Sociālie psiholoģiskās metodes personāla vadība balstās uz noteiktu socioloģisko un psiholoģisko likumu piemērošanu. Tos var izmantot gan cilvēku grupai, gan indivīdam. Pateicoties šai tehnikai, ir iespējams nodrošināt mierīgu atmosfēru un līdz minimumam samazināt atgadījumu, kas pozitīvi ietekmē darba rezultātu.

Komandas vadīšanas sociāli psiholoģisko metožu pamati

Pamatā socioloģiskās ietekmes metodes tiek izmantotas strādnieku grupai kopīgā darba procesā. Pateicoties viņiem, komanda kļūst vienotāka, kas palīdz radīt komfortablu vidi un koncentrēties uz mērķa sasniegšanu utt. Sociālās vadības metodes balstās uz cilvēka vajadzībām, interesēm un motīviem. Tie palīdz izvērtēt katra darbinieka mērķi komandā, identificēt tā sauktos slēptos vadītājus un noteikt produktīvākam darbam vēlamāko.

Psiholoģiskās metodes ir vērstas uz konkrēta darbinieka iekšējās pasaules izmaiņu, tas ir, uz viņa intelektu, jūtām, uzvedību, mērķiem utt. Galvenais uzdevums ir radīt patīkamu psiholoģisko klimatu, lai uzlabotu cilvēka sniegumu. Pateicoties pareizai metodikas izpētei un pielietošanai, ir iespējams izveidot komandu, atrast katram darbiniekam individuālu motivāciju un līdz minimumam samazināt konfliktsituācijas un arī palielināt intelektuālo spēju pieaugumu.

Sociālās un psiholoģiskās vadības metožu veidi:

Personāla vadības psiholoģisko un socioloģisko metožu instrumenti ir: aptauja, intervēšana, dažādas socioloģiskās aptaujas, novērošana utt. Kādu metodi izmantot, izlemj pats vadītājs vai viņš nolīgst speciālistus, kuri izvēlas atbilstošo iespēju.

Personāla vadības sociāli psiholoģiskās metodes

Vadības sociāli psiholoģiskās metodes balstās uz vadības sociālā mehānisma (komandas attiecību sistēma, sociālās vajadzības utt.) izmantošanu. Mūsdienu vadības koncepcija par prioritātēm izvirza: saglabāšanu, sadarbību, kvalitāti, partnerību, integrāciju. Personāla vadības stratēģiskās koncepcijas centrā ir cilvēks kā organizācijas augstākā vērtība. Tik sarežģīts organisms kā mūsdienu organizācijas personāls nav uzskatāms no tā, ka tas satur tikai formālo struktūru un sadala to atsevišķās daļās. Vadības modelis ar sociāli psiholoģisko metožu palīdzību parādīts att. viens.

Jāatzīmē, ka šī shēma ir diezgan nosacīta, jo rezultātu ietekmē daudzi faktori, kas nav cilvēki. Ir loģiski apsvērt darbinieka uzvedību kā viņa darbību rezultātā organizācijā, kas ir atgriezeniskās saites neatņemama sastāvdaļa.

Sociāli psiholoģiskās metodes rodas no motivācijas un morālas ietekmes uz cilvēkiem, un tās sauc par "pārliecināšanas metodēm". Šo metožu specifika slēpjas ievērojamā neformālo faktoru, indivīda, grupas, komandas interešu izmantošanā personāla vadības procesā. Sociāli psiholoģiskās metodes ir balstītas uz socioloģijas un psiholoģijas likumu izmantošanu. Viņu ietekmes objekts ir cilvēku grupas un indivīdi. Pēc ietekmes mēroga un metodēm šīs metodes var iedalīt divās galvenajās grupās: socioloģiskās metodes, kas ir vērstas uz cilvēku grupām un to mijiedarbību darba procesā; psiholoģiskās metodes, kas tieši ietekmē konkrētas personas personību. Šāds sadalījums ir diezgan patvaļīgs, jo mūsdienu sociālajā ražošanā cilvēks vienmēr darbojas nevis izolētā pasaulē, bet gan cilvēku grupā ar atšķirīgu psiholoģiju. Tomēr efektīva vadība ar cilvēku resursiem, kas sastāv no augsti attīstītu personību kopuma, ietver zināšanas gan par socioloģiskajām, gan psiholoģiskajām metodēm. pozitīvs un negatīva ietekme sociāli psiholoģiskās metodes atspoguļotas 4. pielikuma tabulā.

Jāuzsver, ka ekonomiskajām un sociāli psiholoģiskajām metodēm ir netiešs vadības ietekmes raksturs. Nav iespējams paļauties uz šo metožu automātisko darbību, un ir grūti noteikt to ietekmes stiprumu uz galīgo efektu.

Socioloģiskajām metodēm ir liela nozīme personāla vadībā, tās ļauj noteikt darbinieku iecelšanu un vietu komandā, identificēt līderus un sniegt viņiem atbalstu, saistīt cilvēku motivāciju ar ražošanas gala rezultātiem, nodrošināt efektīvu komunikāciju un konfliktu risināšanu uzņēmumā. komanda.

Ar socioloģisko metožu palīdzību regulēto elementu klasifikācija parādīta 5.pielikuma shēmā. Šī darba ietvaros tika veikta to detalizēta izpēte.

Sociālā plānošana ļauj veidot sociālos mērķus un kritērijus, izstrādāt sociālos standartus (dzīves līmenis, algas, darba apstākļi u.c.) un plānotos rādītājus, veicina galīgo sociālo rezultātu sasniegšanu: dzīves ilguma palielināšanos, dzīves ilguma samazināšanos. saslimstības līmenis, darbinieku izglītības un kvalifikācijas līmeņa paaugstināšanās, darba traumu samazināšanās u.c.

Socioloģiskie pētījumi veido zinātnisku instrumentu kopumu darbā ar personālu, tie sniedz nepieciešamos datus personāla atlasei, novērtēšanai, izvietošanai un apmācībai un ļauj pieņemt saprātīgus personāla lēmumus. Mūsdienu socioloģisko pētījumu metodes ir ļoti dažādas un var ietvert: anketas, intervijas, sociometriskos novērojumus, intervijas utt.

Aptaujāšana ļauj savākt nepieciešamo informāciju, veicot masveida cilvēku aptauju, izmantojot īpašas anketas. Aptaujāšana ir visizplatītākā no socioloģiskajām metodēm un ļauj iegūt datus, kas pēc iespējas tuvāki patiesajiem respondentu viedokļiem anketas anonimitātes dēļ, kā arī atklāt ne tikai atsevišķus faktus, bet arī atsevišķu faktoru nozīmi respondentiem.

Izlases problēma rodas ikreiz, kad nepieciešams apkopot informāciju par viendabīgām cilvēku grupām. Paraugu ņemšana tiek izmantota "cietajās" aptaujas metodēs, t.i. anketā vai formalizētā intervijā. Izlase ir vispārējās populācijas apakškopa, kas ļauj izdarīt vairāk vai mazāk precīzus secinājumus par visas populācijas īpašībām, viedokļiem un īpašībām. Paraugs tiek izmantots, pirmkārt, lai ietaupītu pētnieku pūles un naudu, jo. pilnīga apsekojuma veikšana prasa ievērojamas finansiālas un darbaspēka izmaksas, kuras var tikt iztērētas, ja metodoloģijas izstrādē tiek pieļautas dažas nepilnības.

Intervēšana ietver skripta (programmas) sagatavošanu pirms sarunas, pēc tam dialoga laikā ar sarunu biedru nepieciešamās informācijas iegūšanu. Intervija ir ideāls variants sarunai ar vadītāju, politiķi vai valstsvīru, to plaši izmanto, izvērtējot kandidātus uz vakantajiem amatiem, taču tajā pašā laikā tā prasa augstu intervētāja kvalifikāciju un daudz laika.

Sociometriskā metode tiek izmantota starppersonu un starpgrupu attiecību diagnosticēšanai, lai tās mainītu, uzlabotu un uzlabotu. Starppersonu attiecību kopums grupā veido primāro sociāli psiholoģisko struktūru, kuras īpašības nosaka ne tikai grupas integrālās īpašības, bet arī cilvēka prāta stāvokli. Ar sociometrijas palīdzību iespējams pētīt cilvēku sociālās uzvedības tipoloģiju grupu darbības apstākļos, spriest par konkrētu grupu pārstāvju sociāli psiholoģisko saderību. Sociometriskās metodes ļauj izteikt grupas iekšējās attiecības skaitlisko vērtību un grafiku veidā un tādējādi iegūt vērtīgu informāciju par grupas stāvokli.

Vispārīgākais sociometrijas uzdevums ir pētīt sociālās grupas neformālo strukturālo aspektu un tajā valdošo psiholoģisko atmosfēru. Sociometriskā procedūra tiek veikta, lai:

1) saliedētības pakāpes mērīšana grupā;

2) "sociometrisko pozīciju" noteikšana, tas ir, grupas dalībnieku relatīvā autoritāte, pamatojoties uz simpātiju-antipātiju, kur grupas "līderis" un "atstumtais" atrodas galējos polos;

3) iekšgrupu apakšsistēmu, cieši saistītu formējumu, kurus var vadīt to neformālie vadītāji, atklāšana.

Sociometriskā karte tiek sastādīta sociometriskās pētniecības programmas izstrādes beigu posmā. Karšu apstrādes rezultātus var uzrādīt sociomatrix, sociogrammas un sociometrisko indeksu veidā. Atkarībā no sociometriskā statusa indeksa un emocionālā ekspansivitātes indeksa attiecības katru grupas dalībnieku var attiecināt uz vienu vai otru apakšgrupu.

Personiskās īpašības raksturo darbinieka ārējo tēlu, kas ir diezgan stabils kolektīvā un ir neatņemama personības socioloģijas sastāvdaļa. Personiskās īpašības var iedalīt lietišķajās (organizatoriskajās), kas nepieciešamas konkrētu funkciju un uzdevumu veikšanai, un morālajās (morālajās), atspoguļojot personas personīgās morāles izpausmi. Personāla darbā ir jāzina arī darbinieku priekšrocības un trūkumi, uz kuru pamata tiek noteikta atbilstošā darba vieta, plānota karjera un nodrošināta paaugstināšana.

Partnerība ir svarīga jebkuras sociālās grupas sastāvdaļa, un tā sastāv no dažādu attiecību formu nodibināšanas, uz kuru pamata cilvēki sazinās. Partnerattiecībās cilvēki savā starpā darbojas kā līdzvērtīgi dalībnieki, atšķirībā no formālās saiknes starp vadītāju un padoto, kur pastāv viena cilvēka atkarība no otra.

Partnerattiecībās attiecības tiek veidotas, pamatojoties uz abpusēji pieņemamām psiholoģiskām pārliecināšanas metodēm: atdarināšanu, lūgumiem, padomiem, uzslavām. Ja darbā biznesa attiecības tiek uzturētas draudzīgu partnerattiecību un kopīgu hobiju veidā, tas vienmēr veicina laba psiholoģiskā klimata izveidi komandā.

Konkurence ir specifiska sociālo attiecību forma, un to raksturo cilvēku vēlme pēc panākumiem, pārākuma, sasniegumiem un pašapliecināšanās. Sacensību vēsture nāk no gadsimtu dzīlēm. Tā bija dzimtas labāko pārstāvju izdzīvošanas forma – stipra, inteliģenta, drosmīga, vesela un galu galā kļuva par sabiedrības attīstības virzītājspēku. Konkursa rezultāti ir jaunatklājumi, izgudrojumi, mākslas darbi, rekordi sportā, sasniegumi ražošanā.

Komunikācija ir īpaša cilvēku mijiedarbības forma, kuras pamatā ir nepārtraukta informācijas apmaiņa. Starppersonu komunikācija notiek starp dažādiem cilvēkiem līdera - padoto - darbinieka - drauga formās un citās sarežģītākās saziņas formās starp vairākiem cilvēkiem. Personiskā komunikācija notiek vienkāršās attiecību formās starp vadītāju un padoto, darbiniekiem savā starpā, kad ir divi komunikācijas subjekti. Vadības komunikācija ietver trīs galvenos posmus: administratīvās informācijas izsniegšanu; saņemt atgriezenisko saiti; vērtēšanas informācijas izsniegšana.

Sarunas ir specifisks cilvēku komunikācijas veids, kad divas vai vairākas puses ar atšķirīgiem mērķiem un uzdevumiem mēģina saistīt dažādas intereses, balstoties uz pārdomātu sarunu (dialoga) shēmu, un, kā likums, izvairās no tieša konflikta. Vispārīgākā izteiksmē mēs varam runāt par trim galvenajiem sarunu posmiem:

1) dalībnieku interešu, viedokļu, koncepciju un pozīciju savstarpēja noskaidrošana;

2) to apspriešana (argumentu izvirzīšana savu uzskatu, priekšlikumu, to pamatojuma atbalstam);

3) pozīciju saskaņošana un līgumu izstrāde.

Konflikts ir pretējo pušu konfrontācijas forma, kurai ir savs sižets, kompozīcija, enerģija, kas darbības gaitā transformējas kulminācijā un noslēgumā un beidzas ar pozitīvu vai negatīvu problēmas risinājumu. Ir trīs konfliktu attiecību cēloņu grupas: darba procesa, cilvēku attiecību psiholoģiskās īpašības un grupas dalībnieku personīgās oriģinalitātes dēļ. Konfliktus izceļas arī pēc to nozīmīguma organizācijai un to risināšanas un risināšanas veida, jo īpaši starppersonu konflikti, personisks konflikts starp ārējo vidi un iekšējo morāli, konflikti par lomu sadalījumu darbā, biznesa konflikti sadursmes dēļ. dažādu struktūrvienību intereses, ģimenes konflikti dažādos jautājumos utt.

Sociālo konfliktu analīzes ietvaros tiek pētītas cilvēku savstarpējās attiecības viņu attiecību ietvaros ražošanas komandā. Pirmkārt, tie ir funkcionāla rakstura kopsakarības, ko nosaka kopīga darba aktivitāte. Otrkārt, tās ir savstarpējās attiecības, kas izriet no darbinieku piederības vienai ražošanas komandai. Treškārt, tās ir psiholoģiska rakstura kopsakarības, ko izraisa cilvēku vajadzības saskarsmē. Pamatojoties uz šīm attiecībām, ir identificēti šādi galvenie konfliktu veidi, kas traucē veiksmīgu atbilstošā savienojuma ieviešanu:

1) konflikti, kas ir reakcija uz šķēršļiem darba darbības galveno mērķu sasniegšanai;

2) konflikti, kas rodas kā reakcija uz šķēršļiem darbinieku personīgo mērķu sasniegšanai viņu kopīgo darba aktivitāšu ietvaros;

3) konflikti, kas rodas no komandas locekļu uzvedības uztveres kā neatbilstošas ​​kopīgās darba aktivitātes sociālajām normām;

4) tīri personiski konflikti starp darbiniekiem, kas saistīti ar individuālo psiholoģisko īpašību nesaderību, krasām vajadzību, interešu, vērtību orientāciju un kultūras līmeņa atšķirībām kopumā.

Tādējādi zināšanas par socioloģiskās vadības metodēm ļauj komandas vadītājam objektīvi veikt sociālo plānošanu, regulēt sociāli psiholoģisko klimatu, nodrošināt efektīvu komunikāciju un uzturēt labu korporatīvo kultūru. Šim nolūkam ir ieteicams sistemātiski (vismaz reizi gadā) veikt socioloģiskus pētījumus komandā.

Psiholoģiskām metodēm ir ļoti liela nozīme darbā ar personālu, jo ir vērsti uz konkrētu darbinieka vai darbinieka personību un, kā likums, ir stingri personalizēti un individuāli. To galvenā iezīme ir pievilcība iekšējā pasaule cilvēks, viņa personība, intelekts, jūtas, tēli un uzvedība, lai virzītu cilvēka iekšējo potenciālu uz konkrētu uzņēmuma problēmu risināšanu. Ar psiholoģiskām metodēm regulēto elementu klasifikācija ir parādīta 6. pielikuma diagrammā. Apskatīsim to īpašības.

Psiholoģiskā plānošana ir jauns virziens darbā ar personālu, lai veidotu efektīvu komandas psiholoģisko stāvokli. Tas iekļauj:

1) attīstības mērķu izvirzīšana un ražošanas darbības efektivitātes kritēriju izstrāde,

2) psiholoģisko standartu pamatojums,

3) sociāli psiholoģiskā klimata plānošanas un gala rezultātu sasniegšanas metožu izveide.

Psiholoģiskās plānošanas rezultāti ir:

1) struktūrvienību (grupu) veidošana, ņemot vērā darbinieku psiholoģisko saderību;

2) komfortabla sociāli psiholoģiskā klimata radīšana komandā;

3) darbinieku personīgās motivācijas veidošana, balstoties uz organizācijas filozofiju;

4) starppersonu konfliktu minimizēšana;

5) uz psiholoģisko orientāciju balstītu darbinieku profesionālās paaugstināšanas modeļu izstrāde;

6) intelektuālo spēju un personāla kvalifikācijas līmeņa paaugstināšanās;

7) organizācijas kultūras veidošana, kuras pamatā ir "efektīvu" darbinieku uzvedības normas un tēli.

Vēlams, lai psiholoģisko plānošanu un regulēšanu veiktu uzņēmuma profesionālais psiholoģiskais dienests, kas sastāv no sociālajiem psihologiem.

Psiholoģiskās ietekmes metodes ir vissvarīgākās psiholoģiskās vadības metožu sastāvdaļas. Tajos apkopotas nepieciešamās un likumā atļautās personāla psiholoģiskās ietekmes metodes, lai koordinētu darbinieku darbības kopīgu ražošanas darbību procesā. Starp atļautajām psiholoģiskās ietekmes metodēm ir: ierosināšana, pārliecināšana, atdarināšana, iesaistīšana, pamudināšana, piespiešana, nosodīšana, prasība, aizliegums, nosodīšana, pavēlēšana, nepatiesas cerības, mājiens, kompliments, uzslavēšana, lūgums, padoms.

Atbilde uz psiholoģiskiem paņēmieniem un kontroles metodēm ir garastāvoklis, jūtas un uzvedība. Garastāvoklis ir vāji izteikts emocionāls pārdzīvojums, kas vēl nav sasniedzis stabilu un apzinātu noteiktību. Jūtas ir īpašs emocionāla pārdzīvojuma veids, kam ir skaidri izteikts objektīvs raksturs un ko raksturo salīdzinoša stabilitāte. Tie emociju veidā atspoguļo morālos pārdzīvojumus par cilvēka reālajām attiecībām ar vidi. Ir: morālās, estētiskās, patriotiskās un intelektuālās jūtas. Pēc jūtu izpausmes pakāpes izšķir emocionālos stāvokļus: nomierināšanu, iesaistīšanos, pieredzi, draudus, šausmas. Uzvedība izpaužas kā savstarpēji saistītu reakciju kopums, ko cilvēks veic, lai pielāgotos videi.

Speciālisti atsaucas uz piecām pozīcijām uz darbinieku uzvedības nozīmīgu faktoru skaitu.

1. Motivācija darbam - izpratne par saistību starp individuālo vajadzību un interešu apmierināšanu ar darba kvalitāti un kvantitāti. Tas ietver arī spēcīgu motīvu klātbūtni, kas veicina darba aktivitāti, un organizatorisku iespēju izmantošanu, lai uzlabotu darba rezultātus.

2. Profesionālā kompetence - zināšanu, prasmju un pieredzes līmenis, kas nosaka profesionālās darbības efektivitāti. Organizatoriskā apņemšanās – apņemšanās īstenot organizācijas mērķus un vērtības. Apņemšanās pakāpe nosaka darbinieka gatavību uzņemties personisku atbildību par darba un biznesa attiecību rezultātu, kā arī optimāli izmantot vides iespējas uzdevumu risināšanai.

3. Komunikācijas loks - cilvēku kopums, ar kuriem darbinieks mijiedarbojas un kuri ietekmē viņa uzvedību. Ir šādi saziņas loki:

1) tuvākais, kurā ir ierobežots skaits cilvēku, ar kuriem notiek brīva pārruna par jebkādām problēmām;

2) periodisks - cilvēki, ar kuriem notiek regulāra oficiālu jautājumu apspriešana;

3) epizodiski - tie ir visi citi kolēģi un paziņas.

4. Sociālās lomas - darbību kopums, ko sagaida no personas atbilstoši viņa individuālajām īpašībām un vietai organizācijas hierarhijā. Loma diktē uzvedības noteikumus un padara to paredzamu. Padoto sociālās lomas izceļas ar iegūšanas metodi, virzību, noteiktības pakāpi, formalizācijas pakāpi un emocionalitātes pakāpi. Padotā lomas uzvedība ir atkarīga no šādām personiskajām īpašībām:

1) raksturs;

2) savas lomas uztveres un novērtējuma iezīmes;

3) lomas pieņemamība indivīdam;

4) atbilstība iespējām un vēlmēm.

5. Sociālais statuss ir apkārtējo vērtējums par darbinieka personību un viņa pildāmajām lomām, kas nosaka viņa patieso vai paredzamo vietu sociālo attiecību sistēmā. Darbinieka statusa veidi ir:

2) formālais statuss, ko nosaka amats, privilēģijas, izpeļņa, risināmo uzdevumu nozīme.

Situācijas attīstību organizācijā lielā mērā nosaka darbinieku uzvedība. Uzvedība savukārt mainās atkarībā no vajadzību un interešu transformācijas, prioritātēm, noskaņojuma, pašapziņas u.c. Spēja prognozēt situācijas attīstību un darbinieku iespējamās reakcijas ļauj vadītājam savlaicīgi pieņemt labākos lēmumus, lai nodrošinātu organizatorisko uzdevumu izpildi. Prognozēšanas process sastāv no sekojošas darbību secības.

1. Simptomu identificēšana - faktu un notikumu virkne, kas, ņemot vērā, nedod pamatu izdarīt noteiktus secinājumus, bet brīdina un rosina aktivitāti papildu informācijas meklējumos.

2. Informācijas meklēšana un analīze - dažādu faktu vākšana un apstrāde, kas ļauj izdarīt noteiktu secinājumu (diagnozi) un pieņemt lēmumu par satraucošo priekšmetu.

3. Modelēšana: iespējamie notikumu attīstības scenāriji un iespējamie cilvēku uzvedības modeļi; alternatīvas savām darbībām; situācijas attīstības sekas un viņu rīcība.

Prognozējot uzvedību, jāņem vērā darbinieka apzināta savas uzvedības kontrole un regulēšana Atkarībā no apzinātās kontroles pakāpes izšķir šādus cilvēku uzvedības modeļus.

1. Neapzināti kontrolēti uzvedības modeļi, ko izraisa zemapziņas motīvi un beznosacījumu instinkti. Tie biežāk parādās stresa, ārkārtas un briesmu situācijās. Cilvēki arī mēdz nekontrolēt savu uzvedību situācijā, kad apziņa ir "apmākusies" vai pilnībā fokusēta uz konkrētu objektu.

2. Daļēji prāta kontrolēti uzvedības modeļi (ieradumi), ko nosaka nosacīti instinkti un uztveres stereotipi. Lielāko daļu darbību, ko cilvēks veic katru dienu, daļēji kontrolē viņa apziņa, jo šīs darbības ir izstrādātas līdz automātismam. Cilvēks ir pārliecināts par pozitīvu rezultātu vai arī to augstu nenovērtē.

3. Prāta kontrolēti uzvedības modeļi. Šī uzvedība ir saistīta ar jaunas pieredzes iegūšanu, intelektuāliem centieniem, galvenokārt ar mācīšanos. Cilvēks cenšas kontrolēt savu uzvedību situācijā tikai tad, kad zina, ka citi viņu novērtē, vai viņam ir svarīgs rezultāts.

Šī pētījuma ietvaros tiek noteikti faktori, kas ļauj prognozēt cilvēku uzvedību:

1. Revīzija - notikumu un situāciju interpretācija, lai parādītu sevi labvēlīgākā gaismā. Mērķi: savu lēmumu un rīcības pamatojums; vēlme atbrīvot jūtas; psiholoģiskais komforts.

2. Projekcija - tieksme savus motīvus attiecināt uz citiem cilvēkiem. Tas balstās uz individuāliem uztveres stereotipiem, salīdzināšanas un vērtēšanas iezīmēm, paradumiem.

3. Pārvietošanās - reakcija uz psiholoģisko diskomforta stāvokli vajadzību neapmierinātības un "grēkāza" meklējumu dēļ. Mērķis: psiholoģiskā relaksācija, sublimācija.

4. Apspiešana - tādu domu izslēgšana no apziņas par pieredzi un vajadzībām, kas ir nepatīkamas un rada ciešanas. To pavada atteikšanās ņemt vērā visus faktorus, kā arī atteikšanās no paškontroles atbildības par rezultātu.

5. Reaktīvo reakciju veidošanās - spēcīgu un nevēlamu motīvu apzināta nomākšana no sabiedrības ar šo motīvu piespiedu realizāciju uzvedībā. Princips "tas nav iespējams, bet ja grib, tad var." Tas ir rezultāts tam, ka cilvēks neatzīst vai nezina savu patieso vajadzību un interešu hierarhiju, un/vai reakcija uz ārējo apstākļu diktātu un gribas procesu nespēja kontrolēt.

6. Savas cieņas aizsardzība - reakcija uz iekšējās pašcieņas un salīdzināšanas ar citiem aizskarošu personas dzīvotspēju; vēlme aizsargāt savu "es" un paaugstināt pašcieņu.

7. Sociālo lomu izpilde. Jo aktīvāka ir cilvēka dzīve, jo vairāk sociālo lomu viņš pilda. Katru lomu raksturo noteikts uzvedības "kopums". Sociālo lomu pildīšanā ir jāņem vērā sociālo normu diktāts un sava pieredze.

8. Racionalizācija - spēja ņemt vērā faktorus savas rīcības maksimāli iespējamās sekās. Atkarīgs no pieredzes, intelekta, pasaules uztveres integritātes indivīda virzienā. Personības orientācija ir dominējošais motīvs, kas ilgstoši nosaka cilvēka uzvedību.

9. Dubultie standarti - atšķirība cilvēka reakcijā uz vienu tajā pašā aktā atkarībā no viņu interesēm. Cilvēks, kā likums, asi reaģē uz citu rīcību, kas aizskar viņa cieņas intereses. Tomēr šī pati persona izrāda vienaldzību un izpratnes trūkumu par citu cilvēku attiecīgajām reakcijām, kuru viņa uzvedība vai vārdi ir "pieskārušies ātrajiem".

Uzvedības prognozēšanas tehnika ir balstīta uz trīs jebkuras personas uzvedības komponentu identificēšanu.

1. Vispārīgi - uzvedība, kas raksturīga visiem cilvēkiem konkrētā situācijā.

2. Īpaša - noteiktai cilvēku grupai raksturīga uzvedība konkrētā situācijā.

3. Specifiska - uzvedība, kas raksturīga tikai konkrētai personai konkrētā situācijā.

1. tabula

Uzvedības elementi	Prognozēšanas varbūtība
Kopīgs visiem cilvēkiem	Augsta prognozēšanas un modelēšanas iespējamība
Īpašs, raksturīgs noteiktas strādājošo grupas pārstāvjiem (raksturs, dzimums, vecums, darba pieredze, pieredze, profesija, ambīcijas, statuss, etniskā piederība, izglītība, ģimenes stāvoklis utt.)	Prognozēšanas iespējas nosaka: sociālo grupu kopums, pie kurām pieder darbinieks; informācijas ticamība par šo grupu tipisko uzvedību konkrētā situācijā
Īpašs, raksturīgs tikai šim darbiniekam	Prognozēšanas iespējas ierobežo konkrēta darbinieka īpašību zināšanu ticamība

Jebkura cilvēka uzvedību nosaka viņa motivācija. Tikai motīvi (vajadzības un intereses) mudina cilvēkus mainīt bezdarbību uz aktivitāti un izvirzīt savai darbībai mērķus. Ekspertu aptaujas rezultāti ļauj secināt, ka:

1) 12% cilvēku par savas darbības galveno motīvu uzskata naudu;

2) 38% - atzīšana;

3) 35% - apmierinātība ar darbu;

4) 15% - jauda.

Eksperti arī identificēja izplatītus modeļus, kas nosaka cilvēku uzvedību:

1) jo tuvāk un reālāk tiek uztverts mērķis, jo spēcīgāka ir vēlme to sasniegt;

2) jo bīstamāka un sarežģītāka tiek uztverta darbība mērķa sasniegšanai, jo vājāka ir gatavība tai.

Secinājumi 1. nodaļai

Ņemot vērā vadības koncepciju attīstību, jāatzīmē, ka personāla vadībai ir nepieciešama sistemātiska pieeja, kas apvieno gan "resursu vadību", veidojot nepieciešamos cilvēkresursus, gan "personāla vadību", stingri regulējot tās darbības un motivējot "ideālu". "uzvedība, kas īsteno uzņēmumu stratēģijas.

Svarīgs organizācijas sociālo procesu vadīšanas uzdevums ir dažādu veidu sociālo un humanitāro tehnoloģiju izmantošana kā līdzekļu kopums organizācijas sociālās vides racionalizēšanai, reproducēšanai un atjaunināšanai, kā sava veida algoritms vēlamo rezultātu iegūšanai. šajā jautājumā. Šādas tehnoloģijas, kuru pamatā ir zināšanas par personu, sociālo saišu saturu un formām, tiek izmantotas vadības darbībās ar mērķi humanizēt darbu, radot vislabvēlīgākos apstākļus komandas darbam, indivīda brīvai un daudzpusīgai attīstībai.

Sociālo dienestu amatpersonām ir ļoti svarīgi ievērot sociālās prioritātes. Ar ierobežotiem materiāliem, finanšu un citiem resursiem priekšroka jādod tam, kas veicina organizācijas galveno mērķu sasniegšanu, atbilst darba dzīves kvalitātes uzlabošanai.

Sociāli psiholoģiskās metodes, pirmkārt, izceļas ar to motivācijas īpašību, kas nosaka ietekmes virzienu, jo tās balstās uz morālām vērtībām. Tie ir izstrādāti saistībā ar noteiktas kultūras apstākļiem, atspoguļo tās vērtību sistēmu un uzvedības normas: individuālās un grupas intereses, starppersonu un starpgrupu attiecības, cilvēka uzvedības motivāciju un kontroli.

› Vadība › Uzņēmuma (organizācijas) personāla vadības metodes

Uzņēmuma (organizācijas) personāla vadības sociāli psiholoģiskās metodes

Personāla vadības pasākumi - Tā ir mērķtiecīga ietekme uz organizācijas cilvēcisko komponentu. Šī ietekme ir vērsta uz personāla spēju saskaņošanu ar organizācijas attīstības mērķiem, stratēģiju un nosacījumiem.

Administratīvās ietekmes uz personālu realizācijas veidi ir dažādi. Līdz ar to ekonomiskajā literatūrā piedāvāto vadības metožu dažādība. Kopumā vadības metodes var iedalīt:

• ekonomiskās vadības metodes;
• administratīvi-juridiskās vadības metodes;
• sociāli psiholoģiskās vadības metodes.

Personāla vadības sociāli psiholoģiskās metodes - tie ir veidi, kā īstenot vadības ietekmi uz personālu, pamatojoties uz socioloģijas un psiholoģijas likumu izmantošanu. Šīs metodes var būt vērstas gan uz darbinieku grupu, gan uz atsevišķām personām.

Pēc ietekmes mēroga un metodēm tos var iedalīt socioloģiskā , kas vērsta uz darbinieku grupām to ražošanas mijiedarbības procesā, un psiholoģisks , mērķtiecīgi ietekmējot konkrēta cilvēka iekšējo pasauli.

Mūsdienu vadības koncepcija kā prioritātes izvirza saglabāšanu, sadarbību, kvalitāti, partnerību, integrāciju. Personāla vadības stratēģiskās koncepcijas centrā ir cilvēks kā organizācijas augstākā vērtība. Tik sarežģīts organisms kā mūsdienu organizācijas personāls nav uzskatāms no tā, ka tas satur tikai formālo struktūru un sadala to atsevišķās daļās.

Līdzās strukturālai pieejai, kas atspoguļo personāla statiku, ļoti svarīga ir uzvedības pieeja, ņemot vērā konkrēto personību, cilvēku attiecību sistēmu, viņu kompetenci, spējas, motivāciju strādāt un sasniegt mērķus.

Iemesli, kas mudina cilvēkus apvienoties organizācijās un mijiedarboties savā formālajā ietvarā, ir katram indivīdam raksturīgie fiziskie un bioloģiskie ierobežojumi un mērķi, kuru sasniegšanai ir nepieciešami kolektīvi pūliņi. Apvienojot savus centienus, katrs darbinieks papildina viens otru un tādējādi ietekmē organizācijas uzvedību kopumā, lai palielinātu tās efektivitāti.

Cēloņu un seku attiecību jautājumus personāla grupu aktivitātēs pēta sociālā psiholoģija . Lai novērtētu grupas darbības efektivitāti, ir ārkārtīgi svarīgi analizēt izmaiņas cilvēku pozīcijās, komunikācijas formās un veidus, kā apmierināt individuālās vajadzības, izmantojot grupas darbību.

Personāla vadība tiek veikta, mijiedarbojoties cilvēkiem. Līderim savās darbībās ir jāņem vērā psiholoģisko procesu, starppersonu attiecību, grupu uzvedības izmaiņu likumi un principi.

Vadības socioloģiskās metodes ļauj novērtēt darbinieku vietu un mērķi komandā, identificēt neformālos līderus un sniegt viņiem atbalstu, izmantot personāla motivāciju darba gala rezultāta sasniegšanai, nodrošināt efektīvu komunikāciju un novērst starppersonu konfliktus komandā.

Vadības socioloģiskās metodes ietver Atslēgvārdi: sociālā plānošana, socioloģiskie pētījumi, personības novērtējums, morāle, partnerība, konkurence, konfliktu vadība.

Turklāt sociālā plānošana ļauj veidot sociālos mērķus un kritērijus, izstrādāt sociālos standartus (dzīves līmenis, algas, darba apstākļi utt.) un plānotos rādītājus, veicina galīgo sociālo rezultātu sasniegšanu:

• dzīves ilguma palielināšanās;
• biežuma samazināšanās;
• darbinieku izglītības līmeņa un kvalifikācijas paaugstināšana;
• rūpniecisko traumu samazināšana utt.

Vadības psiholoģiskās metodes ir svarīga loma darbā ar personālu, ir vērsti uz konkrētu personu un, kā likums, ir individuāli. Šo metožu galvenā iezīme ir tā, ka tās ir vērstas uz cilvēka iekšējo pasauli, viņa personību, intelektu, jūtām, tēliem, uzvedību.

Zināšanas par reālu cilvēka psiholoģisko portretu veicina universālā talanta princips (nav nespējīgu cilvēku, ir cilvēki, kas nenodarbojas ar savu biznesu), attīstības princips (spējas attīstās indivīda dzīves apstākļu un intelektuālo un psiholoģisko apstākļu izmaiņu rezultātā apmācība), neizsmeļamības princips (nevienu cilvēka novērtējumu viņa dzīves laikā nevar uzskatīt par galīgu) .

Psiholoģiskā plānošana ir jauns virziens darbā ar personālu, lai veidotu efektīvu komandas psiholoģisko stāvokli. Tas ietver: attīstības mērķu noteikšanu un ražošanas darbības efektivitātes kritēriju izstrādi, psiholoģisko standartu pamatošanu, sociāli psiholoģiskā klimata plānošanas un gala rezultātu sasniegšanas metožu izveidi. Psiholoģiskās plānošanas rezultāti ir :

• nodaļu (grupu) veidošana, ņemot vērā darbinieku psiholoģisko saderību;
• komfortabla sociāli psiholoģiskā klimata radīšana komandā;
• darbinieku personīgās motivācijas veidošana, balstoties uz organizācijas filozofiju;
• starppersonu konfliktu samazināšana līdz minimumam;
• darbinieku profesionālās izaugsmes modeļu izstrāde, pamatojoties uz psiholoģisko orientāciju;
• personāla intelektuālo spēju un prasmju līmeņa pieaugums;
• organizācijas kultūras veidošana, pamatojoties uz uzvedības normām un "efektīvu" darbinieku tēliem.

Visu iepriekš apskatīto personāla vadības metožu komplekss pielietojums no vadītāja puses ļauj darbiniekam koncentrēt darbinieka iekšējo potenciālu konkrētu ražošanas problēmu risināšanai, padarot komandas darbu pēc iespējas efektīvāku.

Sociāli psiholoģiskās vadības metodes ir metodes, kā īstenot vadības ietekmi uz personālu, pamatojoties uz socioloģijas un psiholoģijas likumu izmantošanu. Šīs metodes ir paredzētas gan darbinieku grupai, gan indivīdiem. Pēc ietekmes mēroga un metodēm tos var iedalīt: socioloģiskajos (mērķētas uz darbinieku grupām viņu ražošanas mijiedarbības procesā) un psiholoģiskajos (mērķtiecīgi ietekmējot konkrētas personas iekšējo pasauli).

Psiholoģija pēta un prognozē indivīda uzvedību, iespēju mainīt indivīda uzvedību, atklāj apstākļus, kas traucē vai veicina cilvēku racionālu rīcību vai rīcību. Mūsdienu psiholoģija koncentrējas uz uztveri, mācīšanās un apmācības paņēmieniem, vajadzību noteikšanu un motivācijas metožu izstrādi, apmierinātības ar darbu pakāpes novērtēšanu, lēmumu pieņemšanas procesu psiholoģiskajiem aspektiem.

Pētījumi socioloģijas jomā paplašina izpratni par personālu kā sociālo sistēmu, kurā indivīdi pilda savas lomas un noslēdz noteiktas attiecības. Būtiska ir grupas uzvedības izpēte, aktuāli kļūst socioloģiskie secinājumi un ieteikumi par grupas dinamiku, pašrealizācijas procesiem, komunikācijām, statusu un varu.

Socioloģiskās metodes ļauj novērtēt darbinieku vietu un mērķi komandā, identificēt neformālos līderus un sniegt viņiem atbalstu, izmantot personāla motivāciju darba gala rezultāta sasniegšanai, nodrošināt efektīvu komunikāciju un novērst starppersonu konfliktus komandā.

Vadības socioloģiskās metodes ietver: sociālo plānošanu, socioloģisku izpēti, personisko īpašību, morāles, partnerības, konkurences, konfliktu vadības novērtēšanu.

Sociālā plānošana ļauj veidot sociālos mērķus un kritērijus, izstrādāt sociālos standartus (dzīves līmenis, algas, darba apstākļi u.c.) un plānotos rādītājus, veicina galīgo sociālo rezultātu sasniegšanu: dzīves ilguma palielināšanos, dzīves ilguma samazināšanos. saslimstības līmenis, darbinieku izglītības un kvalifikācijas līmeņa paaugstināšanās, darba traumu samazināšanās u.c. Komandas sociālās attīstības plāni iepriekš tika plaši izmantoti jebkura PSRS uzņēmuma darbībā, šobrīd ir aktuāli lieliem ārvalstu uzņēmumiem un ir pelnījuši atdzīvināšanu Krievijas pēckrīzes praksē.

Socioloģiskā izpēte kalpo kā instruments darbā ar personālu un sniedz personāla speciālistiem nepieciešamos datus, lai pieņemtu pārdomātus lēmumus personāla atlasē, novērtēšanā, izvietošanā, adaptācijā un apmācībā. Mūsdienu socioloģisko pētījumu metodes ir ļoti dažādas un var ietvert: anketas, intervijas, sociometriskos novērojumus, intervijas utt.

Personiskās īpašības nosaka darbinieka iekšējo pasauli, kas diezgan stabili atspoguļojas darba procesā un ir personības socioloģijas neatņemama sastāvdaļa. Šīs īpašības parasti iedala lietišķajās (organizatoriskajās), kas nosaka konkrētu problēmu risināšanas un lomu funkciju izpildes efektivitāti, un morālajās (morālajās), atspoguļojot darbinieka personīgās morālās īpašības.

Morāle ir īpaša sociālās apziņas forma, kas ar morāles normu un noteikumu palīdzību regulē cilvēka rīcību un uzvedību sociālajā vidē. Korporatīvās morāles jautājumi tiek atspoguļoti organizācijas filozofijā.

Partnerība ir būtiska, lai komandā nodrošinātu dažādas attiecību formas. Atšķirībā no formālās komandķēdes, kas nosaka darbinieku savstarpējo atkarību, partnerībā visi darbojas kā līdzvērtīgi grupas locekļi. Pastāv šādas partnerattiecību formas: biznesa, draudzīgas, vaļasprieka utt. Partnerattiecības tiek veidotas, pamatojoties uz abpusēji pieņemamiem pārliecināšanas, atdarināšanas, lūgumu, padomu, uzslavu jautājumiem. Lietišķās attiecības, kas veidotas draudzīgas partnerības un kopīgu hobiju veidā, vienmēr veicina laba sociāli psiholoģiskā klimata izveidi komandā.

Konkurence izpaužas cilvēku vēlmēs pēc panākumiem, pārākuma, sasniegumiem un pašapliecināšanās. Konkurences principi ir atspoguļoti mūsdienu personāla motivācijas teorijās "Y" un "Z", Japānas firmu "kvalitātes aprindās".

Vadības psiholoģija pēta cilvēka uzvedību sociālās ražošanas procesā. Psiholoģiskās vadības metodēm ir liela nozīme darbā ar personālu, tās ir vērstas uz konkrētu personu un, kā likums, ir individuālas. Šo metožu galvenā iezīme ir tā, ka tās ir vērstas uz cilvēka iekšējo pasauli, viņa personību, intelektu, jūtām, tēliem, uzvedību un ļauj koncentrēt darbinieka iekšējo potenciālu konkrētu ražošanas problēmu risināšanai.

Psiholoģiskā plānošana ir jauns virziens darbā ar personālu, lai veidotu efektīvu komandas psiholoģisko stāvokli. Tas ietver: attīstības mērķu noteikšanu un ražošanas darbības efektivitātes kritēriju izstrādi, psiholoģisko standartu pamatošanu, sociāli psiholoģiskā klimata plānošanas un gala rezultātu sasniegšanas metožu izveidi. Psiholoģiskās plānošanas rezultāti ir:

• - nodaļu (grupu) veidošana, ņemot vērā darbinieku psiholoģisko saderību;
• - komfortabla sociāli psiholoģiskā klimata radīšana komandā;
• - darbinieku personīgās motivācijas veidošana, balstoties uz organizācijas filozofiju;
• - starppersonu konfliktu minimizēšana;
• - darbinieku profesionālās izaugsmes modeļu izstrāde, pamatojoties uz psiholoģisko orientāciju;
• - personāla intelektuālo spēju un prasmju līmeņa pieaugums;
• - organizācijas kultūras veidošana, pamatojoties uz uzvedības normām un "efektīvu" darbinieku tēliem.

Psiholoģiskās ietekmes metodes ir vissvarīgākās psiholoģiskās vadības metožu sastāvdaļas. Tajos apkopotas nepieciešamās un likumā atļautās personāla psiholoģiskās ietekmes metodes, lai koordinētu darbinieku darbības kopīgu ražošanas darbību procesā. Pie atļautajām psiholoģiskās ietekmēšanas metodēm pieder: ierosināšana, pārliecināšana, atdarināšana, iesaistīšana, pamudināšana, piespiešana, nosodīšana, prasība, aizliegums, nosodīšana, pavēlēšana, cerību maldināšana, mājiens, kompliments, uzslava, lūgums, padoms utt.

Ieteikums ir vadītāja mērķtiecīga psiholoģiska ietekme uz padotā personību, atsaucoties uz grupas cerībām un darba rosināšanas motīviem.

Pārliecība balstās uz argumentētu un loģisku ietekmi uz darbinieka psihi, lai sasniegtu mērķus, likvidētu psiholoģiskos šķēršļus, novērstu konfliktus komandā.

Imitācija ir veids, kā ietekmēt atsevišķu darbinieku vai sociālo grupu, izmantojot līdera vai cita līdera personīgu piemēru, kura uzvedības modeļi ir piemērs citiem.

Iesaistīšanās ir psiholoģisks paņēmiens, ar kuru darbinieki kļūst par līdzdalībniekiem darba vai sociālajā procesā (saskaņotu lēmumu pieņemšana, konkurence utt.).

Motivācija ir pozitīva morālas ietekmes forma uz darbinieku, kas palielina darbinieka sociālo nozīmi kolektīvā, kad tiek akcentētas darbinieka pozitīvās īpašības, viņa pieredze un kvalifikācija un motivācija sekmīgai uzdotā darba veikšanai.

Piespiešana ir ārkārtējs psiholoģiskās ietekmes veids, ja nav citu ietekmes formu rezultātu, kad darbinieks ir spiests veikt noteiktu darbu pret viņa gribu un vēlmi.

Nosodījums ir psiholoģiskas ietekmes metode uz darbinieku, kurš pieļauj lielas novirzes no kolektīva morāles standartiem vai kura darba rezultāti ir ārkārtīgi neapmierinoši. Šāds paņēmiens nav piemērojams darbiniekiem ar vāju psihi un ir praktiski bezjēdzīgs, lai ietekmētu komandas atpalikušo daļu.

Prasībai ir pavēles spēks, un tā var būt efektīva tikai tad, ja vadītājam ir liela vara vai viņam ir neapšaubāma autoritāte. Daudzos aspektos kategoriska prasība ir līdzīga aizliegumam, kas darbojas kā viegls piespiešanas veids.

Aizliegums rada personu aizkavējošu efektu un faktiski ir ierosinājuma variants, kā arī prettiesiskas rīcības ierobežojumi (bezdarbība, zagšanas mēģinājumi utt.).

Aizrādījumam ir pārliecināšanas spēks tikai tajos apstākļos, kad darbinieks uzskata sevi par sekotāju un ir psiholoģiski nesaraujami saistīts ar vadītāju, pretējā gadījumā nicinājums tiek uztverts kā mentora audzināšana.

Komanda tiek izmantota, ja nepieciešama precīza un ātra instrukciju izpilde bez diskusijām un kritikas.

Gaidījumu maldināšana ir efektīva intensīvas gaidīšanas situācijā, kad iepriekšējie notikumi darbiniekā ir veidojuši strikti virzītu domu gājienu, kas atklājis tā nekonsekvenci un ļauj viņam bez iebildumiem pieņemt jaunu ideju.

Mājiens ir netiešas pārliecināšanas metode, izmantojot joku, ironisku piezīmi un analoģiju. Faktiski mājiens neattiecas uz apziņu un loģisko spriešanu, bet gan uz emocijām. Tā kā mājiens ir potenciāls apvainojums personai, tas jāizmanto, ņemot vērā darbinieka konkrēto emocionālo stāvokli.

Komplimentu nedrīkst jaukt ar glaimiem, tas nedrīkst aizskart, bet gan pacilāt darbinieku, rosināt pārdomas. Komplimenta priekšmetam jābūt lietām, darbiem, idejām utt., kas netieši saistītas ar konkrēto darbinieku.

Uzslava ir pozitīva psiholoģiska metode cilvēka ietekmēšanai, un tai ir vairāk spēcīga ietekme nekā nosodījums.

Lūgums ir ļoti izplatīts neformālās komunikācijas veids un ir efektīva vadības metode, jo padotais to uztver kā labestīgu pavēli un demonstrē cieņpilnu attieksmi pret savu personību.

Padoms ir psiholoģiska metode, kuras pamatā ir lūguma un pārliecināšanas kombinācija. Operatīvā darbā, kurā nepieciešami ātri lēmumi, padomu izmantošana ir jāierobežo.

Mūsdienu Krievijas ekonomiskās attiecības neveicina komfortabla sociāli psiholoģiskā klimata uzturēšanu komandā. Šī iemesla dēļ ir svarīgi prognozēt sociāli psiholoģiskās vadības metožu ietekmi uz personāla darbu, jo šīs metodes ir vissmalkākais ietekmēšanas instruments. sociālās grupas un konkrētā darbinieka personība, šāds instruments prasa dozētu un diferencētu pielietojumu.

Piemērs: Kad Čaks Mičels pievienojās uzņēmuma GTO direktoru padomei, šis mazais automātisko vārtu ražotājs nonāca nepatikšanās. Vidējais ikmēneša pārdošanas apjoms bija USD 35 000 zem peļņas gūšanas. Lielākā daļa pārdevēju piekrita sūtīt detaļas tikai par priekšapmaksu. Ražošanas strādnieku morāle vispār bija neaprakstāma - bijušais uzņēmuma vadītājs braukājis pa rūpnīcu ar velosipēdu, mudinot strādniekus, liekot viņiem pārvietoties un rājot par sūdzībām par uzņēmuma apdrošināšanas polisi.

Čaks Mičels zināja, ka tā nevar turpināt. Viņa pirmā runa strādniekiem bija kā lūgums pēc palīdzības: "Vissvarīgākais, kas jums jādara, ir labi paskatīties uz sevi un apkārtējiem cilvēkiem." K. Mičels uzskatīja, ka galvenais uzņēmuma nerentabluma cēlonis ir iespēju trūkums realizēt darbinieku spējas. Katru dienu viņš aicināja savā kabinetā vairākus padotos, un, jo vairāk viņš viņos klausījās, jo vairāk viņi stāstīja. Linda Viljamsa, kura aizgāja dažus mēnešus pirms vadības maiņas, atgriezās uzņēmumā un piedāvāja sākt ražot produktus, ko konkurenti ražo jau ilgu laiku. Darbinieku sūdzības par uzņēmuma piedāvāto minimālo veselības apdrošināšanas līmeni piespieda K.Mičelu mainīt apdrošināšanas polisi, kas noveda pie izmaksu dubultošanās. Taču, “ja cilvēki jūtas apglabāti un pārliecināti, viņiem rodas idejas, kā labāk paveikt savu darbu,” stāsta vadītāja. "Man ir vajadzīga viņu palīdzība."

Vēl pirms C.Mičels izvirzīja jautājumu par algu palielināšanu direktoru padomē, viņš uzstāja, ka 5% no uzņēmuma tīrās peļņas tiek novirzīti peļņas sadales sistēmas attīstībai. Viņš lika atgriezties pie bezmaksas kafijas ar cukuru prakses un salaboja sūcošo jumtu. Darbiniekus attīstīt īpašumtiesību sajūtu rosina uzņēmuma rīkojums, kas ļauj nedēļas nogalēs izmantot darbinieku automašīnu remonta aprīkojumu. Ja darbiniekam nepietiek naudas rezerves daļām, viņam tiek izsniegts čeks par turpmāko algu. Protams, C, Mičels saprata, ka darbinieku brīvības pakāpes palielināšana ir saistīta ar risku, taču viņš ir pārliecināts, ka "uzņēmums, kurā starp vadītājiem un darbiniekiem nav uzticības, ir uzņēmums ar vienu roku ... Bet, lai lai iegūtu šādu uzticību, jums ir jāsamierinās ar paaugstinātu ievainojamību.

Laikā, kad Č.Mičels stāvēja GTO priekšgalā, uzņēmuma darbība un kultūra ir mainījusies. Pārdošanas apjoms palielinājās par 10%, un neto ienākumi pieauga no -313 287 USD 1993. gadā līdz 475 821 USD 1994. gadā. Darba ņēmēju priekšlikumu skaits uzlabojumiem trīskāršojās. Taču Čakam Mičelam galvenais izmaiņu rezultāts ir tas, ka šodien degvielas uzpildes staciju darbinieki ir pārliecināti, ka vadība ņem vērā darbinieku intereses un uzņēmumā veidojas kultūra, kuras viena no galvenajām vērtībām ir tas, ka visi rūpējas par visiem un par uzņēmumu kopumā.

Ministrija ekonomiskā attīstība un tirdzniecība

KRIEVIJAS FEDERĀCIJA

KRIEVIJAS VALSTS

TIRDZNIECĪBAS UN EKONOMIKAS UNIVERSITĀTE

KRASNODARAS FILIĀLE

Ekonomikas un vadības fakultāte tirdzniecības uzņēmumā

Otrais kurss

Kods 05-FEO-1M

KURSA DARBS

Saskaņā ar disciplīnu "VADĪBAS PAMATI"

Tēma: "Sociāli psiholoģiski un ekonomiski

personāla vadības metodes"

Pabeidza: Ložkina Marina Gennadievna

Zinātniskais padomnieks: Ph.D. PhD, asociētais profesors

Bičkova Tatjana Vladimirovna

Krasnodara 2006

Ievads……………………………………………………………………………3

1. nodaļa. Vadības filozofija un koncepcija

organizācijas darbinieki………………………………………………………………………………………………………

1.1. Personāla vadības jēdziens…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

1.2. Personāla vadības filozofija……………………………….8

2. nodaļa. Ekonomiskās vadīšanas metodes…………………………..12

3.nodaļa. Sociāli psiholoģiskās metodes……………………..19

3.1. Socioloģiskās vadības metodes……………………….19

3.2. Psiholoģiskās vadības metodes…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Secinājums…………………………………………………………………..38

Izmantotās literatūras saraksts…………………………………….39

Ievads.

Mūsdienu globālās konkurences apstākļos, kad gandrīz visām korporācijām ir pieejamas vienādas tehnoloģijas, nav iespējams noliegt faktu, ka patiesā atšķirība organizācijas mērķu sasniegšanā tiek radīta uz cilvēkresursu rēķina. Faktiski organizācijas cilvēki ir galvenais tās ilgtermiņa panākumu noteicējs. Tomēr realitāte ir tāda, ka lielākā daļa mūsdienu uzņēmumu nespēj efektīvi izmantot savu darbinieku potenciālu. Viņu pielietotās personāla vadības metodes nenodrošina organizācijai nepieciešamo produktivitāti, kvalitāti, atjautību, neapmierina pašus darbiniekus. Efektīva personāla vadība mūsdienās ir drīzāk izņēmums nekā likums. Lielākā daļa mūsdienu organizāciju joprojām izmanto tradicionālo personāla vadības sistēmu, kas radās valsts vēstures padomju periodā. Faktiski šādas vadības metodes ir efektīvas tikai organizācijām, kas darbojas stabilos tirgos. Taču šīs metodes nenodrošina nepieciešamo efektivitātes līmeni, kāds nepieciešams veiksmīgam darbam mūsdienu mainītajos apstākļos. Pāreja uz tirgus ekonomiku ir izvirzījusi vairākus principiāli jaunus uzdevumus, no kuriem svarīgākais ir cilvēkresursu efektīvāka izmantošana. Turklāt tas attiecas ne tikai uz sabiedrību kopumā, bet lielākā mērā arī uz katru uzņēmumu, firmu, organizāciju.

Ja 20. gadsimta 70. gados par prioritāti tika izvirzītas tādas aktivitātes kā informatīvā atbalsta uzlabošana, iekārtu darbības uzticamības un ātruma palielināšana, ražošanas apjomu palielināšana, pamatojoties uz materiālo resursu taupīšanu, tad šobrīd uzsvars tiek likts uz personāla iesaistes pakāpes palielināšanu attīstībā. un lēmumu pieņemšanas process, apmācība un padziļināta apmācība, personāla novērtēšanas sistēmu uzlabošana.

Tādējādi viss iepriekš aprakstītais liecina par skaidru nepieciešamību pēc dziļas izpētes modernas metodes organizācijas personāla vadība, īpaši ekonomiskās un sociālpsiholoģiskās metodes, jo tām ir vairākas būtiskas priekšrocības. Piemēram, ekonomiskās metodes stimulē iniciatīvas, radošuma izpausmi, starppersonu attiecībās tiek izmantoti tirgus mehānismi, un vadības subjektam un objektam ir pietiekama brīvība realizēt savas intereses, tiek aktivizētas darba attiecības. Savukārt sociāli psiholoģiskajām metodēm ir šādas priekšrocības: tās neprasa materiālās izmaksas, ir iekļauti sociāli psiholoģiskie motivācijas mehānismi.

Tāpēc progresīvas organizācijas sāk veidot personāla vadības sistēmas, kas balstītas uz citiem principiem, stimulējot elastību, ātrumu un atjautību. Turklāt mūsdienu vadītājiem nav izvēles – vai nu viņu organizācijas dosies uz pārmaiņām, vai arī viņus sagraus konkurence. Personāla vadība jaunajos apstākļos ir process, kurā organizācija ietekmē savus darbiniekus ar īpašu metožu palīdzību, kas vērsta uz noteiktu organizācijas mērķu sasniegšanu. Tieši par viņiem tiks rakstīts tālāk.

Zināšanas par šīm metodēm ir vienkārši nepieciešamas mūsdienu uzņēmuma vadītājiem. Kursa darbā ir padziļināti aprakstīti sociāli psiholoģisko un ekonomisko metožu darbības mehānismi, kā arī jautājums par personāla vadības filozofiju un koncepciju. Šie divi jēdzieni arī spēlē lielu lomu vairuma procesu efektivitātes nodrošināšanā uzņēmuma līmenī un to efektivitātes nodrošināšanā.

Tādi zinātnieki kā Albastova L. N., Pilichev A. V., Doholjan S. V., Alijevs V. G., Vesņins V. R., Mordovins S. K., Ņikitina I. A. strādāja pie efektīvas vadības tehnoloģijas. , GerasimovB. N. un daudzi citi.

Kursa darba mērķis ir analizēt un izpētīt organizācijas personāla vadības ekonomiskās un sociālpsiholoģiskās metodes.

Kursa uzdevumi ir: atklāt filozofijas jēdzienu un personāla vadības jēdzienu un atšķirt tos; raksturot ekonomiskās un sociāli psiholoģiskās vadīšanas metodes; izskaidrot to darbības principus organizācijā; pierādīt šo metožu izmantošanas nozīmi mūsdienīgas organizācijas efektīvai darbībai.

Pētījuma priekšmets ir attiecības, kas rodas vadības procesā starp vadītāju un padoto un attiecīgi metodes šo attiecību īstenošanai.

Kursa darba izpētes objekts ir mūsdienīga organizācija, jo tieši dažāda veida organizācijās ir koncentrēta lielākā daļa pasaules darbaspēka resursu, un uzņēmuma darbinieks šobrīd, kā zināms, ir tā visvērtīgākais. aktīvu, līdz ar to bez padziļinātām zināšanām par personāla vadības metodēm organizācija nespēs visefektīvāk sasniegt izvirzītos mērķus.

1. nodaļa. Vadības filozofija un koncepcija

organizācijas personāls.

1.1. Personāla vadības jēdziens.

Personālvadības jēdziens ir teorētisku un metodisku uzskatu sistēma par personāla vadības būtības, satura, mērķu, uzdevumu, kritēriju, principu un metožu izpratni un definīciju, kā arī organizatoriskām un praktiskām pieejām mehānisma veidošanai. tā īstenošanai konkrētos organizāciju funkcionēšanas apstākļos. Personāla vadības jēdziens organizācijā ietver:

· personāla vadības metodikas izstrāde;

personāla vadības sistēmas veidošana;

· personāla vadības tehnoloģijas attīstība.

Personāla vadības metodoloģija ietver organizācijas personāla kā vadības objekta būtības apsvēršanu, indivīdu uzvedības veidošanas procesu, kas atbilst organizācijas mērķiem un uzdevumiem, personāla vadības metodēm un principiem. Personāla vadības sistēma ietver mērķu, funkciju, personāla vadības organizatoriskās struktūras, vadītāju un speciālistu vertikālo un horizontālo funkcionālo attiecību veidošanu vadības lēmumu pamatošanas, izstrādes, pieņemšanas un īstenošanas procesā.

Personāla vadības tehnoloģija ietver:

personāla atlases organizēšana;

atlases organizēšana;

personāla atlases organizēšana;

personāla biznesa novērtēšana;

Karjeras orientācija un adaptācija;

· Apmācība;

personāla un pakalpojumu uzņēmējdarbības karjeras vadīšana un profesionālā izaugsme;

Motivēšana un darba organizācija;

konfliktu un stresa vadība;

nodrošinot sociālo organizācijas attīstība;

darbinieku atbrīvošana.

Tas ietver jautājumus par mijiedarbību starp organizāciju un arodbiedrību vadītājiem un nodarbinātības dienestiem. Organizācijas personāla vadības koncepcijas pamatā šobrīd ir pieaugošā darbinieka personības loma, zināšanas par viņa motivējošām attieksmēm, spēja tās veidot un virzīt atbilstoši organizācijas uzdevumiem. Mūsu valstī izveidojusies situācija, izmaiņas ekonomiskajās un politiskajās sistēmās vienlaikus sniedz gan lielas iespējas, gan nopietnus draudus katram indivīdam, viņa eksistences stabilitātei un ievieš ievērojamu nenoteiktības pakāpi gandrīz cilvēku dzīvē. Katrs cilvēks. Personāla vadībai šādā situācijā ir īpaša nozīme, jo tā ļauj īstenot, vispārināt veselu virkni jautājumu par indivīda pielāgošanu ārējiem apstākļiem, ņemot vērā personīgo faktoru organizācijas personāla vadības sistēmas veidošanā. Vispārīgi runājot, ir trīs faktori, kas ietekmē cilvēkus organizācijā. Pirmā ir organizācijas hierarhiskā struktūra, kur galvenie ietekmes līdzekļi ir varas-subordinācijas attiecības, spiediens uz cilvēku no augšas, ar piespiešanas palīdzību, kontrole pār materiālās bagātības sadali. Otrais ir kultūra, t.i., sabiedrības, organizācijas, cilvēku grupas, sociālās kopīgās vērtības. normas, uzvedības attieksmes, kas regulē indivīda rīcību, bez šķietamas piespiešanas piespiež indivīdu uzvesties tā un ne citādi. Trešais - tirgus - vienlīdzīgu attiecību tīkls, kura pamatā ir preču un pakalpojumu pārdošana un pirkšana, īpašuma attiecības, pārdevēja un pircēja interešu līdzsvars. Šie ietekmes faktori ir diezgan sarežģīti jēdzieni un praksē reti tiek īstenoti atsevišķi. Kuram no tiem tiek dota prioritāte, tāds ir ekonomiskās situācijas izskats organizācijā. Pārejot uz tirgu, notiek lēna atkāpšanās no hierarhiskas vadības, stingras administratīvās ietekmes sistēmas un praktiski neierobežotas izpildvaras uz tirgus attiecībām, uz saimnieciskām metodēm balstītām īpašuma attiecībām. Tāpēc ir nepieciešams izstrādāt principiāli jaunas pieejas vērtību prioritātei. Galvenais organizācijas iekšienē ir darbinieki, bet ārpusē - produktu patērētāji. Darba ņēmēja apziņa ir jāvērš pret patērētāju, nevis pret priekšnieku; gūt peļņu, nevis izšķērdēt; iniciatoram, nevis neapdomīgajam izpildītājam. Iet uz sociālajām normām, kas balstītas uz veselo ekonomisko saprātu, neaizmirstot par morāli. Hierarhija pazudīs otrajā plānā, dodot vietu kultūrai un tirgum. Pašmāju un ārvalstu organizāciju pieredzes vispārināšana ļauj veidot personāla vadības sistēmas galveno mērķi: organizācijas nodrošināšana ar personālu, tā efektīva izmantošana, profesionālā un sociālā attīstība.

1.2. Personāla vadības filozofija.

Mūsu acu priekšā notiek jēdziena "organizācijas vadības filozofija" ieviešana Krievijas realitātē. Tā arvien skaidrāk formulē savu mērķi – aptvert visus konkrētās organizācijas biznesa procesus to vienotībā, integritātē, harmonijā, izcelt tajos svarīgāko – cilvēku, rast vienprātību starp darbinieku un organizāciju. .

Personālvadības filozofijas loma ekonomisko attiecību sistēmā ir kļūt sākuma stadija uzņēmuma attīstība un cilvēku attiecību morāles un ētikas pamatprincipu, normu un noteikumu nostiprināšana nākotnē atbilstoši sociāli kulturālajai etniskajai grupai un valsts politikai. Atsevišķs uzņēmums ir valsts mēroga ekonomiskās un politiskās sistēmas mehānisma sastāvdaļa un rezultātā pretēji mazo un vidējo uzņēmumu vadītāju izplatītajam viedoklim neatrodas ārējā organizatoriskā vakuumā. Vadītāji dažādi līmeņiŠie uzņēmumi, strādājot ar personālu, par pamatu ņem savu centrisko nostāju un nodod savus morāles standartus kā korporatīvos. Šis noteikums ir nepieņemams, jo tas bieži vien pārkāpj darbinieka tiesības.

Personālvadības filozofija nedrīkst būt pretrunā ar tās valsts likumdošanas normām, kuras robežās šī konkrētā organizācija darbojas, respektīvi, to attīstot, ir jāpaļaujas uz nacionālo likumdošanu, jo īpaši uz normatīvajiem aktiem, kas regulē pamattiesības un personas un pilsoņa pienākumi, ekonomiskās apgrozības noteikumi, darba attiecības. Nozīmīgai konkrētas organizācijas vadības filozofijas pamatu daļai jābūt statūtiem, dibināšanas un koplīgumiem, stratēģiskajiem rīkojumiem un augstākās vadības rīkojumiem. Gadījumā, ja organizācijai ir ārējās ekonomiskās attiecības, papildus iekšzemes, valsts un ārvalstu tiesību aktiem, kā arī starptautisko tiesību normām ir jāņem vērā. Taču tiesību normas nav vienīgās vadlīnijas uzņēmuma personāla vadības sistēmas filozofijas veidošanai mūsdienu apstākļos. Mūsdienīgam vadītājam personāla vadības procesā jāņem vērā tādi komponenti kā reliģiskās, morāles un ētiskās normas, uzņēmējdarbības paražas, progresīvu uzņēmumu pieredze līdzīgās un saistītās tautsaimniecības nozarēs, personāla politikas stratēģijas nacionālās un reģionālās īpatnības. valsts, reģiona, uzņēmuma un tā struktūrvienību līmenī.

Personālvadības filozofijas izstrāde un ieviešana uzņēmuma darbībā ir sarežģīts un sistemātisks process, kura īstenošanai vadītājam ir nepieciešamas vispusīgas zināšanas tādās jomās kā socioloģija, psiholoģija, ekonomika, jurisprudence, ētika, loģika u.c. kurss, vadība.

Personālvadības filozofija parāda tās būtiskās īpašības darbinieku un darba devēja attiecību harmonizēšanā. Sniedzot iespēju pēc iespējas vairāk apmierināt katra individuālā darbinieka vajadzības, organizācija paver ceļu panākumiem un efektīvai attīstībai.

Organizācijas filozofijas izstrādes galvenie principi ir: konsekvence; pašreizējo tiesību aktu dublēšanās izslēgšana; atbilstība piemērojamiem tiesību aktiem; iekļaujamo noteikumu specifika; noteikto tiesību un pienākumu realitāte; aizsardzības mehānismu pieejamība organizācijas filozofijas prasību pārkāpuma gadījumā.

Sistemātiska personāla vadības filozofijas attīstība nozīmē tās atsevišķo elementu attiecības un pretrunu neesamību. Jo īpaši katrām tiesībām jāatbilst noteiktiem pienākumiem. Turklāt konsekvence nozīmē, ka dažu darba ņēmēju tiesību īstenošana nekādā gadījumā nedrīkstētu pārkāpt citu darba ņēmēju tiesības. Spēkā esošās likumdošanas dublēšanās novēršanas princips slēpjas apstāklī, ka darba devējam nav nepieciešams organizācijas filozofijā iekļaut dažādu līmeņu normatīvajos aktos jau nostiprinātos nosacījumus Atbilstība spēkā esošajai likumdošanai kā darba attiecību veidošanas princips. personāla vadības filozofija nozīmē pretrunu neesamību ar spēkā esošā likuma normām. Tāpat personāla vadības filozofija jāvadās pēc augstāka juridiskā spēka likuma varas.

Nākamais princips personāla vadības filozofijas izstrādē ir tajā ietverto noteikumu specifika. Ievērojot šo principu, vadītājam ir jāizvairās no neskaidriem, tā sauktajiem gumijas formulējumiem, kas ļauj interpretēt pieņemto filozofijas pozīciju atšķirīgi atkarībā no situācijas un subjekta vēlmes.

Piešķirto tiesību un pienākumu realitātes princips paredz organizatorisko un ekonomisko priekšnoteikumu esamību organizācijas darbinieku tiesību un pienākumu īstenošanai Aizsardzības mehānismu esamība organizācijas filozofijas prasību pārkāpuma gadījumā. - šis princips, attīstot personāla vadības filozofiju, materializējas konkrētu institūciju veidošanā piešķirto tiesību aizsardzībai no aizskāruma, piemēram, darba strīdu komisijas, goda tiesas u.c.

Izstrādātajai personāla vadības filozofijai šis dokuments ir jāienes komandā, kā arī jāiefiksē visu organizācijas darbinieku prātos. Turklāt vadībai būtu jāpievērš īpaša uzmanība pieņemtās filozofijas veicināšanai, izstrādājot un īstenojot maksimāli iespējamo pasākumu skaitu, lai to nostiprinātu darbaspēka apziņā. Darba procesā pieņemtā un fiksētā personāla vadības filozofija ir izstrādāta, lai organizācijā nodrošinātu godīgas, vienlīdzīgas, abpusēji izdevīgas attiecības, kas veidotas uz uzticības pamata. Šādu attiecību procesā organizācijas darbiniekiem ir vieglāk maksimāli izmantot savas darba prasmes un atrast savu nišu visu līmeņu vadības lēmumu izstrādē un pieņemšanā. Turklāt reāli ieviesta un funkcionējoša personāla vadības filozofija ļauj personālam strādāt optimālos apstākļos un būt sociāli aizsargātam. Ar šādu rīcību organizācijas vadība rada sev priekšnoteikumus algotā personāla vadāmībai, virza darba kolektīvu izvirzīto taktisko un stratēģisko mērķu sasniegšanai.

2. nodaļa. Ekonomiskās vadīšanas metodes.

Ekonomiskajām metodēm ir netiešs vadības ietekmes raksturs. Šādas metodes nodrošina materiālu stimulu komandām un individuālajiem darbiniekiem, to pamatā ir ekonomiskā mehānisma izmantošana.

Padomju periodā centrālā plānošana, izmaksu uzskaite, alga, t.i. bija šauri ekonomisko metožu lomas un vietas interpretācija, kas ierobežoja pieņemto lēmumu loku un regulējuma sviras uzņēmumu līmenī. Ekonomiskās metodes jābalsta uz tirgus ekonomikas preču un naudas attiecībām, kas rada nepieciešamību pēc jauna teorētiskā pamatojuma ekonomisko metožu lomai (1. att.).

Plānota mājturība ir galvenais jebkura uzņēmuma (organizācijas) funkcionēšanas likums, kuram ir skaidri izstrādāti mērķi un stratēģija to sasniegšanai. Tirgus ekonomikā ekonomisko metožu izpausmei ir atšķirīgs raksturs nekā administratīvajā ekonomikā. Tādējādi centralizētās plānošanas vietā tiek apgalvots, ka uzņēmumi ir brīvs preču ražotājs, kas darbojas tirgū kā līdzvērtīgs partneris citiem uzņēmumiem darba sociālajā sadarbībā. Tautsaimniecības attīstības plāns ir galvenais veids, kā nodrošināt līdzsvaru starp tirgus pieprasījumu pēc preces, nepieciešamajiem resursiem un preču un pakalpojumu ražošanu. Valsts pasūtījums tiek pārveidots par uzņēmuma pasūtījumu portfeli, ņemot vērā piedāvājumu un pieprasījumu, kurā valsts pasūtījumam vairs nav dominējošās vērtības.

Rīsi. 1. Ar ekonomiskās vadības metodēm regulēto elementu klasifikācija

Lai sasniegtu izvirzītos mērķus, ir skaidri jādefinē efektivitātes kritēriji un ražošanas gala rezultāti ekonomikas attīstības plānā noteikto rādītāju kopuma veidā. Tādējādi ekonomisko metožu loma ir sasaistīt iepriekš uzskaitītās kategorijas un mobilizēt darbaspēku gala rezultātu sasniegšanai.

ekonomiskā grāmatvedība ir tautsaimniecības vadīšanas metode, kuras pamatā ir uzņēmuma produkcijas ražošanas izmaksu salīdzināšana ar saimnieciskās darbības rezultātiem (pārdošanas apjoms, ieņēmumi), ražošanas izmaksu pilnīga atlīdzināšana no saņemtajiem ienākumiem, ražošanas rentabilitātes nodrošināšana, ekonomisks. resursu izmantošana un darbinieku materiālā ieinteresētība darba rezultātos. Tas ļauj apvienot uzņēmuma intereses ar nodaļu un atsevišķu darbinieku interesēm. Uzņēmuma pašpietiekamību nosaka budžeta finansējuma un subsidēšanas trūkums zaudējumu segšanā, t.i. tas pilnībā apmaksā savas izmaksas uz ienākumu rēķina un ilgstošas ​​nerentabilitātes gadījumā tiek pasludināts par bankrotējušu.

Alga ir galvenais darba aktivitātes motīvs un darbaspēka izmaksu naudas mērs. Tas nodrošina saikni starp darba rezultātiem un tā procesu un atspoguļo dažādu kvalifikāciju darbinieku darba daudzumu un sarežģītību. Nosakot oficiālās algas darbiniekiem un tarifu likmes strādniekiem, uzņēmuma vadība nosaka darbaspēka standarta izmaksas, ņemot vērā vidējās darbaspēka izmaksas tā parastajam laikam.

Papildalga ļauj ņemt vērā darba sarežģītību un kvalifikāciju, profesiju apvienošanu, virsstundu darbu, uzņēmuma sociālās garantijas grūtniecības vai darbinieku apmācības gadījumā u.c. Atalgojums nosaka darbinieku individuālo ieguldījumu ražošanas gala rezultātos. konkrētos laika periodos. Balva tieši sasaista katras nodaļas un darbinieka darba rezultātus ar uzņēmuma galveno ekonomisko kritēriju - peļņu.

Ar piecu augstāk uzskaitīto atalgojuma komponentu palīdzību uzņēmuma vadītājs postenī “darba samaksa” var regulēt darbinieku materiālās intereses ar ekonomiski iespējamām ražošanas izmaksām, piemērot dažādas atalgojuma sistēmas - gabaldarba vai laika, veidot materiālu. strādnieku garīgās vajadzības un nodrošināt viņu dzīves līmeņa pieaugumu. Ja vadītājs ir pārmērīgi mantkārīgs vai ekstravaganti dāsns atalgojumā, tad viņa izredzes nav bez mākoņiem, jo. pirmajā gadījumā strādnieki “aizbēgs”, bet otrajā viņi pārdzīvos, līdz uzņēmums bankrotēs.

Darba spēks ir jebkura darba procesa galvenais elements, kas nodrošina darba objektu pārstrādi ar darba līdzekļu palīdzību galaproduktā. Tā vienmēr ir jebkura uzņēmuma vai organizācijas galvenā vērtība.

Darba tirgus ir tirgus ekonomikas neatņemama sastāvdaļa un ir ekonomisko attiecību kopums, kas attīstās apmaiņas jomā.

Viena no darba tirgus sastāvdaļām līdzās piedāvājumam un pieprasījumam ir darbaspēka cena. Maksājot par darbaspēku kā dārgu preci, īpašnieks cenšas to izmantot visefektīvāk. Un šeit priekšplānā izvirzās ekonomiskie faktori, liekot vadītājiem un ražošanas organizatoriem par prioritāti pievērsties dīkstāves, darba laika zuduma novēršanai, atbilstoša ražošanas, darbaspēka un vadības līmeņa nodrošināšanai. Efektīva darbaspēka izmantošana prasa, lai šī dārgā prece būtu darba kārtībā. Līdz ar to ir jārisina strādnieku darba un dzīves apstākļi, pastāvīgi jāattīsta viņu darbaspējas, izmantojot nepārtrauktu personāla apmācības un pārkvalifikācijas sistēmu, kā arī viņu kvalifikācijas paaugstināšanu. Tas viss sadārdzina darbaspēku.

Svarīgas ir darbaspēka izmaksas un dzīves līmenis. Darbaspēka izmaksas ir algas naudas mērs, un tirgus apstākļos to nosaka piedāvājums un pieprasījums. Tomēr darbaspēka izmaksas nevar būt zemākas par iztikas minimumu, kas reizināts ar darbinieka ģimenes locekļu skaitu; pretējā gadījumā notiek strādājošo degradācija. Tāpēc uzņēmuma vadītājam ir jārūpējas par savu darbinieku dzīves līmeņa vienmērīgu pieaugumu - galveno materiālo un garīgo vajadzību pieauguma faktoru.

Tirgus cenu noteikšana ir preču un naudas attiecību regulators un nozīmīgs ekonomiskais instruments ienākumu un izdevumu, cenu un ražošanas izmaksu korelācijā. Preces vērtība atspoguļo sociāli nepieciešamos darbaspēka izdevumus ražošanai, un to nosaka valstī gadā saražoto preču bruto vērtības attiecība pret preču daudzumu.

Vērtspapīri ir galvenais akciju tirgus instruments, nemonetārs ekvivalents īpašuma tiesībām uz īpašumu, kuru īstenošana tiek veikta, uzrādot tos samaksai vai pārdošanai. Vērtspapīri ir attīstīta akciju tirgus neatņemama sastāvdaļa. Uzņēmuma vadītājs var izmantot vērtspapīru mehānismu ekonomisko interešu sasniegšanai, darbinieku labklājības paaugstināšanai un korporatīvo attiecību veidošanai.

Nodokļu sistēma ir svarīgs ekonomisks mehānisms valsts kases papildināšanai, iekasējot nodokļus no uzņēmumiem un iedzīvotājiem. To nosaka valsts, pastāv ārpus uzņēmuma, tiešā veidā ietekmē personālu, taču vienmēr atstāj vadītājam manevra iespēju pat fiskālās nodokļu sistēmas apstākļos.

Īpašumtiesību formas - svarīga ekonomiskā kategorija, kas nosaka attiecību raksturu uzņēmumā. Tādējādi valsts un pašvaldību īpašumā valsts iestāde darbojas kā vienīgais uzņēmuma īpašuma īpašnieks, un visi darbinieki, tostarp direktori, ir darbinieki. Jādomā, ka šajos uzņēmumos strādnieki atrodas vistālāk no īpašuma un nekad nejutīsies kā saimnieki. Tāpēc kontroles iestādēm ir nepieciešama uzraudzības sistēma gan īpašumam, gan produktiem. Reāla ļaunprātīga izmantošana (kukuļi) notiek, kad valsts īpašums tiek iznomāts komercstruktūrām.

Sociālās reprodukcijas fāzes veido pamatu preču un naudas attiecībām starp cilvēkiem preču ražošanas, apmaiņas, izplatīšanas un patēriņa procesā. Vienkāršās reproducēšanas shēmā C - M - C saražotās preces (C) materiālās ražošanas sfērā tiek apmainītas pret naudu (D), ko izmanto izejvielu un materiālu, instrumentu un darba līdzekļu, darbaspēka iegādei. jauna produkta ražošanai (C).

Preču ražotāja bruto peļņa tiek izmantota, lai palielinātu labākas preces ražošanas apjomu, kā arī uzlabotu uzņēmuma darbinieku dzīves līmeni.

Tātad ekonomiskās metodes darbojas kā dažādi veidi, kā ietekmēt vadītājus, lai darbinieki sasniegtu savus mērķus. Pozitīvi izmantojot ekonomiskās metodes, gala rezultāts izpaužas laba kvalitāte produkti un liela peļņa. Gluži pretēji, ja ekonomikas likumi tiek nepareizi izmantoti, ignorēti vai atstāti novārtā, var sagaidīt zemus vai negatīvus rezultātus.

Kā piemēru personāla vadības ekonomisko metožu izpausmei var minēt:

· Personāla subsīdijas. Daudzi uzņēmumi ir subsidējuši saviem darbiniekiem ēdnīcas un restorānus. Tas var nebūt finansiāli iespējams mazam uzņēmumam, taču apsveriet iespēju uzstādīt karsto dzērienu un uzkodu tirdzniecības automātus un piedāvāt brokastu kuponus.

· Preces ar atlaidi. Lielākā daļa uzņēmēju ļauj saviem darbiniekiem iegādāties uzņēmuma preces un pakalpojumus ar atlaidi 10% vai vairāk. Jums vienmēr jāpiešķir darbiniekiem lielas atlaides. Tas palielinās darbinieku lojalitāti.

· Aizdevumi. Daži darba devēji saviem darbiniekiem izsniedz bezprocentu vai zemu procentu aizdevumus dažādiem mērķiem (piemēram, pārcelšanai).

· Privātā veselības apdrošināšana. Daži uzņēmumi saviem darbiniekiem nodrošina privātu veselības apdrošināšanu. Daudzi no šiem darbiniekiem jutīsies ērtāk un pārliecinātāki, zinot, ka par viņiem parūpēsies, ja viņi saslims. Par labu nāks arī operatīva darbinieku medicīniskā palīdzība – darbinieks ātrāk atgriezīsies darbā un būs gatavs pildīt savus pienākumus.

3. nodaļa. Sociāli psiholoģiskās metodes.

Sociāli psiholoģiskās metodes ir metodes, kā īstenot vadības ietekmi uz personālu, pamatojoties uz socioloģijas un psiholoģijas likumu izmantošanu. Šo metožu ietekmes objekts ir cilvēku grupas un indivīdi. Pēc ietekmes mēroga un metodēm šīs metodes var iedalīt divās galvenajās grupās: socioloģiskās metodes, kas ir vērstas uz cilvēku grupām un to mijiedarbību ražošanas procesā (cilvēka ārējā pasaulē); psiholoģiskās metodes, kas tieši ietekmē konkrētā cilvēka personību (cilvēka iekšējo pasauli).

Šāds dalījums ir drīzāk nosacīts, jo mūsdienu sociālajā ražošanā cilvēks vienmēr darbojas nevis izolētā pasaulē, bet gan cilvēku grupā ar atšķirīgu psiholoģiju. Taču efektīvai cilvēkresursu vadībai, ko veido augsti attīstītu personību kopums, ir nepieciešamas zināšanas gan par socioloģiskajām, gan psiholoģiskajām metodēm.

3.1. Vadības socioloģiskās metodes.

Socioloģiskajām metodēm ir liela nozīme personāla vadībā, tās ļauj noteikt darbinieku iecelšanu un vietu komandā, identificēt līderus un sniegt viņiem atbalstu, saistīt cilvēku motivāciju ar ražošanas gala rezultātiem, nodrošināt efektīvu komunikāciju un konfliktu risināšanu uzņēmumā. komanda . Ar socioloģisko metožu palīdzību regulēto elementu klasifikācija parādīta att. 2. Apsvērsim tos sīkāk.

sociālā plānošana nodrošina sociālo uzstādījumu

Rīsi. 2. Ar socioloģiskām metodēm regulēto elementu klasifikācijas shēma

mērķi un kritēriji, sociālo standartu (dzīves līmenis, darba samaksa, nepieciešamība pēc mājokļa, darba apstākļi u.c.) un plānoto rādītāju attīstība, galīgo sociālo rezultātu sasniegšana. Piemēram: dzīves ilguma palielināšanās, saslimstības samazināšanās, darbinieku izglītības un prasmju līmeņa paaugstināšanās utt.

Socioloģiskās izpētes metodes veido zinātnisku instrumentu kopumu darbā ar personālu, tie nodrošina nepieciešamos datus personāla atlasei, novērtēšanai, izvietošanai un apmācībai un ļauj saprātīgi pieņemt personāla lēmumus. Aptaujāšana ļauj savākt nepieciešamo informāciju, veicot masveida cilvēku aptauju, izmantojot īpašas anketas. Intervēšana ietver skripta (programmas) sagatavošanu pirms sarunas, pēc tam dialoga laikā ar sarunu biedru nepieciešamās informācijas iegūšanu. Intervija – ideāla versija sarunai ar vadītāju, politiķi vai valstsvīru – prasa augstu intervētāja kvalifikāciju un ievērojamu laiku. Sociometriskā metode ir neaizstājama lietišķo un draudzīgo attiecību analīzē komandā, kad, pamatojoties uz darbinieku aptauju, tiek veidota vēlamo kontaktu matrica starp cilvēkiem, kas parāda arī neformālos vadītājus komandā. Novērošanas metode ļauj identificēt darbinieku īpašības, kas dažkārt sastopamas tikai neformālā vidē vai ekstremālās dzīves situācijās (nelaimes gadījums, cīņa, dabas katastrofa). Intervija ir izplatīta metode lietišķās sarunās, pieņemšanā darbā, izglītojošos pasākumos, kad neformālā sarunā tiek risināti nelieli personāla uzdevumi.

Personiskās īpašības raksturo darbinieka ārējo tēlu, kas ir diezgan stabils kolektīvā un ir neatņemama personības socioloģijas sastāvdaļa. Personiskās īpašības var iedalīt biznesa (organizatoriskās),

kas nepieciešamas konkrētu funkciju un uzdevumu veikšanai, un morālo (morālo), atspoguļojot personas personiskās morāles izpausmi. Personāla darbā ir jāzina arī darbinieku priekšrocības un trūkumi, uz kuru pamata viņi izvēlas darba vietu, plāno karjeru un nodrošina paaugstināšanu amatā.

Morāle ir īpaša sociālās apziņas forma, kas ar morāles normu palīdzību regulē cilvēka rīcību un uzvedību sabiedrībā. Cilvēces vēsturiskās attīstības procesā morāles normas ir saņēmušas parastu izpausmi tautas gudrības un ideoloģiskā pamatojuma veidā reliģiskās mācībās, kas balstītas uz labā un ļaunā, goda un negoda, gudrības un stulbuma ideāliem, apstiprinājumu vai nosodījumu utt. .

Šobrīd labākie Rietumu uzņēmumi (Sony, Nissan, Ford, IBM, Mitsubishi) par galveno prioritāti izvirza korporatīvās morāles un kultūras veidošanu.

partnerība ir svarīga jebkuras sociālās grupas sastāvdaļa un sastāv no dažādu attiecību formu nodibināšanas, uz kuru pamata tiek organizēta saziņa starp cilvēkiem. Partnerattiecībās cilvēki savā starpā darbojas kā līdzvērtīgi dalībnieki, atšķirībā no formālās saiknes starp vadītāju un padoto, kur pastāv viena cilvēka atkarība no otra. Pastāv šādas partnerattiecību formas: biznesa, draudzīgas, vaļasprieka, ģimenes - starp radiniekiem, seksuālas - intīmas attiecības starp cilvēkiem. Partnerattiecībās attiecības tiek veidotas, pamatojoties uz abpusēji pieņemamām psiholoģiskām pārliecināšanas metodēm: atdarināšanu, lūgumiem, padomiem, uzslavām. Ja darbā biznesa attiecības tiek uzturētas draudzīgu partnerattiecību un kopīgu hobiju veidā, tas vienmēr veicina laba psiholoģiskā klimata izveidi komandā. Tomēr, ja tie izpaužas kā atsevišķu darbinieku seksuālā partnerība, tas bieži vien kaitē iemeslam, jo. saistās ar ģimenes konfliktiem, greizsirdību un papildus, iespējams, valsts noslēpuma izpaušanu, darba noteikumu pārkāpšanu, formālo saikņu sagraušanu starp vadītāju un padoto. Tādējādi partnerība ir viena no galvenajām uzņēmuma korporatīvās kultūras sastāvdaļām un socioloģiskām metodēm darbā ar personālu.

Sacensības ir specifiska sociālo attiecību forma, un to raksturo cilvēku vēlme pēc panākumiem, pārākuma, sasniegumiem un pašapliecināšanās. Sacensību vēsture nāk no gadsimtu dzīlēm. Tā bija dzimtas labāko pārstāvju izdzīvošanas forma – stipra, inteliģenta, drosmīga, vesela un galu galā kļuva par sabiedrības attīstības virzītājspēku.

Interesanti, ka Rietumu un galvenokārt Japānas uzņēmumi ir veiksmīgi piemērojuši konkurences metodi savu strādnieku nacionālajai mentalitātei un uzņēmuma korporatīvajai interesei kvalitātes aprindu, strādnieku padomju u.c. veidā.

Komunikācija - tā ir īpaša cilvēku mijiedarbības forma, kuras pamatā ir nepārtraukta informācijas apmaiņa. Starppersonu komunikācija notiek starp dažādiem cilvēkiem līdera - padoto - darbinieka - drauga formās un citās sarežģītākās saziņas formās starp vairākiem cilvēkiem. Personiskā komunikācija notiek vienkāršās attiecību formās starp vadītāju un padoto, darbiniekiem savā starpā, kad ir divi komunikācijas subjekti. Verbālā jeb verbālā komunikācija notiek mutiskas vai rakstiskas informācijas apmaiņas procesā. Neverbālā komunikācija notiek, ja tiek izmantotas citas zīmju komunikācijas formas, piemēram, žesti, sejas izteiksmes, skaņas, poza utt. Vadības komunikācija ietver trīs galvenos posmus: administratīvās informācijas izsniegšanu, atgriezeniskās informācijas saņemšanu, novērtējuma informācijas izsniegšanu.

Jāpatur prātā, ka pat tad, kad cilvēks jūs saprot, tas nenozīmē, ka viņš jums bez nosacījumiem piekrīt; ceteris paribus, cilvēki vieglāk pieņem tās personas stāvokli, pret kuru viņi jūt simpātijas; vispārējam tonim saziņas laikā jābūt draudzīgam, uzticamam, pretimnākošam sarunu biedriem vienam pret otru.

Sarunas - šī ir specifiska cilvēku komunikācijas forma, kad divas vai vairākas puses ar dažādiem mērķiem un uzdevumiem mēģina sasaistīt dažādas intereses, pamatojoties uz pārdomātu sarunu (dialoga) shēmu un, kā likums, izvairās no tieša konflikta.

Konflikts - pretējo pušu konfrontācijas forma, kurai ir savs sižets, kompozīcija, enerģija, kas darbības gaitā pārtop kulminācijā un noslēgumā un beidzas ar pozitīvu vai negatīvu problēmas risinājumu. Pastāv starppersonu konflikti, personisks konflikts starp ārējo vidi un iekšējo morāli, konflikti par lomu sadalījumu darbā, biznesa konflikti dažādu departamentu interešu sadursmes dēļ, ģimenes konflikti dažādu problēmu dēļ utt.

Konfliktu signāli ir sociālā krīze, spriedze grupā, pārpratumi darbības dēļ, novirzes no normām, psiholoģiski un ētiski incidenti darbā un mājās, diskomforts vai intuitīva neveiklības sajūta uzņēmumā vai darbā.

3.2. Vadības psiholoģiskās metodes.

Psiholoģiskām metodēm ir ļoti liela nozīme darbā ar personālu, jo tās ir vērstas uz konkrētu darbinieka vai darbinieka personību un, kā likums, ir stingri personalizētas un individuālas. To galvenā iezīme ir pievilcība cilvēka iekšējai pasaulei, viņa personībai, intelektam, jūtām, tēliem un uzvedībai, lai virzītu cilvēka iekšējo potenciālu konkrētu uzņēmuma problēmu risināšanai. Psiholoģiskās metodes regulēto elementu klasifikācija parādīta att. 3. Sniegsim to īpašības.

Psiholoģiskā plānošana ir jauns virziens darbā ar personālu, lai veidotu efektīvu uzņēmuma komandas psiholoģisko stāvokli. Tas izriet no nepieciešamības pēc cilvēka personības visaptverošas attīstības koncepcijas, novērst negatīvās tendences darba kolektīva atpalikušā degradācijā. Psiholoģiskā plānošana ietver attīstības mērķu un darbības kritēriju noteikšanu, psiholoģisko standartu izstrādi, psiholoģiskā klimata plānošanas metodes un gala rezultātu sasniegšanu. Svarīgākie psiholoģiskās plānošanas rezultāti ir:

nodaļu ("komandu") veidošana, pamatojoties uz darbinieku psiholoģisko atbilstību;

Komfortabls psiholoģiskais klimats komandā;

cilvēku personīgās motivācijas veidošana, pamatojoties uz uzņēmuma filozofiju;

psiholoģisko konfliktu (skandāli, aizvainojums, stress, aizkaitinājums) samazināšana līdz minimumam;

karjeras attīstība, pamatojoties uz psiholoģisko

Rīsi. 3. Psiholoģiskās metodes regulētie elementi

orientācija uz darbinieku;

komandas dalībnieku intelektuālo spēju un izglītības līmeņa izaugsme

Korporatīvās kultūras veidošana, kuras pamatā ir uzvedības normas un ideālu darbinieku tēli.

Vēlams, lai psiholoģisko plānošanu un regulēšanu veiktu uzņēmuma profesionālais psiholoģiskais dienests, kas sastāv no sociālajiem psihologiem.

Psiholoģijas nozares un viņu izpētes metožu zināšanas ļauj pareizi analizēt cilvēku garastāvokli, veidot viņu psiholoģiskos portretus, izstrādāt veidus, kā novērst psiholoģisko diskomfortu un veidot labu komandas klimatu. Darba psiholoģija pēta profesionālās atlases psiholoģiskos aspektus, karjeras virzību, profesionālo nogurumu, spriedzi un darba intensitāti, nelaimes gadījumus uc Vadības psiholoģija analizē cilvēku uzvedības aspektus darba kolektīvā, attiecības starp vadītāju un padoto, motivācijas problēmas un psiholoģiskais klimats. Psihoterapija pēta garīgās ietekmes metodes ar vārdiem, darbiem, situāciju uz cilvēku ar noteiktiem garīga rakstura traucējumiem ārstēšanas nolūkā. Tādas metodes kā pašhipnoze ( autogēna apmācība), suģestija (hipnoze), meditācija pamazām iekļūst vadības praksē.

Personības veidi raksturo cilvēka iekšējo potenciālu un viņa vispārējo orientāciju uz noteiktu darba veidu un darbības jomu veikšanu. Cilvēka personības tipizēšanai ir vairākas pieejas: 16 faktoru personības raksturlielumi atbilstoši Katela kvalitātei, Freida sapņu un dziņu teorija, kas balstīta uz uzvedības lomu klasifikāciju u.c.

Temperaments ir ļoti svarīga cilvēka psiholoģiskā īpašība, lai noteiktu katra darbinieka mērķi un vietu komandā, vadības uzdevumu sadalījumu un psiholoģiskās metodes darbam ar konkrēto personu. Ir zināmi četri pamata temperamenti: sangviniskais, flegmatiķis, holērisks un melanholisks.

Rakstura iezīmes noteikt cilvēku pasaules virzienu, komunikācijas nepieciešamības līmeni. Pēc noteiktu rakstura īpašību pārsvara cilvēki tiek iedalīti ekstravertos un intravertos. Ekstraverts -ārkārtīgi sabiedrisks, reaģē uz visu jauno, pārtrauc darbības veidu, dažreiz nepabeidzot darbu, ja parādās jauns sarunu biedrs, stimuls. Darbības motivācija ir nepastāvīga un tieši atkarīga no apkārtējo viedokļiem, izpaužas altruistiskas tieksmes, dažkārt citu dēļ cilvēks aizmirst par sevi.

Introverts - noslēgts, uzvedībā iziet tikai no iekšējiem apsvērumiem, tāpēc dažkārt viņa rīcība apkārtējiem šķiet pretencioza un ekscentriska. Intuīcija ir labi attīstīta, viņš ļoti precīzi aprēķina situāciju, viņa lēmumi bieži ir daudzsološi un pamatoti nākotnē. Introverts ir emocionāli auksts, sliktas sejas izteiksmes un žesti brīdina sarunu biedrus un novērš atklātību sarunā.

Personiskā orientācija ir svarīga cilvēka psiholoģiskā īpašība un tiek aplūkota no vajadzību, interešu, motīvu, uzskatu un pasaules uzskatu viedokļa.

Intelektuālās spējas raksturo cilvēka izpratnes, domāšanas, atmiņas, apziņas iespējas un ir svarīgas profesionālajai orientācijai, cilvēku izvērtēšanai, karjeras plānošanai un karjeras virzības organizēšanai. Galvenā uzmanība jāpievērš darbinieka intelekta līmenim, kuram ir trīs gradācijas (augsta, vidēja, zema). Racionālas domāšanas spēja ir būtiska prasība vadības personālam un speciālistiem. Apziņas līmenis nosaka darbinieka atbilstību uzņēmuma morāles kodeksam. Loģiskas prasmes ir neaizstājamas inženierzinātnēs un zinātniskā darbība. Intelektuālās spējas tiek atklātas ar psiholoģisko metožu palīdzību.

Zināšanu metodes ir instrumenti, ar kuriem cilvēks pēta realitāti, apstrādā informāciju un sagatavo lēmumu projektus. Slavenākās izziņas metodes ir analīze un sintēze, indukcija un dedukcija. Analīze ietver fenomena izpēti, pamatojoties uz klasifikāciju, sadalīšanu elementos, alternatīvu identificēšanu un iekšējo modeļu izpēti. Sintēze, gluži pretēji, balstās uz starpelementu attiecību izpēti, atsevišķu elementu sistēmas konstruēšanu, ārējo modeļu un attiecību izpēti. Izziņas procesā analīze un sintēze tiek izmantota kopā, piemēram, veidojot uzņēmuma vadības organizatoriskās struktūras diagrammu. Indukcija ir secinājums no konkrētā uz vispārīgo, pamatojoties uz dažādu faktu un notikumu izpēti, kura rezultāti veido hipotēzi (vispārēju apgalvojumu) par noteiktu modeli. Dedukcija, gluži pretēji, ir secinājums no vispārējā uz konkrēto, kad hipotēzes (noteikumi, principi) tiek izvirzītas absolūtas patiesības veidā, no kurām tiek izdarīts secinājums par konkrētiem modeļiem.

Psiholoģiskie attēli ļauj apmācīt personālu, pamatojoties uz vēsturisku personu, galveno vadītāju un ražošanas novatoru tipiskiem uzvedības modeļiem. Mākslinieciskie tēli tiek izmantoti uzņēmuma darbinieku, īpaši jauniešu, estētiskajai un kultūras izglītošanai. Vizuālie tēli ļoti noder personāla darbā, jo ļauj nodrošināt konkrētas personas atpazīstamību darba kolektīvā. Psiholoģiskie attēli ir ideāls materiālās pasaules objektu un parādību atspoguļojums cilvēka prātā. Psiholoģiskos tēlus maņu izziņas līmenī veido sajūta, uztvere un reprezentācija. Domāšanas procesā tēli veidojas uz jēdzienu, spriedumu un secinājumu pamata. Praktiskas darbības, sarunvaloda, rakstība, dažādi zīmju modeļi ir tēlu iemiesojuma materiālā forma.

Pārvaldības procesā visbiežāk tiek izmantoti vēsturiski, mākslinieciski, grafiski, audiovizuāli un ikoniski attēli. Vēsturiskie attēli tiek plaši izmantoti, aprakstot lielu cilvēku dzīvi, lai izglītotu jaunos strādniekus un pamatotu lēmumus.

Psiholoģiskās ietekmes metodes ir viens no svarīgākajiem psiholoģiskās vadības metožu elementiem. Viņi koncentrē visas nepieciešamās un likumīgi atļautās cilvēku ietekmēšanas metodes koordinācijai kopīgās darba darbības procesā. Psiholoģiskās ietekmes metodes ietver ierosinājumu, pārliecināšanu, atdarināšanu, iesaistīšanu, piespiešanu, pamudināšanu, nosodījumu, prasību, aizliegumu, placebo, nosodīšanu, pavēlēšanu, maldinātu cerību, "sprādzienu", Sokrāta metodi, mājienu, komplimentu, uzslavu, lūgumu, padomu. . Apsvērsim tos sīkāk.

Ieteikums atspoguļo vadītāja psiholoģiski mērķtiecīgu ietekmi uz padotā personību, pievēršoties grupas cerībām un darba rosināšanas motīviem. Ieteikums var izraisīt cilvēkā, dažreiz papildus viņa gribai un apziņai, noteiktu jūtu stāvokli un novest pie tā, ka persona veic noteiktu darbību. Ārkārtīgi negatīva suģestijas forma ir cilvēka zombēšana, kad cilvēkā tiek ieaudzinātas stingri noteiktas uzvedības formas, kas pārsniedz morāles normas (mafijas grupējumi, formācijas bandas, reliģiskās sektas, piemēram, "aum senrique" utt.).

Ticība balstās uz argumentētu un loģisku ietekmi uz cilvēka psihi, lai sasniegtu mērķus, likvidētu psiholoģiskos šķēršļus, novērstu konfliktus komandā.

Imitācija ir veids, kā ietekmēt atsevišķu darbinieku vai sociālo grupu, izmantojot personīgu ražošanas līdera vai novatora piemēru, kura uzvedības modeļi ir piemērs citiem.

Iesaistīšanās ir psiholoģisks paņēmiens, ar kura palīdzību darbinieki kļūst par līdzdalībniekiem darba vai sociālajā procesā, piemēram, vadītāja ievēlēšanā, saskaņotu lēmumu pieņemšanā, sacensībā komandā utt.

Motivācija- pozitīva morālas ietekmes uz cilvēku forma, kad tiek uzsvērtas darbinieka pozitīvās īpašības, viņa kvalifikācija un pieredze, pārliecība par sekmīgu uzticētā darba izpildi, kas ļauj palielināt darbinieka morālo nozīmi uzņēmumā. Padomju laikā darba pamudināšanai plaši izmantoja tādas formas kā uzņemšana Goda padomē, Goda raksta pasniegšana, titula "Konkursa uzvarētājs", "Darba bundzinieks" piešķiršana u.c.

Piespiešana- galējs morālās ietekmēšanas veids, kad citas personas ietekmēšanas metodes nav devušas rezultātus un darbinieks ir spiests, iespējams, pat pret savu gribu un vēlmi veikt noteiktu darbu. Piespiešanu vēlams izmantot tikai ārkārtas (force majeure) apstākļos, kad bezdarbība var izraisīt cilvēku upurus, bojājumus, īpašuma, cilvēku zaudējumus, nelaimes gadījumus.

nosodījumu Psiholoģiskās ietekmes uztveršana uz personu, kas pieļauj lielas novirzes no morāles normām komandā vai darba rezultāti un darba kvalitāte ir ārkārtīgi neapmierinoša. Šāds paņēmiens nevar ietekmēt cilvēkus ar vāju psihi un ir praktiski bezjēdzīgs, lai ietekmētu komandas atpalikušo daļu.

Prasība ir pavēles spēks. Šajā ziņā tas var būt efektīvs tikai tad, ja līderim ir liela vara vai viņam ir neapšaubāma autoritāte. Citos gadījumos šī metode var būt bezjēdzīga vai pat kaitīga. Aizliegums nozīmē inhibējošu ietekmi uz indivīdu. Mēs to saucam par nestabila rakstura impulsīvu darbību aizliegumu, kas pēc būtības ir suģestijas variants, kā arī pretlikumīgas uzvedības (dzeršanas, neaktivitātes, zādzības mēģinājuma vai laulības) aizliegumu.

placebo medicīnā jau sen izmantota kā suģestijas metode. Tās būtība slēpjas tajā, ka ārsts, izrakstot pacientam kādu vienaldzīgu līdzekli, apgalvo, ka tas dos vēlamo efektu. Pacienta psiholoģiskā attieksme pret parakstīto zāļu labvēlīgo ietekmi bieži noved pie pozitīva rezultāta. Darba vietā placebo ir autoritātes uzvedības piemērs, kad darbiniekiem viegli tiek parādīta jebkura darbība, pārvarot sāpes, pārmērīgu nogurumu, bailes no augstuma utt. To redzot, darbinieki tikpat viegli var atkārtot parādītās darbības bez pieredzes. nepatīkamas sajūtas. Ja novērotāji pamanīs, ka demonstrācija tiek veikta ar spēku, tad efekta nebūs. Kopumā placebo efekts ilgst tikai līdz pirmajai neveiksmei, līdz strādnieki saprot, ka viņu tik skrupulozi veiktajām rituālajām darbībām nav reāla pamata.

neuzticību ir pārliecināšanas spēks tikai apstākļos, kad sarunu biedrs sevi identificē ar vadītāju: "viņš ir viens no mums." Citos gadījumos cenzūra tiek uztverta kā mentoringa audzināšana, ko var klausīties, bet kas nav jāievēro. Sakarā ar to, ka cilvēks diezgan aktīvi aizstāv savu "es", viņš šo paņēmienu bieži uzskata par uzbrukumu savai neatkarībai.

Pavēli tiek izmantots, ja nepieciešama ātra un precīza izpilde bez kritiskām reakcijām. Izpildot komandas, tās nedomā. Dzīvē ir aizliegtas un stimulējošas komandas. Vispirms: "Beidz!", "Beidz nervozēt!", "Klusē!" utt. - vērsta uz nevēlamu uzvedības aktu tūlītēju kavēšanu. Tie tiek doti stingrā mierīgā balsī vai balsī ar emocionāli krāsainu toni. Otrais: "Aiziet!", "Atnes!", "Izpildi!" utt. - ir vērsti uz cilvēku uzvedības mehānismu ieslēgšanu.

Pieviltas cerības efektīva saspringtā situācijā. Iepriekšējiem notikumiem vajadzētu veidot sarunu biedrā stingri virzītu domu gājienu. Ja pēkšņi tiek atklāta šīs orientācijas neatbilstība, tad sarunu biedrs ir neizpratnē un viņam piedāvāto ideju uztver bez iebildumiem.

"Sprādziens"- paņēmiens, kas pazīstams kā tūlītēja personības pārstrukturēšana spēcīgu emocionālu pārdzīvojumu ietekmē. "Sprādziena" izmantošanai ir jārada īpaša vide, kurā rastos sajūtas, kas varētu pārsteigt cilvēku ar savu negaidītumu un neparastumu. Šādā vidē cilvēka nervu procesi neizdodas. Negaidīts kairinātājs viņam rada smagu stresu. Tas izraisa radikālas izmaiņas uzskatos par lietām, notikumiem, indivīdiem un pat pasauli kopumā.

Sokrātiskā metode pamatojoties uz vēlmi pasargāt sarunu biedru no "nē" pateikšanas. Kad sarunu biedrs pasaka "nē", ir ļoti grūti pagriezties pretējā virzienā. Metode nosaukta sengrieķu filozofa Sokrata vārdā, kurš to bieži izmantoja, cenšoties vadīt sarunu tā, lai sarunu biedram būtu vieglāk pateikt "jā". Kā zināms, Sokrats noteikti pierādīja savu viedokli, neizraisot ne tikai acīmredzamu pretinieku sašutumu, bet pat visniecīgākās negatīvās reakcijas.

Padoms- netiešas pārliecināšanas uztveršana ar jokiem, ironiju un analoģiju. Mājiena būtība ir tāda, ka tas pievēršas nevis apziņai, nevis loģiskai spriešanai, bet emocijām. Tā kā mājiens ir pilns ar iespēju aizskart sarunu biedra personību, vislabāk to izmantot konkrēta noskaņojuma situācijā.

Kompliments bieži sajauc ar glaimiem. Ja tu saki cilvēkam: "Cik labi tu runā!", tad tas viņam glaimos. Ne visiem glaimi ir patīkami, lai gan bieži cilvēki to nenoraida. Franču sakāmvārds saka: ""Gaimi ir spēja pateikt cilvēkam, ko viņš par sevi domā." Kompliments nevienu neaizvaino, tas paaugstina ikvienu. Glaimi ir vienkārša un saprotama. Kompliments mudina cilvēku domāt, pieņemt pieņēmumus. glaimi priekšmets ir cilvēki un viņu īpašības, un komplimenta priekšmets ir lietas, darbi, idejas utt., kas ir netieši saistītas ar cilvēkiem.

Uzslavēt ir pozitīva psiholoģiska cilvēka ietekmēšanas metode un tai ir spēcīgāks efekts nekā nosodījums. Dažkārt pietiek jaunam darbiniekam pateikt: "Šodien tu strādā daudz labāk un, ja kaut nedaudz uzlabosi kvalitāti, sasniegsi izcilus rezultātus." Taču šādu uzslavu pieredzējušam darbiniekam var uztvert kā apvainojumu, un viņa panākumus labāk nosvinēt svinīgā gaisotnē visa kolektīva priekšā. .

Pieprasīt ir ļoti izplatīts saziņas veids starp kolēģiem, jauniem un pieredzējušiem darbiniekiem un retāk tiek izmantots attiecībās starp vadītāju un padotajiem. Pretendents vēršas pēc padoma, palīdzības, norādījumiem pie cita darbinieka, ja šaubās par darba veikšanas formām un metodēm vai nespēj to izdarīt pats. Vadītāja lūgums ir efektīva vadības metode, jo padotais uztver kā labestīgu ordeni un demonstrē cieņu pret savu personību.

Padoms- psiholoģiska metode, kuras pamatā ir lūguma un pārliecināšanas kombinācija, ko bieži izmanto kolēģu, jauno darbinieku mentoru un pieredzējušu vadītāju attiecībās. Tomēr operatīvajā darbā, kurā ir jāpieņem ātri lēmumi, ir jāsamazina vadītāja padomu un lūgumu izmantošana un jāizslēdz gadījumos, kad darbinieks pieļauj laulību un darbu pārtraukšanu.

Uzvedība - savstarpēji saistītu reakciju kopums, ko persona veic, lai pielāgotos ārējai videi. Cilvēka uzvedību var attēlot kā svārstību sinusoīdu vai Brauna kustību diezgan plašā laukā, ko veido morāles normas, kas pieņemtas sociālajā grupā (kolektīvā, ģimenē), kurai persona pieder. Sabiedrības morāle ir atkarīga no sabiedrības ekonomiskās struktūras, tautības, sociālās šķiras, dzīves līmeņa, izglītības un vairākām citām pazīmēm, sabiedriskās morāles veidošanos vēsturiski daudzus gadu tūkstošus ir veikusi reliģija un fiksēta svētajos rakstos (Bībele, Korāns) Dieva, eņģeļu un velna uzvedības modeļu veidā. Tas ļauj mums piedāvāt piecu cilvēku uzvedības pamatveidu klasifikāciju sociālajā grupā:

· “eņģelisks”, noskaņots uz pārdabiskas uzvedības modeļiem, ļaunuma un vardarbības noliegšanu, principa “cilvēks ir draugs, biedrs un brālis” fetišizācija. Ļoti maz cilvēku sabiedrībā var tikt piedēvēti šādai uzvedības formai;

Augsti morāls, sludina cilvēka tikumu, tikai augstu uzvedības principu ievērošanu (godīgums, pieklājība, neieinteresētība, augstsirdība, gudrība, sirsnība utt.);

normāls, veidots uz sabiedrības morāles principiem, pieļaujot novirzes un nepilnības, atzīstot labā un ļaunā, varas un naudas dialektisko vienotību;

Amorāla uzvedība ir raksturīga cilvēkiem, kuri pastāvīgi pārkāpj sabiedrības morāles kodeksu. Šāda veida cilvēki personīgās intereses, motīvus un vajadzības izvirza augstāk par sociālajā grupā valdošajām normām, neizjūt nožēlu, pārkāpjot likumu un reliģiskos priekšrakstus;

· “velnišķīgs”, t.i. absolūti amorāla, nelikumīga un pretrunā ar likumu, izslēdzot sabiedrības morāles ievērošanu, pretojas "eņģeļu" uzvedībai.

Cilvēku klasifikācija atbilstoši iepriekšminētajām uzvedības formām ļauj izvēlēties pareizās psiholoģiskās ietekmes metodes (1. tabula).

Uzvedība un ietekmes metodes

Tātad sociāli psiholoģiskās metodes ir vissmalkākais līdzeklis cilvēku sociālo grupu un cilvēka personības ietekmēšanai. Cilvēku vadīšanas māksla sastāv no noteiktu metožu dozētas un diferencētas izmantošanas no iepriekš minētajām.

Secinājums.

Zemāk ir rezultāti un īss apskats viss, kas tika pētīts šajā darbā:

1. Personālvadības jēdziens ir teorētisko un metodoloģisku uzskatu sistēma par personāla vadības būtības, satura, mērķu, uzdevumu, kritēriju, principu un metožu izpratni un definīciju, kā arī organizatorisko un praktisko pieeju personāla vadības veidošanai. tā īstenošanas mehānisms konkrētos organizāciju darbības apstākļos.

2. Organizācijas personāla vadības koncepcijas pamatā ir pieaugošā darbinieka personības loma, zināšanas par viņa motivējošām attieksmēm, spēja tās veidot un virzīt atbilstoši organizācijas uzdevumiem.

3. Ekonomiskās metodes ir balstītas uz tirgus ekonomikas preču un naudas attiecībām un nodrošina materiālu stimulu komandām un atsevišķiem darbiniekiem.

4. Vadības socioloģiskās metodes ļauj komandas vadītājam objektīvi veikt sociālo plānošanu, regulēt sociāli psiholoģisko klimatu, nodrošināt efektīvu komunikāciju un uzturēt labu korporatīvo kultūru.

5. Psiholoģiskās metodes ir vērstas uz specifisku darbinieka vai darbinieka personību, adresētas cilvēka iekšējai pasaulei, viņa personībai, intelektam, jūtām, tēliem un uzvedībai, lai virzītu cilvēka iekšējo potenciālu konkrētas problēmas risināšanai. uzņēmums.

Bibliogrāfija.

1. Egoršins A.P. "Personāla vadība", N. Novgoroda 1997

2. "Uzņēmuma direktora uzziņu grāmata", Maskava, 2001

3. Gončarovs V.V. "Meklējot izcilību vadības jomā", Maskava 1999

4. Starobinskis E.K. "Vadības pamati komercfirmā", Maskava, 2001

5. Mercer D. “IBM. Menedžments veiksmīgākajā korporācijā pasaulē”, Maskava, 2002

6. Jans Maitlands "Cilvēkresursu vadība mazajā biznesā", Maskava 1999.g

7. Jakovļeva N. G., Gerasimovs B. N., Čumaks V. G. “Personāla vadība: mācību grāmata” / Sērija “Mācību grāmatas, mācību ceļveži"- Rostova n / a: "Fēnikss", 2003 - 448 lpp.

8. Žurnāls "Personāla vadība", N18 2006, Uzņēmuma personāla vadības filozofija mūsdienu apstākļos, O. Yu. Chashina.