su antrosios apklausos, atliktos balandžio 16-17 dienomis, rezultatais skaitytojai gali susipažintiparodoje „Personalas-Maskva – 2008“ ir pirmasis turas, vykęs balandžio 10 d. konferencijojeHR tinklai
interneto scena tęsiasi iki šiol ir jūs galite jame dalyvauti.
Kompetencijos išdėstytos mažėjančia svarbos tvarka. (kuo didesnis skaičius, tuo mažiau svarbi kompetencija, anot respondentų)
1. Pokalbių su kandidatais vedimas
2. Socialumas ir žmonių supratimas (gebėjimas užmegzti kontaktą, išklausyti)
3. Atsparumas stresui (avarinėmis situacijomis)
4. Komandinis darbas (darbingumas)
5. Skatinimo sistemų kūrimas (motyvacija)
6. Emocinė savireguliacija (kontrolė)
7. Įmonės lojalumas (lojalumas)
8. Kompleksinis darbuotojų atestavimas
9. Asmeninė organizacija ir disciplina
10. Įtikinėjimas (poveikis žmonėms)
11. Sprendimų priėmimas neapibrėžtumo sąlygomis
12. Iniciatyvumas (siūlo ir sprendžia problemas)
13. Drausmė (tikslumas atliekant užduotis)
14. Personalo apskaitos tvarkymas
15. Darbuotojų pasitenkinimo tyrimai
16. Naujų informacinių technologijų mokymasis
17. Delegavimas (užduočių paskirstymas)
18. Darbuotojų karjeros konsultavimas
19. Asmeninės didelės karjeros ambicijos
20. Įmonės renginių organizavimas
21. Bandymo technologijų taikymas
Apklausa taip pat įdomi.
laboratorija „Humanitarinės technologijos“ tema
„Ko niekada nedaro kompetentingas personalo specialistas
H nepamiršta informuoti pareiškėją apie įmonės priimtą sprendimą, net jei jis neigiamas – 31,6 proc.
H neklausia, po kokiu Zodiako ženklu pareiškėjas gimė ir koks jo mėgstamiausias skaičius – 26,4 proc.
H Nevėluoja į susitikimus su pretendentais – 11,6 proc.
H nepateikia vienareikšmių atsakymų, o tik prognozes („šis pretendentas gali būti geras, o gal ir blogas“) - 8,8 proc.
H neatlieka streso interviu – 8,8 proc.
H nevadina žmonių žmogiškaisiais ištekliais – 8 proc.
D kitas atsakymas – 4,8 proc.
Kiti atsakymai buvo tokie:
Neskirsto žmonių į nereikalingus ir nereikalingus. Tiesiog buvau liudininkas, kai hr-schik vykdė tokį padalijimą po atviru dangumi
Su pretendentais nemiega
Nepamirškite informuoti pareiškėją apie įmonės priimtą sprendimą, net jei jis neigiamas
Nemeluoja
Dirba įmonės interesais, o ne pats, o laikydamasis bendros plėtros strategijos. aktyviai dalyvauja plėtroje
Nesukuria aplinkos, kurioje pareiškėjas jaustųsi nepatogiai, šlykščiai ir pažemintas
Neleidžia kandidatui klaidinti, pykti ir pan.
Nenaudoja interviu kaip savęs patvirtinimo būdo