Як звільнитися з роботи за власним бажанням – відповідь міститься у ст. 77, ч. 3 ТК РФ. Це найпростіший спосіб попрощатися з роботодавцем. Причини, які спонукали людину піти з роботи, не озвучуються начальнику, оскільки його співробітник не повинен звітувати перед ним. Це може бути переїзд, нова пропозиція, обставини у сім'ї.
Для роботодавця звільнення з ініціативи працівника вигідне з кількох причин:
- не вимагає проведення спеціальних маніпуляцій, як у ситуації, наприклад, з прогулом та наступним звільненням;
- начальник не виплачує підлеглому підвищену компенсацію, як, наприклад, при скороченні штатів;
- не вимагає вагомої підстави для припинення робочих відносин.
ДОВІДКА: у трудовому договорі може бути прописано положення про виплату вихідної допомоги у разі такого звільнення з роботи. Але це виняток із правил.
Тому при відповіді на питання як правильно людині звільнитися за власним бажанням, відповідь єдина. Потрібно написати відповідну заяву.
Загальні правила звільнення за власним бажанням
Незважаючи на те, що працівник не повинен звітувати перед начальством про причини прийнятого ним рішення, він дотримується правил звільнення з роботи. Їх декілька:
- Складання письмового документа. Ця заява, що пишеться від руки, на аркуші формату А4. У верхньому кутку праворуч громадянин пише від свого імені клопотання та вказує особу, якій він його адресує. У середині обов'язково прописується назва "заява". Далі, слід лаконічний текст. Закон не встановлює його обов'язкового чи суворо уніфікованого змісту. Але деякі нюанси у тексті існують. Наприклад, багато роботодавців не приймають заяви, якщо в ній зазначено – з будь-якої дати. Кадровики вважають за краще, щоб людина просила звільнити її конкретного числа, а прийменник «с» не використовував у реченні.
- Працівник зобов'язаний дотримуватись терміну попередження начальника про свій намір піти. Зробити він це може за ст. 80, ч. 1 не пізніше двох тижнів до дати виходу з роботи, якщо іншу тривалість часу не встановлено законом. Протягом двох тижнів починається наступного дня після подання заяви роботодавцю.
Термін відпрацювання або попередження не може бути збільшений або зменшений за бажанням працівника. Це право ТК йому не надає. Після закінчення терміну трудові відносини розриваються. І це відбувається за письмовою згодою між сторонами правовідносин.
Людина може передумати. І якщо це сталося, він може відкликати свою заяву будь-коли, але до терміну звільнення. Про це свідчить ст. 80, ч.4.
Але є один нюанс. Роботодавець, приймаючи заяву, розуміє: треба шукати нову людину. І особливо активні начальники його швидко знаходять, тим більше, при обстановці, що склалася на ринку праці. Якщо роботодавець встиг запросити у письмовій формі іншу людину, якій не можна відмовити, то відкликати заяву вже не вийде. Наприклад, людину покликали на посаду громадянина, що звільняється, через переведення від іншого роботодавця. Про це свідчить ст. 64, ч. 4 ЦК України.
ДОВІДКА: якщо працівник не відгуляв відпустку, він може реалізувати на нього право, а потім звільнитися. Це дозволяє ст. 127, ч. 2 ТК РФ. Відкликати заяву, якщо він передумав, до початку відпочинку.
Порядок процедури звільнення
Як правильно звільнятися працівникові? Його начальник у цій процедурі також зобов'язаний дотриматися норм ТК РФ. Зокрема, отримавши заяву, роботодавець реєструє її у кадровій службі.
Якщо людина не відкликала заяви, то сам процес відбувається в останній день роботи. Відділ кадрів оформляє наказ. Він має форму Т-9 чи Т-8а. Формулювання звільнення найпростіше – з ініціативи працівника.
ДОВІДКА: наказ по підприємству чи конкретній фірмі може мати іншу форму. Закон не встановлює імперативної вимоги до обов'язкової наявності зазначених форм.
З цим документом людину знайомлять. Він ставить підпис у ньому. Якщо людину цікавить копія наказу, роботодавець зобов'язаний видати цей документ.
При подальшому працевлаштуванні працівникові знадобиться довідка про суму його заробітку за 2 календарні роки, які передували даті звільнення з роботи. Форму затверджено наказом Мінпраці від 2013 р. під N 182н. Документ видається в останній день його трудової діяльності. Після звільнення працівник має право попросити видачу довідки. Роботодавець зобов'язаний зробити це протягом 3 робочих днів із дня видачі відповідної заяви.
Крім довідки про заробітної плати, бухгалтерія підприємства видає на руки співробітнику, що звільняється, документ, в якому відображені внески до ПФР під час перебування співробітника на підприємстві.
До особистої картки працівника вноситься запис. Прописується причина звільнення, дата, і навіть реквізити наказу, яким людина йде з роботи. Дані з картки засвідчуються працівником та співробітником кадрового відділу.
Оформлення записки розрахунку припинення дії договору з роботодавцем. Його складають співробітники кадрової служби та бухгалтерія. Співробітник кадрів вносить у документ (його лицьова сторона) відомості про людину, дані про її звільнення, розірвання відносин. З іншого боку бухгалтер прописує розмір зарплати, яка належить людині.
ДОВІДКА: під розпис знайомити з цим документом співробітника, що йде, роботодавець не зобов'язаний.
Останній етап – це розрахунок та видача трудової книжки працівникові. Це відбувається в останній день його роботи. Розрахунок проводиться за фактично відпрацьований ним годинник, час + компенсація за не відгуляну відпустку. Якщо в останній день людина не провадила трудову діяльність, то виплати перераховуються наступного дня.
У трудову книжку робиться запис про те, що з конкретним працівником розірвано трудовий договір. Необхідно при цьому спиратися на положення закону, а також уточнити їх формулюванням через звільнення.
Запис засвідчується співробітником відділу кадрів, начальником працівника, що звільняється, печаткою організації.
Терміни звільнення
Як звільнитися за власним бажанням із дотриманням термінів? Подаємо дані у формі таблиці:
| Термін 3 дні | 1 місяць | 14 днів чи працівник сам визначає термін без створення перешкод з боку роботодавця |
|---|---|---|
| Ст. 71, ч. 1: період випробування | Ст. 280 ТК РФ: йде з місця трудової діяльності керівник | не може далі працювати з причин, що мають об'єктивний характер |
| Ст. 292: якщо договір укладено терміном 2 місяці | Ст. 348.12: йде тренер чи спортсмен, термін контракту – більше 4 місяців | Роботодавець - порушник положень ТК РФ, колективного договору, локальних актів |
| Ст. 296: працівник зайнятий на роботах сезонного характеру |
Складання заяви на звільнення
Заява пишеться від руки, на аркуші формату А4. У верхньому кутку праворуч громадянин пише від свого імені клопотання та вказує особу, якій він його адресує. У середині обов'язково прописується назва "заява". Далі, слід лаконічний текст. Закон не встановлює його обов'язкового чи суворо уніфікованого змісту.
Причини звільнення
Причини, через які йде працівник, можуть бути різними. Основне полягає в тому, що співробітник залишає робоче місцеза власною ініціативою. Причини різні, найчастіше, вони мають побутовий характер. Хоча не виключено, що людина незадоволена умовами праці на підприємстві та рівнем заробітної плати.
Поважні причини звільнення, які відображені у ТК РФ, такі:
- людина виходить на пенсію при досягненні ним віку відходу на заслужений відпочинок;
- чоловік (а) працівника переїжджає до іншої країни для того, щоб там продовжувати працювати;
- переїзд;
- недуга, яка не дає працювати в місцевості, де знаходиться фірма, через несприятливі умови клімату;
- необхідність догляду за членом сім'ї, який за офіційними документами потребує опіки;
- догляд за інвалідом;
- зарахування до магістратури, аспірантури;
- порушення положень трудової чи колективної угоди роботодавцем.
Як правильно піти з місця роботи? Звільняється людина ні звітувати, чому він прийняв це рішення. У ТК РФ відсутня норма, що вказує на обов'язок доповіді керівництву особистих чи сімейних причин догляду.
Наказ про звільнення
У зразку представлена форма Т-8. Це наказ, який видається звільнення співробітника. Але це не сувора форма: підприємство за власною ініціативою може встановлювати іншу, або складати наказ у вільному вигляді.
ДОВІДКА: головне – дотримання обов'язкових реквізитів у наказі. Це назва компанії, особиста інформація співробітника, що звільняється, причина, з якої людину звільняють, підпис директора, співробітника.
Більшість фірм оформленням наказу займається співробітник кадрового відділу. Після заповнення форми він передає документ підпис керівнику. Якщо компанія невелика, то скласти цей документ має право сам керівник організації.
Наказ форми Т-8 – це підстава, яким вносяться дані в особисту картку, трудову книжку людини, і навіть проводиться розрахунок із нею.
Терміни відпрацювання
За загальними правилами, термін дорівнює 14 дням. Але закон не висуває обов'язкових вимог до цього терміну. На практиці він запроваджений роботодавцем, хоча останній може домовитися з працівником і відпустити його без відпрацювання.
Частину співробітників підприємств відпрацьовують лише 3 дні. Наприклад, якщо людина була на випробувальному терміні.
ДОВІДКА: якщо на підприємстві передбачена можливість звільнення найманого персоналу без відпрацювань, це передбачається умовами трудового договору.
Які документи необхідно приготувати для звільнення?
Основне завдання співробітника полягає у написанні заяви на відхід його з фірми. Більше жодних документів збирати не потрібно. Навпаки: роботодавець зобов'язаний надати набір паперів для того, щоб законно звільнити людину.
Правила звільнення для різних категорій працівників
Закон встановлює загальні правила звільнення працівника з його ініціативи. Але існують окремі категорії громадян, які залишають роботу з певними нюансами. Вони можуть бути пов'язані як із скороченням, так і з подовженням термінів відпрацювання, розміром компенсації.
Для тих, хто перебуває у відпустці
За ст. 80, ч. 1 працівник зобов'язаний повідомити начальника, викласти прохання у заяві. Написати його може в будь-який час, з відпустки, але не пізніше 2 робочих тижнів.
Для тих, хто перебуває у декреті
Закон не встановлює особливих вимог для працівників, які перебувають у декреті. Але тільки в тому випадку, якщо уникнення роботодавця пов'язане з власною ініціативою. Тому вони йдуть за власним бажанням із загальних підстав.
Для директорів та керівників
На відміну більшості працівників, відхід директора має особливості. Він зобов'язаний попередити про бажання залишити свою посаду за 1 місяць. Про це свідчить ст. 280 ТК України. У листі Роструда від 2013 року за № ПГ/1063-6-1 йдеться про те, що цей термін поширюється на всі види трудових контрактів як строкових, так і безстрокових.
Для співробітників органів та держслужби
Працівники державної службийдуть за власним бажанням за стандартною схемою.
Для пенсіонерів
Якщо людина вирішила звільнитися, то вона може не відпрацьовувати два тижні, тому що настав термін виходу на заслужений відпочинок. Тому роботодавець не має права вимагати від нього відпрацювання.
Для тих, хто працює сумісником
Відхід сумісника з власної ініціативи виступає розірванням трудового договору, укладеного додатковому місці роботи. Ця процедура не відрізняється від стандартної.
ДОВІДКА: якщо трудова книжка зовнішнього сумісниказнаходиться на основній роботі, він повинен її попросити для того, щоб внести інформацію на додаткову.
Що робити, якщо заяву про звільнення не приймають
Якщо заява не приймається, необхідно через секретаря її зареєструвати та привласнити їй вхідний номер. Далі продовжувати працювати до закінчення терміну звільнення.
Якщо в останній день трудової діяльності не буде видано трудову книжку та не зроблено з людиною розрахунок, останній має право звернутися до наступних органів:
- Трудова інспекція;
- Прокуратура;
ДОВІДКА: за цією категорією спорів, позивач звільняється від судових витрат та сплати державного мита. Крім того, у разі виникнення конфліктної ситуаціїта відмови роботодавця звільнити співробітника за його бажанням, останній може вимагати у суді відшкодування моральної шкоди.
Покладені виплати під час звільнення
Як звільнятися з роботи законно та за власним бажанням? На останньому етапі взаємовідносин з роботодавцем та фірмою отримати належні виплати. Їх не багато:
- Оплата роботодавцем фактично відпрацьованого часу.
- Компенсаційні виплати за відпустку. Якщо його не було кілька років, то оплата провадиться лише за останній рік.
- Оплату лікарняного листка, якщо людина хворіла не пізніше дати звільнення.
Працівник, який вирішив залишити місце трудової діяльності, має право передумати. І він відкликає заяву, яку написав на звільнення. Роботодавець зобов'язаний віддати йому документ будь-якої миті. Але слід розуміти, що заяву можна забрати до закінчення часу відпрацювання.
У яких випадках слід почекати зі звільненням?
Не завжди прийняте рішенняє єдино вірним виходом із ситуації. Проблеми не варто відкладати надовго. Але іноді краще зачекати зі звільненням, особливо за власним бажанням.
Випадки, коли не потрібно поспішати:
- Людина поки що не може знайти роботу. Якщо її довго шукати (на практиці процес займає від 1 до 3 місяців), на співбесіді потенційний роботодавець може поцікавитися – чому в кар'єрі перерва в кілька місяців.
- Якщо людина проходила навчання і за неї платила організація. У разі якщо він йде з роботи завчасно, за це можуть бути фінансові санкції.
- Все йде до того, що компанія масово скорочуватиме штати. А з цієї підстави звільнятися вигідніше, оскільки передбачається виплата вихідної допомоги.
Особливості звільнення за власним бажанням
Особливістю цього виду відходу з роботи є те, що співробітник висловлює власне прагнення, не конфліктуючи з роботодавцем. Тому це один із самих простих способівдля обох сторін. Але за умови, що обидві дотримуються норм трудового права. Основні нюанси догляду за власною ініціативою полягають у наступному:
- Відсутня процедура звільнення, яка потребує додаткового часу.
- Насправді, потрібна відпрацювання, крім деяких випадків.
- Працівнику компенсують невикористану відпустку.
- Для розірвання трудових відносин між сторонами немає потреби у наявності спеціальних підстав.
Відповідальність роботодавця за порушення прав працівника під час звільнення
Найчастішими порушеннями з боку роботодавця виступають:
- Ст. 236 ТК РФ: якщо роботодавець порушив терміни виплат, які належать особі під час звільнення, він зобов'язаний їх виплатити з відсотками. Розмір % - не нижче 1/300 ставки рефінансування ЦП. Вважається від сум, які були виплачені вчасно, за кожен день затримки, починаючи з наступного дня, коли сума має бути перерахована працівнику.
- С. 145.1 КК РФ: невиплата зароби плати за 3 місяці + відсутність розрахунку при звільненні. Реальний термін позбавлення волі на цю статтю – до року.
Список законодавчих актів на тему
- Конституція РФ: ст. 37 основного закону нашої країни встановлює право кожного громадянина на працю. Закон наголошує, що примусова праця у Росії заборонена.
- ТК РФ: ст. 77.
- НПА, що стосуються певної категорії працівників. Зокрема, у ст. 40, N14-ФЗ від 2018 року, директор ТОВ повідомляє про звільнення з роботи загальні збори засновників або Раду Директорів.
- Інструкція Мінпраці Росії №69 від 2003 року (документ встановлює порядок заповнення трудових книжок).
Здавалося б, що може бути простіше звільнення за власним бажанням? Працівник подає заяву, кадровики оформляють звільнення. Однак навіть тут іноді виникають запитання. Давайте розумітися.
З одного боку, кадрові служби роблять все можливе, щоб знизити плинність персоналу, використовують різні інструменти, щоб звести до мінімуму кількість звільнень серед працівників, які підходять організації. З іншого боку, коли стає зрозуміло, що працівник не «прижився», дії кадровиків стають діаметрально протилежними – працівникові дають зрозуміти, що настав час покинути організацію. При цьому особливо важливо оформити звільнення відповідно до законодавства та не допустити помилок.
Розглянемо, як правильно звільнити працівника за власним бажанням.
КРОК 1: ОТРИМАЄМО ВІД ПРАЦІВНИКА ЗАЯВА ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ І ПЕРЕВІРЯЄМО, ЧИ НЕМАЄ ОСОБЛИВОСТЕЙ ПО ТЕРМІНУ ПОПЕРЕДЖЕННЯ
Рішення звільнитися за власним бажанням має бути ухвалене працівником добровільно. Якщо керівництво організації настійно пропонує працівникові написати заяву «за власним бажанням», загрожуючи звільненням за статтею (за прогул, профнепридатність тощо) працівник може звернутися до суду та довести, що написати заяву про звільнення його змусили.
Якщо працівник налаштований на конфлікт, розмову про його звільнення краще провести у присутності лояльних до роботодавця свідків, які у разі звернення працівника до суду зможуть підтвердити, що на працівника тиск не чинився.
Отже, працівник вирішив звільнитися. Тепер потрібно написати заяву. Відповідно до частини першої ст. 80 Трудового кодексу Російської Федерації(Далі - ТК РФ) право розірвати трудовий договір виникає у працівника, якщо він попередив роботодавця в письмовій формі.
Заяву про звільнення за власним бажанням працівник пише у довільній формі. Але є моменти, які потрібно перевірити, щоб надалі не виникли проблеми.
ПЕРЕВІРЯЄМО ЗАЯВА НА ПРАВИЛЬНІСТЬ
■ Працівник має написати заяву сам.Підійдуть як бланки, так і заяви, написані від руки - головне, щоб підпис був власноручним.
Якщо працівник заяви не писав або за працівника написав заяву інша людина (наприклад, родич або фахівець з кадрів), це буде порушенням і може спричинити поновлення на роботі (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Нижегородського обласного суду від 29.03.2016 у справі № 33-3645/2016). Якщо працівник не може з'явитися, щоб написати заяву про звільнення, він повинен оформити на когось нотаріальну довіреність або надіслати заяву поштою.
■ У заяві має бути чітке прохання про звільнення(«прошу звільнити», «прошу розірвати трудовий договір» тощо). Буває, що працівники пишуть скарги на умови роботи, а роботодавець сприймає цю скаргу як прохання про звільнення. Тому, якщо ви отримали такий документ, попросіть працівника уточнити (і дописати), що саме він просить - звільнити його або звернути увагу на проблеми, що виникли, на його думку.
■ У роботодавця має бути саме оригінал заяви, копія або скан не підійдуть. Якщо оригінал заяви про звільнення загубився, то довести законність звільнення також навряд чи вдасться (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Московського обласного суду від 24.03.2014 у справі № 33-6364/2013). Це стосується і дистанційних працівників, якщо відсутній електронний цифровий підпис (ст. 312.1 ТК РФ).
■ У заяві має бути зазначена точна дата звільнення.Це важливо визначення терміну попередження.
ОФОРМЛЮЄМО ЗАЯВА В ЗАЛЕЖНОСТІ ВІД СИТУАЦІЇ
1. Працівник подає заяву без вказівки дати звільнення, але із зазначенням дати подання(Приклад 1).
Працівник подає заяву 17.05.2017 (середа), по ТК РФ останнім днем його роботи (днем звільнення) буде 31.05.2017 (середа), при цьому неробочі та святкові дні включаються у строк попередження про звільнення. Якщо у заяві стоїть дата подання, роботодавець застосовує правила, передбачені ст. 80 ТК РФ, і звільняє працівника за два тижні.
Судова практикапідтверджує: якщо працівник не поставив у заяві дату звільнення, роботодавець має право звільнити його у цьому випадку лише через 2 тижні (див. Апеляційне ухвалу Омського обласного суду від 27.01.2016 у справі № 33-574/2016).
2. Працівник подає заяву із зазначенням дати останнього робочого дня.
Працівники іноді вказують у заяві дату останнього робочого дня, розраховану самостійно, виходячи з 2-тижневого строку попередження (Приклад 2). Однак розрахунок не завжди правильний, тому виникають непорозуміння. Наприклад, працівник розрахував, що його останнім робочим днем буде 30.05.2017 та вже домовився з новим роботодавцем про вихід на роботу 31.05.2017. Проте прорахувався -31 травня він має відпрацювати на колишньому місці роботи. Тому, перш ніж писати заяву, працівникові краще розрахувати свій останній робочий день разом із кадровиком.
Текст заяви може бути таким:
3. Працівник хоче звільнитися раніше за двотижневий термін і в заяві вказує бажану дату останнього робочого дня.
Нерідко працівники звертаються до роботодавця з проханням звільнити раніше, до закінчення терміну попередження. У цьому випадку працівник зазвичай вказує в заяві дату звільнення.
Дійсно, трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення, якщо згодні обидві сторони.
■ Якщо керівник згоденщоб працівник не відпрацьовував протягом терміну попередження, він ставить відповідну візу (Приклад 3).
■ Якщо керівник не згодензвільнити працівника до закінчення терміну попередження і поставив таку візу (Приклад 4), то працівникові доведеться відпрацьовувати два тижні.
4. Керівник хоче звільнити працівника якомога раніше, щоб він не відпрацьовував два тижні.
Іноді звільнити працівника до закінчення терміну попередження бажає роботодавець. Однак у цьому випадку закон на боці працівника - він має право не погодитися з пропозицією керівника залишити організацію раніше і може наполягати на звільненні лише після закінчення строку попередження.
Якщо працівника звільнили раніше ніж за два тижні з моменту попередження без взаємної згоди сторін, то звільнення може бути визнане незаконним (див. Апеляційне ухвалу Верховного суду Республіки Мордовія від 11.02.2016 у справі № 33-254/2016).
5. Працівник хоче перед звільненням піти у відпустку і далі звільнитися, не виходячи на роботу.
Іноді працівник бажає піти у відпустку та звільнитися, не виходячи на роботу. Йдеться про відпустку з наступним звільненням. Тоді це слід зазначити у заяві (Приклад 5).
Зверніть увагу!Якщо працівник подав окрему заяву на звільнення та окремо заяву на відпустку, це вже не відпустка з наступним звільненням, а два окремі кадрові процеси, не пов'язані один з одним. І оформляються вони кожен за своєю формою.
ВИКОРИСТОВУЄМО БЛАНКИ ЗАЯВ
Якщо в організації висока плинність кадрів, краще використовувати готові бланки для заяв працівників, щоб уникнути проблем із визначенням дати звільнення. (Приклад 6).
Формулювання може бути й іншою:
ВИЗНАЧУЄМО ДЕНЬ ЗВІЛЬНЕННЯ У СКЛАДНИХ ВИПАДКАХ
■ Якщо день звільнення є неробочим чи святковим.Звільняти у ці дні можна. Інша річ, що це незручно. Якщо є можливість, краще останнім робочим днем у заяві вказати саме робітник. В іншому випадку доведеться:
Звільнити працівника у вказаний у заяві день - тобто залучити до роботи у вихідний день працівників кадрової служби та бухгалтерії;
Звільнити працівника у найближчий робочий день (див. Апеляційне ухвалу Архангельського обласного суду від 11.08.2014 у справі № 33-3916).
■ Якщо у день звільнення працівник хворіє.Якщо працівник хворіє у день звільнення – звільнення буде законним (див. Апеляційне ухвалу Волгоградського обласного суду від 13.02.2015 № 33-1664/2015). У цьому випадку виплачується допомога з тимчасової непрацездатності на підставі належно оформленого листка непрацездатності, наданого роботодавцю.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ
Допомога з тимчасової непрацездатності виплачується, якщо працівник захворів ще працюючи і продовжує хворіти після звільнення. Також допомога виплачується, якщо колишній працівник захворів вже після звільнення, але протягом 30 календарних днів після дати звільнення (ч. 2 ст. 5 Федерального закону від 29.12.2006 № 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування у разі тимчасової непрацездатності та у зв'язку з цим з материнством», в ред.від 03.07.2016, далі - Федеральний закон № 255-ФЗ). Допомога виплачується, якщо колишній працівник надасть роботодавцю листок непрацездатності.
КРОК 2. РЕЄСТРУЄМО ЗАЯВА ПРАЦІВНИКА
На заяві варто вказати дату та номер документа, що входить, це дозволить уникнути суперечок про дату надходження заяви.
Якщо ситуація потенційно конфліктна, то працівник може вимагати проставити вхідний номер та дату на копії заяви. Безглуздо відмовлятися проставляти відмітку про отримання заяви на копії заяви, яка залишається у працівника, оскільки він зможе отримати таке підтвердження, надіславши свою заяву поштою. Відмова призведе лише до погіршення відносин із працівником та конфлікту.
Якщо працівник надіслав заяву поштою, рекомендованим листом із повідомленням про вручення, то датою її отримання вважатиметься дата повідомлення про вручення листа. У цьому випадку строк попередження про звільнення відраховується з дня, що настає за датою одержання листа із заявою.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ
Строк попередження відраховується з моменту підписання поштового повідомлення. Навіть якщо в організації кореспонденція проходить складний шлях (спочатку реєстрація, потім – розподіл по відділах) і надходить виконавцю через кілька днів після отримання поштою, термін попередження це не змінює.
Якщо заяву було надіслано простим листом, терміни залежатимуть від дат на поштових штемпелях. Наприклад, якщо лист надійшов на пошту 15.05.2017 і поштовий штемпель відображає цю дату, то саме з цього моменту відраховується термін попередження. У цьому організація може одержати лист пізніше.
Іноді сама процедура реєстрації затягується, що також збільшує ризики несвоєчасного звільнення. Тому важливо, щоб секретар реєстрував вхідні документи одразу, як тільки вони надходять до організації. Журнал реєстрації можна згодом подати як доказ фактичної дати отримання документа.
КРОК 3: ПЕРЕКОНУЄМОСЯ, ЩО НЕ НАДХОДИЛА ЗАЯВА ПРО ВІДГУК ЗАЯВИ ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ
Навіть якщо працівник написав заяву про звільнення, він до закінчення двох тижнів має право у будь-який час відкликати свою заяву, у тому числі і в останній робочий день (тобто у день звільнення) навіть після закінчення робочого дня – тобто до 23 години 59 хвилин. .
■ Про відкликання заяви.Форма відкликання заяви про звільнення може бути довільною. При цьому законодавство прямо не вказує, у якій формі працівник може подати відкликання – у письмовій чи усній.
Тому якщо письмового відкликання немає, факт відкликання заяви про звільнення працівник може довести у суді та іншими способами. Наприклад, залучити свідків, які підтвердять, що він подав заяву усно, але кадровика заяви не прийняла.
Однак письмова форма відкликання все ж таки краща (Приклад 8).
Працівник має право направити відгук і поштою до закінчення терміну попередження.
При цьому частина судів вважають, що достатньо, щоб працівник надіслав заяву до закінчення строку (див. ухвалу Московського міського суду від 17.04.2014 у справі № 4г/7-2982/14), а інші – що необхідно, щоб роботодавець отримав таку заяву до закінчення строку (див. Апеляційне ухвалу Верховного суду Чуваської республіки від 29.09.2014 у справі № 33-3461/2014). У будь-якому випадку суд перевірить, чи справді працівник хоче залишитися чи намагається зловживати своїм правом (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 08.10.2015 у справі № 33-33824/2015).
■ Коли роботодавець має право не прийняти відкликання заяви?Відкликання можна не враховувати, якщо на місце працівника в письмовій формі запрошено в порядку переведення іншого працівника (частина четверта ст. 64 ТК РФ). Роботодавці часто не звертають уваги на те, що при цьому новий кандидат вже має бути звільнений із колишнього місця роботи. Тоді, справді, у відкликанні заяви можна відмовити, але в інших випадках суд поновить працівника на роботі (див. Апеляційне ухвалу Ставропольського крайового суду від 12.07.2016 у справі № 33-4148/2016).
Незаконним визнається звільнення за власним бажанням, якщо працівник відкликав свою заяву, але на його місце вже запрошено іншого працівника, який полягає у трудових відносинах з цим же роботодавцем (див. ухвалу Верховного Суду РФ від 31.05.2013 № 5-КГ13-43).
КРОК 4: ОФОРМЛЮЄМО НАКАЗ ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ
Припинення трудового договору оформляється наказом роботодавця (частина перша ст. 84.1 ТК РФ) пізніше останнього дняроботи працівника. Наказ про звільнення оформляється за формою Т-8, затвердженою постановою Держкомстату від 05.01.2004 р. № 1, або формою організації.
Якщо в останній робочий день наказу немає і наступного дня працівник продовжує працювати, то звільнення не відбулося, навіть якщо працівник подавав заяву.
Можна оформити наказ і раніше, тобто не в останній день роботи, а наприклад за 2-3 дні або навіть за 1-2 тижні. Помилкою це не буде (див., наприклад, Апеляційна ухвала Верховного суду Республіки Комі від 29.10.2015 у справі № 33-5945/2015).
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ
Якщо працівник подав заяву про звільнення, але наказ роботодавець не видав, працівник, відпрацювавши останній день, має право не вийти наступного дня на роботу.
Якщо роботодавець наказ не видав, тобто порушив порядок оформлення звільнення, то працівник може стягнути компенсацію моральної шкоди (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 26.08.2015 у справі № 33-9181).
Наказ про звільнення може мати такий вигляд (Приклад 9).
З наказом про звільнення працівника має бути ознайомлено в останній робочий день під розпис. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження).
Якщо з якихось причин працівник відмовляється ознайомитися з наказом або не з'явився для підписання наказу, то запросіть двох свідків і складіть акт про відмову від ознайомлення або акт про неявку працівника для підписання наказу (Приклад 10).
Крім того, у наказі нижче за рядок ознайомлення працівника, у разі його відмови або неявки, слід написати:
КРОК 5: ОФОРМЛЮЄМО ТАБЕЛЬ ОБЛІКУ РОБОЧОГО ЧАСУ
Табель обліку робочого часу (за формами Т-12, Т-13 або формою, затвердженою в організації) необхідно заповнювати на кожного працівника по день звільнення (Приклад 11). Краще зробити це заздалегідь (за 2-3 дні), щоб бухгалтерія встигла розрахувати звільненого та перерахувати заробітну плату та компенсацію за невикористану відпустку не пізніше дня звільнення.
КРОК 6: ПЕРЕВІРЯЄМО ЗДАЧУ МАЙНА ТА ДОКУМЕНТІВ
Працівник повинен повернути майно компанії, документи, передати справи за актом приймання-передачі пізніше дня звільнення. У разі відмови працівника від передачі документів чи майна слід скласти відповідний акт.
Нерідко роботодавці оформлюють повернення майна та документів у вигляді обхідного листа - документа, в якому працівник розписується у тому, що здав те чи інше майно чи документи (Приклад 12).
Відділ кадрів галочками (V) зазначає відділи, керівники яких мають підписати обхідний лист:
Безпосередній керівник, відділ персоналу, бухгалтерія, служба безпеки (перепустка) - для всіх працівників;
Управління ІТ, відділ АХО (паливна карта), юридичне управління – для працівників інженерно-технічної служби.
Склад, спеціаліст з охорони праці – для робітників;
Генеральний директор - для заступників директора та начальників відділів.
Законодавство ніяк не регулює питання здачі майна та документів за винятком матеріально відповідальних осіб. У разі звільнення матеріально відповідальної особи організація зобов'язана провести інвентаризацію з належним оформленням її результатів (п. 1.5 Методичних вказівокщодо інвентаризації майна та фінансових зобов'язань, затверджених наказом Мінфіну Росії від 13.06.1995 № 49, у ред. від 08.11.2010). Наприклад, можна оформити акт приймання-передачі справ та майна (Приклад 13).
Тому, вважаємо, роботодавець може використати обхідний листок для підтвердження повернення працівником майна та документів. Але затримувати звільнення працівника, якщо не повернув майно чи документи, роботодавець немає права. У спірних ситуаціях роботодавцю необхідно звернутися до суду з позовом до працівника про повернення майна або документів.
Поки працівник не залишив організацію, перевірте, чи варто підпис працівника на документах, які він мав підписати, зокрема:
На трудовому договорі та додаткових угодах до нього (примірник організації), посадової інструкції (за наявності);
на всіх наказах щодо працівника;
У аркушах (журналах) ознайомлення з локальними нормативними актами організації, які стосуються трудових обов'язків працівника.
Якщо у будь-яких документах розпис відсутній, необхідно попросити працівника розписатися.
КРОК 7: ЗАПОВНЯЄМО І ВИДАЄМО ТРУДОВУ КНИЖКУ
Роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові трудову книжку. Запис про розірвання трудового договору вноситься до трудової книжки в останній день роботи, засвідчується підписом відповідального працівника, печаткою роботодавця та розписом звільненого працівника (п. 35 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затверджених постановою Правитель 16.04.2003 № 225, далі – Правила ведення та зберігання трудових книжок) (Приклад 14). Якщо працівник відмовляється розписатися у трудовій книжці, необхідно скласти акт (Приклад 15).
Якщо працівник за трудовою книжкою не з'явився, слід до кінця дня звільнення направити йому повідомлення про необхідність забрати трудову книжку або дати згоду у довільній письмовій формі на відправлення її поштою (частина шоста ст. 84.1 ТК РФ). Надсилати повідомлення необхідно цінним листом з повідомленням про вручення на всі відомі адреси працівника.
УВАГУ ПРАЦІВНИКА
Якщо працівник не може з'явитися за трудовою книжкою, він має право попросити роботодавця направити її поштою за вказаною працівником адресою. Для цього необхідно подати заяву роботодавцю особисто або надіслати її поштою листом з описом вкладення (Приклад 16).
Отримавши трудову книжку, працівник розписується у книзі обліку трудових книжок і вкладишів до них (п. 41 Правил ведення та зберігання трудових книжок), що буде доказом її видачі. Якщо ж трудову книжку було надіслано поштою, у книзі обліку необхідно зробити позначку про це та вказати дату відправки. Також можна зазначити номери поштових квитанцій.
Відпустка з наступним звільненням.І тут датою звільнення буде останній день відпустки (частина друга ст.127 ТК РФ).
Трудова книжка при наданні відпустки з наступним звільненням видається в останній робочий день перед початком відпустки. Однак дата звільнення до трудової книжки має вноситись відповідно до наказу про звільнення. Остаточний розрахунок також провадиться в останній робочий день (ухвала Конституційного Суду РФ від 25.01.2007 № 131-О-О, лист Роструда від 24.12.2007 № 5277-6-1).
КРОК 8: ОФОРМЛЮЄМО ОСОБИСТУ КАРТКУ ПРАЦІВНИКА
В останній робочий день відомості про звільнення також необхідно внести до особистої картки працівника (уніфікована форма № Т-2 або форма, затверджена в організації). При цьому працівник має проставити свій розпис під записом про звільнення (абзац третій п. 41 Правил ведення та зберігання трудових книжок) (Приклад 17).
КРОК 9: ВИРОБЛЯЄМО РОЗРАХУНОК З РОБОТНИКОМ
Роботодавця має зробити розрахунок (ст. 140 ТК РФ). Це означає, що організація має виплатити працівникові всі належні суми у день звільнення, а саме: оклад за відпрацьований період, премії, надбавки та інші виплати. Також роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію за всі невикористані відпустки (частина перша ст. 127 ТК РФ).
Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (частина перша ст. 140 ТК РФ).
Працівника необхідно розрахувати, навіть якщо виникла суперечка про суми, що підлягають виплаті. Наприклад, працівник не повернув майно, і організація бажає утримати його вартість із зарплати, або керівник вважає, що працівник не заслужив цього місяця на премію. Роботодавець зобов'язаний в останній день роботи (день звільнення) виплатити хоча б не оспорювану суму (частина друга ст. 140 ТК РФ). У день звільнення працівник повинен одержати розрахунковий листок із зазначенням усіх виплачених сум.
КРОК 10: ВИДАЄМО ПРАЦІВНИКУ ДОВІДКИ
Перевірте, чи бухгалтерія видала працівникові довідки відповідно до законодавства:
Довідка про суму заробітку, на який нараховувалися страхові внески до ФСС (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закону № 255-ФЗ);
Довідка про суми нарахованих та сплачених страхових внесків до Пенсійного фонду РФ (ст. 11 Федерального закону від 01.04.1996 № 27-ФЗ "Про індивідуальний (персоніфікований) облік у системі обов'язкового пенсійного страхування", в ред. від 28.12.2016).
Інші довідки та копії документів за заявою працівника.
Чому так важливо дотримуватися наведеного покрокового алгоритму? Якщо ви порушите процедуру, працівник має привід оскаржити своє звільнення в суді. Якщо суд опиниться на боці працівника, то роботодавцю доведеться:
Відновити звільненого на роботі (ст.394 ТК РФ);
Виплатити середній заробіток під час вимушеного прогулу з звільнення досі відновлення на роботі (ст. 394 ТК РФ);
Відшкодувати моральну шкоду за незаконне звільнення (ст. 237 ТК РФ);
Відшкодувати судові витрати працівника (витрати адвоката);
сплатити відсотки кожен день затримки розрахунку (ст. 236 ТК РФ);
Виплатити не отриманий заробіток під час затримки видачі трудової книжки (ст. 234 ТК РФ).
З 1 січня 2013 р. форми первинних облікових документів, що містяться в альбомах уніфікованих форм первинної облікової документації, не є обов'язковими до застосування.
Процес звільнення може бути легким або довгим, залежно від обраного виду звільнення, наявності судових розглядів або домовленостей між наймачем та тим, хто звільняється.
Крок 8: Оформлення запису про звільнення в облікових документах організації
Співробітники кадрового відділу заповнюють необхідні документи та оформляють звільнення працівника в облікової документації підприємства (облікова книга, особиста картка працівника). Сам працівник запевняє це оформлення своїм підписом.
Крок 9: Видача трудової книжки працівника
Звільнений співробітник отримує виплати та свою трудову книгу в останній день роботи або у разі відсутності - наступного дня, коли він з'явиться. Затримки видачі цього документа працівникові на руки протизаконні з боку роботодавцятому зазвичай затримок не відбувається.
Якщо працівник в останній день роботи не з'явився на виплатою і роботодавець у письмовій формі повинен повідомити того, хто звільняється про те, що він повинен з'явитися за виплатами та документами (поштою або доступним чином). У разі відмови оформляється спеціальним акт про відмову в одержанні трудової книжки, який має бути підписаний трьома свідками та самим звільненим. Якщо останній відмовився – оформляється ще один акт про відмову від підпису. Подібні акти знадобляться під час вирішення судових спорів.
Крок 10: Підтвердження отримання трудової книжки працівником
Це відбувається у спеціальній книжці руху трудових книжок (форма Мінпраці РФ №69) шляхом залишення підпису.
Крок 11: Видача спеціальної довідки про зарплату
Відбувається у кадровому відділі чи бухгалтерії. Іноді роботодавець сам ініціює видачу цього, а часом працівникові доводиться робити самостійний запит для отримання довідки.
Чим відрізняється процес розірвання трудових договорів за різних видів звільнення?
По згоді сторін
Звільнення за згодою сторін відбувається у будь-який час на підставі сімдесят 
У угоді про розірвання трудового договору зазначається дата, підстави та умови, що обговорюються сторонами. Особливість даного виду звільнення - від компанії співробітнику, що звільняється. Розміри та терміни виплат обумовлюються індивідуально та вписуються в угоду, закріпивши їх підписами обох сторін.
З ініціативи працівника
При звільненні ініціатором виступає сам працівник, який пише заяву про бажання звільнитися та подає його начальству. Той, хто звільняється, повинен попередити начальство про своє бажання за два тижні. У свою чергу, начальник ініціює звільнення співробітника із зазначенням у наказі про звільнення «за власним бажанням». Подібний вид звільнення є одним із найпоширеніших.
Той, хто звільняється, отримує виплати відповідно до його заробітної плати та відпускних лікарняних, якщо такі не були використані. Інші зазвичай не передбачаються, якщо це не було зафіксовано у трудовому договорі.
З ініціативи роботодавця
Звільнення співробітника з ініціативи роботодавця регламентується першої вісімдесяти статтею ТК РФ.
Наймач може звільнити свого співробітника з наступних причин:
- У разі припинення роботи підприємства чи організації, а також у тих випадках, коли фірма скорочує робочий штат співробітників.
- Якщо навички чи кваліфікація людини.
- Зміна власника організації, фірми чи підприємства.
- Стабільні чи серйозні порушення трудового договору працівником (поява у нетверезому вигляді чи стані , розкрадання і крадіжки, розголошення таємниць підприємства чи організації та інші винні дії).
- Конфлікт інтересів, а також надання фіктивних або неповних даних про свою особу та доходи, а також інших даних.
- Інші причини зазначені у трудовому договорі або у ТК РФ.
Роботодавцю не дозволяється звільняти працівників у відпустці або у період тимчасової непрацездатності.
За два місяці до звільнення наймач повинен повідомити працівника про це персонально.
У випадках, коли співробітник з'являється на своєму робочому місці в нетверезому стані (наркотичне або алкогольне сп'яніння), це має бути засвідчено медичною комісією, найнятою роботодавцем.
За такого роду звільнення всі документи оформляються начальством. Тим не менш, звільнення з ініціативи роботодавця чітко регулюється ТК РФ і має відбуватися в рамках законодавства (із зазначенням причин, перевіркою чи документальним оглядом провини, порушення закону і т.д.).
Інакше фірма або підприємство може бути перевірене Трудовою комісією з наступним накладенням штрафу.
Процес звільнення не є складним, основне, на що варто звернути увагу - виконання термінів звільнення з боку роботодавця та точність даних у документах, що заповнюються, щоб надалі не виникло проблем з оформленням звільнення або Трудовою комісією.
На читання 10 хв. Переглядів 35 Опубліковано 03.02.2019
Ініціатором розірвання трудового договору може бути як сам трудівник, і адміністрація фірма. Досить часто, керівництво компанії бажає розлучитися зі співробітником, який не влаштовує начальство через певні причини. Небажання трудівника залишати своє робоче місце може значно ускладнити цей процес. Неправомірне звільнення може призвести до великих грошових штрафів. Саме тому керівництву компанії необхідно дотримуватись чинних законодавчих норм. У цій статті ми пропонуємо обговорити питання про те, як звільнити працівника без його бажання за законом.
У Трудовий кодексміститься широкий перелік варіантів, як можна звільнити співробітника без його згоди
Звільнення співробітника без його бажання: що каже закон
Існує суворий регламент, що регулює порядок взаємовідносин між трудящим населенням та особами, які виступають у ролі роботодавців. Цей регламент називається Трудовим Кодексом. У цьому кодексі міститься перелік законів, які можуть використовуватися як підстави для розірвання угоди, укладеної з найнятим персоналом.
Важливо, що більшість чинних законів спрямовано захист прав трудящого населення, а чи не керівників компаній.
Роботодавець виступає ініціатором розірвання трудових взаємин лише у випадках, коли працівник недбало ставиться до своїх зобов'язань. Однак на практиці досить поширена ситуація, в якій адміністрація фірми бажає розлучитися зі співробітником, з яким не склалися особисті взаємини. Слід розуміти, що ця причина не є вагомою основою для звільнення. Працівник, який не погоджується з рішенням керівництва компанії, може звернутися до суду для захисту своїх інтересів.Саме тому адміністрації організації дуже важливо дотримуватися всіх вимог закону щодо процедури, що розглядається.
Для того щоб розглядувана процедура вважалася правомірною, роботодавцю необхідно дотримуватися певних умов. Насамперед потрібно вибрати підставу для розірвання договору. Адміністрація фірми повинна обов'язково пояснити трудівникові причину його звільнення. У деяких випадках ця процедура має бути узгоджена з профспілковою організацією.
Недотримання вищезгаданих правил може спричинити непередбачувані наслідки.Співробітник може звернутися до органів контролю з проханням ініціювати перевірку. Якщо в ході подібних заходів буде виявлено факт порушення закону, на роботодавця чекає серйозний грошовий штраф. Крім цього, керівництво компанії має відновити звільненого спеціаліста на його посаді. Для того, щоб розглядана процедура вважалася правомірною, роботодавцю необхідно виконати такі дії:
- Видати розпорядчий акт про звільнення працівника із зазначенням причини розірвання договору.
- Передати працівникові документи, що підтверджують оплату всіх обов'язкових відрахувань до страхових фондів та заповненої трудової книги.
- Передати фахівцю належні йому виплати та компенсації.
Способи звільнення
Ситуація, в якій керівництво компанії бажає розлучитися з невідповідним персоналом, спостерігається досить часто. Ухвалюючи таке рішення, адміністрації фірми необхідно ретельно продумати юридичну сторону цього питання. Слід розуміти, що закон виступає за трудящих громадян. Це означає, що будь-яке відхилення від регламенту може призвести до того, що працівник подасть судовий позов з метою відновлення посадової позиції. У цьому випадку роботодавець повинен не лише сплатити штраф, а й покрити заподіяну моральну шкоду.
Важливо розуміти, що особиста ворожість керівництва компанії до конкретного фахівця не може розглядатися як вагомий аргумент для розірвання договору. Однак некультурна поведінка самого трудівника та порушення трудової дисципліни є вагомою причиною для розірвання контракту. Давайте дізнаємося, за що можна звільнити працівника за Трудовим Кодексом.
Трудове законодавство надає працівникам велику кількість гарантій та пільг Угода сторін
Цей метод є оптимальним варіантом для розірвання угоди, укладеної із найманим персоналом. Таку угоду можна укласти у будь-який відрізок часу. Головною перевагою цього варіанта є прискорене проведення процедури та відсутність обов'язкового відпрацювання. Важливо, що сімдесят восьма стаття Трудового законодавства забороняє скасовувати виданий наказ.
Співробітник, згодний з бажанням роботодавця, може попросити надати йому вихідну допомогу та позитивні рекомендації. Ці нюанси обговорюються сторонами обов'язково. Важливо відзначити, що відсутність згоди самого працівника на проведення цієї процедури є серйозним порушенням закону. Єдиним виходом із цієї ситуації є узгодження з працівником питання про зміну терміну дії укладеного контракту.
Грубе порушення правил
У вісімдесят першій статті трудових норм закріплено правила, що регулюють процес звільнення, де ініціатором закриття угоди є роботодавець. Однією із вагомих причин для звільнення є порушення правил, закріплених у внутрішньому статуті компанії або посадових інструкцій. Причиною звільнення може стати прогул, перебування на робочому місці у нетверезому стані або розголошення службових таємниць. Використовувати останню причину для звільнення працівника можна лише у разі, коли працівник підписує документ про нерозголошення конфіденційної інформації.
У всіх вищезгаданих ситуаціях роботодавець має офіційно задокументувати факт порушення. Крім цього, знадобиться доказ провини співробітника. Ці матеріали можуть бути потрібні для судового розгляду, якщо працівник вважає своє звільнення неправомірним.
Невідповідність займаній посаді
Чинні закони дозволяють адміністрації фірми припиняти договори з тими співробітниками, що не відповідають посадовій позиції. Підставою для такого звільнення може стати недостатній рівень професійних навичок або слабке здоров'я. Ця процедура має безліч різних нюансів. Одним із таких нюансів є проведення обов'язкової атестації. Кожен роботодавець ретельно вивчає особисту справу кожного нового фахівця, прийнятого до лав організації. Це означає, що роботодавець повинен знати професійні навички кожного працівника.
Важливо, що роботодавець неспроможна стати ініціатором атестаційних випробувань. Ця процедура має бути передбачена нормами закону. У ТК РФ, що діє, наводиться докладний список фахівців, які повинні проходити подібні випробування. Крім цього, слід зазначити, що перед тим, як запустити цю процедуру, начальство має запропонувати працівникові іншу посадову позицію. Запускати цей процес можна лише після отримання відмови на переклад.
У питаннях звільнення працівники мають більші права, ніж роботодавці Шляхом зміни умов договору
Як звільнити співробітника без його бажання за законом? Спростити цю процедуру можна за допомогою термінових контрактів. Однак багато роботодавців вважають за краще укладати з працівниками угоди з необмеженим терміном дії. У такій ситуації адміністрації фірми необхідно переукласти договори працівників, вказавши конкретний відрізок часу.
Після закінчення терміну, зазначеного на сторінці угоди, роботодавець може розлучитися зі спеціалістом або продовжити контракт. Даний варіант звільнення має безліч переваг, серед яких слід виділити відсутність негативних наслідків, пов'язаних з неправомірними діями керівництва.
Звільнення на випробувальному терміні
У разі застосовується спрощена процедура, регламентована сімдесят першою статтею Трудового законодавства. Роботодавець повинен попередити працівника про розірвання договору за три робочі дні до призначеної дати. У змістовній частині бланка необхідно зазначити причину ухвалення цього рішення.
Важливо розуміти, що після закінчення випробувального терміну працівник стає повноцінним учасником колективу. Це означає, що начальство не може скористатися спрощеною процедурою після закінчення терміну. Якщо працівник перебуває на лікарняному, то загальна тривалість випробувального терміну продовжується на час хвороби.
Скорочення співробітника
Одним із способів звільнити неугодних працівників є процедура скорочення штатів. Важливо розуміти, що ця процедура є одним із найскладніших варіантів розірвання трудового договору. Щоб звільнити частину найнятого персоналу, роботодавець повинен виконати такі дії:
- Внести поправки до штатного розкладу.
- Вчасно повідомити персонал про проведення цієї процедури.
- Запропонувати фахівцям, що звільняються, переведення на вакантні позиції.
- Надати трудівникам належні їм згідно із законом виплати.
Відповідальність роботодавця
Розглядаючи питання, за що можна звільнити співробітника згідно із законом, необхідно приділити увагу відповідальності роботодавця. Спеціаліст не погоджується з рішенням свого начальства може оскаржити його за допомогою звернення до комісії, яка займається врегулюванням трудових конфліктів. Якщо компанія відмовиться виконати вимоги комісії, працівник може звернутися до суду або правоохоронних органів. Якщо судові органиприймуть бік працівника, адміністрація фірми повинна відновити на його посаді та компенсувати заподіяну моральну шкоду.
Відповідно до закону, працівник, який звільняється, повинен отримати не тільки грошовий розрахунок, а й низку кадрових документів, що свідчать про офіційне працевлаштування. Помилки, допущені під час процедури звільнення, несуть негативні наслідки у вигляді штрафних санкцій. Розмір штрафу щодо посадових осіб може сягати десяти тисяч рублів. Щодо самої фірми також накладається штраф, розміром до ста тисяч рублів. Щоб мінімізувати ризик виникнення подібних наслідків, роботодавцю необхідно вибирати «безпечніші» методи звільнення.
За наявності підстав, а також за дотримання всіх вимог законодавства, співробітника можна звільнити без його бажання Які можуть бути нюанси
Порядок проведення процедури звільнення залежить від підстави, обраної керівництвом компанії. Посадові особи повинні пам'ятати, що існує окрема категорія працівників, яким надаються пільгові умови трудової діяльності. До цієї категорії належать інваліди, вагітні робітниці та матері-одиначки. Чинні закони забороняють звільнення представників цієї групи.Давайте розглянемо, внаслідок чого можна звільнити працівника з ініціативи роботодавця у разі, коли працівник має певний правової статус.
Оформлення за сумісництвом
Щодо цієї категорії трудівників діють самі правила, як у звичайних випадках. Це означає, що сумісник не може бути звільнений під час перебування на лікарняному або у відпустці. Якщо з фахівцем укладено терміновий договір, то розірвати правочин можна лише після закінчення термінів, зазначених у документах. В інших ситуаціях щодо кожного сумісника діють стандартні правила Трудового законодавства. Чинні закони дозволяють адміністрації компанії ініціювати цю процедуру в таких ситуаціях:
- Необхідність виведення конкретної позиції зі штатного розкладу.
- Власне бажання сумісника.
- Угода сторін.
Коли працівник пенсіонер
Єдиною пільгою, яка представляється працюючим пенсіонерам, є спрощена процедура розірвання договору. В інших випадках щодо цієї категорії співробітників діють стандартні правила. Роботодавець, який бажає звільнити працівника, має керуватися вісімдесят першою статтею Трудового Кодексу. В іншому випадку, проведену процедуру буде визнано неправомірною, і працівника буде відновлено на посаді.
Де простіше звільняти працівника: в ІП чи ТОВ
На думку юристів, керівництво компанії має обов'язково враховувати особливості правової форми організації, що використовується. Перші складнощі у роботі ІП виникають на момент найму персоналу. Фірмі з цією правовою формою необхідно обов'язково зареєструватися у позабюджетних фондах у статусі роботодавця. У випадку юридичної особи подібні труднощі відсутні, оскільки створена компанія стає на облік відразу після процедури реєстрації.
У разі звільнення найнятого персоналу, юридичній особі необхідно видати працівникові вихідну допомогу. У приватних підприємців немає таких зобов'язань перед персоналом. Ця вимога щодо юридичних осібзакріплено на законодавчому рівні. Важливо, що приватні фірми можуть закріпити порядок надання компенсації у контракті з найманим фахівцем. Грунтуючись на сказаному вище можна зробити висновок, що представникам індивідуального підприємництва значно легше звільнити найнятий персонал. Це тим, що бізнесмени, які стосуються цієї категорії, можуть самостійно встановлювати терміни і порядок проведення цієї процедури.
Усі підстави звільнення з ініціативи роботодавця викладено у статті 81 Трудового кодексу РФ Чи потрібне відпрацювання
Відпрацювання одна із обов'язкових умов звільнення працівника.Відрізок часу, тривалістю в два тижні використовується для того, щоб знайти заміну фахівця, що звільняється. Проте існує окрема категорія працівників, яка має право звільнитися без відпрацювання. До цієї категорії можна віднести вагітних жінок та осіб, які виходять на пенсію.
Крім цього існує прискорена форма процедури звільнення. У цьому випадку термін обов'язкового відпрацювання становить лише три робочі дні. Така процедура використовується при звільненні працівників, які не пройшли випробувального терміну або тих працівників, що залучаються до сезонних робіт.
Висновки (+ відео)
У цій статті ми розглянули питання про те, як можна звільнити співробітника без його згоди. Перед тим, як зважитися на такий вчинок, керівництву компанії необхідно ретельно оцінити можливі наслідки. Неправомірне звільнення персоналу може спричинити низку негативних наслідків у вигляді необхідності оплати грошових штрафів, виплати компенсації та відновлення працівника на його посаді. Саме тому дуже важливо дотримуватись норм, встановлених чинним законом.
Звільнити працівника не так просто. У Трудовому кодексі для цього є стаття 81 «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця». Але для одних випадків знадобиться комісія, для інших – достовірні докази порушень. Це трудомістко та довго.
Повернути трудову із формулюванням «звільнений за власним бажанням» - простіше. За ТК деяким звільненим начальник зобов'язаний запропонувати нове місце. Це не спрацює, якщо в трудовій сказано, що людина пішла з власної ініціативи.
Причини для звільнення з ініціативи роботодавця можуть бути такими:
Трудова невідповідність
Закон каже, що можна звільнити за невідповідність посади (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Щоб так зробити, начальнику треба розробити план: як і де тестувати співробітника, за якими критеріями оцінюватиме його відповідь. Наступний крок – зібрати атестаційну комісію. У ній мають бути заступник директора компанії, співробітник відділу кадрів, представник профспілки та безпосередній керівник атестованого. Комісія пропонує завдання, адекватне посаді працівника.
Після атестації комісія голосує – відповідаєте ви посаді чи ні. Наприклад, якщо у дизайнера немає профільної освіти, але є знання та навички у цій сфері - комісія запропонує направити на курси або перевести на посаду, що більш відповідає за рівнем кваліфікації.
Якщо ви не пройшли атестацію, вас все одно не можна відразу звільнити. Спочатку керівник має запропонувати посаду, яка відповідає вашому професійному рівню, з тих, що зараз вільні у компанії. Коли письмово відмовитеся від усіх варіантів – все, можна звільняти. Ще закон дозволяє оскаржити результат атестації у суді. Якщо процедуру атестації порушено, суд визнає звільнення незаконним та посаду повернуть.
Атестувати вагітних та тих, хто пропрацював на посаді менше двох років, – незаконно. Після відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами або доглядом за дитиною до атестації теж має пройти два роки. Важливо: про це йдеться у Наказі Міносвіти РФ від 30.05.2015 N 293, а в ТК таких умов немає.
Що робити:оновлювати профнавички. Цінний співробітник, який добре розуміється на справі, краще захищений від звільнення, ніж працівник із застарілими знаннями та методами роботи.
Судова практика:Ігор Петрович (ім'я змінено. - Прим. ред.) працював у бібліотеці і був на хорошому рахунку у колег та керівництва. До звання «Ветеран праці» йому не вистачало півтора року стажу. Тому пенсіонер продовжував працювати, незважаючи на похилий вік.
Після чергової атестації Ігореві Петровичу запропонували перейти на іншу посаду, з пониженням. Комісія вважала, що досвід та навички співробітника не відповідають займаній посаді. Пенсіонер був обурений та відмовився. Ігоря Петровича звільнили. Тоді він пішов до суду і зажадав поновлення на посаді та компенсацій.
У суді виступали й члени комісії. Вони розповіли, що Ігор Петрович, на жаль, не вміє працювати із комп'ютером. А більша частинаобов'язки на його посаду тепер пов'язані з цим навичкою. Колеги Ігоря Петровича казали, що він дуже відповідальний та діяльний співробітник, що має багато грамот і подяк.
Суд не підтримав пенсіонера. Формально атестація пройшла без порушень, а працівник не зміг витримати вимоги комісії. З іншої посади відмовився. Звільнення визнали законним.
Запізнення, прогули
Звільнити за саме собою запізнення не вдасться. Але начальник може накласти дисциплінарне стягнення. Наприклад, зауваження чи догана. А за нове стягнення - розпорядитися звільнення (ТК РФ, ст. 81, п. 5). За законом це називається "неодноразове невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків".
Якщо співробітник звернеться до суду, то дивитимуться на дати стягнень. Бездоганна трудова репутація спочатку, та був кілька доган за короткий термін викличуть питання правомірності звільнення. Суд стане на бік співробітника, вирішивши, що керівник не дав шансу виправитися.
Прогул – це коли співробітника немає на роботі більше 4 годин поспіль або він пропустив цілу зміну, а довідки про хворобу чи інше пояснення немає. За прогул можуть звільнити за тією самою статтею, що й за запізнення.
Загальні правила: перед тим, як зробити догану, начальник повинен з'ясувати причину запізнення або прогулу. У вас є два дні, щоб письмово пояснити все. Якщо поважних причин немає, оформлюють дисциплінарне стягнення. Це наказ чи розпорядження, яке працівник має підписати протягом трьох днів.
Що робити:стежити за дисципліною, завжди офіційно оформляти лікарняну або відпустку власним коштом.
Важливо:якщо співробітника звільнили за запізнення, треба перевірити, чи були у компанії в цей час інші випадки запізнення. Якщо так, то звільнення когось одного – це трудова дискримінація та привід для звернення до суду.
Судова практика:Костя влаштувався у фірму комірником. Відпрацював рік і попросився у відпустку. Приніс заяву, а начальник проігнорував. За місяць Костя знову написав заяву на відпустку. Результат був незмінним.
Якось Костя прокинувся вранці і вирішив, що так більше не можна. Він випив кави і вирушив до парку, з улюбленою книгою. На роботу того дня Костя не вийшов. Начальник одразу ж склав акт про те, що співробітник був відсутній на робочому місці. Костя відмовився писати пояснювальну та підписувати акт. За тиждень був готовий наказ про звільнення. А далі був суд.
Суд визнав звільнення незаконним, оскільки працівник має право на відпустку за перший рік роботи вже за 6 місяців після вступу на посаду. За письмовою згодою можна перенести відпустку наступного року. Але Костя таких документів не підписував і перенесення відпустки не погоджувався.
Виходить, начальник порушив право Кості на відпустку. І він бойкотував таке рішення своїм прогулом. Суд став на бік Кості, поновив його на посаді та призначив компенсацію.
Розголошення таємниці
Комерційну та службову таємницю охороняє закон. Коли ви підписуєте папери про нерозголошення, приймаєте відповідальність за збереження цієї інформації.
Важливо:ваша зарплата, кількість співробітників у компанії, інформація про вакансії - це не комерційна таємниця. Так йдеться у № 98-ФЗ «Про комерційну таємницю». А закон про персональні дані дозволяє вам без обмежень розповідати, скільки отримуєте. Тому що ви самостійно розпоряджаєтесь своїми персональними даними. При цьому чужа зарплата – це персональні дані іншої людини. Якщо за посадою у вас є доступ до такої інформації, ви підписали документ про нерозголошення та проговорили, то вас можна звільнити за розкриття чужих даних.
За бажання начальник може заборонити розповідати про розмір зарплати поза організацією. Тоді він має скласти внутрішній документ, де дані про зарплату матимуть статус службової таємниці. Заборонити обговорювати свою зарплату з начальником чи колегами – не можна. Це протизаконно і таке розпорядження можна оскаржити в суді.
Щоб звільнити за розголошення службової таємниці, потрібні докази. Наприклад, підписаний працівником трудовий договір, де перераховано все, що компанія вважає за закриту інформацію.
Що робити:вивчити трудовий договір та з'ясувати, які відомості не можна обговорювати з колегами та друзями.
Кого не можуть звільнити
Вагітних не звільняють з жодної з цих причин. Але начальник може оформити догану, зафіксувати порушення. Тих, хто у відпустці - власним коштом чи декретною, - можна звільнити, тільки коли вони повернулися до роботи. Заднім числом це зробити не можна.
Є ще медичні показання до звільнення. Якщо працівник не може виходити на роботу 4 місяці – посаду зберігають за ним. Коли термін медичних обмежень працювати більше 4 місяців - начальник вправі видати наказ звільнення (ТК РФ, ст. 73). Або запропонувати посаду, яка відповідає можливостям здоров'я працівника. Звільнити того, хто на лікарняному – не можна.
Судова практика:Софія Іванівна (ім'я змінено, - Прим. ред.) працювала у Раді народних депутатів. Якось структуру апарату переглянули. Скоротили її посаду та запровадили іншу - завідувач організаційних та кадровими питаннями. Начальник викликав Софію Іванівну на розмову та запропонував їй звільнитися «за власним бажанням». А зайняти нову посаду, відповідну досвіду та знанням, не запропонував. Вона відмовилася.
Через склад характеру Софія Іванівна важко переживала проблеми на роботі і навіть потрапила до лікарні. На лікарняному вона отримала перше офіційне повідомлення від роботодавця про скорочення її посади.
Мене підштовхують до звільнення. Що робити?
Захищатись. Якщо керівник не має зауважень до вашої роботи та трудової дисципліни, формально правда на вашому боці. Особисті претензії колег – не привід для звільнення. Якщо відчуваєте тиск із боку когось із співробітників, складіть доповідну на ім'я начальника. Розкажіть, хто і як перешкоджає вашій роботі, попросіть розібратися із ситуацією.
Складіть претензію. У вільній формі опишіть проблему. Докладно поясніть, як ви бачите її рішення. Вкажіть, що робитимете, якщо ситуація вирішиться небажаним для вас чином (відправтеся до суду, напишете до трудової інспекції). Надішліть претензію рекомендованим листом керівнику на адресу вашої компанії. Вам потрібне повідомлення про те, що адресат отримав листа. Якщо справа дійде до суду, то цей документ захистить ваші інтереси.