Соціально- психологічні методиуправління персоналом засновані на застосуванні певних соціологічних та психологічних законів. Їх можна використовувати як групи людей, так окремої людини. Завдяки такій методиці можна забезпечити спокійну атмосферу і знизити до мінімуму виникнення , що позитивно впливає на результат роботи.

Основи соціально-психологічних методів управління колективом

В основному соціологічні методи впливу застосовують для групи працівників у процесі їхньої спільної роботи. Завдяки їм колектив стає більш згуртованим, що допомагає створити комфортну обстановку і зорієнтуватися на досягненні поставленої мети і т.д. Методи соціального управління ґрунтуються на людських потребах, інтересах та мотивах. Вони допомагають оцінити призначення кожного співробітника в колективі, визначити так званих прихованих лідерів, виявити найбажанішу для більш продуктивної роботи.

Психологічні методи спрямовані зміни внутрішнього світу конкретного співробітника, тобто з його інтелект, почуття, поведінка, мети тощо. Основне завдання полягає в тому, щоб створити приємний психологічний клімат для покращення діяльності людини. Завдяки правильному дослідженню та застосуванню методики можна сформувати колектив, знайти індивідуальну мотивацію для кожного співробітника, знизити до мінімуму виникнення конфліктних ситуацій, а ще збільшити зростання інтелектуальних здібностей.

Види соціальних та психологічних методів управління:

Інструментами психологічних та соціологічних методів управління персоналом є: анкетування, проведення інтерв'ю, різноманітні соціологічні опитування, спостереження тощо. Який саме метод використовувати вирішує сам керівник або він наймає фахівців, які підбирають підходящий варіант.

Соціально-психологічні методи управління персоналом

Соціально-психологічні методи управління ґрунтуються на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби тощо). Сучасна концепція управління висуває як пріоритети: збереження, кооперацію, якість, партнерство, інтеграцію. У центрі стратегічної концепції управління персоналом є людина як найвища цінність для організації. Такий складний організм, яким є персонал сучасної організації, не може розглядатися з позицій змісту лише його формальної структури та розкладання її на окремі частини. Модель управління з допомогою соціально-психологічних методів представлено рис. 1.

Слід зазначити, що ця схема досить умовна, тому що на результат впливає безліч факторів, крім людського. Логічно розглядати поведінку працівника, як результат його діяльності в організації, що є складовою зворотного зв'язку.

Соціально-психологічні методи виходять із мотивації та морального впливу на людей і відомі як "методи переконання". Специфіка цих методів полягає у значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу у процесі управління персоналом. Соціально-психологічні методи базуються на використанні закономірностей соціології та психології. Об'єктом їх впливу є групи людей та окремі особи. За масштабом та способам впливу ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, спрямовані на групи людей та їх взаємодію у процесі трудової діяльності; психологічні методи, які спрямовано впливають особистість конкретної людини. Такий поділ досить умовно, оскільки у сучасному суспільному виробництві людина завжди діє над ізольованому світі, а групі різних з психології людей. Однак ефективне управління людськими ресурсами, що складаються з сукупності високорозвинених особистостей, передбачає знання як соціологічних, і психологічних методів. Позитивне та негативний впливсоціально-психологічних методів відображено у таблиці Додатка 4.

Необхідно підкреслити, що економічні та соціально-психологічні методи мають непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їхнього впливу на кінцевий ефект.

Соціологічні методи відіграють важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення та місце співробітників у колективі, виявити лідерів та забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації та вирішення конфліктів у колективі.

Класифікація елементів, регульованих з допомогою соціологічних методів, показано на схемі Додатка 5. У межах роботи проведено їх детальне дослідження.

Соціальне планування дозволяє сформувати соціальні цілі та критерії, розробити соціальні нормативи (рівень життя, оплата праці, умови праці тощо) та планові показники, що сприяє досягненню кінцевих соціальних результатів: збільшення тривалості життя, зниження рівня захворюваності, зростання рівня освіти та кваліфікації співробітників, скорочення виробничого травматизму тощо.

Соціологічні дослідження складають науковий інструментарій у роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розміщення та навчання персоналу та дозволяють обґрунтовано приймати кадрові рішення. Сучасні методи соціологічних досліджень дуже різноманітні і можуть включати: анкетування, інтерв'ювання, соціометричні спостереження, співбесіди і т.п.

Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціальних анкет. Анкетування - найпоширеніший із соціологічних методів і дозволяє отримати дані, максимально наближені до реальних думок респондентів з допомогою анонімності анкети, і навіть виявити як окремі факти, а й значимість окремих чинників для респондентів.

Завдання побудови вибірки виникає щоразу, коли необхідно зібрати інформацію про однорідні групи людей. Вибірку застосовують у "жорстких" методах опитування, тобто. при анкетуванні чи формалізованому інтерв'ю. Вибірка - це підмножина генеральної сукупності, що дозволяє робити більш менш точні висновки щодо якостей, думок, особливостей сукупності в цілому. Вибірку використовують, передусім, з метою економії зусиль і коштів дослідників, т.к. суцільне опитування вимагає значних фінансових і трудових витрат, які можуть зникнути марно, у разі, якщо в розробці методики були допущені деякі огріхи.

Інтерв'ювання передбачає підготовку до розмови сценарію (програми), потім, під час діалогу із співрозмовником, - отримання необхідної інформації. Інтерв'ю є ідеальним варіантом розмови з керівником, політичним чи державним діячем, що повсюдно використовується при оцінці кандидатів на вакантні посади, але водночас вимагає високої кваліфікації інтерв'юера та значного часу.

Соціометричний метод застосовується для діагностики міжособистісних та міжгрупових відносин з метою їх зміни, покращення та вдосконалення. Сукупність міжособистісних взаємин у групі становить ту первинну соціально-психологічну структуру, характеристики якої визначають як цілісні характеристики групи, а й душевний стан людини. За допомогою соціометрії можна вивчати типологію соціальної поведінки людей в умовах групової діяльності, судити про соціально-психологічну сумісність членів конкретних груп. Соціометричні методи дозволяють висловити внутрішньогрупові відносини як числових величин і графіків і таким чином отримати цінну інформацію про стан групи.

Найбільш загальним завданням соціометрії є вивчення неофіційного структурного аспекту соціальної групи та панує в ній психологічної атмосфери. Соціометрична процедура проводиться з метою:

1) вимірювання ступеня згуртованості-роз'єднаності групи;

2) виявлення "соціометричних позицій", тобто співвідносного авторитету членів групи за ознаками симпатії-антипатії, де на крайніх полюсах виявляються "лідер" групи та "відкинутий";

3) виявлення внутрішньогрупових підсистем, згуртованих утворень, на чолі яких може бути свої неформальні лідери.

Соціометрична картка складається на заключному етапі розробки програми соціометричного дослідження. Результати обробки карток можуть бути представлені у вигляді соціоматриці, соціограми та у формі соціометричних індексів. Залежно від співвідношення індексу соціометричного статусу та індексу емоційної експансивності кожного члена групи можна віднести і тій чи іншій підгрупі.

Особові якості характеризують зовнішній образ співробітника, який досить стабільно проявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особистості. Особистісні якості можна розділити на ділові (організаційні), які необхідні виконання конкретних функцій і завдань, і моральні (моральні), що відбивають прояв особистої моралі людини. У кадровій роботі необхідно також знати переваги та недоліки співробітників, виходячи з яких визначається відповідне робоче місце, намічається службова кар'єра та забезпечується просування.

Партнерство становить важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає у налагодженні різноманітних форм взаємовідносин, з урахуванням яких організується спілкування людей. У партнерстві люди виступають як рівноправні члени у взаєминах між собою на відміну від формального зв'язку керівника з підлеглим, де є залежність однієї людини від іншої.

У партнерстві відносини будуються на основі взаємоприйнятних психологічних способів переконання: наслідування, прохання, поради, похвали. Коли на роботі ділові відносини підтримуються у формі дружнього партнерства та спільних захоплень, це завжди сприяє створенню гарного психологічного клімату у колективі.

Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, здобутків та самоствердження. Історія змагальності йде із глибини століть. Воно було формою виживання найкращих представників роду - сильних, розумних, мужніх, здорових і в результаті стало рушійною силою розвитку суспільства. Результати змагання - нові відкриття, винаходи, витвори мистецтва, рекорди у спорті, досягнення у виробництві.

Спілкування – це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією. Міжособистісне спілкування виникає між різними людьми у формах керівник - підлеглий - співробітник - друг та інших складніших формах спілкування кількох людей. Особистісне спілкування має місце у простих формах взаємовідносин керівника з підлеглим, співробітників між собою, коли існують два суб'єкти комунікацій. Управлінське спілкування включає три основні етапи: видача розпорядчої інформації; отримання зворотної інформації; видача оцінної інформації.

Переговори - це специфічна форма людського спілкування, коли дві чи більше сторін, що мають різні цілі та завдання, намагаються ув'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови (діалогу) і, як правило, уникають прямого конфлікту. У найзагальнішому вигляді можна говорити про три основні етапи ведення переговорів:

1) взаємне уточнення інтересів, точок зору, концепцій та позицій учасників;

2) їх обговорення (висування аргументів на підтримку своїх поглядів, пропозицій, їх обґрунтування);

3) узгодження позицій та вироблення домовленостей.

Конфлікт - форма зіткнення протиборчих сторін, що має свій сюжет, композицію, енергію, які під час дії трансформуються в кульмінацію та розв'язку і закінчуються позитивним чи негативним вирішенням проблеми. Існують три групи причин конфліктних відносин: обумовлені трудовим процесом, психологічними особливостями людських взаємин та особистісним своєрідністю членів групи. Конфлікти також розрізняють за їх значенням для організації та способу їх врегулювання та вирішення, зокрема міжособистісні конфлікти, особистісний конфлікт між зовнішнім середовищем та внутрішньою мораллю, конфлікти з приводу розподілу ролей на роботі, ділові конфлікти через зіткнення інтересів різних підрозділів, сімейні конфлікти з різних проблем та ін.

У рамках соціально-конфліктологічного аналізу вивчають взаємозв'язки людей у ​​межах їхніх відносин у виробничому колективі. По-перше, це взаємозв'язки функціонального характеру, визначені спільною трудовою діяльністю. По-друге, це взаємозв'язки, які з власності працівників одному виробничому колективу. По-третє, це взаємозв'язки психологічного характеру, викликані потребами людей у ​​спілкуванні. Виходячи із зазначених взаємозв'язків, виділено такі основні типи конфліктів, що порушують успішне здійснення відповідного зв'язку:

1) конфлікти, що є реакцію на перешкоди досягненню основних цілей трудової діяльності;

2) конфлікти, що виникають як реакція на перешкоди досягненню особистих цілей працівників у рамках їхньої спільної трудової діяльності;

3) конфлікти, які з сприйняття поведінки членів колективу як невідповідного прийнятим соціальним нормам спільної праці;

4) суто особисті конфлікти між працівникам, зумовлені несумісністю індивідуальних психологічних показників, різкими відмінностями потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій, рівня культури загалом.

Таким чином, знання соціологічних методів управління дозволяє керівнику колективу об'єктивно здійснювати соціальне планування, регулювати соціально-психологічний клімат, забезпечувати ефективні комунікації та підтримувати на доброму рівні корпоративну культуру. Для цього доцільно систематично (не рідше одного разу на рік) проводити соціологічні дослідження у колективі.

Психологічні методи грають дуже значної ролі у роботі з персоналом, т.к. спрямовані на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, суворо персоніфіковані та індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішньому світулюдини, її особистості, інтелекту, почуттям, образам і поведінці про те, щоб направити внутрішній потенціал людини вирішення конкретних завдань підприємства. Класифікація елементів, регульованих з допомогою психологічних методів, показано на схемі Додатка 6. Розглянемо їх характеристику.

Психологічне планування є новим напрямом у роботі з персоналом щодо формування ефективного психологічного стану колективу. Воно включає:

1) постановку цілей розвитку та розроблення критеріїв ефективності виробничої діяльності,

2) обґрунтування психологічних нормативів,

3) створення методів планування соціально-психологічного клімату та досягнення кінцевих результатів.

Результатами психологічного планування є:

1) формування підрозділів (груп) з урахуванням психологічної сумісності працівників;

2) створення комфортного соціально-психологічного клімату у колективі;

3) формування особистої мотивації співробітників виходячи з філософії організації;

4) мінімізація міжособистісних конфліктів;

5) розробка моделей професійного просування співробітників з урахуванням психологічної орієнтації;

6) зростання інтелектуальних здібностей та рівня кваліфікації персоналу;

7) формування організаційної культури на основі норм поведінки та образів "ефективних" співробітників.

Доцільно, щоб психологічне планування та регулювання виконувала професійна психологічна служба підприємства, що складається із соціальних психологів.

Методи психологічного впливу є найважливішими складовими психологічних методів управління. Вони узагальнюють необхідні та дозволені законодавчо прийоми психологічного на персонал для координації дій співробітників у процесі спільної виробничої діяльності. До дозволених методів психологічного впливу ставляться: навіювання, переконання, наслідування, залучення, спонукання, примус, засудження, вимога, заборона, осуд, командування, обман очікувань, натяк, комплімент, похвала, прохання, рада.

Реакцією у відповідь на психологічні прийоми і способи управління є настрій, почуття і поведінка. Настрій є слабко виражене емоційне переживання, що ще не досягло стійкої і усвідомленої визначеності. Почуття - це особливий вид емоційних переживань, які мають чітко виражений предметний характер і відрізняються порівняльною стійкістю. Вони відбивають моральні переживання реальних відносин людини з довкіллям як емоцій. Розрізняють: моральні, естетичні, патріотичні та інтелектуальні почуття. За ступенем прояву почуттів виділяють емоційні стани: умиротворення, причетності, переживання, загрози, страху. Поведінка виявляється у сукупності взаємозалежних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до довкілля.

Фахівці до значних чинників поведінки працівників відносять п'ять позицій.

1. Мотивація до праці - розуміння зв'язку задоволення індивідуальних потреб та інтересів з якістю та кількістю праці. Сюди можна віднести наявність сильних мотивів, які спонукають до трудової активності, і використання організаційних можливостей для вдосконалення трудових показників.

2. Професійна компетентність - рівень знань, навичок та досвіду, що визначають ефективність професійної діяльності. Відданість організації - відданість організаційним цілям та цінностям. Ступінь прихильності визначає готовність працівника приймати він персональну відповідальність за результат праці та ділові відносини, і навіть оптимально використовувати можливості середовища на вирішення поставлених завдань.

3. Коло спілкування - сукупність людей, із якими взаємодіє працівник і які впливають з його поведінка. Вирізняють такі кола спілкування:

1) найближчий, куди входить обмежена кількість людей, із якими відбувається вільне обговорення будь-яких проблем;

2) періодичний – люди, з якими йде регулярне обговорення офіційних питань;

3) епізодичний - це всі інші товариші по службі та знайомі.

4. Соціальні ролі - сукупність дій, очікуваних від людини відповідно до її індивідуальних характеристик та місця в організаційній ієрархії. Роль диктує правила поведінки і робить його передбачуваним. Соціальні ролі підлеглих розрізняють способом отримання, спрямованості, ступеня визначеності, ступеня формалізації і ступеня емоційності. Рольова поведінка підлеглого залежить від таких особистісних особливостей:

1) характер;

2) особливості сприйняття та оцінки своєї ролі;

3) прийнятність участі для індивіда;

4) відповідність можливостям та бажанням.

5. Соціальний статус - це оцінка оточуючими особистості працівника та виконуваних ним ролей, що визначає його реальне чи очікуване місце у системі соціальних зв'язків. Видами статусу працівника є:

2) формальний статус, який визначається посадою, привілеями, заробітком, значимістю розв'язуваних завдань.

Розвиток ситуації у організації багато чому визначається поведінкою працівників. Поведінка, своєю чергою, змінюється залежно від трансформації потреб та інтересів, пріоритетів, настроїв, впевненості у собі тощо. Вміння прогнозувати розвиток ситуації та ймовірні реакції найманих працівників дозволяє менеджеру своєчасно приймати оптимальні рішення для забезпечення виконання організаційних завдань. Процес прогнозування складається з наступної послідовності процесів.

1. Виявлення симптомів - низки фактів та подій, які у своїй сукупності не дають підстави зробити певні висновки, але насторожують та спонукають до активності у пошуку додаткової інформації.

2. Пошук та аналіз інформації - збір та обробка різних фактів, що дають підстави зробити певний висновок (діагностика) та прийняти рішення щодо предмета занепокоєння.

3. Моделювання: можливих варіантів розвитку подій та можливих моделей поведінки людей; альтернатив своїх дій; наслідків розвитку ситуації та своїх дій.

При прогнозуванні поведінки слід брати до уваги свідомий контроль і регуляцію своєї поведінки працівником, Залежно від рівня свідомого контролю виділяють такі моделі поведінки людей.

1. Не контрольовані свідомістю моделі поведінки, спровоковані підсвідомими мотивами та безумовними інстинктами. Вони частіше виявляються у ситуації стресу, надзвичайності та небезпеки. Людям також властиво не контролювати свою поведінку в ситуації, коли свідомість "замутнена" або цілком зосереджена на певному об'єкті.

2. Частково контрольовані свідомістю моделі поведінки (звички), детерміновані умовними інстинктами та стереотипами сприйняття. Переважна більшість дій, що здійснюються людиною день у день, частково контролюється її свідомістю, оскільки ці дії відпрацьовані до автоматизму. Людина впевнена у позитивному результаті чи невисоко цінує результат.

3. Контрольовані свідомістю моделі поведінки. Ці моделі поведінки пов'язані з освоєнням нового досвіду, інтелектуальними зусиллями, насамперед із навчанням. Людина намагається контролювати свою поведінку в ситуації тільки в тому випадку, коли знає, що інші її оцінюють, або результат важливий для неї самої.

В рамках цього дослідження визначено фактори, які дозволяють прогнозувати поведінку людей:

1. Ревізія - інтерпретація подій та ситуацій з метою уявлення себе у більш сприятливому світлі. Цілі: виправдання своїх рішень та вчинків; бажання дати вихід почуттям; психологічний затишок.

2. Проеціювання – схильність приписувати свої мотиви іншим людям. В основі лежать індивідуальні стереотипи сприйняття, особливості порівняння та оцінки, звички.

3. Зміщення - реакція на психологічний стан дискомфорту через незадоволення потреб та пошук "козла відпущення". Ціль: психологічна розрядка, сублімація.

4. Придушення - виключення зі свідомості думок про переживання та потреби, які неприємні та завдають страждання. Йому супроводжують відмову від обліку всіх факторів, а також відмову від самоконтролю у відповідальності за результат.

5. Формування реактивних реакцій - свідоме придушення сильних і небажаних із боку суспільства спонукань при мимовільної реалізації цих спонукань у поведінці. Принцип "не можна, але хочеться, отже, можна". Це результат невизнання чи незнання особистістю своєї істинної ієрархії потреб та інтересів та/або реакція на диктат зовнішніх обставин та нездатності вольових процесів до контролю.

6. Захист власної гідності - реакція на ущемляючу особистісну спроможність внутрішню самооцінку та порівняння з іншими; прагнення захистити своє "Я" та підвищити самооцінку.

7. Виконання соціальних ролей. Чим активніше життя людини, тим більше соціальних ролей він виконує. Кожна роль характеризується певним набором моделей поведінки. Слід враховувати диктат соціальних і власного досвіду виконання соціальних ролей.

8. Раціоналізація - здатність до обліку факторів у максимально можливих наслідків своїх вчинків. Залежить від досвіду, інтелекту, цілісності сприйняття світу у спрямованості особистості. Спрямованість особистості - це домінуючий мотив, визначальний поведінка людини тривалий час.

9. Подвійні стандарти - відмінність реакції людини на один і той же вчинок залежно від свого інтересу. Людина, як правило, гостро реагує на вчинки інших, які обмежують її інтереси в гідність. Проте ця людина виявляє байдужість і нерозуміння відповідних реакцій інших людей, " зачеплених за живе " його поведінкою чи словами.

Техніка прогнозування поведінки ґрунтується на виділенні трьох складових поведінки будь-якої людини.

1. Загальне - поведінка, характерне всім людей у ​​конкретній ситуації.

2. Особливе - поведінка, характерне певної групи людей у ​​конкретній ситуації.

3. Специфічне - поведінка, характерне виключно даної людини у конкретній ситуації.

Таблиця 1

Елементи поведінки	Ймовірність прогнозування
Загальні для всіх людей	Велика ймовірність прогнозування та моделювання
Особливі, характерні для представників певної групи працівників (характер, стать, вік, стаж роботи, досвід, професія, амбіції, статус, етнос, освіта, сімейний стан тощо)	Можливості прогнозування визначаються: - сукупністю соціальних груп, до яких відносять працівника; достовірністю інформації про типову поведінку даних груп у конкретній ситуації
Специфічні, характерні виключно даного працівника	Можливості прогнозування обмежені достовірністю знання особливостей конкретного працівника

Поведінка будь-якої людини визначається її мотивацією. Тільки мотиви (потреби та інтереси) спонукають людей змінювати бездіяльність на активність та встановлювати цілі своєї діяльності. Дані експертного опитування дозволяють зробити висновок про те, що:

1) 12% людей вважають основним мотивом діяльності гроші;

2) 38% – визнання;

3) 35% – задоволеність роботою;

4) 15% – влада.

Фахівці також виявили загальні закономірності, що визначають поведінку людей:

1) чим ближче і реальне сприймається мета, тим більше бажання її досягти;

2) що більш небезпечною і складною сприймається діяльність з досягненню мети, тим слабша готовність до неї.

Висновки до Розділу 1

Враховуючи еволюцію управлінських концепцій, необхідно відзначити, що управління персоналом вимагає системного підходу, що поєднує в собі як "менеджмент ресурсів" через формування необхідного кадрового потенціалу, так і "менеджмент персоналу" шляхом жорсткої регламентації його діяльності та мотивації до "ідеальної" поведінки, що реалізує стратегію компанії.

Важливе завдання управління соціальними процесами організації - використання різних видів соціальних і гуманітарних технологій як сукупності засобів упорядкування, відтворення та оновлення соціального середовища організації як своєрідного алгоритму отримання бажаних у цій справі результатів. Такі технології, засновані на знаннях про людину, зміст та форми соціальних зв'язків, застосовуються в управлінській діяльності з метою гуманізації праці, створення умов, найбільш сприятливих для спільної роботи, вільного та різнобічного розвитку особистості.

Посадовим особам соціальних служб дуже важливо дотримуватися соціальних пріоритетів. При обмеженості матеріальних, фінансових та інших ресурсів перевага має надаватися тому, що сприяє досягненню основних цілей організації, відповідає підвищенню якості трудового життя.

Соціально-психологічні методи, перш за все, відрізняються своєю мотиваційною характеристикою, що визначає напрямок впливу, оскільки засновані на моральних цінностях. Вони виробляються стосовно умов певної культури, відображають її систему цінностей та норми поведінки: індивідуальні та групові інтереси, міжособистісні та міжгрупові відносини, мотивацію та управління поведінкою людини.

› Менеджмент › Методи управління персоналом підприємства (організації)

Соціально-психологічні методи управління персоналом підприємства (організації)

Діяльність з управління персоналом - Це цілеспрямований вплив на людську складову організації. Цей вплив орієнтований те що, щоб привести у відповідність можливості персоналу з цілями, стратегією та умовами розвитку організації.

Способи здійснення управлінських впливів на персонал різноманітні. Звідси і різноманітність методів управління, що пропонується в економічній літературі. А загалом методи управління можна класифікувати на:

• економічні методи керування;
• адміністративно-правові методи управління;
• соціально-психологічні методи управління

Соціально-психологічні методи управління персоналом - це засоби здійснення управлінських впливів на персонал, засновані на використанні закономірностей соціології та психології. Ці методи можуть бути спрямовані як на групу співробітників, так і на окремі особи.

За масштабами та способами впливу їх можна розділити на соціологічні , спрямовані на групи співробітників у процесі їх виробничої взаємодії, та психологічні , що цілеспрямовано впливають на внутрішній світ конкретної особистості.

Сучасна концепція управління висуває як пріоритети збереження, кооперацію, якість, партнерство, інтеграцію. У центрі стратегічної концепції управління персоналом є людина як найвища цінність для організації. Такий складний організм, яким є персонал сучасної організації, не може розглядатися з позицій змісту лише його формальної структури та розкладання її на окремі частини.

Поряд із структурним підходом, що відображає статику персоналу, найважливіше значення має поведінковий підхід, що розглядає конкретну особистість, систему відносин між людьми, їх компетентність, здібності, мотивацію до праці та досягнення поставленої мети.

Причинами, які спонукають людей об'єднатися в організації та взаємодіяти в їх формальних рамках, є фізичні та біологічні обмеження, властиві кожній окремій особі, та цілі, досягнення яких потребує колективних зусиль. Поєднуючи свої зусилля, кожен співробітник доповнює одне одного і впливає цим на поведінку організації загалом з підвищення її ефективності.

Питання причинно-наслідкових зв'язків у груповій діяльності персоналу вивчає соціальна психологія . Для оцінки ефективності групової діяльності є виключно важливим аналіз змін позицій людей, форм комунікацій, шляхів задоволення індивідуальних потреб через групову діяльність.

Управління персоналом здійснюється через взаємодію людей. Керівнику у своїй діяльності необхідно враховувати закони та принципи зміни психологічних процесів, міжособистісних відносин, групової поведінки.

Соціологічні методи управління дозволяють оцінити місце та призначення співробітників у колективі, виявити неформальних лідерів та забезпечити їм підтримку, використовувати мотивацію персоналу для досягнення кінцевого результату праці, забезпечити ефективні комунікації та попередження міжособистісних конфліктів у колективі.

До соціологічних методів управління відносять : соціальне планування, соціологічні дослідження, оцінку особистісних якостей, мораль, партнерство, змагання, управління конфліктними ситуаціями.

Крім того, соціальне планування дозволяє сформувати соціальні цілі та критерії, розробити соціальні нормативи (рівень життя, оплата праці, умови праці тощо) та планові показники, що сприяє досягненню кінцевих соціальних результатів:

• збільшення тривалості життя;
• зниження рівня захворюваності;
• зростання рівня освіти та кваліфікації співробітників;
• скорочення виробничого травматизму тощо.

Психологічні методи управління відіграють важливу роль у роботі з персоналом, спрямовані на конкретну особистість та, як правило, індивідуальні. Головною особливістю цих методів є те, що вони спрямовані на внутрішній світ людини, її особистість, інтелект, почуття, образи, поведінку.

Пізнанню реального психологічного портрета особистості сприяють принцип універсальної талановитості (немає людей нездатних, є люди, зайняті не своєю справою), принцип розвитку (здібності розвиваються внаслідок зміни умов життя особистості та інтелектуально-психологічних тренувань), принцип невичерпності (жодна оцінка людини за її життя не може вважатися остаточною) .

Психологічне планування є новим напрямом у роботі з персоналом щодо формування ефективного психологічного стану колективу. Воно включає: постановку цілей розвитку та розробку критеріїв ефективності виробничої діяльності, обґрунтування психологічних нормативів, створення методів планування соціально-психологічного клімату та досягнення кінцевих результатів. Результатами психологічного планування є :

• формування підрозділів (груп) з урахуванням психологічної сумісності працівників;
• створення комфортного соціально-психологічного клімату у колективі;
• формування особистої мотивації співробітників з філософії організації;
• мінімізація міжособистісних конфліктів;
• розробка моделей професійного просування співробітників з урахуванням психологічної орієнтації;
• зростання інтелектуальних здібностей та рівня кваліфікації персоналу;
• формування організаційної культури на основі норм поведінки та образів «ефективних» співробітників.

Комплексне застосування менеджером всіх розглянутих вище методів управління персоналом дозволяє зосередити внутрішній потенціал співробітника вирішенні конкретних виробничих завдань, робить колективу максимально ефективною.

Соціально-психологічні методи управління - це засоби здійснення управлінських впливів на персонал, засновані на використанні закономірностей соціології та психології. Ці методи спрямовані як у групу співробітників, і на окремі особи. За масштабами і способам впливу їх можна поділити на: соціологічні (спрямовані на групи співробітників у процесі їхньої виробничої взаємодії) та психологічні (цілеспрямовано впливають на внутрішній світ конкретної особистості).

Психологія вивчає та прогнозує поведінку індивіда, можливості зміни поведінки особистості, виявляє умови, що заважають чи сприяють раціональним діям чи вчинкам людей. Сучасна психологіянаголошує на прийомах сприйняття, навчання та тренування, виявлення потреб та розробку мотиваційних методів, оцінку ступеня задоволеності роботою, психологічні аспекти процесів прийняття рішень.

Дослідження в галузі соціології розширюють уявлення про персонал, як соціальну систему, де індивіди виконують свої ролі та вступають у певні взаємини. Істотним є вивчення групової поведінки, актуальними стають соціологічні висновки та рекомендації щодо групової динаміки, процесів самореалізації, комунікацій, статусу і влади.

Соціологічні методи дозволяють оцінити місце та призначення співробітників у колективі, виявити неформальних лідерів та забезпечити їм підтримку, використовувати мотивацію персоналу для досягнення кінцевого результату праці, забезпечити ефективні комунікації та попередження міжособистісних конфліктів у колективі.

До соціологічних методів управління відносять: соціальне планування, соціологічні дослідження, оцінку особистісних якостей, мораль, партнерство, змагання, управління конфліктними ситуаціями.

Соціальне планування дозволяє сформувати соціальні цілі та критерії, розробити соціальні нормативи (рівень життя, оплата праці, умови праці тощо) та планові показники, що сприяє досягненню кінцевих соціальних результатів: збільшення тривалості життя, зниження рівня захворюваності, зростання рівня освіти та кваліфікації співробітників, скорочення виробничого травматизму тощо. Плани соціального розвитку колективу раніше широко використовувалися в діяльності будь-яких підприємств СРСР, в даний час актуальні для великих зарубіжних компаній і заслуговують на відродження в післякризовій російській практиці.

Соціологічні дослідження є інструментом у роботі з персоналом і забезпечують фахівців з управління персоналом необхідними даними, що дозволяють приймати обґрунтовані рішення при доборі, оцінці, розстановці, адаптації та навчанні персоналу. Сучасні методи соціологічних досліджень дуже різноманітні і можуть включати: анкетування, інтерв'ювання, соціометричні спостереження, співбесіди і т.п.

Особові якості визначають внутрішній світ співробітника, який досить стабільно відображається в процесі трудової діяльності і є невід'ємною частиною соціології особистості. Ці якості прийнято ділити на ділові (організаційні), які визначають результативність вирішення конкретних завдань та виконання рольових функцій, і моральні (моральні), що відбивають особисті моральні якості співробітника.

Мораль є особливою формою суспільної свідомості, що регулює дії та поведінку людини в соціальному середовищі за допомогою моральних і правил. Питання корпоративної моралі знаходять свій відбиток у філософії організації.

Партнерство має важливе значення для забезпечення різноманітних форм взаємовідносин у колективі. На відміну від формальних зв'язків підпорядкованості, які визначають взаємозалежність співробітників, у партнерстві всі виступають рівноправними членами групи. Розрізняють такі форми партнерства: ділові, дружні, захоплення тощо. Партнерські відносини будуються на основі взаємоприйнятних питань переконання, наслідування, прохань, порад, похвал. Ділові відносини, що будуються у формі дружнього партнерства та спільних захоплень, завжди сприяють створенню гарного соціально-психологічного клімату у колективі.

Змагання проявляється у прагненні людей до успіху, першості, здобутків та самоствердження. Принципи змагання відбито у сучасних теоріях «Y» і «Z» мотивації персоналу, «гуртках якості» японських фірм.

Психологія управління вивчає поведінку людини у процесі громадського виробництва. Психологічні методи управління відіграють важливу роль у роботі з персоналом, спрямовані на конкретну особистість та, як правило, індивідуальні. Головною особливістю цих методів є те, що вони спрямовані на внутрішній світ людини, її особистість, інтелект, почуття, образи, поведінку та дозволяють зосередити внутрішній потенціал співробітника на вирішенні конкретних виробничих завдань.

Психологічне планування є новим напрямом у роботі з персоналом щодо формування ефективного психологічного стану колективу. Воно включає: постановку цілей розвитку та розробку критеріїв ефективності виробничої діяльності, обґрунтування психологічних нормативів, створення методів планування соціально-психологічного клімату та досягнення кінцевих результатів. Результатами психологічного планування є:

• - Формування підрозділів (груп) з урахуванням психологічної сумісності співробітників;
• - Створення комфортного соціально-психологічного клімату в колективі;
• - Формування особистої мотивації співробітників виходячи з філософії організації;
• - Мінімізація міжособистісних конфліктів;
• - Розробка моделей професійного просування співробітників на основі психологічної орієнтації;
• - зростання інтелектуальних здібностей та рівня кваліфікації персоналу;
• - Формування організаційної культури на основі норм поведінки та образів «ефективних» співробітників.

Методи психологічного впливу є найважливішими складовими психологічних методів управління. Вони узагальнюють необхідні та дозволені законодавчо прийоми психологічного на персонал для координації дій співробітників у процесі спільної виробничої діяльності. До дозволених способів психологічного впливу ставляться: навіювання, переконання, наслідування, залучення, спонукання, примус, засудження, вимога, заборона, осуд, командування, обман очікувань, натяк, комплімент, похвала, прохання, рада тощо.

Навіювання є цілеспрямованим психологічним впливом на особистість підлеглого з боку керівника за допомогою звернення до групових очікувань і мотивів спонукання до праці.

Переконання ґрунтується на аргументованому та логічному впливі на психіку співробітника для досягнення поставленої мети, зняття психологічних бар'єрів, усунення конфліктів у колективі.

Наслідування є способом на окремого співробітника чи соціальну групу шляхом особистого прикладу керівника чи іншого лідера, зразки поведінки якого є прикладом іншим.

Залучення є психологічним прийомом, з якого співробітники стають співучасниками трудового чи громадського процесу (прийняття узгоджених рішень, змагання тощо.).

Побуждение є позитивну форму морального на співробітника, підвищує соціальну значимість співробітника у колективі, коли підкреслюються позитивні якості співробітника, його досвід і кваліфікація, мотивація до успішного виконання дорученої роботи.

Примус - це крайня форма психологічного впливу за відсутності результатів інших форм впливу, коли працівника змушують виконувати певну роботу проти його волі та бажання.

Осуд є прийомом психологічного на співробітника, який допускає великі відхилення від моральних норм колективу чи результати праці якого вкрай незадовільні. Такий прийом не може застосовуватися у відношенні співробітників зі слабкою психікою і практично непотрібний для впливу на відсталу частину колективу.

Вимога має силу розпорядження і може бути ефективним тільки в тому випадку, коли керівник має велику повноту влади або має незаперечний авторитет. У багатьох відношеннях категорична вимога аналогічна до заборони, що виступає у вигляді легкої форми примусу.

Заборона забезпечує гальмуючий вплив на особистість і є варіантом навіювання, а також обмеження недозволеної поведінки (бездіяльність, спроби розкрадання тощо).

Засудження має переконливою силою лише за тих умов, коли співробітник вважає себе послідовником і психологічно нерозривно пов'язані з керівником, інакше осуд сприймається як менторское наука.

Командування застосовується тоді, коли потрібне точне та швидке виконання доручень без обговорень та критичних зауважень.

Обман очікувань ефективний у ситуації напруженого очікування, коли попередні події сформували у співробітника строго спрямований хід думок, який виявив свою неспроможність і дозволяє без заперечень сприйняти нову ідею.

Натяк - це прийом непрямого переконання у вигляді жарту, іронічного зауваження та аналогії. По суті натяк звертається не до свідомості та логічного міркування, а до емоцій. Оскільки натяк є потенційною можливістю образу особистості, застосовувати його слід з урахуванням конкретного емоційного стану співробітника.

Комплімент не слід змішувати з лестощами, він повинен не ображати, а піднімати співробітника, наштовхувати на роздуми. Предметом компліменту повинні бути речі, справи, ідеї тощо, що побічно відносяться до конкретного співробітника.

Похвала є позитивним психологічним прийомом на особистість і надає більше сильний впливніж осуд.

Прохання є дуже поширену форму неформального спілкування і є ефективним методом керівництва, оскільки сприймається підлеглим як доброзичливе розпорядження та демонструє шанобливе ставлення до його особистості.

Порада - це психологічний метод, заснований на поєднанні прохання та переконання. В оперативній роботі, що вимагає ухвалення швидких рішень, використання порад слід обмежити.

Сучасні російські економічні відносини не сприяють підтримці комфортного соціально-психологічного клімату у колективі. З цієї причини важливо прогнозувати вплив соціально-психологічних методів управління на роботу персоналу, враховуючи, що дані методи є найбільш тонким інструментом впливу на соціальні групита особистість конкретного співробітника, такий інструмент потребує дозованого та диференційованого застосування.

Приклад: коли Чак Мітчелл увійшов до ради директорів компанії GTO, ця невелика фірма-виробник автоматичних воріт перебувала в біді. Середньомісячний обсяг продажів відставав від рівня беззбитковості на $35 тис. Більшість постачальників погоджувалися відправляти комплектуючі лише за умов попередньої оплати. Моральний стан виробничих робітників взагалі не піддавався опису - колишній керівник компанії роз'їжджав по фабриці на велосипеді, підганяючи працівників, наказуючи їм поворухнутися та розпікаючи за скарги на страхову політику компанії.

Чак Мітчелл розумів, що так продовжуватися не може. Його перша мова перед працівниками нагадувала прохання про допомогу: «Найголовніше, що ви повинні зробити, це уважно придивитися до себе та людей навколо вас». Ч. Мітчелл вважав, що основна причина збитковості фірми - відсутність можливостей для реалізації здібностей співробітників. Щодня він запрошував до свого кабінету кількох підлеглих, і що більше він їх слухав, то більше вони розповідали. Лінда Вільямс, яка звільнилася за кілька місяців до зміни керівництва, повернулася в компанію і запропонувала почати виробництво продукції, яку давно випускають конкуренти. Скарги співробітників на мінімальний рівень медичного страхування, що пропонує компанія, змусили Ч. Мітчелла змінити страхову політику, що призвело до подвоєння витрат. Але «якщо люди почуваються хороню і впевнено, у них починають з'являтися ідеї, як зробити свою роботу краще, - каже менеджер. - Мені потрібна їхня допомога».

Ще до того, як Ч. Мітчелл порушив на раді директорів питання про підвищення заробітної плати, він наполягав на тому, щоб 5% чистого прибутку компанії йшли на розвиток системи участі в прибутках. Він розпорядився повернутися до практики безкоштовної кави з цукром і відремонтувати дах, що давно протікає. Формуванню у працівників почуття власників сприяє наказ компанії про дозвіл використання у вихідні обладнання для ремонту автомобілів співробітників. Якщо працівнику не вистачає грошей на запчастини, йому виписується чек у рахунок майбутньої заробітної плати. Звичайно, Ч, Мітчелл розумів, що збільшення ступеня свободи співробітників пов'язане з ризиком, але він упевнений, що «компанія, в якій відсутня довіра між менеджерами та співробітниками, - компанія з однією рукою... Але щоб завоювати таку довіру, доводиться змиритися з підвищеною вразливістю».

За час, коли на чолі GTO став Ч. Мітчелл, змінилися і показники компанії та її культура. Обсяг продажів зріс на 10%, а чистий прибуток збільшився з -$ 313287 у 1993 р. до $ 475821 у 1994 р. Кількість поданих працівниками раціоналізаторських пропозицій зросла втричі. Але для Чака Мітчелла основний результат змін полягає в тому, що сьогодні працівники СТО впевнені – менеджмент враховує інтереси співробітників, а в компанії формується культура, одна з основних цінностей якої полягає у турботі кожного про кожного та фірму загалом.

Міністерство економічного розвиткута торгівлі

РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

РОСІЙСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ

ТОРГІВЕЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

КРАСНОДАРСЬКА ФІЛІЯ

Факультет економіки та управління на підприємстві торгівлі

Курс другий

Шифр 05-ФЕо-1М

КУРСОВА РОБОТА

З дисципліни «ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ»

Тема: «Соціально-психологічні та економічні

методи управління персоналом»

Виконала: Ложкіна Марина Геннадіївна

Науковий керівник: к. н., доцент

Бичкова Тетяна Володимирівна.

Краснодар 2006

Вступ…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Філософія та концепція управління

персоналом організації……………………………………………………........6

1.1. Концепція управління персоналом…………………………..........6

1.2. Філософія управління персоналом……………………………….8

Глава 2. Економічні методи управления………………………..12

Глава 3. Соціально-психологічні методы………………….......19

3.1. Соціологічні методи управления…………………….19

3.2. Психологічні методи управління………………….....25

Заключение………………………………………………………………..38

Список використаної літератури…………………………………….39

Вступ.

У сучасних умовах глобальної конкуренції, коли чи не всі корпорації мають доступ до тих самих технологій, неможливо заперечувати той факт, що реальна різниця в досягненні цілей організації створюється за рахунок людських ресурсів. По суті, персонал організації є основним фактором, що визначає її успіх у довгостроковій перспективі. Однак реальність така, що більшість сучасних підприємств не в змозі ефективно використовувати потенціал своїх співробітників. Методи управління персоналом, що застосовуються ними, не забезпечують необхідних організацією продуктивності, якості, винахідливості, не задовольняють самих працівників. Ефективне управління персоналом є винятком, ніж правилом. Більшість сучасних організацій, як і раніше, використовують традиційну систему управління персоналом, що виникла в радянський період історії країни. Насправді такі методи управління ефективні лише організацій, які працюють на стабільних ринках. Однак ці методи не забезпечують необхідного рівня ефективності, який необхідний для успішної роботи в сучасних умовах, що змінилися. Перехід до ринкової економіки поставив низку принципово нових завдань, найважливіша у тому числі – максимально ефективне використання кадрового потенціалу. Причому, це актуально як для суспільства загалом, а й у більшою мірою кожному за підприємства, фірми, організації.

Якщо в 70-ті роки пріоритетом користувалися такі заходи, як покращення інформаційного забезпечення, підвищення надійності та швидкості роботи обладнання, зростання обсягу виробництва на основі економії матеріальних ресурсів, то в даний час акценти зміщуються на підвищення ступеня залучення персоналу у процес розробки та прийняття рішень, підготовку та підвищення кваліфікації, удосконалення систем оцінки персоналу.

Таким чином, все описане вище говорить про явну необхідність глибокого вивчення сучасних методівуправління персоналом організації, особливо економічних пріоритетів і соціально психологічних методів, т. до. вони мають низку значних переваг. Наприклад, економічні методи стимулюють прояв ініціативи, творчості, використовуються ринкові механізми в міжособистісних відносинах, і суб'єкт і об'єкт управління мають достатню свободу для реалізації своїх інтересів, відбувається активізація трудових відносин. Соціально-психологічні методи, своєю чергою, мають такі плюси: не вимагають матеріальних витрат, включаються соціально-психологічні механізми мотивації.

Саме тому передові організації починають створювати системи управління персоналом, побудовані на інших принципах, що стимулюють гнучкість, швидкість, винахідливість. До того ж вибору у сучасних керівників немає – чи їхні організації підуть на зміни, чи будуть розчавлені конкуренцією. Управління персоналом у нових умовах є процес впливу організації на її співробітників за допомогою спеціальних методів, спрямованих на досягнення певних цілей організації. Саме про них буде написано далі.

Знання цих методів просто необхідне керівникам сучасної фірми. У цій роботі поглиблено описані механізми дії соціально-психологічних та економічних методів, а також розкрито питання про філософію та концепцію управління персоналом. Ці два поняття також відіграють велику роль у забезпеченні ефективності перебігу більшості процесів на рівні фірми та їх результативності.

Над технологією ефективного менеджменту працювали такі вчені, як Албастова Л. Н., Пілічов А. В., Дохолян С. В., Алієв В. Г.. Веснін В. Р., Мордовін С. К., Нікітіна І. А. , ГерасимовБ. Н. та багато інших.

Мета даної курсової роботи – провести аналіз та дослідити економічні та соціально-психологічні методи управління персоналом організації.

Завданнями даної курсової є: розкриття поняття філософії та концепції управління персоналом та провести між ними відмінності; описати економічні та соціально-психологічні методи управління; пояснити принципи їхньої дії в організації; довести важливість використання цих методів для ефективного функціонування сучасної організації.

Предмет дослідження – це відносини, що у процесі управління між керівником і підлеглим і, методи здійснення цих відносин.

Об'єктом дослідження даної курсової є сучасна організація, тому що саме у різноманітних організаціях зосереджена найбільша частина трудових ресурсів світу, а співробітник фірми нині – це, як відомо, найбільш цінний її актив, в такий спосіб без поглибленого знання методів управління персоналом організація не зможе найефективніше досягти поставлених цілей.

Глава 1. Філософія та концепція управління

персоналом організації.

1.1. Концепція управління персоналом.

Концепція управління персоналом – це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння та визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів та методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації у конкретних умовах функціонування організацій. Концепція управління персоналом організацією включає:

· Розробку методології управління персоналом;

· Формування системи управління персоналом;

· Розробку технології управління персоналом.

Методологія управління персоналом передбачає розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям та завданням організації, методів та принципів управління персоналом. Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних та горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників та фахівців у процесі обґрунтування, вироблення, прийняття та реалізації управлінських рішень.

Технологія управління персоналом передбачає:

· Організацію найму;

· Організацію відбору;

· Організацію прийому персоналу;

· Ділову оцінку персоналу;

· Профорієнтацію та адаптацію;

· Навчання персоналу;

· Управління діловою кар'єрою персоналу та службово-професійним просуванням;

· Мотивацію та організацію праці;

· Управління конфліктами та стресами;

· Забезпечення соц. розвитку організації;

· Вивільнення персоналу.

Сюди відносяться питання взаємодії керівників організацій із профспілками та службами зайнятості. Основу Концепції управління персоналом організації нині становлять зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед організацією. Ситуація, що склалася в нашій країні, зміна економічної та політичної систем одночасно несуть як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом у такій ситуації набуває особливої ​​значущості, тому що дозволяє реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, обліку особистого фактора у побудові системи управління персоналом організації. Укрупненно можна назвати три чинника, надають вплив людей у ​​організації. Перший - ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - це відносини влади-підпорядкування, тиску людини зверху, з допомогою примусу, контролю за розподілом матеріальних благ. Другий - культура, т. е. вироблені суспільством, організацією, групою громадян спільні цінності, соц. норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, змушують індивіда поводитися так, а чи не інакше без видимого примусу. Третій – ринок – мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції та послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця та покупця. Ці чинники впливу - поняття досить складні і практично рідко реалізуються окремо. Якому з них надається пріоритет, такий і вигляд економічної ситуації в організації. При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємин, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка нових підходів до пріоритету цінностей. Головне всередині організації – працівники, а за межами – споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а чи не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціатора, а не до бездумного виконавця. Перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі і ринку. Узагальнення досвіду вітчизняних та зарубіжних організацій дозволяє сформувати головну мету системи управління персоналом: забезпечення організації кадрами, їх ефективне використання, професійний та соціальний розвиток.

1.2. Філософія керування персоналом.

Впровадження поняття "філософія управління організацією" в російську дійсність відбувається на наших очах. Вона дедалі чіткіше формулює своєї мети - охопити все бізнес-процеси конкретної організації у тому єдності, цілісності, гармонійності, вичленувати у яких найважливіше - людини, знайти консенсус між працівником і організацією.

Роль філософії управління персоналом у системі економічних відносин полягає у становленні на початковому етапірозвитку компанії та закріпленні в подальшому основоположних морально-етичних принципів, норм і правил людських взаємин, що узгоджуються з соціокультурним етносом та політикою держави. Окремо взяте підприємство - це частина загальнодержавного механізму економічної та політичної системи і, як наслідок, всупереч поширеній думці керівників малих та середніх компаній, не знаходиться у зовнішньоорганізаційному вакуумі. Менеджери різних рівнівданих підприємств у роботі з персоналом беруть за основу себе центристське становище та свої моральні норми видають за загальноорганізаційні. Це положення неприпустимо, оскільки часто порушує права працівника.

Філософія управління персоналом не повинна йти врозріз із законодавчими нормами держави, у межах якої функціонує дана конкретна організація, відповідно, при її розробці необхідно спиратися на національне законодавство, зокрема на нормативно-правові акти, що регламентують основні права та обов'язки людини та громадянина, правила економічного обороту, трудові відносини. Значну частину фундаменту філософії управління конкретної організації повинні становити статут, установчий та колективний договори, стратегоутворюючі накази та розпорядження вищого керівництва. У разі якщо організація має зовнішньоекономічні зв'язки, необхідно враховувати, крім вітчизняного, національного, та іноземне законодавство, а також приписи міжнародного права. Проте правові норми є єдиним орієнтиром для побудови філософії системи управління персоналом підприємства у сучасних умовах. Сучасний менеджер у процесі управління персоналом зобов'язаний враховувати такі складові, як релігійні, моральні та етичні норми, звичаї ділового обороту, досвід передових підприємств аналогічних та суміжних галузей народного господарства, національні та регіональні особливості стратегії кадрової політики на рівні держави, регіону, підприємства та його структурного підрозділи.

Розробка та впровадження в діяльність компанії філософії управління персоналом – це складний та планомірний процес, здійснення якого вимагає від менеджера комплексних знань у таких галузях, як соціологія, психологія, економіка, юриспруденція, етика, логіка та, звичайно ж, менеджмент.

Філософія управління персоналом виявляє свої сутнісні характеристики у гармонізації відносин працівника та роботодавця. Надаючи можливість максимально задовольняти потреби кожного конкретного працівника, організація прокладає собі шлях до успіху та ефективного розвитку.

Основними засадами розробки філософії організації є: системність; виключення дублювання чинного законодавства; відповідність чинному законодавству; конкретність положень, що включаються; реальність прав і обов'язків, що закріплюються; наявність механізмів захисту у разі порушення вимог філософії організації.

Системність розробки філософії управління персоналом передбачає взаємозв'язок та відсутність протиріч її окремих елементів. Зокрема, кожне право має кореспондувати певні обов'язки. Крім того, системність передбачає, що реалізація прав одних працівників жодною мірою не повинна обмежувати права інших працівників. Принцип виключення дублювання чинного законодавства полягає в тому, що роботодавцю немає необхідності включати у філософію організації положення, які вже закріплені нормативно-правовими актами різного рівня. Відповідність чинному законодавству як принцип формування філософії управління персоналом передбачає відсутність суперечності з нормами чинного права. Також філософія управління персоналом має орієнтуватися на норму права найвищої юридичної сили.

Наступний принцип розробки філософії управління персоналом - конкретність положень, що включаються до неї. Дотримуючись цього принципу, менеджер повинен уникати розмитих, про каучукових формулювань, дозволяють трактувати взяте становище філософії по-різному залежно від ситуації та бажання суб'єкта.

Принцип реальності прав і обов'язків, що закріплюються, передбачає наявність організаційно-економічних передумов для реалізації прав і здійснення обов'язків працівників організації. Наявність механізмів захисту у разі порушення вимог філософії організації - цей принцип при розробці філософії управління персоналом матеріалізується у формування конкретних інститутів захисту закріплених прав від порушення, наприклад створення та діяльність комісії з трудових спорів, суду честі тощо.

Розроблена філософія управління персоналом потребує доведення даного документа до колективу, а також закріплення у свідомості всіх працівників організації. Крім того, особливу увагу керівництво має приділити просуванню прийнятої філософії, розробивши та реалізувавши максимально можливу кількість заходів щодо закріплення її у свідомості трудового колективу. Прийнята та закріплена у трудовому процесі філософія управління персоналом покликана забезпечити справедливі, рівноправні, взаємовигідні відносини в організації, побудовані на довірчій основі. У процесі таких відносин працівникам організації легше максимально використовувати свої трудові навички та зайняти свою нішу у розробці та прийнятті управлінських рішень на всіх рівнях. Крім того, реально впроваджена та діюча філософія управління персоналом дозволяє персоналу працювати в оптимальних умовах та бути соціально захищеним. Подібними діями керівництво організації створює передумови керованості найманого персоналу, націлює робочий колектив для досягнення поставлених тактичних і стратегічних цілей.

Глава 2. Економічні методи управління.

Економічні методи мають непрямий характер управлінського впливу. Такі методи здійснюють матеріальне стимулювання колективів та окремих працівників, вони ґрунтуються на використанні економічного механізму.

У радянський період предметом регулювання економічними методами вважалися централізоване планування, господарський розрахунок, заробітня плата, тобто. мало місце вузьке тлумачення ролі та місця економічних методів, що обмежувало діапазон прийнятих рішень та важелів регулювання на рівні підприємства. Економічні методи мають базуватись на товарно-грошових відносинах ринкової економіки, що викликає необхідність нового теоретичного обґрунтування ролі економічних методів (рис. 1).

Планове господарюванняє головним законом функціонування будь-якого підприємства (організації), яке має чітко розроблені цілі та стратегію їх досягнення. У ринковій економіці прояв економічних методів має інший характер, ніж адміністративної економіки. Так, замість централізованого планування стверджується, що підприємства – вільний товаровиробник, який виступає на ринку рівним партнером інших підприємств у громадській кооперації праці. План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами та виробництвом продукції та послуг. Державне замовлення трансформується у портфель замовлень підприємства з урахуванням попиту та пропозиції, в якому держзамовлення вже не має домінуючого значення.

Рис. 1. Класифікація елементів, що регулюються економічними методами управління

Для досягнення поставленої мети необхідно чітко визначити критерії ефективності та кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених у плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає у ув'язці перерахованих вище категорій та мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.

Господарський розрахунокє методом господарювання, заснованим на порівнюванні витрат підприємства на виробництво продукції з результатами господарської діяльності (обсяг продажів, виручка), повному відшкодуванні витрат на виробництво за рахунок отриманих доходів, забезпеченні рентабельності виробництва, економному витрачання ресурсів та матеріальної зацікавленості працівників у результатах праці. Він дозволяє поєднувати інтереси підприємства з інтересами підрозділів та окремих працівників. Самоокупність підприємства визначається відсутністю бюджетного фінансування та дотаційності у покритті збитків, тобто. воно повністю окупає свої витрати рахунок доходів й у разі тривалої збитковості оголошується банкрутом.

Оплата праціє основним мотивом трудової діяльності та грошовим вимірником вартості робочої сили. Вона забезпечує зв'язок між результатами праці та її процесом і відбиває кількість і складність праці працівників різної кваліфікації. Встановлюючи посадові оклади для службовців та тарифні ставки для робітників, керівництво підприємства визначає нормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх витрат праці за її нормальної тривалості.

Додаткова заробітна плата дозволяє врахувати складність та кваліфікацію праці, поєднання професій, наднормативну роботу, соціальні гарантії підприємства у разі вагітності чи навчання співробітників та ін. Винагорода визначає індивідуальний внесок працівників у кінцеві результати виробництва у конкретні періоди часу. Премія безпосередньо пов'язує результати праці кожного підрозділу та працівника з головним економічним критерієм підприємства – прибутком.

Керівник підприємства може за допомогою перерахованих вище п'яти компонентів оплати праці регулювати матеріальну зацікавленість працівників з економічно можливими витратами на провадження за статтею «заробітна плата», застосовувати різні системи оплати праці – відрядну чи погодинну, формувати матеріальні та духовні потреби працівників та забезпечувати зростання їх життєвого рівня . Якщо керівник надмірно жадібний чи марнотратно щедрий у праці, його перспективи не безхмарні, т.к. у першому випадку працівники «розбігуться», а у другому доживуть до руйнування підприємства.

Робоча силає основним елементом будь-якого трудового процесу, що забезпечує переробку предметів праці з допомогою засобів у кінцевий продукт. Це завжди головна цінність будь-якого підприємства чи організації.

Ринок праці є невід'ємною частиною ринкової економіки та є сукупність економічних відносин, що у сфері обміну.

Однією зі складових ринку праці, поруч із попитом і пропозицією, є вартість робочої сили. Оплачуючи робочої сили як дорогий товар, власник прагнути найефективніше її використовувати. І тут на перший план виступають економічні чинники, які змушують керівників та організаторів виробництва приділяти першорядну увагу усуненню простоїв, втрат робочого часу, забезпеченню відповідного рівня виробництва, праці та управління. Ефективне використання робочої сили вимагає, щоб цей дорогий товар перебував у працездатному стані. Отже, необхідно займатися умовами праці та побуту працівників, постійно розвивати їхню здатність до праці шляхом безперервної системи підготовки та перепідготовки кадрів, підвищення їхньої кваліфікації. Все це підвищує ціну на робочу силу.

Важливе значення мають вартість робочої сили та рівень життя. Вартість робочої сили є грошовим мірилом оплати праці та в ринкових умовах визначається шляхом попиту та пропозиції. Однак вартість робочої сили не може бути нижчою за прожитковий мінімум, помножений на число членів сім'ї працівника; інакше відбувається деградація трудящих. Тому керівник підприємства повинен дбати про неухильне зростання рівня життя своїх працівників – головний чинник зростання матеріальних та духовних потреб.

Ринкове ціноутворенняє регулятором товарно-грошових відносин та важливим економічним інструментом у співвідношенні доходів та витрат, ціни та собівартості продукції. p align="justify"> Вартість товару відображає суспільно необхідні витрати праці на виробництво і визначається ставленням валової вартості товарів, вироблених у державі за рік, до кількості товарів.

Цінні папериє головним інструментом фондового ринку, негрошовим еквівалентом майнового права на власність, реалізація якого здійснюється шляхом їхнього пред'явлення до оплати або продажу. Цінні папери – невід'ємна частина розвиненого ринку. Керівник підприємства може використати механізм цінних паперів для досягнення економічних інтересів, зростання добробуту співробітників та формування корпоративних відносин.

Податкова системаскладає важливий економічний механізм поповнення скарбниці держави шляхом стягування податків із підприємств та громадян. Вона задається державою, існує поза підприємством, безпосередньо впливає на персонал, але завжди залишає керівнику поле для маневру навіть в умовах фіскальної системи оподаткування.

Форми власності -важлива економічна категорія, що визначає характер взаємин усередині підприємства. Так, за державної та муніципальної власності єдиним господарем майна підприємства виступає державний орган, проте працівники, включаючи директора, ставляться до найманого персоналу. Імовірно, на цих підприємствах працівники найбільш віддалені від власності і ніколи не почуватимуться господарями. Тому необхідна система стеження з боку контрольних органів як за майном, так і за продукцією. Реальні зловживання (хабарі) виникають при здачі в оренду державного майна комерційним структурам.

Фази суспільного відтвореннястановлять основу товарно-грошових відносин між людьми у процесі виробництва, обміну, розподілу та споживання товарів. У схемі простого відтворення Т – Д – Т вироблений товар (Т) у сфері матеріального виробництва обмінюється на гроші (Д), на які закуповуються сировина та матеріали, знаряддя та засоби праці, робоча сила для виробництва нового товару (Т).

Валовий прибуток товаровиробника використовується для збільшення обсягів виробництва якіснішого товару, а також для підвищення життєвого рівня працівників підприємства.

Отже, економічні методи виступають як різні способи впливу керівників на персонал для досягнення поставлених цілей. При позитивному використанні економічних методів кінцевий результат проявляється у хорошій якостіпродукції та високого прибутку. Навпаки, при неправильному використанні економічних законів, їх ігноруванні чи зневажанні ними очікується низьких чи негативних результатів.

Як приклад прояву економічних методів управління персоналу можна навести таке:

· Субсидування персоналу.Багато компаній мають субсидовані столові та ресторани для свого персоналу. Це може бути неможливим для малого бізнесу у фінансовому відношенні, але можна розглянути можливість встановлення автоматів для продажу гарячих напоїв та легкої закуски та запропонувати талони на сніданок.

· Товари зі знижкою.Більшість бізнесменів дозволяють купувати своїм працівником товари та послуги фірми зі знижкою від 10% та вище. Завжди слід надавати своїм працівникам великі знижки. Це дозволить збільшити лояльність персоналу.

· Позики.Деякі роботодавці дають своїм працівникам безвідсоткові позички або позички з низьким відсотком на різні цілі (наприклад, для переїзду).

· Приватне страхування здоров'яДеякі фірми виробляють приватне страхування здоров'я своїх працівників. Багато хто з цих працівників почуватиметься спокійніше та впевненіше, знаючи, що про них подбають, якщо вони захворіють. Швидка медична допомога працівникам також приноситиме користь – працівник швидше повернеться на роботу і готовий виконувати свої обов'язки.

Розділ 3. Соціально-психологічні методи.

Соціально-психологічні методи - це засоби здійснення управлінських впливів на персонал, що базуються на використанні закономірностей соціології та психології. Об'єктом впливу цих методів є групи людей та окремі особи. За масштабом і способам впливу ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які спрямовані на групи людей і взаємодії в процесі виробництва (зовнішній світ людини); психологічні методи, які спрямовано впливають особистість конкретної людини (внутрішній світ людини).

Такий поділ досить умовний, т.к. у сучасному громадському виробництві людина завжди діє над ізольованому світі, а групі різних з психології людей. Проте ефективне управління людськими ресурсами, які з сукупності високорозвинених особистостей, передбачає знання як соціологічних, і психологічних методів.

3.1. Соціологічні методи управління.

Соціологічні методи відіграють важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення та місце співробітників у колективі, виявити лідерів та забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації та вирішення конфліктів у колективі . Класифікація елементів, регульованих з допомогою соціологічних методів, показано на рис. 2. Розглянемо їх докладніше.

Соціальне планування забезпечує постановку соці-

Рис. 2. схема класифікації елементів, регульованих соціологічними методами

альних цілей та критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба у житлі, умови праці та ін.) та планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів. Наприклад: збільшення тривалості життя, зниження рівня захворюваності, зростання рівня освіти та кваліфікації працівників та ін.

Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій у роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору оцінки, розстановки та навчання персоналу і дозволяють обґрунтовано приймати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціальних анкет. Інтерв'ювання передбачає підготовку до розмови сценарію (програми), потім, під час діалогу із співрозмовником, - отримання необхідної інформації. Інтерв'ю – ідеальний варіант розмови з керівником, політичним чи державним діячем – потребує високої кваліфікації інтерв'юера та значного часу. Соціометричний метод незамінний при аналізі ділових та дружніх взаємозв'язків у колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця кращих контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів у колективі. Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які виявляються лише у неформальній обстановці чи крайніх життєвих ситуаціях (аварія, бійка, стихійне лихо). Співбесіда є найпоширенішим методом при ділових переговорах, прийомі працювати, виховних заходах, як у неформальної розмові вирішуються невеликі кадрові завдання.

Особистісні якості характеризують зовнішній образ співробітника, який досить стабільно проявляється у колективі і є невід'ємною частиною соціології особистості. Особистісні якості можна поділити на ділові (організаційні),

які необхідні виконання конкретних функцій і завдань, і моральні (моральні), що відбивають прояв особистої моралі людини. У кадровій роботі необхідно також знати переваги та недоліки співробітників, виходячи з яких їм підбирається робоче місце, намічається службова кар'єра та забезпечується просування.

Мораль є особливою формою суспільної свідомості, що регулює дії та поведінку людини в суспільстві за допомогою моральних норм. У процесі історичного розвитку людства моральні норми отримали повсякденне вираз у вигляді народної мудрості та ідейне обґрунтування в релігійних навчаннях на основі ідеалів добра і зла, честі та безчестя, мудрості та дурості, схвалення чи осуду та ін.

В даний час найкращі західні компанії ("Sоnу", "Nissan", "Ford", "IВМ", "Mitsubishi") формування корпоративної моралі та культури ставлять як першочергове завдання.

Партнерство становить важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає в налагодженні різноманітних форм взаємовідносин, з урахуванням яких організується спілкування людей. У партнерстві люди виступають як рівноправні члени у взаєминах між собою на відміну від формального зв'язку керівника з підлеглим, де є залежність однієї людини від іншої. Розрізняють такі форми партнерства: ділові, дружні, захоплення (хобі), сімейні - між родичами, сексуальні - інтимні взаємини людей. У партнерстві відносини будуються на основі взаємоприйнятних психологічних способів переконання: наслідування, прохання, поради, похвали. Коли на роботі ділові відносини підтримуються у формі дружнього партнерства та спільних захоплень, це завжди сприяє створенню гарного психологічного клімату у колективі. Але коли вони набувають форми сексуального партнерства окремих співробітників - це часто шкодить справі, т.к. тягне за собою сімейні конфлікти, ревнощі, а крім того, можливо, розголошення службової таємниці, порушення трудового розпорядку, руйнування формальних зв'язків керівника та підлеглого. Таким чином, партнерство становить один із ключових компонентів корпоративної культури підприємства та соціологічних методів у роботі з персоналом.

Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, здобутків та самоствердження. Історія змагальності йде із глибини століть. Воно було формою виживання найкращих представників роду - сильних, розумних, мужніх, здорових і в результаті стало рушійною силою розвитку суспільства.

Цікаво, що західні, і перш за все японські компанії успішно застосували метод змагання до національного менталітету своїх робітників та корпоративного інтересу фірми у вигляді гуртків якості, робочих порад та ін.

Спілкування - це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією. Міжособистісне спілкування виникає між різними людьми у формах керівник - підлеглий - співробітник - друг та інших складніших формах спілкування кількох людей. Особистісне спілкування має місце у простих формах взаємовідносин керівника з підлеглим, співробітників між собою, коли існують два суб'єкти комунікацій. Вербальне, чи словесне, спілкування виникає у процесі усного чи письмового обміну інформацією. Невербальне спілкування має місце, коли використовуються інші знакові форми передачі, наприклад жести, міміка, звуки, поза і т.д. Управлінське спілкування включає три основні етапи: видача розпорядчої інформації, отримання зворотної інформації, видача оціночної інформації.

Слід мати на увазі, що навіть коли людина Вас зрозуміла, це не означає, що вона з Вами безумовно згодна; за інших рівних умов люди легше приймають позицію людини, до якої відчувають симпатію; загальний тон при спілкуванні повинен бути доброзичливий, довірчий, що має в своєму розпорядженні співрозмовників один до одного.

Переговори - це специфічна форма людського спілкування, коли дві чи більше сторін, що мають різні цілі та завдання, намагаються ув'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови (діалогу) і, як правило, уникають прямого конфлікту.

Конфлікт - форма зіткнення протиборчих сторін, що має свій сюжет, композицію, енергію, які під час дії трансформуються в кульмінацію та розв'язку і закінчуються позитивним чи негативним вирішенням проблеми. Розрізняють міжособистісні конфлікти, особистісний конфлікт між зовнішнім середовищем та внутрішньою мораллю, конфлікти щодо розподілу ролей на роботі, ділові конфлікти через зіткнення інтересів різних підрозділів, сімейні конфлікти з різних проблем та ін.

Сигналами конфлікту є соціальна криза, напруга в групі, непорозуміння через вчинки, відхилення від норм, психологічні та етичні інциденти на роботі та в побуті, дискомфорт чи інтуїтивне відчуття незручності в компанії або на роботі.

3.2. Психологічні методи управління.

Психологічні методи грають дуже важливу роль у роботі з персоналом, тому що спрямовані на конкретну особистість робітника або службовця і, як правило, суворо персоніфіковані та індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, її особистості, інтелекту, почуттів, образів і поведінки для того, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних завдань підприємства. Класифікація елементів, регульованих з допомогою психологічних методів, показано на рис. 3. Дамо їх характеристику.

Психологічне планування становить новий напрямок у роботі з персоналом щодо формування ефективного психологічного стану колективу підприємства. Воно виходить із необхідності концепції всебічного розвитку особистості, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування передбачає постановку цілей розвитку та критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату та досягнення кінцевих результатів. До найважливіших результатів психологічного планування ми відносимо:

· Формування підрозділів ("команд") на основі психологічної відповідності співробітників;

· Комфортний психологічний клімат у колективі;

· Формування особистої мотивації людей виходячи з філософії підприємства;

· Мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, подразнень);

розробку службової кар'єри на основі психологічної

Рис. 3. Елементи, регульовані психологічними методами

· Орієнтації працівників;

· Зростання інтелектуальних здібностей членів колективу та рівня їх освіти

· Формування корпоративної культури на основі норм поведінки та образів ідеальних співробітників.

Доцільно, щоб психологічне планування та регулювання виконувала професійна психологічна служба підприємства, що складається із соціальних психологів.

Галузі психології та знання їх методів дослідження дозволяють зробити правильний аналіз душевного стану людей, побудувати їх психологічні портрети, розробити способи усунення психологічного дискомфорту та формувати гарний клімат колективу. Психологія праці вивчає психологічні аспекти професійного відбору, профорієнтації, професійної втоми, напруженості та інтенсивності праці, нещасних випадків та ін. Психологія управління аналізує аспекти поведінки людей у ​​трудовому колективі, відносини керівника та підлеглого, проблеми мотивації та психологічного клімату. Психотерапія вивчає способи психічного впливу словом, вчинками, обстановкою на людину з певними розладами психіки з метою лікування. Такі способи, як самонавіювання ( аутогенне тренування), навіювання (гіпноз), медитація поступово входять у практику управління.

Типи особистості характеризують внутрішній потенціал людини та її загальну спрямованість до виконання певних видів робіт та сфер діяльності. Відомо кілька підходів до типізації особистості людини: 16-факторна характеристика особистості якості Кеттела, теорія сновидінь і потягів 3. Фрейда, з урахуванням класифікації ролей поведінки та інших.

Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою особистості визначення призначення та місця кожного працівника в колективі, розподілу управлінських завдань та психологічних прийомів роботи з конкретною людиною. Відомі чотири основні темпераменти: сангвінічний, флегматичний, холеричний та меланхолійний.

Риси характеру визначають спрямованість світу людини, рівень потреби у спілкуванні. За переважанням тих чи інших рис характеру людей поділяють на екстравертів та інтровертів. Екстраверт -надзвичайно товариський, реагує на все нове, перериває вид діяльності, іноді не закінчивши роботу, якщо виникає новий співрозмовник, стимул. Мотивація діяльності непостійна і знаходиться у прямій залежності від думки оточуючих, виражені альтруїстичні нахили, іноді заради інших людина забуває себе.

Інтроверт -замкнутий, у поведінці виходить лише з внутрішніх міркувань, тому іноді оточуючим його дії здаються химерними та дивакуватими. Добре розвинена інтуїція, яка дуже точно прораховує ситуацію, її рішення часто перспективні і виправдовуються в майбутньому. Інтроверт емоційно холодний, бідна міміка та жести насторожують співрозмовників та перешкоджають відвертості у розмові.

Спрямованість особистості є важливою психологічною характеристикою людини та розглядається сточки зору потреб, інтересів, мотивів, переконань та світоглядів.

Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння, мислення, пам'яті, свідомості людини і важливі для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар'єри та організації руху службовими сходами. Головну увагу слід привернути до себе рівень інтелекту працівника, який має три градації (високий, середній, низький). Здібності раціонального мислення - невід'ємна вимога до керівного персоналу та фахівців. Рівень свідомості визначає відповідність працівника до морального кодексу підприємства. Логічні здібності незамінні в інженерній та наукової діяльності. Інтелектуальні здібності виявляються з допомогою психологічних методів.

Методи пізнання є інструментами, за допомогою яких людина вивчає дійсність, обробляє інформацію та готує проекти рішень. Найбільш відомими методами пізнання є аналіз та синтез, індукція та дедукція. Аналіз передбачає вивчення явища з урахуванням класифікації, поділу на елементи, визначення альтернатив, дослідження внутрішніх закономірностей. Синтез, навпаки, ґрунтується на вивченні міжелементних зв'язків, побудові системи з окремих елементів, дослідженні зовнішніх закономірностей та зв'язків. У процесі пізнання аналіз та синтез використовуються спільно, наприклад, при побудові схеми організаційної структури управління підприємством. Індукція є висновком від приватного до загального на основі дослідження різноманітних фактів і подій, за результатами якого розробляється гіпотеза (загальне твердження) про певну закономірність. Дедукція, навпаки, є висновком від загального до приватного, коли висуваються гіпотези (правила, принципи) у формі абсолютної істини, з яких робиться висновок про приватні закономірності.

Психологічні образи дозволяють проводити навчання персоналу на основі типових зразків поведінки історичних особистостей, великих керівників та новаторів виробництва. Художні образи використовуються для естетичного та культурного виховання співробітників підприємства, насамперед молоді. Візуальні образи дуже, корисні у роботі, т.к. дозволяють забезпечити впізнаваність конкретної особи у трудовому колективі. Психологічні образи є ідеальною формою відображення предметів та явищ матеріального світу у свідомості людини. Психологічні образи на чуттєвому ступені пізнання формуються шляхом відчуття, сприйняття та уявлення. У процесі мислення образи формуються на основі понять, суджень та висновків. Матеріальною формою здійснення образів виступають практичні дії, розмовна мова, писемність, різні знакові моделі.

У процесі управління найчастіше використовуються історичні, художні, графічні, аудіовізуальні та знакові образи. Історичні образи широко використовуються шляхом опису життя великих людей для виховання молодих працівників та обґрунтування прийнятих рішень.

Способи психологічного впливу відносять до найважливіших елементів психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні та дозволені законом прийоми на людей для координації у процесі спільної праці. До способів психологічного впливу належать навіювання, переконання, наслідування, залучення, примус, спонукання, засудження, вимога, заборона, плацебо, осуд, командування, ошукане очікування, "вибух", метод Сократа, натяк, комплімент, похвала, прохання, порада. Розглянемо їх докладніше.

Навіюванняпредставляє психологічний цілеспрямований вплив на особистість підлеглого з боку керівника за допомогою його апеляції до групових очікувань та мотивів спонукання до праці. Навіювання може викликати в людини, іноді, крім її волі і свідомості, певний стан почуттів і призвести до здійснення людиною певного вчинку. Вкрай негативною формою навіювання є зомбування особистості, коли людині прищеплюються суворо певні форми поведінки, що виходять за межі моральних норм (мафіозні групи, банд формування, релігійні секти типу "аум сенріке" та ін.).

Переконаннябазується на аргументованому та логічному впливі на психіку людини для досягнення поставлених цілей, зняття психологічних бар'єрів, усунення конфліктів у колективі.

Наслідуванняє способом на окремого працівника чи соціальну групу шляхом особистого прикладу керівника чи новатора виробництва, зразки поведінки якого є прикладом іншим.

Залученняє психологічним прийомом, з якого працівники стають співучасниками трудового чи громадського процесу, наприклад виборів керівника, прийняття узгоджених рішень, змагання у колективі та інших.

Схвалення- позитивна форма морального на людини, коли підкреслюються позитивні якості працівника, його кваліфікація і досвід, впевненість у успішному виконанні дорученої роботи, що дозволяє підвищити моральну значимість співробітника для підприємства. У радянський період для спонукання праці використовувалися такі форми, як занесення на Дошку пошани, вручення Почесної грамоти, присвоєння звання "Переможець змагання", "Ударник праці" та ін.

Примус- крайня форма морального впливу, коли інші прийоми на особистість не дали результатів і працівника змушують, можливо навіть проти його волі і бажання, виконувати певну роботу. Бажано застосовувати примус лише у надзвичайних (форс-мажорних) обставинах, коли бездіяльність може призвести до жертв, збитків, загибелі майна, людей, нещасних випадків.

Осуд- прийом психологічного на людини, який допускає великі відхилення від моральних норм у колективі чи результати праці та якість роботи якого вкрай незадовільні. Такий прийом не може застосовуватися для впливу на людей зі слабкою психікою і практично не є корисним для впливу на відсталу частину колективу.

Вимогамає силу розпорядження. У зв'язку з цим воно може бути ефективним тільки в тому випадку, коли керівник має велику владу або має незаперечний авторитет. В інших випадках цей прийом може виявитися марним або навіть шкідливим. Заборона передбачає гальмуючий вплив на особистість. До нього ми відносимо заборону імпульсивних дій нестійкого характеру, що, по суті, є варіантом навіювання, а також заборона недозволеної поведінки (випивка, бездіяльність, спроба розкрадання чи шлюбу).

Плацебодавно використовується в медицині як прийом навіювання. Суть його полягає в тому, що лікар, прописуючи хворому якийсь індиферентний засіб, стверджує, що саме він дасть потрібний ефект. Психологічний настрій хворого на сприятливий вплив прописаних ліків часто призводить до позитивного результату. На виробництві плацебо - це приклад поведінки авторитетної особи, коли працівникам легко демонструють будь-які дії, перемагаючи біль, надмірну втому, страх висоти тощо. Бачачи це, працівники можуть з такою ж легкістю повторити показані дії, не відчуваючи при цьому неприємних відчуттів. Якщо ж спостерігачі зауважать, що демонстрація здійснюється через силу, то ефекту не буде. Взагалі ефект плацебо утримується лише до першої невдачі, поки працівники не зрозуміють, що ритуальні дії, які вони так скрупульозно виконували, не мають під собою реального ґрунту.

Засудженняволодіє переконливою силою лише за умов, коли співрозмовник ідентифікує себе з керівником: "він один із нас". В інших випадках осуд сприймається як менторське повчання, яке можна вислухати, але якому не потрібно слідувати. Через те, що людина досить активно захищає своє "Я", вона часто розглядає цей прийом як замах на свою самостійність.

Командуваннязастосовується тоді, коли потрібно швидке і точне виконання без будь-яких критичних реакцій. Під час виконання команд не міркують. У житті зустрічаються заборонні та спонукальні різновиди команд. Перші: "Припиніть!", "Припиніть нервувати!", "Змовкніть!" і т.д. - спрямовані на негайне гальмування небажаних актів поведінки. Вони подаються твердим спокійним голосом або з емоційно забарвленим відтінком. Другі: "Ідіть!", "Принесіть!", "Виконуйте!" і т.д. - орієнтовані включення поведінкових механізмів людей.

Ошукане очікуванняефективно у ситуації напруженого очікування. Попередні події повинні сформувати у співрозмовника строго спрямований перебіг думок. Якщо раптом виявляється неспроможність цієї спрямованості, то співрозмовник опиняється у розгубленості і без заперечень сприймає запропоновану йому ідею.

"Вибух"- прийом, відомий як миттєва розбудова особистості під впливом сильних емоційних переживань. Застосування "вибуху" вимагає створення спеціальної обстановки, у якій виникли б почуття, здатні вразити людину своєю несподіванкою та незвичайністю. У такому становищі в людини відбувається збій нервових процесів. Несподіваний подразник викликає у нього сильний стрес. Це призводить до корінної зміни поглядів на речі, події, окремих людей і навіть світ загалом.

Метод Сократазаснований на прагненні убезпечити співрозмовника від того, щоб той сказав "ні". Як тільки співрозмовник скаже "ні", його дуже важко повернути у зворотний бік. Метод названий ім'ям давньогрецького філософа Сократа, який часто користувався ним, намагаючись розмовляти так, щоб співрозмовнику було легше сказати "так". Як ми знаємо, Сократ неодмінно доводив свою думку, не викликаючи з боку опонентів як явного обурення, і навіть незначних негативних реакцій.

Натяк- прийом непрямого переконання за допомогою жарту, іронії та аналогії. Сутність натяку полягає в тому, що він апелює не до свідомості, не до логічного міркування, а до емоцій. Оскільки натяк таїть у собі потенційну можливість образи особистості співрозмовника, то користуватися ним найкраще у ситуації конкретного настрою.

Компліментнерідко змішують із лестощами. Якщо сказати людині: "Як складно ви говорите!", то це втішить йому. Лестощі приємні далеко не кожному, хоча часто люди не відмахуються від неї. Французька прислів'я говорить "Лестощі - це вміння сказати людині те, що він сам про себе думає". Комплімент нікого не ображає, він всіх підносить. Лестощі проста і зрозуміла. Комплімент ж наштовхує людину на роздуми, на здогад. Предметом лестощів є люди і їх якості, а предметом компліменту – речі, справи, ідеї тощо, що побічно відносяться до людей.

Похвалає позитивним психологічним прийомом на людини і має сильніше дію, ніж осуд. Іноді досить сказати молодому співробітнику: "Сьогодні Ви працюєте значно краще і якщо ще трохи покращите якість, то Ви досягнете чудових результатів". Однак така похвала досвідченому працівникові може бути сприйнята як образа, і його успіхи краще відзначити в урочистій обстановці перед усім колективом. .

Проханняє дуже поширеною формою спілкування між колегами, молодими та досвідченими працівниками і рідше застосовується у взаєминах керівника з підлеглими. Той, хто просить, звертається за порадою, допомогою, інструкцією до іншого співробітника, коли сумнівається у формах і методах виконання роботи або не в змозі її зробити самостійно. Прохання керівника є ефективним шляхом керівництва, т.к. сприймається підлеглим як доброзичливе розпорядження та демонструє повагу до його особистості.

Порада- психологічний метод, заснований на поєднанні прохання та переконання, що часто застосовується у взаєминах колег, наставників молодих робітників та досвідчених керівників. Проте в оперативній роботі, яка потребує прийняття швидких рішень, використання порад та прохань керівником має бути мінімізовано та виключено у тих випадках, коли робітник допускає шлюб та зрив завдань.

Поведінка - Сукупність взаємопов'язаних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до зовнішнього середовища. Поведінка людини можна як синусоїди коливань чи броунівського руху всередині досить широкого поля, утвореного моральними нормами, прийнятими у тій соціальній групі (колективі, сім'ї), до якої належить людина. Суспільна мораль залежить від економічного ладу суспільства, національної приналежності, соціального класу, рівня життя, освіти та ряду інших ознак, формування суспільної моралі історично протягом багатьох тисячоліть здійснює релігію і фіксує у священних писаннях (Біблія, Коран) у вигляді зразків поведінки Бога, ангелів і диявола. Це дозволяє нам запропонувати класифікацію п'яти основних форм поведінки людини у соціальній групі:

· «ангельське», налаштоване на зразки надприродної поведінки, заперечення зла та насильства, фетишизацію принципу «людина людині друг, товариш і брат». Дуже мало людей у ​​суспільстві можуть бути віднесені до цієї форми поведінки;

· Високоморальне, що проголошує людську чесноту, дотримання лише високих принципів поведінки (чесність, порядність, безкорисливість, щедрість, мудрість, щирість та ін);

· Нормальне, побудоване на виконанні принципів суспільної моралі, що допускає відхилення та недоліки, що визнає діалектичну єдність добра і зла, влади та грошей;

· Аморальна поведінка властиво людям, які постійно порушують моральний кодекс суспільства. Особисті інтереси, мотиви і потреби люди даного типу ставлять вище норм, що склалися в соціальній групі, вони не відчувають докорів совісті при порушенні закону та релігійних заповідей;

· «Диявольське», тобто. абсолютно аморальне, протиправне і суперечить закону, що виключає дотримання суспільної моралі, що протистоїть «ангельській» поведінці.

Класифікація людей за наведеними вище формами поведінки дозволяє правильно підібрати способи психологічного впливу (табл. 1).

Поведінка та способи впливу

Отже, соціально-психологічні методи є найтонший інструмент на соціальні групи людей і особистість людини. Мистецтво управління людьми полягає у дозованому та диференційованому застосуванні тих чи інших прийомів з перерахованих вище.

Висновок.

Нижче будуть підбиті підсумки та короткий оглядвсього, що було досліджено у цій роботі:

1. Концепція управління персоналом – це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння та визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів та методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації у конкретних умовах функціонування організацій.

2. Основу Концепції управління персоналом організації становлять зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати та спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

3. Економічні методи базуються на товарно-грошових відносинах ринкової економіки та здійснюють матеріальне стимулювання колективів та окремих працівників.

4. Соціологічні методи управління дозволяють керівнику колективу об'єктивно здійснювати соціальне планування, регулювати соціально-психологічний клімат, забезпечувати ефективні комунікації та підтримувати на доброму рівні корпоративну культуру.

5. Психологічні методи спрямовані на конкретну особистість робітника або службовця, звернені до внутрішнього світу людини, її особистості, інтелекту, почуттів, образів і поведінки для того, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних завдань підприємства.

Список використаної літератури.

1. Єгоршин А.П. "Управління персоналом", Н. Новгород 1997 р.

2. «Довідник директора підприємства», Москва 2001

3. Гончаров В.В. «У пошуках досконалості управління», Москва 1999

4. Старобінський Е.К. «Основи менеджменту на комерційній фірмі», Москва 2001

5. Мерсер Д. «ІБМ. Управління в найуспішнішій корпорації світу», Москва 2002

6. Ян Мейтланд «Посібник з управління персоналом у малому бізнесі», Москва 1999

7. Яковлєва Н. Г., Герасимов Б. Н., Чумак В. Г. «Менеджмент персоналу: навчальний посібник» / Серія «Підручники, навчальні посібники»- Ростов н/Д: «Фенікс», 2003 - 448 с.

8. Журнал "Управління персоналом", N18 2006, Філософія управління персоналом компанії в сучасних умовах, О. Ю. Чашина.