Як перевести сумісника на місце роботи без звільнення. Зовнішній сумісник стає основним працівником: як оформити

Що потрібно виконати при зміні статусу трудящого, якщо змінюються обставини виконання його обов'язків?

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

З чим пов'язаний переведення з непостійного виконавця до постійного трудівника? Як правильно виконати оформлення всіх документів, не порушивши закону?

Не всі кадровики знають відповіді на ці питання, тому наша стаття допоможе дізнатися, як діяти в тому чи іншому випадку.

Правова база

У деяких випадках, коли працюючи за сумісництвом, співробітник виконує інші обов'язки у свій неурочний час, іноді потрібно, щоб це стало його основною роботою.

Як оформити такі зміни, щоб не обмежити права трудівника? Багато кадровиків губляться в таких ситуаціях і не знають правильного перебігу дій.

регулюються правові відносиниміж роботодавцем та співробітником кількома основними статтями ТК РФ.

Завдяки описаним у них положенням виконуються такі дії:

  • звільнення та прийом (ст.228, 127,286);
  • загальні норми при розрахунку з підприємства (ст. 77, 78, 80);
  • переклад (ст. 72);
  • оформлення документів чи записів у трудовій книжці (ст. 57; 66; 282).

З текстом Трудового Кодексу РФ можна ознайомитись тут:

Можливі варіанти

Сумісництво буває двох видів: і .

Це залежить від того, чи продовжує працівник виконувати інші обов'язки на своєму підприємстві, чи після основної роботи йде до іншої установи.

Переоформлення статусу із сумісництва на головну зайнятість має деякі труднощі, т.к. у законодавстві немає чіткого плану дій у зв'язку із цим питанням.

При такому перекладі людини обирають один із двох варіантів оформлення документів:

  • звільняють із сумісників та оформлюють прийняття на головну посаду;
  • складають та підписують додаткову угоду до договору між роботодавцем та найманим працівником.

Є у ТК описана процедура звільнення сумісника з подальшим оформленням на головну посаду.

Вона передбачає:

  • , який сумісник не встиг використати;
  • можливість знову призначити;
  • надання через півріччя роботи у новому статусі;
  • безперервність стажу, т.к. день звільнення та прийняття датуються одним числом.

При оформленні нового статусу сумісника виникають деякі особливості як трудящого, так роботодавця.

Це стосується виконання обов'язків на одному або різних підприємствах, а також нюансів при прийомі колишнього сумісника вже в новому статусі.

Зовнішнє сумісництво

Зовнішня, неосновна посада може бути переведена на статус головної роботи лише після звільнення співробітника з основної зайнятості.

Переоформлення обов'язків оформляється наказом про зміну умов трудової діяльності, на які згодні роботодавець та працівник. Підстава наказу – ст. 72 ТК РФ.

Затвердженої типової форми кадрового наказу про прийом чи переведення робітника на основне місце роботи немає.

У цих випадках застосовується загальна типова форманаказу про прийом на роботу, зразок (бланк) якої наведено нижче:

Приклад:

Електрик звернувся до організації, де він працював із листопада 2010р. за сумісництвом, з проханням переоформити його на цю посаду у серпні 2011р. як за основним місцем роботи. Він звільнився з колективу основної компанії, де працював за трудовим договором.

У цьому випадку кадровик склав додаткову угоду до трудового договору, де були зазначені певні зміни в умовах роботи з моменту звернення працівника про зміну статусу та підписано наказ про це. До трудової книжки внесено записи виходячи з наказу.

Внутрішнє сумісництво

Тут є два способи, якими можна виконати переведення із сумісництва на основне місце роботи, які детально роз'яснено нижче.

Звільнити-прийняти

Співробітника звільняють за основним видом роботи та сумісництвом, а потім знову приймають, тільки тепер на основну посаду, обов'язки якої він раніше виконував за сумісництвом.

Усі накази про звільнення та прийом на роботу видаються одним днем.

Відповідні записи вносять у трудову книжку.

Ця процедура не вітається ні роботодавцем, ні співробітником, і ось чому:

  • Роботодавцю потрібно зробити працівникові компенсаційні виплати за відпускні дні, які він заробив і не зажадав.
  • Для співробітника, при звільненні з посади за сумісництвом та прийнятті на неї наново можуть встановити новий випробувальний термінта відсунути час відпустки на півріччя вперед.

Тому більш задовільним способом цієї процедури для обох сторін буде оформлення перекладу.

Переклад

При внутрішньому перекладі перехід переоформлення статусу трудящого неможливий без звільнення з головної роботи, але вже не потрібно звільнятися з посади за сумісництвом.

Хід дій:

  • Працівник спочатку має написати заяву на звільнення з головної роботи, яку роботодавець має схвалити.
  • Далі видається.
  • Кадровим працівником вноситься відповідний запис до трудової книжки.
  • Потім співробітника організації на підставі додаткової угоди до трудового договору та наказу переводять із сумісника у постійного працівника, вказуючи, що тепер це його основне місце роботи.
  • Кадровим працівником вноситься ще один запис у трудову книжку.

Приклад заяви:


Зразок заяви на звільнення з основної роботи

Приклад наказу звільнення:

Зразок наказу на звільнення

Наказ про переведення сумісника:


Приклад наказу

Приклад додаткової угоди:


Приклад додаткової угоди

Записи у трудовій книжці

Записи в трудовій книжці, що вносяться відповідно до процедури переведення працівника із сумісництва на основну роботу, представлені в таблиці.

Обставини роботи Документ Записи у трудовій книжці
Зовнішнє сумісництво Довідка з організації, де співробітник працює у неурочний час запис на підставі наданої довідки
Заява —
Наказ про звільнення Дані наказу про звільнення з підприємства
Додаткова угода про зміну умов угоди між роботодавцем та працівником Дані наказу про переведення на основне місце роботи
Внутрішнє (звільнення-прийом) Наказ про додаткову роботу Запис про додаткову роботу вносити за бажанням працівника
  • заяву про звільнення з обох місць;
  • заява про прийом на роботу
 —
  • наказ про звільнення;
  • наказ про прийом на роботу.
  • дані наказу про звільнення з підприємства;
  • дані наказу прийому працювати.
Внутрішнє (переклад) Наказ про додаткову посаду Записують на вимогу трудівника
Заява про звільнення з головної роботи
Додаткова угода про зміну умов трудової угоди Дані наказу про зміну умов виконання обов'язків

Приклад запису в трудовий під час перекладу:

Приклад запису у трудовий через звільнення:

Необхідність додаткової угоди та її особливості

Обов'язково при переведенні трудящого із сумісника до постійного виконавця потрібно складати додаткову угоду до трудового договору.

Викликано це тим, що у пункті виконання обов'язків зазначені умови їх виконання.

Щодо процедури переведення у законодавстві зазначено, що його виконання можливе, якщо це потрібно:

  • для переходу до іншого структурного відділення організації;
  • разом із переміщенням всього виробництва на іншу територію;
  • виконання іншого виду діяльності цьому ж підприємстві, має істотну відмінність від основних обов'язків.

Найчастіше при скоєнні процедури переведення працівника із сумісника до постійного виконавця без звільнення з посади за сумісництвом застосовується останній пункт.

Кадрові нюанси

Працівники відділу кадрів іноді стикаються із труднощами у деяких питаннях переоформлення із сумісника на постійного виконавця робіт.

У складні часи економічної нестабільності багато громадян стикаються з життєвими реаліями, що зумовлюють необхідність працевлаштування на правах зовнішнього чи внутрішнього сумісництва для отримання додаткового джерела доходу. Трапляються ситуації, які змушують працівника до переведення з основного місця роботи на сумісне. Це може бути обумовлено виробничими нюансами, пов'язаними зі зниженням обсягів робіт, для виконання яких не потрібно задіяти працівника на повний робочий день. Причиною зміни формату трудових відносин можуть бути і особисті обставини працівників, а також у разі, якщо він підшукав більш високооплачувану роботу як основну.

Як оформити зміну трудового статусу

Зміна основного на сумісний робочий статус співробітника, може проводитись у межах одного суб'єкта господарювання або у вигляді переведення в іншу компанію. Процедура може бути оформлена декількома способами, кожен із яких вимагає документування.

Звільнення

Простим способом переведення співробітника є його оформлення як сумісника після попереднього звільнення як основного працівника. Слід зазначити, що сумісництво можна оформити лише після визнання іншого робочого місця основним. Процедура звільнення оформляється стандартним способом та може бути ініційована як особистим бажанням співробітника, так і угодою сторін. Обов'язкове написання працівником відповідної заяви, що є підставою для складання розпорядчої документації про припинення відносин із співробітником та про розірвання трудового договору.

При звільненні працівника, навіть у разі відновлення відносин у наступному періоді як сумісника, роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію за невикористану відпустку. Як альтернативний варіант, співробітнику можна запропонувати відпочити перед звільненням. Такий спосіб перекладу має негативні сторони для робітника, виражені у подіях:

  • при відновленні відносин на правах сумісника встановлюється випробувальний термін, який є підставою для позбавлення права здійснювати діяльність у новому статусі через невідповідність кваліфікаційним вимогам;
  • оформлення відпустки можливе лише за шість місяців з дати нового працевлаштування.

Слід зазначити, що оперативність проведення заходу, виражена в оформленні звільнення та прийому працювати одним днем, не перерве трудовий стаж і порушить пенсійні права.

Переведення на сумісництво з основного місця роботи без звільнення

Звільнення від одних та зобов'язання інших обов'язків через зміну формату трудових відносин можна оформити через тимчасовий або постійний переклад. Тимчасове переведення здійснюється лише за згодою сторін. Проведення операції актуальне у ситуації, якщо основному працівнику ставляться в обов'язки додаткові завданняна правах сумісника, на час виконання яких його буде звільнено від необхідності виконання основної роботи.

Російське трудове законодавство допускає можливість оформлення відносин із роботодавцем як у вигляді повної зайнятості, так і неповного завантаження з оформленням за сумісництвом. Для того, щоб зарахувати співробітника до штату відповідно до літери закону, слід дотримуватися встановленої ТК РФ процедури.

Щоб грамотно з погляду закону зробити оформлення на посаду сумісника, кадрові працівники повинні керуватися затвердженим порядком та виконувати всі вимоги положень трудового законодавства:

  • статті 286, 228, 127 – містять правила укладання та розірвання трудових відносин з роботодавцем;
  • твір розрахунку із співробітником – ст. 77-78,80;
  • положення про переведення співробітника наводяться у ст.72;
  • правила оформлення трудової книжки та ведення у ній записів – ст.57, 66, 282;

Так як у ТК РФ немає конкретних статей, що стосуються порядку переведення з основного місця роботи на сумісництво без звільнення, вищезгадані статті дозволяють переоформити співробітника в новому статусі без особливих зусиль.

Процес перекладу є оформленням додаткової угоди до договору.

Додаткова угода зі співробітником повинна містити таку інформацію:

  1. Точна назва відділу та посади, в якій збирається продовжувати роботу співробітник.
  2. Інформація про початок дії угоди та переходу на роботу із суміщення.

Здійснюючи переведення з основної посади на сумісництво в межах одного підприємства, фахівець кадрового відділу повинен враховувати нюанси, пов'язані із веденням запису у трудовій книжці, т.к. працюючи на основному місці, громадянин передавав на зберігання свою трудову роботодавцю, а робота за сумісництвом на підставі додаткової угоди цього вже не вимагає.

Поєднання передбачає можливість здійснення праці у іншому підприємстві як основне місце праці, що тягне у себе необхідність передачі книжки кадрову службу основного роботодавця. Ігнорування даних положень закону може бути розраховане як порушення чинних норм з подальшим призначенням відповідальності за фактом порушень. Отже, йдучи з основної посади на роботу з суміщення, необхідно дотримуватись вимог ТК, що пред'являються до процедури звільнення: з видачею трудовою та твором усіх розрахунків за працівником.

Основні варіанти сумісництва

Процес оформлення перекладу відрізнятиметься, залежно від того, який вид поєднання буде обраний: внутрішній чи зовнішній.

Внутрішнє сумісництво допускає можливість продовження трудових відносин із чинним роботодавцем у старому та новому статусі сумісника. Зовнішнє сумісництво передбачає звільнення працівника з основного місця роботи для працевлаштування на повну ставку в іншому підприємстві, при цьому зберігаючи за собою низку службових обов'язків на будь-якій посаді на поточному місці роботи.

Опис процедури

Допускаючи оформлення зовнішнього сумісництва, роботодавець повинен розуміти, що відтепер співробітник виконуватиме роботу у вільний від основної роботи час. Оформляючи внутрішнє суміщення, співробітник зберігає у себе поточну посаду, додаючи навантаження по додатковому виду роботи.

Стандартна процедура

Дотримуючись наступного плану дій, проводять переоформлення з посади на поєднання:

  1. Складання та подання працівником заяви про звільнення за основним місцем роботи.
  2. Погодження його з керівництвом.
  3. Підготовка наказу про розірвання трудового договору.
  4. У кадровій службі працівнику роблять відповідний запис у трудовий.
  5. Складання та підписання нової угоди на нових умовах зайнятості, посади та оплати.

Важливо враховувати, що переоформлення на сумісника фактично означає можливість працівника працювати інших місцях.

Поетапний переведення на зовнішнє сумісництво

Наступна докладна інструкціядозволить врахувати всі вимоги ТК, пов'язані з моментом переходу на нові трудові відносини між зовнішнім сумісником та роботодавцем:

  1. Розірвання чинного договору з працівником може бути оформлено двома методами: за згодою сторін (п.1 ч.1 ст.77, 78) чи підставі заяви за власним бажанням співробітника (п.3 ч.1 ст.77).
  2. На підставі наказу про розірвання трудового контракту відповідні служби роботодавця ініціюють процес оформлення запису у трудовий та робіт остаточних розрахунків із співробітником (кадровій службою та бухгалтерією, що співвідносять свої дії з положеннями ст.84.1 ТК).
  3. Працівник, який переоформляється як сумісник, отримує заробітну плату за фактом відпрацьованих та неоплачених робочих виходів, невикористаної чергової відпустки, а у разі звільнення за згодою – іншої компенсаційної виплати, погодженої з керівництвом.
  4. Кадрова служба робить запис у трудову про звільнення співробітника, а також видає на руки всі папери, що супроводжують процедуру.
  5. Тільки після завершення процесу звільнення, можливе прийняття працівника на роботу заново, вже в новому статусі сумісника, із зазначенням у новій угоді встановлених умов праці та її оплати.

Здійснюючи переоформлення громадянина, служби роботодавця повинні враховувати деякі особливості процедури.

Заява про звільнення пишеться у стандартній формі, згідно з встановленим на підприємстві зразком, із зазначенням персональних відомостей заявника, датою припинення робочих відносин та підставою звільнення — «за власним бажанням».

Невід'ємна частина переведення на суміщення - твір бухгалтерією розрахунку відпускних за вироблений час. Новий відпускний стаж у 2019 році відраховуватиметься з моменту входження до нову посаду, а відпускні виплати провадяться лише за той час, який співробітник фактично відпрацював у новому статусі.

Приймаючи на роботу сумісника, роботодавець повинен враховувати, що нова зарплата співробітника не повинна бути вищою за половину окладу, що отримується співробітниками на аналогічних посадах як основні співробітники.

Перехід сумісника на основне місце в тій же компанії можна оформити через звільнення або через укладання додаткової угоди до трудового договору. Заповнення трудової книжки залежить від цього, як і ким було внесено записи прийому працювати сумісника та її звільненні.

У деяких випадках робота в компанії за сумісництвом стає для співробітника основною. У Трудовому кодексі чітких інструкцій у тому, як правильно оформити таку трансформацію трудових відносин, немає. Чиновники Роструда у своєму листі пропонують два способи: через звільнення працівника або за допомогою додаткової угоди до трудового договору (лист Роструда від 22.10.2007 № 4299-6-1). У статті ми розглянемо обидва варіанти та приклади внесення записів до трудової книжки колишнього сумісника.

Звільняємо та приймаємо знову

Якщо працівник згоден, його можна звільнити як сумісника, а потім прийняти на основне місце. При цьому трудовий договір за сумісництвом (ст. 282 ТК РФ) розривається, і укладається новий трудовий договір – за основним місцем роботи.

Підставою для звільнення, яке буде зазначено в трудовій книжці співробітника, може бути припинення трудового договору за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), оскільки для зміни виду трудових відносин необхідна взаємна згода роботодавця та колишнього сумісника. Трудовий договір сумісника також може бути розірвано з його ініціативи (за власним бажанням) (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Форма запису до трудової книжки сумісника залежить від цього, було до неї внесено відомості про роботу за сумісництвом чи ні. Такі записи вносяться за бажанням співробітника і лише основним роботодавцем (ст. 66 ТК РФ).

Запис про звільнення працівника як сумісника може зробити колишній основний роботодавець на підставі заяви співробітника та копії наказу про його звільнення як сумісник. Якщо працівник не попросив внести такий запис, його робить новий основний роботодавець після прийняття співробітника на роботу за основним місцем. У такому разі хронологія записів у трудовій книжці загубиться, проте це не буде порушенням ведення цього кадрового документа.

Приклад:

Іванова А.А. працювала за основним місцем у ТОВ «Альфа» з 10.10.2006 на посаді «бухгалтер-касир» та за сумісництвом у ТОВ «Бета» з 15.01.2012 на посаді «бухгалтер». За бажанням Іванової А.А. кадровики ТОВ «Альфа» внесли до трудової книжки співробітниці запис про її роботу за сумісництвом у ТОВ «Бета».

У червні 2012 р. Іванової О.О. запропонували перейти із сумісництва на основне місце у ТОВ «Бета», вона погодилася почати працювати там як основний співробітник з 01.07.2012.

Спочатку вона звільнилася з колишнього основного місця в ТОВ «Альфа» за власним бажанням (запис про звільнення сумісника зроблено не було), потім у ТОВ «Бета» з нею як із сумісником оформили звільнення за згодою сторін, після чого прийняли у ТОВ «Бета» основне місце.

Запис про звільнення з роботи за сумісництвом вносить ТОВ «Бета».

Записи у трудовій книжці Іванової А.А. виглядають так, як показано нижче

Приклад:

Скористаємося даними попереднього прикладу, але припустимо, що звільнення Іванової А.А. як сумісника за її бажанням і на підставі копії наказу про звільнення з ТОВ «Бета» було зроблено у ТОВ «Альфа».

Приклад:

Скористаємося даними першого прикладу, але припустимо, що запис про прийом працювати як сумісника була зроблено кадровиками ТОВ «Альфа», оскільки Іванова А.А. не виявила бажання внести такий запис.

Записи у трудовій книжці Іванової А.А. виглядають так, як показано у прикладі.

Додаткова угода до трудового договору

Іншим варіантом переходу співробітника із сумісництва на основну роботу є укладання додаткової угоди до трудового договору про зміну умов договору (ст. 72 ТК РФ). У угоді слід зазначити зміни умов праці (режим роботи, зарплата тощо. буд.). Після оформлення угоди керівник видає наказ (див. нижче).

Форма записів у трудовій книжці залежить від цього, було раніше зроблено запис про прийняття працювати співробітника як сумісника. Якщо запис не вносився колишнім роботодавцем, новому потрібно вказати в записі про прийом співробітника на основне місце період його роботи як сумісник. При цьому дату запису у трудовій книжці слід поставити ту, з якою почалася фактична співпраця працівника та роботодавця, тобто дату укладання трудового договору за сумісництвом. Такі рекомендації дають спеціалісти Роструда (лист Роструда від 22.10.2007 № 4299-6-1).

Приклад:

Скористаємося даними першого прикладу, але припустимо, що Іванова А.А. звільнилася за власним бажанням з ТОВ «Альфа» і, уклавши додаткову угоду з ТОВ «Бета», переоформляється із сумісника на основного працівника ТОВ «Бета».

Записи у трудовій книжці Іванової А.А. виглядають так, як показано у прикладі.

Приклад:

Скористаємося даними попереднього прикладу, але припустимо, що запис про прийом працювати у ТОВ «Бета» як сумісника була зроблено кадровиками ТОВ «Альфа», оскільки Іванова А.А. не виявила бажання внести такий запис.

Кадровик ТОВ «Бета» робить у трудовій книжці один запис.

Записи у трудовій книжці Іванової А.А. виглядають так, як показано у прикладі.

Експертиза статті: Анна Леонова, юрист адвокатського бюро «Єгоров, Пугінський, Афанасьєв та Партнери»

Анна Леонова, юрист адвокатського бюро «Єгоров, Пугінський, Афанасьєв та Партнери»

Пріоритетний спосіб – додаткова угода

Роструд у своєму листі (лист Роструда від 22.10.2007 № 4299-6-1) зазначив, що розірвання трудового договору про роботу за сумісництвом (наприклад, за згодою сторін, за власним бажанням), а потім укладання трудового договору з іншими умовами можливе виключно за згодою працівника. Іншими словами, Роструд віддає пріоритет способу переходу працівника із сумісництва на основне місце роботи шляхом укладання додаткової угоди до трудового договору з працівником та вказівки на те, що робота для нього є основною. Такий спосіб дозволяє співробітнику зберегти, наприклад, дні щорічної оплачуваної відпустки, оскільки у разі розірвання трудового договору із сумісником переривається протягом терміну для отримання працівником права на щорічну оплачувану відпустку.

Марія Благоволіна, старший юрист компанії Allen&Overy

Сумісництво чи поєднання посад?

Багато хто плутає роботу за сумісництвом та поєднанням посад, називаючи і те, й інше одним словом «сумісництво». Насправді плутати ці два поняття не можна, оскільки практично вони означають різні випадки. Трудовий кодексдає дуже чітке визначення обох понять (ст. 60.1, 60.2 ТК РФ). Ключовою відмінністю є те, що робота за сумісництвом передбачає таку роботу у вільний від основного часу. При цьому сумісництво може бути як зовнішнє (тобто робота в іншого роботодавця, що зустрічається досить часто; на зовнішнє сумісництво не потрібно згоди роботодавця, за винятком керівників організації), так і внутрішнє. Внутрішнє поєднання посад передбачає виконання додаткової роботи протягом встановленої тривалості робочого дня. За суміщення посад надається додаткова оплата. Часто зустрічаються практично приклади - поєднання посад фінансового директора і головного бухгалтера.

Дмитро Пелах, директор компанії "Агентство фінансових консультацій"

Звільнення та переведення - незаконні

Часто роботодавець, щоб прийняти сумісника на основне місце, спочатку оформляє його звільнення. Незважаючи на те, що це позиція Роструда, практики та фахівці з трудового права активно заперечують такий підхід. Реальних підстав для звільнення сумісника, який працюватиме у компанії за основним місцем, немає. Співробітник не припинить роботу в компанії, він продовжить працювати в ній за трудовим договором іншого типу (договір буде за основним місцем, а не за сумісництвом). Тому оформляти такий перехід через звільнення є незаконним. Звільнений співробітник завжди може звернутися до суду та оскаржити своє звільнення.

Також неправильно оформляти перехід від сумісництва до основної роботи через переклад. У співробітника не змінюється ні трудова функція, ні відокремлений структурний підрозділ (ст. 72.1 ТК РФ).


Статті цього розділу

  • Чому роботодавцям настав час регулювати спілкування співробітників у месенджерах?

    Месенджери, на щастя чи жаль, міцно увійшли до нашого життя. Здається, іноді багатьом жінкам не так страшно втратити чоловіка, як телефон, де зберігається майже все твоє життя. Основне спілкування перейшло в чати: це зручно, адже підтримати діалог можна будь-якої миті. Але месенджери перейшла як дружба, а й робочі відносини. Наприклад, керівник створює чат із співробітниками відділу та спілкується в ньому.

  • Як організувати перевірку кандидатів для мікробізнесу без аутсорсу?

    Ефективність діяльності мікробізнесу пов'язана з високою трудовою мотивацією співробітників. Тому так важливо грамотно підбирати та проводити перевірку кандидатів. Розповідаємо, як вирішити це завдання самостійно без звернення до кадрових фахівців на аутсорсі.

  • Що потрібно знати про прийом на роботу підлітків?

    Сьогоднішня молодь часто починає працювати ще у шкільному віці, бажаючи стати незалежними. Вони стажуються, навчаються і потім влаштовуються на роботу. Що важливо знати на початку кар'єри та які ризики треба враховувати роботодавцям?
    Прийом працювати підлітків таїть чимало труднощів. Трудове право встановлює чіткі вимоги, яких повинен дотримуватись роботодавець, але на них часто не звертають уваги.

  • Поява співробітника на роботі у стані сп'яніння треба правильно доводити

    Прихід працювати у стані сп'яніння – начебто очевидна ситуація, яка потребує додаткових доказів. На щастя, подібні історії поодинокі, але можливо саме тому не всі HR-фахівці точно знають, як правильно діяти. Наприклад, чи можна використовувати алкотестер та пускати працівника на територію компанії?

  • Утримання виконавчих листів

    При отриманні виконавчого листа на співробітника слід пам'ятати у тому, які види доходів може бути звернено стягнення, враховувати максимально можливий відсоток утримання по виконавчому листу і черговість погашення кількох виконавчих листів. …

  • Геолокація – на захисті інтересів роботодавців?

    Як ефективно контролювати регіональних працівників? Питання не пусте: вони не під постійним наглядом, але відповідають за важливу частину бізнесу. Це накладає відбиток на трудові відносини. Треба і довіряти людині, і завжди знати, як вона працює. На жаль, свобода дій нерідко призводить до безвідповідальності, а конфлікти – до судів.

  • Факсиміле на трудових договорах та угодах про суміщення

    Факсиміле є кліше, точне відтворення рукопису, документа, підпису засобами фотографії та друку. Розберемося, чи допускається використання факсиміле замість власноручного підпису у трудових договорах та на угодах про додаткову роботу.

  • Соціальне податкове відрахування

    Соціальне податкове відрахування на лікування та навчання може бути надано працівникові за певних умов. Розглянемо особливості надання соціального податкового відрахування.

  • Профстандарти стануть обов'язковими у деяких випадках

    У зв'язку із набранням чинності з 1 липня 2016 року змін до Трудового кодексу (Федеральний закон від 02.05.2015 № 122-ФЗ (далі - Закон № 122-ФЗ)) Мінпраця Росії підготувала відповіді на типові питання щодо застосування…

  • Смерть ІП, працівника, засновника

    Чи можуть податки перейти у спадок? Хто зробить запис у трудових книжках працівникам померлого індивідуального підприємця? Чи оподатковуються внесками та податком на доходи виплати, нараховані після смерті працівника? Який порядок дій у разі смерті директора ТОВ чи його засновника? Відповіді читайте у статті.

  • Банкрутство роботодавця за борги із зарплати

    Працівники отримали право звертатися до суду з вимогою визнати роботодавця банкрутом у разі невиплати заробітної плати. Розбираємось, коли можливе банкрутство роботодавця за борги із зарплати і що необхідно зробити співробітникам для початку процедури банкрутства.

  • Локальні нормативні акти компанії - як уникнути відповідальності під час перевірок

    Відсутність деяких локальних нормативних актів можна розцінити перевіряючими з трудової інспекції як порушення трудового законодавства. У статті ми розповімо, як уникнути таких наслідків.

  • Заміщення посад та внутрішнє сумісництво

    Поняття "в.о." або "вріо" чинним законодавством не встановлено. Тому, щоб уникнути суперечок із співробітниками, роботодавець повинен знати, як правильно оформити заміщення посад та який порядок його оплати.

  • Локальні нормативні акти компанії

    Кінець року - час після здачі квартальної звітності без поспіху зайнятися підготовкою до року майбутнього: продумати штатний розклад, підготувати графік відпусток на наступний рік. Також за необхідності внести зміни та до інших локальних нормативних актів.

  • Вакантні місця для співробітника, що скорочується.

    Законодавець встановив обов'язок роботодавця пропонувати працівникові вакантні посади при скороченні штату. Ця посада має бути вільною, відповідати кваліфікації працівника, а також може бути нижчеоплачуваною або нижчою. Крім того, вакансія повинна розташовуватись у тій же місцевості. …

  • Оформлюємо зміну особистих даних співробітника

    Персональні (особисті) дані працівників містяться переважно у кадрових і бухгалтерських документах. Важливо дотримуватись послідовності дій при внесенні до них змін.

  • Коли та як проводити кадровий аудит

    Ведення кадрового документообігу у точній відповідності до букви закону необхідне, оскільки ці документи використовує не лише кадрова служба, а й бухгалтерія для розрахунку заробітної плати. Їх можуть перевірити трудова інспекція та податкова, працівникам можуть знадобитися виписки та довідки.

  • Кадровий аудит. Які документи потрібно мати вашій компанії?

    Аудит кадрового діловодства – одна з найважливіших складових процедури оцінки ефективності всієї системи управління персоналом та кадрового потенціалу організації або самостійна процедура в рамках заходів щодо зниження фіскальних та репутаційних ризиків компанії, у тому числі під час вирішення у суді трудових спорів.

  • Організація ведення кадрового діловодства «з нуля»

    Необхідність поставити кадрове діловодство – не таке вже й екзотичне завдання, непросте для кадровиків-початківців, приватних підприємців і бухгалтерів, до чиїх обов'язків увійшло кадрову справу. Втім, весь процес можна описати простим поетапним посібником до дії.

  • Робота під час декрету: розбираємо можливі ситуації

    Найчастіше молода мама, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною, працює на умовах неповного робочого часу або вдома.
    Деякі мами примудряються працювати на підставі виданого в установленому порядку листка непрацездатності під час відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, що законодавством прямо не передбачено. Насправді документальне оформлення такої ситуації викликає чимало запитань у кадровиків.

  • Документи, які має подати працівник

    За матеріалами книги-довідника "Зарплата та інші виплати працівникам" під редакцією В.Верещаки Перш ніж із працівником буде укладено трудовий договір, він має подати низку документів. Вони перелічені у статті 65 Трудового...

  • Положення про оплату праці

    Основне завдання цього становища у тому, щоб встановити порядок оплати праці всіх категорій працівників підприємства.

  • Змінюємо назву посади працівника

    Якщо роботодавець вирішив змінити назву посади, він повинен повідомити про це співробітника, який працює на ній. Подальші дії сторін трудового договору залежить від згоди співробітника зміну назви посади.

  • Застосування безтарифної системи оплати праці. Особливості нарахування зарплати

    Ця система передбачає розподіл загального фонду оплати праці по компанії (або її підрозділу) між відповідними працівниками. У цьому загальний фонд залежить від результатів роботи підприємства (підрозділи) у тому чи іншому періоді часу (наприклад місяці). По суті заробітна плата конкретного співробітника - це його частка у фонді оплати праці всього колективу. Заробітну плату розподіляється між співробітниками виходячи з тих чи інших коефіцієнтів (наприклад трудового участі). І їх може бути кілька.

  • Розрахунок заробітної плати при відрядній системі оплати праці
  • Приймаємо на роботу водія

    Укладаючи з водієм трудовий договір, необхідно враховувати низку нюансів, пов'язаних із цією посадою. Деякі їх необхідно прописати у трудовому договорі, інші достатньо зробити посилання.

  • Зміни та виправлення у трудовій книжці

    Стаття опублікована в рамках співробітництва журналу "Актуальна бухгалтерія" та HRMaximum. Трудова книжка працівника - головний документ, який підтверджує стаж та дає гарантії на отримання пенсії. Саме тому оформляти трудові книжки потрібно правильно.

  • Зберігання документів. Терміни зберігання, знищення та утилізація первинних облікових документів

    Порядок та строки зберігання документів бухгалтерського та податкового обліку, кадрових документів

  • Накази: форма, нумерація, виправлення

    Автор звертає основну увагу у матеріалі на нюанси оформлення наказів, внесення до них змін тощо. Оскільки деякі помилки можуть призвести до втрати наказом юридичної сили, то не можна вважати їх дрібницями.

  • Яким чином надаються копії документів колишнім працівникам організації?

    Відповідно до Правил ведення та зберігання трудових книжок, затв. Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225 (ред. від 19.05.2008, далі - Правила), трудова книжка видається на руки працівникові лише за звільнення, але бувають випадки, коли працівник…

  • Хто в штатному розкладі... Начальник відділу кадрів, Керівник служби HR?

    Як визначити функції та повноваження директора з персоналу та відокремити його обов'язки від обов'язків інших кадрових працівників, розповідає автор у матеріалі, підготовленому на основі питань, що надходять від кадровиків.

  • Розрахунок графіків роботи (Програма на основі Microsoft Excel)
  • Як правильно зшивати документи

    У статті розказано про всі нюанси правил прошивки документів. Читачі ознайомляться з тим, як правильно пронумерувати, скласти опис, передати до архіву кадрові документи

  • Як оформити відсутність працівника, якщо він виконує державні обов'язки?

    Уявіть собі ситуацію: співробітник організації є спеціалістом вузького профілю та залучається як експерт слідчого процесу. Або: військовозобов'язаного, який перебуває в запасі, викликають на військові збори. А можливо, комусь із ваших підлеглих потрібно бути присутнім у суді як присяжний засідатель. Про що говорять усі ці випадки? Про те, що працівника на час виконання державних обов'язків необхідно звільнити від роботи та особливим чином оформити його відсутність.

  • Особливості регулювання праці працівників працюючих у роботодавців-фізичних осіб

    Поруч особливостей має робота у роботодавців - фізичних осіб. Принципово усі роботодавці - фізичні особиподіляються на дві групи: індивідуальні підприємці та фізичні особи, які не є індивідуальними підприємцями. Перші використовують працівників для здійснення підприємницької діяльності…

  • Які кадрові документи мають бути на підприємстві

    Відповідальному співробітнику необхідно знати, які документи обов'язкові для фірми, які стають такими лише за певних умов, а які папери можна не складати, оскільки вони мають рекомендаційний характер. Це дозволить добре підготуватися до зустрічі з…

  • Права працівника під час продажу підприємства-боржника

    Федеральний закон "Про неспроможність (банкрутство)" не містить норм, що забезпечують захист трудових прав працівників під час продажу підприємства-боржника. Специфіка трудових відносин, що виникають при цьому, вимагає спеціального аналізу.

    • Делегування частини повноважень керівника іншій посадовій компанії, наприклад, заступнику директора із загальних питань, може суттєво скоротити та оптимізувати час, витрачений на оформлення документів та інших щоденних справ кадрової служби.

  • До питання щодо застосування дисциплінарних стягнень до працівників

    За матеріалами семінару „Актуальні питання трудового законодавства. Дисциплінарні стягнення(організатор - компанія "Що робити консалт", лектор І.В. Журавльова - Науковий редактор журналу "Кадрові рішення" (www.profiz.ru). Відкрила першу і, по суті, єдину в Росії "Школу Кадровика"...

  • Особливості захисту трудових прав керівників

    У російському законодавстві закріплені особливі умовизахисту трудових прав керівника організації, проте продовжують залишатися окремі невирішені питання.

    Часто в роботі кадровиків використовується такий документ, як сповіщення. За допомогою цього паперу роботодавець повідомляє співробітників про юридично значущі моменти. Наприклад, про скорочення штату. Єдиної форми сповіщення немає. До кожного випадку розробляється свій варіант. Ми розповімо про те, як скласти повідомлення про реорганізацію компанії та ліквідацію філії. Як повідомити співробітників про зміну умов трудового договору Як сповістити працівника про необхідність з'явитися за трудовою книжкою.

  • Візит трудової інспекції

    Будь-який роботодавець має бути готовим до того, що рано чи пізно його відвідає трудова інспекція. На жаль, у ситуації, що характеризується масовими скороченнями персоналу, несподіваний візит може відбутися будь-якої миті. Поговоримо про те, з якого приводу може прийти інспектор, у чому полягають його повноваження та які дії роботодавця під час проведення контрольних заходів.

  • Позаштатний працівник: "Небезпечні" моменти для роботодавця та працівника

    У часи СРСР під "позаштатними працівниками" розуміли громадян, які виконують роботу для організації та не числяться у штаті. З розвитком законодавства РФ змінилося поняття та статус "позаштатного працівника". Мислення ж частини керівників організацій залишилося лише на рівні правового регулювання праці " позаштатних працівників " у СРСР. Роботодавець не завжди замислюється про наслідки таких взаємин.

  • Службові відрядження та права працівників

    Розглядаються дуже важливі кожному за працівника, має амплуа " виїзного " , проблеми.

  • Оформляємо вагітність

    У Останніми рокамиу нашій країні спостерігається справжній бебі-бум. Співробітниць, які очікують поповнення в сімействі, стає все більше. До появи нової людини на світ готуються не лише майбутні батьки, а й... кадрова служба. Крім турботи про те, на кого покласти обов'язки відсутньої з поважних причин працівниці, необхідно ще зібрати та підготувати багато документів. Давайте розглянемо, які проблеми з'являються при оформленні «дитячих» відпусток і які виплати покладено новій мамі.

  • Типові помилки

    Найчастіші помилки щодо трудових взаємин

Виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час називається сумісництвом (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Працівник може бути сумісником як за основним місцем роботи, так і в інших роботодавців (ч. 3 ст. 282 ТК РФ). У першому випадку йдеться про внутрішнє сумісництво, а в другому - про зовнішнє (ст. 60.1 ТК РФ). Нагадуємо, що у трудовому договорі обов'язково має бути свідчення про те, що робота виконується у межах сумісництва (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

А якщо працівник хоче перейти із сумісництва на основне місце роботи, як йому скласти заяву?

Основне місце має бути одне

Працювати за сумісництвом працівник у загальному випадку може у необмеженої кількості роботодавців (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). А ось основне місце роботи може бути лише одне. Тому якщо працівник хоче перейти із сумісника до основних працівників, йому доведеться відмовитися від своєї поточної основної роботи. І лише після цього працівника може бути прийнято або переведено з сумісництва на основне місце роботи. А колишня основна робота, навпаки, може стати для працівника сумісництвом. Перекладати сумісника на основне місце роботи чи ні, вирішує роботодавець.

Складаємо заяву про переведення на основне місце роботи

Заява працівника про переведення його із сумісника до основних працівників складається у довільній формі. У ньому зазначаються П.І.Б., посада працівника, дата, з якої працівник просить перевести його на місце роботи.

До прийняття на основне місце роботи зовнішній або внутрішній сумісник має бути звільнений із попереднього основного місця роботи. Для зовнішнього сумісника підтвердженням цього буде трудова книжка, яку працівник принесе своєму новому роботодавцю. У ній має бути внесено запис про звільнення з попереднього місця роботи. І лише після цього сумісник може бути переведений на нове місце роботи.

Для того щоб перевести сумісника на основне місце роботи можна:

  • або звільнити співробітника з роботи за сумісництвом за власним бажанням або за згодою сторін та прийняти як основного працівника;
  • або укласти додаткову угоду до трудового договору, у якому відобразити, що за сумісництвом стає основний роботою.

У першому випадку роботодавцю доведеться зробити з працівником розрахунок під час звільнення, у т.ч. виплатити компенсацію за невикористану відпустку. У другому - оскільки працівник продовжує працювати, хай і в новому статусі, трудові відносини сторін не перериваються, відповідно, «звільнювальні» виплати не провадяться.

Звертаємо увагу, що для зручності поняття «сумісництво» та «суміщення» у консультації використовуються як рівнозначні, оскільки форма заяви при переведенні з сумісництва чи суміщення на основну роботу може бути єдиною. Відмінністю суміщення від сумісництва є те, що суміщення передбачає виконання працівником в одного й того ж роботодавця додаткової роботи протягом свого робочого дня (ст. 60.2 ТК РФ). По суті, поєднання ближче до внутрішнього сумісництва з тим лише відмінністю, що робота виконується не у вільний від основної роботи час, а в цей самий час, тобто одночасно з основною роботою.

Наведемо приклад заяви на переведення внутрішнього сумісника на місце роботи.

Після того, як з новим основним працівником укладено трудову угоду або підписано додаткову угоду про переведення на основну роботу, роботодавець видає відповідний наказ. Як скласти наказ про переведення сумісника на основну роботу, ми розповідали.

Записи у трудовій книжці під час перекладу

Нагадаємо, що запис про сумісництво вноситься до трудової книжки працівника за його бажанням за місцем основної роботи на підставі документів, що підтверджують роботу за сумісництвом (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

Якщо трудової книжці працівника був запису про роботу за сумісництвом, після запису про звільнення з основного місця роботи вноситься запис про прийняття працівника працювати з дня початку роботи у конкретного роботодавця з посиланням на відповідний наказ (розпорядження) і із зазначенням періоду роботи як сумісник. Наприклад, запис може виглядати так:

«Прийнятий до відділу маркетингу на посаду старшого спеціаліста. Період роботи за сумісництвом з 12.02.2018 до 26.07.2018».

А якщо в трудовій книжці працівника є запис про роботу за сумісництвом, внесений свого часу за основним місцем роботи, то після запису про звільнення з основного місця вноситься запис про те, що з такого числа робота на посаді така стала для цього працівника основної. У графі 4 робиться посилання на відповідний наказ (розпорядження) (Лист Роструда від 22.10.2007 № 4299-6-1). Запис може виглядати так:

«Робота за сумісництвом на посаді старшого спеціаліста відділу маркетингу з 27.07.2018 стала основною».

Наведені вище записи стосуються випадку, коли переведення працівника на основне місце роботи здійснюється шляхом укладання сторонами додаткової угоди до трудового договору. Якщо переклад здійснюється через звільнення з сумісництва, то спочатку робиться запис про розірвання трудового договору із сумісником (якщо запис про прийом був у трудовій книжці), а потім уже вноситься до загальному порядкузапис про прийом працівника на місце роботи.