Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu
Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.
Publicēts http://www.allbest.ru/
Publicēts http://www.allbest.ru/
Cilvēkresursu vadības esejam
Darbaspēka radošums
Pabeidza: Elyazyan A. A.
IBM grupa 2-61
Lektore: Kilina Yu.A.
Maskava, 2014
Ievads
Šobrīd globālo pārmaiņu rezultātā, kas notikušas mūsu valsts attīstības un pārejas uz tirgus ekonomiku rezultātā, rodas nepieciešamība izstrādāt jaunu cilvēkresursu vadības veidošanas un attīstības sistēmu, jo uzņēmuma darbība lielā mērā ir atkarīga no vadītāju personāla. Lai nostiprinātu pozīcijas tirgū un paaugstinātu uzņēmuma konkurētspēju, citos nemainīgos apstākļos mūsdienu vadītāji cenšas izmantot uzņēmuma radošo rezervi, proti, veido jaunu personāla vadības koncepciju, kas paredz iespēja realizēt personāla radošo potenciālu. personāla konkurētspēja kreativitāte radošums
Radoša pieeja problēmu risināšanai arvien vairāk no mākslas un zinātnes sfēras iekļūst citās cilvēka darbības jomās. Arī uzņēmuma vadības sfēra nav izņēmums. Šāda nestandarta pieeja personāla vadībā ir saistīta ar konkurences intensitātes pieaugumu starp uzņēmumiem tirgū ar salīdzinoši vienādām iespējām. Šī situācija prasa jaunas mārketinga idejas un PR gājienus no vadības komandas.
Lai iegūtu un saglabātu vadošo pozīciju savā tautsaimniecības nozarē, vadošie darbinieki izmanto visus uzņēmuma resursus, no kuriem viens ir radošums, tā īpatnība ir personāla individuālā pieeja uzdevumu risināšanai.
Kursa darba rakstīšanas mērķis ir apsvērt uzņēmuma radošā potenciāla pārvaldīšanas iezīmes.
1. Radošās komandas vadīšanas metodes
Vai radošie darbinieki ir labi vai slikti uzņēmuma attīstībai? Visā ir jāzina mērs, labi, ja cilvēkam ir radoša pieeja savam darbam, tomēr katram darbiniekam ir savi pienākumi, norādījumi, noteikumi, pēc kuriem viņš veic savu darbu.
Taču norādījumi neveicina efektīvu rīcību ārkārtas situācijās, un vēl jo vairāk, ja organizācijas darbības specifikā ir iekļauti darbinieki, kuriem radošums ir profesionāla īpašība. Radošajiem darbiniekiem instrukcija var iegūt draudīgu un destabilizējošu pieskaņu. Kā saprast un noteikt, kurām profesijām apmācība ir nepieciešama un obligāta, un kurām cilvēciskais faktors, pat ja tas ir neprognozējams savā izpausmē, ir daudz svarīgāks par savulaik uzrakstīto profesionālās un ražošanas uzvedības noteikumu nepārdomātu ievērošanu.
Radošais potenciāls, cilvēka īpašību kopums, kas nosaka viņa līdzdalības darba aktivitātē iespēju un robežas:
Vecums;
Fiziskā un garīgā veselība;
Personiskās īpašības;
Vispārējā izglītība un profesionālā apmācība;
Profesionālās izaugsmes spējas;
Attieksme pret darbu;
Darba pieredze specialitātē;
Ģimenes stāvoklis
Jebkurai radošo profesionāļu kopienai ir jāspēj domāt un rīkoties ārpus rāmjiem – visās darbības jomās, lai būtu ātrāka par konkurentiem. Prast izmantot jaunas vairākas tehnoloģijas, lai izveidotu efektīvus priekšlikumus. Visi radošo komandu vadītāji cenšas izprast radošuma mehānismus un to, kā mērķtiecīga personāla politika ietekmē uzņēmuma ekonomisko efektu.
Lielo pazīstamo uzņēmumu galvenais un galvenais veiksmes cēlonis ir nemitīga jaunu ideju meklēšana un pārmaiņu pieņemšana, nebaidīšanās no nenoteiktības. Tas, kā uzņēmums strādāja vakar, rīt var būt nepieņemami. Ja izseko diezgan aktīvai attīstībai ar fotogrāfiju saistītu darbu piemērā, var izdarīt pieņēmumu, ka datortehnoloģiju attīstības izraisītais lēciens fototehnikas darbības mainīšanā pirms piecpadsmit vai divdesmit gadiem šodien nevienu nebiedē. . Tagad tā ir norma – iekārtu un vadības sistēmu aktīva novecošanās.
Personāla vadības sistēma ir darba organizācijas kodols, noteiktām profesijām tā var būt nosacīta, satur vairākus norādījumus un prasa formālu kontroli. Jo radošāki uzdevumi ir speciālistiem, jo vairāk nestandarta risinājumu jūs sagaidāt rezultātā, jo stingrākai jābūt galvenajai vadības sistēmai. Jebkuri procesi uzņēmuma darbībā ir secīgu darbību virkne. Un pat darbiniekiem, kuriem ir nepieciešama “iedvesma” darba pienākumu veikšanai, joprojām ir noteikti darbu izpildes termiņi un prasības saprātīgai komunikācijai ar citām nodaļām. Jebkurā gadījumā ir jāizveido funkcionālas mijiedarbības ķēdes, darba apraksti un profesionāli portreti.
Daudzi eksperti iebilst, ka radoši risinājumi tiek izmantoti gadījumos, kad nav pietiekami daudz informācijas, lai pieņemtu racionālu lēmumu, kad ir grūti noteikt cēloņsakarības, paredzēt lēmumu sekas, un tāpēc nākas paļauties uz intuīciju. Piemēram, vertikāli integrētos uzņēmumos ar sarežģītu organizatorisko struktūru un sarežģītu hierarhisku organizatorisko struktūru vadības speciālisti pastāvīgi saskaras ar informācijas trūkumu lēmumu pieņemšanai un augstiem prognozēšanas riskiem. Šādiem uzņēmumiem radošu lēmumu pieņemšanas metodikas izstrāde ir viens no aktuālākajiem vadības uzdevumiem.
Mūsdienās vadības teorijā arvien lielāka uzmanība tiek pievērsta uzņēmuma augstākā līmeņa vadītāju radošā (radošā) potenciāla pilnīgas izmantošanas problēmai. Daudzās augstākās izglītības iestādēm ir speciāli radošās vadības kursi, kas veicina prasmju attīstību netriviālu radošu lēmumu pieņemšanai vadībā un biznesā. Straujas un dažkārt revolucionāras izmaiņas tehnoloģijās un konkurencē vienkārši liek uzņēmumiem izstrādāt netradicionālas pieejas tradicionālo problēmu risināšanai, meklēt principiāli jaunus risinājumus.
Personāla apmācības, pārkvalifikācijas un karjeras attīstības atbalsta sistēmai jākļūst par nozīmīgu darba tirgus infrastruktūras bloku, realizējot darbinieku konkurētspējas veidošanas funkcijas pārejā uz tirgu, saglabājot kvalitatīvu darbaspēka pieprasījuma un piedāvājuma līdzsvaru un galu galā, veicinot aktīvas nodarbinātības politikas efektīvu īstenošanu.
Mūsdienu uzņēmumos ir daudz dažādu vadītāju veidu (zemākā un vidējā līmeņa vadītāji, augstākie vadītāji; līniju un personāla vadītāji; funkcionālie un vispārējie vadītāji). Organizācijas, kurās tie darbojas, ir diezgan dažādas (nozare, pakalpojumi, mazumtirdzniecība vai vairumtirdzniecība utt.) daudzos aspektos (izmērs, vecums, ģeogrāfiskais stāvoklis, patērētāju bāze), ir svarīgi apkopot, kādas funkcijas viņi veic un kādām īpašībām jāpiemīt vadības personālam.
Piemēram, ārzemēs atbilstības pakāpi starp vadītāja spējām, tas ir, personāla potenciālu, un viņam izvirzītajām prasībām raksturo viņa kompetence, saprotot to kā šādu faktoru kombināciju:
Zināšanas personības audzināšanas rezultātā;
Darba pieredzes un apmācības rezultātā iegūtās prasmes;
Komunikācijas veidi, piemēram, spēja sazināties ar cilvēkiem un sazināties grupā.
Pastāv Hinterhūbera un Pola izstrādātais “stratēģiskās vadības kompetences modelis”, kas ir katalogs visu, tostarp jauno prasību vadības personālam sistematizēšanai, saskaņā ar šo katalogu – vadības kompetence ir šādu komponentu summa:
funkcionālā kompetence;
· situācijas;
intelektuāls;
sociālā kompetence;
Funkcionālā kompetence - ietver zināšanas par tehnoloģijām, mārketingu, kontroli, kā arī spēju iegūt un asimilēt slīpās funkcionālās (profesionālās) zināšanas, vadītāju spēju mācīties.
Situācijas kompetence - prasības vadībai, ko nosaka dažādu uzņēmuma dzīves cikla fāžu specifika (dibināšana, izaugsme utt.).
Intelektuālā kompetence - analītiskās domāšanas klātbūtne apvienojumā ar spēju domāt sarežģītu attiecību izteiksmē.
Sociālā kompetence ir ceturtā sastāvdaļa, kas aptver vadītāju komunikācijas un integrācijas spējas, kas izpaužas gan uzņēmuma iekšējās darbībās, gan mijiedarbībā ar ārējo vidi.
Pēc šī modeļa autoru domām, funkcionālā un situācijas kompetence raksturo profesionalitāti, savukārt intelektuālā un sociālā kompetence – līdera psiholoģisko dzīvotspēju. Viņiem vajadzētu izpausties atšķirīgi dažādos līderos, atkarībā no viņu līmeņa hierarhijā un konkrētās situācijas specifikas.
Autors V.I. Šuvanovs, runājot par līdera darbības paraugu, papildus profesionālajai un psiholoģiskajai dzīvotspējai izceļ arī organizatorisko komponentu. Saskaņā ar šo komponentu viņš saprot trīs vadītāja lomas:
a) integrators-koordinators, kas sastāv no efektīvas resursu integrācijas un personāla kopīgu darba aktivitāšu organizēšanas, vadības komandas veidošanas;
b) komunikators, šīs lomas būtība ir efektīvas biznesa un starppersonu komunikācijas organizēšana, nodrošinot informācijas vākšanu un apstrādi, lai pamatotu vadības lēmumus;
c) sociālais kontrolieris - tā ir ārējās un iekšējās kontroles organizēšana pār vadības lēmumu izpildi, nodrošinot katra darbinieka darba sistemātisku novērtēšanu.
Līdera darbības parauga teorija nav pretrunā ar "kompetences" teoriju, bet gan uzskata vadītāju no to lomu pozīcijām, kuras vadītājs veic savas darbības gaitā tirgū.
Ir vēl viens personāla potenciāla vadības modelis, kas nosaka vadības personāla potenciāla kvalitatīvās īpašības tiesību un pilnvaru līmeni neatkarīgai lēmumu pieņemšanai, personāla kvalifikācijas un izglītības līmeni, vadības, ražošanas un vadības pieredzi. Tās autors ir krievu zinātnieks V.A. Šahovs. Tomēr šis modelis ir derīgs plānveida ekonomika, jo tirgus apstākļos ne visi šie līmeņi var izskaidrot to, ka ar vienādu kvalifikāciju, izglītību, ražošanas un vadības pieredzi, vienādu tiesību un pilnvaru līmeni vadības personāla darbības rezultāti ir atšķirīgi. Šajā gadījumā tiek ierosināts noteikt kvalitatīvo raksturlielumu tikai ar vadības funkcijām un vadības prasmju (pieredzes) pakāpi.
Ekonomiskajā literatūrā ir daudz mēģinājumu klasificēt vadītāju funkcijas. Piemēram, saskaņā ar darbu E.V. Galaeva, ir sešas šādas funkcijas:
1) plānošana;
2) organizācija;
3) padoto darbības kontrole un izvērtēšana;
4) darba motivācija;
5) atlase un izstrāde;
6) kolektīva sociāli psiholoģiskā klimata vadīšana.
Pastāv arī viedoklis, ka, analizējot pilsētas pārvaldes darbinieku darba laika izmaksas, jāņem vērā septiņas vadības funkcijas, kas atkārto iepriekšminēto, bet pēdējās trīs funkcijas tiek aizstātas ar koordinācijas, regulēšanas, analīzes un neparastām funkcijām (B. A. Stoļarovs teorija).
Tāpat papildus norādītajām tiek ieviestas papildu funkcijas, piemēram, normēšana, mārketings, inovācijas u.c.
Ja ņemam vērā Eiropas pētnieku viedokli, viņi pamatā izceļ visizplatītākās vadības funkcijas, kas vispareizāk un pilnīgāk atspoguļo vadības pienākumus. Tās ir šādas funkcijas: plānošana, organizēšana, vadīšana un kontrole. Šobrīd vērojama to aktīva ieviešana vadībā organizācijās. Apsvērsim šīs funkcijas sīkāk.
Plānošanai ir divas nozīmes:
Pirmā ir vispārēja ekonomiska, no vispārējās uzņēmuma teorijas viedokļa, tās būtība;
otrs ir īpaši vadības, šeit plānošana ir viena no vadības funkcijām, spēja paredzēt uzņēmuma nākotni un izmantot šo tālredzību.
Tādējādi plānošana ir uzņēmējdarbības virzīšanas veids, izvirzot mērķus un izstrādājot šo mērķu sasniegšanai nepieciešamo stratēģiju, kā arī vācot un analizējot informāciju. Šī funkcija ieņem centrālo vietu, jo regulē objekta uzvedību tā mērķu īstenošanas procesā, prasa ņemt vērā visus pieejamos resursus, to iegādes, piegādes, izplatīšanas un racionālas izmantošanas izmaksas.
Organizācijā ir definētas darbības un resursi, kas būs nepieciešami izstrādātā plāna īstenošanai, kā arī lēmumu pieņemšana par pilnvaru, pienākumu un atbildības sadali. Tas ietver paņēmienu un metožu kopumu vadības sistēmas elementu un saišu racionālai kombinācijai attiecībās ar vadāmo objektu un citām vadības sistēmām laikā un telpā.
Līderība ir informēt citus par viņu pienākumiem uzņēmuma plāna izpildē, kā arī nodrošināt organizatorisku vidi, kurā darbinieki tiek mudināti labāk veikt savus pienākumus. Šī funkcija tiek veikta, lai nodrošinātu plānoto mērķu izpildes procesā iesaistīto uzņēmuma ražošanas un funkcionālo struktūrvienību saskaņotu darbu.
Kontrole ietver sasniegto rezultātu analīzi, virzīšanu, uzraudzību un regulēšanas darbības, kuru mērķis ir palīdzēt nodrošināt organizācijas darbību atbilstoši organizācijas vajadzībām un cerībām. Kontroles plāns paredz sistemātisku lietu stāvokļa, to secības un laika pārbaudi. Kontrolieris var būt ne tikai pats vadītājs, bet arī viņa vietnieki vai viņa īpaši šim nolūkam ieceltas personas. Šī funkcija jāīsteno, pamatojoties uz informāciju par plānoto mērķu īstenošanas gaitu (operatīvie, statiskie, uzskaites dati), noviržu no noteiktajiem darbības rādītājiem identificēšanu un noviržu cēloņu analīzi.
Jāņem vērā, ka uzskaitītās funkcijas jāveic kombinācijā un savstarpēji saistītās, jāpapildina un jāiekļūst viena otru, veido vadības ciklu un jāatspoguļo uzņēmuma ikdienas vadības saturs.
Cilvēkresursu vadības pieredze liecina, ka mūsdienīgas personāla politikas un sistēmiskas personāla vadības izstrāde un ieviešana ar salīdzinoši zemām izmaksām var panākt būtisku uzņēmuma efektivitātes pieaugumu, aktivizējot darbinieku personāla potenciālu. Šajā sakarā vadības primārais uzdevums ir veidot organizācijas kultūru, radošu inovāciju klimatu, stimulējot darbiniekus, ieviešot inovācijas. Uzņēmumu vadītāji tiek aicināti būt tehnoloģisku un organizatorisku pārmaiņu iniciatori.
Svarīgākais veiksmes faktors ir nepārtraukta jauna tipa līderu teorētiskā un praktiskā apmācība; augsti profesionāls, kompetents ekonomiskajos, sociālajos un tehnoloģiskajos jautājumos, ar augstu atbildības sajūtu par uzņēmuma darbības rezultātiem.
2. Iekšējā radošā vide
Radoša vide funkcionējošā uzņēmumā, iedrošināta un pareizi vadīta, ir ļoti svarīga, tas ir komandas vadītāja lielākais sasniegums. Lai to izveidotu, nepieciešams atbalstīt darbinieku iniciatīvu un radošās tieksmes. Vadītājam ir sarežģīts uzdevums izveidot tādu uzņēmuma iekšējās vides mikroklimatu (radošo atmosfēru), lai radošas personas, strādājot grupā, nezaudētu savu spilgto individualitāti, laika gaitā pārvēršoties par „pelēko” uzņēmuma locekli. grupai.
Radoša atmosfēra pirmām kārtām ir pretimnākoša vide, kas sniedz atbalstu un piederības sajūtu kolektīvam, pieņemšanu un nenosodošu attieksmi, kas rada drošu vidi, kurā var izpausties radošums. Lai radītu tik radošu atmosfēru, ir nepieciešamas īpašas vadītāju pūles komandas veidošanā un komunikācijā.
Kā veidot attiecības komandā, lai katra indivīda radošums būtu vērsts uz komandas problēmu risināšanu, un kādos gadījumos atsevišķu darbinieku radošā pieeja uzlabo visas komandas sniegumu kopumā - šie jautājumi interesē daudzus vadītājus.
Labi veidota radošā vide uzņēmumā ir tieši saistīta ar darba ražīguma pieaugumu un produkcijas kvalitātes uzlabošanos, jo tās klātbūtne ļauj atrisināt vairākas svarīgas problēmas:
būtiski uzlabo organizatorisko lēmumu pieņemšanas kvalitāti, palīdz ieviest ienesīgas, perspektīvas, perspektīvas inovācijas, noved pie darba ražīguma paaugstināšanās sakarā ar ražošanas darbību atdzimšanu un uzlabo personāla profesionālās prasmes.
Lai izveidotu radošu komandu, nepietiek ar to, ka vadītājs vienkārši vēlas, lai speciālisti būtu radošākie un produktīvākie. Papildus vēlmei ir nepieciešams saprast noteiktus šīs spēles noteikumus, savu atbildību un - dažas darbības, lai mainītu savu vadības komunikāciju.
Formulēsim būtiskus kritērijus radošo speciālistu darbam.
1) Radošums ir darbinieka spēja piedāvāt nestandarta, radošas idejas stila, dizaina koncepcijas risināšanas ziņā, kā arī nepieciešamība būt radošam darba pienākumu ietvaros, piedāvāt ko tādu, kas vēl nevienam nav. piedāvāja. Taču jāņem vērā, ja darbinieks ir ļoti neparasts un radošs, un no viņa tiek gaidīts vienmuļš darbs, tad pēc noteikta laika nobriest konfliktsituācija.
2) Produktivitāte ir radoša darbinieka darba ātrums. Mūsdienās lielāko daļu speciālistu darba veic pie datora, darba ātrums tieši atkarīgs no speciālo programmu paketes zināšanām un pieredzes tajās. Turklāt svarīgs ir darbinieka raksturs, temperaments, jo pat sāmu radošais darbinieks, kurš brīvi pārvalda gan programmatūru, gan informāciju kopumā, var ilgstoši apkopot domas, ka elementāras darbības viņam prasa daudz laika un lai strādātu. ar viņu veiksmīgi, sākotnēji jābūt gatavam lēnām reakcijām, taču ir speciālisti, kas savu radošumu iemieso domu ātrumā.
3) Korporatīvā kultūra un sabiedriskums ir spēja efektīvi veidot attiecības ar darbiniekiem, klientiem un citiem apkārtējiem cilvēkiem. Radošam darbiniekam šīm īpašībām nav jāpiemīt. Daudzos gadījumos vadības procesi ir uzbūvēti tā, ka radošam speciālistam nav vēlams sazināties ar klientu, un tajā ir racionāls grauds. Uzņēmuma korporatīvo kultūru radošie darbinieki bieži pieņem kā kaut kādus noteikumus, kurus viņi var ignorēt, dažkārt diezgan izaicinoši, taču šāda rīcība biežāk tiek piedota, ja radošais cilvēks vienlaikus strādā efektīvi.
4) Radošā izaugsme – evolūciju nevar apturēt, arī radošajos centienos.
5) Apmierinātība ar darbu, atalgojums ir sava veida atpazīšana par unikalitāti un vajadzību pakāpi šajā konkrētajā radošajā darbiniekā. Materiālā puse ir ļoti svarīga, kā likums, radoši speciālisti tiek uzskatīti par augsti apmaksātiem darbiniekiem.
6) Brīvības paplašināšana - radošajā nodaļā katrs darbinieks ir unikāls, tāpat kā viņa darbības sagaidāmais rezultāts, un neparedzams rezultāts nozīmē obligātu brīvības paplašināšanu uzvedības standartu ražošanas noteikumu ietvaros. Vēl viena iezīme ir tāda, ka radošo darbinieku brīvības paplašināšana ir jāpapildina ar papildu materiāliem un finanšu līdzekļiem.
7) Efektīva veidotāju mijiedarbība - starppersonu mijiedarbības iezīmēm radošajā grupā ir jāpievērš īpaša uzmanība, jo komunikācijas un mijiedarbības procesi var dot darbiniekus gan motivējošu, gan demotivējošu rezultātu.
Kopumā var teikt, ka radošās darbības vadīšana (lielākā mērā nekā daudzi ekonomiskie un tehnoloģiskie risinājumi) joprojām prasa zinātnisku pieeju un augstu profesionalitāti. Tas nozīmē:
Pirmkārt, darbinieku ar nepieciešamajām radošajām spējām un profesionālajām iemaņām meklēšana un piesaiste, jo uzņēmums ir spiests konkurēt personāla tirgū radošo darbinieku piesaistē;
Otrkārt, iegūstot šo "organizācijas dzinējspēku", uzņēmums cenšas to izmantot ar vislielāko atdevi, kam tiek radīti nepieciešamie organizatoriskie apstākļi un psiholoģiskais klimats.
Mūsdienu apstākļos uzņēmuma efektīvai darbībai pieaug nepieciešamība veidot elastīgas, mobilas attiecības organizatoriskajā struktūrā, cieši kontakti inovāciju procesā, kopīgi darbinieku pūliņi lēmumu sagatavošanā un pieņemšanā, intensīvas attiecības ar iekšējiem darbiniekiem. un ārējiem partneriem. Efektīva darbinieku radošā potenciāla pārvaldības iezīme ir cieša saikne starp novatoriskām stratēģijām un vadības politiku ar cilvēku resursiem.
Daudz kas organizācijā ir atkarīgs no vadītāja un viņa izvēlētā vadības stila. Tas var vai nu stimulēt darbinieku iniciatīvu, vai arī to iznīcināt. Demokrātiskais vadības stils galvenokārt veicina darbinieku radošā potenciāla atklāšanu. Tas ietver atbildības deleģēšanu un ievērojamu brīvības pakāpi, nosakot noteiktus ietvarus, kas nosaka kopējās pūles saskaņotību, ļaujot kontrolēt procesu, nodrošinot administrēšanas skaidrību. Līderis, kurš izvēlas demokrātisku vadības stilu, atbalsta radošo iniciatīvu, veicina radošā procesa organizāciju un bieži vien kalpo kā iedvesmojošs piemērs saviem darbiniekiem.
Tātad, lai darbinieki pilnībā atklātu savus talantus un virzītu tos lietas labā, organizācijā ir jārada īpaša radoša vide, kuras galvenās īpašības ir:
atvērtība jaunam
atbalsts inovācijām;
uzticēšanās un sadarbība visos līmeņos;
· demokrātisks vadības stils;
apmācību un profesionālās komunikācijas organizēšana.
Radošo darbinieku mijiedarbība ar uzņēmuma vadību jāveido tā, lai nepazustu jaunas idejas, kurām nepieciešams organizatorisks atbalsts. Lai to izdarītu, jums ir jāizveido kanāls to saņemšanai. Atkarībā no biznesa specifikas, korporatīvās kultūras īpatnībām un organizācijas lieluma var izmantot dažādus risinājumus:
tiek veidota atsevišķa par inovācijām atbildīga struktūra;
tiek iecelts vadītājs, kuram visi priekšlikumi no personāla pulka;
Piedāvājumus pieņem tiešie vadītāji;
· Konkrētu radošo problēmu risināšanai tiek izveidotas pagaidu radošās grupas;
tiek organizēti novatoru un izgudrotāju apļi;
· tiek rīkoti īpaši pasākumi - "radošās dienas", konferences un ideju festivāli;
Ir uzstādīta īpaša kaste ideju apkopošanai.
Būtisks punkts radošā potenciāla pārvaldībā ir tas, ka ideju plūsma neapstājas, un tas var notikt šādu iemeslu dēļ: birokrātija, kas saistīta ar ideju izvirzīšanas procedūru; atgriezeniskās saites trūkums; pieprasījuma trūkums.
Viens no svarīgiem faktoriem radošuma uzplaukumam organizācijā ir nepārtraukts jaunu zināšanu, informācijas un iespaidu ieplūšana organizācijā. Jāteic, ka šis ir atalgojošs bizness – radošie darbinieki labprāt mācās, trenējas, apmeklē konferences un citus pasākumus. Komunikācija ar kolēģiem palīdz viņiem pārkāpt savu ideju robežas, uztvert jaunas tendences, ģenerēt jaunas idejas. Piemēram, japāņu korporācijas apzināti iegremdē projektu komandas principiāli jaunā vidē – ģeogrāfiskā, kultūras vai intelektuālā –, lai palielinātu darbinieku radošumu, ceļojot uz jaunām vietām un prezentējot zināšanas no jomām, kas nav saistītas ar viņu uzņēmējdarbību. Ir īpašas programmas radošo spēju attīstībai. Radošuma apmācība palīdz aktivizēt katra cilvēka radošo potenciālu caur iekšējo barjeru apzināšanos un labāku savu iespēju izpratni, paaugstina motivāciju radošam darbam. Radošuma metožu un tehnoloģiju apgūšana ļauj padarīt radošo procesu efektīvāku, garantē ideju un risinājumu saņemšanu jebkurā situācijā.
Viens no biežākajiem šķēršļiem radošuma izpausmei ir biroji, kas nenodrošina radošuma izpausmei nepieciešamos fizioloģiskos pamatnosacījumus - pietiekamu telpu, labu apgaismojumu, svaigu gaisu, ērtas mēbeles. Raksturīgā biroja gamma - balts-pelēks-melns - arī neveicina radošumu, jo to iedvesmo pavisam citas krāsas - dzeltena, oranža, zila un violeta.
3. Radošās domāšanas aktivizēšanas metodes
Jaunu ideju izstrāde un ģenerēšana uzņēmuma stratēģisko mērķu un uzdevumu risināšanai nav vienkārša. Bieži vien radošais speciālists nezina, ar ko sākt, kā sanākt kopā un koncentrēt uzmanību uz pareizo objektu, aktivizēt savas radošās spējas.
Ir vienkāršas metodes, kā koncentrēt uzmanību un aktivizēt radošumu, lai labāk veiktu analīzi pareizajā virzienā. Liels skaits jaunu nestandarta problēmu un pastāvīga cilvēka vēlme ieviest jauninājumus izskaidro daudzos radošās domāšanas aktivizēšanas metožu attīstību.
Šeit ir radošā procesa organizēšanas metožu saraksts:
Prāta vētras metode
TRIZ (izgudrojuma problēmu risināšanas teorija),
Sinektikas metode
morfoloģiskā metode.
Tāpēc apskatīsim metodes, kuru mērķis ir organizēt radošu vidi.
Prāta vētra ir radošās darbības grupu metode, ja nav vērtēšanas kritēriju un ideju meklēšanas virzienu. Tas ir sadalīts šādos posmos:
l spontāna jebkuru ideju ģenerēšana (parasti 60 - 80 idejas 40 minūtēs);
ь ideju pārbaude (1-2 veiksmīgāko atlase).
Metodes trūkums ir zema produktivitāte ar augstām laika izmaksām.
Sinektika ir prāta vētras veids, kad ideju izvirzīšanas stadijā ļauj diskutēt (skrīnings) un noteikt idejas ģenerēšanai, ģenerēšanas procesā var izmantot dažādas verbālās tehnikas:
l tiešā līdzība - analīze par to, kā līdzīga problēma tiek risināta citās jomās;
l personiskā līdzība - pierašana pie objekta (problēmas) tēla un tā izpratne, balstoties uz savām sajūtām;
ь simboliskā analoģija - īss simbolisks problēmas apraksts paradoksa vai metaforas veidā (dzīvs līķis, karsts sniegs, viskozs stāvoklis utt.);
l fantastiska līdzība - risinājumu meklējumi mītos, pasakās, fantāzijā utt.
Metodes trūkums: sinektiskajai grupai nepieciešama augsta saliedētība un laba priekšapmācība, pretējā gadījumā, tiecoties pēc radošās darbības produktivitātes, palielinās grupas kritiskums un tiek traucēta radošās vides harmonija, kas savukārt krasi samazinās. ideju ģenerēšanas produktivitāte.
Metodes zināšanu par problēmu uzkrāšanas un strukturēšanas optimizēšanai. Šajā grupā ietilpst dažādas strukturālās shēmas provizoriskās informācijas vākšanai un analīzei, hipotēžu veidošanai, intuitīvu ideju pārbaudei, šeit ir dažas no tām:
TRIZ - šī tehnika ir sarežģīta strukturāli loģiska programma problēmas pretrunu identificēšanai un novēršanai, kas vērsta uz ideālu gala rezultātu. Dati par analizējamo problēmu tiek ievadīti īpašā tabulā saskaņā ar tālāk piedāvāto algoritmu.
Radošu rezultātu sagatavošanai ir noteiktas radošās metodes, no kurām var izdalīt piecas klasiskās:
1) Evolūcija ir pakāpeniskas uzlabošanas metode. Jaunas idejas rodas no citām idejām, jauni risinājumi no iepriekšējām, jaunas ir nedaudz labākas par vecajām. Izdarot kaut ko mazliet labāk šeit, mazliet labāk tur, pamazām rezultāts ir daudz labāks vai pat pilnīgi atšķirīgs no oriģināla. Spilgts piemērs ir autobūves vai jebkura cita tehnoloģiskā progresa produkta vēsture, kur ar katru jaunu modeli tiek veikti uzlabojumi. Katrs jaunais modelis balstās uz iepriekšējo modeļu kolektīvo radošo pieredzi, lai laika gaitā uzlabotu ekonomiju, komfortu un izturību. Šajā gadījumā radošums ir pilnveidošanās procesā, soli pa solim pilnveidošanās, nevis kādā pilnīgi jaunā produktā. Radošuma evolucionārā metode darbojas pēc šāda kritiskā principa: "Katra atrisinātā problēma var tikt atrisināta vēlreiz un labākā veidā." Radošie domātāji nepiekrita domai - "kad problēma ir atrisināta, to var aizmirst", vai "Darbs? Nepieskarieties!". Radošā domātāja filozofija ir tāda, ka "nav tādas lietas kā nelieli uzlabojumi".
2) Sintēze – šajā metodē divas vai vairākas esošās idejas tiek apvienotas trešajā, jaunā idejā.
3) Revolūcija - metode darbojas pēc principa: labākā jaunā ideja ir pilnīgi atšķirīga, būtiski atšķiras no iepriekšējām idejām. Piemēram, ja ņemam vērā foto un video filmēšanas tehnoloģiju attīstību, tad šeit ražotājs gāja nevis foto un video filmu uzlabošanas ceļu, bet gan tieši otrādi – tika sperts revolucionārs solis attīstībā, izmantojot digitālās tehnoloģijas, un tā vietā Filmā elektroniskie mediji kļūst par informācijas nesēju.
4) Atkārtota izmantošana – šī metode liek uz kaut ko vecu paskatīties no jauna rakursa, neapsēžoties ar priekšgājēju viedokļiem, novēršot aizspriedumus, cerības un pieņēmumus un ļauj redzēt, ko var izmantot atkārtoti. Metodes būtība ir katrai konkrētai idejai, risinājumam vai lietai skatīties tālāk par iepriekšējiem vai esošajiem lietojumiem un saprast, ka ir iespējams arī cits pielietojums.
5) Virziena maiņa - ir pārslēgt uzmanību no viena problēmas perspektīvas uz citu, to var saukt arī par radošu ieskatu. Tas sastāv no problēmas risināšanas, dažreiz ir jāpaskatās uz to no otras puses un dažreiz jāatrod negaidīts risinājums, kad viens risinājums nedarbojas, pāriet uz citu. Jums nav jāiet konkrēts ceļš, jums ir jāiet konkrēts mērķis. Iestrēgšana uz viena risinājuma ceļa dažkārt var būt problēma tiem, kas to nesaprot; viņi pieķeras vienam risinājumam, kas nedarbojas, un rezultātā viņi saņem tikai vilšanos par rezultātiem.
4. Darbinieku radošā potenciāla izpēte
Cilvēka radošā potenciāla novērtēšanai uzņēmums var veikt sociāli psiholoģisko diagnostiku, grupu un personīgo attiecību analīzi un regulēšanu, konfliktu vadību, profesionālā potenciāla analīzi, darbinieku sociālo adaptāciju, darba motivāciju utt.
Pētījuma virzieni:
l radošā potenciāla klātbūtne;
l tā aktualizācijas pakāpe (līmenis);
ь attīstību un aktualizāciju stimulējoši / kavējoši faktori;
ь radošā potenciāla izpausme stabilitātes un inovācijas apstākļos.
Veicot pētījumus, tiek pētīta ne tik daudz radošuma un iniciatīvas esamība vai neesamība, bet gan vēlme un spēja tos īstenot profesionālajā darbībā, kā arī faktori, kas var ietekmēt radošuma izpausmi. Tostarp ārējās (situācijas stabilitāte, t.i., pārliecība par nākotni, plānotā algu izmaksa utt., vai otrādi, piemēram, uzņēmuma rekonstrukcijas laikā, kāda veida inovācija). Tādējādi, pētot uzņēmuma darbinieku radošo potenciālu, ir nepieciešams veikt šādus pētījumus:
1. saliedētības / nesaskaņas pakāpes izpēte komandā (sociāli psiholoģiskais klimats),
2. komandas iekšējā potenciāla noteikšana,
3. darbaspēka vadības stila noteikšana.
Ar sociāli psiholoģisko klimatu saprot vispārēju emocionālu un dinamisku noskaņojumu, kas atspoguļo izveidoto attiecību sistēmu, valdošo noskaņojumu, apmierinātību, darba pievilcību, personāla stabilitāti un izaugsmi, kolektīvo un personīgo mērķu vienotību, organizācijas oficiālo un neformālo struktūru apvienojums. Psiholoģiskā klimata optimizācija ir svarīga rezerve grupas aktivitāšu efektivitātes paaugstināšanai. Viens no svarīgiem sociāli psiholoģiskā klimata parametriem ir grupas kohēzija. Tas parāda jebkuras grupas integrācijas pakāpi, tās saliedētību vienotā veselumā.
Lai analizētu komandas iekšējo potenciālu, tiek izmantoti šādi parametri:
l darbinieku personiskā orientācija,
l viņu refleksijas spējas,
l starppersonu mijiedarbības stils un struktūra,
o komunikācijas prasmes,
l organizatoriskās un konstruktīvās spējas pedagoģiskai darbībai.
Parasti lielākā daļa komandas cenšas ievērot vispārpieņemtās uzvedības normas, pielāgoties citiem, koncentrējas uz pieņemšanu un sociālo apstiprinājumu, kas var novest pie viņu personīgās iniciatīvas izpausmes samazināšanās.
Pedagoģiskās darbības spējas tiek analizētas pēc šādiem parametriem: orientācija; kontroles sistēma; empātijas attīstības līmenis.
Kopumā iepriekš minēto organizācijas personāla radošā potenciāla pētījumu rezultātā, kā likums, izrādās, ka komandā dominē tipi, kas spēj smagi strādāt, kvalitatīvi veikt praktiskos uzdevumus, bet pie tajā pašā laikā gandrīz nepieņem jaunas idejas, nav tendētas uz radikālām izmaiņām.
Darbaspēka vadības stila analīze bieži parāda, ka, risinot ražošanas problēmas un mijiedarbojoties ar darbiniekiem, administrācija pieņem autoritāru vadības stilu, izmantojot dažas demokrātiskas vadības metodes. Kopumā pie šāda vadības stila vadītājam ir raksturīgas pietiekamas organizatoriskās prasmes, taču viņa priekšroka autoritāram vadības stilam noved pie tā, ka kolektīvā uzplaukst darbinieku pasivitāte un zināma bezatbildība, kas neļauj attīstīties viņu radošumam. potenciāliem.
5. Uzņēmuma radošā potenciāla pārvaldīšanas efektivitātes novērtējums
Uzņēmuma pastāvīgā personāla radošā potenciāla attīstības vadības efektivitāte ir īpašība, kas atspoguļo darbinieku radošā potenciāla realizācijas pakāpi, attiecības starp esošo un iespējamo vadības sistēmas darbību un vadības kvalitāti. aktivitātes. Pamatojoties uz to, tiek ņemti vērā vadības sistēmas darbības rādītāji uzņēmuma pastāvīgā personāla radošā potenciāla attīstībai, izmantojot:
1) darbinieku radošā potenciāla attīstības rezultāts;
2) visu iespējamo motīvu īstenošana, kas mudina darbiniekus uz radošo darbību;
3) organizatoriskās struktūras kvalitātes rādītāji;
4) vadības darbības kvalitāti.
Sakarā ar to, ka šobrīd nav izmērāmu šīs sistēmas efektivitātes rādītāju, vēlams piemērot kvalitatīvu novērtējumu.
Darbinieku radošā potenciāla attīstības rezultātu, motīvu īstenošanas pakāpes, organizatoriskās struktūras kvalitātes un vadības darbību pētījumi sniegs pilnīgu informāciju par vadības sistēmas stāvokli radošā potenciāla attīstībai. uzņēmumu un identificēt problemātiskos aspektus.
Vadības sistēmas efektivitātes paaugstināšana radošā potenciāla attīstībai jāveic ar pasākumu kopumu, kas ietver efektīvas motivācijas sistēmas izveidi, izmaiņas hierarhiskajā un funkcionālajā vadības struktūrā personāla apkalpošanas uzlabošanas un personāla pilnveidošanas ziņā. vadības darbību kvalitāte.
Lai izveidotu efektīvu uz darbinieku motivācijas kartēm balstītu motivācijas sistēmu, ir pamatota Darba samaksas un darbinieku radošā potenciāla attīstības atzīšanas regulas piemērošana.
Radošās darbības organizācijas mērķtiecība un kontroles nodrošināšana augstskolas pastāvīgā personāla radošā potenciāla attīstības vadībā tiek panākta, personāla dienesta struktūrā izveidojot radošā potenciāla attīstības vadības nodaļu.
Secinājums
Pieaugot konkurencei tirgus ekonomikā, personāla faktors, proti, personāla radošā pieeja lēmumu pieņemšanā, ir viena no būtiskām uzņēmuma konkurences priekšrocībām, visam pārējam nemainīgam.
Lai iegūtu tirgus daļu un saglabātu pozīcijas, lielo organizāciju vadība mudina darbiniekus pastāvīgi meklēt jaunas idejas, kas var dot labumu piedāvātajiem darbiem, precēm un pakalpojumiem. Lai to izdarītu, uzņēmumam ir jāorganizē radošā cilvēkresursu potenciāla pārvaldības struktūra.
Iekšējā radošā vide funkcionējošā uzņēmumā, iedrošināta un pareizi virzīta, ir ļoti svarīga, tas ir lielākais komandas vadītāja sasniegums, jo labi izveidota radošā vide uzņēmumā tieši ietekmē darba ražīguma pieaugumu, produkcijas kvalitāti. , turklāt tas palīdz uzlabot vadības lēmumu pieņemšanas kvalitāti, kā arī daudzsološu inovāciju ieviešanu.
Lai organizētu radošo procesu uzņēmumā, 20. gadsimta sākumā tika izstrādātas pamatmetodes, piemēram, prāta vētras metode, izgudrojuma problēmu risināšanas teorija, sinektikas metode, morfoloģiskā metode.
Uzņēmuma radošā potenciāla apzināšana un šī potenciāla pārvaldīšanas efektivitātes novērtēšana ir viena no galvenajām vadītāja prioritātēm, lai uzlabotu ražošanas efektivitāti un ieviestu inovatīvas idejas.
Mitināts vietnē Allbest.ru
...Līdzīgi dokumenti
Galvenie virzieni cilvēkresursu veidošanas un attīstības uzlabošanai. Rosgosstrakh LLC organizatoriskās īpašības. Personāla vadība un personāla apmācība uzņēmumā. Apmācību organizēšana un personāla kvalifikācijas paaugstināšana.
diplomdarbs, pievienots 14.06.2015
Personāla loma un nozīme uzņēmumā, to sastāvs un struktūra. Personāla vadības specifika tirdzniecības uzņēmumā. Personāla potenciāla atlase un veidošana. Nepieciešamība pielāgoties pārdošanas personālam. Vadība ekonomiskās krīzes apstākļos.
kursa darbs, pievienots 23.08.2010
Cilvēkresursu attīstības līmeņa saistība ar LSG struktūru darbības efektivitāti. Atlases metodes priekš pašvaldības dienests. Motivācijas faktoru novērtējums. Pasākumi efektīvas cilvēkresursu veidošanas un attīstības sistēmas izveidei.
diplomdarbs, pievienots 17.02.2014
Mūsdienu koncepcija personāla konkurētspējas veidošana un attīstība. Uzņēmuma ārējās vides un vadības sistēmas analīze, darbaspēka resursu konkurētspējas rādītāji. Ieteikumi darbaspēka potenciāla attīstības sistēmas veidošanai.
diplomdarbs, pievienots 10.08.2011
Organizācijas potenciāla kā tās konkurētspējas pamatfaktora būtība. Vides faktoru noteicošā ietekme uz uzņēmuma stratēģijas veidošanos. Personāla vadības sistēmas attīstība uzņēmumā. Uzņēmuma galveno resursu analīze.
kursa darbs, pievienots 18.04.2015
Personāla potenciāla jēdziens. Personāla politika un tās vadības organizācija uzņēmumā. Profesionālās apmācības būtība un loma. Uzlabotās apmācības metodes. Bērnudārza personāla potenciāla, kā arī personāla attīstības problēmu analīze.
diplomdarbs, pievienots 01.10.2013
Cilvēkresursu novērtēšanas jēdziens un metodes, to kvalitatīvās un kvantitatīvās īpašības. Uzņēmuma darba kolektīva veidošanas procesa vadīšana un potenciāla izmantošana. Personāla atlases sistēmas analīze, personāla izvietošanas optimizācija.
kursa darbs, pievienots 14.12.2011
Uzņēmuma personāla potenciāla pārvaldības stratēģijas veidi. Uzņēmuma personāla potenciāla veidošana un personāla atlases process. Cilvēkresursu attīstības nepieciešamība un stratēģiskā plānošana. Profesionālās apmācības posmi un mērķi.
kursa darbs, pievienots 23.11.2010
Principu vispārīgais raksturojums, plānošanas secība un organizācijas cilvēkresursu potenciāla veidošanās faktori. Vadības komandu veidošana kā cilvēkresursu palielināšanas veids. Saliedēšanas un komandas veidošanas posmu iezīmes.
kursa darbs, pievienots 03.04.2013
Uzņēmuma personāla potenciāla nozīme un raksturojums. Tā aprēķinu un rādītāju izpēte AS "Nizhnekamskneftekhim". Darba resursu potenciāla analīzes metodes. Ieteikumi un pasākumi, kuru mērķis ir uzlabot to izmantošanas efektivitāti.
Tehnoloģiju attīstība, tirgus globalizācija, ekonomikas strukturālā pārstrukturēšana, saimniecisko vienību integrācija rada jaunus konkurences apstākļus mūsdienu pasaule. Šajos apstākļos pieaug nepieciešamība pēc jaunām pieejām un metodēm pārvaldības efektivitātes uzraudzībai un nodrošināšanai. Viens no svarīgākajiem uzņēmuma veiksmes rādītājiem ir tā konkurētspējas saglabāšana un paaugstināšana. Jebkura uzņēmuma darbs ir sarežģīts un daudzpusīgs process. Konkurētspēja un bizness ir ar dažādu funkciju saskaņotu īstenošanu saistītas iespējas, kuru veiksmīga īstenošana nosaka šīs darbības rezultātu. Uzņēmums veiksmīgi strādā, ja ir attīstījis visas kompleksa jomas: finanses un ekonomiku, mārketingu un pārdošanu, tehnoloģijas un ražošanu, pētniecību un attīstību. Šajā gadījumā paši ekonomisko funkciju nesēji (izņēmums tiem, kuri ir pilnībā atkarīgi no automatizētām sistēmām) ir organizācijas darbinieki. Pieaug nepieciešamība piemērot jaunas pieejas un kontroles metodes un nodrošināt vadības efektivitāti. Viens no svarīgākajiem uzņēmumu veiksmīgas darbības rādītājiem ir to konkurētspējas līmeņa saglabāšana un izaugsme. Darba resursu pieejamība, kuru profesionālais un kvalifikācijas līmenis atbilst mūsdienu prasībām, ir nepieciešams nosacījums konkurētspējīgas produkcijas ražošanai.
vadības efektivitāte
darbaspēka potenciāls
konkurētspēju
darba normēšana
darbaspēka resursi
1. Zaiceva I.V. Stavropoles apgabala demogrāfiskā attīstība kā pamats darbaspēka resursu veidošanai / I.V. Zaiceva, M.V. Popova // KubSAU zinātniskais žurnāls. - 2012. - Nr.81 (07). - 16 s. – Piekļuves režīms: http://ej.kubagro.ru/2012/07/pdf/69.pdf 16.
2. Zaiceva I.V., Krivošejeva V.M. Inovatīvs ekonomikas un rūpniecības attīstības modelis // Reģiona inovatīvās attīstības iezīmes Sest. zinātnisks tr. - Sanktpēterburga, INPROM, 2013. - S. 230–231.
3. Zaiceva I.V., Krivošejeva V.M. Ilgtspējīgas attīstības stratēģija: aktualitātes un tendences // Mūsdienu biroja darba un dokumentu pārvaldības krājuma informatizācijas aktuālās problēmas. zinātnisks tr. - SSAU, - Stavropole, 2012. - S. 52–53.
4. Krivošejeva V.M. Ražošanas procesu simulācija un izstrāde Informācijas sistēmas. - Mūsdienīgas pieejas informācijas tehnoloģiju projektēšanā: Sest. zinātnisks tr. / SSAU, Stavropole, 2012. - S. 40–43.
Jautājums par organizācijas jēdzienu, sastāvu, faktoriem un veidiem, kā palielināt organizācijas konkurētspēju, ir viens no visvairāk apspriestajiem gan pašmāju, gan ārvalstu zinātnes un vadības praksē. pēdējie gadi.
Tehnoloģiju attīstība, tirgus globalizācija, ekonomikas pārstrukturēšana, saimniecisko vienību integrācija rada jaunus apstākļus konkurencei mūsdienu pasaulē. Šajos apstākļos pieaug nepieciešamība pēc jaunām pieejām un metodēm pārvaldības efektivitātes uzraudzībai un nodrošināšanai. Viens no svarīgākajiem uzņēmuma veiksmes rādītājiem ir tā konkurētspējas saglabāšana un paaugstināšana. Jebkura uzņēmuma darbs ir sarežģīts un daudzpusīgs process. Konkurētspēja un bizness - iespējas, kas saistītas ar dažādu funkciju koordinētu īstenošanu, kuru veiksmīga īstenošana nosaka šīs darbības rezultātu. Uzņēmums veiksmīgi strādā, ja ir attīstījis visas kompleksa jomas: finanses un ekonomiku, mārketingu un pārdošanu, tehnoloģijas un ražošanu, pētniecību un attīstību. Šajā gadījumā paši ekonomisko funkciju nesēji (izņēmums tiem, kuri ir pilnībā atkarīgi no automatizētām sistēmām) ir organizācijas darbinieki. Šāda daudzu pētnieku vadības un personāla izmantošanas kvalitāte izceļas starp galvenajiem organizācijas konkurētspējas faktoriem. Pēc Rietumeiropas universitātes datiem, tādās valstīs kā ASV, Francija, Vācija, Lielbritānija, Somija, Itālija, Singapūra cilvēkresurss tiek izmantots vairāk nekā 70% apmērā; Spānija, Austrālija, Japāna, Kanāda, Čehija - ne vairāk kā 50%. Grupā ar zemu cilvēkresursu līmeni (apmēram 25%) ietilpst Krievija, Mongolija, Ukraina, Ķīna, Polija un Meksika.
Personāla vadības sistēmas attīstībai, organizācijas konkurētspējas nodrošināšanai, nepieciešams instruments esošās vadības sistēmas efektivitātes izvērtēšanai un tālāku pilnveidošanas veidu noteikšanai. Tādējādi šāda instrumenta piederība, kā arī izpratne par tā izmantošanas iespējām un veidiem vadībā rada nopietnus priekšnoteikumus organizāciju konkurētspējas izaugsmei. Šajā sakarā ir jāizpēta teorētiskās koncepcijas un praktiskās pieejas organizācijas konkurētspējas jēdzienam un to noteicošajiem faktoriem. Viena no būtiskākajām problēmām ir vērtēšanas metožu un veidu izstrāde cilvēkresursu vadības efektivitātes uzlabošanai kā galvenais faktors organizācijas konkurētspējas nodrošināšanā.
Uzņēmuma personāla vadības efektivitātes novērtēšanas un uzlabošanas metožu izstrādes aktualitāte un nepieciešamība, lai nodrošinātu tās konkurētspēju, ir saistīta ar vietējo organizāciju klātbūtni, kas veic tādus uzdevumus kā darba ražīguma paaugstināšana, cilvēkkapitāla investīciju atdeves palielināšana, ražošanas attīstība. un pārvaldības metodes atbilstoši pašreizējiem tirgus apstākļiem. Līdz ar to studiju jomā saimnieciskās darbības subjektu vadīšanas praksē ir svarīgi nodrošināt organizācijas konkurētspēju, paaugstinot personāla vadības efektivitāti. Jebkuram biznesam panākumu atslēga ir uzņēmuma konkurētspēja, spēja izturēt sāncensi un biznesā tikt priekšā konkurentam. Praksē pastāv šādas konkurences priekšrocības: resursa, tehnoloģiskā, inovatīvā, globālā, kultūras.
Darba potenciāls ir sarežģīts fizisko un radošo spēju, zināšanu, prasmju, pieredzes, garīgo un morālo vērtību, kultūras tradīciju kombinācija. Pārstāvot vispārinātu cilvēka ražošanas faktora rādītāju, darbaspēka potenciāla jēdziens ļauj aplūkot darbinieka produktīvo spēju holistisko diapazonu, ņemot vērā ne tikai viņa pašreizējo stāvokli, bet arī veidošanās un vairošanās apstākļus, kā arī sociālās attīstības perspektīvas. Darbaspēka potenciāls ir atkarīgs no vairākiem savstarpēji saistītiem kvantitatīviem un kvalitatīviem faktoriem, piemēram, iedzīvotāju darbspējas, veselības stāvokļa, izglītības līmeņa, profesionālajām zināšanām, pieredzes un strādājošo aktivitātes. Darba potenciāls - daļa no uzņēmuma ekonomiskā potenciāla. Darbaspēka pieejamība, profesionālās kvalifikācijas līmenis, kura līmenis atbilst mūsdienu prasībām, nepieciešams nosacījums konkurētspējīgiem produktiem (pakalpojumu kvalitāte). Darbs ir līdzeklis dzīvības uzturēšanai un cilvēka pamatvajadzību apmierināšanai. Pienācīgs darbs ir ietilpīgāks, sarežģītāks jēdziens, kas ietver svarīgākos kvalitatīvos raksturlielumus: normālus apstākļus, kādos tas tiek veikts, atbilstošu atalgojumu un darbinieku sociālo aizsardzību, diskriminācijas un uzmākšanās neesamību darba vietā, iespēju izmantot savas balsstiesības. .
Cilvēks ir galvenais faktors ne tikai ražošanā, bet arī visā organizācijā. Cilvēks ir ne tikai izmaksu, bet arī ienākumu faktors, palielinot produktivitāti, uzlabojot lēmumu kvalitāti utt. Šeit ir problēma par ekonomiski dzīvotspējīgu pieeju ieguldījumiem cilvēkā (uzņēmuma darbiniekā), tā uzturēšanai darba stāvoklī, pastāvīgai apmācībai, apstākļu radīšanai, lai pilnībā atklātu tā potenciālu un personībai raksturīgās iespējas.
Jāatzīst, ka jebkuros sociāli ekonomiskajos apstākļos strādājošais ir bijis un paliek noteicošais ražošanas faktors. Radot materiālās un garīgās vērtības, kas iesaistītas sabiedrības attīstībā, cilvēks iegūst jaunas īpašības, no paaudzes paaudzē paaugstina iespējas iegūt profesionālo kvalifikāciju, galu galā - nacionālajā bagātībā. Attiecībā uz visu iepriekš minēto, jāatzīmē, ka jebkura uzņēmuma panākumi ir atkarīgi ne tikai no darbinieku kvalifikācijas, bet arī no prasmīgas personāla izmantošanas un vadības efektivitātes. Konkurētspēja ir objekta īpašība, ko raksturo konkrētas vajadzības faktiskās vai iespējamās apmierināšanas pakāpe salīdzinājumā ar līdzīgiem objektiem tirgū. Var piekrist, ka "... produktivitāte tiek uzskatīta par labu konkurētspējas rādītāju, pamatojoties uz apgalvojumu, ka produktivitātes pieaugums palielina konkurētspēju".
Uzņēmuma konkurētspēja ir relatīvs raksturlielums, kas izsaka atšķirības uzņēmuma attīstībā no konkurētspējīgu firmu attīstības attiecībā uz cilvēku vajadzību apmierināšanu ar saviem produktiem un ražošanas efektivitāti. Starp galvenajām uzņēmumu konkurētspējas analīzes un novērtēšanas metodēm visizplatītākās ir:
1) horizontālā analīze jeb tendenču analīze, kurā rādītāji tiek salīdzināti ar līdzīgiem iepriekšējo periodu rādītājiem;
2) vertikālā analīze, kas pēta rādītāju struktūru, pakāpeniski nolaižoties līdz zemākam detalizācijas līmenim;
3) faktoru analīze - atsevišķu konkurētspējas elementu ietekmes analīze kopējā saimnieciskajā darbībā;
4) salīdzinošā analīze - pētāmo rādītāju salīdzināšana ar līdzīgiem konkurentu nozares vidējiem rādītājiem.
Uzņēmuma konkurētspējas tirgū analīze un uzlabošana ietver tādu kā uzņēmuma iekšējās vides, stipro un vājo pušu, kā arī vides faktoru, kas zināmā mērā ietekmē uzņēmuma stāvokli un izredzes, novērtēšanu, draudu un iespēju parādīšana.
Konkurētspējas faktori - uzņēmuma ražošanas un ekonomiskās darbības un sabiedrības sociāli ekonomiskās dzīves parādības un procesi, kas izraisa ražošanas pašizmaksas absolūtās un relatīvās vērtības izmaiņas un līdz ar to arī konkurētspējas līmeņa izmaiņas. no uzņēmuma. Faktori var mainīt uzņēmuma konkurētspēju uz augšu un uz leju. Konkurences priekšrocību iegūšana, pamatojoties uz faktoriem, ir atkarīga no tā, cik labi tie tiek izmantoti. Uzņēmuma konkurētspēju, spēju sekmīgi strādāt tirgū lielā mērā nosaka pamatlīdzekļu un darbaspēka efektivitāte, kas ir iespējama tikai zinātniski pamatotu darba standartu ieviešanas un izmantošanas kontekstā, kas izveidoti, ņemot vērā uzņēmuma ietekmi. ārējie un iekšējie faktori. Zinātniski pamatotu, progresīvu darba standartu izmantošana ir viens no visvairāk svarīgi nosacījumi uzņēmuma ekonomiskajai labklājībai un konkurētspējai. Nosakot standartus, uzmanība jāpievērš racionālu organizatorisko un tehnisko nosacījumu meklējumiem, efektīvu iekārtu un tehnoloģiju izmantošanas iespējām un tiem atbilstošu darba procesu organizēšanai ražošanā un vadībā.
Darbaspēka normēšana ir process, kurā tiek noteiktas nepieciešamās darbaspēka izmaksas un tā rezultāti, optimālais darbinieku skaits dažādās kategorijās un grupās, to attiecība pret kopējo uzņēmuma (organizācijas) darbinieku skaitu, optimālā attiecība starp darbinieku skaitu un instrumentu vienību skaits (mašīnas, iekārtas, instalācijas utt.). Tālāk) . Darba regulēšanas līdzekļi ietver centralizēti izstrādātus normatīvos materiālus, darba procesu mērīšanas un analīzes līdzekļus, datortehniku.
Darbaspēka normēšanas mērķis uzņēmumā ir nodrošināt efektīvu ražošanas jaudu un nodarbinātības izmantošanu, produktu konkurētspēju, pamatojoties uz mērķtiecīgiem centieniem samazināt darbaspēka izmaksas zinātnes un labākās prakses ieviešanas, savlaicīgas atspoguļošanas normās rezultātā. No tirgus regulēšanas viedokļa darbaspēka normēšana nevar aprobežoties ar aktuālajiem uzdevumiem, kas nosaka visvairāk efektīvi apstākļi ražošanu, fiksējot tos normās. Jārisina ilgtermiņa stratēģiskie mērķi, piemēram, darbaspēka izmaksu novērtēšana nozares mērogā, iespēju apzināšana un to sasniegumu samazināšana, darbaspēka izmaksu samazināšanas ekonomiskās iespējamības pārbaude, veicot vairākus tehniskus un organizatoriskus pasākumus. Tas prasa būtisku darba jomu paplašināšanu standartizācijas jomā un informācijas bāzes pilnveidošanu. Tirgus ekonomiskās attiecības ne tikai palielina prasības regulējumam un standartiem, bet arī rada labvēlīgus apstākļus regulējuma kvalitātes uzlabošanai, ietekmei uz ražošanas un darba efektivitāti. Centrālās plānveida ekonomikas darbaspēka normēšanas sistēma bija nozīmīgs instruments produktivitātes paaugstināšanai, ražošanas izmaksu samazināšanai un darba samaksas organizācijas uzlabošanai; normēšana veidoja vairāk nekā 80% darbinieku; tika izstrādāti un ekspluatēti vienoti darba standarti un standartnormas, lai pielāgotu tos ārējiem un iekšējiem apstākļiem, izmantoti korekcijas koeficienti. Attīstoties tirgus attiecībām, lielākā daļa uzņēmumu ir atteikušies no darbaspēka normēšanas sistēmas izmantošanas, kas skaidrojams, pirmkārt, ar atbilstošu, šobrīd aktuālu vienotu darba standartu trūkumu; otrkārt, uzņēmumu nevēlēšanās un nespēja īstenot savus darba regulēšanas pasākumus. Tomēr jaunas iespējas regulējuma jomā galvenokārt ir saistītas ar uzņēmumu tiesību paplašināšanu. Visi darba normēšanas jautājumi tagad ir pilnībā kļuvuši par viņu prerogatīvu, viņiem ir tiesības patstāvīgi izstrādāt darba samaksas sistēmu, lai noteiktu nodarbinātības klašu atbilstību apdraudējumiem un riskiem. Nav nepieciešams koriģēt darba samaksu, pamatojoties uz laika standartu pieaugumu, kas ļauj ieviest nepieciešamos standartus izdevumu līmenī, kas var pilnībā regulēt sociālās un darba attiecības starp darba devējiem un darbiniekiem.
Darbaspēka izmaksas šādām funkcijām:
1) nepieciešamā darbinieku skaita noteikšana;
2) ražošanas iekšējā strāva un ilgtermiņa plānošana;
3) efektīva darbaspēka novērtēšana un stimulēšana;
4) normālas darba intensitātes nodrošināšana atbilstoši pieņemtajiem kritērijiem;
5) garantēta darbinieka interešu ievērošana attiecībā uz viņam atbilstoši darba normai uzdotā darba saturu, viņa profesionālās un kvalifikācijas izaugsmes perspektīvām.
Darba standartu ieviešana visām darbinieku kategorijām rada iespēju paaugstināt konkurētspējas līmeni tirgū, nodrošina papildu peļņu un palielina efektivitāti, integrējot darbinieku intereses ar uzņēmuma mērķiem. Turklāt darba regulējums ir svarīgs darba organizācijas uzlabošanai, pamatojoties uz reāli nepieciešamo izmaksu noteikšanu personāla darba laikam konkrēta darba veikšanai, pareizu darbinieku skaita aprēķināšanu, racionālu darba organizāciju, racionāla aprīkojuma izmantošana.
Mūsdienu normēšanas metodoloģiskie pamati ietver:
1) darba normēšanas jomas paplašināšana;
2) darba standartu augstas kvalitātes nodrošināšana un to maksimāla tuvināšana sociāli nepieciešamajām darbaspēka izmaksām;
3) normu zinātniskais pamatojums, ņemot vērā organizatoriskos, tehniskos, sociāli ekonomiskos un psihofizioloģiskos faktorus;
4) darba standartu humanizācija.
Mūsdienu apstākļos kļuva iespējams veikt darbaspēka normēšanu, izmantojot īpašu aprīkojumu, jo īpaši kinematogrāfisko aprīkojumu un datorus.
Tas ļauj veikt rūpīgāku mikroelementu normēšanu, kuras mērķis ir noteikt darba standartus visvienkāršākajām darbinieka darbībām un kustībām.
Darba līgumos ir vēlams paredzēt iespēju mainīt darba standartus tikai ar atbilstošām izmaiņām darba organizatoriskos un tehniskajos apstākļos un aizliegumu tos pastiprināt bez atbilstošiem pasākumiem darba apstākļu uzlabošanai.
Ir svarīgi īstenot šādus darba normēšanas uzdevumus:
1) piemēroto darba standartu pamatotības un to savstarpējās atkarības palielināšana ar plānošanu, cenu noteikšanu, ražošanas organizēšanu, darbinieku skaita noteikšanu un viņu darba ieguldījuma novērtēšanu;
2) uzņēmuma vadītāju, speciālistu un citu darbinieku darba regulēšana;
3) pasākumu kompleksa izstrāde darbinieka spēju racionālai izmantošanai.
Tirgus attiecību attīstības kontekstā darbaspēka normēšana kļūst arvien svarīgāka kā konkurētspēju paaugstinošs faktors, kas ļauj risināt tādas problēmas kā uzņēmuma augsta konkurētspējas līmeņa nodrošināšana.
Recenzenti:Gurnovičs T.G., ekonomikas doktors, Stavropoles Valsts Agrārās universitātes Finanšu vadības un banku katedras profesors;
Toroptsevs E.L., ekonomikas doktors, profesors, Stavropoles Ziemeļkaukāza federālās universitātes Matemātiskās analīzes katedras vadītājs.
Darbs redakcijā saņemts 2015. gada 19. februārī.
Bibliogrāfiskā saite
Krivošejeva V.M., Zaiceva I.V., Zaiceva I.V. UZŅĒMUMA DARBA POTENCIĀLA EFEKTĪVA PĀRVALDĪBA KĀ TĀ KONKURĒTSPĒJAS PALIELINĀŠANAS FAKTORI // Fundamentālie pētījumi. - 2015. - Nr.2-4. – S. 754-758;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36927 (piekļuves datums: 01.05.2020.). Jūsu uzmanībai piedāvājam izdevniecības "Dabas vēstures akadēmija" izdotos žurnālus
480 rubļi. | 150 UAH | 7,5 ASV dolāri ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Diplomdarbs - 480 rubļi, piegāde 10 minūtes
240 rubļi. | 75 UAH | $3,75 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Abstract - 240 rubļi, piegāde 10 minūtes 24 stundas diennaktī, septiņas dienas nedēļā un brīvdienās
Khlopova Tatjana Vladimirovna Darbaspēka potenciāla attīstība un uzņēmumu personāla konkurētspējas paaugstināšana: promocijas darbs ... Ekonomikas doktors: 08.00.05. - Irkutska, 2004. - 367 lpp. : slim. RSL OD,
Ievads 4
1. DARBINIEKU DARBA POTENCIĀLA UN KONKURĒTSPĒJAS SAISTĪBAS TEORĒTISKAIS UN METODOLOĢISKAIS PAMATS 20
1.1. Darba potenciāla definīcijas teorētisko pieeju salīdzinošā analīze 20
1.2. Uzņēmums kā noteicošais strukturālais līmenis darbaspēka potenciāla attīstībā 37
1.3. Darbaspēka potenciāla struktūra darbinieku iespēju un motivācijas ziņā paaugstināt savu konkurētspēju 49
1.4. Darbinieku konkurētspējas loma un nozīme darbaspēka potenciāla attīstības sistēmā 71
2. KONKURĒTSPĒJA KĀ DARBA DARBA POTENCIĀLA ATTĪSTĪBAS PAKĀPES INTEGRĒLS RAKSTUROJUMS 88
2.1. Jēdziena "konkurētspēja" sociāli ekonomiskais saturs 88
2.2. Darbinieka konkurētspēja kā sociāli ekonomiska parādība 100
2.3. Darbinieka konkurētspējas un uzņēmuma personāla konkurētspējas attiecības iezīmes 115
3. DARBASPĒKA POTENCIĀLA ATTĪSTĪBAS FAKTORI UN TO IETEKME UZ DARBINIEKU KONKURĒTSPĒJU 129
3.1. Darba potenciāla attīstības zinātniski tehniskā sastāvdaļa 129
3.2. Organizatoriskā un ekonomiskā vide darbaspēka potenciāla attīstībai 140
3.3. Darba potenciāla attīstības demogrāfiskie un sociālekonomiskie faktori 155
3.4. Darba potenciāla attīstība sabiedrības vērtību sistēmas transformācijas kontekstā 171
3.5. Konkurētspējas dinamiku un darbaspēka potenciāla attīstību noteicošo faktoru attiecības 186
4. DARBA POTENCIĀLA ATTĪSTĪBAS UN DARBINIEKU KONKURĒTSPĒJAS LĪMEŅA VISPĀRĒJS NOVĒRTĒJUMS 200
4.1. Pētījuma metodoloģija un empīriskā bāze 200
4.2. Uzņēmumu darbinieku darbaspēka potenciāla ekspertīze 213
4.3. Darba potenciāla raksturlielumu ietekmes uz darbinieku pašnovērtējumu par savas konkurētspējas līmeni analīze 225
4.4. Personāla apmācības un kvalifikācijas paaugstināšanas sistēma - kā nosacījums uzņēmumu darbinieku konkurētspējas paaugstināšanai.. 238
5. UZŅĒMUMU KONKURĒTspējīga PERSONĀLA VEIDOŠANĀS GALVENIE VIRZIENI 254
5.1. Konceptuālās pieejas uzņēmumu konkurētspējīga personāla veidošanai 254
5.2. Darbaspēka potenciāla attīstības līmeņa uzraudzība kā integrēta personāla konkurētspējas uzraudzības un vadības sistēma 269
5.3. Uzņēmuma darbaspēka potenciāla attīstības līmeņa atbilstības konkurences vides prasībām ātras novērtēšanas metode ... 282
294. secinājums
Bibliogrāfiskais saraksts 303
Pieteikums
Ievads darbā
Sabiedrības ekonomika ir sarežģīta sistēma, kuras viens no jutīgajiem punktiem ir darbaspēka potenciāls. Nav nejaušība, ka Krievijas ekonomikas pārveidošanas, visas ekonomiskās sistēmas reorganizācijas kontekstā īpaši aktuālas un aktuālas kļūst darbaspēka problēmas un jo īpaši darbaspēka potenciāla attīstības problēmas. Ietekmes uz strādājošo darbaspēka potenciālu pakāpe un virziens lielā mērā nosaka ekonomiskās attīstības vektoru gan atsevišķam uzņēmumam, gan nozarei, gan valstij kopumā.
Mūsdienu apstākļus rūpnieciskās ražošanas stabilizēšanai un atdzimšanai raksturo pastiprināta konkurence preču un pakalpojumu tirgū, kas rada nepieciešamību ražošanas uzņēmumiem palielināt savu konkurētspēju. Tajā pašā laikā Krievijas uzņēmumu konkurētspējas problēmas analīze galvenokārt skar divas jomas: tehnoloģijas un ražošanas organizēšanas metodes.
Patiešām, šodien jau ir pilnīgi skaidrs, ka uzņēmuma, tā produkcijas konkurētspējas sasniegšana gan Krievijas, gan pasaules tirgū nav iedomājama bez ražošanas tehniskas un tehnoloģiskas atjaunošanas, bez progresīvas, ļoti efektīvas izmantošanas. ražošanas procesu organizēšanas metodes. Turklāt pēdējos gados ir strauji saasinājušās problēmas ar ražošanas drošības un to draudzīguma videi nodrošināšanu. Izmantoto tehnoloģiju atbilstība paaugstinātajām prasībām atbilstoši šiem kritērijiem lielā mērā ir noteikusi pašmāju uzņēmumu konkurētspējas līmeni.
Tajā pašā laikā jebkuru izmaiņu ietekmi uzņēmumā, neatkarīgi no tā, vai tās ir jaunu tehnoloģiju ieviešana vai progresīvas organizatoriskas un ekonomiskas pārmaiņas, var panākt tikai ar atbilstošu cilvēkresursu nostiprināšanu. Tas ir, ekonomiskās attīstības koncepcijas īstenošana ir iespējama tikai tad, ja ir adekvāts materiālā, tehniskā un darbaspēka potenciāla pieaugums. Cilvēki pārstāv uzņēmuma konkurētspējīgo bagātību, kas jāattīsta kopā ar citiem resursiem, lai sasniegtu stratēģiskos mērķus. Mūsdienās visā pasaulē uzņēmuma konkurētspēju līdztekus ražošanas organizēšanas tehnoloģijām un metodēm nosaka kvalificēta darbaspēka pieejamība, personāla motivācijas pakāpe, organizatoriskās struktūras un darba formas, kas ļauj sasniegt augstu darbinieku konkurētspēju un efektīvāk izmantot viņu darbaspēka potenciālu. Tādējādi tikai trīs komponentu (konkurētspējīgas tehnoloģijas, konkurētspējīgas ražošanas un darbaspēka organizēšanas metodes, konkurētspējīgs personāls) krustpunktā ir iespējams sasniegt uzņēmuma konkurētspēju kopumā, kas, savukārt, ir tā efektīvas darbības atslēga. .
Darbaspēka potenciāla attīstības problēma ir ne mazāk aktuāla atsevišķa darbinieka līmenī. Ekonomikā un politikā notiekošās pārmaiņas dažādos valsts pārvaldes līmeņos, no vienas puses, rada lielas iespējas indivīda attīstībai, no otras puses, rada nopietnus draudus cilvēka eksistences ilgtspējai un ievieš būtisku nenoteiktības pakāpi viņa dzīvē. Tirgus, veidojot elastīgu motivācijas mehānismu sistēmu intensīvam un augsti produktīvam darbam, tajā pašā laikā negarantē tiesības uz darbu, ienākumiem, izglītību, sociālo aizsardzību, veselību u.c. Mūsdienās valsts garantiju gandrīz nav. nodarbinātība, sociālā aizsardzība un atbalsts valstīm profesionālo prasmju uzlabošanā, veselības uzlabošanā un ikdienas problēmu risināšanā. Šādos apstākļos atsevišķu darbinieku, kā arī reformētajā darba tirgū (uzņēmumā un ārpus tā) strādājošo sociāli-profesionālo grupu sociālās stabilitātes pakāpe, ko galvenokārt nosaka viņu konkurētspējas līmenis, lielā mērā ir atkarīga no darba tirgus attīstības. noteiktas darba ņēmēju darba potenciāla kvalitatīvās īpašības.
Augsts darbinieku konkurētspējas līmenis, no vienas puses, ir viens no efektīvas uzņēmuma darbības nosacījumiem. No otras puses, tā nodrošina saviem īpašniekiem zināmu personiskās ekonomiskās drošības un sociālās stabilitātes līmeni. Efektīvi, konkurētspējīgi uzņēmumi ir ekonomiski efektīvas valsts atslēga, kas savukārt ir valsts ekonomiskās drošības pamats.
Tādējādi darbaspēka potenciāla attīstīšanas uzdevums ir ne tikai darba attiecību plānā, bet tieši saistīts ar nacionālās drošības problēmu.
Valsts drošības ekonomiskajiem aspektiem šobrīd tiek pievērsta īpaša uzmanība, jo tie ir tieši saistīti gan ar nacionālo interešu aizsardzību, gan ar ekonomiskās politikas panākumiem kopumā. Nenodrošinot ekonomisko drošību visos līmeņos (indivīds, uzņēmums, sabiedrība), praktiski nav iespējams atrisināt nevienu no valsts priekšā stāvošajiem uzdevumiem gan iekšējā, gan starptautiskā līmenī. Darba potenciāls ir subjektīvs faktors valsts nacionālās drošības ekonomiskās sastāvdaļas nodrošināšanā. Šīs sastāvdaļas (tomēr tāpat kā jebkura cita: vides, militārā, tehnoloģiskā, iekšpolitika un ārpolitika) pamatā ir divi punkti:
Mērķis, kas saistīts ar finansiālajām, tehniskajām iespējām;
Subjektīvs, saistīts ar cilvēcisko faktoru, ar attiecīgajā jomā strādājošo attīstības līmeni un darba potenciāla izmantošanas pakāpi.
Zemais darbaspēka potenciāla attīstības līmenis, tā nepietiekama izmantošana vai neracionāla izmantošana jebkurā līmenī ir ne mazāk nopietns drauds ekonomiskajām interesēm un valsts drošībai kopumā kā dabas katastrofas, globāla un transnacionāla rakstura draudi.
Darbaspēka potenciāla attīstības problēma ir ne tikai ļoti aktuāla, bet arī ļoti sarežģīta gan teorētiskā, gan metodoloģiskā un metodiskā ziņā. Šīs problēmas pētījumi dažādos līmeņos jau vairākus gadu desmitus ir veltīti zinātnieku, ekonomistu un sociologu darbam.
Sabiedrības līmenī SV darbs ir veltīts veidošanās, attīstības un izmantošanas modeļu izpētei. Andrejeva, E. G. Antosenkova, B. Breeva, N.A. Volgina, A.Z. Giļmanova, V.D. Egorova, Yu.M. Zabrodiņa, R.P. Kolosova, V.G. Kostakova, I.S. Maslova, Ņ.I. Rimaševska, V.K. Samatova, M.I. Skaržinskis, A.I. Tjažovs un citi.
Pētījums V.V. Voroņina, V.A. Djatlova, N.V. Krotova, D.L. Mihaiļina, M.V. Moskaļeva, D.V. Chudinov satur sektorālu pieeju darbaspēka potenciāla attīstības problēmai.
Teritoriālā pieeja šīs problēmas izpētē dominē E.V. Bikova, M.A. Vinokurova, O.E. Ezhova, O.A. Kozlova, A.B. Kurbanijazova, M.M. Magomedova, Z.S. Pašajeva, S.N. Rubcova, E.N. Sagindikova, N.M. Tokarskaja, B.L. Tokarskis, L.D. Tyulicheva, S.Yu. Jurpalova, L.E. Jufereva. Daži pētījumi par teritoriju darbaspēka potenciālu ir veltīti tās attīstības izpētei teritoriālo ražošanas kompleksu ietvaros (T.V. Blinovojs, A.M. Kabuško, A.S. Pankratova).
Tikpat svarīga ir darbaspēka potenciāla attīstības procesu izpēte uzņēmuma līmenī, kas atspoguļojas P.V. zinātniskajos pētījumos. Žuravļeva, I.A. Ņikitina, Ju.G. Odegova, V.K. Potjomkins, SV. Ra-čeks, M. Hučeks un citi.
Dažādi darbinieku profesionālās kvalifikācijas, motivācijas un citu īpašību veidošanas problēmas aspekti cilvēkkapitāla koncepcijas ietvaros aplūkoti G. Bekera, T. Šulca, P. Savioti, S. Goldina, O. Nordhauga darbos. un citi.
Ekonomisko reformu periodā Krievijā pieauga nepieciešamība pēc teorētiskiem pētījumiem un darba ņēmēju konkurētspējas problēmas praktiskas izstrādes. Dažādi šīs problēmas aspekti ir skarti A.B. darbos. Aleksandrova, M. Bakumenko, V. Golodņenko, L. Ivanovskaja, E.N. Iļjašenko, A. Krotova, SV. Kuzņecova, L.G. Miļajeva, V.A. Perepelkina, T.P. Smirnova, I. Soboleva, N. Suslova, V.V. Tomilova, D.F. Frolovs, T. Četverina, N. Šabapina u.c.
Tajā pašā laikā, neskatoties uz daudzveidīgajām pieejām darbaspēka potenciāla izpētei, saikne starp darbinieku darba potenciāla komponentu attīstības līmeni un viņu konkurētspēju praktiski nav pētīta.
Šķiet, ka jāņem vērā faktoru kopums, kas nosaka darbaspēka potenciāla komponentu raksturu un attīstības tendences, to ietekmi uz dažādu kategoriju un sociāli profesionālo grupu darbinieku konkurētspējas līmeni. Sistemātiskas pieejas pielietošana ļāva identificēt organiskas attiecības starp darbinieku konkurētspējas līmeni un uzņēmuma personāla darbaspēka potenciāla attīstības virzienu.
Promocijas darba pētījuma mērķis ir teorētisko priekšstatu izstrāde par darbaspēka potenciāla būtību un darbinieku konkurētspēju, teorētisku un metodisku pieeju izstrāde konkurētspējīga personāla veidošanai un attīstībai, balstoties uz darbinieku konkurētspējas un darbinieku konkurētspējas sakarību noskaidrošanu. viņu darbaspēka potenciāla attīstības līmenis.
Šī mērķa sasniegšana noteica šādu pētījuma uzdevumu formulēšanu un risinājumu:
Veikt zinātnisko pieeju salīdzinošu analīzi kategoriju definīcijai, kas atspoguļo cilvēka līdzdalības iespēju darbā, lai noskaidrotu un definētu jēdzienus "darbinieka darbaspēka potenciāls", "uzņēmuma darbaspēka potenciāls", "darbinieka konkurētspēja". ", "uzņēmuma personāla konkurētspēja".
Formulēt teorētisko izpratni par darbaspēka potenciāla struktūru, uzņēmuma personāla un individuālā darbinieka konkurētspējas komponentu struktūru, to iezīmēm un attiecībām.
Atklāt darbaspēka potenciāla attīstības sistēmas vispārīgos principus, pamatot darbinieku konkurētspējas motivācijas vērtību, pamatojoties uz sistēmas objektīvo un subjektīvo elementu analīzi.
Izcelt faktoru sistēmu, kas nosaka darbaspēka potenciāla attīstību un to darbības īpatnības administratīvi-komandnieciskās ekonomikas un mūsdienu Krievijas periodā.
Nosakiet darbaspēka potenciāla komponentu dinamikas raksturu faktoru kompleksa ietekmē.
Izstrādāt un pārbaudīt metodiku uzņēmumu darbinieku darbaspēka potenciāla novērtēšanai.
Veikt pētījumu par darbinieku darbaspēka potenciāla attīstības līmeni (uz naftas ķīmijas uzņēmumu piemēra) un faktoriem, kas nosaka šo procesu.
Analizēt dažādu sociāli profesionālo grupu darbinieku konkurētspēju un darbaspēka potenciāla komponentu attīstības līmeņa ietekmes raksturu uz darbinieku veikto viņu konkurētspējas pašvērtējumu.
Izstrādāt metodiskās pieejas uzņēmumu konkurētspējīga personāla veidošanai.
Promocijas darba pētījuma objekts ir darbinieku darbaspēka potenciāls, kā arī faktoru sistēma, kas nosaka uzņēmumu darbinieku darbaspēka potenciāla attīstību.
Pētījuma priekšmets ir uzņēmuma un atsevišķu darbinieku darba potenciāla attīstības process faktoru sistēmas ietekmē, darbaspēka potenciāla komponentu ietekme uz darbinieku konkurētspēju.
Nozīmīgākie promocijas darba pētījuma rezultāti. Saskaņā ar noteiktiem promocijas darba mērķiem un uzdevumiem, pamatojoties uz zinātnisku pieeju izpēti dažādu līmeņu darbaspēka potenciāla attīstības procesa izpētei, konkurētspējai kā darbinieka darbaspēka potenciāla neatņemamai īpašībai, tendencēm un problēmām. darbaspēka potenciāla attīstībā faktoru kombinācijas ietekmē, kā arī paša pētījumos autors ieguva šādus rezultātus:
1. Papildinātas mūsdienu teorētiskās un metodoloģiskās pieejas darbaspēka potenciāla izpētē, pamatojoties uz darbaspēka potenciāla struktūras, tā galveno komponentu satura noskaidrošanu un darbaspēka potenciāla attīstības sistēmas teorētisko pamatojumu. Ir pamatoti iemesli nepieciešamībai pāriet uz darbaspēka potenciāla attīstības koncepciju konkurētspējas līmeņa paaugstināšanas virzienā visos strukturālajos līmeņos. Darba potenciāla attīstības mērķi dažādos līmeņos ir diferencēti. Tiek pierādīts darbaspēka potenciāla attīstības divējādais raksturs dažādos līmeņos un ražošanas līmeņa (uzņēmuma līmeņa) noteicošā ietekme uz darbinieku darbaspēka potenciāla attīstību atbilstoši konkurences vides prasībām.
2. Sistematizētas teorētiskās pieejas konkurētspējas definīcijai. Pamatota darbinieku konkurētspējas nozīme dažāda līmeņa saimniecisko vienību konkurētspējas veidošanā. Tiek noteikta konkurences priekšrocību struktūra (objektīva un subjektīva), kas nosaka uzņēmuma personāla konkurētspējas līmeni. Ir pamatota iekšējās organizatoriskās vides nozīme tās konkurētspējas saglabāšanā.
3. Zinātnisko, tehnisko, organizatorisko, ekonomisko, sociāli ekonomisko un kultūras faktoru ietekme uz darbaspēka potenciāla attīstību konkurences vidē ir apzināta un strukturēta atbilstoši ietekmes līmenim. Tiek atklāts dažādu faktoru grupu iedarbības raksturs uz darba potenciāla psihofizioloģisko, profesionālo kvalifikāciju, motivācijas un korporatīvo komponentu.
4. Dažādu kategoriju darbinieku darbaspēka potenciāla attīstības līmenis un tā atbilstības pakāpe konkurences vides prasībām tiek noteikts, pamatojoties uz esošo metožu pielāgošanu un visaptverošu pētījumu par lielo naftas ķīmijas uzņēmumu piemēru. atrodas Irkutskas, Ņižņijnovgorodas, Samaras un Maskavas apgabalos. Pierādīta institucionālo faktoru dominējošā ietekme uz atsevišķu darbinieku darbaspēka potenciāla attīstības līmeni un uzņēmumu personāla konkurētspēju.
5. Atklātas dažādu kategoriju un sociāli profesionālo grupu darbinieku konkurētspējas iezīmes. Ir četras darbinieku grupas ar dažādu iekšējās un ārējās konkurētspējas līmeni (“augsta-augsta”, “augsta-zema”, “zema-augsta”, “zema-zema”). Tiek noteikta darbinieku iekšējās un ārējās konkurētspējas atkarība no uzņēmuma statusa reģionā.
6. Sistematizēts pozitīvais un Negatīvā ietekme zinātniskie, tehniskie, organizatoriski, ekonomiskie, sociāli ekonomiskie un kultūras faktori par darbinieku darba potenciāla sastāvdaļām. Strukturāla un pārveidojoša rakstura organizatorisko un ekonomisko faktoru (saistīti ar valsts ekonomikas reorganizāciju) un infrastruktūras (saistīti ar apstākļu nodrošināšanu darbaspēka potenciāla attīstībai) ietekmes uz darba potenciāla sastāvdaļām iezīmes. atbilstoši prasībām).
7. Atklāts profesionālās izglītības sistēmas ietekmes raksturs uz uzņēmumu darbinieku darbaspēka potenciāla attīstības procesu mūsdienu apstākļos. Noteikts dažādu kategoriju strādnieku profesionālās apmācības, pārkvalifikācijas un padziļinātas apmācības formu un metožu reitings attiecībā uz atbilstību ražošanas prasībām konkurences apstākļos.
8. Izstrādātas metodiskās pieejas darbaspēka potenciāla attīstībai personāla konkurētspējas paaugstināšanas virzienā. Dažādu periodu (pirmsražošana, adaptācija, aktīva ražošanas procesu attīstība, augsta kompetences līmeņa sasniegšana) un posmu (apmācība, izmantošana, novērtēšana) nozīme uzņēmuma darbaspēka potenciāla attīstībā ir diferencēta. Uzņēmuma personāla konkurētspējas līmeņa uzturēšanā atklājas visaptveroša trīspusējā darbaspēka potenciāla novērtējuma (statistiskā, ekspertu, subjektīvā) īpašā loma.
9. Papildinātas pašmāju praksē pieejamās metodiskās pieejas darbaspēka potenciāla monitoringa organizēšanai, lai kontrolētu un vadītu uzņēmuma personāla konkurētspēju. Precizēts darbaspēka potenciāla monitoringa jēdziens, tā virzieni un vispārīgie organizēšanas principi. Tiek piedāvāta daudzdimensionāla indikatoru klasifikācija uzņēmuma darbinieku darbaspēka potenciāla uzraudzībai (pēc pētījuma objekta atspoguļojuma rakstura, pēc saņemšanas avota, pēc sociālekonomiskā satura). Izstrādāts algoritms darbaspēka potenciāla stāvokļa, tā izmantošanas pakāpes un faktoru, kas noteica novirzes darba potenciāla raksturlielumu attīstībā no konkurences vides prasībām pakāpeniskai uzraudzībai. .
Promocijas darba pētījuma zinātniskā novitāte slēpjas problēmas formulēšanā un risināšanā par saistību starp uzņēmumu darbinieku darba potenciāla attīstības procesiem un augsta konkurētspējas līmeņa sasniegšanu, holistiskā darba teorētiskajā un metodiskajā izstrādē. koncepcija darbaspēka potenciāla attīstībai augsta uzņēmumu personāla konkurētspējas līmeņa sasniegšanas virzienā. Zinātniskās novitātes galvenie elementi ietver:
1. Noskaidrots pētījuma galveno jēdzienu "darbinieka darbaspēka potenciāls" un "uzņēmuma darbaspēka potenciāls" sociāli ekonomiskais saturs, noteikta darbaspēka potenciāla komponentu struktūra, kas ietver ne tikai komponentus, kas atspoguļo. darbinieka spējas, bet arī sastāvdaļas, kas nosaka viņa motivāciju paaugstināt konkurētspēju un pilnvērtīgi izmantot savu darbaspēka potenciālu.
2. Atklāts darbaspēka potenciāla attīstības sistēmas saturs un galvenie elementi. Tiek pamatota nepieciešamība ņemt vērā subjektīvo faktoru - uzņēmuma darbinieku motivāciju uzņēmuma darbaspēka potenciāla attīstībai personāla konkurētspējas paaugstināšanas virzienā. Tiek atklāta darbinieku konkurētspējas pašnovērtējuma kā darbaspēka potenciāla attīstības sistēmas galvenā elementa motivējošā nozīme.
3. Tiek precizēti jēdzieni “darbinieku konkurētspēja” un “uzņēmuma personāla konkurētspēja”, to vispārējās (konkrētums, integritāte, ārējo un iekšējo faktoru iedarbība) un specifiskās (relativitāte, atvasinātība, nepieciešamība pēc adekvātas darbaspēka potenciāla realizācijas) pazīmes. identificēts.
4. Atklājas uzņēmuma personāla konkurētspējas un atsevišķa darbinieka konkurētspējas attiecību iezīmes, kas sastāv no tirgus attiecību subjektu mērķu un līdzekļu neatbilstības, viņu uzvedības rakstura neskaidrības, iespēja samazināt ārējās konkurētspējas līmeni, vienlaikus saglabājot (paaugstinot) iekšējās konkurētspējas līmeni, darbaspēka potenciāla degradācijas iespējamību, kad augsts līmenis darbinieku konkurētspēja.
5. Noteikta un pamatota darbinieka konkurences priekšrocību struktūra. Tiek atklātas dažāda veida konkurences priekšrocību iezīmes. Tiek atklāta darba potenciāla objektīvo un subjektīvo īpašību un darbinieka konkurences priekšrocību veidu savstarpējā saistība. Ir pierādīta inovatīvu konkurences priekšrocību dominējošā ietekme uz dažādu sociāli profesionālo grupu darbinieku konkurētspējas līmeni.
6. Tiek piedāvāta daudzdimensionāla darbinieku konkurētspējas veidu klasifikācija pēc sešiem pamatiem (atkarībā no izvērtējamo pazīmju skaita, analizējamā objekta, līmeņa, darbaspēka pielietošanas vietas, dominējošo konkurences priekšrocību veida, ietekmējošiem iemesliem). ), kas papildina zinātniskajā literatūrā pieejamās darbinieku konkurētspējas klasifikācijas pieejas.
7. Pierādīta darbaspēka potenciālo komponentu attīstības līmeni noteicošo faktoru savstarpējā ietekme. Izceltas šo faktoru attiecību raksturīgās iezīmes (sarežģītība, integritāte, nekonsekvence, ietekmes divējāda daba). Tiek atklāta pozitīvā un negatīvā ietekme, kā arī faktoru izpausmes rezultāti darbaspēka potenciāla attīstībā administratīvi komandējošās ekonomikas periodā un mūsdienu Krievijas apstākļos.
8. Tiek noteikts darbaspēka potenciāla objektīvo un subjektīvo īpašību ietekmes raksturs uz naftas ķīmijas rūpniecības ražošanas uzņēmumu darbinieku pašvērtējumu par iekšējās un ārējās konkurētspējas līmeni.
9. Precizēts darbaspēka potenciāla attīstības jēdziens. Koncepcija darbaspēka potenciāla attīstībai uzņēmuma personāla konkurētspējas līmeņa paaugstināšanas virzienā ir izstrādāta, pamatojoties uz šādiem principiem: orientācija, nosacītība, nepārtrauktība un progresīva attīstība, organiska attīstības un novērtēšanas vienotība, interešu apvienošana. uzņēmumam un atsevišķiem darbiniekiem.
10. Izstrādāta metodoloģija un instrumenti uzņēmuma darbaspēka potenciāla operatīvā novērtējuma veikšanai, kas paredzēti uzņēmuma (apakšvienības) darbaspēka potenciāla stāvokļa izteiktai analīzei laika spiediena un liela kontingenta apstākļos. darbiniekus un dodot iespēju veikt diferencētus operatīvos korektīvos pasākumus personāla konkurētspējas līmeņa paaugstināšanai.
Pētījuma teorētiskā un metodiskā bāze ir pašmāju un ārvalstu ekonomistu, sociologu, darbaspēka un personāla vadības jomas speciālistu darbi, kas veltīti mūsdienu ekonomikas problēmām, reprodukcijas problēmām, cilvēkresursu attīstībai un to risināšanai. vadība, profesionālās izglītības un konkurētspējas problēmas.
Promocijas darbā izmantotas vispārīgas zinātniskās pētniecības metodes: sistemātiskā pieeja, analīze un sintēze, indukcija un dedukcija, informācijas apstrādes statistiskās metodes, salīdzinošās analīzes metodes. Plaši tiek izmantota selektīvās socioloģiskās aptaujas metode anketu un interviju veidā, kā arī ekspertu novērtējuma metode.
Pētījuma informatīvo bāzi veido statistikas dati par Krievijas, Irkutskas, Ņižņijnovgorodas un Samaras apgabalu sociāli ekonomisko attīstību, kā arī autores un ar autores piedalīšanos veikto socioloģisko un statistisko pētījumu rezultāti. ražošanas uzņēmumu darbinieku darbaspēka potenciāla attīstīšanas jomā. Šis ir pētījums par Angarskas pilsētas rūpniecības uzņēmuma strādnieku profesionālo un kvalifikācijas struktūru un personāla apmācības problēmām 1992.-1994.gadā. ekonomikas doktora prof. N.M. Tokarskaja; ražošanas uzņēmumu darbinieku darbaspēka potenciāla un konkurētspējas attīstības problēmu izpēte Angarska, Irkutskas apgabals, Ketovo, Dzeržinska, Ņižņijnovgorodas apgabals, Novokuibiševska, Toljati, Samaras apgabals, Uzlovaja, Maskavas apgabals 2001.-2003. (kā daļa no Krievijas Federācijas Izglītības ministrijas pasūtītā pētījuma "Teorētiskais pētījums par Federācijas veidojošo vienību ekonomikas pārveidi (darba procesu un starpvaldību attiecību aspekti")); Irkutskas apgabala Angarskas pilsētas rūpniecības uzņēmuma strādnieku darba potenciāla psihofizioloģisko, motivācijas, profesionālo un kvalifikācijas īpašību pētījums 2001.-2002.gadā, kā arī darbaspēka potenciāla un projektīvā rakstura pētījums. jauno studentu uzvedība darba sfērā 2001. gadā (B. S. Rukavišņikova vadībā granta "Irkutskas apgabala industriālo centru darbaspēka resursu attīstības medicīnas un ekonomiskās prognozes" atbalstam - Līgums starp Arodmedicīnas pētniecības institūtu Krievijas Medicīnas zinātņu akadēmijas Sibīrijas filiāles un Irkutskas apgabala administrācijas Austrumsibīrijas centra un Cilvēkekoloģijas centrs Nr. 151, datēts ar 17.08.2001.).
Pētījuma praktiskā nozīme ir šāda:
Promocijas darba pētījuma teorētiskos nosacījumus un secinājumus var izmantot federālās un reģionālās darba iestādes, lai izstrādātu prognozes un pieņemtu lēmumus cilvēkresursu attīstības jomā;
Promocijas darba pētījuma rezultāti un secinājumi tika izmantoti reģionālā līmenī Programmas Hantimansijskas autonomā apgabala - Jugras sociāli ekonomiskās attīstības izstrādē (darbaspēka potenciāla attīstības ziņā);
Izstrādāto darbinieku darbaspēka potenciāla stāvokļa izpētes metodiku var izmantot, lai organizētu darbaspēka potenciāla attīstības uzraudzību un kontrolētu darbinieku konkurētspējas līmeni gan uzņēmuma un tā struktūrvienību līmenī, gan arī mērogā. nozari un reģionu salīdzinošajiem pētījumiem;
Izstrādātā darbaspēka potenciāla attīstības koncepcija un algoritms darbaspēka potenciāla stāvokļa, tā izmantošanas pakāpes un tā dinamiku noteicošo faktoru uzraudzībai tika izmantots LLC Togliattikauchuk, OJSC Novokuibyshevsk Petrochemical Company, OJSC Uralorgsintez uzņēmumos. personāla politikas veidošana un attīstības programmu izstrāde dažādu darbinieku sociāli-profesionālu grupu darbaspēka potenciālam;
BSUEL izglītības procesā tiek izmantoti teorētiskie secinājumi un empīrisko pētījumu rezultāti. mācību kursi"Darba ekonomika", "Personāla vadība", "Organizācijas un personāla audits", kā arī kursu un diplomu noformēšanā darba ekonomistu sagatavošanā.
Darba aprobācija. Par galvenajiem promocijas darba pētījuma nosacījumiem un rezultātiem tika ziņots BSUEP fakultātes ikgadējās zinātniskajās konferencēs 1999.-2004.gadā, starptautiskajās zinātniskajās konferencēs (“Kapacitātes stiprināšana uzņēmējdarbības un vadības apmācības jomā Baikāla ezera reģionā” - Irkutska, 1999. , "Augstākās izglītības perspektīvas mazajās pilsētās" - Vladivostoka, 2002, "Problēmas vadības mehānisma uzlabošanai" - Penza, 2002, "Augstākās ekonomiskās un juridiskās izglītības attīstības perspektīvas" - Irkutska, 2002, "Mūsdienu teorijas un personāla vadības prakses problēmas" - Sanktpēterburga, 2003, "Daudzlīmeņu izglītības problēmas" - Ņižņijnovgoroda, 2003, "Zinātnisko koncepciju un tehnoloģiju attīstība ekonomikas sistēmu vadīšanai mūsdienu sabiedrībā" - Kirovs, 2003 , "Krievu sociologi par krievu sabiedrību" - Mursija (Spānija), 2003, starptautisks seminārs "Eiropas sociālās drošības kodekss
niya "- Irkutska, 2003), Viskrievijas zinātniskās konferences ("Zinātniskā un tehnoloģiskā progresa vadības uzlabošana mūsdienu apstākļos" - Penza, 2002, "Krievija: sabiedrība. Ekonomika. Vieta mūsdienu pasaulē" - Maskava, 2002 , "Krievijas darba tirgus. Inovācijas, problēmas, attīstības perspektīvas" - Penza, 2002, "Krievijas atdzimšana: sabiedrība, vadība, izglītība, jaunatne, kultūra" - Jekaterinburga, 2003, "Jaunatne un nākotnes Krievija" - Maskava, 2003 "Integrācija Zinātniskā un metodiskā darba un padziļinātas apmācības sistēma" - Čeļabinska, 2003, "Personība un būtne: personība un sociālā realitāte" - Krasnodara, 2003, "Profesionālās izglītības sistēmas modernizācija, pamatojoties uz kontrolētu evolūciju" - Čeļabinska, 2003, Visi -Krievijas socioloģijas kongress "Krievu sabiedrība un socioloģija 21. gadsimtā: sociālie izaicinājumi un alternatīvas" - Maskava, 2003)
Pētījuma rezultāti atspoguļoti autora zinātniskajos ziņojumos un publikācijās. Promocijas darbs sastāv no ievada, piecām nodaļām, noslēguma, bibliogrāfiskā saraksta un pielikumiem.
Ievads pamato problēmas aktualitāti, tās plašo un sarežģīto raksturu. Tiek formulēts promocijas darba pētījuma mērķis un uzdevumi, raksturota pētījuma teorētiskā un empīriskā bāze.
Pirmajā nodaļā "Darba potenciāla un darbinieku konkurētspējas saistību izpētes teorētiskie un metodiskie pamati", kas sastāv no četrām rindkopām, pieejas jēdzienu "darba ņēmēja darbaspēka potenciāls" izpētei un būtības definēšanai un "Uzņēmuma darbaspēka potenciāls" tiek konsekventi analizēts. Ir pamatoti iemesli nepieciešamībai pāriet uz darbaspēka potenciāla attīstības koncepciju konkurētspējas līmeņa paaugstināšanas virzienā visos strukturālajos līmeņos. Darba potenciāla attīstības mērķi dažādos līmeņos ir diferencēti. Ir pierādīta ražošanas līmeņa izšķirošā ietekme uz darbaspēka potenciāla attīstību konkurences apstākļos. Darbaspēka potenciāla komponentu struktūra tiek noteikta no uzņēmuma spējas ietekmēt to attīstību, kā arī atspoguļojot uzņēmumu darbinieku "iespējas" un "motivāciju" paaugstināt konkurētspējas līmeni un pilnībā izmantot savu darbaspēka potenciālu. Tiek atklāts darbaspēka potenciāla attīstības sistēmas mērķis, principi un saturs. Tiek pamatota darbinieku pašnovērtējuma par savu konkurētspēju kā darba potenciāla attīstības sistēmas galvenā elementa motivējošā vērtība.
Otrajā nodaļā "Konkurētspēja kā darbaspēka potenciāla attīstības pakāpes neatņemama īpašība", kas sastāv no trim rindkopām, ir definēti jēdzieni "darbinieka konkurētspēja" un "uzņēmuma personāla konkurētspēja". Pamatota darbinieku konkurētspējas nozīme dažāda līmeņa mācību priekšmetu konkurētspējas veidošanā. Tiek noteikta konkurences priekšrocību struktūra (subjektīva un objektīva rakstura), kas nosaka uzņēmuma personāla konkurētspējas līmeni. Ir pamatota iekšējās organizatoriskās vides nozīme tās konkurētspējas saglabāšanā. Tiek atklāta darbinieka konkurences priekšrocību struktūra. Tiek atklātas vispārējās un atšķirīgās iezīmes, kas raksturīgas atsevišķa darbinieka (darbinieku grupas) konkurētspējai un uzņēmuma personāla konkurētspējai, kā arī to attiecību iezīmes. Tiek piedāvāta darbinieku konkurētspējas veidu klasifikācija pēc sešiem pamatiem.
Trešajā nodaļā "Darba potenciāla attīstības faktori un to ietekme uz darbinieku konkurētspēju", kas sastāv no piecām rindkopām, zinātnisko, tehnisko, organizatorisko, ekonomisko, sociāli ekonomisko un kultūras faktoru ietekme uz darbaspēka potenciāla attīstību. konkurences vidē tiek sistematizēta pēc ietekmes līmeņa. Tiek atklāta pozitīvā un negatīvā ietekme, kā arī darba attīstības faktoru izpausmes rezultāti. potenciāls administratīvi komandējošās ekonomikas periodā un mūsdienu Krievijas apstākļos. Tiek atklāts dažādu faktoru grupu ietekmes raksturs uz darba potenciāla galvenajām sastāvdaļām. Pierādīta darba potenciālo komponentu attīstības līmeni noteicošo faktoru savstarpējā ietekme. Izceltas šo faktoru attiecību raksturīgās iezīmes (sarežģītība, integritāte, nekonsekvence, ietekmes divējāda daba).
Ceturtajā nodaļā "Vispusīgs darbaspēka potenciāla attīstības un strādājošo konkurētspējas līmeņa novērtējums", kas sastāv no četrām rindkopām, ir sniegti autora pētījuma rezultāti, lai noteiktu dažādu kategoriju strādnieku darbaspēka potenciāla attīstības līmeni, sociāli. -profesionālās grupas un to konkurētspējas līmenis (uz Krievijas lielāko naftas ķīmijas rūpniecības uzņēmumu piemēru). Tiek atklātas darbaspēka potenciāla attīstības iezīmes un dažādu strādājošo grupu konkurētspējas līmeņa dinamika. Tiek apstiprinātas hipotēzes par darbaspēka potenciāla īpašību ietekmes uz darbinieku konkurētspējas pašnovērtējumu raksturu, par dažādu apmācības formu un padziļinātas apmācības ietekmi uz uzņēmumu darbaspēka potenciāla attīstību.
Piektajā nodaļā "Uzņēmumu konkurētspējīga personāla veidošanas galvenie virzieni", kas sastāv no trim rindkopām, ir piedāvātas pieejas uzņēmuma konkurētspējīga personāla veidošanai. Izstrādāta darbaspēka potenciāla attīstības koncepcija uzņēmuma personāla konkurētspējas līmeņa paaugstināšanas virzienā. Ir formulēti galvenie darbaspēka potenciāla attīstības principi. Dažādu periodu un posmu nozīme tās attīstībā ir diferencēta. Tiek atklāta visaptveroša trīspusējā darbaspēka potenciāla novērtējuma īpašā loma uzņēmuma personāla konkurētspējas saglabāšanā. Ir izstrādāts algoritms pakāpeniskai uzraudzībai kā uzņēmuma personāla konkurētspējas uzraudzības un vadības sistēma. Ir pamatota monitoringa objektīvo un subjektīvo rādītāju sistēma. Izstrādāta metodoloģija uzņēmuma darbaspēka potenciāla operatīvā novērtējuma veikšanai. Tiek prezentēti autora pētījuma rezultāti par šīs tehnikas aprobāciju.
Noslēgumā īsi formulēti promocijas darba pētījuma galvenie secinājumi.
1. Darbaspēka kvalitātes vadības teorētiskie pamati
1.1. Darba potenciāla veidošanas teorētiskie pamati un priekšnoteikumi.
1.2. Darbaspēks un cilvēkkapitāls kā darbaspēka potenciāla sastāvdaļas.
1.3. Priekšnoteikumi darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas veidošanai.
2. Darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas iezīmes - mūsdienīgs aspekts
2.1. Mūsdienu tendences darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas attīstībā.
2.2. Nosacījumi efektīvas darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas veidošanai.
2.3. Krasnodaras apgabala patērētāju sadarbības uzņēmumu konkurētspējas faktoru analīze.
3. Uzņēmumu konkurētspējas paaugstināšana tautsaimniecības mērogā darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas darbības rezultātā.
Ieteicamais disertāciju saraksts
Personāla potenciāls darba tirgus veidošanās apstākļos 1998, ekonomikas zinātņu doktors Andrejevs, Sergejs Vladimirovičs
Metodiskie pamati uzņēmuma darbaspēka potenciāla efektīvai izmantošanai mūsdienu apstākļos 2001, ekonomikas zinātņu doktore Račeka, Svetlana Vitāljevna
HR vadības sistēma integrētās korporatīvās struktūrās 2004, ekonomikas zinātņu doktore Kuzmina, Natālija Mihailovna
Viesnīcu kompleksa personāla potenciāla veidošanās un attīstība: pēc Maskavas piemēra 2009, ekonomikas zinātņu kandidāte Nikolskaya, Jeļena Jurievna
Darba vadības attīstība uzņēmumā, balstoties uz cilvēka potenciāla racionālu izmantošanu 2008, ekonomikas doktors Suškina, Aleksandra Aleksandrovna
Ievads promocijas darbā (kopsavilkuma daļa) par tēmu "Efektīvas darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas veidošana kā uzņēmuma konkurētspēju paaugstinošs faktors"
Pētījuma tēmas atbilstība. Valsts attīstības stratēģija ir vērsta uz "... nodrošināt augstus ekonomiskās izaugsmes tempus, celt iedzīvotāju dzīves līmeni, mazināt sociālo nevienlīdzību. Šo mērķu sasniegšana saistīta ar būtisku iekšzemes ekonomikas konkurētspējas pieaugumu, ražošanas pieaugumu. un uzņēmējdarbība, darbaspēka potenciāla attīstība un cilvēciskā faktora uzlabošana.
Viena no valsts sociāli ekonomiskās attīstības galvenajām prioritātēm, pilnveidojot cilvēkpotenciālu šobrīd ir profesionālās izglītības sistēmas reforma, kuras primārais mērķis ir nodrošināt visas jaunattīstības tautsaimniecības nozares ar augsti kvalificētu personālu, kas pilnībā atbilst prasībām. ar pašreizējām un nākotnes darba tirgus vajadzībām.
Galvenā uzmanība tiek pievērsta vissarežģītākajām un vismazāk attīstītajām gan no teorētiskā, gan praktiskā viedokļa, darbaspēka potenciāla attīstīšanas un augsti kvalificēta personāla potenciāla veidošanas problēmām pašmāju uzņēmumos. Darbaspēka potenciāla pārvaldības uzlabošana iekšzemes ekonomikā ietver nepārtrauktu cilvēkkapitāla attīstību un uzkrāšanu, pilnvērtīgu un efektīvu darbaspēka izmantošanu visos vadības līmeņos. Ražošanas cilvēciskais faktors, Krievijas darbaspēka potenciāls mūsdienu tirgus apstākļos ir ļoti svarīgs valsts ekonomikas izaugsmei un tās ienākšanai pasaules ekonomikā. Nozares sociāli ekonomisko transformāciju programma vidējam termiņam pasludina svarīgākos cilvēkpotenciāla saglabāšanas un attīstības principus, definē jaunās personāla politikas galvenos mērķus, kas paredz palielināt valsts ietekmi uz darbaspēka struktūru. spēku, paaugstinot konkurētspēju un strādnieku, inženiertehnisko darbinieku un visu vadītāju profesionālās sagatavotības līmeni. ",
Tirgus reformu gados iekšzemes ekonomikā ir uzkrāta zināma pieredze darba potenciāla racionālā izmantošanā^, pielietošanā: modernas metodes, profesionālā orientācija, apmācības formas un darbaspēka kvalitātes uzlabošana, mehānismi jauno darbinieku un speciālistu pielāgošanai darbam jaunos ekonomiskajos apstākļos, kas veicina nepārtrauktu personāla potenciāla profesionālo izaugsmi. Tomēr joprojām ir daudz neatrisinātu problēmu, nodrošinot uzņēmumus ar dažādu kategoriju kvalificētiem darbiniekiem; Pēc daudzu ekonomistu domām, valsts; personāla politikai vēl nav: ir skaidra konceptuālā bāze, nav noteiktas galveno objektu funkcijas; un personāla politikas subjekti, to tiesības un pienākumi personāla apmācības jomā; Pāreja, valsts uz tirgus attiecībām un strukturālajām, pārbīdēm ekonomikā netika papildinātas ar nepieciešamajām institucionālajām izmaiņām. Efektīvu pasākumu īstenošana izglītības un apmācības jomā; "personāls, no skolas līdz maģistrantūras struktūrām, ir bijis pārāk ilgs. Ļaujot sagraut iepriekšējo sistēmu: valsts veidošanās, personāla potenciāls, valsts ļāva šim procesam iet savu gaitu, kas galu galā noveda pie daudzu noderīgu elementu demontāžas: Krievijas personāla apmācības sistēmā it īpaši gandrīz pilnīga esošās strādnieku profesionālās apmācības sistēmas iznīcināšana. Ir krasi samazinājušies valsts ieguldījumi izglītības attīstība, personāla apmācība un pārkvalifikācija un speciālistu apmaksātas apmācības palielināšana.izglītotās krievu jaunatnes pārstāvji ārzemēs.Pašreizējos apstākļos nepieciešama jauna personāla politika, kopīga augstākās izglītības un daudzu komerciālo organizāciju zinātniskā un praktiskā darbība. , kuras mērķis ir turpināt attīstīt visu uzņēmumu darbaspēka potenciālu uzņēmumiem ar dažādām īpašuma formām, panākot profesionālo un kvalifikācijas līdzsvaru un uzlabojot darbaspēka resursu kvalitāti, veidojot un racionāli izmantojot cilvēkspēju, īpaši uzlabojot jauno darbinieku un speciālistu apmācību un konkurētspēju. Tāpēc šobrīd ir steidzami jāpāriet no atsevišķiem pasākumiem uz palielināšanu profesionālā kompetence darbiniekus, lai izveidotu uzņēmumu darbaspēka kvalitātes vadības sistēmu. Citiem vārdiem sakot, tagad katrā uzņēmumā un vispirms visās mašīnbūves kompleksa struktūrās ir jāizstrādā un jāpiemēro sistēma darbaspēka potenciāla attīstības līmeņa pārvaldīšanai, kas nodrošina dažādu nozaru progresīvu attīstību. vietējā rūpniecība.
Problēmas attīstības pakāpe. Lielu ieguldījumu šīs ļoti sarežģītās problēmas zinātniskajā un praktiskajā risināšanā sniedza daudzi vadošie Krievijas un ārvalstu pētnieki un speciālisti. Iekšzemes zinātnieku vidū ir labi pazīstamu personāla vadības mācību grāmatu autori - V.V. Adamčuks, V.A. Balabans, M.I. Buhalkovs, B.M. Genkins, N.A. Gorelovs, A.P. Egoršins, P.V. Žuravļevs, A.Ya. Kibanovs, Ju.G. Odegovs A.I. Rofe, G.E. Šlesingers un daudzi citi. Cilvēkkapitāla teorijas veidotāji ir ārzemju autori – G. Bekers, G. Deselers, A. Māršals un citi.
Darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas uzlabošanas problēmas aktualitāte, zinātnes attīstības trūkums un neapšaubāma praktiskā nozīme mūsdienu Krievijas apstākļos noteica promocijas darba pētījuma tēmas, mērķu un uzdevumu izvēli.
Pētījuma mērķis un uzdevumi. Promocijas darba mērķis ir vispusīgi izpētīt darbaspēka kvalitātes vadības sistēmu, šīs sistēmas veidošanas un vadības mehānismu izstrādi.
Atbilstoši šim mērķim promocijas darbā tika izvirzīti un atrisināti šādi uzdevumi: darbinieka darbaspēka potenciāla veidošanas teorētisko pamatu un priekšnoteikumu izpēte; darbaspēka un cilvēkkapitāla lomas noteikšana darbaspēka potenciāla veidošanā; apzināt priekšnoteikumus darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas veidošanai uzņēmumos;
Darbaspēka kvalitātes rādītāju un mūsdienu darbinieka konkurētspējas faktoru izstrāde un sistematizācija;
Instrumentu izstrāde darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas veidošanai; efektīvu darbinieku kvalitātes sistēmas vadības mehānismu noteikšana;
Pētījuma objekts ir darbaspēks un darba devēji patērētāju kooperatīvajos uzņēmumos, darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas organizācija darba ekonomikas un sociālo un darba attiecību jomā.
Pētījuma priekšmets ir ekonomiskās attiecības, kas rodas saimniecisko vienību līmenī attiecībā uz darba kvalitātes vadības sistēmas veidošanos un funkcionēšanu starp darba devējiem un darbiniekiem.
Pētījuma metodiskais pamats bija pašmāju un ārvalstu zinātnieku un speciālistu darbs mikroekonomikas, firmas teorijas, darba ekonomikas, statistikas, kvalitātes vadības un citās ekonomikas zinātnes jomās.
Pētījuma metodoloģija balstās uz sistemātisku pieeju darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas analīzei Krievijas uzņēmumu praksē. Darbā tiek izmantots metožu kopums darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas efektivitātes izpētei, piemēram: sistēmiskā, socioloģiskā, salīdzinošā pārskata metode, statistiskā un ekonomiski matemātiskā.
Juridisko bāzi veidoja normatīvie dokumenti un instrukciju materiāli, Krievijas Federācijas valdības lēmumi, kas regulē kvalitātes sistēmu sertifikāciju. Pētījuma statistisko bāzi veidoja reālie dati par atsevišķiem Krievijas Federācijas uzņēmumiem un organizācijām kopumā un atsevišķos tās priekšmetos.
Pētījuma empīriskā bāze bija Krievijas Federācijas Valsts statistikas komitejas un teritoriālās statistikas iestāžu dati, pašmāju un ārvalstu autoru pētījumu rezultāti, pētāmo uzņēmumu pārskatu dati, socioloģisko pētījumu rezultāti, kā arī kā selektīvi dati no uzņēmumu analītiskajiem pētījumiem, ko ieguvis darba autors.
Aizstāvēšanai nodotā promocijas darba nosacījumi:
1. Īpaša uzmanība darbaspēka kvalitātes uzlabošanā, lai atbilstu starptautisko tirgu prasībām, galvenokārt tiek samazināta līdz nacionālās profesiju standartu sistēmas saskaņošanai ar starptautiskā darba tirgus prasībām. Šādi pasākumi uzlabos darbaspēka kvalitāti, konkurētspēju, kā arī Krievijas uzņēmumu produkcijas brīvu ienākšanu pasaules tirgū. Taču šī jautājuma izpēte mikrolīmenī parādīja, ka ar šiem pasākumiem nepietiek darbaspēka kvalitātes vadības sistēmu izstrādei un ieviešanai konkrētos uzņēmumos.
Uzņēmumu vadītājiem trūkst algoritma, lai izstrādātu daudzkritēriju darbaspēka kvalitātes vadības sistēmu, kas ņemtu vērā ārējā un iekšējā tirgus faktorus un vienlaikus būtu zinātnisks pamatojums tās izstrādei, izstrādei un ieviešanai. x 2. Augstas darba ražīguma sasniegšanā vissvarīgākais ir cilvēciskais faktors, no kura darba atdeves efektivitāti nosaka katra darbinieka spēju attīstības līmenis, uzkrātā cilvēkkapitāla apjoms un izmantošanas pakāpe. darbaspēka potenciālu.
Atsevišķa darbinieka darbaspēka potenciālu raksturo darbinieku kumulatīvās iespējas efektīvai saimnieciskajai darbībai. Pastāv tieša saikne starp darbinieka darba potenciālu, viņa spējām un darba rezultātiem, ienākumiem un dzīves līmeni, jo dažu faktoru pieaugums izraisa atbilstošas izmaiņas visos citos. galvenā iezīme darbaspēka potenciāls slēpjas tā nedalāmībā no nesēja personības. Tāpēc atsevišķa darbinieka darba potenciālam ir savas robežas, ko nosaka cilvēka garīgās un fiziskās spējas, morālās un citas personiskās īpašības, kas nosaka indivīda tieksmi un spēju uz profesionālo izaugsmi un radošo attīstību.
Lai maksimāli efektīvi izmantotu darbinieka darbaspēka potenciālu, ir jāņem vērā svarīgi aspekti, kas saistīti ar visiem tā veidošanās posmiem. Tieši darbaspēka kvalitātes vadības sistēma spēj apvienot visus darbinieka veidošanas posmus (no profesijas izvēles līdz profesionālai darbībai).
3. Visā pasaulē uzņēmumiem ir jāstrādā konkurētspējīgā, nestabilā uzņēmējdarbības vidē un nenoteiktībā, kas dažkārt noved pie dramatiskām izmaiņām. Tāpēc vadības prioritātes būtu jānosaka, ņemot vērā cilvēciskā faktora nozīmi uzņēmumu un uzņēmumu saimnieciskajā dzīvē. Cilvēkresursi ir izsmeļoši, tāpēc tiem nepieciešama rūpīga attieksme un tādas vadības sistēmas izmantošana, kas, no vienas puses, nodrošinās nepieciešamos apstākļus darbaspēka potenciāla izaugsmei, no otras puses, panāks tā efektīvu izmantošanu. darba procesā.
Katram uzņēmumam* ir unikāls vajadzību un nosacījumu kopums, tāpēc nav iespējams izstrādāt universālus ieteikumus darbaspēka kvalitātes sistēmas vadīšanai visiem uzņēmumiem vienlaikus. Taču piedāvāto rīku modelēšana ļaus katram uzņēmumam izstrādāt savu darbaspēka kvalitātes vadības sistēmu.
4. Izmantojot darbaspēka kvalitātes vadības sistēmu, tiks sasniegti vairāki būtiski rezultāti:
Darbaspēka kvalitātes vadības sistēma palīdz palielināt uzņēmuma pievilcību potenciālajiem darbiniekiem un citām ieinteresētajām pusēm;
Darbinieki, kuri neatbilst mūsdienu prasībām vai atrodas uz atlaišanas robežas, ar darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas programmu palīdzību iegūst iespēju palielināt savu darbaspēka potenciālu un saglabāt darbu; Lielie uzņēmumi visefektīvāk izmanto darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas, bet mazie uzņēmumi var ieviest arī noteiktas darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas programmas, nepieciešamības gadījumā izmantojot mazāk formālas pieejas.
5. Darba devējam ļoti svarīga ir darbaspēka kvalitāte, jo tā nosaka šo darbinieku veiktā darba kvalitāti. Ar lielāko darbaspēka kvalitātes integrālā rādītāja vērtību tiek iegūts vislielākais labvēlīgais efekts katram izmaksu rublim, t.i. uzņēmuma maksimālu efektivitāti. Ar darbaspēka kvalitātes vadību saprot noteikta (nepieciešamā) darbaspēka kvalitātes līmeņa sasniegšanu, organizējot apmācības programmas, pieredzes apmaiņu uzņēmumos, kā arī radot nepieciešamos apstākļus, lai saglabātu. šis kvalitātes līmenis:
Lai izveidotu efektīvu darbaspēka kvalitātes vadības sistēmu, pirmkārt, ir nepieciešams; noteikt kvalitātes, darbaspēka rādītājus: mūsdienu darbinieka stiprās puses un konkurētspējas faktorus: Raksturojot darbinieka konkurētspējas faktorus, var izdalīt: īpašības, ko cilvēks ienes savā darbā: prāts, enerģija, pozitīvisms, uzticamība un ziedošanās; cilvēka spēja mācīties:;, apdāvinātība, iztēle, radoša personība, atjautība; motivācija: persona dalīties * informācijā un zināšanās: komandas gars un mērķorientācija.
6. Svarīgākajam moderno uzņēmumu konkurētspējas uzlabošanas instrumentam "vai darba ņēmēja kvalitātes vadības sistēmai ir jābūt? spēks. Darba kvalitātes vadība; stiprās puses ir termins, ko lietojam, lai aprakstītu integrētu un holistisku, apzinātu un proaktīvu pieeju uzlabošanai; ar darbu saistītas zināšanas un uzvedība, izmantojot plašu mācību metožu un stratēģiju klāstu: Šīs stratēģijas un metodes ir izstrādātas, lai palīdzētu: darbiniekiem, grupām un uzņēmumiem sasniegt visu savu potenciālu, atraisot individuālās spējas un uzlabojot sniegumu, īpašos apstākļos Galvenais: mērķis / sistēma, darbaspēka kvalitātes vadība - nepārtraukta pilnveidošanās, darbinieka darbaspēka potenciāla attīstība, darbaspēka kvalitātes uzlabošana Visplašākajā nozīmē darbaspēka kvalitātes vadība var tikt interpretēta kā "spēja integrēt mācības darba procesā ”.
Darbaspēka kvalitātes vadības jomā tiek izdalītas šādas galvenās jomas: individuālā attīstība; attīstība, reaģējot uz pašreizējā darba vai situācijas vajadzībām;: attīstība saistībā ar jauniem darba apstākļiem vai jaunos darba apstākļos, aktivitātes, kas vērstas uz personīgo vai organizācijas mērķu pārdomāšanu; attīstība, kuras mērķis ir uzlabot un piepildīt indivīdu un uzņēmumu darbību ar nozīmi.
Pētījuma rezultātu zinātniskā novitāte kopumā slēpjas visaptverošā darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas izpētē, šīs sistēmas uzlabošanas un vadīšanas mehānismu izstrādē. Novitātes elementi satur šādus galvenos promocijas darba pētījuma rezultātus:
Tiek piedāvāts darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas veidošanas algoritms, kas izceļas ar spēju ņemt vērā ne tikai iekšējos, bet arī ārējos tirgus faktorus, kas ļauj samazināt tā pielietošanas izmaksas mūsdienu uzņēmumos, un vienlaikus ir zinātnisks pamats daudzkritēriju darbaspēka kvalitātes vadības sistēmu izstrādei un attīstībai, kas balstīta uz saistību starp darbinieka darbaspēka potenciāla attīstību un viņa veiktā darba kvalitāti organizēšanas procesā. darba un ražošanas aktivitātes.
Darbaspēka kvalitātes definīcija ir precizēta kā visaptverošs darbinieka personisko īpašību novērtējums (īpašības, ko cilvēks ienes savā darbā; cilvēka spēja mācīties; personas motivācija dalīties ar informāciju un zināšanas), ko izmanto darba darbības procesā, kas ļauj paaugstināt darbaspēka izmantošanas efektivitāti uzņēmumā.
Dota autora definīcija jēdzienam "darbaspēka kvalitātes vadība", kas tiek saprasts kā pastāvīgs, sistemātisks, mērķtiecīgs process, kurā visos līmeņos tiek ietekmēti faktori un apstākļi, kas nodrošina darbinieka izveidi (darba vietas projektēšana). un darbinieku kompetences kartes, izvēloties izglītības programmas, piemērota kandidāta atlase un viņa pielāgošana darba vietai), kurš spēj maksimāli efektīvi izmantot savu darbaspēka potenciālu, kā rezultātā tiek radīti optimālas kvalitātes produkti, kas garantē to pilnvērtīgu izmantošanu;
Ir identificēti darbaspēka konkurētspējas paaugstināšanas faktori, kas ietver: profesionālā izglītība un prakse, nepārtraukta apmācība un attīstība, ieguldījums darbinieka darbaspēka potenciāla attīstībā, mentoringa un supervīzijas sistēmas izmantošana, kopēji ieguvumi darbiniekiem un uzņēmumam, rūpes par uzņēmuma personāla veselību, veiktā darba kvalitātes ietekme uz darbinieka darba samaksu;
Darbaspēka kvalitātes sistēmiskās diagnostikas procedūras pielietošanas lietderība (organizācijas ārējās vides diagnostika un analīze; organizācijas un vadības sistēmas mērķu un stratēģiju izpēte; kvalitātes vadības efektivitātes izpēte sistēma: darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas funkcionēšanas problēmu klasifikācija; darbaspēka kvalitātes vadības stratēģijas novērtējums no organizācijas mērķu viedokļa, stipro (vājo pušu) analīze. darbaspēka kvalitātes vadības sistēma, kvalitātes vadības sistēmas funkciju analīze) darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas ietvaros mūsdienu uzņēmumos, lai paaugstinātu to konkurētspēju.
Izstrādāta koncepcija reģionālo informācijas centru izveidei "jauniešu profesionālās orientācijas nodrošināšanai, nodrošinot piekļuvi pilnīgai un uzticamai profesijas izvēlei nepieciešamajai informācijai, kā arī palīdzot izvēlēties nākotnes profesiju, kas uzlabos izglītības efektivitāti. procesu, palielināt darba drošību.
Darba praktiskā nozīme. Promocijas darbā izstrādātie praktiskie ieteikumi ļauj paaugstināt darbaspēka kvalitātes sistēmas vadības mehānismu efektivitāti mūsdienu uzņēmumos. Piedāvātie rīki un specifiskās metodes reģionālo karjeras orientācijas centru attīstībai un izveidei ir universālas un piemērojamas jebkura uzņēmuma un tautsaimniecības nozares apstākļiem. Piedāvātie ieteikumi veicinās jauniešu profesionālo orientāciju, kas uzlabos apmācības un darbaspēka sadales sistēmas efektivitāti. Promocijas darba nosacījumus var izmantot kursu "Darba ekonomika", "Personāla vadība", "Cilvēkresursu attīstības vadība" pasniegšanas procesā.
Pētījuma rezultātu pārbaude un ieviešana. Promocijas darba pētījuma rezultātā radušos ieteikumus un priekšlikumus var izmantot lielie rūpniecības uzņēmumi, patērētāju sadarbības uzņēmumi, kā arī mazie un vidējie komersanti.
Darba struktūra. Promocijas darbs sastāv no ievada, trīs nodaļām, noslēguma, literatūras saraksta ar 112 nosaukumiem.
Līdzīgas tēzes specialitātē “Ekonomika un tautsaimniecības vadība: ekonomisko sistēmu vadības teorija; makroekonomika; ekonomika, uzņēmumu, nozaru, kompleksu organizācija un vadība; inovāciju vadība; reģionālā ekonomika; loģistika; darba ekonomika”, 08.00.05 kods HAC
Darba potenciāla atražošanas mehānisms un tā ietekme uz darbinieka konkurētspēju 2005, ekonomikas zinātņu kandidāte Šaburova, Aelita Vladimirovna
Cilvēkresursu vadība organizāciju vadības mērķu koordinācijas sistēmā 2011, ekonomikas zinātņu kandidāte Baeva, Veneta Dimitrova
Mašīnbūves uzņēmumu personāla vadības sistēmas pilnveidošana 2008, ekonomikas zinātņu kandidāts Dobrovolskis, Dmitrijs Vladimirovičs
Darbaspēka kvalitāte Tālo Ziemeļu apstākļos 2007, ekonomikas zinātņu kandidāts Drjamovs, Vladimirs Petrovičs
Novērtēšanas tehnoloģijas attīstība uzņēmuma personāla vadības sistēmā: metodoloģija, teorija, prakse 2013, ekonomikas zinātņu doktore Makhmudova, Irina Nikolaevna
Promocijas darba noslēgums par tēmu “Ekonomika un tautsaimniecības vadība: ekonomisko sistēmu vadības teorija; makroekonomika; ekonomika, uzņēmumu, nozaru, kompleksu organizācija un vadība; inovāciju vadība; reģionālā ekonomika; loģistika; darba ekonomika”, Iļjina, Tatjana Vladimirovna
Secinājums
Zinātniskā pētījuma rezultātā tika izdarīti šādi fundamentālie secinājumi:
Jebkurā sociāli ekonomiskajā sistēmā, kas darbojas dažādos pārvaldes līmeņos, cilvēka darbības augstajai efektivitātei noteicošie faktori ir pieejamais darbaspēka potenciāls, pieejamie darbaspēka resursi jeb, vārdu sakot, organizētais darbaspēks.
Darba potenciālu raksturo darbinieku kumulatīvās iespējas efektīvai saimnieciskajai darbībai. Pastāv tieša saikne starp cilvēka darba potenciālu, viņa spējām un darba rezultātiem, ienākumiem un dzīves līmeni: dažu faktoru pieaugums izraisa atbilstošas izmaiņas visos citos. Darba potenciāla galvenā iezīme ir tā nedalāmība no nesēja personības. Tāpēc atsevišķa darbinieka darba potenciālam ir savas robežas, ko nosaka cilvēka garīgās un fiziskās spējas, morālās un intelektuālās īpašības un citas personiskās īpašības, kas pauž indivīda tieksmes un iespējas profesionālai izaugsmei un radošai attīstībai. Jēdziens "darba potenciāls" tiek izmantots, lai raksturotu gan indivīdu, gan darbinieku grupu un visu uzņēmuma darbaspēku.
Ilgtermiņā, citiem apstākļiem nemainīgi, darba ražīguma dinamika ir tieši atkarīga no cilvēkkapitāla izmantošanas efektivitātes un konkrētāk – no darbaspēka kvalitātes. Tas ietver arī tādas darbinieka īpašības kā viņa vispārējās un profesionālās zināšanas, personiskās īpašības - atbildība, uzņēmība, spēja pielāgoties jauniem apstākļiem, jaunā izjūta u.c. Svarīgi ir arī fiziskie dati - veselības stāvoklis, temperaments utt.
Runājot par biznesu, cilvēkkapitālu var raksturot kā šādu faktoru kombināciju.
Īpašības, ko cilvēks ienes savā darbā: inteliģence, enerģija, pozitivitāte, uzticamība, ziedošanās.
Cilvēka spēja mācīties: apdāvinātība, iztēle, radoša personība, atjautība ("kā darīt lietas").
Cilvēka motivācijas dalīties informācijā un zināšanās: komandas gars un mērķorientācija.
Cilvēka darba potenciāla attīstība ir ekonomikas zinātnes augstākais mērķis un praktiskās aktivitātes cilvēku. Jebkurā ekonomikas sfērā cilvēks ir gan galvenais ražošanas mērķis, gan galvenais faktors. Tāpēc cilvēka potenciāla uzlabošana, ekonomiski aktīvo iedzīvotāju skaita pieaugums, viņu veselības un spēka stiprināšana, zināšanu un spēju vairošana, rakstura īpašību bagātināšana ir vissvarīgākā zinātniskās pētniecības joma. iekšzemes ekonomika.
Uzņēmumos izveidotās organizatoriskās sistēmas darbaspēka kvalitātes pārvaldībai var dažādas pakāpes aptver horizontālo pārvaldību, tostarp procesu pārvaldību, un vertikālo pārvaldību no apakšas uz augšu. Bet ir ļoti svarīgi nekavējoties saprast nepieciešamību ņemt vērā šīs vadības jomas.
Apkopojot iepriekš minēto, varam formulēt nosacījumus darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas efektīvai funkcionēšanai: a) motivācijas līdzekļu izmantošana personāla kvalitatīvam darbam; b) personāla apmācība gan profesionālajos, gan kvalitātes vadības jautājumos; c) labvēlīgu attiecību veidošana starp darbiniekiem; d) konstruktīvu attiecību veidošana ar darba devēju.
Darbaspēka kvalitāti nosaka spēja veikt nepieciešamo darbu, lai radītu preci vai pakalpojumu. Tieši preču un pakalpojumu kvalitātes vadības sistēma diktē nosacījumus darbaspēka kvalitātes vadības sistēmas attīstībai.
Darbaspēka kvalitātes vadības ietvaros tiek saprasts kā pastāvīgs; sistemātisks, mērķtiecīgs ietekmējošo faktoru ietekmēšanas process visos līmeņos; un apstākļi, kas nodrošina tāda darbinieka izveidi, kurš prot maksimāli efektīvi izmantot savu darba potenciālu, kā rezultātā tiek radīti optimālas kvalitātes produkti; garantējot tā pilnīgu izmantošanu. . .
1. Darba standarts, izteikts formulējumā "nulle kļūdu".
2. Uzņēmuma darbinieku gan kolektīvā, gan individuālā līdzdalība.
3. Galvenās uzmanības pievēršana; cilvēku vadības procesu uzlabošana. . . . viens
4. Ticība, ka darbinieki kļūs par līdzīgi domājošiem cilvēkiem; ja viņi saprot jūsu uzdevumus.
5. Darbinieka nopelnu atzīšana:
Labākie rezultāti: radīšanā;: un izlaidumā: konkurētspējīgs; tiek meklēti produkti; uzņēmumi ar visaptverošu informāciju par ražošanas procesu stāvokli un iespējām; kā arī laicīgi izstrādāt kontroles darbības? to uzlabošanai. valsts iekārta; personāla apmācība ir reglamentēta; likumi” piedāvājuma un pieprasījuma: darbaspēkam, saskaņā ar kuriem: tiek veikta izglītības un profesionālo programmu finansēšana. Pēdējā; gadi; iekšā; Krievijā valsts ieguldījums: šo programmu finansējums ir ievērojami samazināts, un uzņēmējiem lielākoties nav ciešas saites ar valsti. izglītības iestādēm. Šādos apstākļos daudzi vietējie uzņēmumi nevar apmierināt savu pieprasījumu pēc augsti kvalificēta personāla un. spiesti izstrādāt savas: sistēmas - ražošanas vai kooperatīvās - dažādu kategoriju strādnieku profesionālā apmācība.
Mūsuprāt, Reģionālo karjeras attīstības atbalsta centru izveide palīdzēs atrisināt šīs problēmas. Šādu centru darbības mērķis būtu jāsamazina līdz darbaspēka resursu pārdalei atbilstoši profesionālajām interesēm starp dažādām tautsaimniecības nozarēm.
Mūsu piedāvātie Reģionālie karjeras atbalsta centri ļaus kvalitatīvi ietekmēt darbinieku darbaspēka potenciāla veidošanos. Tomēr ne visas problēmas var atrisināt šādā veidā. Mēs nedrīkstam aizmirst pašu uzņēmumu lomu darbaspēka kvalitātes uzlabošanā. Ļoti svarīga loma ir zaudētajām tradīcijām nodot pieredzi no vecākās paaudzes strādniekiem uz jauno paaudzi.
Atsauču saraksts disertācijas pētījumam Ekonomikas zinātņu kandidāte Iļjina, Tatjana Vladimirovna, 2009
1. Alans Grifits, Stjuarts Vols. / Ekonomika uzņēmējdarbībai un vadībai / Ekonomika biznesam un vadībai / Izdevējs: Balance Business Books, M., 2007. 944 lpp.
2. Ackoff P.JI. Korporācijas nākotnes plānošana / Per. no angļu valodas. - M.: Sirin, 2002.-256 lpp.
3. Babordina O.A., Buhalkov M.I., Garanina M.P. Personāla nodarbinātības un ražošanas attīstības efektivitātes analīze / Stratēģija ražošanas attīstībai un personāla nodarbinātības palielināšanai uzņēmumos. - Samara: SamGTU, 2003. 93.-99.lpp.
4. Babynina JI.C. Personāla vadība: Seminārs: ienākumi un darba samaksa. M.: Eksāmens, 2003. - 96 lpp.
5. Barkalovs S.A., Novikovs D.A., Popovs S.S. / Individuālās darbaspēka piedāvājuma stratēģijas: teorija un prakse / M.: IPU RAN, 2002.- 110 lpp.
6. Batiševs S.Ya. Rūpnieciskās pedagoģijas pamati. M.: Mashinostroenie, 1971. - 552 lpp.
7. Becker G. S. Cilvēka uzvedība: ekonomiskā pieeja / Atlasīti raksti par ekonomikas teoriju / Per. no angļu valodas. - M.: GU VSHE, 2003. 672 lpp.
8. Belkin V., Belkina N. Darbs ar augstu atdevi // Cilvēks un darbs, 2004. Nr. 2. P. 70-72.
9. Boļšakovs A.S., Mihailovs V.I. Mūsdienu menedžments: teorija un prakse.Sanktpēterburga: Piter, 2004. 416 lpp.
10.Lielā ekonomikas vārdnīca. M., 1994. gads.
11. Breslavs JI. u.c.. Personāla potenciāls un tā uzlabošanas veidi // Cilvēks un darbs, 2003. Nr.4. 48.-53.lpp.
12. Buhalkovs M.I., Kuzmina N.M. Darba potenciāla novērtējums kā pamats tā efektīvai izmantošanai // Cilvēks un darbs, 2004. Nr. 2. Lpp. 29-30.
13. Buhalkovs M.I., Kuzmina N.M., Babordina O.A. Personāla nodarbinātības vadīšana uzņēmumā. - M.: Ekonomika un finanses, 2003. 208 lpp.
14. Buhalkovs M.I. Darba standartu kvalitātes vadība uzņēmumā. Monogrāfija. - M.: Ekonomika un finanses, 2004. - 304 lpp.
15. Buhalkovs M.I., Babordina O.A. Metodes personāla nodarbinātības novērtēšanai uzņēmumā. - M.: Ekonomika un finanses, 2004. - 160 lpp.
16. Buhalkovs M.I., Personāla vadība: mācību grāmata. - M.: INFRA-M, 2005. -368 lpp.
17. Buhalkovs M.I. Plānošana mašīnbūves uzņēmumos: Proc. pabalstu. - Samara: SamGTU, 1995. - 56 lpp.
18. Volgins N. Alga- darbaspēka vai darbaspēka cena? // Cilvēks un darbs, 2005. 9. nr. 66.-67.lpp.
19. Volgin N. ETC jāaizstāj ar reģionālajām, nozaru un korporatīvajām shēmām // Cilvēks un darbs, 2006. Nr. 6. P. 54-55.
20. Voronovs A.A. Uzņēmuma konkurētspēja mūsdienu biznesa apstākļos: Monogrāfija. Krasnodara, 2000. 186s.
21. Voronovs A.A. Produktu konkurētspējas novērtēšana un vadība: Monogrāfija. Krasnodara: KubGU, 2003. 230. gadi.
22. Voronovs A.A., Rubanovs S.Ju., Ļubofejevs V.D. Rūpniecības konkurētspējas paaugstināšanas problēmas Krasnodaras apgabalā: monogrāfija. Krasnodara: KubGU, 2002. 254 lpp.
23. Voronovs A.A. Konkurence un konkurētspēja: kvantitatīvās vērtēšanas metodes: monogrāfija. Krasnodara: KubGU, 2002.154 lpp.
24. Gavrilova T., Grigorjevs L. Bizness balstās uz zināšanām, tās nezinot. // Staff-Mix. 2004. - Nr.2.
25. Genkin B.M. Darba ekonomika un socioloģija: mācību grāmata. M.: Norma-INFRA-M, 2001.-432 lpp.
26. Genkin B.M. Rūpniecības uzņēmumu organizācija, normēšana un darba samaksa: Mācību grāmata. -M.: Norma, 2003. - 390 lpp.
27. Gregoževskis A.N. Svarīgs faktors ražošanas efektivitātes izaugsmē // Sociālistiskais darbs, 1982. Nr. 8. P. 117-119.
28. Greisons D., O "Dell K. Amerikāņu vadība uz XXI gadsimta sliekšņa: Per. no angļu valodas - M .: Ekonomika, 1991. - 320 lpp.
29. Dobrokhleb V. “Trešais vecums” nav šķērslis, lai iekļūtu prestižās nodarbinātības tirgū // Cilvēks un darbs, 2004. Nr. 9. P. 58-59.
30. Dolans E.D., Lindsija D.E. Tirgus: mikroekonomikas modelis: Per. no angļu valodas. - Sanktpēterburga: Avtokomp, 1992. - 496 lpp.
31. Dudjašova V. u.c. Katram pēc darba sarežģītības un intensitātes // Cilvēks un darbs, 2004. Nr.1. 70.-74.lpp.
32. Evenenko L.I. Cilvēkresursu vadības koncepciju evolūcija // Personāla attīstības stratēģija: konferences rakstu krājums. Ņižņijnovgoroda, 1996.
33. Žukovs Ju.M., Petrovska L.A., Rastjaņņikovs P.V. Diagnostika un komunikācijas kompetences attīstīšana. M., 1990. gads.
34. Krievijas Federācijas likums "Par patērētāju sadarbību (patērētāju biedrībām, to apvienībām) Krievijas Federācijā"
35. Donas rūpniecība 1999. gadā 2004. gadā Stat.sb / Rostovstat. 2005. gads 99. gadi.
36. Isaenko A. Cilvēkkapitāls - noteicošais faktors ekonomikas izaugsmē // Cilvēks un darbs, 2002. Nr. 3. P. 83-87.
37. Karpikova I. Ekonomiskā marginalizācija un darbaspēka potenciāla veidošanās // Cilvēks un darbs, 2001. Nr. 2. P. 45-48.
38. Kaiura L.M. Brigādes darba organizācija: VAZ pieredze. - M.: Ekonomika, 1984. - 80 lpp.
39. Kibanovs A.Ya., Durakova I.B. Organizācijas personāla vadība: stratēģija, mārketings, internacionalizācija: Proc. norēķinu M.: INFRA-M, 2005.-301 lpp.
40. Kirillova N.I. Valsts personāla politikas stāvoklis un perspektīvas // Cilvēks un darbs, 2003. Nr. 4. Lpp. 40-47.
41. Kločkova O. Personāla dienesta izveide no nulles. //Uzņēmuma personāls. -2002.-1.nr.
42. Kokin Yu. No pamatizglītības līdz mūžizglītībai / / Cilvēks un darbs, 2004. Nr. 3. P. 70-75.
43. Krievijas Federācijas patērētāju sadarbības attīstības koncepcija laika posmam līdz 2015.-M.: Tsentrosoyuz RF, 2005.g.
44. Kostakovs V., Popovs A. Darba potenciāla izmantošanas intensifikācija / / Sociālistiskais darbs, 1982. Nr. 7. P. 61-69.
45. Kutiščeva A. Personāla speciālisti: pārskats par darba tirgu. //Personāla bizness. -2005.-№3.
46. Leman G. Praktiskā dzemdību fizioloģija: Per. ar viņu. - M.: Medicīna, 1967. -336 lpp.
47. Ļeņins "V.I. Padomju varas tūlītējie uzdevumi * // Poli. apkopoti darbi. T. 36. S. 165-208".
48. Lutovinovs* P.P., Demins N.S. Darba organizācija un regulēšana: Proc. pabalstu. - Čeļabinska: UrSEI ATiSO, 2004. - 128 lpp.
49. McConnell K.R., Brew S.L.1 Economics lpp. Principi, problēmas un politika. T. 1: Per. no angļu valodas. - M.: Respublika, 1992. - 400 lpp.
50. McConnell K.R., Brew S.L. Ekonomika. Principi, problēmas un politika. T. 2: Per. no angļu valodas. -M.: Respublika, 1992. - 400 lpp.
51. Makušins V.G. Darba apstākļu uzlabošana: sociālās un ekonomiskās problēmas. - M.: Ekonomika, 1981. - 216 lpp.
52. Markss K. Kapitāls. T. 1 // K. Markss un F. Engelss / Op. T. 23. - 908s.
53. Māršals A. Ekonomikas zinātnes principi. T. 1: Per. no angļu valodas. - M.: Progress, 1993. - 416 lpp.
54. Māršals A. Ekonomikas zinātnes principi. T. 2: Per. no angļu valodas. - M.: Progress, 1993. - 312 lpp.
55. Māršals A. Ekonomikas zinātnes principi. T. 3: Per. no angļu valodas. - M.: Progress, 1993.-352 lpp.
56. Mersons A. Inženieru darbaspēka potenciāla veidošanās un izmantošana // Socialist Labour, 1984. Nr. 12. P. 61-66.
57. Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Vadības pamati: Per. no angļu valodas. -M.: Delo, 1992. 702 lpp.
58. Metodiskie pamati strādnieku darba regulēšana tautsaimniecībā /
59. Red. V.M. Ryssa. -- M:: Ekonomika, 1987. - 225 lpp.
60. Moločņikovs N:R., Truņins G.H. Daudzlīmeņu konkurētspējas kritēriji. Viskrievijas zinātniskās un praktiskās konferences materiāli - Krasnodara, 2004, 1. lpp. 250-251.
61. Ņikitina I.A. Personāla vadība: Proc. pabalsts: 1. sk.;. - Sanktpēterburga: SPbGIEU, 2001. 207 lpp.
62. Ražošanas organizēšana un plānošana / Izglītības "ceļvedis / rediģēja T.A. Makarenya. -Taganrog: TTI SFU, 2007,
63. Uzņēmējdarbības pamati. Cēls bizness / Red. Yu.M. Osipovs. M.: Biedrība "Humanitārās zināšanas", MP "Trigon", 1992. - 432 lpp. .".
64. Vadības pamati;, personāls: Mācību grāmata / Red. B.M. Genkins. -Mi: pabeigt skolu, 1996. - 384 lpp. :.,
65. Paramonovs F.I. Uzņēmuma vadības aparāta racionalizācija. - Maskava: Ekonomika, 1989: - 238 lpp. .
66. Parkinson S.N. Parkinsona likumi: Per. Ar; Angļu - M-.:; Progress, 1991.-448s. ■ ,;, ■". ■" .; . .; " :: ■" ■■ " ,
67. Patruševs V.D. Darba intensitāte plkst. sociālisms. - M.: Ekonomizdat, 1963.-- 240-lpp.
68. Perevoščikovs Ju.S. Darba process (inženiertehniskā un ekonomiskā darba mēra meklēšana) - Iževska: Udmurtija, 1974. - 224 lpp.
69. Petročenko P.F. Kalna ietekme uz darba saturu un organizāciju. - M.: Doma, 1975. -230 lpp.
70. Postņikovs S.L., Popovs S.A. Pasaules ekonomika un ekonomika: situācija Krievijā: sestdien. stat. materiāliem. - M.: Finanses un statistika, 2001. 224 lpp.73. Primakovs E.M. Krievija 2004. gadā: ieskats nākotnē // Krievu laikraksts, 2005. Nr.5. S. 1-4.
71. Krievijas Federācijas sociāli ekonomiskās attīstības programma vidējam termiņam (2003-2005) // Rossiyskaya Gazeta, 2003. Nr. 173.
72. Personāla vadības tirgus mehānisma izstrāde. Republikāniskās zinātniski praktiskās konferences materiāli / Red. M.I. Buhalkovs. - Samara: SamGTU, 1995. - 104 lpp.
73. Rakoti V. Uzņēmējdarbības ienākumi: gūti vai piesavināti? // Cilvēks un darbs, 2004. Nr.3. 22.-24.lpp.
74. Rebrin Yu.I. Kvalitātes vadība / Mācību grāmata / Taganrog: TRTU izdevniecība, 2004. 174 lpp.
75. Roiks V. Pabalstu reforma neizņem no dienaskārtības jautājumu par iedzīvotāju ienākumu sistēmas modernizāciju // Cilvēks un darbs, 2004. Nr. 4. P. 53-57.
76. Saruhanovs E.R. Cilvēka darba potenciāls // Sociālistiskais darbs, 1989. 4. nr. 50.-54.lpp.
77. Krasnodaras apgabala patērētāju kooperatīvu saimnieciskās un finansiālās darbības galveno rādītāju apkopojums 2004.-2008.gadam. Krasnodara, 2009.
78. Mācību sistēmas: pielāgošanās pārmaiņām ekonomikā: ILO ziņojums // Cilvēks un darbs, 2001. Nr. 7. P. 63-67.
79. Smits A. Pētījumi par tautu bagātības būtību un cēloņiem. Rezervējiet vienu. - M.: Os-89, 1997. - 256 lpp.
80. Padomju enciklopēdiskā vārdnīca / Ch. redaktors A.M. Prohorovs. - M.: Padomju enciklopēdija, 1989. - 1632 lpp.
81. Strādnieku sociālās intereses un darbaspēka potenciāla izmantošana / M. S. Toksanbajeva. Izdevniecība "Zinātne". - ISBN 5-02-033845-1. - 2006. -264lpp.
82. Socioloģija un darba zinātniskā organizācija / Red. G.N. Čerkasovs. - L.: Lenizdat, 1973. - 164 lpp.
83. Stīvensons V.D. Ražošanas vadība: Per. no angļu valodas. - M.: Binoms, 1999. - 928 lpp.
84. Strakhova O., Sļepņeva L. Darba potenciāla dinamikas analīze ir vitāli svarīga // Cilvēks un darbs, 2003. Nr. 2. P. 27-29.
85. Trots L. Par uzņēmuma personāla darba novērtēšanas jautājumu // Cilvēks un darbs, 2003. Nr.5. 48.-49.lpp.
86. Krievijas Federācijas Darba kodekss. Oficiālais teksts. - M.: Norma, 2002. -208 lpp.
87. Rūpniecības uzņēmuma darbaspēka potenciāls. Saratova, SGU izdevniecība, 1988.
88. Trunins S.N., Moločņikovs N.R. Nacionālie vadības un konkurētspējas modeļi. Zinātniskā publikācija. Krasnodara: KubGU, 2004.
89. Turčinovs A. Personāla politikas sociālā dimensija // Cilvēks un darbs, 2001. Nr.7. 58.-59.lpp.
90. Menedžments ir zinātne un māksla: A. Fayol, G. Emerson, F. Taylor, G. Ford. - M.: Respublika, 1992. - 351 lpp.
91. Organizācijas personāla vadība: Mācību grāmata / Red. UN ES. Kibanova. -M.: INFRA-M, 1997. 512 lpp.
92. Personāla vadība: enciklopēdiskā vārdnīca / Red. UN ES. Kibanova M.: INFRA-M, 1998. - VIII, 453 lpp.
93. Personāla vadība: Mācību grāmata augstskolām /Red. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremīns. 2. izdevums, pārskatīts. un papildu - M: UNITI, 2006. -560 lpp.
94. Organizācijas personāla vadība. Seminārs: Mācību grāmatu ciemats. / Red. Prof. UN ES. Kibanova. 2. izdevums, pārskatīts. un papildu - M.: INFRA-M, 2006. - 365 lpp.
95. Organizācijas personāla vadība: Mācību grāmata / Red. UN ES. Kibanova. -M.: INFRA-M, 2006. 512 lpp.
96. Filozofiskā vārdnīca. / Red. I.G. Frolova. Maskava: Politizdat, 1986.
97. Himena D.N. Mūsdienu mikroekonomika: analīze un pielietojums. T. 2: Per. no angļu valodas. - M.: Finanses un statistika, 1992. - 384 lpp.
98. Čerkasovs G.N. Darba intensitātes sociāli ekonomiskās problēmas PSRS. - M.: Doma, 1966. - 232 lpp.
99. Čerkasovs G.N. Darba zinātniskās organizācijas teorija un prakse rūpniecībā. - JL: Lenizdat, 1973. - 320 lpp.
100. Čurakovs V. Darba resursi: prognožu bilanču veidošanas un attīstības problēmas // Sociālistiskais darbs, 1980. Nr. 8. P. 67-75.
101. Čučeva E.B. Intervija: sagatavošana un vadīšana. // Uzņēmuma personāls. 2005. - 11.nr.
102. Šabanovs T. Par jautājumu par darbaspēka potenciāla optimizēšanu lauksaimniecībā // Cilvēks un darbs, 2004. Nr. 4. P. 50-52.
103. Šatalova N.I. Strādnieka darbaspēka potenciāls: Proc. pabalstu. M.: UNITI-DANA, 2005. 399 lpp.
104. Šeremets N. Atalgojuma principi // Cilvēks un darbs, 2006. Nr. 4 S. 7172.
105. Šorņikova N. Uzņēmuma organizatoriskās struktūras un personāla potenciāla veidošanās // Cilvēks un darbs, 2004. Nr. 11. P. 84-87.
106. Ščerbakovs A. Darba motivācijas formu uzlabošana ir nepieciešams nosacījums tās produktivitātes pieaugumam // Cilvēks un darbs, 2004. Nr. 12. P. 5055.
107. Šukins V. “Problēmu lauks”, jeb Kāpēc nesakrīt vadītāju un personāla motivācijas priekšstati // Cilvēks un darbs, 2004. Nr.6. S., 76-79.
108. Darba ekonomika (sociālās un darba attiecības): mācību grāmata / Red. UZ. Volgins un Ju.G. Odegovs. - M.: Eksāmens, 2005. 736 lpp.
109. Yakovets Yu. Sabiedrības darbaspēka potenciāls: tendences un perspektīvas // Sociālistiskais darbs, 1998. Nr. 8. P. 43-50.
Lūdzu, ņemiet vērā, ka iepriekš minētie zinātniskie teksti tiek publicēti pārskatīšanai un iegūti, izmantojot oriģinālo disertācijas teksta atpazīšanu (OCR). Šajā sakarā tajos var būt kļūdas, kas saistītas ar atpazīšanas algoritmu nepilnībām. Mūsu piegādātajos disertāciju un kopsavilkumu PDF failos šādu kļūdu nav.
Tirgus attiecību apstākļos uzņēmuma darbinieku darbaspēka potenciāla attīstība kļūst par neaizstājamu nosacījumu stabilu un vēl jo vairāk vadošu pozīciju iegūšanai tirgū. Organizācijas darbaspēka potenciāla pārvaldības efektivitāte tieši ietekmē tās konkurētspējas un ir viena no svarīgākajām jomām konkurences priekšrocību radīšanā.
Jaunajos ekonomiskajos apstākļos īpaši aktuāla kļūst problēma par uzņēmuma sasniegtā darbaspēka potenciāla līmeņa atbilstību uzņēmuma izvirzītajām prasībām sīvas konkurences apstākļos, tāpēc viens no personāla vadības sistēmas galvenajiem uzdevumiem ir. vadības instrumentu izstrāde un ieviešana, kas veicina uzņēmuma darbinieku darbaspēka potenciāla ilgtspējīgu veidošanos, attīstību un racionālu izmantošanu.
Jēdziens "potenciāls" zinātniskajā apritē tika ieviests pirms 10-15 gadiem. Šī termina interpretācija nozīmē, ka kādam (atsevišķai personai, primārajam darba kolektīvam, sabiedrībai kopumā) ir apslēptas, vēl neizpaudušās iespējas vai spējas attiecīgajās dzīves jomās. Definējot šo ekonomisko kategoriju, jāpatur prātā, ka potenciāls (ekonomika, ražošana, darbaspēks) ir vispārināta, kolektīva resursu īpašība, kas saistīta ar vietu un laiku.
Cilvēku spēju īstenot plašu funkciju klāstu (ražošanas, organizatoriskās un vadības, sociālpolitiskās u.c.) sabiedriski noderīgu darbību procesā nosaka tādas personas īpašības kā:
- - specifisks (darba) resurss un ražošanas pamats (indivīda kā populācijas daļas īpašības);
- - galvenais produktīvais spēks un ražošanas attiecību subjekts (indivīda kā strādnieka īpašības - darba spēju nesējs, materiālās un garīgās bagātības radītājs);
- - sabiedrības loceklis (indivīda kā sociāli veidotas personības, strādnieku apvienības biedra, sabiedrisko lietu vadības dalībnieka īpašības).
Padziļināti zinātniski pētījumi par cilvēka (komandas) potenciālu kā uzņēmuma efektivitātes faktoru Krievijā ir uzsākti salīdzinoši nesen. Darba potenciāla novērtēšanas un izmantošanas problēma tika izstrādāta vietējo zinātnieku darbos: Andreeva S.V., Galaeva E.V., Voroņins V.N., Ivanovskis L.V., Kosaeva A.G., Kolosova R.P., Matirko V.I., Odegova Yu.A., Chudinova D.V. , Tsaregorodtseva Yu.I., Tyazhova A.I. Genkina B.M. Jāatzīmē, ka katrs no šiem zinātniekiem un figūrām sniedz "savu" jēdziena "darba potenciāls" definīciju (1. tabula).
Pētnieku grupa, kuru vadīja A.Ya. Kibanova uzskata, ka galvenās potenciāla sastāvdaļas ir: pieredze, darba iemaņas, ģimenes stāvoklis. DIENVIDI. Odegovs, V.B. Bičins, S.G. Andrejeva, uzskatot darbaspēka potenciālu kā sarežģītu daudzstrukturālu sociāli ekonomisko veidojumu, kas ir savstarpēji saistīts ar vidi, tajā ir trīs galvenās sastāvdaļas: sociāli personiskā, personāla un organizatoriskā. Šīs pieejas neapšaubāma priekšrocība ir tā skaidra horizontālā un vertikālā sistematizācija. kategorijām un pazīmēm, tomēr tas ir acīmredzams trūkums: izceļot organizatorisko potenciālu kā neatkarīgu strukturālu komponentu, nav skaidra priekšstata par cilvēka dabas noteiktajām pazīmēm un zīmēm saistībā ar vidi.
1. tabula
|
Interpretācija |
|
|
Kibanovs A.Ya. |
Viņš uzskata, ka potenciāla sastāvdaļas ir: pieredze, prasmes darbam, ģimenes stāvoklis. |
|
Odegovs Yu.G., Bychkin V.B., Andreeva S.G., P.E. Šlendera, Yu.P. Kokina |
Darba potenciāls ir sarežģīts daudzstrukturāls sociāli ekonomisks veidojums, kas ir savstarpēji saistīts ar vidi. Trīs galvenās sastāvdaļas: sociālā un personiskā, personāla un organizatoriskā. |
|
Vatutina O.O. |
Darba potenciāls un darba ražīgums ir identiski jēdzieni investīciju pievilcības novērtēšanas problēmas ietvaros. |
|
Kanygin Yu.M |
Svarīgi aspekti darbaspēka potenciāla veidošanā un attīstībā ir: darbinieku profesionālās un kvalifikācijas pilnveides perspektīvu pieejamība, noteiktu darba veidu prestiža paaugstināšana, pārdomāta materiālo un morālo stimulu sistēma. |
|
Avdeenko V.N., Kotlovs V.A. |
Darbaspēka potenciāla izmaksās papildus darbaspēka izmaksu vērtībai ir iekļautas arī izmaksas, kas saistītas ar personāla apmācību, pārkvalifikāciju un kvalifikācijas paaugstināšanu. |
|
Kolosova R.P. |
Darba potenciālu var izmērīt pēc dzīves dārdzības. |
|
Genkins B.M. |
Savos darbos viņš identificē astoņas darbaspēka potenciāla sastāvdaļas: veselība, morāle un spēja strādāt komandā, aktivitāte, radošums, organizācija, izglītība, profesionalitāte, darba laika resursi. |
Vatutina O.O. uzskata, ka mūsdienu tirgus ekonomikā katras tautsaimniecības nozares konkurētspēja un ekonomiskā labklājība ir atkarīga no tās investīciju pievilcības.
Investīciju pievilcība ir objektīvu pazīmju, līdzekļu, iespēju un ierobežojumu kopums, kas ietekmē investora vēlmes, izvēloties vienu vai otru investīciju objektu. Investīciju pievilcība ir atkarīga no investīciju objekta investīciju potenciāla un riska veikt ieguldījumus šajā objektā. Savukārt uzņēmuma investīciju potenciālu vērtē privāto potenciālu grupa: akciju, darbaspēka, inovāciju, finanšu. Viens no svarīgākajiem rādītājiem uzņēmuma potenciāla novērtēšanai, lai analizētu tā investīciju pievilcību, ir darbaspēka potenciāls.
Uzņēmuma darbaspēka potenciāls, lai analizētu savu investīciju pievilcību, ir ne tikai pieejamo darbaspēka resursu apjoms, bet lielākā mērā izmantojamā darbaspēka uzņēmuma ražošanas efektivitāte, kas ir atkarīga ne tikai no darbinieku maksimālās produktivitātes, bet arī no esošo iekārtu produktivitāte. Visvairāk šī definīcija atbilst darba ražīguma rādītājam. Tāpēc jēdzienus "darba potenciāls" un "darba produktivitāte" var uzskatīt par identiskiem.
Līdz ar uzņēmuma kvantitatīvo nodrošinājumu ar darbaspēka resursiem tiek pētīts arī darbinieku kvalitatīvais sastāvs, ko raksturo vispārējās izglītības un profesionālās kvalifikācijas līmeņi. Strādnieku profesionālā un kvalifikācijas līmeņa analīze tiek veikta, salīdzinot pieejamo specialitāšu un kategoriju skaitu ar skaitu, kas nepieciešams katra darba veida veikšanai sekcijās, komandās un uzņēmumā kopumā. Tas atklāj darbinieku pārpalikumu vai trūkumu katrā profesijā. Katra darba veida apjoma attiecība pret viena strādnieka plānoto darba laika fondu, ņemot vērā ražošanas standartu izpildi, nosaka nepieciešamo strādnieku skaitu.
Darba potenciāla sākotnējā struktūru veidojošā vienība ir darbinieka (personības) darba potenciāls, kas veido pamatu augstāku strukturālo līmeņu darba potenciālu veidošanai. Turklāt jāņem vērā divi svarīgi faktori. Pirmkārt, līdz brīdim, kad cilvēks ir nodarbināts ar darbaspēku, par viņa darbaspēku var runāt tikai nosacīti kā par fiziskajām un garīgajām darba spējām kopumā, kā par iespējamo potenciālo darba ieguldījumu. Otrkārt, individuālā darbaspēka izmantošanas rezultāts ir darbinieka reālais darba ieguldījums, tas izpaužas konkrētā produktā, kā arī noteiktā darba ņēmēja sasniegtā darba efektivitātes līmenī.
Darbinieka darbaspēka potenciāls ir uzņēmuma darbinieka pazīmju kopums, kas nosaka viņa līdzdalības darba aktivitātē iespējas un robežas, kuras faktiski un perspektīvi tiek īstenotas esošajā organizatoriskajā vidē.
Darbinieka darbaspēka potenciāls nav nemainīga vērtība. To raksturo nepārtraukts pārmaiņu process, kurā atklājas iepriekš latentās iespējas vai spējas. Darba aktivitātes gaitā uzkrātās spējas pieaug, iegūstot jaunas zināšanas un prasmes, uzlabojot veselību un uzlabojot darba apstākļus. Tās var arī samazināties, pasliktinoties veselības stāvoklim, darba apstākļiem utt. .
Darbinieka darba potenciāls ietver:
- - psihofizioloģiskais potenciāls: cilvēka spējas un tieksmes, viņa veselības stāvoklis, darba spējas, izturība, nervu sistēmas veids utt.;
- - kvalifikācijas potenciāls: vispārējo un specializēto zināšanu apjoms, dziļums un daudzpusība,
- - darba prasmes un iemaņas, kas nosaka darbinieka spēju strādāt noteikta satura un sarežģītības pakāpes darbu;
- - personīgais potenciāls: pilsoniskās apziņas un sociālā brieduma līmenis, asimilācijas pakāpe;
- - attieksmes pret darbu normu darbinieks, vērtīborientācijas, intereses, vajadzības darba sfērā.
Darbinieka darba potenciāls ir atkarīgs no savstarpējas vienošanās pakāpes psihofizioloģisko, kvalifikācijas un personīgo potenciālu attīstībā.
Darbos, kas veltīti darbaspēka potenciāla kā viena no uzņēmuma resursiem, līdzās personīgajam, profesionālajam, kvalifikācijas un psihofizioloģiskajam potenciālam, tiek ņemti vērā “cilvēkresursi”.
Organizācijas personāla potenciāls - organizācijas personāla personīgo un profesionālo spēju kumulatīvs novērtējums, kas balstīts uz darbinieku un visas organizācijas darbaspēka potenciāla izpēti. "Personāla potenciāls" tiek izmantots, lai raksturotu komandu pēc tās strukturālajiem un kvantitatīviem rādītājiem: skaits, sastāvs, struktūra (profesija, kvalifikācija, amats, dzimums un vecums utt.). Sabiedrības personāla potenciālam ir šādas kvantitatīvās un kvalitatīvās īpašības: darbspējīgo iedzīvotāju skaits, darba laika apjoms, ko darbspējīgie iedzīvotāji strādā, veselības stāvokļa pakāpe, darbspējīgo attīstība un fiziskās spējas. -pilnīgi sabiedrības locekļi, izglītības un kvalifikācijas līmenis, darbspējīgo iedzīvotāju morālā stāvokļa līmenis. Tādējādi personāla potenciāls darbojas kā darbaspēka potenciāla mērs.
Attiecībā uz uzņēmumu darbaspēka potenciāls ir ierobežojošā vērtība darbinieku iespējamai līdzdalībai ražošanā, ņemot vērā viņu psihofizioloģiskās īpašības, profesionālo zināšanu līmeni un uzkrāto pieredzi nepieciešamo organizatorisko un tehnisko apstākļu klātbūtnē.
Uzņēmuma darbaspēka potenciāls ir uzņēmuma darba kolektīvam pieejamais iespējamais darbaspēka daudzums un kvalitāte. Uzņēmuma darbaspēka potenciāls, kas īpaši ir cilvēka darbības materializācijas veids, darbojas kā personificēts darbaspēks, kas tiek ņemts tā kvalitatīvo un kvantitatīvo īpašību kopumā - kā uzņēmuma personāla potenciāls.
Uzņēmuma kā sistēmas darbaspēka potenciāls vienmēr ir lielāks par tā sastāvdaļu summu - atsevišķu darbinieku individuālo darbaspēka potenciālu. Pati strādnieku apvienošanās vienotā un sistemātiski organizētā darba procesā rada kolektīva darba efektu, kas pārsniedz individuāli darbojošos darbinieku spēku summu.
Tādējādi, ja cilvēka fizisko un garīgo spēju kopums ir indivīda darba potenciāla pamatā, tad produktīvais spēks, kas rodas dažādu indivīdu kopīgās darbībās, veido uzņēmuma komandas darba potenciāla pamatu. Tajā pašā laikā jāņem vērā, ka darba kolektīviem ir atšķirīgs potenciāls atkarībā no uzņēmuma teritoriālās atrašanās vietas, nozares piederības, ražošanas apjoma, dzimuma un vecuma struktūras utt. Turklāt katram uzņēmumam ir savas īpatnības komandas veidošana, darba tradīcijas un attiecības starp darbiniekiem.
Tātad, pamatojoties uz iepriekš minēto materiālu, var izdarīt šādus secinājumus:
- 1. Jēdzienu "darba potenciāls" dažādi autori interpretē neviennozīmīgi. Vienotības trūkums kategorijas "darba potenciāls" būtības un satura definēšanā ir teorētisko jautājumu nepilnīgas attīstības sekas.
- 2. Pašlaik no dažādām pieejām jēdziena "darba potenciāls" definīcijai parasti tiek izdalītas trīs galvenās: resurss, resurss-personiskā un sociālā ražošana.
- 3. Uzņēmuma darbaspēka potenciālu var definēt kā - uzņēmuma darbinieku potenciālās spējas, ņemot vērā to kvalitatīvās īpašības noteiktā laika periodā, kuras var izmantot uzņēmuma mērķu sasniegšanai kombinācijā ar citus pieejamos resursus.
- 4. Atkarībā no pētījuma objekta izšķir darbinieka, darba kolektīva, uzņēmuma, nozares, reģiona, valsts darbaspēka potenciālu. Šajā rakstā apskatīts rūpniecības uzņēmuma darbaspēka potenciāls.
- 5. Uzņēmuma darbaspēka potenciāls ir sarežģīts un daudzstrukturāls sociāli ekonomisks veidojums, kas ietver šādas sastāvdaļas: personāla, profesionālā, kvalifikācijas, organizatoriskā.
- 6. Darba potenciāls ir ražošanas potenciāla neatņemama sastāvdaļa, jo ražošanas potenciāla galvenais mērķis ir produktu ražošana, kas ir strādnieku darba aktivitātes rezultāts.