ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) คืออะไร คุณสมบัติทางวิชาชีพหลักของผู้จัดการ HR สิ่งที่ hr ควรสามารถทำได้

บุคคลแรกที่ผู้สมัครพบในขั้นตอนการสัมภาษณ์ในบริษัทคือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ขึ้นอยู่กับโครงสร้างของบริษัท อาจเป็นนายหน้าธรรมดา นักวิจัย หรือผู้จัดการจริงก็ได้

นายหน้ากับ HR ต่างกันอย่างไร?

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกือบทุกคนจะถือว่าการถูกเรียกว่าเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นการดูถูก หากเขาเรียกเขาว่านายหน้า เขาจะยิ้มเยาะเล็กน้อย และถ้าถามว่าอะไรคือความแตกต่าง เขาจะบรรยายว่า HR คืออะไร และมีหน้าที่อะไร

HR ย่อมาจาก Human Resource ไม่ใช่การวิจัยอย่างที่คนส่วนใหญ่คิด การค้นหาเป็นเพียงส่วนเล็กๆ ของสิ่งที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำ และการค้นหาและการเลือกก็มีความแตกต่างกันมากสองประการ

แหล่งข้อมูลเป็นคำหลักในตัวย่อนี้ มันทำงานร่วมกับ โดยทรัพยากรมนุษย์, การจัดการบุคลากรคุณภาพสูง, การจัดลำดับความสำคัญ, การพัฒนาพนักงาน, การวาดเป้าหมายสำหรับพวกเขาเป็นงานหลักของผู้จัดการ

บทบาททรัพยากรบุคคล

บทบาทของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในบริษัทส่วนใหญ่ถูกผลักไสให้ตกชั้นอย่างไม่เป็นธรรม เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าธุรกิจสร้างขึ้นโดย CEO ผลกำไรมาจากการขายและพนักงานมาจากโฆษณาด้วยตัวเอง

อันที่จริง ในองค์กรที่ก้าวหน้า ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรอยู่ในแนวเดียวกันกับซีอีโอและฝ่ายปฏิบัติการ เนื่องจากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเข้าใจกลยุทธ์ของบริษัทอย่างชัดเจน รู้ว่าคนประเภทใดที่จำเป็นสำหรับการทำงาน งานใดบ้างที่ต้องทำ

สภาพภูมิอากาศในทีม อารมณ์ในที่ทำงาน - สิ่งที่ดูเหมือนไม่มีนัยสำคัญ แต่ลดประสิทธิภาพของแผนกได้ถึง 30%

ทัศนคติต่อธุรกิจ

นายจ้างเกือบ 85% ถามผู้สมัครรับตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล คำถาม: HR - ใครเป็นผู้จัดการ? และหลายคนได้ยินคำตอบว่านี่คือพนักงานที่ควรทำดีต่อผู้คนและช่วยหางานทำ แม้จะดูหยาบคายสักเพียงใด นายจ้างก็ไม่ควรจ้างลูกจ้างดังกล่าว

ตำแหน่งของ HR นั้นชัดเจนและเข้าใจได้ เขา- มือขวาธุรกิจ. หากปราศจากความเข้าใจที่ชัดเจนว่าบริษัทต้องการบรรลุอะไร แผนพัฒนาและกลยุทธ์ในการดำเนินการเป็นอย่างไร จะไม่มีการคัดเลือกคุณภาพ

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่แท้จริงเป็นนักธุรกิจที่ดุดันและบางครั้งก็ไร้เหตุผล จำเป็นต้องสามารถรวมมนุษยชาติเข้ากับความแข็งแกร่งได้ ในความพยายามที่จะเป็นคนดีและใจดี กลัวที่จะปฏิเสธผู้สมัคร นายหน้าจำนวนมากไม่เคยเติบโตเกินกว่านายหน้าทั่วไป ในการเรียนรู้วิธีพัฒนาบุคลากรและช่วยให้บริษัทบรรลุเป้าหมายระดับโลก คุณต้องมีเจตจำนงและความมุ่งมั่น และพิจารณาเป้าหมายของบริษัทเป็นเป้าหมายของคุณเอง

ความรับผิดชอบ

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องปฏิบัติหน้าที่ 120% ขึ้นไป ในตำแหน่งของเขา ไม่มีแนวคิดเรื่องตารางการทำงานปกติ ความคิดมักยุ่งอยู่กับการมองหาทางออกที่ดีที่สุด

ลักษณะงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในแต่ละบริษัทจะแตกต่างกัน อย่างไรก็ตาม ประเด็นหลักจะเหมือนกันเสมอ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้อง:

• ศึกษาตลาดแรงงานเพื่อค้นหาผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานว่างที่จำเป็น
• สำรวจตลาดระดับภูมิภาคหากจำเป็น
• สร้างสัมพันธ์กับมืออาชีพ สถาบันการศึกษาและมหาวิทยาลัยเพื่อสรุปข้อตกลงในการดึงดูดนักศึกษาให้ฝึกงานกับการจ้างงานในภายหลัง
• แจ้งเซ็นทรัลล็อค สถาบันการศึกษาเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างและข้อกำหนดด้านบุคลากร
• ประเมินผู้สมัครตามคุณสมบัติ ธุรกิจ และคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร
• จัดกิจกรรมประเมินราคาพนักงานบริษัท
• ดำเนินการประเมินและวิเคราะห์ผลลัพธ์
• ดำเนินการสร้างกำลังพลสำรอง พื้นฐานสำหรับการก่อตัวของเงินสำรองอาจเป็นผลของการรับรอง การคัดเลือก การวิเคราะห์การตอบสนองต่อการกลับมาทำงาน การหมุนเวียนพนักงาน ผลการฝึกอบรมพนักงานแต่ละคน หรือการฝึกงานในตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง
• เข้าร่วมในการปรับโครงสร้างและสับเปลี่ยนบุคลากรของบุคลากร โครงสร้างองค์กรของบริษัท
• พัฒนาและดำเนินกิจกรรมต่าง ๆ ที่มุ่งจัดการจำนวนพนักงาน
• วิเคราะห์งานของพนักงาน เสนอแนะแนวทางปรับปรุงคุณภาพงานพนักงาน
• พัฒนาและดำเนินโครงการจูงใจพนักงานทุกระดับ
• พัฒนาแผนที่อาชีพสำหรับพนักงาน นำไปปฏิบัติร่วมกับผู้บริหารและพนักงาน
• ดำเนินการวางแผนระยะยาวในการพัฒนาพนักงาน วิเคราะห์ผลลัพธ์ และแนะนำมาตรการบริหารจัดการเพื่อพัฒนาคุณภาพบุคลากร
• ให้คำปรึกษาแก่ผู้บริหารในเรื่อง HR

ปฏิสัมพันธ์กับพนักงาน

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นตำแหน่งมัลติทาสกิ้ง นอกเหนือจากหน้าที่ที่อธิบายไว้ข้างต้นแล้ว เขามีรายการหน้าที่ที่สำคัญเพิ่มเติม:

• ช่วยเหลือพนักงานด้วยการตอบคำถามเกี่ยวกับโอกาสในการพัฒนาตนเองและวิชาชีพภายในบริษัท
• เลือกบุคลากรภายในเงื่อนไขที่ตกลงกับลูกค้า (หัวหน้างานโดยตรงหรือหัวหน้าแผนกหรือแผนกย่อย)
• ใช้วิธีการค้นหาที่ทันสมัยและไม่ได้มาตรฐาน การคัดเลือกบุคลากร
• ปรับพนักงานใหม่ให้ทำงานในบริษัท ร่วมกับพวกเขาตลอด ช่วงทดลองงาน;
• รับข้อเสนอแนะเป็นระยะจากผู้จัดการเกี่ยวกับระยะเวลาทดลองงานโดยพนักงาน
• รับข้อเสนอแนะจากผู้บริหารเกี่ยวกับงานของพนักงาน ปฏิสัมพันธ์กับทีม
• รักษาการติดต่อกับพนักงานทุกคนในบริษัทเพื่อให้ข้อเสนอแนะแก่ฝ่ายบริหาร แจ้งเกี่ยวกับชุดงาน ความเที่ยงธรรมของทัศนคติของผู้บังคับบัญชาโดยตรง
• พัฒนาระบบการประเมินคุณภาพส่วนบุคคลและธุรกิจของพนักงาน
• ส่งรายงานไปยังผู้บริหารภายในเวลาที่กำหนด
• เชื่อฟังกฎหมาย สหพันธรัฐรัสเซียและยึดถือในเรื่องการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร ร่างโฆษณา สัมภาษณ์

ความสามารถส่วนบุคคลและวิชาชีพ

นายจ้างหลายคนเชื่อว่า HR เป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล หน้าที่ในการกรอกเอกสารบุคลากรและการออกใบรับรองจะเปลี่ยนไปเป็นหน้าที่ของเขา และชุดของตำแหน่งงานว่างที่จำเป็นต้องกรอกจะถูกมอบให้กับภาระงาน

น่าเสียดายที่พนักงาน HR ส่วนใหญ่ไม่ทราบเครื่องมือที่ผู้จัดการ HR มืออาชีพมี เมื่อใกล้ถึงประเด็นการหาลูกจ้างในตำแหน่งว่าง เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมักคิดถึงช่วงเวลาส่วนตัว ไม่ว่าผู้สมัครจะเข้าแผนกหรือไม่ เขาจะสามารถทำงานเป็นทีมได้หรือไม่ เป้าหมายในอาชีพของพวกเขาสอดคล้องกับค่านิยมของบริษัทหรือไม่?

ความสามารถหลัก

ความสามารถของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล:

• เข้าใจเป้าหมายของบริษัท แบ่งปันกัน
• การเอาใจใส่ (ความสามารถในการเอาใจใส่) จะต้องมีการนำเสนอในลักษณะที่ได้รับยา มิฉะนั้น HR จะไม่สามารถปฏิเสธผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมและจะ "หมดไฟ" ได้อย่างรวดเร็ว
• การวางแนวผลลัพธ์
• ความสามารถในการให้ข้อมูลที่จำเป็นเท่านั้น
• ความสามารถในการมองเห็นและได้ยินบุคคล บ่อยครั้งที่ความสามารถนี้สับสนกับความสามารถในการ "อ่านหนังสือ" ของคู่ของคุณ ในทางปฏิบัติ ในกรณีนี้ การตัดสินเกี่ยวกับบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับแบบแผนมากกว่า
• ทนต่อความเครียด
• คิดวิเคราะห์.
• การคิดเชิงกลยุทธ์
• ความสามารถในการจัดการความสามารถ

คุณสมบัติส่วนบุคคล

คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้จัดการฝ่ายบุคคลควรช่วยเขาในการทำงานกับผู้คน ความอ่อนไหวความอ่อนแอสายตาสั้นมากเกินไปจะไม่อนุญาตให้พนักงานปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายในเชิงคุณภาพ

คุณสมบัติของผู้จัดการ HR ที่เป็นประโยชน์ในงานของเขา:

• เข้ากับคนง่าย;
• ความเป็นกลาง
• ตำแหน่งชีวิตที่ใช้งาน
• การปรับตัว;
• การคิดเชิงกลยุทธ์
• จริยธรรม;
• การควบคุมตนเอง
• ความมั่นใจในตนเอง;
• ทนต่อความเครียด
• ความเอาใจใส่;
• มีสติสัมปชัญญะ;
• ความคิดสร้างสรรค์

สิทธิทรัพยากรบุคคล

หน้าที่และสิทธิของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความสำคัญเท่าเทียมกัน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีสิทธิ์ที่จะ:

• รับข้อมูลจากผู้บริหารระดับสูงเกี่ยวกับแผนการพัฒนาบริษัทเพื่อจัดทำเป็นเงินสำรองและกลยุทธ์ในการหาบุคลากรล่วงหน้า
• เข้าร่วมการประชุมผู้บริหารที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงนโยบายบุคลากร
• เข้าร่วมอภิปรายประเด็นที่เกี่ยวข้องกับระบบการบริหารงานบุคคล
• ให้คำแนะนำในการจัดการความสามารถ
• โต้ตอบกับพนักงานทุกคน ขอข้อมูลที่จำเป็นเพื่อปฏิบัติหน้าที่โดยตรง
• จัดการโฟลว์เอกสารที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมโดยตรง
• แจ้งหัวหน้าหน่วยโครงสร้างหรือหัวหน้างานโดยตรงเกี่ยวกับปัญหาที่เกิดขึ้นในกระบวนการคัดเลือกพนักงานสำหรับตำแหน่ง
• ติดตามการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงาน

ทักษะและความรู้ที่จำเป็น

ในงานของ HR จำเป็นต้องใช้เครื่องมือก้าวหน้าที่ทันสมัยจำนวนมาก เมื่อพิจารณาถึงสิ่งที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำ ความรู้นี้จะต้องได้รับการปรับปรุงและเสริมอย่างต่อเนื่อง

ทักษะที่สำคัญ:

• ความรู้ด้านกฎหมายแรงงาน พื้นฐานของสังคมวิทยา
• ความสามารถในการเจรจาธุรกิจ
• การรู้หนังสือ;
• การครอบครองเครื่องมือและวิธีการในการประเมินบุคลากรความสามารถในการวิเคราะห์ประสิทธิภาพ
• ความสามารถในการจัดระเบียบ;
• การวางแผน ทักษะการบริหารเวลาที่มีคุณภาพ

จะใช้พรสวรรค์ได้ที่ไหน

มาดูกันว่างานจริงมีอะไรบ้าง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักทำงานในสำนักงานและห้องประชุม ต้องการพนักงานดังกล่าว ส่วนใหญ่ของบริษัท. ตามหน้าที่ สามารถอ้างถึงทั้งฝ่ายบุคคล (ฝ่าย) และฝ่ายปฏิบัติการ บริษัทที่มีการจัดตั้งความร่วมมือระหว่างฝ่ายปฏิบัติการและฝ่ายทรัพยากรบุคคล ประมาณการการเติบโตของผลกำไรและประสิทธิภาพ 12% (ข้อมูลอ้างอิงเฉพาะตัวชี้วัดประสิทธิภาพของพนักงานในฐานะทรัพยากรบุคคล)

นอกจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ยังเข้าร่วมการประชุมและการประชุมในมหาวิทยาลัยอีกด้วย การประชุมดังกล่าวเกิดขึ้นเป็นประจำ แต่ความถี่ถูกควบคุมโดยการจัดงานแสดงสินค้าในสถาบันและความต้องการพนักงานรุ่นเยาว์ในบริษัท

การบริหารคน

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นอันดับแรกและสำคัญที่สุดคือความรับผิดชอบที่ยิ่งใหญ่ ความรับผิดชอบต่อธุรกิจต่อพนักงาน พนักงานมืออาชีพจะไม่ทิ้งแผนที่การพัฒนาศักยภาพของพนักงานไว้เพียงครึ่งเดียว ความปรารถนาที่จะปรับปรุงไม่เพียงแต่ตัวเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานในบริษัทของเขาด้วย ซึ่งล้วนมีอยู่ใน HR อย่างเต็มที่

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นเครื่องมือของบริษัท ด้วยความเข้าใจในเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของเขา เขาจึงจัดหาบุคลากรคุณภาพสูงที่สามารถปฏิบัติงานที่กำหนดโดยผู้บริหารระดับสูงได้ หากผู้จัดการไม่เข้าใจว่าต้องการพนักงานประเภทใด มุ่งเน้นเฉพาะความต้องการ โดยไม่คำนึงถึงวัฒนธรรมเฉพาะของบริษัท หรือความปรารถนาในบุคลิกภาพของพนักงาน ตำแหน่งงานว่างจะถูกปิดอย่างเป็นทางการ ช่วงเวลาระหว่างการส่งใบสมัครจากหัวหน้าแผนกจนถึงสิ้นสุดการฝึกงานและการรับพนักงานเข้าสู่ตำแหน่งขององค์กรจะลดลงหากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถจับภาพลักษณะบุคลิกภาพของผู้สมัครและ เปรียบเทียบกับบุคลิกของผู้จัดการ

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นลิงค์บังคับในโครงสร้างขององค์กรขนาดใหญ่

ไม่สำคัญว่าจะเรียกตำแหน่งอะไร - ผู้จัดการฝ่ายบุคคล, HR, นายหน้า สิ่งสำคัญคือผู้บริหารเข้าใจตำแหน่งนี้อย่างไรและให้อำนาจอะไรกับพนักงาน

วันนี้ความสนใจของคุณจะถูกนำเสนอต่อพนักงานเช่นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล บุคคลนี้มีบทบาทสำคัญในการจ้างงานของพลเมืองทุกคน และเป็นไปได้มากว่าคุณไม่สงสัยเลยว่าคุณเคยสื่อสารกับเขา ผู้จัดการฝ่ายสรรหาคืออะไร? เขาควรมีคุณสมบัติอย่างไร? มีลักษณะเฉพาะในอาชีพของเขาหรือไม่ และถ้าเป็นเช่นนั้น อะไรกันแน่? เกี่ยวกับทั้งหมดนี้ - เพิ่มเติม

กิจกรรม

การสรรหาบุคลากร - จุดสำคัญเมื่อมีการจ้างงาน หากไม่มีสิ่งนี้ ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะ "กำจัด" ผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมออกไป ดังนั้นผู้จัดการที่จัดการกับคดีนี้จึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง

ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR คือบุคคลที่จะสัมภาษณ์คุณ เขาทำงานในบริษัทจัดหางานที่ช่วยคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับบางบริษัท นั่นคือเราสามารถพูดได้ว่าเรากำลังติดต่อกับพนักงานที่กำลังมองหาและจ้างคนอื่น โดยหลักการแล้วอาจดูเหมือนว่าอาชีพนี้ไม่มีคุณสมบัติพิเศษ นอกจากนี้ หากคุณสนใจใน HR (งาน) คุณสามารถทำธุรกิจนี้ได้อย่างง่ายดาย

ทำอะไร

แต่ก่อนอื่น พนักงานคนนี้ทำอะไร? หน่วยงานจัดหางาน ดังที่ได้กล่าวมาแล้ว คัดเลือกคนงานเพื่อการจ้างงานต่อไป ดังนั้น ผู้จัดการที่เกี่ยวข้องจะดำเนินกิจกรรมเดียวกัน ในสิ่งที่รู้สึก?

ดังนั้น สำหรับผู้บังคับบัญชาของคุณ อันที่จริง ความเชี่ยวชาญพิเศษที่เลือกจะไม่มีบทบาทหากเกี่ยวข้องกับสังคมหรือการจัดการอย่างใด ไม่ว่าในกรณีใด คุณจะได้รับความรู้ที่จำเป็น บริษัทจัดหางาน (ใด ๆ ) ให้ความสำคัญกับคุณสมบัติส่วนบุคคลที่พนักงานปัจจุบันของเราควรมี เรื่องนี้เกี่ยวกับอะไร?

ความเป็นกันเอง

ลักษณะแรกและสำคัญที่สุดในรายการของเราคือการเข้าสังคม หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลและพนักงานที่มีส่วนร่วมในการคัดเลือกบุคลากรไม่ควรเป็นคนเกลียดชัง เฉพาะคนที่เข้ากับคนง่ายและเปิดกว้างเท่านั้นที่สามารถโน้มน้าวผู้สมัครให้สนทนา ถ่ายทอดข้อมูลที่สำคัญให้เขาทราบและไม่ทำให้ตกใจ

โดยหลักการแล้วความเป็นมิตรสามารถนำมาประกอบได้ที่นี่ หากในการสัมภาษณ์ผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครเห็นผู้จัดการที่ตึงเครียดตลอดเวลา นั่งหน้าหิน และแม้กระทั่งสื่อสารอย่างรัดกุมและหยาบคาย ความประทับใจโดยรวมของบริษัทก็จะลดลง บางครั้งก็มากเกินไป เฉพาะคนที่เปิดกว้าง เข้ากับคนง่าย และเป็นมิตรเท่านั้นที่จะประสบความสำเร็จในด้านทรัพยากรบุคคล ตามกฎแล้วบุคลากรที่ได้รับการคัดเลือกโดยพลเมืองนั้นตรงตามข้อกำหนดของนายจ้างจริงๆ

ทนต่อความเครียด

ถัดไปคือความต้านทานต่อความเครียดความยับยั้งชั่งใจ หากไม่มีคุณลักษณะนี้ คุณไม่น่าจะประสบความสำเร็จในด้านการจัดหางาน ทำไม การเชื่อมต่อกับผู้คนเป็นสิ่งที่ดี เฉพาะเมื่อมันคงที่และถึงแม้จะมีบุคลิกต่างกันความเครียดก็จะสังเกตเห็นได้ทันที ไม่ใช่ทุกคนที่คุยด้วยแล้วสบายใจ ไม่ใช่ทุกคนที่รองรับ

นอกจากนี้ การเลือกพนักงานสำหรับองค์กรเป็นงานที่มีความรับผิดชอบ และแน่นอนว่ามันส่งผลกระทบด้วย ระบบประสาท. ผลที่ได้คือความเครียดที่ต้องจัดการ ท้ายที่สุดแล้ว ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะต้องเปิดเผย เป็นมิตร และอดกลั้นเสมอ ความรับผิดชอบสูงก็มีบทบาทบางอย่างเช่นกัน อันที่จริง คุณเป็นผู้ตัดสินใจว่าใครจะทำงานในบริษัทและใครจะไม่ทำ นี่ไม่ใช่การตัดสินใจที่ง่าย!

คนที่มีแนวโน้มจะตื่นตัวเล็กน้อยและมีอาการทางประสาทจะไม่ประสบความสำเร็จที่นี่ ประการแรก การสื่อสารกับผู้สมัครจะเริ่มตึงเครียด และประการที่สอง การหาผู้สมัครที่เหมาะสมในแต่ละครั้งจะยากขึ้นเรื่อยๆ สิ่งนี้จะส่งผลต่ออาชีพของคุณ

ความเฉลียวฉลาด

อย่าลืมว่าผู้เชี่ยวชาญ HR ไม่ควรเพียงตอบสนองและจำกัด แต่ยังต้องมีความคิดสร้างสรรค์และกระตือรือร้น ตามหลักการแล้วผู้จัดการฝ่ายสรรหาเป็นคนที่มีชีวิตชีวาในบริษัท เขามักจะพัฒนาแนวคิดที่สร้างแรงบันดาลใจ จัดการเพื่อเลือกผู้สมัครใหม่ให้กับบริษัทอย่างถูกต้อง และดำเนินการฝึกอบรมที่มีความสามารถ

โดยหลักการแล้วการขาดความคิดสร้างสรรค์นั้นไม่น่ากลัวนัก เมื่อเวลาผ่านไป หากคุณมีคุณสมบัติอื่นๆ คุณจะได้เรียนรู้ทุกอย่าง สิ่งสำคัญคือต้องมีแรงจูงใจ จากนั้นจึงจะเป็นไปได้ที่จะบรรลุผลที่แน่นอน

และจิตวิทยา

บ่อยครั้งที่ความเป็นมิตรธรรมดาไม่เพียงพอที่จะสร้างบทสนทนาที่มีความสามารถ ดังนั้นบ่อยครั้งที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องมีทักษะในการสื่อสารทางธุรกิจ และแน่นอนว่าต้องมีความรู้ด้านจิตวิทยาบ้าง

พนักงานดังกล่าวดีมากในการสรรหาพนักงาน พวกเขาเป็นคนที่ประสบความสำเร็จและก้าวหน้าในอาชีพในเวลาที่สั้นที่สุด บ่อยครั้งที่คุณต้องหลอกล่อผู้สมัคร แต่งเติมความเป็นจริง สิ่งนี้ควรทำโดยคำนึงถึงจิตวิทยาของบุคคลเพื่อไม่ให้คาดเดาเกี่ยวกับการหลอกลวง มิฉะนั้น คุณจะสูญเสียผู้สมัครทั้งหมด

ทักษะด้านจิตวิทยาและการสื่อสารทางธุรกิจได้รับการช่วยเหลือ กับพวกเขา การทำงานในด้านการจัดหางานจะดูเหมือนเป็นความสุขที่แท้จริงสำหรับคุณ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณชอบที่จะจัดการกับผู้คน อย่างไรก็ตาม ความรู้ด้านสังคมวิทยาก็ไม่เสียหายเช่นกัน ยิ่งคุณรู้เกี่ยวกับผู้คนและโครงสร้างของระบบประสาทและจิตใจมากเท่าไหร่ ก็ยิ่งดีเท่านั้น

การทำงานเป็นทีม

สิ่งสุดท้ายที่ต้องการจากผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ไม่ใช่ยาครอบจักรวาล แต่ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับช่วงเวลานี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในกรณีที่หน้าที่ของคุณไม่เพียงแต่จัดสัมภาษณ์และพัฒนาการฝึกอบรม แต่ยังสนับสนุนช่วงทดลองงานสำหรับผู้สมัครโดยตรง

โดยหลักการแล้วถ้าไม่ชอบทำงานเป็นทีมก็ไม่เป็นไร ในทางปฏิบัติ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะทำหน้าที่ทั้งหมดด้วยตัวเอง และเขาติดต่อกับสังคมบ่อย ๆ แต่ในลักษณะยา โดยปกติในการสัมภาษณ์และระหว่างการฝึกอบรม หรือบางที่

แต่ถ้าคุณประหม่าและไม่รู้วิธีประมวลผลข้อมูลจำนวนมากในเวลาอันสั้น - นี่เป็นหายนะแล้ว ถ้าอย่างนั้นคุณไม่ควรทำงานเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล อย่างที่คุณเห็น อาชีพนี้มีให้ทุกคน และโดยพื้นฐานแล้วข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครนั้นเกิดขึ้นเฉพาะในความสัมพันธ์กับคุณสมบัติส่วนบุคคล นอกจากนี้ยังมีคุณสมบัติมากมายของกิจกรรม แต่ดูเหมือนว่าเราจะคุ้นเคยกันดีอยู่แล้ว! การสรรหาเป็นงานสำหรับคนที่มีเป้าหมาย คิดบวก และกระตือรือร้น!

ฉันได้รับ การศึกษาเฉพาะทางที่สถาบัน Plekhanov แต่แล้วแผนกบริหารทรัพยากรบุคคลก็ถูกควบรวมเข้ากับการจัดการทั่วไปเนื่องจากขาดความต้องการ และโดยทั่วไปแล้ว การฝึกอบรม HR ในมหาวิทยาลัยนั้นพอดูได้ ดังนั้นพวกเขาจึงเข้าสู่อาชีพง่ายๆจาก มหาวิทยาลัยมนุษยธรรม. HR ที่ดีที่สุดคือผู้ที่เป็นผู้นำในอุตสาหกรรมของตนและตระหนักว่าพวกเขาเก่งที่สุดในการจัดการคน

HR แตกต่างจากพนักงานอย่างไร
บริการบุคลากร

ทรัพยากรบุคคลเกี่ยวข้องกับเอกสาร เขาลงทะเบียนคนทำงาน ทำรายการในสมุดงาน ย้ายไปยังตำแหน่งอื่น ออกคำตำหนิ บริการ HR ประกอบด้วยฟังก์ชันอื่นๆ มากมาย: แรงจูงใจ การฝึกอบรม การพัฒนาพนักงาน วัฒนธรรมองค์กร และการพัฒนาแบรนด์ HR นี่ไม่ใช่การทำงานกับเอกสาร แต่กับผู้คน การบริหารงานบุคคล

HR แบ่งออกเป็นหน้าที่ต่างๆ ขึ้นอยู่กับสถานะของบริษัท กล่าวโดยย่อ พวกเขาสามารถอธิบายได้ด้วยสูตรต่อไปนี้: ดึงดูด ดึงดูดใจ และมีส่วนร่วม ในบริษัทที่มีพนักงาน 50 คน HR คนเดียวทำทุกอย่าง รวมถึงงานในสำนักงาน บริษัทที่มีพนักงาน 50,000 คนสามารถมีแผนกทรัพยากรบุคคลได้ทั้งหมด ในหมู่พวกเขาจะเป็นผู้เชี่ยวชาญในการฝึกอบรมแรงจูงใจการสรรหา แต่แต่ละคนจะถูกเรียกว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

เกี่ยวกับการสัมภาษณ์

สิ่งที่ไม่ควรทำในการสัมภาษณ์? มาในรองเท้าแตะกับถุงเท้า Runet เต็มไปด้วยคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการปฏิบัติตนในการสัมภาษณ์ ทุกคนอ่านพวกเขา แต่แล้วพวกเขาก็ทำผิดพลาดเหมือนกัน ในทางกลับกัน บางครั้งข้อผิดพลาดที่ดูเหมือนร้ายแรงก็ไม่ถึงขั้นเสียชีวิตในท้ายที่สุด ในอาชีพการงานของฉัน มีหลายกรณีที่มีคนโกหกในการสัมภาษณ์อย่างตรงไปตรงมา พวกเขาถูกจับได้ แต่พวกเขายังคงได้รับการว่าจ้าง - และพวกเขาได้พนักงานที่ยอดเยี่ยม อย่างไรก็ตาม ฉันไม่แนะนำให้โกหก ทุกอย่างจะเปิดขึ้นอยู่ดี

ไม่มีใครมาหาฉันในชุดกางเกงขาสั้นสีชมพู กับกีตาร์หรือหมา ทุกอย่างอยู่ในระดับปานกลาง ลักษณะที่ปรากฏจะต้องให้ความสนใจหากจำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ หากบริษัทกำลังมองหาผู้หญิงที่แผนกต้อนรับแล้วล่ะก็ และหาก CEO กำลังมองหาพนักงานต้อนรับ อาจเป็นหญิงสูงอายุที่จะเป็น Cerberus ที่หน้าประตูของเขา

คำถามเกี่ยวกับรูปลักษณ์ ฉันมักจะถามที่หน้าผากว่า “งานของคุณจะเกี่ยวข้องกับการเดินทางไปหาลูกค้า คุณพร้อมที่จะซื้อชุดสูทให้ตัวเองหรือยัง” และถ้ามีคนมาเลียทุกคนก็ในทางกลับกัน: "คุณพร้อมที่จะไปทำงานทุกวันในรูปแบบนี้หรือไม่" ไม่ใช่ทุกคนที่ตอบตกลง หลายคนยอมรับว่ายังไม่พร้อม

ในการสัมภาษณ์ คุณจำเป็นต้องมีถามคำถามที่น่าอึดอัดใจเพื่อดู บุคคลมีพฤติกรรมอย่างไร ในสถานการณ์ตึงเครียด

ในการสัมภาษณ์ โดยทั่วไปคุณต้องถามคำถามที่ไม่สบายใจเพื่อดูว่าบุคคลนั้นมีพฤติกรรมอย่างไรในสถานการณ์ที่ตึงเครียด เทคนิคที่ฉันชอบคือคำถามที่รวดเร็วและหลากหลาย ซึ่งฉันคาดว่าจะได้รับคำตอบอย่างรวดเร็ว ตัวอย่างเช่น คำถาม: “คุณได้กำไรจากงานก่อนหน้านี้หรือไม่?” ทุกคนบอกว่าใช่ คำถามต่อไปคือ “บริษัทจัดการแยกทางกับคุณได้อย่างไร” ที่นี่ ไม่ว่าสมองของบุคคลจะเปิดขึ้น หรือไม่ก็หลงทาง

ฉันยังรักเกมธุรกิจ พวกเขาเกี่ยวข้องกับคนหกถึงแปดคนที่มาสัมภาษณ์ พวกเขาแบ่งทีมและแลกเปลี่ยนอัญมณีกัน ในระหว่างเกม เส้นทางของอัญมณีเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา นั่นคือ สถานการณ์ของตลาด หน้าที่ของผู้เล่นแต่ละคนคือการเพิ่มผลกำไรให้สูงสุด หลังจากเล่นไปสามนาที ผู้คนลืมไปว่ามาเพื่อสัมภาษณ์ สิ่งที่น่าสนใจที่สุดออกมาจากพวกเขา ในการสัมภาษณ์ครั้งหนึ่ง ฉันชอบชายหนุ่มผู้สง่างามคนนี้มาก แต่หลังจากผ่านไปห้านาทีของเกม เขาเริ่มเกือบจะสาปแช่งพันธมิตรทางธุรกิจของเขาในเกม ฉันต้องละทิ้งความคิดที่จะจ้างเขา

ก็เป็นอีกทางหนึ่งเช่นกัน นกกระจอกตัวเล็กๆ ในเกมทำยอดขายได้ถล่มทลาย และเธอก็ทำมันอย่างชาญฉลาดและถูกต้อง สาวน้อยรถถังคนนั้น มันเป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิเสธเธอ

ฉันไม่เคยได้ยินว่าคนหางานจะตีโพยตีพายในการสัมภาษณ์ แม้ว่าครั้งหนึ่งฉันจะมีกรณีที่คล้ายกัน พวกเขาพาเด็กผู้ชายคนหนึ่งมาหาฉันและบอกว่าเขาควรจะพาเขาไปทันที ฉันเริ่มตรวจสอบเขา - และเขาก็ทำตัวราวกับว่าเขามีอุณหภูมิ 39 โง่ในทางที่แย่มาก จากนั้นเขาก็ยอมรับว่าเขาต้องการร่วมงานกับเรามากจนเขามึนงง ในที่สุดพวกเขาก็รับเขาไป และเราก็ทำได้ดีมากกับเขา

เกี่ยวกับการมอบหมายเงินเดือน

มีการวางแผนเงินเดือนพนักงานใหม่ก่อนประกาศตำแหน่งว่าง กำหนดค่าเฉลี่ยสำหรับตลาดและเต้นจากมัน ตำแหน่งที่ต่ำกว่า ขอบเขตของเงินเดือนที่เป็นไปได้ก็จะยิ่งต่ำลง เงินเดือนของผู้ขายในเครือข่ายร้านขายของชำโดยทั่วไปสามารถแก้ไขได้ และตัวอย่างเช่น โปรแกรมเมอร์มีทางแยกที่กว้างขึ้นและมีพื้นที่สำหรับการเจรจาต่อรองมากขึ้น บริษัทจะก้าวข้ามทางแยกได้ก็ต่อเมื่อผู้สมัครนั้นเก่งมาก

เกี่ยวกับการปรับตัว

การปรับตัวเป็นช่วงทดลองใช้งานหรือน้อยกว่านั้นเล็กน้อย โดยปกตินี่คือการเยี่ยมชมสำนักงาน พบปะเพื่อนร่วมงาน หนังสือต้อนรับ หากมีการรับสมัครจำนวนมากในบริษัทขนาดใหญ่ กลุ่มการปรับตัวจะถูกสร้างขึ้นโดยที่ผู้คนได้รับการฝึกอบรมและเล่นเกมธุรกิจ MTS มีความมหัศจรรย์ เกมกระดานอุทิศให้กับค่านิยมของพวกเขา พวกเขาประกอบขึ้นเป็นคำย่อ SIMPLE ผู้เริ่มต้นทุกคนเล่นมัน

การปรับตัวขั้นสูงขึ้นคือการให้คำปรึกษา HR หาพนักงานที่ดูแลผู้มาใหม่ ในบริษัทขนาดใหญ่ คนที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษทำเช่นนี้

หากพนักงานใหม่ไม่คุ้นเคยกับทีม ก่อนอื่นคุณต้องตอบคำถาม: เขาต้องการโต้ตอบกับผู้คนจำนวนมากหรือไม่? หากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่เข้าร่วมทีม เขาต้องเปลี่ยนงาน และถ้านักบัญชี ค่าจ้างแล้วมันก็ไม่น่ากลัว

มีบางสถานการณ์ที่คนไม่ดีกับฉัน,
แต่ฉันต้องสนับสนุนเขาและ ถามผู้บริหารเลย

ถ้าคนไปทำงานและตระหนักว่าความคาดหวังของเขาไม่ตรงกับความเป็นจริง เขาควรจะปล่อยเขาไป หากผู้มาใหม่เป็นคนดี คุณสามารถเสนอทางเลือกอื่นให้เขาได้ เช่น โครงการหรือตำแหน่งอื่น แต่ถ้าใช้ไม่ได้ผลก็บังคับไม่ได้ ตัวฉันเองก็เคยเป็นมือใหม่มาก่อน เข้ามามาก บริษัท ที่ดี. ทุกอย่างเรียบร้อยดี - และเงินเดือนก็ดีและผู้คนก็ยอดเยี่ยม แต่มันไม่ได้ผลด้วยความรัก - และนั่นแหล่ะ และทำไมต้องบังคับตัวเองต่อไป?

มีบางสถานการณ์ที่ฉันไม่ชอบใครซักคน แต่ฉันต้องสนับสนุนเขาและขอให้ผู้บริหารช่วยเขา ถ้าเขาเป็นมืออาชีพที่ดี ความเห็นอกเห็นใจส่วนตัวของฉันไม่ควรมีบทบาทใดๆ

เกี่ยวกับแรงจูงใจ

ปิรามิดของมาสโลว์มีกฎสองข้อ จนกว่าความต้องการจะสนอง ระดับต่ำมันไม่มีประโยชน์ที่จะจูงใจบุคคลที่มีระดับที่สูงขึ้น ถ้าคนอยากกิน งานที่น่าสนใจและความรักสิ่งแรกที่เขาอยากกิน กฎข้อที่สองคือเมื่อความต้องการของระดับล่างเป็นที่พอใจ การปฏิบัติตามกฎข้อที่ 2 ต่อไปจะยุติการจูงใจบุคคล หากเราเลี้ยงพนักงานให้ดีแล้วเสนอให้เลี้ยงเขาอีกครั้ง แต่ในขณะเดียวกันก็ขอให้เขาทำงานได้ดีขึ้น สิ่งนี้จะไม่เป็นผล เขาจะพูดว่า: ตอนนี้ให้อาหารฉันเป็นประจำ ความหลากหลายและเพื่อนที่น่ารื่นรมย์ที่โต๊ะ

การขึ้นเงินเดือนคือ วิธีที่ดีที่สุดเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานในอีกสามเดือนข้างหน้า หลังจากนั้นประสิทธิภาพจะลดลงสู่ระดับก่อนหน้าและพนักงานจะรู้สึกว่าเขาได้รับค่าจ้างต่ำอีกครั้ง ความปรารถนาที่จะทำลายทุกคนเพื่อ บริษัท ไม่ได้ซื้อ แต่ได้รับจากบรรยากาศที่ดีการยกย่องบุญและความกตัญญู

เงินเดือนเป็นปัจจัยด้านสุขอนามัยที่ควรมีอยู่เสมอ จากนั้นทรงกลมที่ละเอียดกว่าก็เริ่มต้นขึ้น บริษัทที่ทำงานร่วมกับพวกเขาจะชนะเสมอ คนในที่ทำงานมีหลายสายงาน: เงินเดือน, สัญญาจ้างงาน, งานที่น่าสนใจ, ทีมโปรด, การเติบโตของอาชีพ, การยอมรับ หากหัวข้อใดหัวข้อหนึ่งเหล่านี้บางลง เช่น ค่าจ้างในช่วงวิกฤต คนอื่นจะรั้งเขาไว้ในบริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงวิกฤตปี 2551 ยิ่งบริษัทครอบคลุมแรงจูงใจมากขึ้นเท่าใด พนักงานก็จะยิ่งละทิ้งสิ่งจูงใจน้อยลงเท่านั้น และหากเกิดวิกฤติขึ้น บริษัทดังกล่าวก็มีแนวโน้มที่จะอยู่ต่อไปได้

คนในที่ทำงานมีหลายหัวข้อ:เงินเดือน, สัญญาจ้างงาน, งานที่น่าสนใจ, ทีมโปรด, ความก้าวหน้าในอาชีพการยอมรับ

เกี่ยวกับการขึ้นเงินเดือน

นายจ้างขึ้นค่าแรงเนื่องจากอิทธิพลของตลาด ตัวอย่างเช่น ในอนาคตอันใกล้นี้ เงินเดือนจะเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ และจะเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ สำหรับโปรแกรมเมอร์ ตัวเลือกที่สองคือเมื่อคนหมดแรงเริ่มถนัดซ้ายหรือขอเพิ่มตัวเอง โดยปกติแล้ว นายจ้างจะออกไปคิดตาม เขากลับมาและพูดว่า: นี่คือจำนวนเงินที่ฉันสามารถจ่ายให้คุณได้ นี่คือที่ที่การประมูลสิ้นสุดลง แทนที่จะขึ้นเงินเดือน พวกเขาอาจเสนอวันหยุดเพิ่มเติม หรือลดการแก้ไขแต่เพิ่มเปอร์เซ็นต์ สิ่งยุ่งยากเหล่านี้ติดสินบนมากมาย

นอกจากนี้ยังมีสถานการณ์ของการแบล็กเมล์ มีคนเขียนจดหมายลาออก ในนาทีสุดท้ายฝ่ายบริหารยื่นข้อเสนอให้ตายตัว และเขายังคงอยู่ในบริษัท แต่ถ้ามีคนไปแบล็กเมล์หนึ่งครั้ง สิ่งนี้จะเกิดขึ้นครั้งที่สองและสาม ความไว้วางใจในพนักงานดังกล่าวกำลังลดลง

ไม่ค่อยขึ้นค่าแรงแบบนั้น - ยกเว้นบางทีในบริษัทเหล่านั้นที่มีการจัดทำดัชนีประจำปี การรีไซเคิลไม่ใช่เรื่องแปลกในทุกวันนี้

เกี่ยวกับการพัฒนาพนักงาน

HR ฝึกฝนตนเองหรือจัดฝึกอบรมพนักงาน หากคุณได้รับการเสนอให้พัฒนาทักษะของคุณ มันคือการลงทุน ในบริษัทขนาดใหญ่แห่งหนึ่ง เสมียนได้ต่อสัญญาเป็นจำนวนมากและยอมมอบตัวกับผู้บริหาร: “ฉันทำเรื่องแย่ๆ แบบนี้ ไล่ฉันออก” ฝ่ายบริหารรู้สึกประหลาดใจ: “เราเพิ่งลงทุนไปหลายล้านในการฝึกอบรมของคุณ ไปทำงาน". หากคุณถูกส่งไปเรียน พวกเขาก็จะไม่ไล่คุณออกอย่างแน่นอน

เกี่ยวกับแบรนด์ HR

แบรนด์ HR คือวิธีที่ผู้คนมองว่าบริษัทเป็นสถานที่ทำงาน มีความน่าสนใจหรือแข็งแกร่งเพียงใด แบรนด์ HR สามารถเป็นได้ทั้งภายนอกและภายใน ภายนอก - นี่คือวิธีที่ผู้หางานมองเห็นบริษัท แต่เนื่องจากขณะนี้มีช่องว่างด้านประชากรและทุกคนมีความกังวลเกี่ยวกับคุณภาพและปริมาณของบุคลากรในตลาด บริษัทต่างๆ จึงมุ่งความพยายามในการรักษาผู้ที่ทำงานให้กับพวกเขาอยู่แล้ว นี่คือจุดเริ่มต้นของแบรนด์ HR ภายใน นี่คือการตลาดที่แท้จริงในการขายบริษัทให้กับพนักงานของเรา ทุกวัน คุณต้องเตือนพนักงานว่าบริษัทของพวกเขายอดเยี่ยมเพียงใด เอาใจใส่พวกเขาอย่างไร มีโอกาสใดบ้าง

เกี่ยวกับการเลิกจ้าง

เมื่อเลิกจ้าง คุณต้องอธิบายเหตุผลอย่างเป็นกลาง ฉันไม่เคยมีกรณีดังกล่าวเมื่อมีความเสี่ยงที่บุคคลจะตกอยู่ในภาวะซึมเศร้า ฉันไม่เคยเห็นกรณีดังกล่าวในตลาดเหมือนในภาพยนตร์เรื่อง "Up in the Sky" ซึ่งที่ปรึกษาที่ได้รับการฝึกฝนมาเป็นพิเศษจะสนทนาทางจิตวิทยากับผู้ที่ถูกไล่ออกเพราะพวกเขาสามารถกระโดดออกจากหน้าต่างได้ในทันที ในรัสเซีย ทุกคนคุ้นเคยกับความไม่แน่นอนอยู่แล้ว และการเลิกจ้างไม่ใช่โศกนาฏกรรมตลอดชีวิต โดยปกติทุกอย่างจะได้รับการแก้ไขในระหว่างการสนทนา รับคำติชมจากบุคคล ตกลงว่าฉันพร้อมที่จะให้คำแนะนำหรือไม่

ปกติแล้วจะไม่มีควันถ้าไม่มีไฟ หากคุณถูกไล่ออกเพราะขาดความเป็นมืออาชีพ จะไม่ทำให้คุณตกใจ ช็อกเกิดขึ้นในช่วงวิกฤต เช่นในปี 2008 แล้วการเลิกจ้างก็เกิดขึ้นกะทันหัน ส่วนตัวฉันไม่มีโชคมาก ในบริษัทที่ฉันทำงาน พวกเขาถูกไล่ออกโดยสมัครใจ ผู้คนได้รับแจ้งว่าหากพวกเขาไม่เขียนคำแถลงเกี่ยวกับเจตจำนงเสรีของตนเองในตอนนี้ พวกเขาจะถูกตำหนิสามครั้งเนื่องจากการมาสาย สิ่งนี้ส่งผลร้ายต่อแบรนด์ HR ฉันทำอะไรไม่ได้นอกจากเป็นเสื้อกั๊กให้เพื่อนร่วมงาน

ในประเทศรัสเซีย
ทุกคนคุ้นเคยกับสู่ความไม่แน่นอนและการเลิกจ้าง - ไม่ใช่โศกนาฏกรรมตลอดชีวิต

เกี่ยวกับงานเลี้ยงบริษัทและความสนุกสนาน

สิ่งที่สนุกที่สุดเกิดขึ้นในการสัมภาษณ์งานเมื่อคุณถามคำถามตลกๆ เช่น "ทำไมฝาท่อระบายน้ำถึงกลม" คำตอบที่แปลกประหลาดที่สุด ความสนุกอันดับสองคือการจัดกิจกรรมองค์กร เพื่อให้พนักงานทุกคนมีช่วงเวลาที่ดี HR ต้องทำงานได้ดี งานองค์กรที่สนุกที่สุดที่ฉันมีเมื่อยังเป็นนักเรียน นี้คือ ปีใหม่. ฉันทำหน้าที่ที่เป็นไปได้ทั้งหมด ตั้งแต่สั่งคันทรีคลับไปจนถึงเล่นเป็นสโนว์เมเดน มันกลายเป็นเรื่องเหลือเชื่อ หลังจากวันหยุด ฉันรู้สึกได้ว่านี่คือบริษัทและคนที่ฉันชอบร้อยเปอร์เซ็นต์ และเมื่อวันจันทร์ ข้าพเจ้ากลับไปทำงานก็พบกองงานที่สะสมไว้ขณะเตรียมงานเลี้ยงบริษัท ฉันลาออกหลังจากหนึ่งสัปดาห์

ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่ดีคืออะไร

ไม่จำเป็นต้องรู้ประมวลกฎหมายแรงงานด้วยใจ มีระบบอ้างอิงมากมายที่คุณสามารถมองดูได้ น่าแปลกที่เพื่อนร่วมงานของฉันครึ่งหนึ่งเป็นคนเกลียดชัง แม้ว่า HR ที่ดีจะต้องรักผู้คน HR คือแม่ของบริษัท ในสำนักงานที่ HR นั่ง พนักงานแต่ละคนควรจะสามารถเข้ามาพูดคุยกันได้ บ่นกับเจ้านายโดยรู้ว่าเขาจะไม่ได้อะไรเลย ร้องไห้ใส่เสื้อกั๊กของคุณ HR เป็นนักจิตอายุรเวทเต็มเวลา

ผู้ชายมีค่าเป็นพิเศษในหมู่ HR มีไม่มากนักในอาชีพนี้ แต่พวกเขามักจะประสบความสำเร็จอย่างมาก ตามกฎแล้วผู้ชายมาที่ HR อย่างมีสติ พวกเขาแตกต่างจากผู้หญิงในแนวทางที่มีโครงสร้างมากขึ้น อย่าจมน้ำตายในการหมุนเวียน แต่มองไปข้างหน้า

เกี่ยวกับการทำผิดกฎหมาย

HR ละเมิดกฎหมายอย่างเป็นระบบในทุกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนพนักงาน ตัวอย่างเช่น เมื่อเลิกจ้าง ต้องจ่ายค่าจ้างจำนวนหนึ่ง แน่นอนว่าไม่มีใครอยากทำ การเต้นรำด้วยแทมบูรีนเริ่มต้นขึ้น มาเขียนด้วยตัวคุณเองไม่เช่นนั้นเราจะไม่ให้คำแนะนำแก่คุณ หรือเราข่มขู่ประณาม จะดีกว่าถ้าพนักงานอยู่ในเงินเดือนสีเทา คุณสามารถจ่ายได้เฉพาะส่วนสีขาวซึ่งรวมแล้วจะมีมูลค่าสามพันรูเบิล ไม่มีใครไปศาล

เกี่ยวกับอาชีพใหม่

ประการแรก ทิศทางใหม่ - "การจัดการความสามารถ" เมื่อคนถูกมองว่าไม่ใช่ทรัพยากร แต่เป็นพรสวรรค์ พยายามหาประโยชน์ที่ดีที่สุดสำหรับทุกคน ประการที่สอง การวิเคราะห์พฤติกรรม ข้อมูลขนาดใหญ่ เราพยายามแปลงเป็นดิจิทัลและวิเคราะห์พฤติกรรมของมนุษย์ให้มากที่สุด พวกเขาดำเนินการ KPI อย่างไร สิ่งที่พวกเขาเขียนบนพอร์ทัลองค์กร จำนวนอีเมลที่พวกเขาส่งต่อวัน Google ทำเช่นเดียวกัน จากนั้นจึงเผยแพร่งานวิจัย ตัวอย่างเช่น พวกเขาพบว่าผู้หญิงที่กลับมาจากการลาเพื่อคลอดบุตรเป็นพนักงานที่มีประสิทธิผลมากที่สุด โอกาสที่จะลาคลอดอย่างเงียบ ๆ เพิ่มความจงรักภักดีของพวกเขา

ประการที่สาม "เกม" บางครั้งเราเปลี่ยนงานเป็นเกมเพื่อกระตุ้นความสนใจของพนักงานที่เพิ่มขึ้น นี่เป็นการผสมผสานวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุกับไอทีที่เป็นที่รู้จักอยู่แล้ว

ภาพประกอบ: มาช่า ชิโชวา

นี่คือรายการทักษะและความสามารถของผู้เชี่ยวชาญ HR ที่ดีต่อหน้าคุณ อะไรที่ทำให้ผู้จัดการบริการ HR อยู่ในโหมดมัลติทาสกิ้งอย่างต่อเนื่องและเอาชนะปัญหาทั้งหมดที่เกิดขึ้นได้สำเร็จ - เว็บไซต์บอกพอร์ทัล Ekaterina Goryanaya,ที่ปรึกษาอาวุโสฝ่ายบุคคลระหว่างประเทศโฮลดิ้ง.

ถ้าเราพูดถึงทักษะพื้นฐานและความสามารถของ HR สิ่งที่สำคัญที่สุดในความคิดของฉันคือ:

1) ระดับสูงการพัฒนาทักษะการสื่อสาร นี่ไม่ใช่แค่ความสามารถในการพูดคุยและดำเนินการสนทนา แต่ความสามารถในการสร้างการสื่อสารในลักษณะที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุผลตามที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลวางแผนไว้ การโต้ตอบกับทุกแผนกและพนักงานของบริษัทผ่านความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจและการสื่อสารแบบเปิดเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จในฝ่ายทรัพยากรบุคคล

2) ความสามารถในการฟังและได้ยิน ทุกคนรู้วิธีการฟังในระดับสรีรวิทยา แต่ไม่ค่อยมีใครได้ยิน

3) ความสามารถในการทำงานในโหมดมัลติทาสกิ้ง (HR ต้องคำนึงถึงหลายจุดพร้อมกันและคำนึงถึงทุกโครงการ)

4) ความสามารถในการทำงานกับข้อมูลจำนวนมาก (HR ค้นหาผู้สมัคร จดจำข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับผู้สมัคร เตรียมการวิเคราะห์จำนวนมากเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างและการลาออก ฯลฯ)

5) จัดโครงสร้างข้อมูลและระบุข้อมูลที่จำเป็นจากปริมาณมาก จัดลำดับความสำคัญของงานอย่างอิสระตามสถานการณ์ปัจจุบัน

6) ทักษะการโน้มน้าวใจและการโต้แย้งก็มีความสำคัญยิ่ง ส่วนหนึ่งมาจากความสามารถในการสื่อสาร แต่มีความหมายลึกซึ้งกว่านั้น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องสามารถถ่ายทอดข้อมูลที่จำเป็นให้กับธุรกิจหรือพนักงานได้อย่างสมเหตุสมผล โดยไม่ผิดพลาดหรือมีอคติ

ความสามารถที่เกี่ยวข้องกับการคิดเชิงกลยุทธ์ (เช่น ความสามารถในการมองเห็นสถานการณ์จากภายนอก การคาดการณ์ในอนาคต การตัดสินใจตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ ฯลฯ) มีความสำคัญอย่างแน่นอน แต่ ชั้นต้นการทำงานของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR รุ่นเยาว์นั้นไม่สำคัญ ไม่จำเป็นต้องใช้สัญชาตญาณ (ที่เรียกว่า "รู้สึก" อย่างไม่เป็นทางการใน HR) แต่ด้วยสิ่งนี้ พนักงานมีความสามารถมาก การใส่ใจในรายละเอียดเป็นสิ่งสำคัญ แต่อย่าประมาทความสำคัญ ความแปรปรวนของการคิดและความสามารถในการปรับให้เข้ากับสถานการณ์ต่าง ๆ ความยืดหยุ่นไม่ใช่ทักษะที่จำเป็น แต่เป็นทักษะที่พึงประสงค์ ทั้งหมดข้างต้นได้มาในกระบวนการประสบการณ์ระดับมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญในแผนกบุคคล ในขณะที่ทักษะและความสามารถเบื้องต้นมีความจำเป็นสำหรับการเติบโตอย่างมืออาชีพที่ประสบความสำเร็จ

มันจะมีประโยชน์สำหรับผู้เชี่ยวชาญมือใหม่ที่เพิ่งเริ่มทำงานในด้าน HR เพื่อดำเนินการ "ตรวจสอบ" ทักษะและความสามารถของเขา ทำความเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อน คิดทบทวนและหารือเกี่ยวกับแผนพัฒนารายบุคคลกับผู้จัดการของเขา ก่อนอื่น ฉันแนะนำให้พัฒนาทักษะและความสามารถเบื้องต้น ศึกษาประสบการณ์ของเพื่อนร่วมงานอย่างรอบคอบ ตระหนักถึงเหตุผลของความสำเร็จ หาข้อสรุปจากข้อผิดพลาด ซึ่งจะช่วยในการสร้างทักษะรอง ได้รับประสบการณ์ในการใช้เครื่องมือทางเทคนิคในการคัดเลือก ประเมิน และพัฒนาบุคลากร ตามกฎแล้ว ในตอนเริ่มต้นของอาชีพการงาน ความเข้าใจเกี่ยวกับคุณลักษณะของอาชีพนั้น ๆ จะเกิดขึ้น ดังนั้นคุณจึงสามารถและควรปรับแผนการพัฒนาของคุณเมื่อคุณเติบโตขึ้น

จุดสำคัญมากสำหรับผู้เริ่มต้นคือการเลือกพี่เลี้ยงหรือพี่เลี้ยง ตามกฎแล้วบุคคลนี้เป็นหัวหน้างานทันที หากด้วยเหตุผลบางอย่างที่ผู้จัดการไม่ได้อยู่ในพื้นที่ และ/หรือเขายุ่งมากและไม่มีเวลาใส่ใจกับผู้มาใหม่ คุณสามารถพิจารณาอย่างใกล้ชิดและหาพนักงานที่มีประสบการณ์มากขึ้นภายในบริษัทหรือแผนก และสร้างปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพ กับเขา.

จากมุมมองของการจัดระเบียบงานของตนเอง จะเป็นประโยชน์สำหรับผู้จัดการ HR ที่จะสามารถเห็นสถานการณ์โดยรวม จัดลำดับความสำคัญและจัดการเวลาทำงานได้อย่างถูกต้อง คิดอย่างเป็นระบบ (ตัดสินใจจากการวิเคราะห์อย่างครอบคลุมทั้งหมด ปัจจัยต่างๆ) ตลอดจนสื่อสารให้ถูกต้องและชัดเจนอย่างยิ่ง

หากเรากำลังพูดถึงการจัดการงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ความสามารถที่มีค่ามากในการจัดการก็คือความสามารถในการมอบหมายงานร่วมกับการสื่อสารและระบบสนับสนุนและควบคุม การตั้งค่างานสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา (งาน \ วันครบกำหนด) ช่วยแก้ปัญหาที่ซับซ้อน ตรวจสอบกำหนดเวลา มีส่วนร่วมในโครงการและงานที่ซับซ้อนและน่าสนใจ - เป็นทักษะที่มีประโยชน์สำหรับ HR Manager ที่สามารถรับได้เมื่อมีประสบการณ์เท่านั้น การโต้ตอบข้ามสายงาน (การจัดการงานของผู้ที่ไม่ใช่ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง) ต้องการ HR เพื่อสร้างการสื่อสารกับพนักงานของบริษัทอย่างมีประสิทธิภาพและแม่นยำ

ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จหลายคนยอมรับว่าการสร้างปฏิสัมพันธ์กับลูกน้องอย่างมีประสิทธิภาพทำได้ง่ายกว่ากับคนที่ไม่รายงานโดยตรง นี่คือความสัมพันธ์แบบหุ้นส่วน ดังนั้นการสื่อสารจึงถูกสร้างขึ้นจากสถานะที่เท่าเทียมกัน ความเป็นมืออาชีพ และระดับ การทำงานร่วมกันในรูปแบบนี้จะให้มากกว่าการส่งคำสั่ง

หนึ่งในการตีความคำว่า "ความสามารถ" คือขอบเขตของกิจกรรมที่บุคคลมีส่วนร่วมในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ตัวอย่างเช่น การค้นหาและคัดเลือกบุคลากรเป็นหนึ่งในกระบวนการทางธุรกิจในฝ่ายทรัพยากรบุคคล การตีความอีกอย่างหนึ่งคือการรวมกันของความสามารถและความปรารถนาสำหรับพฤติกรรมบางอย่าง เช่น ความสามารถในการสื่อสารอย่างมีประสิทธิผลและความปรารถนาที่จะสื่อสาร การตีความคำที่สามนี้เป็นการสัมพันธ์กันของ ZUN และ PVK ที่มีอยู่ในตัวบุคคลหรือมีความสำคัญสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง เช่น ความรู้เกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและองค์กร

ความคลุมเครือและแอปพลิเคชั่นฟรี คำนี้ไม่สะดวกสำหรับการสร้างข้อความทางวิทยาศาสตร์หรือสำหรับการวิจัยที่แม่นยำ แต่ในทางปฏิบัติ (การวิจัยดำเนินการสำหรับองค์กรเฉพาะ) แนวทางนี้ดูเหมือนจะใช้ได้ผล

การใช้คำศัพท์เพื่ออธิบายตำแหน่งและลักษณะเฉพาะของบุคคลนั้นแตกต่างกันตรงที่พนักงานคนใดคนหนึ่งสามารถประเมินความต้องการ ความสนใจที่จะประพฤติตนในลักษณะนี้และไม่ใช่อย่างอื่น ตัวอย่างเช่น ความสามารถและความสามารถในการเล่นการแลกเปลี่ยนสกุลเงินสามารถสนับสนุนโดยความสนใจ และแม้กระทั่งความตื่นเต้นที่ดี ในขณะที่การขาดความสนใจอย่างสมบูรณ์จะหมายถึงการขาดความสามารถนี้

ในการประเมินบุคคลในตำแหน่ง มักจะเลือกความสามารถหลัก (เช่น "การค้นหาและการคัดเลือกบุคลากร" เป็นต้น) จากนั้นจะแบ่งออกเป็นองค์ประกอบทางจิตวิทยาที่สำคัญทางวิชาชีพตลอดจนทักษะ ความสามารถในการค้นหาและเลือกบุคลากร ตลอดจนความต้องการของบุคคลใดบุคคลหนึ่งเพื่อมีส่วนร่วมในงานนี้ เป็นการยากที่จะประเมิน ในขณะที่ทักษะการสื่อสารและความอดทนต่อความเครียดมีแนวโน้มที่จะวัดได้

ในบทความจากวารสาร Human Resources ลงวันที่ 2003 Olga Baturina แสดงรายการ . ในอดีต สิ่งแรกคือความรู้เกี่ยวกับการจัดการบันทึกกำลังพลและการฝึกอบรมด้านกฎหมาย - ความสามารถที่สำคัญมากสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR คือการปฐมนิเทศลูกค้าภายใน (หัวหน้า ผู้จัดการสายงาน) "การจัดการประสิทธิภาพ" ซึ่งแสดงทักษะขององค์กร: การวางแผน การมอบหมาย และอื่นๆ งานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับโครงการ ดังนั้นความสามารถของ "การทำงานในโครงการ" จึงมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ

อย่างไรก็ตาม เช่นเดียวกับ "ความสามารถในการสร้างและจัดการความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับคู่ค้า" - ผู้จัดหางาน บริษัทฝึกอบรม ผู้จัดงานกิจกรรมองค์กร และอื่นๆ
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาภายในในบริษัทของเขา สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการแก้ไขข้อขัดแย้งภายใน ซึ่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องการความต้องการและความสามารถร่วมกับหัวหน้าแผนกในการค้นหาวิธีออกจากสถานการณ์ที่ไม่ปกติ ในเวลาเดียวกัน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่สามารถทำได้หากไม่มีทักษะการสื่อสารที่ยอดเยี่ยม ความสามารถในการแสดงความคิดเห็นเป็นลายลักษณ์อักษรและด้วยวาจา และความสามารถในการดำเนินการสนทนากลุ่ม
จำเป็นต้องมีความสามารถในการให้คำปรึกษา เช่น การระบุความต้องการของลูกค้าภายในหรือความสามารถในการถามคำถามที่ "ถูกต้อง"

ดังนั้นตำแหน่งจึงสอดคล้องกับพฤติกรรมที่มีประสิทธิผล พฤติกรรมจะเกิดขึ้นได้เมื่อมีความรู้ ทักษะ และคุณสมบัติบางอย่างของบุคลิกภาพของบุคคล กุญแจยังคงอยู่ - แรงจูงใจ แรงจูงใจภายในสำหรับการกระทำ ความปรารถนา

พอร์ทัล HT.ru Humanitarian Technologies Lab ใช้เส้นทางที่ถูกต้องเพื่อค้นหาความสามารถหลักของ HR และถามเกี่ยวกับความสามารถเหล่านี้จากผู้เชี่ยวชาญ - ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและกรรมการ

ผู้อ่านสามารถทำความคุ้นเคยกับผลการสำรวจครั้งที่สองในวันที่ 16-17 เมษายนในนิทรรศการ "บุคลากร - มอสโก - 2008" และรอบแรกจัดวันที่ 10 เมษายน ที่งานสัมมนาเครือข่ายทรัพยากรบุคคล

เวทีอินเทอร์เน็ต ต่อเนื่องมาจนถึงทุกวันนี้และคุณสามารถมีส่วนร่วมได้

ความสามารถถูกจัดลำดับความสำคัญจากมากไปหาน้อย (จำนวนที่สูงกว่าความสามารถที่สำคัญน้อยกว่าคือตามที่ผู้ตอบแบบสอบถาม)

1. การสัมภาษณ์ผู้สมัคร

2. ความเป็นกันเองและความเข้าใจของผู้คน (ความสามารถในการสร้างการติดต่อฟัง)

3. ต้านทานความเครียด (ในสถานการณ์ฉุกเฉิน)

4. การทำงานเป็นทีม (ความสามารถในการทำงาน)

5. การพัฒนาระบบแรงจูงใจ (แรงจูงใจ)

6. การควบคุมตนเองทางอารมณ์ (การควบคุม)

7. ความภักดีขององค์กร (ความภักดี)

8. การรับรองพนักงานอย่างครอบคลุม

9. การจัดองค์กรและวินัยส่วนบุคคล

10. การโน้มน้าวใจ (ผลกระทบต่อผู้คน)

11. การตัดสินใจภายใต้ความไม่แน่นอน

12. ความคิดริเริ่ม (เสนอและแก้ไขปัญหา)

13.วินัย (ความแม่นยำในการทำงาน)

14. การเก็บบันทึก HR

15. แบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน

16. การเรียนรู้เทคโนโลยีสารสนเทศใหม่ๆ

17. การมอบหมาย (การกระจายงาน)

18. การให้คำปรึกษาด้านอาชีพพนักงาน

19. ความทะเยอทะยานในอาชีพส่วนตัวสูง

20. การจัดงานองค์กร

21. การประยุกต์ใช้เทคโนโลยีการทดสอบ

การสำรวจก็น่าสนใจเช่นกัน ห้องปฏิบัติการ "เทคโนโลยีด้านมนุษยธรรม" ในหัวข้อ
“สิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่มีความสามารถไม่เคยทำ

ชม อย่าลืมแจ้งให้ผู้สมัครทราบถึงการตัดสินใจของ บริษัท แม้ว่าจะเป็นลบ - 31.6%

ชม ไม่ถามว่าผู้สมัครเกิดราศีอะไรและชอบเลขอะไร - 26.4%

ชม เข้าพบผู้สมัครไม่สาย - 11.6%

ชม ไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจน แต่คาดการณ์เท่านั้น (“ผู้สมัครรายนี้อาจดีหรือไม่ดี”) - 8.8%

ชม ไม่สัมภาษณ์ความเครียด - 8.8%

ชม ไม่เรียกคนทรัพยากรมนุษย์ - 8%

ดี คำตอบอื่น - 4.8%

คำตอบอื่น ๆ มีดังนี้:

ไม่แบ่งคนออกเป็นฟุ่มเฟือยและไม่ฟุ่มเฟือย ฉันเพิ่งเห็นเมื่อ hr-schik ดำเนินการแบ่งดังกล่าวในที่โล่ง

ไม่นอนกับผู้สมัคร

อย่าลืมแจ้งให้ผู้ยื่นคำร้องทราบถึงการตัดสินใจของบริษัท แม้ว่าจะเป็นผลลบก็ตาม

ไม่ได้โกหก

ทำงานเพื่อประโยชน์ของบริษัท ไม่ใช่โดยตัวมันเอง แต่ยึดมั่นในกลยุทธ์การพัฒนาโดยรวม มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการพัฒนา

ไม่สร้างสภาพแวดล้อมที่ผู้สมัครรู้สึกไม่สบายใจ น่ารังเกียจ และอับอาย

ไม่อนุญาตให้ผู้สมัครทำให้เข้าใจผิด ฉี่ออก ฯลฯ

ไม่ใช้การสัมภาษณ์เป็นการยืนยันตัวตน