Vadība dažādās cilvēka dzīves jomās ir viena no svarīgākajām funkcijām. Tirgus ekonomikas apstākļi tai ir piešķīruši īpašu nozīmi. Lai pareizi vadītu cilvēkus, organizācijas vadītājam ir jāizvēlas noteikts uzvedības stils. Tas ir kaut kas jāparāda attiecībās ar padotajiem, vedot viņus uz iecerēto. Citiem vārdiem sakot, uzņēmuma normālai darbībai ir nepieciešama tāda vai cita vadītāja vadības stila klātbūtne. Tā ir galvenā augstākā vadītāja darba efektivitātes īpašība. Vadības stila lomu nevar pārvērtēt. Galu galā no tā būs atkarīgi uzņēmuma panākumi, tā attīstības dinamika, darbinieku motivācija, attieksme pret pienākumiem, attiecības komandā un daudz kas cits.
Jēdziena definīcija
Ko nozīmē vārds "vadonis"? Tas ir tas, kurš "vada aiz rokas". Katrā organizācijā ir jābūt personai, kas ir atbildīga par visu uzņēmumā strādājošo struktūrvienību pārraudzību. Šāda veida atbildība ietver darbinieku darbības uzraudzību. Tāda ir katra vadītāja darba būtība.
Augstākā vadītāja galvenais uzdevums ir sasniegt uzņēmuma mērķus. Šo darbu vadītājs veic bez padoto palīdzības. Un viņa parastajam uzvedības veidam attiecībā uz komandu vajadzētu viņu motivēt strādāt. Tas ir vadītāja vadības stils. Kādas ir šīs koncepcijas saknes?
Vārdam stils ir grieķu izcelsme. Sākotnēji tas bija stieņa nosaukums, kas paredzēts rakstīšanai uz vaska dēļa. Nedaudz vēlāk vārdu "stils" sāka lietot nedaudz citā nozīmē. Tas sāka norādīt uz rokraksta raksturu. To var teikt par vadītāja vadības stilu. Tas ir sava veida rokraksts augstākā līmeņa vadītāja darbībā.
Vadības stili komandas vadībā var būt dažādi. Bet kopumā tie ir atkarīgi no šajā amatā esošās personas vadības un administratīvajām īpašībām. Darba aktivitātes veikšanas procesā notiek individuāla līdera veida veidošanās, viņa "rokraksts". Tas ļauj teikt, ka nav iespējams atrast divus identiskus priekšniekus ar vienādu stilu. Šāda parādība ir individuāla, jo to nosaka konkrētas personas specifiskās īpašības, atspoguļojot viņa īpatnības darbā ar personālu.
Klasifikācija
Tiek uzskatīts, ka cilvēks, kurš katru rītu ar prieku dodas uz darbu, ir laimīgs. Un tas ir tieši atkarīgs no viņa priekšnieka, kurš vadītājs izmanto vadības stilu, no viņa attiecībām ar padotajiem. Vadības teorija pievērsa uzmanību šim jautājumam tās radīšanas rītausmā, tas ir, gandrīz pirms simts gadiem. Pēc viņas izvirzītajām koncepcijām, jau tajā laikā pastāvēja vairāki vadītāja darba un vadīšanas stili. Nedaudz vēlāk viņiem sāka pievienoties citi. Kas attiecas uz mūsdienu teorija vadība ņem vērā daudzu vadības stilu klātbūtni. Aprakstīsim dažus no tiem sīkāk.
Demokrātisks
Šis vadības stils balstās uz padoto līdzdalību lēmumu pieņemšanā ar atbildības sadali starp viņiem. Šāda veida augstākā līmeņa vadītāja amata nosaukums cēlies no latīņu valoda. Tajā demos nozīmē "tautas valdīšana". Līdera demokrātiskais vadības stils mūsdienās tiek uzskatīts par labāko. Balstoties uz pētījuma datiem, tas ir 1,5-2 reizes efektīvāks nekā visi citi komunikācijas veidi starp priekšnieku un viņa padotajiem.
Ja vadītājs izmanto demokrātisku vadības stilu, tad šajā gadījumā viņš paļaujas uz komandas iniciatīvu. Vienlaikus notiek visu darbinieku vienlīdzīga un aktīva līdzdalība uzņēmuma mērķu apspriešanas procesos.
Demokrātiskā vadības stilā notiek mijiedarbība starp vadītāju un padotajiem. Vienlaikus kolektīvā rodas savstarpējas sapratnes un uzticēšanās sajūta. Taču ir vērts atzīmēt, ka augstākā līmeņa vadītāja vēlme uzklausīt uzņēmuma darbinieku viedokli noteiktos jautājumos nenotiek tāpēc, ka viņš pats kaut ko nesaprot. Līdera demokrātiskais vadības stils liek domāt, ka šāds vadītājs apzinās, ka, apspriežot problēmas, rodas jaunas idejas. Tie noteikti paātrinās mērķa sasniegšanas procesu un uzlabos darba kvalitāti.
Ja no visiem vadības stiliem un metodēm vadītājs ir izvēlējies sev demokrātisku, tas nozīmē, ka viņš savu gribu saviem padotajiem neuzspiedīs. Kā viņš rīkosies šajā jautājumā? Šāds vadītājs labprātāk izmantos stimulēšanas un pārliecināšanas metodes. Viņš ķersies pie sankcijām tikai tad, kad visas pārējās metodes būs pilnībā izsmeltas.
Līdera demokrātiskais vadības stils ir vislabvēlīgākais psiholoģiskās ietekmes ziņā. Šāds priekšnieks izrāda patiesu interesi par darbiniekiem un velta tiem draudzīgu uzmanību, ņemot vērā viņu vajadzības. Šādas attiecības pozitīvi ietekmē kolektīva darba rezultātus, speciālistu aktivitāti un iniciatīvu. Cilvēki ir apmierināti ar savu darbu. Apmierināti ar savu vietu komandā. Darbinieku saliedētība un labvēlīga psiholoģiskie apstākļi labvēlīgi ietekmē cilvēku fizisko un morālo veselību.
Protams, vadības stili un līderības īpašības ir cieši saistīti jēdzieni. Tātad, ņemot vērā saziņas ar padotajiem demokrātisko raksturu, priekšniekam vajadzētu baudīt augstu autoritāti darbinieku vidū. Viņam jābūt arī izcilām organizatoriskajām, intelektuālajām, psiholoģiskajām un komunikācijas prasmēm. Pretējā gadījumā šī stila ieviešana kļūs neefektīva. Demokrātiskajam vadības veidam ir divas šķirnes. Apsvērsim tos sīkāk.
apspriežamais stils
Lietojot to, lielākā daļa problēmu, ar kurām saskaras komanda, tiek atrisinātas vispārējās diskusijas laikā. Līderis, kurš savā darbā izmanto deliberatīvu stilu, bieži konsultējas ar padotajiem, neizrādot savu pārākumu. Tas neuzliek darbiniekiem atbildību par sekām, kas var rasties pieņemto lēmumu rezultātā.
Pārdomājoši vadītāji plaši izmanto divvirzienu saziņu ar saviem padotajiem. Viņi uzticas darbiniekiem. Protams, svarīgākos lēmumus pieņem tikai vadītājs, bet tajā pašā laikā speciālistiem tiek dotas tiesības patstāvīgi risināt konkrētas problēmas.
Dalības stils
Šī ir vēl viena demokrātiskā vadības veida versija. Tās galvenā ideja ir iesaistīt darbiniekus ne tikai noteiktu lēmumu pieņemšanā, bet arī to izpildes kontroles īstenošanā. Šajā gadījumā vadītājs pilnībā uzticas saviem padotajiem. Turklāt saziņu starp viņiem var raksturot kā atvērtu. Priekšnieks uzvedas viena no komandas biedra līmenī. Tajā pašā laikā jebkuram darbiniekam tiek dotas tiesības brīvi paust savu viedokli par dažādiem jautājumiem, nebaidoties no turpmākas negatīvas reakcijas. Šajā gadījumā atbildība par neveiksmēm darbā tiek dalīta starp vadītāju un padotajiem. Šis stils ļauj izveidot efektīvu darba motivācijas sistēmu. Tas ļauj veiksmīgi sasniegt uzņēmuma izvirzītos mērķus.
liberālais stils
Šo vadības veidu sauc arī par brīvu. Jo tas paredz tieksmi uz iecietību, iecietību un nepieprasību. Liberālo vadības stilu raksturo darbinieku pilnīga lēmumu pieņemšanas brīvība. Tajā pašā laikā vadītājs šajā procesā piedalās minimāli. Viņš atsakās no viņam uzticētajām funkcijām, lai uzraudzītu un kontrolētu savu padoto darbību.
Var teikt, ka līderu veidi un vadības stili ir cieši saistīti. Tātad liberālu attieksmi kolektīvā pieļauj cilvēks, kurš nav pietiekami kompetents un nepārliecināts par savu dienesta stāvokli. Šāds līderis spēj spert izšķirošus soļus tikai pēc norādījumu saņemšanas no priekšnieka. Viņš visos iespējamos veidos izvairās no atbildības, saņemot neapmierinošus rezultātus. Būtisku jautājumu risināšana uzņēmumā, kurā strādā šāds vadītājs, bieži notiek bez viņa līdzdalības. Lai nostiprinātu savu autoritāti, liberālis tikai maksā saviem padotajiem nepelnītas prēmijas un nodrošina dažāda veida pabalstus.
Kur no visiem esošajiem vadītāja vadības stiliem var izvēlēties šādu virzienu? Gan darba organizācijai, gan disciplīnas līmenim uzņēmumā jābūt visaugstākajam. Tas iespējams, piemēram, pazīstamu juristu partnerībā vai rakstnieku savienībā, kur visi darbinieki nodarbojas ar radošām aktivitātēm.
Liberālo vadības stilu no psiholoģijas viedokļa var aplūkot divējādi. Viss būs atkarīgs no tā, kādi speciālisti veiks šo rokasgrāmatu. Līdzīgs stils iegūs pozitīvu rezultātu, ja kolektīvu veido atbildīgi, disciplinēti, augsti kvalificēti darbinieki, kuri spēj patstāvīgi veikt radošu darbu. Šādu vadību var arī veiksmīgi īstenot, ja uzņēmumā ir zinoši palīgi.
Ir arī tādi kolektīvi, kuros padotie komandē savu priekšnieku. Tiek uzskatīts, ka viņš ir vienkārši " labs cilvēks". Bet tas nevar turpināties ilgi. Jebkuras konfliktsituācijas gadījumā neapmierinātie darbinieki pārstāj paklausīt. Tas noved pie pievilcīga stila rašanās, kas izraisa darba disciplīnas samazināšanos, konfliktu un citu negatīvu parādību attīstību. Bet šādos gadījumos vadītājs vienkārši noņem sevi no uzņēmuma lietām. Viņam svarīgākais ir uzturēt labas attiecības ar padotajiem.
Autoritārs stils
Tas attiecas uz valdonīgo vadības veidu. Tā pamatā ir priekšnieka vēlme apliecināt savu ietekmi. Autoritāra vadības stila vadītājs sniedz uzņēmuma darbiniekiem tikai minimālu informācijas apjomu. Tas ir saistīts ar viņa neuzticību saviem padotajiem. Šāds vadītājs cenšas atbrīvoties no talantīgiem cilvēkiem un spēcīgiem darbiniekiem. Labākais šajā gadījumā ir tas, kurš spēj saprast savas domas. Šāds vadības stils uzņēmumā rada intrigu un tenku atmosfēru. Tajā pašā laikā darbinieku neatkarība joprojām ir minimāla. Visus radušos jautājumus meklē padotie, lai tos atrisinātu vadība. Galu galā neviens nevar uzminēt, kā iestādes reaģēs uz konkrētu situāciju.
Autoritāra vadības stila vadītājs ir vienkārši neprognozējams. Cilvēki pat neuzdrošinās viņam pastāstīt par sliktajām ziņām. Rezultātā šāds priekšnieks dzīvo pilnīgā pārliecībā, ka viss izdevās tieši tā, kā viņš bija gaidījis. Darbinieki neuzdod jautājumus un nestrīdas arī gadījumos, kad vadītāja pieņemtajā lēmumā saskata būtiskas kļūdas. Šāda augstākā līmeņa vadītāja darbības rezultāts ir padoto iniciatīvas apspiešana, kas traucē viņu darbam.
Autoritārā vadības stilā visa vara ir koncentrēta viena cilvēka rokās. Tikai viņš spēj vienpersoniski atrisināt visus jautājumus, noteikt padoto darbību un nedot viņiem iespēju pieņemt neatkarīgi lēmumi. Darbinieki šajā gadījumā izpilda tikai to, ko viņiem liek. Tāpēc visa informācija viņiem tiek samazināta līdz minimumam. Komandas vadības autoritārā stila vadītājs stingri kontrolē savu padoto darbību. Tāda priekšnieka rokās ir pietiekami daudz spēka, lai uzspiestu strādniekiem savu gribu.
Šāda vadītāja acīs padotais ir cilvēks, kuram darbs riebjas un, ja iespējams, no tā izvairās. Tas kļūst par iemeslu pastāvīgai darbinieka piespiešanai, kontrolei pār viņu un sodu izpildei. Padoto noskaņojums un emocijas šajā gadījumā netiek ņemtas vērā. Līderim ir attālums no savas komandas. Tajā pašā laikā autokrāts īpaši apelē uz savu padoto zemāko vajadzību līmeni, uzskatot, ka viņiem tas ir vissvarīgākais.
Ja mēs skatāmies uz šo vadības stilu no psiholoģijas viedokļa, tad tas ir visnelabvēlīgākais. Galu galā vadītājs šajā gadījumā neuztver darbinieku kā personu. Darbinieki tiek pastāvīgi apspiesti radošās izpausmes, kuru dēļ viņi kļūst pasīvi. Cilvēkiem ir neapmierinātība ar darbu un savu pozīciju kolektīvā. Arī psiholoģiskais klimats uzņēmumā kļūst nelabvēlīgs. Komandā bieži rodas intrigas un parādās krupji. Tas palielina cilvēku stresa slodzi, kas kaitē viņu morālajai un fiziskajai veselībai.
Autoritāra stila izmantošana ir efektīva tikai noteiktos apstākļos. Piemēram, kaujas apstākļos, ārkārtas situācijās, armijā un komandā, kurā tās dalībnieku apziņa ir viszemākajā līmenī. Autoritārajam vadības stilam ir savas variācijas. Apsvērsim tos sīkāk.
Agresīvs stils
Kāds vadītājs, kurš pieņēmis šāda veida personāla vadību, uzskata, ka pēc dabas cilvēki pārsvarā ir stulbi un slinki. Tāpēc viņi cenšas nestrādāt. Šajā sakarā šāds vadītājs uzskata par savu pienākumu piespiest darbiniekus pildīt savus pienākumus. Viņš nepieļauj sev līdzdalību un maigumu.
Ko var nozīmēt fakts, ka cilvēks starp visiem vadības stiliem ir izvēlējies tieši agresīvu? Līdera personībai šajā gadījumā ir īpašas iezīmes. Tāds cilvēks ir rupjš. Viņš ierobežo kontaktus ar padotajiem, turot tos distancē. Komunicējot ar darbiniekiem, šāds priekšnieks bieži paceļ balsi, apvaino cilvēkus un aktīvi žestikulē.
Agresīvs lokans stils
Šāda veida vadībai ir raksturīga selektivitāte. Šāds priekšnieks izrāda agresiju pret saviem darbiniekiem un vienlaikus izpalīdzību un padevību pret augstākstāvošo autoritāti.
Egoistisks stils
Vadītājam, kurš pieņēmis sev šādu personāla vadības veidu, šķiet, ka viņš viens pats zina un var visu. Tāpēc šāds priekšnieks uzņemas atbildību par vienpersonisku komandas darbības un ražošanas jautājumu izlemšanu. Šāds vadītājs necieš savu padoto iebildumus un ir pakļauts pārsteidzīgiem secinājumiem, kas ne vienmēr ir pareizi.
laipns stils
Šāda veida attiecību pamatā starp vadītāju un padotajiem ir autoritārisms. Tomēr priekšnieks joprojām dod saviem darbiniekiem iespēju piedalīties dažu lēmumu pieņemšanā, vienlaikus ierobežojot viņu darbības jomu. Komandas darba rezultāti līdz ar dominējošo stāvokli ieņemošo sodu sistēmu tiek novērtēti arī ar dažām balvām.
Beidzot
Līdera individuālais vadības stils var būt ļoti dažāds. Tajā pašā laikā visus iepriekš uzskaitītos tā veidus nevar atrast tīrā veidā. Šeit var notikt tikai noteiktu īpašību pārsvars.
Tāpēc nav viegli definēt labāko vadības stilu. Augstākajam vadītājam ir jāzina iepriekš minētā klasifikācija un jāprot piemērot katru no personāla vadības kategorijām atkarībā no situācijas un pieejamības konkrēts uzdevums. Tā patiesībā ir īsta līdera māksla.
Vai esat kādreiz pamanījuši, ka jūsu darbs ir veidots pēc noteikta stereotipa? Visnoturīgākās īpašības, kas ikdienā parādās uzvedībā, ir atspoguļotas mūsu vēlamajā "darba stilā".
Dažreiz mēs neapzināti rīkojamies saskaņā ar noteiktu stereotipu. Ir sajūta, ka mūs "dzina" dots stils, ka mums nav citas izvēles un nav cita ceļa, kā sasniegt mērķi. Darba stilus mēdz saukt par "draiveriem" (no angļu valodas - move, set in motion). Vienam cilvēkam var būt divu vai trīs darba stilu kombinācija, bet visbiežāk viens darba stils izpaužas uzvedībā. Apziņa par mūsu pašu darba stilu ar tā stiprajām un vājajām pusēm palīdz mums saskaņot savu uzvedību ar pretinieka uzvedību un atklāt jaunas iespējas efektīvai mijiedarbībai. Saskaņā ar šīs teorijas autore un izstrādātāja Julia Hay (Hay J. TA for Trainers. McGraw-Hill, 1992) teikto, ir pieci darba stili, kuriem ir savas stiprās un vājās puses. Šeit ir īss katra stila apraksts.
Cilvēkiem ar šo stilu labi padodas darbi, kas jāpaveic īsā laikā, īsā laikā paspēj paveikt daudzas lietas. Viņi jūtas vislabāk, ja paveic uzdevumus pēc iespējas īsākā laikā un piedzīvo enerģijas maksimumu stresa un spriedzes stāvoklī. To galvenā priekšrocība ir veiktā darba apjoms.
Taču sagatavošanai viņi pievērš maz uzmanības, ja ir brīvs laiks, var atlikt darba sākšanu “uz vēlāku”, līdz tas kļūst steidzams, un tikai tad sāk tā īstenošanu, kā rezultātā var kļūdīties. Līdz ar to - tiek zaudēts laiks to labošanai, un galu galā darbs var netikt pabeigts laikā. Spēja ātri domāt var likt šiem cilvēkiem kļūt nepacietīgiem pret lēnākiem kolēģiem — bieži viņi runā pārāk ātri, pārtrauc citus un pat pabeidz teikumus viņu vietā, izraisot pārpratumus un bezjēdzīgus strīdus. Stingri plānojot savu sanāksmju grafiku, viņi ir spiesti steigties no vienas sanāksmes uz otru, dažkārt atstājot vienu pirms laika un vēlu uz nākamo.
"Esi ideāls (labākais)"
Cilvēki ar šo stilu ir tieši pretējs "steidzināšanai". Viņiem ir izteikta vēlme "būt ideālam": darbā nav kļūdu, viss jādara pēc iespējas labāk. Viņus izceļas organizācija, jo viņi zina, kā skatīties nākotnē, plānot darbu un izstrādāt stratēģiju iespējamo grūtību pārvarēšanai. Viņus ir grūti pārsteigt; Viņu darbs norit raiti un efektīvi. Jūs varat paļauties uz tiem, kad darbs ir jāpadara kārtīgi. Precizitāte, uzmanība detaļām, rūpīgums darbā ir viņu stiprās puses. Diemžēl grūtības rodas, ja darbs jāpabeidz stingri laikā, jo, cenšoties saražot perfektu galaproduktu, viņi ilgi un cītīgi meklē iespējamās kļūdas, nemitīgi veicot nelielas izmaiņas. Viņi var sniegt klientam pārāk daudz informācijas un apgrūtināt viņu. Viņi rūpīgi izvēlas vārdus un izteicienus, bieži izmantojot garas frāzes, nepazīstamus vārdus un tehniskie termini kas sarunu biedram var būt nesaprotami.
"Padarīt citus laimīgus"
Cilvēki ar šo stilu parasti ir labi komandas biedri. Viņi ir harmonijas piekritēji, viņiem ir laba intuīcija un viņi ir uzmanīgi pret citu cilvēku jūtām. Viņu uzdevums ir iepriecināt cilvēkus pat tad, kad viņiem par to nejautā. Viņi uzmin, kas cilvēkiem ir vajadzīgs, un cenšas apmierināt viņu vēlmes. Ir labi strādāt ar šāda stila cilvēkiem, jo viņi spēj izrādīt pacietību un sapratni. Viņi ir vērīgi pret citu jūtām un spēj saliedēt komandu tā, lai tiktu ņemts vērā katra dalībnieka viedoklis. Izrādot patiesu interesi un rūpes par citiem cilvēkiem, viņi var iedrošināt un nomierināt cilvēku, kurš uztraucas par grūta uzdevuma savlaicīgu pabeigšanu. Diemžēl viņi dažreiz cenšas būt nevajadzīgi "labi"! Cenšoties uzturēt labas attiecības, viņi var atturēties no sava viedokļa paušanas un ļaut citiem īstenot sākotnēji kļūdainas idejas, nepasakot patiesību, lai neaizvainotu otru cilvēku. Un tad viņi cieš, kad cilvēki ir dusmīgi uz viņiem par to, ka viņi nav brīdinājuši par neveiksmi.
"Izmēģināt"
Šis darba stils ir saistīts ar vēlmi visu savu enerģiju ieguldīt uzdevuma izpildē, tāpēc cilvēki ar šo stilu visu dara ar entuziasmu. Viņi piedzīvo maksimālo enerģiju, kad viņiem ir jādara kaut kas jauns, un viņiem patīk, ka viņi var novērtēt un izmantot visas iespējas. Visi uzdevuma aspekti tiks rūpīgi analizēti. Cilvēki novērtē šo pieeju un spēju dabūt lietas no zemes. Vadītāji īpaši novērtē to, ka viņi bieži brīvprātīgi uzņemas jaunus uzdevumus.
Taču cilvēkiem ar šādu stilu bieži pietrūkst pacietības, lai sasniegtu gala rezultātu, jo sākotnējā interese un entuziasms izgaist ilgi pirms uzdevuma izpildes. Uzmanība nevajadzīgi lielam aspektu skaitam apgrūtina viņu darbu un pagarina tā īstenošanas termiņus, un pat tad, ja Lielākā daļa darbs jau ir padarīts, viņi turpina domāt, kā problēmu atrisināt savādāk, pirms piekrīt, ka darbs ir padarīts.
"Paliec stiprs"
Cilvēki ar šādu stilu saglabā mieru stresa un saspringtās situācijās, viņi labi pārvar krīzes brīžus. Šādi cilvēki ir iedvesmoti, kad jums ir nepieciešams parādīt izturību un neatlaidību. Viņiem ir augsti attīstīta pienākuma apziņa, un viņi ir neatlaidīgi pat veicot nepatīkamus uzdevumus un uzdevumus. Tieši viņi sarežģītās situācijās spēj loģiski domāt un pieņemt saprātīgus lēmumus, kamēr citi krīt panikā. Pateicoties viņu līdzsvarotībai un spējai risināt jebkādus darba jautājumus, šādi cilvēki vienmēr tiek uzskatīti par uzticamiem un līdzsvarotiem organizācijas darbiniekiem.
Viņu problēma ir tā, ka viņiem ir grūti atzīt savas vājības, un viņi mēdz kvalificēt jebkuru neveiksmi kā vājumu. Viņiem ir vieglāk sevi pārslogot ar darbu, nekā lūgt palīdzību kolēģiem. Viņi var noslēpt savas grūtības, "paslēpjot" darbu, un ar perfektu ārējo kārtību uz darbvirsmas šī rakstāmgalda atvilktnē var uzkrāties darba dokumentu kaudzes. Kolēģi var justies neērti, jo viņiem trūkst emociju izpausmes. Tas jo īpaši attiecas uz gadījumiem, kad lielākā daļa cilvēku ir pakļauti stresam. Viņus ir grūti saprast, jo viņi nav tendēti izrādīt savas jūtas.
"Darba stila" diagnostika un pielietošana praksē
Iepriekš minētās īpašības skaidri izpaužas uzvedībā, kas ļauj diezgan precīzi diagnosticēt noteikta stila pārsvaru konkrētā cilvēkā.
Atrasta šo uzvedības pazīmju analīze praktiska izmantošana mūsu uzņēmumā personāla atlasē, Vērtēšanas un attīstības centru darbā, biznesa spēļu vadīšanā, individuālajās konsultācijās un koučingā. Analizējot konkrētu amatu pretendentu uzvedību interviju laikā ar viņiem, konstatējām noteiktas tendences darba stila izpausmēs atkarībā no profesionālā darbība kandidātiem.
Tātad izrādījās, ka ekonomisko specialitāšu darbinieki, salīdzinot ar citiem speciālistiem, daudz biežāk demonstrē stilu "Esi ideāls". Servisa darbiniekiem raksturīgākais stils ir "lūdzu citus" stils. "Try" stils ir raksturīgs PR un mārketinga cilvēkiem. Ražošanas inženieri vairāk atbilst stila "Esi stiprs" uzvedības izpausmēm - "pārvarēt grūtības par katru cenu", savukārt jomas speciālisti. cilvēku resursi bieži tiek izteikts stils "Pasteidzieties".
Ja runājam par organizāciju un uzņēmumu analīzi, tad viņi visbiežāk pieturas tikai pie viena darba stila, kas izpaužas tajā, kādus cilvēkus viņi novērtē un aicina darbā. Piemēram, birokrātiskās organizācijas pieturas pie “Esi ideāls” stila, tāpat kā advokātu biroji, kur nepieciešama precizitāte un pamatīgums. Ātrajā palīdzībā un Ārkārtas situāciju ministrijā ir nepieciešams mierīgums un apdomība, lai palīdzētu cilvēkiem kritiskā situācijā (“Esi stiprs”).
Ieguvumi no sava darba stila pārzināšanas
Kā jūs varat izmantot savas zināšanas par savu darba stilu? Pirmkārt, apzināti jāizmanto sava vēlamā darba stila stiprās puses, neņemot vērā tā vājās puses. Zinot sava darba stila vājās puses, varēsit saprast, kā organizējat savu darba laiku. Attiecīgi vari pielāgot darba dienas plānojumu un savu uzvedību.
Ja jums ir "Steidzies" darba stils, jums vajadzētu plānot pietiekami daudz laika uzdevuma veikšanai, īpaši sagatavošanās posmam, kuru esat īpaši tendēts saīsināt. Dažreiz jums ir nepieciešams apzināti palēnināt darbu, īpaši, ja nepieciešams, lai citiem cilvēkiem būtu laiks "sagremot" informāciju. Jums jāiemācās uzklausīt sarunu biedru, nepārtraucot viņu, un dažreiz vēlreiz pajautājiet, lai pārliecinātos, ka saprotat viņu pareizi. Ir arī svarīgi iemācīties jautāt cilvēkiem par viņu vajadzībām, nevis izdarīt savus pieņēmumus par tām.
Ja esat "perfekcionists" (Darba stils "Esi ideāls"), jums biežāk jāatpūšas un jāsamierinās ar to, ka jūs pats neesat ideāls. Kļūdas ir svarīga mācību procesa sastāvdaļa. "Pieredze ir smagu kļūdu dēls." Jums jāsaprot, ka ir svarīgi ievērot termiņus un redzēt gala mērķi.
Ja esat pieradis nemitīgi "iepriecināt" citus ("Please others" darba stils), tad neļaujiet sevi apkraut ar liekiem lūgumiem un neatbilstošiem lūgumiem, jāiemācās stingri pateikt "nē" - bieži, lai saglabātu saprātīgas robežas, nepieciešams tikai stingrs atteikums, pieklājīgi izrunāts.
Ja jūs visu laiku "cenšaties un cenšaties" (Darba stils "Mēģināt"), tad projekta pabeigšanas posmos jums ir jāsavalda garlaicības sajūta. Dažreiz jums vienkārši ir jāpārvar sevi un jāturpina strādāt, neskatoties uz zūdošo interesi par šo darbību.
-1Komandas darba efektivitāte ir atkarīga no vadītāja profesionālajām un personīgajām īpašībām, tas ir, no viņa darba stila un metodēm.
Ekonomiskajā literatūrā ir trīs galvenās lēmumu pieņemšanas metodes:
1. Pamatojoties uz norādījumiem no augšas.
2. "Veselā saprāta lēmums".
3. "Speciālista lēmums", kad vadītājs pieņem profesionālu lēmumu, kura pamatā ir zinātnisku līdzekļu izmantošana, informācijas sistematizēšana.
Lēmumu pieņemšanas stili var būt:
1. Rādīšana vai norādījums. Pārraugs:
Viens pats nosaka problēmas saturu;
Apsver iespējamos risinājumus;
izvēlas risinājumu;
Sniedz norādījumus, kā to īstenot.
2. Pārliecinošs. Pārraugs:
Pieņem lēmumu vienatnē;
Izskaidro padotajiem savu mērķi;
Mierina viņus, ka lēmuma izpilde ir visu interesēs.
3. Konsultatīvs. Pārraugs:
Izturas pret komandas locekļiem kā pret konsultantiem
Iesaista viņus lēmumu pieņemšanā;
Sniedz visu informāciju par problēmu;
Apsver piedāvātos risinājumus;
Izvēlieties labāko pēc saviem ieskatiem.
4. Vienojošs (kolektīvs). Pārraugs:
Izturas pret grupas dalībniekiem kā līdzvērtīgiem partneriem;
Piekrīt īstenot kolektīvo lēmumu.
5. Uzticēšanās. Pārraugs:
Formulē problēmu;
Nosaka, kādās robežās lēmums ir jāpieņem;
Uzticas padotajiem izvēlēties šo lēmumu.
Administratīvie dokumenti, rīkojumi, rīkojumi, instrukcijas nesasniedz savu mērķi, ja tajos ir frāzes:
"pastiprināt kontroli";
"mobilizēt visus strādniekus";
"plaši paplašināt darbu."
Labi noformēts dokuments ir dokuments, kas sniedz skaidras atbildes uz šādiem jautājumiem:
Ko darīt (kāds darbs, kādā apjomā, kādā kvalitātē);
Kas jādara (kurš ir izpildītājs un kurš ir organizators);
Kad darīt (kurā laikā darīt);
Kā rīkoties (metodes, aktivitātes);
Kas, kad un kā kontrolē ieviešanu.
Tā kā administratīvie akti paredz obligātu izpildi, ir nepieciešams, lai tie atbilstu likumiem un administratīvo tiesību normām un attiecīgo struktūrvienību un izpildītāju funkcijām.
Desmit baušļi rīkojumu un instrukciju izdošanai
1. Ziniet, kas jums jādara pašam, pirms dodat pavēles citiem.
2. Pēc metodes apsvēršanas un izvēles informēt par to padoto.
3. Apsveriet padoto zināšanas, spējas un pieredzi.
4. Pasūtījumam jābūt precīzam un kodolīgam, nepārslogotam ar detaļām.
5. Pārliecinieties, ka padotais saprot rīkojumu, atkārtojot un paskaidrojot pēc vajadzības.
6. Rakstiski iesniegt sarežģītus norādījumus.
7. Nedod pārāk daudz pasūtījumu vienlaikus.
8. Dodot pavēles, aizmirsti par nepacietību, dusmām, sarkasmu.
9. Pārliecinieties, ka pēdējais pasūtījums nav pretrunā ar iepriekšējo un tie visi ievēro vispārējo stratēģiju.
10. Paskaidrojiet, ka jūs netraucēsiet, bet pārņemsiet kontroli.
Pēc administratīvā dokumenta izsniegšanas nepieciešams veikt skaidrojošo darbu, ņemot vērā izpildītāja lietišķās, profesionālās un psiholoģiskās īpašības.
Ir šādi izpildītāju veidi:
1. "Neviļus inženieri" - ne uz radošumu, ne uz atbildību, ne uz centību netiecas.
2. "Atbildīgs" - atbildīgs, centīgs, bet radošums un neatkarība netiek novērtēti un uz tiem netiecas.
3. "Neatkarīgs" vai "pašprogrammēts" - mazāk orientēts uz radošumu un neatkarību, diezgan spēcīgi uz atbildību, vidējs uz centību. Viņi no malas ir naidīgi pret vadību.
4. "Nepretenciozi" - viņi augstu vērtē radošumu, atbildību, centību, bet neīsteno tos savā darbā.
5. "Executive" - augstu vērtē centību, zemu - neatkarību un radošumu. Viņi tiek galā ar jebkuru uzdevumu, lai gan izvairās no neatkarības un atbildības.
6. “Pašpārliecināts” – augstu vērtē biznesa īpašības, radošumu un atbildību. Reālos apstākļos viņi savas biznesa īpašības parāda mēreni, pašcieņa ir krasi pārvērtēta.
Izpildes organizēšana ietver divus posmus:
Izpildītāju darbību sagatavošana;
Veiciniet viņu rīcību.
Kontrole ļauj saņemt informāciju par lietu stāvokli un novērst nelabvēlīgu situāciju.
Izpildes kontroles racionālas organizācijas principi:
Sistemātiski un regulāri;
Sarežģītība - visu darba aspektu un visu struktūrvienību aptveršana;
Profilakse, izmantojot kontroli, iespējamās novirzes no uzdevumu izpildes;
Rūpīga, dziļa un visaptveroša pārbaudāmā procesa būtības izpēte;
Efektivitāte, kas sastāv ne tikai no trūkumu atklāšanas uzdevumu izpildē, bet arī izstrādājot pasākumus to novēršanai.
Vadītājs izmanto noteiktus stilus un metodes, veidojot savu uzvedību saskaņā ar personīgo sociālpsiholoģisko attieksmi.
Šajā sakarā var izdalīt šādus līderu veidus:
1. "Aktīvists" - iniciatīva, neatkarīga, vidēji ambicioza. Lepns par komandu, pārliecināts par tās atbalstu. Tas balstās uz sociāli psiholoģiskām ietekmes metodēm.
2. "Meistars" - uzskata darbu par galveno savā dzīvē, atdod viņai visu savu laiku un enerģiju. Viņš uzskata par vissvarīgāko disciplīnu, kas balstīta uz administratīvajām metodēm, instrukcijām un noteikumiem. Par zemu novērtē padotos, neuzticas viņiem, sāpīgi uztver kritiku, ir rupjš.
3. "Diagnostikas" - apveltīts ar analītisko domāšanu, spēj atklāt trūkumus un atrast veidus, kā tos novērst. Viņš mēdz pārspīlēt ekonomisko un matemātisko metožu nozīmi, kaitējot sociāli psiholoģiskajām metodēm.
4. "Inovators" - tiecas pilnveidot organizāciju, vadības struktūru, sastādīt diagrammas, grafikus. Izvirza daudzas oriģinālas, bet seklas idejas vadības, gultņu uzlabošanai rakstura iezīmes inženiertehniskā vadība. Dažkārt galveno darbu aizstāj racionalizācija un pārstrukturēšana.
5. "Priekšnieks" - uzskata, ka ir radīts vadībai, patīk sēdēt, pārstāvēt. Viegli kontaktējas ar augstāko vadību un komandas biedriem, taču sāpīgi uztver bez viņa līdzdalības gūtos panākumus.
6. "Izpildītājs" - rīkojas precīzi saskaņā ar vadlīnijām. Apmierināts ar padotajiem, priekšniecību un sevi. Piemīt lielas teorētiskās zināšanas, dzīves pieredze, dod priekšroku mazāk efektīviem, bet pārbaudītiem risinājumiem.
7. "Savs cilvēks" - labi pazīst savus padotos, atzīst tikai neformālus kontaktus, labprāt komunicē ārpus ražošanas. Viņam nepatīk nodarboties ar administratīviem jautājumiem.
8. "Nonkonformists" - parāda individuālismu vadības darbībās. Necieš domstarpības ar viņu idejām.
Tu iemācīsies:
- Kā tiek klasificēti vadības stili?
- Kā amerikāņu psihologs Likerts pārbauda vadības stilus.
- Kādi ir komandas vadības stili atkarībā no psihotipa.
Administratīvā aparāta darbības organizācijai ir visnozīmīgākā loma dažādās darbības jomās valstīs ar tirgus ekonomiku. Kompetentai cilvēku vadībai uzņēmumos direktoram ir jānosaka, kāda veida uzvedība attiecībās ar padotajiem viņš ievēros darba procesā, tas ir, viņam jāzina vadības stili un jānosaka savs.
Galvenā vadības stilu klasifikācija
Vadības veids ir darba, sadarbības veids, kā arī to veidu kopums, kā direktors (vai priekšnieku grupa) ietekmē personālu. Vadības stili un metodes galvenokārt ir atkarīgi no veikto darbību rakstura, specifikas administratīvās struktūras vai ierēdņiem.
Vadīšanas stila izvēli lielā mērā nosaka personiskās īpašības, psiholoģiskās attieksmes, darbinieku sagatavotības līmenis un atbilstošu prasmju un darba pieredzes pieejamība.
Pastāv trīs vadošie vadības stili:
- autoritārs;
- demokrātisks;
- liberāls (neitrāls).
Vadības stilu iezīmes ir šādas: lēmumu pieņemšanas metodē, pilnvaru deleģēšanas līmenī, kontroles pakāpe, piemērotās sankcijas.
Autoritārs vadības stils(vai direktīva) izceļas ar vadības pavēlniecības metožu pārsvaru, koncentrēšanos uz konkrētu mērķi, pilnvaru koncentrāciju, lēmumu pieņemšanas neatkarību, iniciatīvas darbību nomākšanu, stingriem noteikumiem un pārmērīgu kontroli. Šo vadības stilu raksturo informācijas konfidencialitāte, sodi un sankcijas, kritikas nepieļaujamība, neapmierināto cilvēku atlaišana vai pazemināšana amatā, skarbums saskarsmē ar padotajiem.
Demokrātisks vadības stils(vai koleģiāla) balstās uz sociāli psiholoģiskām un ekonomiskām vadības metodēm, pienākumu sadali, kopīgu lēmumu pieņemšanu, iniciatīvas darbību apstiprināšanu, ierobežotu kontroli, informācijas pieejamību un publicitāti, iedrošinājumu, uzņēmību pret kritiku, korektumu un smalkumu komunikācijā. , attīstība radošums.
Jūs varat redzēt atšķirības starp iepriekš aprakstītajiem vadības veidiem. Tajā pašā laikā katrs no priekšniekiem atzīmē demokrātiskā stila īpašību pievilcību. Bet, neskatoties uz to nenoliedzamajām priekšrocībām, autoritārās metodes priekšrocības nevar pilnībā noliegt. Saskaņā ar daudziem pētījumiem par vadības stilu efektivitāti, izrādījās, ka gan autoritāra, gan demokrātiska pieeja dod aptuveni vienādus rezultātus.
Galu galā tika konstatēts, ka vislielākā produktivitāte ir situācijas pieejai. Tas ir, nav universālu vadības lēmumu, visu nosaka konkrētā situācija, kas savukārt ir atkarīga no dažādiem faktoriem, piemēram, komandas darba apstākļiem, izvirzīto uzdevumu rakstura, personāla profesionālajām iemaņām, laika ilgums kopīgas aktivitātes Un tā tālāk.
Jo sarežģītāki apstākļi, kādos komanda strādā (algas kavēšanās, piegādes datumu maiņa utt.), jo vairāk viņš cer uz spēcīgu vadītāju, kurš uzņemsies pilnu atbildību par lēmumu pieņemšanu. Un, kad gūti mazākie panākumi, rodas iespaids, ka var paciest diktatorisku ietekmi. Tāda pati situācija ir arī tad, ja darbinieki ir mazkvalificēti. Pastāv viedoklis, ka jāstrādā tikai priekšniekiem, jo viņi saņem lielu algu. Vai arī starp viņiem ir konflikti.
- to prasa situācija darbā;
- darbinieki neiebilst pret priekšnieku autoritārajām metodēm.
Šī stila pozitīvie aspekti ir:
- norādījumu noteiktības un specifikas nodrošināšana;
- vadības operāciju sintēzes izveide mērķu sasniegšanai;
- lēmumu pieņemšanai patērētā laika samazināšana (mazajos uzņēmumos tā ir ātra reakcija uz mainīgiem ārējiem apstākļiem);
- minimālās materiālu izmaksas;
- jaunizveidotajās komandās palīdz ātrāk un veiksmīgāk iziet cauri veidošanās stadijai.
- iniciatīvas rīcības apspiešana, ignorējot darbinieku radošo potenciālu;
- efektīvu stimulu trūkums darbībai;
- stingra kontroles un birokrātijas sistēma;
- zema apmierinātība ar darbu;
- darbinieku darbības spēcīga atkarība no regulāra priekšnieku spiediena utt.
Demokrātiskajam vadības stilam raksturīgās sociāli psiholoģiskās un ekonomiskās vadības metodes palīdzēs pārvarēt šos trūkumus. Šai sugai ir raksturīgi:
- iniciatīvas veicināšana, darbinieku radošo spēju attīstība;
- veiksmīga nestandarta, oriģinālu uzdevumu risināšana;
- kompetenta materiālo un līgumisko stimulu izmantošana;
- darba motivācijas psiholoģisko mehānismu iekļaušana;
- apmierinātības ar darbu pieaugums;
- labvēlīga klimata radīšana darbinieku vidū un tā tālāk.
Jāpiebilst, ka demokrātiskais vadības stils vislielāko efektu panāk pastāvīgā, nodibinātā kolektīvā ar augsti kvalificētiem speciālistiem, aktīviem, radošiem (vismaz nelielā skaitā) un motivētiem darbiniekiem. Šāda veida vadība labi darbojas ārkārtas, nepārvaramas varas apstākļos, lai palielinātu personāla iniciatīvu, iespējamo inovāciju pielietošanu un nodrošinātu patīkamu mikroklimatu kolektīvā.
Galvenie vadības stili savā sarakstā ietver ne tikai iepriekš minētos veidus. Varat arī izcelt liberālo vadības stilu ( neitrāla vai iepriecinoša). Šim vadības stilam ir raksturīgas šādas iezīmes:
- atteikšanās no atbildības par svarīgu lēmumu pieņemšanu;
- ļaujot lietām ritēt savu gaitu;
- minimāla situācijas kontrole;
- kolektīva lēmumu pieņemšana, lai izvairītos no atbildības;
- vienaldzība pret kritiku utt.
K. Levina vadības stilu teorija šim darbības veidam dod citu nosaukumu - anarhistisks. Šis ir vadības stils, kam raksturīga gandrīz neierobežota visu administratīvā procesa dalībnieku brīvība bez praktiski nekādas vadošas ietekmes. Ir labi zināms, ka šāda absolūta brīvība nenes nekādu labumu un ir pat kaitīga. Bet ir situācijas, kurās ir pieņemams vadības stils, kurās vara izpaužas vāji, darbinieki ir augsti kvalificēti un atbildīgi. Pastāv pat iespēja, ka šāds veids var būt efektīvs zinātnisko vai radošo komandu vadītājiem ar obligātu disciplinētu un spēcīgu darbinieku klātbūtni. Katrs vadītājs pats nosaka savu vadības stilu.
Google vadības stils
Saskaņā ar Google izpilddirektora Ērika Šmita teikto, viņa uzņēmuma vadības stils ir balstīts uz 5 darba principiem. Kādi īsti ir šie principi? Mācieties no raksta elektroniskais žurnāls"CEO".
Likerta vadības stili
- koncentrējās uz darbu;
- koncentrējas uz cilvēku.
Uz darbu orientēts (vai uz uzdevumu) direktors uztraucas par mērķu plānošanu un atlīdzības sistēmas izveidi, lai palielinātu produktivitāti.
Pretstats pirmajam priekšnieka tipam ir tas, kurš ir vērsts uz cilvēku, cilvēki ir viņa galvenā vērtība. Uzmanību uz produktivitātes palielināšanu, uzlabojot starppersonu attiecības ar darbiniekiem, šāds vadītājs uzskata par svarīgu. Padoto vadības stils ļauj vienkāršiem darbiniekiem pieņemt lēmumus, atsakās no pārmērīgas aizbildnības, nosaka augstu darba ražīguma latiņu.
Tādējādi Likerts noteica, ka vadības veids vienmēr ir vērsts vai nu uz darbu, vai uz indivīdu. Uz cilvēku vērsts vadības stils palīdz palielināt produktivitāti. Bet šāda uzņēmējdarbības veida izvēle ne vienmēr ir kompetentākais direktora lēmums.
Iepriekš minētās klasifikācijas ir viendimensijas vadības stili, jo tie ir balstīti tikai uz vienu brīdi. Taču bieži vien pastāv apstākļu un uzņēmējdarbības metožu kombinācijas. Dažādi vadības stila faktori ņem vērā daudzdimensiju vadības metodes.
Daudzdimensionāli komandas vadības stili
Mūsdienās uzņēmuma panākumi ir atkarīgi ne tikai no direktora un padotajiem attiecībām, nodrošinātās kontroles un brīvības līmeņa, bet arī no daudziem citiem faktoriem.
Tāpēc pastāv daudzdimensionāli vadības stili. Tie ietver vairāku vadības metožu iezīmes. Vadības stilu īpašība sastāv no daudzu savstarpēji papildinošu faktoru kopuma, kas ir neatkarīgi viens no otra.
Sākotnēji tika veidota divdimensiju kontroles metodes teorija, kuras pamatā bija divas pieejas. Pirmais ir vērsts uz labvēlīga mikroklimata izveidi darbinieku vidū, veselīgu darba attiecību uzturēšanu, bet otrais ir vērsts uz atbilstošu organizatorisko un ražošanas apstākļu radīšanu, lai pilnībā atklātu personāla spējas.
80. gadu sākumā amerikāņu psihologi Roberts Bleiks un Džeina Mouton izstrādāja vadības stila režģi.
Bleika–Mūtona vadības stila režģis
Šīs shēmas vertikālā ass atspoguļo parametru " rūpes par cilvēkiem" mērogā no 1 līdz 9.
Horizontālā ass apzīmē parametru " rūpes par ražošanu» arī mērogā no 1 līdz 9.
Vadības stilu režģis tiek veidots, pamatojoties uz diviem kritērijiem. Bleiks un Moutons apraksta vidējo un četras galējās režģa pozīcijas šādi.
1.1. - Bailes no nabadzības. No direktora jāpieliek minimālas pūles, lai sasniegtu tādu darba kvalitāti, kas ļaus izvairīties no atlaišanas.
1.9. - Brīvdienu māja. Režisors koncentrējas uz labām, siltām attiecībām kolektīvā, bet maz pievērš uzmanību mērķu sasniegšanas efektivitātei.
5.5. - organizācija. Labu līmeni mērķu sasniegšanā režisors sasniedz, nodibinot līdzsvaru starp darba ražīgumu un labvēlīgu mikroklimatu.
9.9. - komanda. Pateicoties vērīgai attieksmei pret darbiniekiem un produktivitātei, priekšnieks panāk apzinātu padoto iesaisti uzņēmuma uzdevumos. Tas garantē gan augstu morāli, gan labu efektivitāti.
Vadības stilu vadības režģis ietver divas sastāvdaļas vadītāja darbs.
Pirmkārt- uzmanīga attieksme pret ražošanas problēmu risināšanu, otrais- iejūtīga pieeja kolēģiem. Jēdziens "ražošana" ietver ne tikai materiālās bagātības radīšanas procesu, bet arī pārdošanas īstenošanu, norēķinus, kontaktus ar patērētājiem utt.
Nopietna attieksme pret ražošanas un darbinieku problēmu risināšanu agrāk vai vēlāk noved pie slikts vadības stils (1.1).
Direktori mēdz svārstīties starp veidu, kādā viņi veic uzņēmējdarbību 1.9 (attiecību pārvaldība) un 9.1 (vadība, pamatojoties uz ražošanas uzdevumiem). Lai palielinātu atdevi, vadītāji pastiprina disciplīnu, un pēc attiecību pasliktināšanās starp kolēģiem viņu svārsts atgriežas pozīcijā 1.9.
Bleika-Mūtona vadības stili liecina, ka režģa centrā ir "zelta vidējā" metode, tas ir, līdzsvars starp abām pieejām.
9.9. punktu raksturo saistība starp vērīgu attieksmi pret darbiniekiem un ražošanas problēmu risināšanu. Rezultātu sasniegšana, izmantojot cilvēciskos faktorus vai attiecības, izskaidro šos vadības stilus. Bleika-Mūtona režģis izriet no pozīcijas, ka visproduktīvākais (optimālākais) vadības veids ir direktora uzvedība amatā. 9.9 . Viņi uzskatīja, ka šāds priekšnieks ir vienlīdz uzmanīgs pret padotajiem un sniegumu. Pēc Bleika un Mutona domām, ir tādas aktivitātes, kurās ir grūti konkrēti un nepārprotami definēt vadības stilu, bet profesionalitāte un nopietna attieksme pret izvirzītajiem mērķiem ļauj visiem direktoriem pietuvoties amatam. 9.9 vienlaikus palielinot produktivitāti.
Šai vadības teorijai ir bijusi milzīga ietekme uz uzņēmumu un vadītāju darbības izpēti, ļaujot identificēt ierobežojošos faktorus un uz to pamata izstrādāt un īstenot organizācijas attīstības programmas.
Līderības stili atkarībā no psihotipa
Projekta sākumā katrs priekšnieks nosaka, kā rīkoties viņam vislabāk. Grupas vadības stili ir atkarīgi no daudziem iemesliem: pilna laika amatu skaita, vecuma, darbinieku izglītības, dokumentu pārvaldības īpatnībām, transporta tīkla attīstības uc Direktora psihotips ietekmē attiecību formu starp vadības struktūrām un padotajiem.
Visi vadības stili un līderu veidi ir atkarīgi no indivīda īpašībām. Dažādu kategoriju direktoru panākumus var izmērīt pēc viņu personāla vadības un efektīvas prakses.
Harizmātisks līderis.
Šāda veida direktora darbības forma visvairāk ir vērsta uz augstu darbības rādītāju sasniegšanu. Spēcīgs, pašpārliecināts cilvēks necietīs neveiksmes un sakāves. Viņa uzdevums ir celt uzņēmumu vairāk augsts līmenis izmantojot inovācijas. Viņš uzklausīs padoto, taču nav garantijas, ka viņš ņems savu informāciju darbā.
Diplomāts.
Šis režisors ir profesionālisma, labestības un nosvērtības etalons. Viņš vienmēr ir nesatricināms attiecībās ar darbiniekiem. Visefektīvākais vadības stils, viņaprāt, ir komandas darbs.
Parasti darbību šādās firmās raksturo augsts komandas gars.
Humānists.
Šādam vadītājam attiecības ar personālu veidojas siltas, draudzīgas komunikācijas veidā. Viņš kolektīvu uztver kā lielu saliedētu ģimeni. Šādā uzņēmumā bieži tiek rīkotas brīvdienas un korporatīvās ballītes. Šāds direktors savā praksē nepiemēro stingru kontroli un sodus, bet izmanto citus ietekmēšanas līdzekļus.
Demokrāts.
Šāda veida līderis par galveno uzdevumu uzskata uzticamu attiecību veidošanu ar kolēģiem. Uzņēmumos ar šādu vadības stilu atbildība vienmērīgi tiek sadalīta direktoram un padotajiem. Atkarībā no pasūtījuma izpildes precizitātes darbinieks tiek arī apbalvots.
Birokrāts.
Šāds vadītājs dod norādījumus pavēles veidā, necieš liekus vārdus un strīdus. Darbības galveno daļu veido skaitļi, atskaites, atsauces, piezīmes. Viņam ir svarīgi, lai visi padotie stingri ievērotu pavēles un norādījumus.
Līderības stili vadībā nesen tika izdalīti atsevišķā kategorijā. Parasti uzņēmējdarbības veids ir saistīts ar organizācijas mērķi. Taču mūsdienās populāra ir dažādu vadības stilu kombinācija un radoša pieeja komandas vadīšanai.
Radošs vadības stils kā efektīvas vadības pamats
Elastīgums ir galvenais efektīva vadība. Katrā konkrētā situācijā direktoram kompetenti jāizmanto dažādu vadības stilu priekšrocības un jālabo tā negatīvās sekas.
Efektīvam vadītājam sava darba procesā jākoncentrējas uz stiprajām, veiksmīgākajām īpašībām, neaizmirstot regulāri strādāt ar vājajiem. Vienlaikus jāatceras, ka ideāls vadības stils ir radoša pieeja, ko raksturo tas, ka režisoram, risinot dažādas problēmas, elastīgi un oriģināli jāpielieto dažādas tehnikas, metodes, līdzekļi, kas ir visefektīvākie un iedarbīgākie. noteiktā situācijā.
Izrādās, ka radošs komandas vadības stils- tā ir dažādu vadības metožu izmantošana atkarībā no konkrētās situācijas, mērķiem, nosacījumiem un risināšanas veidiem.
Šim administrācijas veidam, pirmkārt, ir raksturīga pieeju dažādība atkarībā no novitātes un jaunās grūtības rakstura.
Patiešām, ja komanda ir veidošanās procesā, vislabāk ir izmantot autoritāru pieeju, nevis koleģiālu. Un otrādi, ja darbinieki jau ir vienoti, tad efektīvāks būs koleģiālais stils.
Šeit ir svarīgi līderības prasmes, kas visaugstākajā mērā raksturo viņa spējas radošai darbībai un laba pārvaldība padotajiem.
- Domāt radoši, plašā mērogā, vispusīgi, strādāt nākotnei, ņemot vērā visus starpuzdevumus un uzdevumus.
- Esiet demokrātisks, atbalstošs un sabiedrisks, apstipriniet darbinieku iniciatīvas impulsus, bet ar dīkdieņiem kļūstiet skarbs un autoritārs.
- Būt gatavam saprātīgam riskam, pamatojoties uz kompetentu radušos grūtību analīzi, spējīgam paļauties ne tikai uz savu ieskatu un pieredzi, bet uz kompetentu aprēķinu.
- Parādiet taktu, labestību, bet tajā pašā laikā rīkojieties stingri un prasīgi gadījumos, kas saistīti ar darba kvalitāti un disciplīnu.
- Risinot jaunas problēmas, paļauties uz zinātnisku pieeju, pieredzi, identificēt un detalizēti analizēt gan veiksmes cēloņus, gan neveiksmju avotus.
Domubiedru komanda, kas virzās uz vienu un to pašu mērķi, ir saliedēta komanda. Vēlme sadarboties ir cilvēku auglīgas sadarbības atslēga. Tas var būt ne tikai par darba procesu, jo saliedētība ir iespēja izprast cilvēku, ar kuru pastāvi vienā telpā. Rīkoties pēc viena algoritma tandēmā ar partneri, neizejot no komforta zonas – darbību produktivitāte un efektivitāte pat nepārvaramas varas situācijās.
Lai grupa saliedētu, tai jābūt vienotai pieejai darba procesam un savstarpējai sapratnei. Motivācija un iedrošinājums var būt lielisks palīgs šajā jautājumā. Komandas veidošana ir starppersonu attiecību noteicošo faktoru kopums, produktīva dzīves motīvu organizācija kopīgu darbību ietvaros. Par saliedētību, sociāli psiholoģisko klimatu komandā un savstarpējo sapratni
vadītājs un padotie.
Darbinieki ir viens
Uz piezīmi! Lai apvienotos, jums ir jāspēj kompetenti pārvarēt visas grūtības un nesaskaņas komandā.
Raksturīgs
Draudzīgs kolektīvs ir labas starppersonu attiecības. Lai organizētu komunikāciju starp cilvēkiem, ir maz demokrātiskas pieejas. Pirmkārt, ir nepieciešams adekvāti novērtēt katra grupas dalībnieka optimālo psiholoģiskās saderības līmeni, izlīdzināt raupjumu un atrast optimālo risinājumu. Lai komandu raksturotu kā veiksmīgu, ir vērts apsvērt galvenās šī jautājuma nianses:
- Vienotība iespējama tikai tad, ja mērķis ir sociāli apstiprināts.
- Piespiešana uz kaut ko sniegs tūlītēju reakciju, tāpēc šī pieeja ir jāizslēdz.
- Veselums ir absolūta apvienošana dažādi cilvēki kas darbojas kā labi ieeļļots mehānisms.
- Skaidrs amatu sadalījums un kompetenta komandas vadība.
- Kolektīvisma attiecības tiek definētas caur morāles jēdzieniem.
- Saskaņotībā liela nozīme ir atbildībai. Tam vajadzētu būt ne tikai vadītājam, bet arī katram komandas dalībniekam.
- Virzība uz mērķi, kad katrs komandā objektīvi izvērtē savas veiksmes un neveiksmes.
- Grūtību pārvarēšana un palīdzība līdzīgi domājošam grūtā situācijā.
- Komandas atvērtība ir spēja uzturēt labvēlīgu atmosfēru komandā un sakārtot un novērst jebkādas nesaskaņas.
- Racionāla izeja no konfliktsituācijām. Tā ir veidota uz kolektīvisma pamatiem, attiecībām ar citām komandām vai to pārstāvjiem.
Katram komandas dalībniekam ir jābūt savam viedoklim. Ir jāizslēdz bezseja. Ja organizējat korporatīvās apmācības, kurās tiks risinātas aktuālas problēmas, tad varat atrast izeju no vissarežģītākās situācijas. Jāsaprot, ka kolektīvisms nozīmē ne tikai rūpes un tiekšanos, bet arī pārliecību par cilvēku, ar kuru jūs strādājat.
Kohēzijas metodes Kad nepieciešams saliedēts kolektīvs
Saliedētai komandai ir savi darbības kritēriji. Nepieciešams izstrādāt konkrētu metodiku, kas derēs katram komandas dalībniekam. Zemāk ir minēti faktori, kas vadītājam liecinās, ka komanda ir sadrumstalota un tai ir jābūt saliedētai:
- Trūkst godīguma. Cilvēki viens otram sniedz nepatiesu informāciju, tiecoties pēc saviem mērķiem: melo, tenko, provocē konfliktsituācijas.
- Korupcija uzņēmumā, varas ļaunprātīga izmantošana. Kad darbinieki meklē labumu no uzņēmuma darbības.
- Motivācijas trūkums.
- Pārredzamības trūkums atalgojuma un prēmiju sistēmā.
- Nav nekādas kontroles pār to, kas izraisa nesaskaņas. Spilgti vadītāji cenšas iespiest ietvarā vairāk motivētu darbinieku.
- Sabiedrībā valda neizteikti noteikumi un uzvedības kodekss, kas ir pretrunā vispārpieņemtajiem jēdzieniem.
- Iekšējas neveselīgas konkurences ģenerēšana. Visbiežāk saistīta ar analfabētu vadību. Kad galvenā uzmanība tiek pievērsta konkurences brīdim, darbinieku uzticība viens otram tiek pilnībā zaudēta.
- Stratēģijas trūkums un iekšējās korporatīvās kultūras veidošana un attīstība.
- Bezdarbība konfliktsituāciju gadījumā vai reakcijas trūkums uz noteiktu kolēģu rīcību, tikai tāpēc, ka viņi ir labi speciālisti.
- Mērķa trūkums, kad cilvēki nāk uz darbu, lai prasmīgi nostrādātu astoņu stundu darba dienu.
Nepieciešams kompetenti organizēt apmācību kopumu, kas notiks regulāri. Ir daudz paņēmienu, kas ļauj mainīt darbinieku attieksmi pret darba procesu un kolektīvu.
Pirms un pēc Veidošanās metodes un mehānismi
Komandas saliedētību ir viegli organizēt, ja izmanto vairākas modernas tehnikas. Kopā ar savstarpēju sapratni radīsies uzticēšanās, tiks radīta optimāla atmosfēra darba efektivitātei. Galvenie veidi, kā saliedēt komandu:
- sociālā loma, biznesa komunikācija;
- strīdīgu jautājumu, delikātu situāciju apspriešana;
- psiholoģiskie testi;
- darbinieku komunikācijas veida un uzvedības analīze;
- katra darbinieka skatījuma izstrāde par konkrēto gadījumu;
- vienotas nostājas veidošana;
- ar kopīga mērķa sasniegšanu saistītu apstākļu apspriešana;
- savstarpēja palīdzība;
- ekspertu metode, kas optimizē personāla politiku.
Jebkurā no šīm komandas veidošanas aktivitātēm ir nepieciešama aktīva vadītāja vai personas, kas tieši kontrolē konkrētas nodaļas darbu, līdzdalība.
Komandu elementi Faktori
Lai saprastu, kā saliedēt komandu, ir jāsaprot, kādas nianses noved pie nesaskaņas. Turklāt sākotnējā līmenī jāatceras, ka komandas veidošana notiek pa posmiem. Jebkura komandas veidošana ir komandas darbs, un tas prasa iedziļināšanos. Tālāk sniegtas saliedētas komandas veidošanas galveno nosacījumu/kritēriju definīcijas:
- interešu sakritība;
- komandā strādā vienas vecuma kategorijas cilvēki;
- nemateriālā griba;
- ģenerālis psiholoģiskā drošība;
- vēlme ņemt vērā un pieņemt citas personas viedokli;
- enerģiska darbība;
- strādāt pie rezultāta;
- pozitīvs piemērs līdera sejā.
Sašķeltību var izraisīt pat nevis iekšējie konflikti, bet gan tas, ka uzņēmumā strādā dažāda vecuma cilvēki.
Faktori Kā veidojas saliedēta komanda
Panākumi un kopīgs mērķis vieno komandu. Interese ir visu pamatu pamatā. Te pat nav runa par finansiālu labumu, bet gan par garīgo attīstību. Katrs vēlas kļūt par profesionāli savā jomā. Ja jūs noliksit malā domstarpības un koncentrējaties uz procesu, tad drīz cilvēki sāks vairāk saprast viens otru un darbības rādītājs celsies uz augšu. Galvenie veidošanās faktori:
- Stratēģijas izvēle un pārklāšanās stadija.
- Galveno negatīvo faktoru identificēšana.
- Konfliktsituāciju risināšana.
- Gadījumu modelēšana un eksperimentu veikšana.
- Radoša pieskāriena pievienošana apmācībai.
Kad veidošanās būs pabeigta, kolēģi sapratīs komandas daudzfunkcionalitāti un būs pārņemti ar tieši viņiem izvirzītajiem uzdevumiem.
Uz piezīmi! Brīdinājuma saņemšanai no varas iestādēm ir jāmotivē, nevis jānoniecina darbinieka pašcieņa. Katram vadītājam jābūt psihologam.
Veidošanās Kohēzijas rīki
Ja darbiniekā radīsies vēlme viens otram palīdzēt, tad radīsies savstarpēja sapratne. Galu galā komandas saliedētība ir kombinācija cilvēka īpašības kas tiek attīstīti pozitīvā veidā. Galvenie rīki:
- Korporatīvo tradīciju veidošana.
- Kopīga brīvā laika pavadīšana ārpus darba: aktivitātes brīvā dabā, treniņi, svinības.
- Sistemātiskas tikšanās, kurās tiks apspriesti ne tikai darba momenti.
- Gamifikācija un komunikācija.
- Radoša un intelektuāla komandas veidošana.
Nepieciešams analizēt katra komandas dalībnieka individuālās/psiholoģiskās īpašības. Sašķeltība var rasties pat tad, ja cilvēkus vieno viens mērķis.
Līdzekļi saliedētības radīšanai Labi koordinēta komanda ir uzņēmuma vadītāja nopelns. Viņam vajadzētu pieiet darba plūsmas organizēšanai no psiholoģijas viedokļa. Konfliktsituāciju risināšana, praktiski padomi vidējā līmeņa vadītājiem – tas ir pareizais ceļš. “Pareizajai pieejai” darbiniekiem ir daudz sinonīmu, kas jāzina katram priekšniekam:
- Rīkojumu un pretenziju spēkā esamība.
- Metožu un paņēmienu sistēmas izvēle.
- Pareiza pilnvaru sadale.
- Uzmanīga attieksme pret padotajiem.
- Līdzdalība kolektīva aktivitātēs.
Vienlīdzībai un adekvātam darbinieku darba novērtējumam jābūt pirmajā vietā. Divdesmit gadus vecam puisim ir grūti atrast kopīgu valodu ar dāmu Balzaka vecumā, bet, ja jaunietis skatās uz kolēģi kā uz mentoru, bet viņš, savukārt, redz studentu jaunā darbiniekā, kohēzija notiks, neskatoties uz vecuma atšķirībām.
Pat ja komanda ir viena vienība, tas ir nepieciešams pastāvīgs darbs lai saglabātu šo stāvokli. To var sabojāt jebkurš faktors no ārpuses: jauna komandas biedra parādīšanās, konfliktsituācija vai viedokļu atšķirības. Panākumi būs atkarīgi no vairākiem faktoriem, un dažreiz ar apmācību vien nepietiek.