ลาออกได้มั้ยคะ ลูกจ้างถูกไล่ออกอย่างไรในวันหยุด?

วิธีออกจากงานด้วยเจตจำนงเสรีของคุณเอง - คำตอบมีอยู่ใน Art 77 ส่วนที่ 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นี่เป็นวิธีที่ง่ายที่สุดในการออกจากนายจ้าง เหตุผลที่ทำให้คนออกจากงานจะไม่ถูกเปล่งออกมาต่อเจ้านายเนื่องจากพนักงานของเขาไม่จำเป็นต้องรายงานต่อเขา นี่อาจเป็นการย้าย ข้อเสนอใหม่ สถานการณ์ในครอบครัว

สำหรับนายจ้าง การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นมีประโยชน์หลายประการ:

• ไม่ต้องการการจัดการพิเศษเช่นในสถานการณ์เช่นการขาดงานและการเลิกจ้างในภายหลัง
• เจ้านายไม่จ่ายค่าชดเชยที่เพิ่มขึ้นให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาเช่นการลดพนักงาน
• ไม่ต้องการเหตุผลที่ถูกต้องในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

การอ้างอิง: สัญญาจ้างอาจมีข้อกำหนดสำหรับการจ่ายค่าชดเชยในกรณีที่ออกจากงาน แต่นี่เป็นข้อยกเว้นสำหรับกฎ

ดังนั้นเมื่อตอบคำถามว่าบุคคลจะเลิกตามเจตจำนงเสรีของตนอย่างไร คำตอบก็เหมือนกัน คุณต้องเขียนใบสมัครที่เหมาะสม

กฎทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างโดยสมัครใจ

แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานไม่จำเป็นต้องรายงานต่อผู้บังคับบัญชาเกี่ยวกับเหตุผลในการตัดสินใจของเขา แต่เขาก็ปฏิบัติตามกฎการเลิกจ้างงาน มีหลายอย่าง:

1. การร่างเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษร นี่คือข้อความที่เขียนด้วยลายมือบนกระดาษ A4 ที่มุมขวาบน พลเมืองจะเขียนคำร้องในนามของตนเองและระบุบุคคลที่เขากล่าวถึง ตรงกลางต้องเขียนชื่อ "ข้อความ" ต่อไปเป็นข้อความสั้นๆ กฎหมายไม่ได้กำหนดเนื้อหาบังคับหรือรวมเป็นหนึ่งอย่างเข้มงวด แต่มีความแตกต่างบางอย่างในข้อความ ตัวอย่างเช่น นายจ้างจำนวนมากจะไม่รับใบสมัครหากมีข้อความระบุว่า - จากวันที่ใดก็ได้ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต้องการให้บุคคลที่ขอให้ถูกไล่ออกในวันที่กำหนด และอย่าใช้คำบุพบท "c" ในประโยค
2. พนักงานมีหน้าที่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาในการเตือนเจ้านายเกี่ยวกับความตั้งใจที่จะออก เขาสามารถทำได้ภายใต้ศิลปะ 80 ส่วนที่ 1 ไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนวันออกจากงาน เว้นแต่กฎหมายกำหนดระยะเวลาอื่นไว้ ระยะเวลาสองสัปดาห์เริ่มต้นในวันถัดจากวันที่ยื่นคำร้องต่อนายจ้าง

ไม่สามารถเพิ่มหรือลดระยะเวลาการทำงานนอกหรือเตือนได้ตามคำขอของพนักงาน TC ไม่ได้ให้สิทธิ์นี้แก่เขา หลังจากหมดวาระ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลง และสิ่งนี้เกิดขึ้นจากข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างคู่สัญญากับความสัมพันธ์ทางกฎหมาย

บุคคลนั้นสามารถเปลี่ยนใจได้ และหากเกิดเหตุการณ์นี้ขึ้น เขาสามารถถอนใบสมัครได้ตลอดเวลา แต่ก่อนครบกำหนดเลิกจ้าง ศิลปะ. 80 ตอนที่ 4

แต่มีความแตกต่างกันนิดหน่อย นายจ้างยอมรับใบสมัครเข้าใจ: คุณต้องมองหาคนใหม่ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งเจ้านายที่กระตือรือร้นจะพบเขาอย่างรวดเร็วโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ปัจจุบันในตลาดแรงงาน หากนายจ้างสามารถเชิญบุคคลอื่นที่ไม่สามารถปฏิเสธได้เป็นลายลักษณ์อักษรก็จะไม่สามารถเพิกถอนใบสมัครได้อีกต่อไป ตัวอย่างเช่น บุคคลถูกเรียกมาสู่ตำแหน่งพลเมืองเกษียณโดยการโอนจากนายจ้างรายอื่น ศิลปะ. 64 ส่วนที่ 4 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อมูลอ้างอิง: หากพนักงานไม่ได้ลาพักร้อน เขาสามารถใช้สิทธิ์นั้นแล้วลาออกได้ นี้จะช่วยให้ศิลปะ 127 ส่วนที่ 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ถอนใบสมัครถ้าเขาเปลี่ยนใจควรมาก่อนวันหยุด

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

ลาออกจากการเป็นลูกจ้างอย่างไร? เจ้านายของเขาในขั้นตอนนี้จำเป็นต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยเฉพาะเมื่อได้รับใบสมัครแล้ว นายจ้างจึงลงทะเบียนกับฝ่ายบริการบุคคลากร

หากบุคคลไม่ได้ถอนใบสมัคร กระบวนการจะเกิดขึ้นในวันสุดท้ายของการทำงาน ฝ่าย HR ออกคำสั่ง มีรูปร่างเป็น T-9 หรือ T-8a ถ้อยคำของการเลิกจ้างนั้นง่ายที่สุด - ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ข้อมูลอ้างอิง: คำสั่งซื้อสำหรับองค์กรหรือบริษัทใดบริษัทหนึ่งอาจมีรูปแบบที่แตกต่างออกไป กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดที่จำเป็นสำหรับการมีอยู่ของแบบฟอร์มเหล่านี้

บุคคลนั้นได้รับการแนะนำให้รู้จักกับเอกสารนี้ เขาลงลายมือชื่อไว้บนนั้น หากบุคคลใดสนใจสำเนาคำสั่ง นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกเอกสารนี้ให้เขา

เมื่อมีการจ้างงานในภายหลัง พนักงานจะต้องมีใบรับรองจำนวนเงินรายได้ของเขาเป็นเวลา 2 ปีปฏิทินก่อนวันที่ออกจากงาน แบบฟอร์มได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของกระทรวงแรงงานปี 2556 ภายใต้ N 182n เอกสารจะออกในวันสุดท้ายของการจ้างงานของเขา หลังเลิกงานพนักงานมีสิทธิขอใบรับรองได้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องดำเนินการภายใน 3 วันทำการนับจากวันที่ออกใบสมัครที่เกี่ยวข้อง

นอกจากข้อมูลเกี่ยวกับ ค่าจ้างแผนกบัญชีขององค์กรออกเอกสารให้กับพนักงานที่ลาออกซึ่งสะท้อนถึงเงินสมทบกองทุนบำเหน็จบำนาญในขณะที่พนักงานอยู่ในองค์กร

รายการจะทำในบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน เหตุผลในการเลิกจ้างวันที่รวมถึงรายละเอียดของคำสั่งที่บุคคลออกจากงาน ข้อมูลจากบัตรได้รับการรับรองจากพนักงานและพนักงานฝ่ายบุคคล

จดบันทึกการคำนวณการยกเลิกสัญญากับนายจ้าง ประกอบด้วย HR และเจ้าหน้าที่บัญชี เจ้าหน้าที่บุคลากรเข้าสู่เอกสาร (ด้านหน้า) ข้อมูลเกี่ยวกับบุคคล, ข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้าง, การยุติความสัมพันธ์ อีกด้านหนึ่ง นักบัญชีจะจดจำนวนเงินค่าจ้างที่ต้องจ่ายให้กับบุคคลนั้น

ข้อมูลอ้างอิง: นายจ้างไม่จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารนี้กับพนักงานที่ออกเดินทางพร้อมกับลายเซ็น

ขั้นตอนสุดท้ายคือการคำนวณและการออกสมุดงานให้กับพนักงาน สิ่งนี้เกิดขึ้นในวันสุดท้ายของการทำงานของเขา คำนวณตามชั่วโมงที่เขาได้ทำงานจริง เวลา + ค่าตอบแทนสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้พัก หากในวันสุดท้ายมีคนไม่ทำกิจกรรมด้านแรงงาน เงินจะถูกโอนในวันถัดไป

มีการทำรายการในสมุดงานที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงกับพนักงานคนใดคนหนึ่ง ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องอาศัยบทบัญญัติของกฎหมายรวมทั้งชี้แจงถ้อยคำเนื่องจากการเลิกจ้าง

บันทึกได้รับการรับรองโดยพนักงานของฝ่ายบุคคล, หัวหน้าพนักงานที่ถูกไล่ออก, ตราประทับขององค์กร

เงื่อนไขการเลิกจ้าง

จะลาออกตามคำขอของคุณเองตามกำหนดเวลาได้อย่างไร? ขอนำเสนอข้อมูลในรูปแบบของตาราง:

เทอม 3 วัน	1 เดือน	14 วันหรือลูกจ้างเป็นผู้กำหนดระยะเวลาโดยมิให้นายจ้างรบกวน
ศิลปะ. 71 ตอนที่ 1: ช่วงทดลองงาน	ศิลปะ. 280 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: หัวหน้าออกจากที่ทำงาน	ไม่สามารถทำงานได้อีกต่อไปด้วยเหตุผลที่มีลักษณะวัตถุประสงค์
ศิลปะ. 292: ถ้าทำสัญญาเป็นระยะเวลา 2 เดือน	ศิลปะ. 348.12 โค้ชหรือนักกีฬาลาออก สัญญาเกิน 4 เดือน	นายจ้างเป็นผู้ฝ่าฝืนบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ข้อตกลงร่วม, การกระทำในท้องถิ่น
ศิลปะ. 296: พนักงานทำงานตามฤดูกาล

ร่างหนังสือลาออก

ใบสมัครเขียนด้วยมือบนกระดาษ A4 ที่มุมขวาบน พลเมืองจะเขียนคำร้องในนามของตนเองและระบุบุคคลที่เขากล่าวถึง ตรงกลางต้องเขียนชื่อ "ข้อความ" ต่อไปเป็นข้อความสั้นๆ กฎหมายไม่ได้กำหนดเนื้อหาบังคับหรือรวมเป็นหนึ่งอย่างเข้มงวด

เหตุผลในการเลิกจ้าง

สาเหตุที่พนักงานลาออกอาจแตกต่างกันไป สิ่งสำคัญคือพนักงานออกจากที่ทำงานด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง เหตุผลต่างกันส่วนใหญ่มักเกิดจากธรรมชาติ แม้ว่าจะเป็นไปได้ที่บุคคลจะไม่พอใจกับสภาพการทำงานในสถานประกอบการและระดับค่าจ้าง

เหตุผลที่ดีในการเลิกจ้างซึ่งสะท้อนอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีดังนี้:

• บุคคลเกษียณอายุเมื่อถึงวัยเกษียณเพื่อการพักผ่อนที่สมควรได้รับ
• คู่สมรสของพนักงานย้ายไปต่างประเทศเพื่อทำงานที่นั่นต่อไป
• ย้าย;
• โรคที่ขัดขวางไม่ให้คุณทำงานในพื้นที่ที่บริษัทตั้งอยู่เนื่องจากสภาพอากาศที่ไม่เอื้ออำนวย
• ความจำเป็นในการดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ต้องการการดูแลตามเอกสารราชการ
• การดูแลคนพิการ
• การลงทะเบียนในผู้พิพากษาการศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา
• การละเมิดบทบัญญัติของแรงงานหรือข้อตกลงร่วมกันโดยนายจ้าง

วิธีที่ถูกต้องในการออกจากงานของคุณคืออะไร? ผู้ลาออกไม่จำเป็นต้องรายงานเหตุผลที่เขาตัดสินใจครั้งนี้ ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีกฎเกณฑ์ใดที่ระบุถึงภาระหน้าที่ในการรายงานต่อฝ่ายจัดการด้วยเหตุผลส่วนตัวหรือครอบครัวในการลาออก

คำสั่งเลิกจ้าง

ตัวอย่างแสดงแบบฟอร์ม T-8 นี่เป็นคำสั่งที่ออกให้เลิกจ้างพนักงาน แต่นี่ไม่ใช่รูปแบบที่เข้มงวด: องค์กรด้วยความคิดริเริ่มของตนเองสามารถจัดตั้งองค์กรอื่นหรือจัดทำคำสั่งซื้อในรูปแบบอิสระ

ข้อมูลอ้างอิง: สิ่งสำคัญคือการปฏิบัติตามรายละเอียดที่จำเป็นในคำสั่ง นี่คือชื่อบริษัท ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานที่ถูกไล่ออก สาเหตุที่บุคคลถูกไล่ออก ลายเซ็นของกรรมการ พนักงาน

ในบริษัทส่วนใหญ่ พนักงานของฝ่ายบุคคลจะเป็นผู้ดำเนินการตามคำสั่ง หลังจากกรอกแบบฟอร์มแล้วเขาก็ส่งเอกสารเพื่อเซ็นชื่อไปที่หัวหน้า หาก บริษัท มีขนาดเล็กหัวหน้าองค์กรเองก็มีสิทธิ์จัดทำเอกสารนี้

ลำดับของแบบฟอร์ม T-8 เป็นพื้นฐานในการป้อนข้อมูลลงในบัตรส่วนบุคคล สมุดงานของบุคคล และการตั้งถิ่นฐานกับเขาด้วย

เงื่อนไขการออกกำลังกาย

ตามกฎทั่วไประยะเวลาคือ 14 วัน แต่กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดบังคับสำหรับช่วงเวลานี้ ในทางปฏิบัตินายจ้างเป็นผู้แนะนำแม้ว่าคนหลังสามารถเจรจากับลูกจ้างและปล่อยเขาได้โดยไม่ต้องเลิกงาน

พนักงานรัฐวิสาหกิจบางคนทำงานเพียง 3 วันเท่านั้น ตัวอย่างเช่น ถ้าบุคคลนั้นอยู่ในการทดลอง

ข้อมูลอ้างอิง: หากองค์กรจัดให้มีความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างโดยไม่ต้องทำงาน เงื่อนไขของสัญญาจ้างจะกำหนดไว้โดยตรง

คุณต้องเตรียมเอกสารอะไรบ้างสำหรับการเลิกจ้าง?

งานหลักของพนักงานคือการเขียนจดหมายลาออกจากบริษัท ไม่ต้องเก็บเอกสารอีกต่อไป ในทางตรงกันข้าม นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดเตรียมเอกสารชุดหนึ่งเพื่อที่จะเลิกจ้างบุคคลอย่างถูกกฎหมาย

กฎการเลิกจ้างสำหรับพนักงานประเภทต่างๆ

กฎหมายกำหนดกฎทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของเขา แต่มีพลเมืองบางประเภทที่ออกจากงานโดยมีความแตกต่างบางอย่าง พวกเขาสามารถเชื่อมโยงกับทั้งการลดลงและการขยายเงื่อนไขการออกกำลังกายจำนวนค่าตอบแทน

สำหรับผู้ที่อยู่ในวันหยุด

ตามอาร์ท. 80 ส่วนที่ 1 พนักงานมีหน้าที่แจ้งให้เจ้านายแจ้งคำขอในใบสมัคร เขาสามารถเขียนได้ตลอดเวลาตั้งแต่วันหยุด แต่ไม่เกิน 2 สัปดาห์ทำงาน

สำหรับผู้ที่ลาคลอด

กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดพิเศษสำหรับพนักงานในการลาคลอด แต่ถ้าการจากไปของนายจ้างนั้นเกี่ยวข้องกับความคิดริเริ่มของตนเองเท่านั้น ดังนั้นพวกเขาจึงออกจากความยินยอมของตนโดยมีเหตุผลร่วมกัน

สำหรับกรรมการและผู้จัดการ

แตกต่างจากพนักงานส่วนใหญ่ การจากไปของผู้อำนวยการมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง เขามีหน้าที่ต้องแจ้งความประสงค์ที่จะออกจากตำแหน่งเป็นเวลา 1 เดือน ศิลปะ. 280 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในจดหมายจาก Rostrud ลงวันที่ 2013 ภายใต้หมายเลข PG / 1063-6-1 ว่ากันว่าช่วงเวลานี้ใช้กับสัญญาจ้างงานทุกประเภททั้งแบบกำหนดระยะเวลาและแบบไม่มีกำหนด

สำหรับพนักงานหน่วยงานและราชการ

พนักงาน บริการสาธารณะลาจากความยินยอมของตนตามแบบแผนมาตรฐาน

สำหรับผู้รับบำนาญ

หากคนๆ หนึ่งตัดสินใจลาออก เขาอาจไม่ทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ เนื่องจากกำหนดเส้นตายสำหรับการเข้าสู่การพักผ่อนที่สมควรได้รับได้มาถึงแล้ว ดังนั้นนายจ้างจึงไม่มีสิทธิเรียกงานจากเขา

สำหรับคนทำงานพาร์ทไทม์

การจากไปของผู้ทำงานนอกเวลาด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองทำหน้าที่เป็นการบอกเลิกสัญญาจ้างซึ่งสรุปไว้ในที่ทำงานเพิ่มเติม ขั้นตอนนี้ไม่แตกต่างจากขั้นตอนมาตรฐาน

อ้างอิง: ถ้าสมุดงาน พนักงานพาร์ทไทม์ภายนอกอยู่ที่งานหลักเขาต้องถามเธอเพื่อป้อนข้อมูลเพิ่มเติม

จะทำอย่างไรถ้าไม่รับใบลาออก

หากใบสมัครไม่ได้รับการยอมรับจำเป็นต้องลงทะเบียนผ่านเลขานุการและกำหนดหมายเลขที่รับเข้ามา นอกจากนี้ ให้ทำงานต่อไปจนครบวาระการเลิกจ้าง

หากในวันสุดท้ายของกิจกรรมแรงงานไม่มีการออกสมุดงานและไม่มีการทำข้อตกลงกับบุคคลใดบุคคลหนึ่งมีสิทธิที่จะนำไปใช้กับหน่วยงานต่อไปนี้:

• ตรวจแรงงาน;
• สำนักงานอัยการ;

ข้อมูลอ้างอิง: สำหรับข้อพิพาทประเภทนี้ โจทก์ได้รับการยกเว้นค่าใช้จ่ายศาลและการชำระค่าธรรมเนียมของรัฐ นอกจากนี้ ในกรณีของ สถานการณ์ความขัดแย้งและการที่นายจ้างไม่เลิกจ้างลูกจ้างตามความประสงค์ ฝ่ายหลังอาจเรียกค่าสินไหมทดแทนสำหรับความเสียหายที่มิใช่ตัวเงินในศาลได้

เงินบำนาญ

ลาออกจากงานอย่างถูกกฎหมายและสมัครใจได้อย่างไร? ในขั้นตอนสุดท้ายของความสัมพันธ์กับนายจ้างและบริษัท จะได้รับเงินที่ครบกำหนดชำระ มีไม่กี่คน:

1. นายจ้างจ่ายค่าชั่วโมงทำงานจริง
2. ค่าชดเชยวันหยุด หากไม่เป็นเวลาหลายปี การชำระเงินจะทำได้เฉพาะในปีที่แล้วเท่านั้น
3. การจ่ายเงินลาป่วยหากบุคคลป่วยไม่ช้ากว่าวันที่ถูกไล่ออก

พนักงานที่ตัดสินใจออกจากที่ทำงานมีสิทธิ์เปลี่ยนใจ และเขาถอนใบสมัครที่เขาเขียนให้เลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ให้เอกสารแก่เขาเมื่อใดก็ได้ แต่คุณต้องเข้าใจว่าสามารถรับใบสมัครได้ก่อนหมดเวลาทำงาน

ในกรณีใดบ้างที่จำเป็นต้องเลื่อนการเลิกจ้าง?

ไม่เสมอ การตัดสินใจเป็นวิธีเดียวที่ถูกต้องจากสถานการณ์นี้ ปัญหาไม่ควรเลื่อนออกไปเป็นเวลานาน แต่บางครั้งก็เป็นการดีกว่าที่จะรอกับการเลิกจ้างโดยเฉพาะอย่างยิ่งด้วยตัวเอง

กรณีที่คุณไม่จำเป็นต้องออกอย่างรวดเร็ว:

1. บุคคลนั้นยังไม่ได้หางานทำ หากคุณมองหามันเป็นเวลานาน (ในทางปฏิบัติ กระบวนการนี้ใช้เวลาตั้งแต่ 1 ถึง 3 เดือน) ในการสัมภาษณ์ ผู้มีโอกาสเป็นนายจ้างอาจถามว่าทำไมถึงต้องหยุดงานหลายเดือน
2. หากบุคคลได้รับการฝึกอบรมและองค์กรจ่ายเงินให้ ถ้าเขาออกจากงานก่อนเวลา อาจมีการคว่ำบาตรทางการเงินตามมา
3. ทุกอย่างเป็นไปตามข้อเท็จจริงที่ว่าบริษัทจะลดจำนวนพนักงานลงอย่างมาก และบนพื้นฐานนี้ การเลิกจ้างมีกำไรมากกว่า เนื่องจากมีการจ่ายเงินชดเชย

คุณสมบัติของการเลิกจ้างโดยสมัครใจ

คุณลักษณะของการลางานประเภทนี้คือพนักงานแสดงความปรารถนาของตนเองโดยไม่ขัดแย้งกับนายจ้าง ดังนั้นจึงเป็นหนึ่งในที่สุด วิธีง่ายๆสำหรับทั้งสองฝ่าย แต่ด้วยเงื่อนไขว่าทั้งสองปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน ความแตกต่างหลักของการดูแลตามความคิดริเริ่มของพวกเขามีดังนี้:

1. ไม่มีขั้นตอนการเลิกจ้างที่ต้องใช้เวลาเพิ่มเติม
2. ในทางปฏิบัติจำเป็นต้องมีการพัฒนา ยกเว้นในบางกรณี
3. พนักงานได้รับการชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
4. ในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างคู่สัญญา ไม่จำเป็นต้องมีเหตุพิเศษ

ความรับผิดชอบของนายจ้างในการละเมิดสิทธิของลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง

การละเมิดที่พบบ่อยที่สุดโดยนายจ้างคือ:

1. ศิลปะ. 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: หากนายจ้างละเมิดเงื่อนไขการชำระเงินเนื่องจากบุคคลที่ถูกไล่ออกเขามีหน้าที่ต้องจ่ายดอกเบี้ย จำนวน % ไม่น้อยกว่า 1/300 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลาง โดยจะคำนวณจากจำนวนเงินที่ไม่ได้ชำระตรงเวลาในแต่ละวันของความล่าช้า โดยเริ่มจากวันถัดไปเมื่อต้องโอนเงินจำนวนดังกล่าวให้พนักงาน
2. S. 145.1 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย: ไม่จ่ายค่าจ้างเป็นเวลา 3 เดือน + ขาดการคำนวณเมื่อเลิกจ้าง โทษจำคุกที่แท้จริงภายใต้บทความนี้คือไม่เกินหนึ่งปี

รายชื่อนิติบัญญัติตามหัวข้อ

1. รัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย: ศิลปะ 37 แห่งกฎหมายพื้นฐานในประเทศของเรากำหนดสิทธิของพลเมืองทุกคนในการทำงาน กฎหมายเน้นว่าการบังคับใช้แรงงานเป็นสิ่งต้องห้ามในรัสเซีย
2. รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: ศิลปะ 77.
3. การดำเนินการทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับคนงานบางประเภท โดยเฉพาะอาร์ท 40, N14-FZ ของปี 2018 ผู้อำนวยการ LLC แจ้งการประชุมสามัญของผู้ก่อตั้งหรือคณะกรรมการเกี่ยวกับการออกจากงาน
4. คำแนะนำของกระทรวงแรงงานของรัสเซีย N69 ปี 2546 (เอกสารกำหนดขั้นตอนการกรอกสมุดงาน)

ดูเหมือนว่าอะไรจะง่ายไปกว่าการยกเลิกเจตจำนงเสรีของตัวเอง? พนักงานยื่นคำร้อง บุคลากร ร่างการเลิกจ้าง อย่างไรก็ตาม บางครั้งคำถามก็เกิดขึ้นที่นี่ ลองคิดออก

ในอีกด้านหนึ่ง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำทุกอย่างที่ทำได้เพื่อลดการลาออกของพนักงาน ใช้เครื่องมือต่างๆ เพื่อลดจำนวนการเลิกจ้างของพนักงานที่เหมาะสมกับองค์กร ในทางกลับกัน เมื่อเห็นได้ชัดว่าพนักงานไม่ได้ "หยั่งราก" การกระทำของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลก็กลายเป็นการต่อต้านอย่างรุนแรง - พนักงานจะต้องเข้าใจว่าถึงเวลาแล้วที่เขาจะต้องออกจากองค์กร ในขณะเดียวกัน การทำให้การเลิกจ้างเป็นไปตามกฎหมายเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งและหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด

พิจารณาวิธีการเลิกจ้างพนักงานตามเจตจำนงเสรีของคุณอย่างเหมาะสม

ขั้นตอนที่ 1: เราได้รับใบแจ้งการเลิกจ้างจากพนักงาน และตรวจสอบว่าไม่มีลักษณะเฉพาะตามข้อกำหนดของคำเตือน

การตัดสินใจลาออกจากเจตจำนงเสรีของตนเองต้องกระทำโดยพนักงานด้วยความสมัครใจ หากผู้บริหารขององค์กรแนะนำอย่างยิ่งให้พนักงานเขียนข้อความว่า "ด้วยความเต็มใจ" ขู่ว่าจะถูกไล่ออกภายใต้บทความ (สำหรับการขาดงาน ไร้ความสามารถ ฯลฯ ) พนักงานสามารถไปศาลและพิสูจน์ได้ว่าเขาเป็น บังคับให้เขียนจดหมายลาออก

หากลูกจ้างมีความขัดแย้ง ควรพูดคุยเกี่ยวกับการเลิกจ้างของเขาต่อหน้าพยานที่ภักดีต่อนายจ้าง ซึ่งหากลูกจ้างไปศาลสามารถยืนยันได้ว่าไม่มีแรงกดดันต่อลูกจ้าง

พนักงานจึงตัดสินใจลาออก ตอนนี้คุณต้องเขียนใบสมัคร ตามส่วนแรกของศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย(ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างหากได้เตือนนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร

พนักงานเขียนจดหมายลาออกตามคำขอของเขาในรูปแบบใด ๆ แต่มีจุดที่ต้องตรวจสอบเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาในอนาคต

การตรวจสอบความถูกต้องของแอปพลิเคชัน

■ พนักงานต้องเขียนใบสมัครเองทั้งแบบฟอร์มและข้อความที่เขียนด้วยลายมือจะทำ - สิ่งสำคัญคือลายเซ็นเป็นลายมือ

หากพนักงานไม่ได้เขียนข้อความหรือบุคคลอื่นเขียนข้อความถึงพนักงาน (เช่น ญาติหรือผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร) จะเป็นการละเมิดและอาจนำไปสู่การคืนสถานะ (ดู ตัวอย่าง คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของ ศาลภูมิภาค Nizhny Novgorod ลงวันที่ 29 มีนาคม 2559 ในคดีหมายเลข 33-3645/2016) หากพนักงานไม่สามารถเขียนจดหมายลาออกได้ เขาต้องออกหนังสือมอบอำนาจรับรองให้ผู้อื่นหรือส่งใบสมัครทางไปรษณีย์

■ ใบสมัครจะต้องมีคำขอที่ชัดเจนสำหรับการเลิกจ้าง(“ฉันขอให้คุณไล่ฉันออก”, “ฉันขอให้คุณยุติสัญญาจ้าง” ฯลฯ) มันเกิดขึ้นที่พนักงานเขียนคำร้องเรียนเกี่ยวกับสภาพการทำงานและนายจ้างรับรู้ว่าข้อร้องเรียนนี้เป็นคำขอให้เลิกจ้าง ดังนั้นหากคุณได้รับเอกสารดังกล่าว ขอให้พนักงานชี้แจง (และเพิ่ม) ว่าเขาต้องการอะไรกันแน่ - เพื่อไล่เขาออกหรือให้ความสนใจกับปัญหาที่เกิดขึ้นตามความเห็นของเขา

■ นายจ้างต้องมีใบสมัครตัวจริง, คัดลอกหรือสแกนจะไม่ทำงาน หากจดหมายลาออกต้นฉบับหายไป ก็ไม่น่าเป็นไปได้ที่จะพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง (ดูตัวอย่างเช่น คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 24 มีนาคม 2014 ในกรณีหมายเลข 33 -6364 / 2013). นอกจากนี้ยังใช้กับพนักงานระยะไกลหากไม่มีลายเซ็นดิจิทัลอิเล็กทรอนิกส์ (มาตรา 312.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

■ ใบสมัครจะต้องระบุวันที่แน่นอนของการเลิกจ้างนี่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับการกำหนดระยะเวลาการแจ้งเตือน

เราจัดทำแอปพลิเคชันขึ้นอยู่กับสถานการณ์

1. พนักงานยื่นคำร้องโดยไม่ระบุวันที่เลิกจ้าง แต่ระบุวันที่ยื่นคำร้อง(ตัวอย่างที่ 1).

พนักงานยื่นคำร้องในวันที่ 05/17/2017 (วันพุธ) ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วันสุดท้ายของการทำงาน (วันที่ถูกไล่ออก) จะเป็นวันที่ 05/31/2017 (วันพุธ) ในขณะที่ไม่ใช่ การทำงานและวันหยุดรวมอยู่ในระยะเวลาการบอกเลิกจ้าง หากใบสมัครมีวันที่ยื่น นายจ้างจะใช้กฎที่กำหนดไว้ในศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเลิกจ้างพนักงานภายในสองสัปดาห์

การฝึกเก็งกำไรยืนยัน: หากลูกจ้างไม่ได้กำหนดวันเลิกจ้างในใบสมัคร นายจ้างมีสิทธิไล่เขาในกรณีนี้ได้หลังจาก 2 สัปดาห์เท่านั้น (ดูคำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลแขวงออมสค์วันที่ 01/27/2016 ในกรณีที่ไม่มี . 33-574 / 2016).

2. พนักงานยื่นคำร้องระบุวันทำงานวันสุดท้าย

บางครั้งพนักงานจะระบุวันที่ของวันทำการสุดท้ายในใบสมัคร โดยคำนวณโดยอิสระตามระยะเวลาการแจ้งเตือน 2 สัปดาห์ (ตัวอย่างที่ 2) อย่างไรก็ตาม การคำนวณไม่ถูกต้องเสมอไป ด้วยเหตุนี้ ความเข้าใจผิดจึงเกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น พนักงานได้คำนวณว่าวันทำการสุดท้ายของเขาคือ 05/30/2017 และได้ตกลงกับนายจ้างใหม่ให้เริ่มทำงานในวันที่ 05/31/2017 แล้ว อย่างไรก็ตาม เขาคำนวณผิด - วันที่ 31 พฤษภาคม เขาต้องทำงานที่เดิม ดังนั้น ก่อนเขียนแถลงการณ์ ให้พนักงานคำนวณวันทำงานสุดท้ายร่วมกับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลก่อนจะดีกว่า

ข้อความของคำสั่งอาจมีลักษณะดังนี้:

3. พนักงานต้องการลาออกก่อนกำหนดเวลาสองสัปดาห์และในใบสมัครระบุวันที่ต้องการของวันทำการล่าสุด

บ่อยครั้ง พนักงานหันไปหานายจ้างเพื่อขอเลิกจ้างก่อนเวลาอันควร ในกรณีนี้ตามกฎแล้วพนักงานจะระบุวันที่ถูกไล่ออกในใบสมัคร

อันที่จริง สัญญาจ้างสามารถบอกเลิกได้ก่อนที่หนังสือบอกเลิกจ้างจะหมดอายุ หากทั้งสองฝ่ายตกลงกัน

■ ถ้าผู้จัดการตกลงเพื่อที่พนักงานจะไม่ทำงานในช่วงระยะเวลาเตือนเขาจึงให้วีซ่าที่เหมาะสม (ตัวอย่างที่ 3)

■ ถ้าผู้จัดการไม่ตกลงเลิกจ้างพนักงานก่อนหมดเวลาเตือนแล้วยื่นวีซ่า (ตัวอย่างที่ 4) จากนั้นพนักงานจะต้องทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์

4. ผู้จัดการต้องการไล่พนักงานออกโดยเร็วที่สุดเพื่อไม่ให้ทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์

บางครั้งนายจ้างเองก็ต้องการเลิกจ้างลูกจ้างก่อนพ้นระยะเวลาเตือน อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ กฎหมายต้องอยู่ฝ่ายลูกจ้าง - เขามีสิทธิ์ที่จะไม่เห็นด้วยกับข้อเสนอของผู้จัดการที่จะออกจากองค์กรก่อนเวลานี้ และสามารถยืนกรานให้เลิกจ้างได้ก็ต่อเมื่อพ้นระยะเวลาเตือนแล้วเท่านั้น

หากพนักงานถูกไล่ออกเร็วกว่าสองสัปดาห์หลังจากการแจ้งโดยไม่ได้รับความยินยอมจากทั้งสองฝ่าย การเลิกจ้างอาจถือว่าผิดกฎหมาย (ดูคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐมอร์โดเวียลงวันที่ 11 กุมภาพันธ์ 2559 ในกรณีหมายเลข 1 33-254 / 2559).

5. พนักงานต้องการลาพักร้อนก่อนเลิกจ้างแล้วลาออกโดยไม่ไปทำงาน

บางครั้งพนักงานต้องการไปพักร้อนและลาออกโดยไม่ได้ไปทำงาน เกี่ยวกับวันหยุดตามด้วยการเลิกจ้าง จากนั้นจะต้องระบุไว้ในใบสมัคร (ตัวอย่างที่ 5)

บันทึก!หากพนักงานยื่นใบสมัครแยกต่างหากสำหรับการเลิกจ้างและการสมัครลาพักร้อนแยกต่างหาก นี่ไม่ใช่การลาพักร้อนด้วยการเลิกจ้างครั้งต่อๆ ไป แต่เป็นกระบวนการด้านบุคลากรที่แยกจากกันสองขั้นตอนซึ่งไม่เกี่ยวข้องกัน และพวกเขาถูกสร้างขึ้นมาในรูปแบบของตัวเอง

เราใช้แบบฟอร์มใบสมัคร

หากองค์กรมีอัตราการลาออกของพนักงานสูง ควรใช้แบบฟอร์มใบสมัครพนักงานสำเร็จรูปเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาในการกำหนดวันที่เลิกจ้าง (ตัวอย่างที่ 6)

ถ้อยคำอาจแตกต่างกัน:

เรากำหนดวันเลิกจ้างในกรณีที่ยากลำบาก

■ หากวันที่เลิกจ้างเป็นวันหยุดนักขัตฤกษ์คุณสามารถออกจากวันนี้ อีกอย่างคือไม่สะดวก ถ้าเป็นไปได้ ควรระบุคนงานในวันทำการสุดท้ายในใบสมัคร มิฉะนั้น คุณจะต้อง:

เลิกจ้างพนักงานในวันที่ระบุในใบสมัคร กล่าวคือ ให้พนักงานฝ่ายบริการบุคคลและฝ่ายบัญชีทำงานในวันหยุด

เลิกจ้างพนักงานในวันทำการถัดไป (ดูคำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Arkhangelsk ลงวันที่ 11 สิงหาคม 2014 ในกรณีหมายเลข 33-3916)

■ หากลูกจ้างป่วยในวันที่ลาออกหากพนักงานป่วยในวันที่ถูกไล่ออก การเลิกจ้างจะถูกกฎหมาย (ดูคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคโวลโกกราดลงวันที่ 13 กุมภาพันธ์ 2558 ฉบับที่ 33-1664 / 2558) ในกรณีนี้ ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวจะจ่ายตามใบรับรองความทุพพลภาพที่ได้รับการดำเนินการอย่างถูกต้องซึ่งมอบให้แก่นายจ้าง

บันทึก

ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวจะจ่ายให้หากพนักงานล้มป่วยขณะทำงานและยังคงป่วยหลังจากเลิกจ้าง ผลประโยชน์จะได้รับเช่นกันหากอดีตพนักงานล้มป่วยหลังจากการเลิกจ้าง แต่ภายใน 30 วันตามปฏิทินหลังจากวันที่ถูกไล่ออก (ส่วนที่ 2 ของข้อ 5 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางของวันที่ 29 ธันวาคม 2549 หมายเลขที่มีความเป็นแม่ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 07/ 03/2016 ต่อไปนี้ - กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 255-FZ) ผลประโยชน์จะจ่ายหากอดีตลูกจ้างให้ใบรับรองความสามารถในการทำงานแก่นายจ้าง

ขั้นตอนที่ 2. ลงทะเบียนใบสมัครของพนักงาน

ใบสมัครควรระบุวันที่และหมายเลขของเอกสารขาเข้า เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทเกี่ยวกับวันที่ได้รับใบสมัคร

หากสถานการณ์ขัดแย้งกัน พนักงานอาจต้องใส่หมายเลขและวันที่เข้ามาในสำเนาใบสมัคร ไม่มีเหตุผลที่จะปฏิเสธที่จะทำเครื่องหมายบนใบเสร็จรับเงินของแอปพลิเคชันบนสำเนาใบสมัครที่พนักงานมีเนื่องจากเขาจะสามารถได้รับการยืนยันดังกล่าวโดยส่งใบสมัครทางไปรษณีย์ การปฏิเสธจะนำไปสู่ความเสื่อมในความสัมพันธ์กับพนักงานและความขัดแย้ง

หากพนักงานส่งใบสมัครทางไปรษณีย์ ทางไปรษณีย์ลงทะเบียนตอบรับการรับ แล้ววันที่ได้รับจะถือเป็นวันที่ได้รับแจ้งการรับจดหมาย ในกรณีนี้ให้นับระยะเวลาการบอกเลิกจ้างนับจากวันถัดจากวันที่ได้รับหนังสือพร้อมคำขอ

บันทึก

ระยะเวลาการเตือนจะนับจากช่วงเวลาที่ลงนามในการแจ้งเตือนทางจดหมาย แม้ว่าการติดต่อในองค์กรจะผ่านเส้นทางที่ยากลำบาก (การลงทะเบียนครั้งแรก จากนั้นกระจายตามแผนก) และมาถึงผู้รับเหมาสองสามวันหลังจากได้รับทางไปรษณีย์ จะไม่เปลี่ยนระยะเวลาการเตือน

หากใบสมัครถูกส่งโดยจดหมายธรรมดา กำหนดเวลาจะขึ้นอยู่กับวันที่บนตราประทับ ตัวอย่างเช่น หากได้รับจดหมายทางไปรษณีย์ในวันที่ 15 พฤษภาคม 2017 และตราประทับเป็นวันที่นี้ ระยะเวลาการเตือนจะนับจากช่วงเวลานั้น ในกรณีนี้องค์กรอาจได้รับจดหมายในภายหลัง

บางครั้งขั้นตอนการลงทะเบียนนั้นล่าช้า ซึ่งเพิ่มความเสี่ยงที่จะถูกเลิกจ้างก่อนเวลาอันควร ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่เลขานุการจะต้องลงทะเบียนเอกสารขาเข้าทันทีที่เข้ามาในองค์กร สมุดจดรายการต่างสามารถนำเสนอเป็นหลักฐานของวันที่ได้รับเอกสารจริง

ขั้นตอนที่ 3: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าไม่มีคำขอเพิกถอนคำสั่งเลิกจ้าง

แม้ว่าลูกจ้างจะเขียนจดหมายลาออก แต่ก็มีสิทธิถอนใบสมัครเมื่อใดก็ได้ก่อนครบกำหนดสองสัปดาห์ รวมทั้งในวันทำการสุดท้าย วันทำการ - นั่นคือจนถึง 23 ชั่วโมง 59 นาที .

■ เกี่ยวกับการถอนใบสมัครแบบเพิกถอนใบลาออกจะกระทำได้ตามอำเภอใจ ในเวลาเดียวกัน กฎหมายไม่ได้ระบุโดยตรงว่าพนักงานสามารถส่งคำวิจารณ์ในรูปแบบใด - เป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจา

ดังนั้นหากไม่มีการเรียกคืนเป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานสามารถพิสูจน์ความจริงของการเพิกถอนจดหมายลาออกในศาลและด้วยวิธีอื่น ๆ เช่น การให้พยานบุคคลมายืนยันว่ายื่นคำร้องด้วยวาจา แต่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลไม่รับคำขอ

อย่างไรก็ตาม การเพิกถอนเป็นลายลักษณ์อักษรยังคงดีกว่า (ตัวอย่างที่ 8)

พนักงานมีสิทธิ์ส่งรีวิวทางไปรษณีย์ก่อนหมดเวลาเตือน

ในเวลาเดียวกัน ศาลบางแห่งเชื่อว่าเพียงพอสำหรับพนักงานที่จะส่งใบสมัครก่อนกำหนด (ดูคำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 17 เมษายน 2014 ในกรณีหมายเลข 4g / 7-2982 / 14) และ อื่นๆ ที่นายจ้างจำเป็นต้องได้รับคำขอดังกล่าวก่อนสิ้นสุดระยะเวลา (ดูคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐชูวัช ลงวันที่ 29 กันยายน 2557 ในกรณีหมายเลข 33-3461/2014) ไม่ว่าในกรณีใดศาลจะตรวจสอบว่าพนักงานต้องการอยู่ต่อหรือพยายามใช้สิทธิในทางที่ผิดหรือไม่ (ดูคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 08.10.2015 ในกรณีหมายเลข 33-33824 / 2015)

■ นายจ้างมีสิทธิที่จะไม่ยอมรับการเพิกถอนใบสมัครเมื่อใด?การเรียกคืนสามารถเพิกเฉยได้หากพนักงานคนอื่นได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังสถานที่ของพนักงานตามลำดับการโอน (ส่วนที่สี่ของมาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างมักไม่ใส่ใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าในกรณีนี้ ผู้สมัครใหม่ควรถูกไล่ออกจากงานก่อนหน้านี้แล้ว จากนั้นแท้จริงการเพิกถอนใบสมัครอาจถูกปฏิเสธ แต่ในกรณีอื่น ๆ ศาลจะคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน (ดูคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Stavropol ลงวันที่ 12 กรกฎาคม 2016 ในกรณีหมายเลข 33-4148 / 2016) .

การเลิกจ้างโดยสมัครใจถือเป็นสิ่งผิดกฎหมายหากพนักงานถอนใบสมัคร แต่พนักงานคนอื่นที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวกันได้รับเชิญให้เข้ามาแทนที่ (ดูคำตัดสินของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 31 พฤษภาคม 2013 หมายเลข 5-KG13-43).

ขั้นตอนที่ 4: การออกคำสั่งปล่อย

การบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นไปตามคำสั่งของนายจ้าง (ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่เกิน วันสุดท้ายงานของคนงาน คำสั่งเลิกจ้างออกในรูปแบบ T-8 ซึ่งได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐลงวันที่ 01/05/2004 ฉบับที่ 1 หรือในรูปแบบขององค์กร

หากไม่มีคำสั่งในวันทำการสุดท้ายและพนักงานยังคงทำงานต่อไปในวันถัดไป การเลิกจ้างก็ไม่เกิดขึ้น แม้ว่าพนักงานจะยื่นใบสมัครก็ตาม

คุณสามารถออกคำสั่งก่อนหน้านี้ได้ นั่นคือไม่ใช่ในวันสุดท้ายของการทำงาน แต่ตัวอย่างเช่น 2-3 วันหรือ 1-2 สัปดาห์ล่วงหน้า ซึ่งจะไม่ถือเป็นความผิดพลาด (เช่น คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐโคมิ ลงวันที่ 29 ตุลาคม 2558 ในกรณีหมายเลข 33-5945/2558)

บันทึก

หากลูกจ้างยื่นใบลาออกแต่นายจ้างไม่ได้ออกคำสั่งให้ลูกจ้างซึ่งทำงานวันสุดท้ายมีสิทธิที่จะไม่ไปทำงานในวันรุ่งขึ้น

หากนายจ้างไม่ได้ออกคำสั่ง กล่าวคือ ฝ่าฝืนขั้นตอนการยื่นเลิกจ้าง ลูกจ้างอาจเรียกค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม (เช่น คำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคครัสโนยาสค์เมื่อวันที่ 26 สิงหาคม 2558 ในกรณี เลขที่ 33-9181)

คำสั่งเลิกจ้างอาจมีลักษณะเช่นนี้ (ตัวอย่างที่ 9)

พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้างในวันทำการสุดท้ายกับลายเซ็น ตามคำร้องขอของลูกจ้างนายจ้างจำเป็นต้องออกสำเนาคำสั่งดังกล่าว (คำสั่ง) ที่ได้รับการรับรองอย่างถูกต้อง

หากด้วยเหตุผลบางอย่างที่ลูกจ้างปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งหรือไม่ปรากฏว่าลงนามในคำสั่งแล้วให้เชิญพยานสองคนและร่างการปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยหรือการกระทำที่พนักงานไม่ปรากฏตัวในการลงนามคำสั่ง (ตัวอย่าง 10).

นอกจากนี้ในลำดับที่ต่ำกว่าเส้นรู้จักของพนักงานในกรณีที่เขาถูกปฏิเสธหรือไม่ปรากฏตัวคุณควรเขียน:

ขั้นตอนที่ 5: กรอกใบบันทึกเวลา

ใบบันทึกเวลา (ตามแบบฟอร์ม T-12, T-13 หรือในแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติจากองค์กร) จะต้องกรอกสำหรับพนักงานแต่ละคนในวันที่ถูกไล่ออก (ตัวอย่างที่ 11) เป็นการดีกว่าที่จะทำล่วงหน้า (ล่วงหน้า 2-3 วัน) เพื่อให้ฝ่ายบัญชีมีเวลาในการคำนวณผู้ถูกไล่ออกและโอนค่าจ้างและค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ไม่เกินวันที่เลิกจ้าง

ขั้นตอนที่ 6: ตรวจสอบการส่งมอบทรัพย์สินและเอกสาร

พนักงานต้องคืนทรัพย์สินของบริษัท เอกสาร คดีโอนตามหนังสือตอบรับและโอนภายในวันที่เลิกจ้าง หากพนักงานปฏิเสธที่จะโอนเอกสารหรือทรัพย์สินควรร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสม

บ่อยครั้งที่นายจ้างจัดทำการคืนทรัพย์สินและเอกสารในรูปแบบของแผ่นบายพาส - เอกสารที่พนักงานลงนามว่าเขาได้มอบทรัพย์สินหรือเอกสารนี้หรือว่า (ตัวอย่าง 12)

ฝ่ายบุคคลทำเครื่องหมาย (V) แผนกที่หัวหน้าต้องลงนามในใบบายพาส:

ผู้บังคับบัญชาทันที ฝ่ายบุคคล ฝ่ายบัญชี บริการรักษาความปลอดภัย (ผ่าน) - สำหรับพนักงานทุกคน

แผนกไอที แผนก AHO (บัตรเติมน้ำมัน) ฝ่ายกฎหมาย - สำหรับพนักงานฝ่ายบริการด้านเทคนิคและวิศวกรรม

คลังสินค้าผู้เชี่ยวชาญด้านการคุ้มครองแรงงาน - สำหรับคนงาน

ผู้อำนวยการทั่วไป - สำหรับรองผู้อำนวยการและหัวหน้าแผนก

กฎหมายไม่ได้ควบคุมปัญหาการส่งมอบทรัพย์สินและเอกสาร ยกเว้นผู้รับผิดชอบทางการเงิน เมื่อเลิกจ้างผู้รับผิดชอบทางการเงินองค์กรมีหน้าที่ดำเนินการสินค้าคงคลังด้วยการดำเนินการตามผลลัพธ์ที่เหมาะสม (ข้อ 1.5 ของแนวทางปฏิบัติสำหรับสินค้าคงคลังของทรัพย์สินและภาระผูกพันทางการเงินที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงการคลังของรัสเซียลงวันที่ 06 /13/1995 ฉบับที่ 49 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 11/08/2010) ตัวอย่างเช่น คุณสามารถร่างพระราชบัญญัติการยอมรับและการโอนคดีและทรัพย์สิน (ตัวอย่างที่ 13)

ดังนั้นเราจึงเชื่อว่านายจ้างสามารถใช้ใบบายพาสเพื่อยืนยันการคืนทรัพย์สินและเอกสารโดยพนักงานได้ แต่นายจ้างไม่มีสิทธิที่จะเลื่อนการเลิกจ้างลูกจ้างหากมิได้คืนทรัพย์สินหรือเอกสาร ในสถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน นายจ้างต้องยื่นคำร้องต่อศาลโดยเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนจากลูกจ้างในการคืนทรัพย์สินหรือเอกสาร

ในขณะที่พนักงานยังไม่ได้ออกจากองค์กร ให้ตรวจสอบว่าลายเซ็นของพนักงานอยู่ในเอกสารที่เขาต้องเซ็นหรือไม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

ในสัญญาจ้างและข้อตกลงเพิ่มเติม (สำเนาขององค์กร) รายละเอียดงาน (ถ้ามี)

เกี่ยวกับคำสั่งทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน

ในแผ่นงาน (นิตยสาร) ของความคุ้นเคยกับระเบียบท้องถิ่นขององค์กรที่มีผลต่อหน้าที่แรงงานของพนักงาน

หากไม่มีลายเซ็นในเอกสารใด ๆ คุณต้องขอให้พนักงานลงนาม

ขั้นตอนที่ 7: กรอกและออกสมุดงาน

นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้กับลูกจ้างในวันที่ถูกเลิกจ้าง รายการบอกเลิกสัญญาจ้างทำในสมุดงานในวันสุดท้ายของการทำงานซึ่งรับรองโดยลายเซ็นของพนักงานที่รับผิดชอบตราประทับของนายจ้างและลายเซ็นของพนักงานที่ถูกไล่ออก (ข้อ 35 ของกฎสำหรับ การบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงาน การจัดเตรียมแบบฟอร์มสมุดงานและการจัดหานายจ้าง ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 04/16/2003 ฉบับที่ 225 ต่อไปนี้ - กฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงาน) (ตัวอย่างที่ 14) ). หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในสมุดงานจำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติ (ตัวอย่างที่ 15)

หากลูกจ้างไม่ปรากฏตัวในสมุดงานก่อนสิ้นสุดวันที่เลิกจ้างให้ส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นต้องรับสมุดงานหรือให้ความยินยอมในรูปแบบลายลักษณ์อักษรโดยพลการเพื่อส่งทางไปรษณีย์ (ส่วนที่หกของ มาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การแจ้งเตือนจะต้องส่งโดยจดหมายที่มีค่าพร้อมรับทราบการรับไปยังที่อยู่ที่ทราบทั้งหมดของพนักงาน

ความสนใจของพนักงาน

หากลูกจ้างไม่สามารถมาขอสมุดงานได้ มีสิทธิขอให้นายจ้างส่งทางไปรษณีย์ไปยังที่อยู่ที่ลูกจ้างระบุไว้ ในการดำเนินการนี้ คุณต้องส่งใบสมัครไปยังนายจ้างด้วยตนเองหรือส่งทางไปรษณีย์พร้อมรายการเอกสารแนบ (ตัวอย่างที่ 16)

เมื่อได้รับสมุดงานแล้วพนักงานก็ลงนามในสมุดบัญชีสำหรับสมุดงานและส่วนแทรก (ข้อ 41 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงาน) ซึ่งจะเป็นหลักฐานการออก หากสมุดงานถูกส่งทางไปรษณีย์ จำเป็นต้องจดบันทึกเกี่ยวกับเรื่องนี้ในสมุดบัญชีและระบุวันที่ส่ง คุณยังสามารถระบุหมายเลขใบเสร็จทางไปรษณีย์ได้อีกด้วย

วันหยุดตามด้วยการเลิกจ้างในกรณีนี้วันที่เลิกจ้างจะเป็นวันสุดท้ายของวันหยุด (ส่วนที่สองของมาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่ออนุญาตให้ลาพร้อมกับเลิกจ้างในภายหลัง สมุดงานจะออกในวันทำการสุดท้ายก่อนเริ่มการลา อย่างไรก็ตาม ต้องป้อนวันที่เลิกจ้างในสมุดงานตามคำสั่งเลิกจ้าง ข้อตกลงขั้นสุดท้ายจะทำในวันทำการสุดท้ายด้วย (การพิจารณาของศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 มกราคม 2550 ฉบับที่ 131-O-O จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 24 ธันวาคม 2550 ฉบับที่ 5277-6-1)

ขั้นตอนที่ 8: การออกบัตรประจำตัวของพนักงาน

ในวันทำการสุดท้ายต้องป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างในบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน (แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-2 หรือแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติจากองค์กร) ในกรณีนี้ พนักงานต้องลงลายมือชื่อภายใต้บันทึกการเลิกจ้าง (วรรคสามของข้อ 41 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงาน) (ตัวอย่างที่ 17)

ขั้นตอนที่ 9: เราเลิกจ้างพนักงาน

นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำการคำนวณ (มาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งหมายความว่าองค์กรต้องจ่ายเงินทั้งหมดให้กับพนักงานในวันที่ถูกเลิกจ้าง กล่าวคือ เงินเดือนสำหรับงวดที่ทำงาน โบนัส เบี้ยเลี้ยง และเงินอื่นๆ นอกจากนี้ นายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ทั้งหมด (ส่วนที่หนึ่ง มาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากพนักงานไม่ได้ทำงานในวันที่ถูกไล่ออก จำนวนเงินที่เกี่ยวข้องจะต้องชำระภายในวันถัดไปหลังจากที่พนักงานที่ถูกไล่ออกส่งคำขอระงับข้อพิพาท (ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

พนักงานจะต้องคำนวณแม้ว่าจะมีข้อโต้แย้งเกี่ยวกับจำนวนเงินที่จะต้องจ่าย ตัวอย่างเช่น พนักงานไม่ได้คืนทรัพย์สิน และองค์กรต้องการระงับมูลค่าของตนจากเงินเดือน หรือผู้จัดการเชื่อว่าพนักงานไม่สมควรได้รับโบนัสในเดือนนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องชำระเงินในวันสุดท้ายของการทำงาน (วันที่เลิกจ้าง) อย่างน้อยจำนวนที่ไม่มีปัญหา (ส่วนที่สองของมาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในวันที่เลิกจ้าง พนักงานต้องได้รับสลิปเงินเดือนระบุจำนวนเงินที่จ่ายไปทั้งหมด

ขั้นตอนที่ 10: เราให้ความช่วยเหลือคนงาน

ตรวจสอบว่าฝ่ายบัญชีออกใบรับรองให้พนักงานตามกฎหมายหรือไม่:

หนังสือรับรองจำนวนเงินรายได้ที่เรียกเก็บเบี้ยประกันจาก FSS (ข้อ 3 ส่วนที่ 2 บทความ 4.1 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 255-FZ)

ใบรับรองจำนวนเบี้ยประกันค้างจ่ายและจ่ายให้กับกองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 11 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง 1 เมษายน 2539 ฉบับที่ 27-FZ "ในบุคคล (ส่วนบุคคล) การบัญชีในระบบประกันบำเหน็จบำนาญภาคบังคับ", ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2559)

ใบรับรองและสำเนาเอกสารอื่น ๆ ตามคำร้องขอของพนักงาน

เหตุใดการปฏิบัติตามอัลกอริธึมแบบทีละขั้นตอนจึงมีความสำคัญ หากคุณละเมิดขั้นตอน พนักงานจะมีเหตุผลที่จะคัดค้านการเลิกจ้างของเขาในศาล หากศาลอยู่ฝ่ายลูกจ้าง นายจ้างจะต้อง:

คืนสถานะผู้ถูกไล่ออกในที่ทำงาน (มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

จ่ายออก รายได้เฉลี่ยในช่วงเวลาของการถูกบังคับให้ไม่อยู่ตั้งแต่ช่วงเวลาที่เลิกจ้างจนถึงช่วงเวลาของการคืนสถานะการทำงาน (มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

ชดเชยความเสียหายที่ไม่ใช่เงินสำหรับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย (มาตรา 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

ชดใช้ค่าใช้จ่ายทางกฎหมายของพนักงาน (ค่าทนายความ);

จ่ายดอกเบี้ยสำหรับแต่ละวันที่ล่าช้าในการชำระบัญชี (มาตรา 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จ่ายรายได้ที่ไม่ได้รับสำหรับความล่าช้าในการออกสมุดงาน (มาตรา 234 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2013 เป็นต้นไป แบบฟอร์มเอกสารทางบัญชีหลักที่อยู่ในอัลบั้มของรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักจะไม่บังคับ

กระบวนการเลิกจ้างสามารถทำได้ง่ายหรือยาวนาน ขึ้นอยู่กับประเภทของการเลิกจ้างที่เลือก การดำเนินคดีทางกฎหมายหรือข้อตกลงระหว่างนายจ้างและผู้เลิกจ้าง

ขั้นตอนที่ 8: จัดทำบันทึกการเลิกจ้างในบันทึกขององค์กร

พนักงานของแผนกบุคคลกรอกเอกสารที่จำเป็นและร่างการเลิกจ้างพนักงานในเอกสารการบัญชีขององค์กร (สมุดบัญชี, บัตรส่วนบุคคลของพนักงาน) พนักงานเองรับรองการลงทะเบียนนี้ด้วยลายเซ็นของเขา

ขั้นตอนที่ 9: การออกสมุดงานของพนักงาน

ลูกจ้างที่ลาออกจะได้รับเงินและสมุดงานในวันสุดท้ายของการทำงาน หรือในกรณีที่ไม่อยู่ ในวันถัดไปเมื่อเขาปรากฏตัว ความล่าช้าในการออกเอกสารนี้ให้กับพนักงาน ผิดกฎหมายในส่วนของนายจ้างดังนั้นจึงมักไม่มีความล่าช้า

หากลูกจ้างไม่มาขอรับเงินในวันสุดท้ายของการทำงาน และนายจ้างต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรให้ลูกจ้างทราบว่าจะต้องไปรับเงินและเอกสาร (ทางไปรษณีย์หรือทางที่เข้าถึงได้) ในกรณีของการปฏิเสธจะมีการร่างพระราชบัญญัติพิเศษเกี่ยวกับการปฏิเสธที่จะรับสมุดงานซึ่งจะต้องลงนามโดยพยานสามคนและบุคคลที่จากไป หากฝ่ายหลังปฏิเสธ จะมีการร่างการปฏิเสธที่จะลงนามอีกครั้ง การกระทำดังกล่าวจะมีความจำเป็นในการแก้ไขคดีความ

ขั้นตอนที่ 10: การยืนยันการรับสมุดงานโดยพนักงาน

สิ่งนี้เกิดขึ้นในหนังสือเล่มพิเศษสำหรับการเคลื่อนย้ายหนังสือแรงงาน (แบบฟอร์มของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 69) โดยทิ้งลายเซ็นไว้

ขั้นตอนที่ 11: การออกใบรับรองเงินเดือนพิเศษ

เกิดขึ้นในฝ่ายบุคคลหรือฝ่ายบัญชี บางครั้งนายจ้างเองก็เป็นผู้ริเริ่มการออกหนังสือนี้ และบางครั้งพนักงานต้องขอใบรับรองโดยอิสระ

กระบวนการบอกเลิกสัญญาจ้างสำหรับการเลิกจ้างประเภทต่างๆ แตกต่างกันอย่างไร?

ตามข้อตกลงของคู่กรณี

การเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาเกิดขึ้นได้ตลอดเวลาบนพื้นฐานของเจ็ดสิบ บทความที่แปดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กระบวนการเองเริ่มต้นด้วยฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง ในทางกลับกัน อีกฝ่ายหนึ่งจะได้รับแจ้งข้อเสนอดังกล่าว หลังจากการยินยอมร่วมกันของคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน

ข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างระบุวันที่ เหตุ และเงื่อนไขที่คู่สัญญาได้เจรจากัน ลักษณะเฉพาะของการเลิกจ้างประเภทนี้คือจาก บริษัท ถึงพนักงานที่ลาออก จำนวนเงินและเงื่อนไขในการชำระเงินจะได้รับการต่อรองเป็นรายบุคคลและสอดคล้องกับข้อตกลง รักษาความปลอดภัยด้วยลายเซ็นของทั้งสองฝ่าย

ที่ความคิดริเริ่มของคนงาน

เมื่อเลิกจ้าง ผู้ริเริ่มคือพนักงานเอง ซึ่งเขียนข้อความแสดงความปรารถนาที่จะลาออกและส่งให้ผู้บังคับบัญชาของเขา ผู้ถูกไล่ออกต้องแจ้งความประสงค์ให้เจ้าหน้าที่ทราบล่วงหน้าสองสัปดาห์ ในทางกลับกันเจ้านายเริ่มการเลิกจ้างพนักงานโดยระบุลำดับการเลิกจ้าง "ด้วยความสมัครใจของเขาเอง" การเลิกจ้างประเภทนี้เป็นเรื่องที่พบได้บ่อยที่สุด

ผู้เกษียณอายุจะได้รับเงินตามเงินเดือนและการลาป่วย หากยังไม่ได้ใช้ โดยปกติแล้วจะไม่มีการจัดหาอย่างอื่นไว้ หากไม่ได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้าง

ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นควบคุมโดยมาตราแปดสิบเอ็ดแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้

• ในกรณีที่มีการเลิกจ้างงานขององค์กรหรือองค์กรตลอดจนกรณีที่บริษัทลดจำนวนพนักงานทำงาน
• ถ้าทักษะหรือคุณสมบัติของบุคคล
• การเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของขององค์กร บริษัท หรือองค์กร
• การละเมิดสัญญาจ้างที่มั่นคงหรือร้ายแรงโดยพนักงาน (การปรากฏตัวของมึนเมาหรืออยู่ในสภาพมึนเมา, การโจรกรรมและการโจรกรรม, การเปิดเผยความลับขององค์กรหรือองค์กรและการกระทำผิดอื่น ๆ )
• ผลประโยชน์ทับซ้อน รวมถึงการให้ข้อมูลที่สมมติขึ้นหรือไม่สมบูรณ์เกี่ยวกับข้อมูลระบุตัวตนและรายได้ของคุณ ตลอดจนข้อมูลอื่นๆ
• เหตุผลอื่นที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานหรือในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ห้ามนายจ้างไล่ลูกจ้างออกจากงานในช่วงลาพักร้อนหรือในช่วงที่ตกงานชั่วคราว

สองเดือนก่อนเลิกจ้าง นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นการส่วนตัว.

ในกรณีที่ลูกจ้างมีอาการมึนเมาในที่ทำงาน (ยาหรือแอลกอฮอล์) ต้องได้รับการรับรองจากคณะกรรมการการแพทย์ที่นายจ้างจ้างเอง

ด้วยการเลิกจ้างประเภทนี้ เอกสารทั้งหมดจะถูกร่างขึ้นโดยเจ้าหน้าที่ อย่างไรก็ตาม การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นถูกควบคุมอย่างชัดเจนโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และต้องเกิดขึ้นภายในกรอบของกฎหมาย (พร้อมระบุเหตุผล การตรวจสอบหรือหลักฐานเอกสารของการประพฤติมิชอบ การละเมิดกฎหมาย เป็นต้น)

มิฉะนั้นบริษัทหรือสถานประกอบการอาจถูกตรวจสอบโดยคณะกรรมการแรงงานและปรับ

กระบวนการเลิกจ้างไม่ซับซ้อน สิ่งสำคัญที่คุณควรใส่ใจคือการปฏิบัติตามเงื่อนไขการเลิกจ้างโดยนายจ้างและความถูกต้องของข้อมูลในเอกสารที่ต้องกรอกเพื่อให้ไม่มีปัญหาในอนาคต กับการดำเนินการเลิกจ้างหรือคณะกรรมการแรงงาน

อ่าน 10 นาที จำนวนการดู 35 เผยแพร่เมื่อ 03.02.2019

ผู้ริเริ่มการยกเลิกสัญญาจ้างอาจเป็นได้ทั้งตัวพนักงานเองและฝ่ายบริหารของบริษัท บ่อยครั้งฝ่ายบริหารของบริษัทต้องการร่วมงานกับพนักงานที่ไม่เหมาะสมกับเจ้าหน้าที่ด้วยเหตุผลบางประการ ความไม่เต็มใจของพนักงานที่จะออกจากที่ทำงานอาจทำให้กระบวนการนี้ยุ่งยากขึ้นอย่างมาก การเลิกจ้างโดยมิชอบอาจส่งผลให้ต้องเสียค่าปรับจำนวนมาก นั่นคือเหตุผลที่ผู้บริหารของบริษัทต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางกฎหมายในปัจจุบัน ในบทความนี้ เราขอเสนอให้อภิปรายถึงคำถามว่าจะเลิกจ้างพนักงานโดยที่ตนไม่ต้องการตามกฎหมายได้อย่างไร

ที่ รหัสแรงงานมีรายการตัวเลือกมากมายสำหรับวิธีที่คุณสามารถเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา

การเลิกจ้างโดยปราศจากความปรารถนา: กฎหมายพูดว่าอย่างไร

มีกฎระเบียบที่เข้มงวดเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างประชากรวัยทำงานและบุคคลที่ทำหน้าที่เป็นนายจ้าง ระเบียบนี้เรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงาน รหัสนี้มีรายการกฎหมายที่สามารถใช้เป็นเหตุผลในการยุติข้อตกลงที่ทำกับบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง

สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่ากฎหมายส่วนใหญ่ในปัจจุบันมีจุดมุ่งหมายเพื่อปกป้องสิทธิของประชากรวัยทำงาน ไม่ใช่ผู้นำของบริษัท

นายจ้างเริ่มต้นการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเฉพาะในกรณีที่ลูกจ้างละเลยในหน้าที่ของตน อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ สถานการณ์เป็นเรื่องปกติธรรมดาที่ฝ่ายบริหารของบริษัทต้องการร่วมงานกับพนักงานที่ความสัมพันธ์ส่วนตัวยังไม่พัฒนา ควรเข้าใจว่าเหตุผลนี้ไม่ใช่เหตุผลที่สำคัญสำหรับการเลิกจ้าง พนักงานที่ไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของผู้บริหารของบริษัทอาจยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของตนได้ด้วยเหตุนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับการบริหารองค์กรที่จะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดของกฎหมายเกี่ยวกับขั้นตอนที่เป็นปัญหา

เพื่อให้ขั้นตอนที่เป็นปัญหาได้รับการพิจารณาว่าถูกต้องตามกฎหมาย นายจ้างต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขบางประการบางประการ ก่อนอื่น คุณจะต้องเลือกพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญา ฝ่ายบริหารของบริษัทจำเป็นต้องอธิบายให้พนักงานทราบถึงเหตุผลในการเลิกจ้างของเขา ในบางกรณี ขั้นตอนนี้ต้องได้รับการตกลงกับองค์กรสหภาพแรงงาน

การไม่ปฏิบัติตามกฎข้างต้นอาจนำไปสู่ผลลัพธ์ที่คาดเดาไม่ได้พนักงานสามารถนำไปใช้กับหน่วยงานควบคุมด้วยการร้องขอเพื่อเริ่มต้นการตรวจสอบ หากในระหว่างเหตุการณ์ดังกล่าวมีการเปิดเผยข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดกฎหมาย นายจ้างจะถูกปรับทางการเงินอย่างร้ายแรง นอกจากนี้ ผู้บริหารของบริษัทต้องคืนตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญที่ถูกไล่ออกให้ดำรงตำแหน่ง เพื่อให้ขั้นตอนดังกล่าวได้รับการพิจารณาว่าถูกต้องตามกฎหมาย นายจ้างต้องปฏิบัติตามขั้นตอนต่อไปนี้:

1. ออกพระราชบัญญัติการบริหารการเลิกจ้างพนักงานโดยระบุเหตุผลในการยกเลิกสัญญา
2. โอนไปยังเอกสารพนักงานเพื่อยืนยันการจ่ายเงินสมทบทั้งหมดไปยังกองทุนประกันและสมุดงานที่เสร็จสมบูรณ์
3. โอนการชำระเงินและค่าชดเชยให้กับผู้เชี่ยวชาญ

วิธีการเลิกจ้าง

สถานการณ์ที่ผู้บริหารของ บริษัท ต้องการมีส่วนร่วมกับบุคลากรที่ไม่เหมาะสมนั้นมักถูกสังเกตค่อนข้างบ่อย ในการตัดสินใจดังกล่าว ฝ่ายบริหารของบริษัทต้องพิจารณาด้านกฎหมายของเรื่องนี้อย่างรอบคอบ ควรเข้าใจว่ากฎหมายอยู่เคียงข้างคนวัยทำงาน ซึ่งหมายความว่าการเบี่ยงเบนไปจากข้อบังคับอาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าพนักงานจะฟ้องคดีเพื่อรับตำแหน่งใหม่ ในกรณีนี้นายจ้างต้องไม่เพียงแต่จ่ายค่าปรับ แต่ยังครอบคลุมความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นด้วย

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าความไม่ชอบส่วนตัวของผู้บริหารของบริษัทที่มีต่อผู้เชี่ยวชาญเฉพาะรายนั้นไม่สามารถถือเป็นข้อโต้แย้งที่หนักใจในการบอกเลิกสัญญาได้ อย่างไรก็ตาม พฤติกรรมที่ไร้วัฒนธรรมของคนงานเองและการละเมิดวินัยแรงงานเป็นเหตุผลที่ดีในการบอกเลิกสัญญา มาดูกันว่าทำไมคุณถึงไล่พนักงานออกตามประมวลกฎหมายแรงงานได้

กฎหมายแรงงานให้การค้ำประกันและผลประโยชน์แก่พนักงานจำนวนมาก

ข้อตกลงของคู่สัญญา

วิธีนี้เป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับการยกเลิกข้อตกลงที่ทำกับบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง ข้อตกลงดังกล่าวสามารถสรุปได้ตลอดเวลา ข้อได้เปรียบหลักของตัวเลือกนี้คือกระบวนการเร่งรัดและไม่มีการทดสอบบังคับ เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่ามาตราที่เจ็ดสิบแปดของกฎหมายแรงงานห้ามการยกเลิกคำสั่งที่ออก

ลูกจ้างที่เห็นด้วยกับความต้องการของนายจ้างอาจขอเงินชดเชยและข้อเสนอแนะในเชิงบวก ความแตกต่างเหล่านี้ถูกกล่าวถึงโดยคู่กรณีโดยไม่ล้มเหลว เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าการไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานในการดำเนินการตามขั้นตอนนี้ถือเป็นการละเมิดกฎหมายอย่างร้ายแรง วิธีเดียวที่จะออกจากสถานการณ์นี้คือเห็นด้วยกับพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาที่สรุป

การละเมิดกฎอย่างร้ายแรง

มาตราแปดสิบเอ็ดของมาตรฐานแรงงานกำหนดกฎเกณฑ์เกี่ยวกับกระบวนการเลิกจ้าง โดยที่นายจ้างเป็นผู้ริเริ่มในการปิดธุรกรรม เหตุผลสำคัญประการหนึ่งในการเลิกจ้างคือการละเมิดกฎเกณฑ์ที่บัญญัติไว้ในกฎบัตรภายในของบริษัทหรือ รายละเอียดงาน. สาเหตุของการเลิกจ้างอาจเป็นเพราะขาดงาน อยู่ในที่ทำงานมึนเมาหรือเปิดเผยความลับทางการ คุณสามารถใช้เหตุผลสุดท้ายในการเลิกจ้างพนักงานได้ก็ต่อเมื่อพนักงานลงนามในเอกสารไม่เปิดเผยข้อมูลเท่านั้น

ในสถานการณ์ข้างต้นทั้งหมด นายจ้างต้องจัดทำเอกสารข้อเท็จจริงของการละเมิดอย่างเป็นทางการ นอกจากนี้จะต้องมีหลักฐานแสดงความผิดของพนักงานด้วย เอกสารเหล่านี้อาจจำเป็นสำหรับการดำเนินการทางกฎหมายหากพนักงานเห็นว่าการเลิกจ้างของเขาไม่ชอบด้วยกฎหมาย

ความไม่สอดคล้องของงาน

กฎหมายปัจจุบันอนุญาตให้ฝ่ายบริหารของบริษัทยุติสัญญากับพนักงานที่ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งหน้าที่การงานของตน สาเหตุของการเลิกจ้างดังกล่าวอาจเป็นเพราะระดับทักษะทางวิชาชีพไม่เพียงพอหรือมีสุขภาพไม่ดี ขั้นตอนนี้มีความแตกต่างกันมากมาย หนึ่งในความแตกต่างเหล่านี้คือการรับรองที่บังคับ นายจ้างแต่ละรายศึกษาไฟล์ส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญใหม่แต่ละคนอย่างรอบคอบซึ่งได้รับการยอมรับให้อยู่ในตำแหน่งขององค์กร ซึ่งหมายความว่านายจ้างจะต้องตระหนักถึงทักษะทางวิชาชีพของพนักงานแต่ละคน

สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่านายจ้างไม่สามารถเป็นผู้ริเริ่มการทดสอบเพื่อรับรองได้ ขั้นตอนนี้ต้องกำหนดไว้โดยกฎหมาย ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียมีรายชื่อผู้เชี่ยวชาญที่ต้องผ่านการทดสอบดังกล่าวโดยละเอียด นอกจากนี้ ควรสังเกตว่าก่อนที่จะเริ่มขั้นตอนที่เป็นปัญหา เจ้าหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งอื่นให้กับพนักงาน คุณสามารถเริ่มกระบวนการนี้ได้หลังจากได้รับการปฏิเสธการโอนเท่านั้น

เรื่องการเลิกจ้างลูกจ้างมีสิทธิมากกว่านายจ้าง

โดยการเปลี่ยนเงื่อนไขสัญญา

จะเลิกจ้างพนักงานโดยปราศจากเจตจำนงตามกฎหมายได้อย่างไร? คุณสามารถทำให้ขั้นตอนนี้ง่ายขึ้นได้โดยการสรุปสัญญาระยะยาว อย่างไรก็ตาม นายจ้างจำนวนมากต้องการทำข้อตกลงกับพนักงานโดยไม่จำกัดระยะเวลา ในสถานการณ์เช่นนี้ ฝ่ายบริหารของบริษัทต้องเจรจาสัญญาพนักงานใหม่ โดยระบุระยะเวลาที่กำหนด

เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่ระบุไว้ในหน้าข้อตกลง นายจ้างอาจแยกทางกับผู้เชี่ยวชาญหรือขยายสัญญา ตัวเลือกการเลิกจ้างนี้มีข้อดีหลายประการซึ่งไม่ควรเน้นถึงผลกระทบเชิงลบที่เกี่ยวข้องกับการกระทำที่ผิดกฎหมายของฝ่ายบริหาร

ไล่ออกจากงานคุมประพฤติ

ในกรณีนี้ มีการใช้ขั้นตอนที่ง่ายขึ้น ซึ่งควบคุมโดยมาตราที่เจ็ดสิบเอ็ดของกฎหมายแรงงาน นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการบอกเลิกสัญญาสามวันทำการก่อนวันที่ได้รับการแต่งตั้ง ในเนื้อหาของแบบฟอร์ม คุณต้องระบุเหตุผลสำหรับการตัดสินใจนี้

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าเมื่อสิ้นสุดช่วงทดลองงาน พนักงานจะกลายเป็นสมาชิกที่เต็มเปี่ยมในทีม ซึ่งหมายความว่าเจ้าหน้าที่ไม่สามารถใช้ขั้นตอนง่าย ๆ หลังจากพ้นกำหนดเส้นตายได้ ในกรณีที่ลูกจ้างลาป่วย ระยะเวลารวมของช่วงทดลองงานจะขยายออกไปตามระยะเวลาที่เจ็บป่วย

การลดจำนวนพนักงาน

วิธีหนึ่งในการไล่พนักงานที่ไม่เหมาะสมออกคือขั้นตอนการลดขนาด สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าขั้นตอนนี้เป็นหนึ่งในตัวเลือกที่ยากที่สุดในการบอกเลิกสัญญาจ้าง ในการเลิกจ้างพนักงานบางส่วน นายจ้างต้องปฏิบัติตามขั้นตอนดังต่อไปนี้

1. เปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน
2. แจ้งให้เจ้าหน้าที่ทราบถึงกระบวนการนี้ในเวลาที่เหมาะสม
3. เสนอให้เลิกจ้างผู้เชี่ยวชาญเพื่อย้ายไปยังตำแหน่งที่ว่าง
4. เพื่อให้คนงานได้รับเงินที่มีสิทธิได้รับตามกฎหมาย

ความรับผิดชอบของนายจ้าง

เมื่อพิจารณาถึงคำถามว่าคุณสามารถเลิกจ้างพนักงานตามกฎหมายได้อย่างไร คุณต้องให้ความสนใจกับความรับผิดชอบของนายจ้าง ผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของผู้บังคับบัญชาสามารถท้าทายได้โดยติดต่อคณะกรรมาธิการที่เกี่ยวข้องกับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงาน ในกรณีที่บริษัทปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดของคณะกรรมการ พนักงานอาจยื่นคำร้องต่อศาลหรือหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย ถ้า ตุลาการจะเข้าข้างลูกจ้าง ฝ่ายบริหารของบริษัทต้องคืนตำแหน่งและชดใช้ความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้น

ตามกฎหมายแล้ว พนักงานที่ถูกไล่ออกจะต้องไม่เพียงได้รับการชำระเงินสดเท่านั้น แต่ยังต้องได้รับเอกสารบุคลากรจำนวนหนึ่งที่ระบุถึงการจ้างงานอย่างเป็นทางการด้วย ข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นระหว่างขั้นตอนการเลิกจ้างมีผลเสียในรูปแบบของบทลงโทษ จำนวนเงินค่าปรับที่เกี่ยวข้องกับเจ้าหน้าที่สามารถสูงถึงหนึ่งหมื่นรูเบิล บริษัทเองก็มีโทษปรับสูงถึงหนึ่งแสนรูเบิล เพื่อลดความเสี่ยงของผลกระทบดังกล่าว นายจ้างจำเป็นต้องเลือกวิธีการเลิกจ้างที่ "ปลอดภัย" มากขึ้น

หากมีเหตุและเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายทั้งหมด พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้โดยไม่ต้องมีความต้องการ

อะไรคือความแตกต่าง

ขั้นตอนการดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างขึ้นอยู่กับพื้นฐานที่ผู้บริหารของบริษัทเลือก เจ้าหน้าที่ควรจำไว้ว่ามีคนงานแยกประเภทที่ได้รับเงื่อนไขการทำงานพิเศษ หมวดหมู่นี้รวมถึงผู้พิการ คนท้อง และแม่เลี้ยงเดี่ยว กฎหมายปัจจุบันห้ามการเลิกจ้างตัวแทนของกลุ่มนี้ลองดูสิ่งที่เป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีที่พนักงานมีสถานะทางกฎหมายบางอย่าง

การเตรียมการเสริม

กฎเดียวกันนี้ใช้กับคนงานประเภทนี้เช่นเดียวกับในกรณีทั่วไป ซึ่งหมายความว่าพนักงานนอกเวลาไม่สามารถถูกไล่ออกขณะลาป่วยหรือลาพักร้อนได้ หากทำสัญญาแบบกำหนดระยะเวลาตายตัวกับผู้เชี่ยวชาญ ธุรกรรมจะสามารถยุติได้ก็ต่อเมื่อครบกำหนดระยะเวลาที่ระบุไว้ในเอกสารเท่านั้น ในสถานการณ์อื่นๆ สำหรับผู้ทำงานนอกเวลาแต่ละคน จะใช้กฎมาตรฐานของกฎหมายแรงงาน กฎหมายฉบับปัจจุบันอนุญาตให้ฝ่ายบริหารของบริษัทเริ่มต้นขั้นตอนที่เป็นปัญหาในสถานการณ์ต่อไปนี้:

1. ความจำเป็นในการลบตำแหน่งเฉพาะออกจากตารางการรับพนักงาน
2. ความปรารถนาของพันธมิตรเอง
3. ข้อตกลงของคู่สัญญา

เมื่อพนักงานเกษียณอายุ

ผลประโยชน์เพียงอย่างเดียวที่เสนอให้กับผู้รับบำนาญที่ทำงานคือขั้นตอนที่ง่ายขึ้นในการบอกเลิกสัญญา ในกรณีอื่น กฎมาตรฐานจะนำไปใช้กับพนักงานประเภทนี้ นายจ้างที่ประสงค์จะเลิกจ้างลูกจ้างต้องปฏิบัติตามมาตราแปดสิบเอ็ดแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน มิฉะนั้น กระบวนการจะถือว่าผิดกฎหมาย และพนักงานจะได้รับการคืนสถานะ

เลิกจ้างพนักงานที่ไหนง่ายกว่า: ในผู้ประกอบการรายบุคคลหรือ LLC

ตามที่ทนายความกล่าว ผู้บริหารของบริษัทจำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของรูปแบบทางกฎหมายขององค์กรที่ใช้ ปัญหาแรกในการทำงานของผู้ประกอบการแต่ละรายเกิดขึ้นในขณะที่จ้างพนักงาน บริษัทที่มีแบบฟอร์มทางกฎหมายนี้ต้องจดทะเบียนกับกองทุนนอกงบประมาณในสถานะนายจ้าง ในกรณีของนิติบุคคล ไม่มีปัญหาดังกล่าว เนื่องจากบริษัทที่จัดตั้งขึ้นจะได้รับการจดทะเบียนทันทีหลังจากขั้นตอนการลงทะเบียน

ในกรณีที่มีการเลิกจ้างพนักงาน นิติบุคคลจะต้องจ่ายเงินชดเชยให้กับคนงาน ผู้ประกอบการเอกชนไม่มีภาระผูกพันดังกล่าวกับพนักงาน ข้อกำหนดนี้สำหรับ นิติบุคคลคงที่ในระดับกฎหมาย สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าบริษัทเอกชนสามารถแก้ไขขั้นตอนการให้ค่าตอบแทนในสัญญากับผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้าง จากที่กล่าวมาข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่าตัวแทนของผู้ประกอบการแต่ละรายจะเลิกจ้างพนักงานได้ง่ายขึ้นมาก เนื่องจากนักธุรกิจที่อยู่ในหมวดหมู่นี้สามารถสร้างข้อกำหนดและขั้นตอนสำหรับขั้นตอนนี้ได้อย่างอิสระ

เหตุทั้งหมดสำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นระบุไว้ในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

จำเป็นต้องทำงานไหม

การเลิกจ้างเป็นหนึ่งในข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเลิกจ้างพนักงานใช้ระยะเวลาสองสัปดาห์เพื่อค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่ถูกไล่ออก อย่างไรก็ตาม มีคนงานแยกประเภทที่ได้รับสิทธิ์ลาออกโดยไม่ต้องทำงาน หมวดหมู่นี้รวมถึงสตรีมีครรภ์และผู้เกษียณอายุ

นอกจากนี้ยังมีรูปแบบการเลิกจ้างแบบเร่งด่วนอีกด้วย ในกรณีนี้ ระยะเวลาดำเนินการบังคับคือสามวันทำการเท่านั้น ขั้นตอนนี้ใช้เมื่อเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ผ่านช่วงทดลองงานหรือพนักงานที่เกี่ยวข้องกับงานตามฤดูกาล

บทสรุป (+ วิดีโอ)

ในบทความนี้ เราได้พิจารณาคำถามว่าคุณจะเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมได้อย่างไร ก่อนตัดสินใจดำเนินการดังกล่าว ฝ่ายบริหารของบริษัทจำเป็นต้องประเมินผลที่อาจเกิดขึ้นอย่างรอบคอบ การเลิกจ้างพนักงานอย่างไม่ถูกต้องอาจนำไปสู่ผลเสียหลายประการในรูปแบบของความจำเป็นในการจ่ายค่าปรับทางการเงิน จ่ายค่าชดเชย และคืนสถานะพนักงานในตำแหน่งของเขา ด้วยเหตุนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบัน

ติดต่อกับ

มันไม่ง่ายเลยที่จะไล่พนักงานออก ในประมวลกฎหมายแรงงานมีมาตรา 81 สำหรับเรื่องนี้ "การสิ้นสุดสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง" แต่สำหรับบางกรณี จะต้องมีค่าคอมมิชชันสำหรับผู้อื่น - หลักฐานที่เชื่อถือได้ของการละเมิด มันลำบากและยาวนาน

ง่ายกว่าที่จะคืนใบอนุญาตทำงานด้วยข้อความ "ไล่ตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง" ตามประมวลกฎหมายแรงงาน หัวหน้ามีหน้าที่ต้องเสนอสถานที่ใหม่ให้กับคนที่ถูกไล่ออก สิ่งนี้จะไม่ทำงานหากแผ่นงานบอกว่าบุคคลนั้นออกจากความคิดริเริ่มของเขาเอง

เหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างอาจเป็นดังนี้:

ความคลาดเคลื่อนของแรงงาน

กฎหมายระบุว่าอาจถูกไล่ออกเนื่องจากไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, Art. 81, p. 3) ในการทำเช่นนี้เจ้านายจำเป็นต้องพัฒนาแผน: จะทดสอบพนักงานอย่างไรและที่ไหนโดยใช้เกณฑ์ใดในการประเมินคำตอบของเขา ขั้นตอนต่อไปคือการรวบรวมคณะกรรมการการรับรอง โดยควรรวมถึงรองผู้อำนวยการบริษัท พนักงานฝ่ายบุคคล ตัวแทนของสหภาพแรงงาน และหัวหน้างานทันทีของบุคคลที่ได้รับการรับรอง คณะกรรมการเสนองานที่เพียงพอต่อตำแหน่งของลูกจ้าง

หลังจากการรับรอง ค่าคอมมิชชันจะโหวตว่าคุณสอดคล้องกับตำแหน่งหรือไม่ ตัวอย่างเช่น ถ้าผู้ออกแบบไม่มี การศึกษาเฉพาะทางแต่มีความรู้และทักษะในด้านนี้ - คณะกรรมการจะเสนอให้ส่งพวกเขาไปเรียนหลักสูตรหรือโอนไปยังตำแหน่งที่เหมาะสมกว่าในแง่ของคุณสมบัติ

หากคุณไม่ผ่านการรับรอง คุณจะยังไม่ถูกไล่ออกทันที อันดับแรก ผู้จัดการต้องเสนอตำแหน่งที่ตรงกับระดับอาชีพของคุณ จากตำแหน่งที่ว่างในบริษัทในปัจจุบัน เมื่อคุณปฏิเสธตัวเลือกทั้งหมดเป็นลายลักษณ์อักษร เท่านี้ก็ยิงได้ กฎหมายยังอนุญาตให้คุณคัดค้านผลการรับรองในศาลได้ หากขั้นตอนการรับรองถูกละเมิด ศาลจะถือว่าการเลิกจ้างว่าผิดกฎหมายและตำแหน่งจะถูกส่งคืน

การรับรองสตรีมีครรภ์และผู้ที่ทำงานในตําแหน่งไม่ถึงสองปีเป็นสิ่งผิดกฎหมาย หลังจากการลาคลอดหรือการลาเพื่อดูแลเด็ก จะต้องผ่านสองปีก่อนที่จะมีการรับรอง สำคัญ: สิ่งนี้ระบุไว้ในคำสั่งของกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 พฤษภาคม 2558 N 293 แต่ไม่มีเงื่อนไขดังกล่าวในประมวลกฎหมายแรงงาน

สิ่งที่ต้องทำ:ปรับปรุงทักษะ พนักงานที่มีค่าซึ่งรู้จักธุรกิจของตนดีจะได้รับการปกป้องจากการถูกไล่ออกได้ดีกว่าพนักงานที่มีความรู้และวิธีการทำงานที่ล้าสมัย

การปฏิบัติอนุญาโตตุลาการ: Igor Petrovich (เปลี่ยนชื่อ - บันทึก. เอ็ด) ทำงานในห้องสมุดและอยู่ในสถานะที่ดีกับเพื่อนร่วมงานและผู้บริหาร ก่อนที่จะได้รับตำแหน่ง "ทหารผ่านศึก" เขาขาดประสบการณ์หนึ่งปีครึ่ง ดังนั้นผู้รับบำนาญยังคงทำงานต่อไปแม้จะอายุมากแล้ว

หลังจากการรับรองครั้งต่อไป Igor Petrovich ได้รับการเสนอให้ย้ายไปยังตำแหน่งอื่นโดยมีการลดระดับ คณะกรรมการพิจารณาว่าประสบการณ์และทักษะของพนักงานไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ผู้รับบำนาญโกรธเคืองและปฏิเสธ Igor Petrovich ถูกไล่ออก จากนั้นเขาก็ขึ้นศาลและเรียกร้องให้คืนสถานะและค่าชดเชย

สมาชิกของคณะกรรมาธิการยังพูดในศาล พวกเขากล่าวว่า Igor Petrovich โชคไม่ดีที่ไม่รู้วิธีทำงานกับคอมพิวเตอร์ แต่ ส่วนใหญ่ของหน้าที่สำหรับตำแหน่งของเขาเชื่อมโยงกับทักษะนี้แล้ว เพื่อนร่วมงานของ Igor Petrovich กล่าวว่าเขาเป็นพนักงานที่มีความรับผิดชอบและกระตือรือร้นมากซึ่งเขามีประกาศนียบัตรและขอบคุณมากมาย

ศาลไม่สนับสนุนผู้รับบำนาญ อย่างเป็นทางการการรับรองผ่านไปโดยไม่มีการละเมิดและพนักงานไม่สามารถทนต่อข้อกำหนดของค่าคอมมิชชั่นได้ ลาออกจากตำแหน่งอื่นแล้ว การเลิกจ้างนั้นถูกกฎหมาย

ความล่าช้าการขาดงาน

คุณไม่สามารถถูกไล่ออกเพราะมาสาย แต่เจ้านายก็บังคับได้ การลงโทษทางวินัย. ตัวอย่างเช่น ข้อสังเกตหรือตำหนิ และสำหรับบทลงโทษใหม่ - เพื่อสั่งให้เลิกจ้าง (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 81 วรรค 5) ตามกฎหมายแล้วสิ่งนี้เรียกว่า "การไม่ปฏิบัติตามโดยลูกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในหน้าที่การงานของเขา"

หากลูกจ้างไปศาลจะดูวันที่ได้รับโทษ ประวัติการทำงานที่ไร้ที่ติในตอนแรก และการตำหนิหลายครั้งในช่วงเวลาสั้นๆ จะทำให้เกิดคำถามเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง ศาลจะเข้าข้างลูกจ้างโดยตัดสินว่าผู้จัดการไม่ให้โอกาสปรับปรุง

การขาดงานคือการที่พนักงานไม่ได้ทำงานติดต่อกันเกิน 4 ชั่วโมงหรือขาดงานทั้งกะ และไม่มีใบรับรองการเจ็บป่วยหรือคำอธิบายอื่นๆ สำหรับการขาดงานพวกเขาสามารถถูกไล่ออกภายใต้บทความเดียวกันกับที่มาสาย

กฎทั่วไป: ก่อนที่จะตำหนิคุณ เจ้านายต้องค้นหาสาเหตุที่มาสายหรือขาดงาน คุณมีเวลาสองวันในการอธิบายทุกอย่างเป็นลายลักษณ์อักษร หากไม่มีเหตุอันสมควรก็ให้ลงโทษทางวินัย นี่คือคำสั่งหรือคำสั่งที่พนักงานต้องลงนามภายในสามวัน

สิ่งที่ต้องทำ:ปฏิบัติตามระเบียบวินัย ทำการลาป่วยหรือลาพักร้อนอย่างเป็นทางการด้วยค่าใช้จ่ายของคุณเอง

สำคัญ:หากพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากมาสาย คุณต้องตรวจสอบว่ามีกรณีอื่นๆ ที่บริษัทมาสายพร้อมกันหรือไม่ ถ้าใช่ การเลิกจ้างบุคคลหนึ่งคนเป็นการเลือกปฏิบัติด้านแรงงานและเหตุผลในการขึ้นศาล

การปฏิบัติอนุญาโตตุลาการ: Kostya ได้งานเป็นเจ้าของร้านในบริษัท ทำงานหนึ่งปีและขอลาพักร้อน นำคำแถลง แต่เจ้านายเพิกเฉย หนึ่งเดือนต่อมา Kostya ได้เขียนใบสมัครวันหยุดอีกครั้ง ผลลัพธ์ก็เหมือนกัน

เมื่อ Kostya ตื่นขึ้นในตอนเช้าและตัดสินใจว่าสิ่งนี้ไม่สามารถทำได้อีกต่อไป เขาดื่มกาแฟและไปที่สวนสาธารณะพร้อมกับหนังสือเล่มโปรดของเขา Kostya ไม่ได้มาทำงานในวันนั้น เจ้านายร่างพระราชบัญญัติขึ้นทันทีโดยระบุว่าพนักงานไม่อยู่ในที่ทำงาน Kostya ปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบายและลงนามในพระราชบัญญัติ หนึ่งสัปดาห์ต่อมา คำสั่งเลิกจ้างก็พร้อม แล้วก็มีการพิจารณาคดี

ศาลตัดสินให้เลิกจ้างโดยผิดกฎหมาย เนื่องจากลูกจ้างมีสิทธิลางานได้ในปีแรก หลังจากเข้ารับตำแหน่งแล้ว 6 เดือน ด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร คุณสามารถโอนวันหยุดไปปีหน้าได้ แต่ Kostya ไม่ได้ลงนามในเอกสารดังกล่าวและไม่ตกลงที่จะเลื่อนวันหยุด

ปรากฎว่าเจ้านายละเมิดสิทธิ์ของ Kostya ที่จะจากไป และเขาคว่ำการตัดสินใจดังกล่าวด้วยการขาดงานของเขา ศาลเข้าข้าง Kostya คืนตำแหน่งให้เขาและแต่งตั้งค่าชดเชย

การเปิดเผยความลับ

ความลับทางการค้าและทางการได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย เมื่อคุณลงนามในเอกสารไม่เปิดเผยข้อมูล คุณยอมรับความรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของข้อมูลนี้

สำคัญ:เงินเดือนของคุณ จำนวนพนักงานในบริษัท ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างไม่ใช่ความลับทางการค้า ดังนั้นในฉบับที่ 98-FZ "ในความลับทางการค้า" และกฎหมายว่าด้วยข้อมูลส่วนบุคคลทำให้คุณสามารถบอกได้โดยไม่มีข้อจำกัดว่าคุณได้รับเท่าไหร่ เพราะคุณเป็นผู้รับผิดชอบข้อมูลส่วนบุคคลของคุณ ในขณะเดียวกัน เงินเดือนของคนอื่นก็คือข้อมูลส่วนบุคคลของบุคคลอื่น หากคุณมีสิทธิ์เข้าถึงข้อมูลดังกล่าวตามตำแหน่ง คุณลงนามในเอกสารไม่เปิดเผยข้อมูลและถูกตำหนิ จากนั้นคุณจะถูกไล่ออกเนื่องจากการเปิดเผยข้อมูลของผู้อื่น

หากต้องการเจ้านายสามารถห้ามพูดถึงขนาดเงินเดือนภายนอกองค์กรได้ จากนั้นเขาจะต้องจัดทำเอกสารภายในซึ่งข้อมูลเงินเดือนจะมีสถานะเป็นความลับอย่างเป็นทางการ เป็นไปไม่ได้ที่จะห้ามพูดคุยเรื่องเงินเดือนกับเจ้านายหรือเพื่อนร่วมงาน นี่เป็นสิ่งผิดกฎหมายและสามารถโต้แย้งคำสั่งดังกล่าวในศาลได้

ในการปฏิเสธการเปิดเผยความลับทางการ จำเป็นต้องมีหลักฐาน ตัวอย่างเช่น สัญญาจ้างที่ลงนามโดยพนักงาน ซึ่งแสดงรายการทุกอย่างที่บริษัทพิจารณาว่าเป็นข้อมูลที่เป็นความลับ

สิ่งที่ต้องทำ:ศึกษาสัญญาจ้างงานและค้นหาข้อมูลที่ไม่สามารถพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานและเพื่อนฝูงได้

ใครไม่โดนไล่ออก

สตรีมีครรภ์จะไม่ถูกไล่ออกด้วยเหตุผลเหล่านี้ แต่เจ้านายสามารถตำหนิแก้ไขการละเมิดได้ ผู้ที่อยู่ในวันหยุด - ด้วยค่าใช้จ่ายของตนเองหรือลาคลอด - สามารถถูกไล่ออกได้เมื่อพวกเขากลับไปทำงาน ไม่สามารถทำได้ย้อนหลัง

นอกจากนี้ยังมีข้อบ่งชี้ทางการแพทย์สำหรับการเลิกจ้าง หากลูกจ้างไม่สามารถไปทำงานได้เป็นเวลา 4 เดือน ให้ดำรงตำแหน่งดังกล่าว เมื่อระยะเวลาของข้อจำกัดทางการแพทย์ในการทำงานมากกว่า 4 เดือน เจ้านายมีสิทธิ์ออกคำสั่งเลิกจ้าง (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 73) หรือเสนอตำแหน่งที่ตรงกับความสามารถด้านสุขภาพของพนักงาน เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่ออกคนที่ลาป่วย

การปฏิบัติอนุญาโตตุลาการ: Sofia Ivanovna (เปลี่ยนชื่อ - บันทึก. เอ็ด) ทำงานในสภาผู้แทนราษฎร เมื่อแก้ไขโครงสร้างของเครื่องแล้ว พวกเขาลดตำแหน่งและแนะนำคนอื่น - หัวหน้าองค์กรและ เรื่องบุคลากร. เจ้านายเรียก Sofya Ivanovna เพื่อพูดคุยและแนะนำให้เธอลาออก "ตามเจตจำนงเสรีของเธอเอง" และรับ ตำแหน่งใหม่ที่สอดคล้องกับประสบการณ์และความรู้ไม่ได้เสนอให้ เธอปฏิเสธ

เนื่องจากอารมณ์ของเธอ Sofya Ivanovna มีปัญหาในที่ทำงานและต้องเข้าโรงพยาบาล ขณะลาป่วย เธอได้รับแจ้งอย่างเป็นทางการครั้งแรกจากนายจ้างว่าตำแหน่งของเธอถูกปลดซ้ำซ้อน

ฉันกำลังถูกกดดันให้เลิก จะทำอย่างไร?

ป้องกันตัวเอง หากผู้จัดการไม่มีความคิดเห็นเกี่ยวกับงานและวินัยแรงงานของคุณ ความจริงก็อยู่ฝ่ายคุณอย่างเป็นทางการ การเรียกร้องส่วนตัวของเพื่อนร่วมงานไม่ใช่เหตุผลในการเลิกจ้าง หากคุณรู้สึกกดดันจากพนักงานคนหนึ่ง ให้เขียนรายงานที่ส่งถึงหัวหน้า บอกใครและอย่างไรรบกวนการทำงานของคุณ ขอจัดการกับสถานการณ์

ทำการเรียกร้อง อธิบายปัญหาได้อย่างอิสระ อธิบายรายละเอียดว่าคุณเห็นวิธีแก้ปัญหาของเธออย่างไร ระบุสิ่งที่คุณจะทำหากสถานการณ์ได้รับการแก้ไขในทางที่ไม่พึงประสงค์สำหรับคุณ (ไปศาลเขียนถึงผู้ตรวจแรงงาน) ส่งการเรียกร้องทางไปรษณีย์ลงทะเบียนไปยังผู้จัดการตามที่อยู่ของบริษัทของคุณ คุณต้องแจ้งว่าผู้รับได้รับจดหมายแล้ว หากคดีถึงศาล เอกสารนี้จะปกป้องผลประโยชน์ของคุณ