Потенціал трудових ресурсів основою забезпечення конкурентоспроможності будівельної організації. Ефективне управління трудовим потенціалом підприємства як фактор підвищення його конкурентоспроможності Що розуміється під конкурентоспроможним трудовим потенціалом

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Реферат з управління персоналомм

Креативність трудових ресурсів

Виконав: Елязян А. А.

Група ІБМ 2-61

Викладач: Кіліна Ю. А.

Москва, 2014р.

Вступ

Нині в результаті глобальних змін, що відбулися в результаті розвитку нашої країни та переходу до ринкової економіки, виникає необхідність розробки нової системи формування та розвитку кадрового потенціалу управління, оскільки ефективне функціонування підприємства вирішальною мірою залежить від кадрів керівників. З метою зміцнення позицій на ринку та підвищення конкурентоспроможності компанії за інших незмінних умов сучасні керівники намагаються використати творчий резерв компанії, а саме формують нову концепцію управління персоналом, яка передбачає можливість реалізації творчого потенціалу кадрів. персонал конкурентоспроможність творчість креативність

Творчий підхід під час вирішення завдань дедалі активніше проникає зі сфери мистецтва та науки інші сфери людської діяльності. Сфера управління підприємством також є винятком. Такий нестандартний підхід в управлінні персоналом зумовлений підвищенням інтенсивності конкурентної боротьби підприємств на ринку з однаковими можливостями. Така ситуація вимагає від менеджерського складу нових маркетингових ідей, піар-ходів.

Щоб отримати і утримати лідируючі позиції у своєму секторі економіки, керуючий персонал використовує всі ресурси компанії, одним з яких є творчий потенціал, його особливість полягає в індивідуальному підході кадрів до вирішення поставлених завдань.

Метою написання курсової є розгляд особливостей управління творчими потенціалами компанії.

1. Методи управління творчим колективом

Творчі співробітники – це добре чи погано для розвитку компанії? Міру треба знати у всьому, добре, коли людина має творчий підхід до своєї роботи, проте кожен співробітник має свої посадові обов'язки, інструкції, положення, згідно з якими виконує свою роботу.

Але інструкції не сприяють ефективним діям у позаштатних ситуаціях і тим більше якщо специфіка бізнесу організації передбачає співробітників, для яких креативність - професійна якість. Для творчих співробітників інструкція може набути загрозливого та дестабілізаційного відтінку. Як зрозуміти та визначити, для яких професій інструкція необхідна та обов'язкова, а для яких людський фактор, хай навіть непередбачуваний у своєму прояві, набагато важливіший, ніж бездумне дотримання колись написаних правил професійної та виробничої поведінки.

Творчий потенціал (Creative potential), сукупність якостей людини, що визначають можливість та межі її участі у трудовій діяльності:

Вік;

Фізичне та психічне здоров'я;

Особистісні характеристики;

Загальноосвітня та професійна підготовка;

Здатність професійного зростання;

Ставлення до праці;

Стаж роботи зі спеціальності;

Сімейний стан

Будь-яка спільнота творчих професіоналів повинна вміти мислити та діяти не стандартно – у всіх напрямках діяльності, щоб діяти швидше за конкурентів. Вміти використовувати нові технології для створення ефективних пропозицій. Усі керівники творчих колективів намагаються зрозуміти механізми креативності як і цілеспрямована кадрова політика впливає економічний ефект фірми.

Основна та головна причина успіху великих відомих компаній – це постійний пошук нових ідей та прийняття змін, відсутність страху перед невизначеністю. Те, як працювала компанія вчора, завтра може виявитися неприйнятним. Якщо простежити досить активний розвиток на прикладі робіт пов'язаних з фотографією, можна зробити припущення, що стрибок викликаний розвитком комп'ютерних технологій у зміні роботи фотообладнання років п'ятнадцять двадцять тому сьогодні нікого не лякає. Тепер це норма – активне старіння обладнання та систем управління.

Система управління персоналом - це стрижень організації праці, для певних професій може бути умовним, що містить кілька інструкцій і вимагає формальний контроль. Чим більш творчі завдання у фахівців, чим більш нестандартних рішень ви очікуєте в результаті, тим жорсткішим має бути стрижень-система управління. Будь-які процеси у діяльності фірми - це низка послідовних дій. І навіть для співробітників, яким для виконання посадових обов'язків потрібне «натхнення», однаково існують і терміни виконання робіт та вимоги щодо розумного спілкування з іншими підрозділами. У будь-якому випадку необхідно складати функціональні ланцюжки взаємодії, посадові інструкції та проф-портрети.

Багато фахівців стверджують, що творчі рішення застосовують у випадках, коли недостатньо інформації для прийняття раціонального рішення, коли важко встановити причинно-наслідкові зв'язки, прогнозувати наслідки рішень і тому доводиться розраховувати на інтуїцію. Наприклад, у вертикально-інтегрованих компаніях, які мають складну організаційну будову та складну ієрархічну організаційну структуру, з нестачею інформації для прийняття рішень та з високими прогнозними ризиками фахівці у сфері управління стикаються постійно. Для таких компаній розробка методології прийняття креативних рішень – одне з найнагальніших завдань управління.

На сьогоднішній день у теорії управління все частіше звертають увагу на проблему всебічного використання творчого (креативного) потенціалу топ-менеджерів підприємства. У багатьох вищих навчальних закладахіснують спеціальні курси креативного менеджменту, що сприяють розвитку навичок нетривіальних творчих рішень в управлінні та бізнесі. Стрімкий, а іноді революційні зміни в технології та конкуренція просто змушують компанії розробляти нетрадиційні підходи до вирішення традиційних завдань, шукати принципово нові рішення.

Система підготовки, перепідготовки та профорієнтації кадрів має стати важливим блоком інфраструктури ринку праці, що реалізує функції формування конкурентоспроможності працівників під час переходу до ринку, підтримки якісної збалансованості попиту та пропозиції робочої сили та, зрештою, сприятливою ефективної реалізації активної політики зайнятості.

На сучасних підприємствах існує багато різних типів менеджерів (нижнього та середнього рівнів, вищі менеджери; лінійні та штабні менеджери; функціональні та генеральні менеджери). Організації, в яких вони діють, досить різноманітні (промисловість, послуги, роздрібна або оптова торгівля та ін.) за багатьма показниками (розмір, вік, географічне положення, споживча база), то важливо узагальнити, які функції виконують і які якості повинні мати керуючі кадри.

Наприклад, за кордоном ступінь відповідності здібностей, тобто кадрового потенціалу керівника, і вимог, що висуваються до нього, характеризують його компетентністю, розуміючи під цим сукупність наступних факторів:

Знання, як наслідок освіти особистості;

Навички, як результат досвіду роботи та навчання;

Способи спілкування, як уміння спілкуватися з людьми та спілкуватися у групі.

Існує «модель компетентності у стратегічному управлінні», розроблена Хінтерхубером і Полом, яка є каталогом для систематизації всіх, у тому числі й нових вимог, що пред'являються до управлінського персоналу, згідно з цим каталогом - компетентність керівництва є сумою наступних компонентів:

· функціональної компетентності;

· Ситуативною;

· Інтелектуальної;

· Соціальної компетентності;

Функціональна компетентність - має на увазі знання про технологію, маркетинг, контролінг, а також здатність набувати і засвоювати косі функціональні (професійні) знання, здатність менеджерів до навчання.

Ситуативну компетентність – вимоги до управління, які обумовлені специфікою різних фаз життєвого циклу підприємства (підстава, зростання тощо).

Інтелектуальна компетентність – наявність аналітичного мислення у поєднанні з умінням мислити у категоріях комплексних зв'язків.

Соціальна компетентність - це четверта складова, яка охоплює комунікаційні та інтегративні здібності управлінців, що виявляються як у внутрішньофірмовій діяльності, так і при взаємодії із зовнішнім середовищем.

Як вважають автори цієї моделі, функціональна та ситуативна компетентність характеризує професіоналізм, а інтелектуальна та соціальна – психологічну спроможність керівника. Вони повинні диференційовано виявлятися у різних керівників залежно від їхнього рівня в ієрархії та специфіки конкретної ситуації.

Автор В.І. Шуванов, висловлюючись про рольову модель діяльності керівника, крім професійної та психологічної спроможності виділяє ще й організаторську складову. Під цією складовою він розуміє три управлінські ролі:

а) інтегратора-координатора, яка полягає в ефективній інтеграції ресурсів та організації спільної трудової діяльності персоналу, формування управлінської команди;

б) комунікатора, суть цієї ролі - організація ефективних ділових та міжособистісних комунікацій, забезпечення збору та переробки інформації для обґрунтування управлінських рішень;

в) соціального контролера - це організація зовнішнього та внутрішнього контролю виконання управлінських рішень, забезпечення систематичної оцінки праці кожного працівника.

Теорія про рольову модель діяльності керівника не суперечить теорії «компетентності», але розглядає керівника з позиції ролей, які виконує керівник у процесі своєї діяльності в умовах ринку.

Існує ще одна модель управління кадровим потенціалом, яка визначає якісну характеристику кадрового потенціалу управління рівнем прав та повноважень для самостійного прийняття управлінських рішень, рівнем кваліфікації та освіти кадрів управління, виробничим та управлінським досвідом. Її автор Російський вчений В.А. Шахів. Однак, дана модель справедлива для планової економіки, Оскільки умовах ринку в повному обсязі ці рівні можуть пояснити те що, що з однакової кваліфікації, освіті, виробничому і управлінському досвіді, рівні прав і повноважень, результати діяльності кадрів управління різні. У цьому випадку пропонується визначати якісну характеристику лише через функції управління та ступінь управлінської майстерності (досвіду).

У економічній літературі має місце багато спроб розподілити за категоріями функції менеджерів. Наприклад, відповідно до роботи О.В. Галаєва існує шість таких функції:

1) планування;

2) організація;

3) контроль та оцінка діяльності підлеглих;

4) мотивація праці;

5) підбір та їх розвиток;

6) управління соціально-психологічним кліматом колективу.

Існує також думка, що при аналізі витрат робочого часу працівників адміністрації міста, слід розглядати сім управлінських функцій, які повторюють перелічені вище, проте останні три функції замінюють на: координацію, регулювання, аналіз та невластиві функції (теорія Б.А. Столярова).

Крім зазначених, вводять додаткові функції, такі як нормування, маркетинг, інновація та ін.

Якщо розглядати думку європейських дослідників, то вони в основному виділяють найзагальніші функції управління, які найбільш вірно та повно представляють управлінські обов'язки. Це такі функції: планування, організація, керівництво та контроль. Нині спостерігається їх активне використання під час управління в організаціях. Розглянемо ці функції докладніше.

Планування має два сенси:

Перший – загальноекономічний, з погляду загальної теорії фірми, її природи;

другий - конкретно-управлінський, тут планування є однією з функцій менеджменту, вміння передбачати майбутнє підприємства та використовувати це передбачення.

Таким чином, планування - це спосіб управління бізнесом шляхом встановлення цілей і розробки стратегії, необхідної для досягнення цих цілей, а також збір та аналіз інформації для цього. Ця функція займає центральне місце, оскільки регламентує поведінку об'єкта у процесі реалізації поставлених перед ним цілей, вимагає обліку всіх готівкових ресурсів, вартості їх придбання, постачання, розподілу та раціонального використання.

Організація містить визначення дій та ресурсів, які будуть необхідні для реалізації розробленого плану, а також прийняття рішень щодо розподілу повноважень, обов'язків та відповідальності. Вона включає сукупність прийомів та методів раціонального поєднання елементів та ланок керуючої системи у її взаємозв'язку з керованим об'єктом та іншими керуючими системами у часі та просторі.

Керівництво - це повідомлення іншим, про обов'язки щодо виконання плану підприємства, і навіть забезпечення організаційного оточення, у якому службовці спонукаються виконати обов'язки краще. Ця функція здійснюється з метою забезпечення злагодженої роботи у процесі виконання планових завдань виробничих і функціональних підрозділів підприємства.

Контроль включає аналіз досягнутих результатів, спрямовуючу, спостережну та регулюючу діяльність, націлену на те, щоб допомогти забезпечити організаційне виконання відповідно до потреб та надій організації. План контролю, що передбачає систематичну перевірку стану справ, її черговість та строки. Контролером може виступати як сам керівник, а й його заступники чи спеціально призначені їм у тому особи. Ця функція має реалізовуватися на основі інформації про хід виконання планових завдань (даних оперативного, статичного, бухгалтерського обліку), виявлення відхилень від встановлених показників роботи та аналізу причин відхилень.

Необхідно відзначити, що перелічені функції повинні виконуватися в сукупності та взаємозв'язку, доповнювати та проникати одна в одну, утворювати цикл управління та відображати зміст повсякденного управління підприємством.

Досвід управління кадровим потенціалом показує, що розробка та реалізація сучасної кадрової політики та системного управління персоналом за відносно невеликих витрат дозволяють досягти значного підвищення ефективності підприємства шляхом активізації кадрового потенціалу співробітників. У цьому, першочергове завдання управління полягає у створенні організаційної культури, творчого інноваційного клімату, стимулюючих працівників під час впровадження нововведень. Керівники підприємств покликані стати ініціаторами у галузі технологічних та організаційних змін.

Найважливіший чинник успіху - безперервне теоретичне та практичне навчання керівників нового типу; високопрофесійних, компетентних у економічних, соціальних та технологічних питаннях, з високим почуттям відповідальності за результати діяльності підприємства.

2. Внутрішнє творче середовище

Творча обстановка на функціонуючому підприємстві, заохочувана і спрямовується належним чином дуже важлива, є найбільшим досягненням керівника колективу. Для того, щоб її створити, необхідно підтримувати ініціативні та творчі устремління співробітників. Перед керівником стоїть складне завдання створити такий мікроклімат внутрішнього середовища компанії (творчу атмосферу), щоб творчі особистості, працюючи в групі, не втрачали своєї яскравої індивідуальності, перетворюючись з часом на «сірого» члена групи.

Творча атмосфера - це насамперед доброзичливе оточення, що забезпечує підтримку та відчуття причетності до команди, прийняття та безоцінне ставлення, які створюють те безпечне середовище, в якому творчі здібності зможуть розкритися. Для створення такої творчої атмосфери необхідні спеціальні зусилля менеджерів із формування команди та налагодження комунікацій.

Як побудувати відносини у колективі, щоб творчий початок кожної особи було спрямовано рішення завдань колективу, й у яких випадках творчий підхід із боку окремих працівників покращує результати діяльності всього колективу загалом - ці питання цікавлять багатьох керівників.

Грамотно побудована творча обстановка в компанії прямо пов'язана зі збільшенням продуктивності праці та поліпшенням якості продукції, завдяки тому, що її наявність дозволяє вирішити ряд важливих проблем:

істотно підвищує якість організаційних рішень, допомагає впроваджувати вигідні, перспективні, багатообіцяючі нововведення, призводить до підвищення продуктивності праці через пожвавлення виробничої діяльності, підвищує професійні навички персоналу.

Для створення творчого колективу керівнику недостатньо просто хотіти, щоб фахівці були найкреативнішими та найпродуктивнішими. Крім бажання потрібно розуміння певних правил цієї гри, своєї відповідальності та - деякі дії щодо зміни власного управлінського спілкування.

Сформулюємо важливі критерії роботи творчих спеціалістів.

1) Креативність - це наявність у співробітника можливості пропонувати нестандартні, творчі ідеї щодо вирішення стилю, концепції оформлення, а також необхідність у рамках посадових обов'язків займатися креативом, пропонувати те, чого ще ніхто не пропонував. Однак слід врахувати, що якщо співробітник дуже неординарний і креативний, а від нього чекають монотонної праці, то через певний час дозріє конфліктна ситуація.

2) Продуктивність – це швидкість роботи творчого співробітника. На сьогоднішній день більшість фахівців виконується за комп'ютером, швидкість роботи безпосередньо залежить від знання пакету спеціальних програм і досвіду роботи в них. Крім цього, значення має характер, темперамент співробітника, адже навіть самий креативний співробітник чудово володіє і програмним забезпеченням та інформацією в цілому може довго збиратися з думками, що елементарні операції у нього займають дуже багато часу і щоб працювати з ним успішно, треба спочатку бути готовим до повільних реакцій, а є фахівці, які втілюють свій креатив зі швидкістю думки.

3) Корпоративна культура та комунікабельність – це вміння ефективно вибудувати відносини зі співробітниками, клієнтами та іншими оточуючими людьми. Творчий співробітник не обов'язково повинен мати ці якості. У багатьох випадках процеси управління побудовані таким чином, що творчому фахівцю небажано спілкуватися із замовником і в цьому є раціональне зерно. Корпоративна культура компанії часто приймається творчими співробітниками як деякі правила, які він може ігнорувати, часом досить демонстративно, проте подібна поведінка частіше прощається, якщо креативна особистість при цьому ефективно працює.

4) Творче зростання - еволюцію не можна зупинити, зокрема й у творчих починаннях.

5) Задоволення роботою, оплата праці - це свого роду визнання унікальності та ступеня потреби саме у даному творчому співробітнику. Матеріальна сторона дуже важлива, як правило, творчі фахівці вважаються високооплачуваними працівниками.

6) Розширення свободи - у творчому відділі кожен співробітник унікальний, як і очікуваний результат своєї діяльності, а непередбачуваний результат тягне у себе обов'язкове розширення свободи рамках виробничих правил стандартів поведінки. Ще одна особливість полягає в тому, що розширення свободи творчим співробітникам має супроводжуватись додатковими матеріальними та фінансовими ресурсами.

7) Ефективна взаємодія творців - особливої ​​уваги заслуговують особливості міжособистісної взаємодії всередині творчої групи, оскільки процеси спілкування та взаємодії можуть надавати на співробітників як мотивуючий результат, так і демотивуючий.

Загалом, можна сказати, що керівництво креативною діяльністю (переважно чим багато економічних та технологічних рішень) все-таки вимагає наукового підходу та високого професіоналізму. Це передбачає:

По-перше, пошук і залучення працівників, які мають необхідними творчими здібностями та професійними навичками, оскільки компанія змушена змагатися на кадровому ринку у залученні творчих працівників;

По-друге, отримавши цю «рушійну силу організації», компанія прагне використовувати її з найбільшою віддачею, навіщо створюються необхідні організаційні умови та психологічний клімат.

У сучасних умовах для ефективної роботи компанії зростає необхідність вибудовувати гнучкі, рухливі взаємозв'язки в організаційній структурі, тісні контакти в процесі нововведень, спільних зусиль персоналу у підготовці та прийнятті рішень, інтенсивних відносин із внутрішніми та зовнішніми партнерами. Ефективною рисою управління творчими потенціалами співробітників є тісна ув'язка інноваційних стратегій та політики управління людськими ресурсами.

Дуже багато в організації залежить від самого керівника та обраного ним стилю управління. Він може стимулювати як ініціативу співробітників, так і придушувати її ще в зародку. Найбільше сприяє розкриттю творчого потенціалу працівників демократичного стилю управління. Він передбачає делегування відповідальності та значний рівень свободи, встановлюючи певні рамки, що визначають узгодженість спільних зусиль, дозволяючи контролювати процес, забезпечуючи чіткість адміністрування. Керівник, який обирає демократичний стиль управління, підтримує творчу ініціативу, сприяє організації креативного процесу, а часто й сам служить прикладом для своїх співробітників.

Таким чином, для того, щоб співробітники могли повною мірою розкрити свої таланти та направити їх на користь справи, в організації має бути створене особливе творче середовище, основними характеристиками якого є:

· Відкритість новому,

· Підтримка інновацій;

· Довіра та співпраця на всіх рівнях;

· демократичний стиль управління;

· Організація навчання та професійного спілкування.

Взаємодія творчих співробітників з керівництвом компанії має бути побудована так, щоб нові ідеї, яким потрібна організаційна підтримка, не губилися. Для цього необхідно налагодити канал отримання. Залежно від специфіки бізнесу, особливостей корпоративної культури та розмірів організації можуть бути використані різні варіанти рішень:

· Створюється окрема структура, відповідальна за інновації;

· Призначається менеджер, до якого стікаються всі пропозиції від персоналу;

· Пропозиції приймають безпосередні керівники;

· Створюються тимчасові творчі групи для вирішення конкретних творчих завдань;

· Організуються гуртки новаторів, винахідників;

· проводяться спеціальні заходи – «креативні дні», конференції та фестивалі ідей;

· Встановлюється спеціальний ящик для збирання ідей.

Важливий момент в управлінні творчими потенціалами полягає в тому, щоб потік ідей не припинявся, а це може статися з наступних причин: бюрократизм, пов'язаний з процедурою висування ідей; відсутність зворотного зв'язку; незатребуваність.

Одним із важливих факторів для розквіту творчості в організації є постійна притока в організації нових знань, інформації, вражень. Слід сказати, що справа ця вдячна – креативні співробітники із задоволенням навчаються, стажуються, відвідують конференції та інші заходи. Спілкування з колегами допомагає їм розсовувати рамки власних уявлень, уловлювати нові тенденції, генерувати нові ідеї. Наприклад, японські корпорації для підвищення креативності співробітників навмисно занурюють проектні команди в принципово нове середовище - географічне, культурне чи інтелектуальне за допомогою поїздок у нові місця та подання знань із не пов'язаних із їхнім бізнесом областей. Існують спеціальні програми розвитку творчих здібностей. Тренінг креативності допомагає активізувати творчий потенціал кожної людини за рахунок усвідомлення внутрішніх бар'єрів та кращого розуміння своїх можливостей, підвищує мотивацію творчої праці. Опанування методами та технологіями творчості дозволяє зробити творчий процес більш ефективним, гарантує отримання ідей та рішень у будь-яких ситуаціях.

Одним з найбільш поширених бар'єрів для прояву творчості є офіси, що не забезпечують основних фізіологічних умов, необхідних для прояву креативності, - достатність простору, гарне освітлення, свіже повітря, зручні меблі. Типова офісна гама – біло-сіро-чорна – творчість також не стимулює, адже її надихають зовсім інші кольори – жовтий, помаранчевий, синій та фіолетовий.

3. Методи активізації творчого мислення

Розробка та генерація нових ідей для вирішення стратегічних цілей та завдань підприємства – це не просто. Часто творчий фахівець не знає з чого почати, як зібратися та сфокусувати свою увагу на потрібному об'єкті, активізувати свої творчі здібності.

Існують прості методи сконцентрувати свою увагу та активізувати творчий підхід для якіснішого аналізу в потрібному напрямку. Величезну кількість нестандартних проблем, що виникають, і постійне прагнення людини до інновацій пояснюють численні розробки методів активізації творчого мислення.

Ось перелік методів організації творчого процесу:

· метод мозкового штурму,

· ТРВЗ (теорія вирішення винахідницьких завдань),

· метод синектики,

· Морфологічний метод.

Отже, розглянемо методи, спрямовані на організацію креативного середовища.

Мозковий штурм - це груповий метод творчої діяльності за відсутності будь-яких критеріїв оцінки та напрямів пошуку ідей. Він поділяється на такі етапи:

ü спонтанна генерація будь-яких ідей (зазвичай 60 - 80 ідей за 40 хв);

ь експертиза ідей (відбір 1-2 найбільш вдалих).

Недоліком методу є мала продуктивність за високих витрат часу.

Синектика - це вид мозкового штурму при допущенні обговорення (відсіювання) ідей на стадії їх висування та визначення прийомів генерування ідей, у процесі генерування можуть використовуватися різні вербальні техніки:

ь пряма аналогія – аналіз того, як в інших областях вирішується подібна проблема;

ü особиста аналогія - вживання в образ об'єкта (проблеми) та розуміння його на основі власних відчуттів;

ü символічна аналогія - короткий символічний опис проблеми у формі парадоксу або метафори (живий труп, гарячий сніг, тягучий стан тощо);

ь фантастична аналогія - пошук рішень у міфах, казках, фантастиці та ін.

Недолік методу: для синектичної групи необхідна висока згуртованість і хороша попередня навченість, інакше в гонитві за продуктивністю творчої діяльності зростає критичність групи та порушується гармонія креативного середовища, що, своєю чергою, різко знижує продуктивність генерації ідей.

Методи оптимізації накопичення та структурування знань про проблему. До цієї групи належать різні структурні схеми збору та аналізу попередньої інформації, побудови гіпотез, перевірки інтуїтивних ідей, ось деякі з них:

ТРВЗ - ця методика є комплексною структурно-логічною програмою з виявлення та усунення протиріч проблеми, орієнтованої на ідеальний кінцевий результат. Дані з аналізованої проблеми заносяться до спеціальної таблиці за запропонованим нижче алгоритмом.

Для підготовки творчих результатів існують певні творчі методи, у тому числі можна назвати п'ять класичних:

1) Еволюція - метод зростаючого удосконалення. Нові ідеї походять від інших ідей, нові рішення від попередніх, нові трохи краще за старі. Роблячи щось трохи краще тут, трохи краще там, поступово результат виходить набагато кращим, або навіть повністю відрізняється від оригіналу. Наочним прикладом є історія автомобілебудування чи будь-якого іншого продукту технологічного прогресу, де з кожною новою моделлю робляться вдосконалення. Кожна нова модель будується на основі колективного творчого досвіду попередніх моделей так, щоб протягом тривалого часу покращувалися економічність, комфорт та зносостійкість. І тут творчість перебуває у процесі поліпшення, удосконалення крок за кроком, а чи не в якомусь цілком новому продукті. Еволюційний метод творчості функціонує згідно з наступним критичним принципом: «Кожна проблема, яка була вирішена, може бути вирішена знову і найкращим способом». Творчі мислителі не поділяли ідею - «як тільки проблему вирішено, вона може бути забута», або «Працює? Не чіпай!". Філософія творчого мислителя у тому, що «немає такий речі як несуттєве удосконалення».

2) Синтез - у цьому методі дві чи більше існуючих ідей комбінуються у третю, нову ідею.

3) Революція - метод діє за принципом: найкраща нова ідея - зовсім інша, що значно відрізняється від попередніх ідей. Наприклад, якщо розглянути еволюцію технології для фото- та відеозйомок, то тут виробник не пішов шляхом покращення фото- та відеоплівки, а навпаки був зроблений революційний крок у розвитку з використанням цифрових технологій, і замість плівки носієм інформації стає електронний носій.

4) Повторне використання - даний метод змушує нас подивитися на щось старе під новим кутом, не зациклюючись на думці попередників, усунувши упередження, очікування та припущення та дає можливість побачити, що можна повторно застосувати. Суть методу полягає в тому, щоб побачити далі попередніх або існуючих застосувань для кожної конкретної ідеї, рішення або речі і розуміти що можливе інше застосування.

5) Зміна напряму - полягає у перемиканні уваги від одного ракурсу проблеми до іншого, це ще можна назвати творчою проникливістю. Він полягає в тому, щоб вирішити проблему, іноді необхідно подивитися на неї з іншого боку і знайти часом несподіване рішення, коли один шлях рішення не працює, перемикайтеся на інший. Не обов'язково слідувати конкретному шляху, потрібно слідувати конкретній меті. Фіксація на одному шляху рішення іноді може бути проблемою для тих, хто цього не розуміє; вони стають зацикленими на одному, що не працює, шляхи вирішення і в результаті отримують лише розчарування результатами.

4. Дослідження творчого потенціалу працівників

Як оцінка творчого кадрового потенціалу, на підприємстві можна провести соціально-психологічну діагностику, аналіз та регулювання групових та особистісних взаємин, управління конфліктними ситуаціями, аналіз професійного потенціалу, соціальна адаптація працівників, мотивація праці тощо.

Напрями досліджень:

ü наявність творчого потенціалу;

ü ступінь (рівень) його актуалізації;

ь фактори, що стимулюють / перешкоджають розвитку та актуалізації;

ü прояв творчого потенціалу в умовах стабільності та в умовах інновацій.

При проведенні досліджень вивчається не так наявність чи відсутність творчого потенціалу та ініціативи, скільки бажання та можливість реалізовувати їх у професійній діяльності, а також фактори, які можуть впливати на прояв креативності. У тому числі й зовнішні (стабільність ситуації, тобто впевненість у завтрашньому дні, планові виплати заробітної плати тощо або навпаки, наприклад, під час реконструкції підприємства, якихось інновацій). Таким чином, при дослідженні творчого потенціалу співробітників компанії необхідно провести такі дослідження:

1. вивчення ступеня згуртованості / роз'єднаності у колективі (соціально-психологічний клімат),

2. визначення внутрішнього потенціалу колективу,

3. визначення стилю керівництва трудовим колективом.

Під соціально-психологічним кліматом розуміють загальний емоційно-динамічний настрій, у якому відбиваються встановилася система взаємовідносин, панівний настрій, задоволеність, привабливість роботи, стабільність і зростання кадрів, єдність колективних та особистих цілей, ступінь поєднання офіційних та неофіційних структур організації. Оптимізація психологічного клімату є важливим резервом підвищення ефективності групової діяльності. Одним із важливих параметрів соціально-психологічного клімату є групова згуртованість. Вона показує ступінь інтеграції будь-якої групи, її згуртування єдине ціле.

Для аналізу внутрішнього потенціалу колективу застосовують такі параметри:

ü особистісна спрямованість співробітників,

ь їх рефлексивні здібності,

ь стиль та структура міжособистісних взаємодій,

ь комунікативні навички,

ü організаторські та конструктивні здібності до педагогічної діяльності.

Як правило, переважна частина колективу прагне відповідати загальноприйнятим нормам поведінки, підлаштовуватися під оточуючих, орієнтуватися на прийняття та соціальне схвалення, що, можливо, призводить до зниження прояву їхньої особистої ініціативи.

Здатність до педагогічної діяльності аналізується за такими параметрами: спрямованість; система контролю; рівень розвитку емпатії.

В цілому, в результаті проведення вищевказаних досліджень творчого потенціалу кадрів організації, як правило, виходить що в колективі домінують типи здатні напружено працювати, якісно виконувати практичні завдання, але при цьому важко сприймають нові ідеї, не схильні до радикальних змін.

Аналіз стилю керівництва трудовим колективом найчастіше показує, що у вирішенні виробничих завдань та у взаємодії адміністрації із співробітниками привалює авторитарний стиль управління із застосуванням деяких методів демократичного керівництва. У цілому нині, за такого стилі управління керівник характеризується достатніми організаторськими здібностями, але перевага їм авторитарного стилю управління призводить до того, що у колективі процвітає пасивність і певна безвідповідальність співробітників, що перешкоджає стимулюванню розвитку їх творчих потенціалів.

5. Оцінка ефективності управління творчим потенціалом компанії

Ефективність управління розвитком творчого потенціалу постійного складу компанії є характеристикою, що відображає ступінь реалізації творчого потенціалу співробітників, відношення між існуючим та можливим функціонуванням системи управління та якість управлінської діяльності. Виходячи з цього, показники ефективності системи управління розвитком творчого потенціалу постійного складу компанії розглядаються через:

1) результат розвитку творчого потенціалу працівників;

2) реалізацію всіх можливих мотивів, які спонукають персонал до творчої діяльності;

3) показники якості організаційної структури;

4) якість управлінської діяльності.

У зв'язку з тим, що на даний момент немає вимірних показників ефективності даної системи, доцільно застосовувати якісну оцінку.

Дослідження результатів розвитку творчого потенціалу співробітників, ступеня реалізації мотивів, якості організаційної структури та управлінської діяльності дозволить отримати повну інформацію про стан системи управління розвитком творчого потенціалу компанії та виявити проблемні сторони.

Підвищення ефективності системи управління розвитком творчого потенціалу, слід здійснювати комплексом заходів, які включають створення дієвої системи мотивації, внесення змін до ієрархічної та функціональної структури управління в частині вдосконалення кадрової служби та підвищення якості управлінської діяльності.

З метою створення дієвої системи мотивації на основі мотиваційних карток співробітників обґрунтовується застосування Положення про винагороду та визнання розвитку творчого потенціалу співробітників.

Цілеспрямованість організації творчої діяльності та забезпечення контролю в управлінні розвитком творчого потенціалу постійного складу ВНЗ досягається створенням у структурі кадрової служби відділу з управління розвитком творчого потенціалу.

Висновок

В умовах зростаючої конкуренції в умовах ринкової економіки кадровий фактор, а саме творчий підхід кадрів у прийнятті рішень є одним із суттєвих конкурентних переваг компанії за інших рівних умов.

Для того, щоб завоювати свою частку ринку та утримувати позиції керівництво великих організацій стимулює співробітників на постійний пошук нових ідей, які можуть дати переваги запропонованим роботам, товарам та послугам. Для цього на підприємстві має бути організовано структуру управління творчим кадровим потенціалом.

Внутрішнє творче середовище на функціонуючому підприємстві, заохочувана і спрямовується належним чином дуже важлива, вона є найбільшим досягненням керівника колективу, так як грамотно побудована творча обстановка в компанії безпосередньо впливає на збільшення продуктивності праці якості продукції, яка, крім того, сприяє підвищенню якості прийняття управлінських рішень. також запровадження перспективних нововведень.

З метою організації творчого процесу на підприємстві ще на початку 20 століття було розроблено основні методи, такі як метод мозкового штурму, теорія вирішення винахідницьких завдань, метод синектики, морфологічний метод.

Виявлення творчого потенціалу компанії та оцінка ефективності управління цим потенціалом є одним із пріоритетних завдань керівника для підвищення ефективності виробництва та впровадження інноваційних ідей.

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

Основні напрями вдосконалення формування та розвитку кадрового потенціалу. Організаційна характеристика ТОВ "Росдержстрах". Управління персоналом та підготовка кадрів на підприємстві. Організація підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

дипломна робота , доданий 14.06.2015


Роль та значення кадрів на підприємстві, їх склад та структура. Специфіка управління персоналом для підприємства торгівлі. Підбір та формування кадрового потенціалу. Необхідність адаптації торгового персоналу. Управління за умов економічної кризи.

курсова робота , доданий 23.08.2010


Взаємозв'язок рівня розвитку кадрового потенціалу та ефективності діяльності органів МСУ. Методи відбору кадрів на муніципальну службу. Оцінка мотиваційних чинників. Заходи щодо створення ефективної системи формування та розвитку кадрового потенціалу.

дипломна робота , доданий 17.02.2014


Сучасна концепціяформування та розвитку конкурентоспроможності персоналу. Аналіз довкілля та системи управління підприємства, показників конкурентоспроможності трудових ресурсів. Рекомендації щодо формування системи розвитку трудового потенціалу.

дипломна робота , доданий 10.08.2011


Сутність потенціалу організації, як базового чинника її конкурентоспроможності. Визначальний вплив чинників довкілля формування стратегії фірми. Розвиток системи управління персоналом для підприємства. Аналіз основних ресурсів підприємства.

курсова робота , доданий 18.04.2015


Концепція кадрового потенціалу. Кадрова політика та організація управління ним на підприємстві. Сутність та роль професійного навчання. Методи підвищення кваліфікації. Аналіз кадрового потенціалу дитячого садка, а також проблеми кадрового розвитку.

дипломна робота , доданий 01.10.2013


Поняття та методи оцінки кадрового потенціалу, його якісна та кількісна характеристика. Управління процесом формування та використання потенціалу трудового колективу підприємства. Аналіз системи найму персоналу, оптимізація розміщення кадрів.

курсова робота , доданий 14.12.2011


Види стратегії управління кадровим потенціалом підприємства. Формування кадрового потенціалу підприємства та процес підбору персоналу. Необхідність та стратегічне планування розвитку кадрового потенціалу. Етапи та цілі професійного навчання.

курсова робота , доданий 23.11.2010


Загальна характеристика принципів, послідовності планування та факторів формування кадрового потенціалу організації. Формування управлінських команд, як засіб підвищення кадрового потенціалу. Особливості етапів згуртованості та командоутворення.

курсова робота , доданий 04.03.2013


Сенс та характеристики кадрового потенціалу підприємства. Вивчення його розрахунків та показників на ВАТ "Нижньокамськнафтохім". Методи аналізу потенціалу трудових ресурсів. Рекомендації та заходи, спрямовані на підвищення ефективності їх використання.

1

Розвиток технологій, глобалізація ринку, структурна перебудова економіки, інтеграція суб'єктів господарювання створюють нові умови конкуренції в сучасному світі. У цих умовах збільшується потреба у нових підходах та методах моніторингу та забезпечення ефективності управління. Одним із найважливіших показників успішності підприємства є підтримання та підвищення його конкурентоспроможності. Робота будь-якого підприємства є складним та багатогранним процесом. Конкурентоспроможність та бізнес – можливості, пов'язані з узгодженою реалізацією різних функцій, успішна реалізація яких визначає результат цієї діяльності. Компанія успішно працює, коли у неї розвинені всі галузі комплексу: фінансів та економіки, маркетингу та продажів, техніки та виробництва, досліджень та розробок. І тут носіями самих економічних функції (виняток тим, хто залежить від автоматизованих систем) є співробітники організації. Зростає необхідність застосування нових підходів та методів контролю та забезпечення ефективності управління. Одним із найважливіших показників успішного функціонування підприємств є підтримка та зростання рівня їх конкурентоспроможності. Наявність трудових ресурсів, професійно-кваліфікаційний рівень яких відповідає сучасним вимогам – необхідна умова випуску конкурентоспроможної продукції.

ефективність управління

трудовий потенціал

конкурентоспроможність

нормування праці

трудові ресурси

1. Зайцева І.В. Демографічний розвиток Ставропольського краю як основа формування трудових ресурсів/І.В. Зайцева, М.В. Попова // Науковий журнал КубДАУ. - 2012. - № 81 (07). - 16 с. – Режим доступу: http://ej.kubagro.ru/2012/07/pdf/69.pdf 16.

2. Зайцева І.В., Кривошеєва В.М. Інноваційна модель економіки та розвиток промисловості // Особливості інноваційного розвитку регіону зб. наук. тр. - Санкт-Петербург, ІНПРОМ, 2013. - С. 230-231.

3. Зайцева І.В., Кривошеєва В.М. Стратегія сталого розвитку: актуальні питання та тенденції // Актуальні проблеми інформатизації сучасного діловодства та документообігу зб. наук. тр. – СтДАУ, – Ставрополь, 2012. – С. 52–53.

4. Кривошеєва В.М. Моделювання виробничих процесів та розвитку інформаційних систем. - Сучасні підходи до проектування інформаційних технологій: зб. наук. тр. / СтДАУ, Ставрополь, 2012. - С. 40-43.

Питання про поняття, склад, фактори та шляхи підвищення конкурентоспроможності організації є одним з найбільш обговорюваних у вітчизняній та зарубіжній науці та практиці управління в Останніми роками.

Розвиток технологій, глобалізація ринку, структурна перебудова економіки, інтеграція суб'єктів господарювання створюють нові умови конкуренції в сучасному світі. У цих умовах збільшується потреба у нових підходах та методах моніторингу та забезпечення ефективності управління. Одним із найважливіших показників успішності підприємства є підтримання та підвищення його конкурентоспроможності. Робота будь-якого підприємства є складним та багатогранним процесом. Конкурентоспроможність та бізнес – можливості, пов'язані з узгодженою реалізацією різних функцій, успішна реалізація яких визначає результат цієї діяльності. Компанія успішно працює, коли у неї розвинені всі галузі комплексу: фінансів та економіки, маркетингу та продажів, техніки та виробництва, досліджень та розробок. І тут носіями самих економічних функції (виняток тим, хто залежить від автоматизованих систем) є співробітники організації. Ця якість управління та використання персоналу багатьма дослідниками виділяється серед головних факторів конкурентоспроможності організації. За даними Університету Західної Європи, у таких країнах, як США, Франція, Німеччина, Великобританія, Фінляндія, Італія, Сінгапур, людський ресурс використовується більш ніж на 70%; Іспанія, Австралія, Японія, Канада, Чеська Республіка - лише на 50 %. До групи з низьким рівнем (близько 25%) людських ресурсів потрапили Росія, Монголія, Україна, Китай, Польща, Мексика.

Для розвитку системи управління персоналом, забезпечення конкурентоспроможності організації потрібний інструмент, щоб оцінити ефективність існуючої системи управління та визначити шляхи подальшого вдосконалення. Таким чином, володіння таким інструментом, а також розуміння можливостей та способів його використання в управлінні створює серйозні передумови зростання конкурентоспроможності організацій. У зв'язку з цим є необхідність вивчення теоретичних концепцій і практичних підходів до поняття конкурентоспроможності організації та її детермінанти. Одним з найбільш важливих проблем є розробка методів оцінки та шляхів підвищення ефективності управління людськими ресурсами як ключовий фактор у забезпеченні конкурентоспроможності організації.

Актуальність та необхідність розробки способів оцінки та підвищення ефективності управління персоналом компанії, щоб забезпечити свою конкурентоспроможність, зумовлена ​​наявністю місцевих організацій таких завдань, як підвищення продуктивності праці, підвищення рентабельності інвестицій у людський капітал, розвиток виробництва та методів управління відповідно до поточних ринкових умов. Отже, на досліджуваної території задля забезпечення конкурентоспроможності організації з допомогою підвищення ефективності управління персоналом має значення для практики управління господарюючими суб'єктами. Для будь-якого бізнесу ключем до успіху стає конкурентоспроможність компанії, здатність протистояти супернику та випереджати суперника у бізнесі. У практиці зустрічаються такі конкурентні переваги: ​​ресурс, технологічні, інноваційні, світові, культурні.

Трудовий потенціал – це складна комбінація фізичних та творчих здібностей, знань, навичок, досвіду, духовних та моральних цінностей, культурних традицій. Представляючи узагальнений показник людського чинника виробництва, концепція трудового потенціалу дозволяє вважати цілісний діапазон виробничих здібностей працівника з погляду як його нинішнього стану, а й умов формування та відтворення, і навіть перспективи соціального розвитку. Трудовий потенціал залежить від низки взаємопов'язаних кількісних та якісних факторів, таких як працездатність населення, стан здоров'я, рівень освіти, професійні знання, досвід, активність працівників. Трудовий потенціал – частина економічного потенціалу підприємства. Наявність праці, рівня професійної кваліфікації, рівень яких відповідає сучасним вимогам, необхідна умова конкурентоспроможної продукції (якість послуг). Праця - засіб підтримки життя та задоволення основних потреб людини. Гідна праця - більш ємне, комплексне поняття, що включає найважливіші якісні характеристики: нормальні умови, в яких вона виконується, адекватна зарплата та соціальний захист працівників, відсутність дискримінації та переслідувань на робочому місці, можливість реалізувати своє право голосу.

Людина є основним чинником у виробництві, а й усієї організації. Людина - це витрати, а й чинник доходу, підвищення продуктивності, поліпшення якості прийнятих рішень тощо. Тут проблема економічно доцільного підходу до інвестицій в людину (співробітник підприємства), підтримання його в робочому стані, постійне навчання, створення умов для повного розкриття його потенціалу та можливостей, закладених в особистості.

Слід визнати, що у будь-яких соціально-економічних умовах вирішальним чинником виробництва був і залишається людина. Створюючи матеріальні та духовні цінності, що беруть участь у розвитку суспільства, людина набуває нових якостей, від покоління до покоління нарощує можливості для професійної кваліфікації, зрештою – у національне багатство. Для всього переліченого вище, слід зазначити, що успіх будь-якого підприємства залежить не тільки від кваліфікації співробітників, а й від вмілого використання персоналу та ефективності управління. Конкурентоспроможність - властивість об'єкта, що характеризується ступенем фактичного чи потенційного задоволення ним конкретної потреби проти аналогічними об'єктами, представленими над ринком . Можна погодитися з тим, що «... продуктивність вважається добрим показником конкурентоспроможності на основі положення про те, що зростання продуктивності підвищує конкурентоспроможність».

Конкурентоспроможність компанії - відносна характеристика, яка виражає відмінності розвитку компанії від розвитку конкурентних фірм у мірі задоволення потреб людей зі своїми продуктами та ефективність виробництва. Серед основних методів аналізу та оцінки конкурентоспроможності підприємств найбільш поширеними є:

1) горизонтальний аналіз, або аналіз тенденцій, за якого показники порівнюються з аналогічними за попередні періоди;

2) вертикальний аналіз, в якому досліджується структура показників шляхом поступового спуску на нижчому рівні деталізації;

3) факторний аналіз – аналіз впливу окремих елементів конкурентоспроможності у спільній економічній діяльності;

4) порівняльний аналіз – порівняння досліджуваних показників з аналогічними середньогалузевими показниками конкурентів.

Аналіз та поліпшення конкурентної позиції компанії на ринку включає в себе оцінку таку, як внутрішнє середовище компанії, її сильні та слабкі сторони, а також фактори навколишнього середовища, які певною мірою впливають на становище та перспективи компанії, що становлять загрози та можливості.

Фактори конкурентоспроможності - явища та процеси виробничо-господарської діяльності підприємства та соціально-економічного життя суспільства, які викликають зміни в абсолютній та відносній величині собівартості продукції і, як наслідок, зміни на рівні конкурентоспроможності підприємства. Чинники можуть змінити конкурентоспроможність компанії вгору та вниз. Отримання конкурентної переваги з урахуванням чинників залежить від цього, наскільки добре вони використовуються . Конкурентоспроможність компанії, її здатність успішно працювати в умовах ринку багато в чому визначається ефективністю основних засобів та праці, що можливе лише в умовах впровадження та використання науково обґрунтованих норм праці, встановлених з урахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів. Використання науково обґрунтованих, прогресивних норм праці є одним із самих важливих умовдля економічного благополуччя підприємства та його конкурентоспроможності. При встановленні норм слід приділяти увагу пошуку раціональних організаційно-технічних умов, можливостей використання ефективної техніки та технологій, що відповідає їм організації трудових процесів у виробництві та управлінні.

Нормування праці - це процес встановлення необхідних витрат праці та її результатів, оптимальна кількість працівників у різних категорій та груп, їх співвідношень у загальній чисельності персоналу підприємства (організації), оптимальне співвідношення між кількістю співробітників та кількістю одиниць інструменту (машин, обладнання, установок тощо) далі). До засобів нормування праці належать централізовано розроблені нормативні матеріали, засоби вимірювання та аналізу трудових процесів, комп'ютерне обладнання.

Метою нормування праці на підприємстві є забезпечення ефективного використання виробничих потужностей та зайнятості, конкурентоспроможності продукції на основі цілеспрямованих зусиль щодо скорочення витрат на робочу силу внаслідок запровадження науки та передового досвіду, своєчасного відображення у нормах. З точки зору ринкового регулювання нормування праці не може бути обмежене поточними завданнями, визначенням найбільш ефективних умоввиробництва, фіксуючи в нормах. Повинні бути вирішені перспективні стратегічні цілі, такі як оцінка трудових витрат за загальногалузевим рівнем, визначити можливості та знизити свої досягнення, перевірка економічної обґрунтованості зниження витрат на робочу силу у проведенні низки заходів технічних та організаційних заходів. Це потребує значного розширення областей роботи у сфері нормування та вдосконалення інформаційної бази. Ринкові економічні відносини не лише підвищують вимоги до нормування та норм, а й створюють сприятливі умови для покращення якості нормування, впливу на ефективність виробництва та праці. Система централізованої планової економіки нормування праці була важливим інструментом підвищення продуктивності, зниження витрат виробництва, поліпшення організації зарплати; нормування становило понад 80% співробітників; були розроблені та діяли єдині нормативи праці та типові норми, для адаптації яких до зовнішніх та внутрішніх умов використовували поправочні коефіцієнти. З розвитком ринкових відносин більшість компаній відмовилися від використання системи нормування праці, що можна пояснити, по-перше, відсутністю адекватних, актуальних нині єдиних нормативів праці; по-друге, небажанням та нездатністю компаній виконувати свої власні заходи щодо регулювання праці. Проте нові можливості у сфері нормування пов'язані насамперед із розширенням прав підприємств. Усі питання нормування праці на даний час повністю стали їхньою прерогативою, вони мають право самостійно розробити систему оплати праці, з метою визначення відповідності класів зайнятості небезпек та ризиків. Немає потреби коригувати заробітну плату на основі підвищення стандартів часу, що дозволяє вводити необхідні стандарти на рівні витрат, які можуть повною мірою регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцями та працівниками.

Норми трудовитрат виконання таких функций:

1) визначення необхідної чисельності працівників;

2) внутрішньовиробниче поточне та перспективне планування;

3) оцінка та стимулювання ефективної праці;

4) забезпечення нормальної інтенсивності праці відповідно до прийнятих критеріїв;

5) гарантоване дотримання інтересів працівника щодо змістовності доручених йому відповідно до норми робіт, перспектив його професійно - кваліфікаційного зростання.

Введення норм праці всім категорій працівників створює можливість підвищення рівня конкурентоспроможності над ринком, забезпечує додатковий прибуток, підвищує ефективність інтеграції інтересів співробітників із цілями предприятия . Крім того, регулювання праці має важливе значення для вдосконалення організації праці на основі визначення дійсно необхідних витрат на робочий час персоналу для виконання тієї чи іншої роботи, правильного розрахунку кількості працівників, раціональної організації праці, раціонального використання обладнання.

Сучасні методологічні засади нормування включають:

1) розширення сфери нормування праці;

2) забезпечення високої якості норм праці та їх максимальне наближення до суспільно необхідних витрат праці;

3) наукове обґрунтування норм з урахуванням організаційно-технічних, соціально-економічних та психофізіологічних факторів;

4) гуманізація норм праці.

У сучасних умовах з'явилася можливість здійснювати нормування праці із застосуванням спеціальної апаратури, зокрема кіноапаратури та ЕОМ.

Це дозволяє більш ретельно проводити мікроелементне нормування, яке націлене на встановлення норм праці на найпростіші дії та рухи працівника.

У трудових договорах доцільно передбачати можливість зміни норм праці лише за відповідних змін організаційно-технічних умов праці та заборону їх жорсткості без відповідних заходів поліпшення умов праці.

Важлива реалізація наступних завдань, які стоять перед нормуванням праці:

1) підвищення обґрунтованості застосовуваних норм праці та їх взаємозалежності з плануванням, ціноутворенням, організацією виробництва, визначенням чисельності працівників та оцінкою їх трудового вкладу;

2) нормування праці керівників, спеціалістів та інших службовців підприємства;

3) розробка комплексу заходів щодо раціонального використання можливостей працівника.

В умовах розвитку ринкових відносин нормування праці набуває все більшого значення як фактор підвищення конкурентоспроможності, дозволяє вирішити такі завдання, як забезпечення високого рівня конкурентоспроможності підприємства.

Рецензенти:

Гурнович Т.Г., д.е.н., професор, професор кафедри фінансового менеджменту та банківської справи, Ставропольський державний аграрний університет, м. Ставрополь;

Торопцев Є.Л., д.е.н., професор, завідувач кафедри математичного аналізу, ФДАОУ ВПО «Північно-Кавказький федеральний університет», м. Ставрополь.

Робота надійшла до редакції 19.02.2015.

Бібліографічне посилання

Кривошеєва В.М., Зайцева І.В., Зайцева І.В. ЕФЕКТИВНЕ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА ЯК ФАКТОР ПІДВИЩЕННЯ ЙОГО КОНКУРЕНТОЗДАТНОСТІ // Фундаментальні дослідження. - 2015. - № 2-4. - С. 754-758;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36927 (дата звернення: 05.01.2020). Пропонуємо до вашої уваги журнали, що видаються у видавництві «Академія Природознавства»

480 руб. | 150 грн. | 7,5 дол. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Дисертація - 480 руб., доставка 10 хвилин

240 руб. | 75 грн. | 3,75 дол. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 10 хвилин, цілодобово, без вихідних та свят

Хлопова Тетяна Володимирівна. Розвиток трудового потенціалу та підвищення конкурентоспроможності персоналу підприємств: дисертація... доктора економічних наук: 08.00.05. – Іркутськ, 2004. – 367 с. : іл. РДБ ОД,

Вступ 4

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ ВЗАЄМОЗВ'ЯЗКУ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ І КОНКУРЕН ТОЗДАТНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ 20

1.1. Порівняльний аналіз теоретичних підходів до визначення трудового потенціалу 20

1.2. Підприємство як визначальний структурний рівень у розвитку трудового потенціалу 37

1.3. Структура трудового потенціалу з позицій можливостей та мотивації працівників до підвищення своєї конкурентоспроможності 49

1.4. Роль та значення конкурентоспроможності працівників у системі розвитку трудового потенціалу 71

2. КОНКУРЕНТОЗДАТНІСТЬ ЯК ІНТЕГРАЛЬНА ХАРАКТЕ РИСТИКА СТУПЕНЯ РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ 88

2.1. Соціально-економічний зміст поняття «конкурентоспроможність» 88

2.2. Конкурентоспроможність працівника як соціально-економічний феномен 100

2.3. Особливості взаємозв'язку конкурентоспроможності працівника та конкурентоспроможності персоналу підприємства 115

3. ФАКТОРИ РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ТА ЇХНИЙ ВПЛИВ НА КОНКУРЕНТОЗДАТНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ 129

3.1. Науково-технічна складова розвитку трудового потенціалу 129

3.2 Організаційно-економічне середовище розвитку трудового потенціалу 140

3.3. Демографічні та соціально-економічні детермінанти розвитку трудового потенціалу 155

3.4. Розвиток трудового потенціалу в умовах трансформації системи цінностей суспільства 171

3.5. Взаємозв'язок факторів, що визначають динаміку конкурентоспроможності та розвиток трудового потенціалу 186

4. КОМПЛЕКСНА ОЦІНКА РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІ АЛА І РІВНЯ КОНКУРЕНТОЗДАТНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ 200

4.1. Методика та емпірична база дослідження 200

4.2. Експертна оцінка трудового потенціалу працівників підприємств 213

4.3 Аналіз впливу характеристик трудового потенціалу на оцінку працівниками рівня власної конкурентоспроможності 225

4.4. Система підготовки та підвищення кваліфікації кадрів - як умова підвищення конкурентоспроможності працівників підприємств. 238

5. ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ФОРМУВАННЯ КОНКУРЕН ТОЗДАТНОГО ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВ 254

5.1. Концептуальні підходи до формування конкурентоспроможного персоналу підприємств 254

5.2. Моніторинг рівня розвитку трудового потенціалу як комплексна система контролю та управління конкурентоспроможністю персоналу 269

5.3. Методика оперативної оцінки відповідності рівня розвитку трудового потенціалу підприємства вимогам конкурентного середовища... 282

Висновок 294

Список Бібліографів 303

додаток

Введення в роботу

Економіка суспільства є складною системою, однією з чутливих точок якої є трудовий потенціал. Невипадково в умовах трансформації російської економіки, реорганізації всієї економічної системи, саме трудові проблеми і зокрема проблеми розвитку трудового потенціалу набувають особливої ​​гостроти та актуальності. Ступінь і спрямованість на трудовий потенціал працівників багато чому визначає вектор економічного розвитку, як окремого підприємства, галузі, і країни загалом.

Сучасні умови стабілізації та пожвавлення промислового виробництва характеризуються посиленням конкуренції на ринку товарів та послуг, що зумовлює необхідність підвищення виробничими підприємствами своєї конкурентоспроможності. У цьому аналіз проблеми конкурентоспроможності російських підприємств переважно зачіпає два напрями: технології та методи організації виробництва.

Дійсно, сьогодні вже цілком очевидно, що досягнення конкурентоспроможності підприємства, що випускається їм продукції, як на російському, так і на світовому ринку не мислимо без техніко-технологічного оновлення виробництва, без використання прогресивних, високоефективних методів організації виробничих процесів. Крім того, останніми роками різко загострилися проблеми забезпечення безпеки виробництв та їхньої екологічності. Відповідність використовуваних технологій зростання вимог за даними критеріями багато в чому стало визначати рівень конкурентоспроможності вітчизняних підприємств.

У той самий час ефект будь-яких змін для підприємства, чи це впровадження нових технологій чи прогресивні організаційно-економічні перетворення, може бути досягнуто лише за відповідному підкріпленні людськими ресурсами. Тобто реалізація концепції економічного розвитку можлива лише за умови адекватного нарощування матеріально-технічного та трудового потенціалу. Люди представляють конкурентне багатство підприємства, яке треба розвивати разом з іншими ресурсами, щоб досягти стратегічних цілей. Сьогодні у всьому світі конкурентоспроможність підприємства, поряд з технологіями та методами організації виробництва, визначають забезпеченість кваліфікованою робочою силою, ступінь мотивації персоналу, організаційні структури та форми роботи, що дозволяють досягти високого рівня конкурентоспроможності працівників та ефективніше використовувати їх трудовий потенціал. Таким чином, тільки на перетині трьох складових (конкурентоспроможні технології, конкурентоспроможні методи організації виробництва та праці, конкурентоспроможний персонал) можливе досягнення конкурентоспроможності підприємства загалом, що, своєю чергою, є запорукою його ефективної роботи.

Проблема розвитку трудового потенціалу щонайменше актуальна і лише на рівні окремо взятого конкретного працівника. Зміни, що відбуваються в економіці та політиці на різних рівнях управління, з одного боку, створюють великі можливості для розвитку особистості, з іншого боку, несуть у собі серйозні загрози стійкості існування людини, вносять значний ступінь невизначеності у його життя. Ринок, створюючи гнучку систему мотиваційних механізмів інтенсивної та високопродуктивної праці, водночас не гарантує права на працю, дохід, освіту, соціальний захист, здоров'я тощо. Сьогодні практично повністю відсутні державні гарантії зайнятості, соціального захисту, значно ослаблена підтримка держави щодо удосконалення професійної майстерності, зміцнення здоров'я, вирішення побутових проблем. У таких умовах ступінь соціальної стійкості окремих працівників, а також соціально-професійних груп, що працюють на реформованому ринку праці (всередині підприємства та за його межами), що визначається насамперед рівнем їх конкурентоспроможності, багато в чому залежить від розвитку у працівників певних якісних характеристик трудового потенціалу.

Високий рівень конкурентоспроможності працівників, з одного боку, одна із умов ефективної діяльності підприємства. З іншого боку, він забезпечує його власникам певний рівень особистої економічної безпеки та соціальної стійкості. Ефективно працюючі, конкурентоспроможні підприємства - запорука економічно ефективної держави, що, своєю чергою, є фундаментальною основою економічної безпеки країни.

Таким чином, завдання розвитку трудового потенціалу не лише у площині трудових відносин, але безпосередньо стосується проблеми національної безпеки.

Економічним аспектам національної безпеки нині приділяється особливу увагу, оскільки вони безпосередньо пов'язані як із захистом національних інтересів, і з успіхом економічної політики загалом. Без забезпечення економічної безпеки на всіх рівнях (особистість, підприємство, суспільство) практично неможливо вирішити жодне із завдань, що стоять перед країною, як у внутрішньодержавному, так і на міжнародному рівні. Трудовий потенціал є суб'єктивним чинником забезпечення економічної складової національної безпеки країни. В основі цієї складової (втім, як і будь-якої іншої: екологічної, військової, технологічної, внутрішньо- та зовнішньополітичної) лежать два моменти:

Об'єктивний, пов'язаний із фінансовими, технічними можливостями;

Суб'єктивний, пов'язаний з людським фактором, з рівнем розвитку та ступенем використання трудового потенціалу людей, які працюють у відповідній галузі.

Низький рівень розвитку трудового потенціалу, недовикористання або нераціональне його використання на будь-якому рівні є не менш серйозною загрозою економічним інтересам та національній безпеці в цілому, ніж природні катастрофи, загрози глобального та транснаціонального характеру.

Проблема розвитку трудового потенціалу як дуже актуальна, а й дуже складна як і теоретико-методологічному, і у методичному плані. Вивченню цієї проблеми на різних рівнях вже протягом кількох десятків років присвячуються роботи вчених економістів та соціологів.

На рівні суспільства вивченню закономірностей формування, розвитку та використання присвячені роботи СВ. Андрєєва, Є. Г. Антосенкова, Б. Бреє-ва, Н.А. Волгіна, А.З. Гільманова, В.Д. Єгорова, Ю.М. Забродіна, Р.П. Колосової, В.Г. Костакова, І.С. Маслової, Н. І. Римашевської, В.К. Саматова, М.І. Скаржинського, А.І. Тяжова та інших.

Дослідження В.В. Вороніна, В.А. Дятлова, Н.В. Кротової, Д.Л. Міхай-ліна, М.В. Москальова, Д.В. Чудінова містять галузевий підхід до проблеми розвитку трудового потенціалу.

Територіальний підхід до вивчення цієї проблеми домінує у працях О.В. Биковий, М.А. Винокурова, О.Є. Єжовий, О.А. Козлова, А.Б. Курбаніязова, М.М. Магомедова, З.С. Пашаєва, С.М. Рубцова, Є.М. Сагінді-кова, Н.М. Токарський, Б.Л. Токарського, Л.Д. Тюлічової, СЮ. Юрпалова, Л.Є. Юферєвої. Деякі дослідження трудового потенціалу територій присвячені вивченню його розвитку в рамках територіально-виробничих комплексів (Т.В. Блінової, AM Кабушко, А.С Панкратова).

Не менш важливе значення має вивчення процесів розвитку трудового потенціалу на рівні підприємства, що відбилося у наукових дослідженнях П.В. Журавльова, І.А. Нікітін, Ю.Г. Одегова, В.К. Потьомкіна, СВ. Ра-чек, М. Хучек та інших.

p align="justify"> Різні аспекти проблеми розвитку професійно-кваліфікаційних, мотиваційних та інших характеристик працівників розглядаються в рамках концепції людського капіталу в роботах Г. Беккера, Т. Шульца, П. Савіотті, С. Голдіна, О. Нордхауга та інших.

У період економічних реформ у Росії зросла потреба у теоретичних дослідженнях та практичної розробки проблеми конкурентоспроможності працівників. Різні аспекти цієї проблеми порушуються на роботах А.Б. Олександрової, М. Бакуменка, В. Голодненка, Л. Івановської, Е.М. Ілляшенко, О. Кротова, СВ. Кузнєцова, Л.Г. Міляєва, В.А. Перепелкіної, Т.П. Смирнова, І. Соболєвої, Н. Суслової, В.В. Томілова, Д.Ф. Фролова, Т. Четверіної, Н. Шабапіної та інших.

Разом з тим, незважаючи на різноманітність підходів до дослідження трудового потенціалу, практично не вивчено взаємозв'язок рівня розвитку складових трудового потенціалу працівників та їх конкурентоспроможності.

Надається необхідним розгляд комплексу факторів, що визначають характер та тенденції розвитку складових трудового потенціалу, їх впливу на рівень конкурентоспроможності працівників різних категорій та соціально-професійних груп. Застосування системного підходу дозволило виявити органічний взаємозв'язок рівня конкурентоспроможності працівників та спрямованості розвитку трудового потенціалу персоналу підприємства.

Мета дисертаційного дослідження – розвиток теоретичних уявлень про сутність трудового потенціалу та конкурентоспроможності працівників, розробка теоретико-методологічних підходів до формування та розвитку конкурентоспроможного персоналу на основі виявлення взаємозв'язку конкурентоспроможності працівників та рівня розвитку їх трудового потенціалу.

Досягнення зазначеної мети визначило постановку та вирішення наступних дослідницьких завдань:

Провести порівняльний аналіз наукових підходів до визначення категорій, що відображають можливості участі людини у праці, для уточнення та визначення понять «трудовий потенціал працівника», «трудовий потенціал підприємства», «конкурентоспроможність працівника», «конкурентоспроможність персоналу підприємства».

Сформулювати теоретичне уявлення про структуру трудового потенціалу, структуру складових конкурентоспроможності персоналу підприємства та окремого працівника, їх особливості та взаємозв'язки.

Виявити загальні принципи системи розвитку трудового потенціалу, обґрунтувати мотиваційне значення конкурентоспроможності працівників на основі аналізу об'єктивних та суб'єктивних елементів системи.

Виділити систему факторів, що детермінують розвиток трудового потенціалу та особливості їх дії в період адміністративно-командної економіки та сучасної Росії.

Визначити характер динаміки складових трудового потенціалу під впливом комплексу факторів.

Розробити та апробувати методику оцінки трудового потенціалу працівників підприємств.

Провести дослідження рівня розвитку трудового потенціалу працівників (на прикладі підприємств нафтохімічної галузі) та факторів, що детермінують цей процес.

Проаналізувати конкурентоспроможність працівників різних соціально-професійних груп та характер впливу рівня розвитку складових трудового потенціалу на самооцінку працівниками своєї конкурентоспроможності.

Розробити методологічні підходи формування конкурентоспроможного персоналу підприємств.

Об'єкт дисертаційного дослідження – трудовий потенціал працівників, а також система факторів, що детермінують розвиток трудового потенціалу працівників підприємств.

Предмет дослідження – процес розвитку трудового потенціалу підприємства та окремих працівників під дією системи факторів, вплив складових трудового потенціалу на конкурентоспроможність працівників.

Найбільш суттєві результати дисертаційного дослідження. Відповідно до певних цілей та завдань дисертаційної роботи, на основі вивчення наукових підходів до дослідження процесу розвитку трудового потенціалу на різних рівнях, конкурентоспроможності як інтегральної характеристики трудового потенціалу працівника, тенденцій та проблем розвитку трудового потенціалу під впливом сукупності факторів, а також власних досліджень, автором були отримані такі результати:

1. Доповнено сучасні теоретико-методологічні підходи до дослідження трудового потенціалу на основі уточнення структури трудового потенціалу, змісту його основних складових, теоретичного обґрунтування системи розвитку трудового потенціалу. Обґрунтовано причини, що зумовлюють необхідність переходу до концепції розвитку трудового потенціалу у напрямку підвищення рівня конкурентоспроможності на всіх структурних рівнях. Диференційовані цілі розвитку трудового потенціалу різних рівнях. Доведено двоїстий характер розвитку трудового потенціалу на різних рівнях та визначальний вплив виробничого рівня (рівень підприємства) на розвиток трудового потенціалу працівників відповідно до вимог конкурентного середовища.

2. Систематизовано теоретичні підходи до визначення конкурентоспроможності. Обґрунтовано значущість конкурентоспроможності працівників у формуванні конкурентоспроможності економічних суб'єктів різних рівнів. Визначено структуру конкурентних переваг (об'єктивного та суб'єктивного характеру), що детермінують рівень конкурентоспроможності персоналу підприємства. Обґрунтовано значення внутрішнього організаційного середовища підтримки його конкурентоспроможності.

3. Виявлено та структуровано за рівнем впливу вплив науково-технічних, організаційно-економічних, соціально-економічних та культурних факторів на розвиток трудового потенціалу в конкурентному середовищі. Розкрито характер дії різних груп факторів на психофізіологічні, професійно-кваліфікаційні, мотиваційні та корпоративні компоненти трудового потенціалу.

4. Визначено рівень розвитку трудового потенціалу працівників різних категорій персоналу та ступінь його відповідності вимогам конкурентного середовища на основі адаптації наявних методик та проведення комплексного дослідження на прикладі великих підприємств нафтохімічної галузі, розташованих у Іркутській, Нижегородській, Самарській та Московській області. Доведено переважний вплив на рівень розвитку трудового потенціалу окремих працівників та конкурентоспроможність персоналу підприємств факторів інституційного характеру.

5. Виявлено особливості конкурентоспроможності працівників різних категорій та соціально-професійних груп. Виділено чотири групи працівників, які мають різний рівень внутрішньої та зовнішньої конкурентоспроможності («високий-високий», «високий-низький», «низький-високий», «низький-низький»). Визначено залежність внутрішньої та зовнішньої конкурентоспроможності працівників від статусу підприємства у регіоні.

6. Систематизовано позитивне та негативний впливнауково-технічних, організаційно-економічних, соціально-економічних та культурних факторів на складові трудового потенціалу працівників. Виявлено особливості впливу на компоненти трудового потенціалу організаційно-економічних факторів структурно-перетворювального характеру (пов'язаних з реорганізацією економіки країни) та інфраструктурного характеру (пов'язаних із забезпеченням умов для розвитку трудового потенціалу відповідно до вимог).

7. Виявлено характер впливу системи професійної освіти на процес розвитку трудового потенціалу працівників підприємств у сучасних умовах. Визначено рейтинг форм та методів професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації різних категорій працівників з погляду відповідності вимогам виробництва в умовах конкурентного середовища.

8. Розроблено методологічні підходи до розвитку трудового потенціалу у напрямі підвищення конкурентоспроможності персоналу. Диференційовано значення різних періодів (довиробничий, адаптаційний, активного освоєння виробничих процесів, досягнення високого рівня компетенції) та етапів (навчання, використання, оцінка) у розвитку трудового потенціалу підприємства. Виявлено особливу роль комплексної тристоронньої оцінки трудового потенціалу (статистична, експертна, суб'єктивна) для підтримки рівня конкурентоспроможності персоналу підприємства.

9. Доповнено наявні у вітчизняній практиці методичні підходи до організації моніторингу трудового потенціалу для контролю та управління конкурентоспроможністю персоналу підприємства. Уточнено поняття моніторингу трудового потенціалу, його спрямування та загальні принципи організації. Запропоновано багатовимірну класифікацію показників моніторингу трудового потенціалу працівників підприємства (за характером відображення об'єкта дослідження, за джерелом отримання, за соціально-економічним змістом). Розроблено алгоритм поетапного проведення моніторингу стану трудового потенціалу, ступеня його використання та факторів, що визначили відхилення у розвитку характеристик трудового потенціалу від вимог конкурентного середовища.

Наукова новизна дисертаційного дослідження полягає у постановці та вирішенні проблеми взаємозв'язку процесів розвитку трудового потенціалу працівників підприємства та досягнення ними високого рівня конкурентоспроможності, у теоретико-методологічній розробці цілісної концепції розвитку трудового потенціалу у напрямку досягнення високого рівня конкурентоспроможності персоналу підприємств. До основних елементів наукової новизни ставляться:

1. Уточнено соціально-економічний зміст основних понять дослідження «трудовий потенціал працівника» та «трудовий потенціал підприємства», визначено структуру компонентів трудового потенціалу, що включає не лише компоненти, що відображають можливості працівника, а й компоненти, що визначають його мотивацію до підвищення своєї конкурентоспроможності та найбільш повне використання свого трудового потенціалу.

2. Розкрито зміст системи розвитку трудового потенціалу та її основних елементів. Обґрунтовано необхідність обліку суб'єктивного чинника – мотивації працівників підприємства – для розвитку трудового потенціалу підприємства у напрямку підвищення конкурентоспроможності персоналу. Розкрито мотиваційне значення самооцінки працівниками своєї конкурентоспроможності як основного елемента системи розвитку трудового потенціалу.

3. Уточнено поняття «конкурентоспроможність працівника» та «конкурентоспроможність персоналу підприємства», виявлено їх загальні (конкретність, інтегральність, схильність до впливу зовнішніх і внутрішніх факторів) та специфічні (відносність, похідність, потреба в адекватній реалізації трудового потенціалу) риси.

4. Виявлено особливості взаємозв'язку конкурентоспроможності персоналу підприємства та конкурентоспроможності окремого працівника, які полягають у суперечливості цілей та засобів суб'єктів ринкових відносин, неоднозначності характеру їхньої поведінки, можливості зниження рівня зовнішньої конкурентоспроможності при збереженні (підвищенні) рівня внутрішньої конкурентоспроможності, можливості деградації трудового потенціалу при високому рівніконкурентоспроможності працівника.

5. Визначено та обґрунтовано структуру конкурентних переваг працівника. Виявлено особливості різних видів конкурентних переваг. Виявлено взаємозв'язок об'єктивних та суб'єктивних характеристик трудового потенціалу та видів конкурентних переваг працівника. Доведено домінуючий вплив інноваційних конкурентних переваг на рівень конкурентоспроможності працівників різних соціально-професійних груп.

6. Запропоновано багатовимірну класифікацію видів конкурентоспроможності працівників з шести підстав (залежно від кількості оцінюваних характеристик, аналізованого об'єкта, рівня, місця застосування праці, типу домінуючих конкурентних переваг, впливових причин), що доповнює наявні в науковій літературі підходи до класифікації конкурентоспроможності працівників.

7. Доведено взаємовплив факторів, що визначають рівень розвитку компонентів трудового потенціалу. Виділено характерні риси взаємозв'язку цих факторів (комплексність, цілісність, суперечливість, подвійний характер впливу). Виявлено позитивний та негативний вплив, а також результати прояву факторів розвитку трудового потенціалу в період адміністративно-командної економіки та в умовах сучасної Росії.

8. Визначено характер впливу об'єктивних та суб'єктивних характеристик трудового потенціалу на самооцінку працівниками виробничих підприємств нафтохімічної галузі рівня внутрішньої та зовнішньої конкурентоспроможності.

9. Уточнено поняття розвитку трудового потенціалу. Розроблено концепцію розвитку трудового потенціалу у напрямі підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу підприємства на основі наступних принципів: спрямованості, зумовленості, безперервності та випереджувального розвитку, органічної єдності розвитку та оцінки, поєднання інтересів підприємства та окремих працівників.

10. Розроблено методику та інструментарій проведення оперативної оцінки трудового потенціалу підприємства, призначеної для експрес-аналізу стану трудового потенціалу підприємства (підрозділу) в умовах дефіциту часу та великого контингенту працівників та дає можливість проведення оперативних диференційованих корекційних заходів щодо підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу.

Теоретичною та методологічною основою дослідження є праці вітчизняних та зарубіжних економістів, соціологів, фахівців у галузі управління працею та кадрового менеджменту, присвячені проблемам сучасної економіки, проблемам відтворення, розвитку людських ресурсів та управління ними, проблемам професійної освіти та конкурентоспроможності.

У дисертації використано загальнонаукові методи дослідження: системний підхід, аналіз та синтез, індукція та дедукція, статистичні методи обробки інформації, методи порівняльного аналізу. Широко використаний метод вибіркового соціологічного опитування у формі анкетування та інтерв'ювання, а також метод експертних оцінок.

Інформаційна база дослідження представлена ​​статистичними даними про соціально-економічний розвиток Росії, Іркутської, Нижегородської та Самарської областей, а також результатами соціолого-статистичних досліджень, проведених автором та за участю автора в галузі розвитку трудового потенціалу працівників виробничих підприємств. Це дослідження професійно-кваліфікаційної структури працівників виробничого підприємства м. Ангарська та проблем підготовки кадрів у 1992-1994 роках. під керівництвом д.е.н., проф. Н.М. Токарський; дослідження проблем розвитку трудового потенціалу та конкурентоспроможності працівників виробничих підприємств мм. Ангарська Іркутської області, Кетово, Дзержинська Нижегородської області, Новокуйбишевська, Тольятті Самарської області, Вузлова Московської області у 2001-2003 pp. (у рамках НДР на замовлення Міносвіти РФ «Теоретичне дослідження трансформації економіки суб'єктів Федерації (аспекти трудових процесів та міжбюджетних відносин»)); дослідження психофізіологічних, мотиваційних, професійно-кваліфікаційних характеристик трудового потенціалу працівників виробничого підприємства м. Ангарська Іркутської області у 2001-2002 рр., а також дослідження трудового потенціалу та характеру прожективної поведінки учнівської молоді у сфері праці у 2001 р. (під керівництвом B.C. Рука) підтримка гранту "Медико-економічний прогноз розвитку трудових ресурсів промислових центрів Іркутської області" - Контракт між НДІ медицини праці та екології людини Східно-Сибірського Центру СО РАМН та Адміністрацією Іркутської області № 151 від 17.08.2001).

Практична значимість проведеного дослідження полягає в наступному:

Теоретичні положення та висновки дисертаційного дослідження можуть бути використані федеральними та регіональними органами управління працею для розробки прогнозів та прийняття рішень у галузі розвитку людських ресурсів;

Результати та висновки дисертаційного дослідження використовувалися на регіональному рівні при розробці Програми соціально-економічного розвитку Ханти-Мансійського автономного округу – Югри (у частині розвитку трудового потенціалу);

Розроблена методика дослідження стану трудового потенціалу працівників може бути використана для організації моніторингу розвитку трудового потенціалу та контролю рівня конкурентоспроможності працівників як на рівні підприємства та його структурних підрозділів, так і в масштабі галузі та регіону для порівняльних досліджень;

Розроблені концепція розвитку трудового потенціалу та алгоритм проведення моніторингу стану трудового потенціалу, ступеня його використання та факторів, що визначають його динаміку, використані на підприємствах ТОВ «Тольяттикаучук», ВАТ «Новокуйбишевська нафтохімічна компанія», ВАТ «Уралоргсинтез» для формування кадрової політики та розробки програм розвитку трудового потенціалу різноманітних соціально-професійних груп працівників;

Теоретичні висновки та результати емпіричних досліджень використовуються у навчальному процесі БДУЕП у рамках навчальних курсів"Економіка праці", "Управління персоналом", "Організаційно-кадровий аудит", а також у курсовому та дипломному проектуванні під час підготовки економістів з праці.

Апробація роботи. Основні положення та результати дисертаційного дослідження доповідалися на щорічних наукових конференціях професорсько-викладацького складу БДУЕП у 1999-2004 рр., міжнародних наукових конференціях («Зміцнення потенціалу в галузі підготовки кадрів у сфері бізнесу та менеджменту в регіоні озера Байкалу-9») , «Перспективи вищої освіти в малих містах» – Владивосток, 2002 р., «Проблеми вдосконалення механізму господарювання» – Пенза, 2002 р., «Перспективи розвитку вищої економічної та юридичної освіти» – Іркутськ, 2002 р., «Сучасні проблеми теорії та практики управління персоналом» – Санкт-Петербург, 2003 р., «Проблеми багаторівневої освіти» – Н. Новгород, 2003 р., «Розвиток наукових концепцій та технологій управління економічними системами в сучасному суспільстві» – Кіров, 2003 р., «Російські соціологи про російське суспільство» - Мурсія (Іспанія), 2003 р., міжнародний семінар «Європейський кодекс соціального забезпечення

ня" - Іркутськ, 2003 р.), Всеросійських наукових конференціях ("Удосконалення управління науково-технічним прогресом в сучасних умовах" - Пенза, 2002 р., "Росія: Суспільство. Економіка. Місце в сучасному світі" -Москва, 2002 р., "Російський ринок праці. Новації, проблеми, перспективи розвитку" - Пенза, 2002 р., "Відродження Росії: суспільство, управління, освіта, молодь, культура" - Єкатеринбург, 2003 р., "Молодь і майбутня Росія" - Москва, 2003 р., «Інтеграція науково-методичної роботи та системи підвищення кваліфікації кадрів» - Челябінськ, 2003 р., «Особистість та буття: особистість та соціальна реальність» - Краснодар, 2003 р., «Модернізація системи професійної освіти на основі регульованого еволюціонування» - Челябінськ, 2003 р., Всеросійський соціологічний конгрес «Російське суспільство та соціологія в XXI столітті: соціальні виклики та альтернативи» - Москва, 2003 р.)

Результати дослідження відображені у наукових звітах та публікаціях автора. Дисертація складається із вступу, п'яти розділів, висновків, бібліографічного списку та додатків.

У вступі обґрунтовується актуальність проблеми, її широкий та комплексний характер. Сформульовано мету та завдання дисертаційного дослідження, охарактеризовано теоретичну та емпіричну базу дослідження.

У першому розділі «Теоретико-методологічні основи дослідження взаємозв'язку трудового потенціалу та конкурентоспроможності працівників», що складається з чотирьох параграфів, послідовно проаналізовано підходи до дослідження та визначення сутності понять «трудовий потенціал працівника» та «трудовий потенціал підприємства». Обґрунтовано причини, що зумовлюють необхідність переходу до концепції розвитку трудового потенціалу у напрямку підвищення рівня конкурентоспроможності на всіх структурних рівнях. Диференційовані цілі розвитку трудового потенціалу різних рівнях. Доведено визначальний вплив виробничого рівня в розвитку трудового потенціалу за умов конкурентного середовища. Визначено структуру компонентів трудового потенціалу, з погляду можливостей підприємства впливати на їх розвиток, а також відображає «можливості» та «мотивацію» працівників підприємств до підвищення рівня конкурентоспроможності та найбільш повного використання свого трудового потенціалу. Розкрито мету, принципи та зміст системи розвитку трудового потенціалу. Обґрунтовано мотиваційне значення самооцінки працівниками своєї конкурентоспроможності як основного елемента системи розвитку трудового потенціалу.

У другому розділі «Конкурентоспроможність як інтегральна характеристика ступеня розвитку трудового потенціалу», що складається з трьох параграфів, визначено поняття «конкурентоспроможність працівника» та «конкурентоспроможність персоналу підприємства». Обґрунтовано значущість конкурентоспроможності працівників у формуванні конкурентоспроможності суб'єктів різних рівнів. Визначено структуру конкурентних переваг (суб'єктивного та об'єктивного характеру), що детермінують рівень конкурентоспроможності персоналу підприємства. Обґрунтовано значення внутрішнього організаційного середовища підтримки його конкурентоспроможності. Розкрито структуру конкурентних переваг працівника. Виявлено загальні та відмінні риси, властиві конкурентоспроможності окремого працівника (групи працівників) та конкурентоспроможності персоналу підприємства, а також особливості їхнього взаємозв'язку. Запропоновано класифікацію видів конкурентоспроможності працівників з шести підстав.

У третій главі «Фактори розвитку трудового потенціалу та їх вплив на конкурентоспроможність працівників», що складається з п'яти параграфів, систематизовано за рівнем впливу вплив науково-технічних, організаційно-економічних, соціально-економічних та культурних факторів на розвиток трудового потенціалу в конкурентному середовищі. Виявлено позитивний та негативний вплив, а також результати прояву факторів розвитку праце-. ного потенціалу в період адміністративно-командної економіки та в умовах сучасної Росії. Розкрито характер впливу різних груп чинників основні компоненти трудового потенціалу. Доведено взаємовплив факторів, що визначають рівень розвитку компонентів трудового потенціалу. Виділено характерні риси взаємозв'язку цих факторів (комплексність, цілісність, суперечливість, подвійний характер впливу).

У четвертому розділі «Комплексна оцінка розвитку трудового потенціалу та рівня конкурентоспроможності працівників», що складається з чотирьох параграфів, наведено результати досліджень автора щодо визначення рівня розвитку трудового потенціалу працівників різних категорій, соціально-професійних груп та рівня їх конкурентоспроможності (на прикладі найбільших підприємств нафтохімічної галузі Росії ). Виявлено особливості розвитку трудового потенціалу та динаміки рівня конкурентоспроможності різних груп працівників. Підтверджено гіпотези про характер впливу характеристик трудового потенціалу на самооцінку працівниками конкурентоспроможності, вплив різних форм підготовки та підвищення кваліфікації на розвиток трудового потенціалу підприємств.

У п'ятому розділі «Основні напрями формування конкурентоспроможного персоналу підприємств», що складається з трьох параграфів, запропоновано підходи до формування конкурентоспроможного персоналу підприємства. Розроблено концепцію розвитку трудового потенціалу у напрямі підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу підприємства. Сформульовано основні засади розвитку трудового потенціалу. Диференційовано значення різних періодів та етапів у його розвитку. Виявлено особливу роль комплексної тристоронньої оцінки трудового потенціалу підтримки конкурентоспроможності персоналу підприємства. Розроблено алгоритм поетапного проведення моніторингу як системи контролю та управління конкурентоспроможністю персоналу підприємства. Обґрунтовано систему об'єктивних та суб'єктивних показників моніторингу. Розроблено методику проведення оперативної оцінки трудового потенціалу підприємства. Наведено результати досліджень автора щодо апробації даної методики.

Наприкінці коротко формулюються основні висновки дисертаційного дослідження.

1. Теоретичні основи управління якістю робочої сили

1.1. Теоретичні основи та передумови формування трудового потенціалу.

1.2. Робоча сила та людський капітал як компоненти трудового потенціалу.

1.3. Передумови формування системи управління якістю робочої сили в.

2. Особливості системи управління якістю робочої сили – сучасний аспект

2.1. Сучасні тенденції розвитку системи управління якістю робочої сили в.

2.2. Умови формування ефективної системи керування якістю робочої сили.

2.3. Аналіз факторів конкурентоспроможності підприємств споживкооперації Краснодарського краю.

3. Підвищення конкурентоспроможності підприємств у масштабах національної економіки як наслідок функціонування системи управління якістю робочої сили в.

Рекомендований список дисертацій

• Кадровий потенціал за умов становлення ринку праці 1998 рік, доктор економічних наук Андрєєв, Сергій Володимирович

• Методологічні засади ефективного використання трудового потенціалу підприємства у сучасних умовах 2001 рік, доктор економічних наук Рачек, Світлана Віталіївна

• Система управління кадровим потенціалом в інтегрованих корпоративних структурах 2004 рік, доктор економічних наук Кузьміна, Наталія Михайлівна

• Формування та розвиток кадрового потенціалу готельного комплексу: на прикладі м. Москви 2009 рік, кандидат економічних наук Микільська, Олена Юріївна

• Розвиток управління працею на підприємстві на основі раціонального використання людського потенціалу 2008 рік, доктор економічних наук Сушкіна, Олександра Олександрівна

Введення дисертації (частина автореферату) на тему "Формування ефективної системи управління якістю робочої сили як фактор підвищення конкурентоспроможності підприємства"

Актуальність теми дослідження. Стратегія розвитку країни спрямована на ". Забезпечення високих темпів економічного зростання, підвищення рівня життя населення, зниження соціальної нерівності. Досягнення цих цілей передбачає значне підвищення конкурентоспроможності вітчизняної економіки, зростання виробництва та підприємництва, розвиток трудового потенціалу, удосконалення людського чинника.

Один із головних пріоритетів соціально-економічного розвитку країни, вдосконалення людського потенціалу в даний час - реформування системи професійної освіти, першочергова мета якої полягає у забезпеченні всіх секторів економіки, що розвивається, висококваліфікованими кадрами у повній відповідності до поточних та перспективних потреб ринку праці.

Основну увагу представляють найбільш складні та найменш розроблені як з теоретичних, так і з практичних позицій проблеми розвитку трудового потенціалу та формування висококваліфікованого кадрового потенціалу на вітчизняних підприємствах. Удосконалення управління трудовим потенціалом у вітчизняній економіці передбачає безперервний розвиток та накопичення людського капіталу, повне та ефективне використання робочої сили на всіх рівнях господарювання. Людський фактор виробництва, трудовий потенціал Росії мають у сучасних умовах ринку ключове значення для підйому економіки країни та її входження до світового господарства. У програмі соціально-економічних перетворень промисловості на середньострокову перспективу проголошено найважливіші принципи збереження та розвитку людського потенціалу, визначено основні цілі нової кадрової політики, що передбачають посилення державного впливу на структуру робочої сили, підвищення конкурентоспроможності та рівня професійної підготовки робітників, інженерно-технічних працівників та всіх управлінців. . " ,

За роки ринкових реформ у вітчизняній економіці накопичено певний досвід раціонального використання трудового потенціалу, застосування: сучасних методів, професійної орієнтації, форм підготовки та підвищення якості робочої сили, механізмів адаптації молодих робітників та спеціалістів до праці, нових умовах господарювання, що сприяють безперервному професійному зростанню потенціалу кадрів. Однак залишається багато невирішених проблем у забезпеченні підприємств кваліфікованими працівниками різних категорій; Як вважають багато економістів, державна; кадрова політика поки що не: має чіткої концептуальної бази, не визначено функції основних об'єктів; та суб'єктів кадрової політики, їх права та обов'язки у сфері підготовки персоналу; Перехід, країни до ринкових відносин і структурні, зрушення економіки не були доповнені необхідними інституційними перетвореннями. Реалізація ефективних заходів у галузі навчання та підготовки;" кадрів, починаючи зі школи і закінчуючи післявузівськими структурами, занадто затягнулася. Допустивши руйнування колишньої системи: формування, кадрового потенціалу країни, держава пустила цей процес на самоплив, що, зрештою, призвело до демонтажу багатьох корисних елементів: у російській системі підготовки кадрів, зокрема майже повному руйнуванню існуючої системи професійного навчання робітників. представників освіченої російської молоді за кордон В умовах, що склалися, необхідні нова кадрова політика, спільна наукова та практична діяльність вищої школи та багатьох комерційних організацій, спрямовані на подальший розвиток трудового потенціалу всіх підприємств. тий з різними формами власності, досягнення професійно-кваліфікаційної збалансованості та підвищення якості трудових ресурсів, формування та раціональне використання людських здібностей, особливо на основі вдосконалення професійної підготовки та підвищення конкурентоспроможності молодих робітників та фахівців. Тому нині назріла нагальна необхідність переходу від окремих заходів щодо підвищення професійної компетентностікадрів для формування системи управління якістю робочої сили в підприємствах. Іншими словами, зараз потрібна розробка та застосування системи управління рівнем розвитку трудового потенціалу на кожному підприємстві, і насамперед у всіх структурах машинобудівного комплексу, що забезпечують випереджальний розвиток різних галузей вітчизняної промисловості.

Ступінь розробленості проблеми. Великий внесок у наукове та практичне вирішення цього дуже складного завдання зробили багато провідних як російських, так і зарубіжних дослідників і фахівців. Серед вітчизняних учених – автори відомих підручників з управління персоналом – В.В. Адамчук, В.О. Балабан, М.І. Бухалков, Б.М. Генкін, Н.А. Горєлов, А.П. Єгоршин, П.В. Журавльов, А.Я. Кібанов, Ю.Г. Одєгов А.І. Рофе, Г.Е. Слезінгер та багато інших. Творцями теорії людського капіталу є зарубіжні автори – Г.Беккер, Г.Десселер, А.Маршал та ін.

Актуальність проблеми вдосконалення системи управління якістю робочої сили, недостатність наукової розробленості та безперечна практична значимість в умовах сучасної Росії визначили вибір теми, мети та завдань дисертаційного дослідження.

Мета та завдання дослідження. Мета цієї дисертаційної роботи полягає у комплексному дослідженні системи управління якістю робочої сили, розробка механізмів формування та управління цією системою.

Відповідно до цієї метою в дисертації поставлено та вирішено такі завдання: дослідження теоретичних основ та передумов формування трудового потенціалу працівника; визначення ролі робочої сили та людського капіталу у формуванні трудового потенціалу; виявлення передумов формування системи управління якістю робочої сили в підприємствах;

Розробка та систематизація показників якості робочої сили та факторів конкурентоспроможності сучасного працівника;

Розробка інструментів формування системи керування якістю робочої сили; визначення ефективних механізмів керування системою якості працівників;

Об'єктом дослідження є робоча сила та роботодавці на підприємствах споживчої кооперації, організація системи управління якістю робочої сили в галузі економіки праці та соціально-трудових відносин.

Предметом дослідження виступають економічні відносини, що виникають на рівні суб'єктів господарювання з приводу формування та функціонування системи управління якістю робочої сили між роботодавцями та найманими працівниками.

Методологічну основу проведеного дослідження склали роботи вітчизняних та зарубіжних науковців та фахівців у галузі мікроекономіки, теорії фірми, економіки праці, статистики, менеджменту якості та інших напрямів економічної науки.

Методологія дослідження базується на системному підході до аналізу системи управління якістю робочої сили в практиці вітчизняних підприємств. У роботі використано комплекс методів, що дозволяють досліджувати ефективність системи управління якістю робочої сили такі як: системний, соціологічний, метод експертної оцінки, статистичні та економіко-математичні.

Правову основу склали нормативні документи та інструктивні матеріали, постанови уряду РФ, які регламентують сертифікацію систем якості. Статистичну базу дослідження утворили реальні дані окремих підприємств і закупівельних організацій РФ загалом й у окремих її суб'єктах.

Емпіричною базою дослідження послужили дані Держкомстату РФ та територіальних статистичних органів, результати досліджень вітчизняних та зарубіжних авторів, дані звітності досліджуваних підприємств, результати соціологічних досліджень, а також вибіркові дані аналітичних досліджень підприємств, отримані автором роботи.

Положення дисертації, що виносяться на захист:

1. Особлива увага в питаннях підвищення якості робочої сили, для її відповідності вимогам міжнародних ринків, зводиться в основному до приведення національної системи професійних стандартів у відповідність до вимог, які пред'являються міжнародним ринком праці. Такі заходи дозволять підвищити якість робочої сили в, її конкурентоспроможність, і навіть вільний вихід продукції російських підприємств світовий ринок. Однак вивчення цього питання на мікрорівні показало, що цих заходів недостатньо для розробки та впровадження систем управління якістю робочої сили на конкретних підприємствах.

Керівники підприємств відчувають нестачу в алгоритмі розробки багатокритеріальної системи управління якістю робочої сили - враховує зовнішній і внутрішні ринкові фактори, будучи одночасно науковою основою для її проектування, розробки та впровадження. х 2. У досягненні високої продуктивності праці найважливіше значення має людський фактор, ефективність трудової віддачі від якого визначається рівнем розвитку здібностей кожного працівника, величиною накопиченого людського капіталу, ступенем використання трудового потенціалу.

Трудовий потенціал окремого працівника характеризується сукупними можливостями працівників ефективної економічної діяльності. Існує пряма залежність між трудовим потенціалом працівника, його здібностями та результатами праці, доходом та рівнем життя, оскільки зростання одних факторів викликає відповідні зміни всіх інших. Головна особливістьтрудового потенціалу полягає у його невіддільності від особистості носія. Саме тому трудовий потенціал окремого працівника має свої межі, що визначаються розумовими та фізичними здібностями людини, моральними та іншими особистісними характеристиками, що визначають схильності та можливості індивіда до професійного зростання та творчого розвитку.

Для найефективнішого використання трудового потенціалу працівника необхідно враховувати важливі аспекти, пов'язані з усіма щаблями формування. Саме система управління якістю робочої сили здатна поєднати всі етапи створення працівника (від вибору професії до професійної діяльності).

3. У всьому світі компаніям доводиться працювати в умовах конкуренції, нестабільності ділового середовища та невизначеності, що іноді призводять до різких змін. Саме тому управлінські пріоритети повинні встановлюватись з урахуванням значущості людського фактора в економічному житті підприємств та компаній. Людські ресурси вичерпні, тому вимагають дбайливого відношення та застосування такої системи управління, яка з одного боку забезпечить необхідні умови для зростання трудового потенціалу, а з іншого боку дозволить досягти його ефективного застосування у процесі трудової діяльності.

Кожна компанія* має унікальний набір потреб та умов, тому неможливо розробити будь-які універсальні рекомендації щодо управління системою якості робочої сили для всіх підприємств одночасно. Однак, моделювання запропонованого інструментарію дозволить кожній компанії розробити свою систему управління якістю робочої сили.

4. Застосування системи управління якістю робочої сили дозволить досягти низки вагомих результатів:

Система управління якістю робочої сили сприяє підвищенню привабливості підприємства для потенційних працівників та інших зацікавлених сторін;

Співробітники, які не відповідають сучасним вимогам або перебувають на межі звільнення, за допомогою програм системи управління якістю робочої сили отримують шанс підвищити свій трудовий потенціал і зберегти роботу; Найбільшу ефективність застосування систем управління якістю робочої сили отримують великі компанії, проте невеликі фірми також можуть впроваджувати ті чи інші програми системи управління якістю робочої сили, застосовуючи за необхідності менш формальні підходи.

5. Якість робочої сили має першорядне значення для роботодавця, оскільки саме воно визначає якість виконуваних цим працівників робіт. При найбільшому значенні інтегрального показника якості робочої сили в забезпечується найвищий корисний ефект, одержуваний за кожен карбованець витрат, тобто. максимальна ефективність компанії. Під управлінням якістю робочої сили розуміється досягнення певного (необхідного) рівня якості робочої сили шляхом організації програм навчання, обміну досвідом на підприємствах, а також створення умов необхідних для підтримки цього якісного рівня: ,

Для побудови ефективної системи управління якістю робочої сили насамперед необхідно; визначити показники якості, робочої: сили та фактори конкурентоспроможності сучасного працівника: Характеризуючи фактори конкурентоспроможності працівника можна виділити: якості, які людина привносить у свою роботу: розум, енергію, позитивність, надійність та відданість; здатність людини, вчитися:;, обдарованість, уяву, творчий характер особистості, кмітливість; спонукання: людину ділитися * інформацією та знаннями: командний- дух і орієнтація на цілі.

6. Найважливішим інструментом підвищення конкурентоспроможності сучасних підприємств має стати система управління якістю робочої? сили. Управління якістю робочої; сили – це термін, який ми використовуємо для опису інтегрованого та цілісного, свідомого та активного підходу до вдосконалення; пов'язаних з робочою діяльністю знань і поведінки з використанням широкого спектру навчальних методів і стратегій: Зазначені стратегій і методи покликані допомогти: працівникам, групам і компаніям повною мірою реалізувати свій потенціал за рахунок розкриття індивідуальних можливостей і підвищення ефективності роботи в конкретних умовах. Основна: мета/системи, управління якістю робочої сили, - постійне вдосконалення, розвиток трудового потенціалу працівника, підвищення якості робочої: сили.

У сфері управління якістю робочої сили в виділяються такі основні напрями: індивідуальне розвиток; розвиток з урахуванням потреб нинішньої роботи або ситуації;: розвиток стосовно нових умов роботи або в нових умовах роботи, заходи, спрямовані на переосмислення особистих чи організаційних цілей; розвиток, спрямоване на поліпшення та наповнення змістом діяльності індивідів, компаній.

Наукова новизна результатів дослідження в цілому полягає-у комплексному дослідженні системи управління якістю робочої сили, розробки механізмів удосконалення та управління цією системою. Елементи новизни містять такі основні результати дисертаційного дослідження:

Запропоновано алгоритм для формування системи управління якістю робочої сили, що відрізняється можливістю обліку не тільки внутрішніх, а й зовнішніх ринкових факторів, що дозволяє знизити витрати на його застосування на сучасних підприємствах, і є одночасно науковою основою для проектування та розробки багатокритеріальних систем управління якістю робочої сили, заснованих на взаємозв'язку між розвитком трудового потенціалу працівника та якістю виконуваних ним робіт у процесі організації трудової та виробничої діяльності.

Уточнено визначення якості робочої сили як комплексної оцінки особистих характеристик працівника (якості, які людина привносить у свою роботу; здатність людини вчитися; спонукання людини ділитися інформацією та знаннями), що застосовуються в процесі трудової діяльності, що дозволяє підвищити ефективність використання робочої сили на підприємстві.

Дано авторське визначення поняття "управління якістю робочої сили", під яким розуміється постійний, планомірний, цілеспрямований процес впливу на всіх рівнях на фактори та умови, що забезпечують створення працівника (проектування робочого місця та карти компетенції працівника, вибір освітніх програм, підбір відповідної кандидатури та її адаптація до робочого місця), що вміє максимально ефективно використовувати свій трудовий потенціал, внаслідок чого створюється продукція оптимальної якості, що гарантує повноцінне її використання;

Виявлено фактори підвищення конкурентоспроможності робочої сили, до яких віднесені: професійна освіта та стажування, безперервне навчання та розвиток, інвестиції в розвиток трудового потенціалу працівника, застосування системи наставництва та кураторства, пошук спільних благ для співробітників та компанії, турбота про здоров'я персоналу підприємства, вплив якості виконаних робіт на заробітну плату працівника;

Обґрунтовано доцільність застосування процедури системної діагностики якості робочої сили (діагностика та аналіз зовнішнього середовища організації; дослідження цілей та стратегій організації та системи управління; дослідження ефективності системи управління якістю: класифікація проблем функціонування системи управління якістю робочої сили; оцінка стратегії управління якістю робочої сили з точки зору цілей організації, аналіз сильних (слабких) сторін системи управління якістю робочої сили, аналіз функцій системи управління якістю) у рамках системи управління якістю робочої сили на сучасних підприємствах з метою підвищення їх конкурентоспроможності.

Розроблено концепцію створення регіональних інформаційних t центрів з професійної орієнтації молоді, які забезпечують доступ до повної та достовірної інформації необхідної для вибору I професії, а також сприяння у виборі майбутньої професії, що дозволить підвищити ефективність освітнього процесу, підвищити гарантії працевлаштування.

Практична значущість роботи. Розроблені в дисертації практичні рекомендації дають змогу підвищити ефективність механізмів управління системою якості робочої сили на сучасних підприємствах. Запропоновані інструменти та конкретні методи розробки та створення Регіональних центрів професійної орієнтації мають універсальний характер та застосовні до умов будь-яких підприємств та галузей народного господарства. Запропоновані рекомендації сприятимуть професійній орієнтації молоді, що дозволить підвищити ефективність системи навчання та розподілу робочої сили. Положення дисертації можна використовувати у процесі викладання курсів «Економіка праці», «Управління персоналом», «Управління розвитком людських ресурсів».

Апробація та впровадження результатів дослідження. Рекомендації та пропозиції, що випливають із дисертаційного дослідження, можуть бути використані великими промисловими підприємствами, підприємствами споживкооперації, а також підприємствами малого та середнього бізнесу.

Структура роботи. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку літератури, що включає 112 найменувань.

Подібні дисертаційні роботи за спеціальністю «Економіка та управління народним господарством: теорія управління економічними системами; макроекономіка; економіка, організація та управління підприємствами, галузями, комплексами; керування інноваціями; регіональна економіка; логістика; економіка праці», 08.00.05 шифр ВАК

• Механізм відтворення трудового потенціалу та його вплив на конкурентоспроможність працівника 2005 рік, кандидат економічних наук Шабурова, Аеліта Володимирівна

• Управління людськими ресурсами у системі узгодження цілей менеджменту організацій 2011 рік, кандидат економічних наук Баєва, Венета Димитрова

• Удосконалення системи управління персоналом машинобудівних підприємств 2008 рік, кандидат економічних наук Добровольський, Дмитро Володимирович

• Якість робочої сили в умовах Крайньої Півночі 2007 рік, кандидат економічних наук Дрямов, Володимир Петрович

• Розвиток оціночної технології у системі управління персоналом підприємства: методологія, теорія, практика 2013 рік, доктор економічних наук Махмудова, Ірина Миколаївна

Висновок дисертації на тему «Економіка та управління народним господарством: теорія управління економічними системами; макроекономіка; економіка, організація та управління підприємствами, галузями, комплексами; керування інноваціями; регіональна економіка; логістика; економіка праці», Ільїна, Тетяна Володимирівна

Висновок

У результаті проведеного наукового дослідження було зроблено такі основні висновки:

У будь-якій соціально-економічній системі, що діє різних рівнях управління, визначальними чинниками високої ефективності людської діяльності є готівковий трудовий потенціал, наявні трудові ресурси чи, словом, організований працю.

Трудовий потенціал характеризується сукупними можливостями працівників ефективної економічної діяльності. Між трудовим потенціалом людини, її здібностями та результатами праці, доходами та рівнем життя є пряма залежність: зростання одних факторів викликає відповідні зміни решти. Головна особливість трудового потенціалу полягає у його невіддільності від особистості носія. Тому трудовий потенціал окремого працівника має свої межі, що визначаються розумовими та фізичними здібностями людини, моральними та інтелектуальними якостями та іншими особистісними характеристиками, що виражають схильності та можливості індивіда до професійного зростання та творчого розвитку. Поняття «трудовий потенціал» застосовується для характеристики як окремої людини, і групи працівників і цілого трудового колективу підприємства.

У довгостроковому плані за інших рівних умов динаміка продуктивність праці безпосередньо залежить від ефективності використання людського капіталу, а конкретніше - від якості робочої сили в. Вона ж включає такі характеристики працівника, як його загальні та професійні знання, особистісні особливості - відповідальність, підприємливість, пристосовність до нових умов, почуття нового і т. д. Важливі і фізичні дані - стан здоров'я, темперамент та ін.

Говорячи про бізнес можна описати людський капітал як комбінацію наступних факторів.

Якості, які людина привносить до своєї роботи: розум, енергія, позитивність, надійність, відданість.

Здатність людини вчитися: обдарованість, уяву, творчий характер особистості, кмітливість («як робити справи»).

Заохочування людини ділитися інформацією та знаннями: командний дух та орієнтація на цілі.

Розвиток трудового потенціалу людини становить найвищу мету економічної науки і практичної діяльностілюдей. У будь-якій сфері економіки людина виступає одночасно головною метою виробництва та основним його фактором. Тому вдосконалення людського потенціалу, збільшення чисельності економічно активного населення, зміцнення його здоров'я та сили, множення його знань і здібностей, збагачення властивостей його характеру є у вітчизняній економіці найважливішим напрямом наукових досліджень.

Організаційні системи управління якістю робочої сили, побудовані на підприємствах, різного ступеняохоплювати горизонтальне керування, у тому числі керування процесами, та вертикальне керування знизу вгору. Але дуже важливо відразу зрозуміти необхідність урахування цих напрямів менеджменту.

Узагальнюючи сказане, можна сформулювати умови ефективного функціонування системи управління якістю робочої сили: а) використання засобів мотивації для якісної роботи персоналу; б) навчання персоналу як з професійних питань, так і з питань менеджменту якості; в) побудова сприятливих відносин між працівниками; г) побудова конструктивних відносин із роботодавцем.

Якість робочої сили визначається здатністю виконання необхідних робіт із створення товару чи послуги. Саме система управління якістю товарів та послуг диктує умови розвитку системи управління якістю робочої сили.

Під управлінням якістю- робочої сили розуміється постійний; планомірний, цілеспрямований процес на всіх рівнях на чинники; та умови, що забезпечує створення працівника, який вміє максимально ефективно використовувати свій трудовий потенціал, внаслідок чого створюється продукція оптимальної якості; гарантує повноцінне її використання. . .

1. Стандарт роботи, що виражається у формулюванні "нуль помилок".

2. Участь працівників фірми, як колективне, і індивідуальне.

3. Приділення основної уваги; вдосконаленню процесів управління людьми. . . . 1

4. Віра в те, що працівники стануть однодумцями; якщо розумітимуть ваші завдання.

5. Визнання заслуг працівника:

Найкращих результатів: у створенні;: та випуску: конкурентоспроможною; продукції домагаються; підприємства, що володіють вичерпними відомостями про стан і можливості виробничих процесів; і своєчасно виробляючі управляючі впливу? щодо їх удосконалення. Державна система; підготовка персоналу регулюється; законами» попиту та пропозиції: на робочу силу, відповідно до яких: здійснюється фінансування освітніх та професійних програм. В останні; роки; в; Росії внесок держави: у фінансування цих програм значно скоротився, а підприємці здебільшого не мають міцних зв'язків із державними освітніми установами. У цих умовах багато вітчизняних підприємств не можуть задовольнити свій попит на висококваліфікований персонал і. змушені розвивати свої: системи – виробничі чи кооперативні – професійної підготовки працівників різних категорій.

На наш погляд, вирішенню цих проблем допоможе створення Регіональних центрів з професійної орієнтації. Мета діяльності таких центрів має зводиться до перерозподілу трудових ресурсів за професійними інтересами між різними галузями економіки.

Пропоновані нами регіональні центри з професійної орієнтації дозволять якісно вплинути формування трудового потенціалу працівників. Однак не всі проблеми можна вирішити в такий спосіб. Не можна забувати про роль самих підприємств у підвищенні якості робочої сили. Втрачені традиції передачі досвіду від старшого покоління працівників до молодого покоління грає дуже велику роль.

Список літератури дисертаційного дослідження кандидат економічних наук Ільїна, Тетяна Володимирівна, 2009 рік

1. Алан Гріффіте, Стюарт Уолл. / Економіка для бізнесу та менеджменту / Economics for Business and Management / Видавництво: Баланс Бизнес Букс, М., 2007. 944 стор.

2. Акофф P.JI. Планування майбутнього корпорації/Пер. з англ. - М: Сірін, 2002.-256 с.

3. Бабордіна О.А., Бухалков М.І., Гараніна М.П. Аналіз зайнятості персоналу та ефективності розвитку виробництва / Стратегія розвитку виробництва та підвищення зайнятості персоналу на підприємствах. - Самара: СамДТУ,2003. С. 93-99.

4. Бабиніна JI.C. Управління персоналом: Практикум: доходи та заробітна плата. М.: Іспит, 2003. – 96 с.

5. Баркалов С.А., Новіков Д.А., Попов С.С. / Індивідуальні стратегії пропозиції праці: теорія та практика / М: ІПУ РАН, 2002. - 110 с.

6. Батишев С.Я. Основи виробничої педагогіки. М: Машинобудування, 1971. - 552 с.

7. Беккер Г. С. Людська поведінка: економічний підхід / Вибрані праціз економічної теорії/Пер. з англ. - М: ГУ ВШЕ, 2003. 672 с.

8. Бєлкін В., Бєлкіна Н. Працювати з високою віддачею // Людина і праця, 2004. № 2. С. 70-72.

9. Большаков А.С., Михайлов В.І. Сучасний менеджмент: теорія та практика. - СПб.: Пітер, 2004. 416 с.

10. Великий економічний словник. М., 1994.

11. Бреслав JI. та ін. Кадровий потенціал та шляхи його підвищення // Людина і праця, 2003. № 4. С. 48-53.

12. Бухалков М.І., Кузьміна Н.М. Оцінка трудового потенціалу як основа його ефективного використання // Людина та праця, 2004. № 2. С. 29-30.

13. Бухалков М.І., Кузьміна Н.М., Бабордіна О.А. Управління зайнятістю персоналу для підприємства. - М: Економіка і фінанси, 2003. 208 с.

14. Бухалков М.І. Управління якістю норм праці для підприємства. Монографія. – М.: Економіка та фінанси, 2004. – 304 с.

15. Бухалков М.І., Бабордіна О.А. Методи оцінки зайнятості персоналу для підприємства. – М.: Економіка та фінанси, 2004. – 160 с.

16. Бухалков М.І, Управління персоналом: Підручник. - М: ІНФРА-М, 2005. -368 с.

17. Бухалков М.І. Планування на підприємствах машинобудування: Навч. допомога. – Самара: СамДТУ, 1995. – 56 с.

18. Волгін М. Заробітня плата- ціна праці чи робочої сили? // Людина і працю, 2005. №9. С. 66-67.

19. Волгін Н. На зміну ETC повинні прийти регіональні, галузеві та корпоративні схеми // Людина та праця, 2006. № 6. С. 54-55.

20. Воронов А.А. Конкурентоспроможність підприємства у сучасних умовах господарювання: Монографія. Краснодар, 2000.186с.

21. Воронов А.А. Оцінка та менеджмент конкурентоспроможності продукції: Монографія. Краснодар: КубДУ, 2003. 230с.

22. Воронов А.А., Рубанов С.Ю., Любофєєв В.Д. Проблеми підвищення промислової конкурентоспроможності у Краснодарському краї: Монографія. Краснодар: КубДУ, 2002. 254с.

23. Воронов А.А. Конкуренція та конкурентоспроможність: кількісні методи оцінки: Монографія. Краснодар: КубДУ, 2002.154с.

24. Гаврилова Т., Григор'єв Л. Бізнес тримається на знаннях, сам не знаючи. // Персонал-Мікс. 2004. – № 2.

25. Генкін Б.М. Економіка та соціологія праці: Підручник. М: Норма-ІНФРА-М, 2001.-432 с.

26. Генкін Б.М. Організація, нормування та оплата праці на промислових підприємствах: Підручник. -М: Норма, 2003. - 390 с.

27. Грегоржевський О.М. Важливий чинник зростання ефективності виробництва// Соціалістична праця, 1982. № 8. С. 117-119.

28. ГрейсонД., О"Делл К. Американський менеджмент на порозі XXI століття: Пер.с англ. - М.: Економіка, 1991. - 320 с.

29. Доброхліб У. «Третій вік» - не перешкода виходу ринку престижної зайнятості // Людина і працю, 2004. № 9. З. 58-59.

30. Долан Е.Д., ЛіндсейД.Є. Ринок: мікроекономічна модель: Пров. з англ. – СПб.: Автокомп, 1992. – 496 с.

31. Дудяшова В. та ін. Кожному - за складністю та напруженістю його праці // Людина і праця, 2004. № 1. С. 70-74.

32. Євенко Л.І. Еволюція концепцій управління людськими ресурсами// Стратегія розвитку персоналу: Матеріали конференції. Нижній Новгород, 1996р.

33. Жуков Ю.М., Петровська Л.А., Растянніков П.В. Діагностика та розвиток компетенції у спілкуванні. М., 1990.

34. Закон Російської Федерації «Про споживчу кооперацію (споживчі товариства, їх спілки) в Російській Федерації»

35. Промисловість Дону в 1999 2004г. Стат.сб/Ростовстат. 2005р. 99с.

36. Ісаєнко А. Людський капітал - визначальний фактор економічного зростання // Людина та праця, 2002. № 3. С. 83-87.

37. Карпікова І. Економічна маргіналізація та формування трудового потенціалу // Людина та праця, 2001. № 2. С. 45-48.

38. Каїура Л.М. Бригадна організація праці: Досвід ВАЗу. - М: Економіка, 1984. - 80 с.

39. Кібанов А.Я., Дуракова І.Б. Управління персоналом організації: стратегія, маркетинг, інтернаціоналізація: Навч. сел. М: ІНФРА-М, 2005.-301 с.

40. Кириллова Н.І. Стан та перспективи державної кадрової політики // Людина та праця, 2003. № 4. С. 40-47.

41. Клочкова О. Створення служби персоналу "з нуля". //Кадри підприємства. -2002. - № 1.

42. Кокін Ю. Від базової освіти – до безперервного навчання // Людина та праця, 2004. № 3. С. 70-75.

43. Концепція розвитку споживчої кооперації Російської Федерації на період до 2015. - М.: Центросоюз РФ, 2005.

44. Костаков В., Попов А. Інтенсифікація використання трудового потенціалу// Соціалістична праця, 1982. № 7. С. 61-69.

45. Кутіщева А. Фахівці з кадрів: огляд ринку праці. //Кадрова справа. -2005. - №3.

46. ​​Леман Г. Практична фізіологія праці: Пров. з ним. - М: Медицина, 1967. -336 с.

47. Ленін "В.І. Чергові завдання * Радянської влади / / Полі. Зібр. Соч. Т. 36. С. 165-208 ».

48. Лутовінов * П.П., Дьомін Н.С. Організація та нормування праці: Навч. допомога. – Челябінськ: УрСЕІ АТіСО, 2004. – 128 с.

49. Макконнелл К.Р., Брю С.Л1 Економік с. Принципи, проблеми та політика. Т. 1: Пров. з англ. – М.: Республіка, 1992. – 400 с.

50. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Економікс. Принципи, проблеми та політика. Т. 2: Пров. з англ. -М.: Республіка, 1992. – 400 с.

51. Макушин В.Г. Удосконалення умов праці: Соціально-економічні проблеми. - М: Економіка, 1981. - 216 с.

52. Маркс К. Капітал. Т. 1 / / К. Маркс і Ф. Енгельс / Мн. Т. 23. – 908с.

53. Маршалл А. Принципи економічної науки. Т. 1: Пров. з англ. - М: Прогрес, 1993. - 416 с.

54. Маршалл А. Принципи економічної науки. Т. 2: Пров. з англ. - М: Прогрес, 1993. - 312 с.

55. Маршалл А. Принципи економічної науки. Т. 3: Пров. з англ. - М: Прогрес, 1993.-352 с.

56. Мерсон А. Формування та використання трудового потенціал ІТП // Соціалістична праця, 1984. № 12. С. 61-66.

57. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пров. з англ. -М.: Справа, 1992. 702 с.

58. Методичні засадинормування праці робітників у народному господарстві /

59. За ред. В.М. Риса. -М:: Економіка, 1987. - 225 с.

60. Молочніков Н:Р., Трунін G.H. Багаторівневі критерії конкурентоспроможності. Матеріали Всеросійської науково-практичної конференції. - Краснодар, 2004, с. 250-251.

61. Нікітіна І.А. Управління персоналом: Навч. посібник: Ч. 1;. - СПб.: СПбДІЕУ, 2001. 207 с.

62. Організація та планування виробництва / Навчальний посібник / за ред. Т.А.Макареня.-Таганрог: ТТІ ЮФУ, 2007,

63. Основи підприємницької справи. Благородний» бізнес / Под ред. Ю.М. Осипова. М: Асоціація «Гуманітарне знання», МП "Тригон", 1992. - 432 с. .".

64. Основи управління; персоналом: Підручник / За ред. Б.М. Генкіна. - Mi: вища школа, 1996. – 384 с. : .,

65. Парамонів Ф.І. Раціоналізація апарату управління підприємствами. -У М: Економіка, 1989: - 238 с. .

66. Паркінсон С.М. Закони Паркінсона: Пров. с; англ. - М-.:; Прогрес, 1991.-448с. ■ ,;, ■". ■" .; . .; " :: ■" ■■ " ,

67. Патрушев В.Д. Інтенсивність праці при. соціалізм. - М.: Економіздат, 1963. - 240-с.

68. Перевощик Ю.С. Трудовий процес (інженерно-економічний пошук міри праці).-Іжевськ: Удмуртія, 1974. - 224 с.

69. Петроченко П.Ф. Вплив Hill на зміст та організацію праці. - М: Думка, 1975. -230 с.

70. Постніков С.Л., Попов С.А. Світова економіка та економічне: становище Росії: Зб. Стат. матеріалів. - М.: Фінанси та статистика, 2001. 224 с.73. Примаков Є.М. Росія 2004 року: погляд у майбутнє // російська газета, 2005. № 5. С. 1-4.

71. Програма соціально-економічного розвитку Російської Федерації на середньострокову перспективу (2003-2005 роки) / / Російська газета, 2003. № 173.

72. Розвиток ринкового механізму управління персоналом. Матеріали республіканської науково-практичної конференції/За ред. М.І. Бухалкова. - Самара: СамДТУ, 1995. - 104с.

73. Ракоті В. Підприємницький дохід: зароблений чи привласнений? // Людина та праця, 2004. № 3. С. 22-24.

74. Ребрін Ю.І. Управління якістю / Навчальний посібник / Таганрог: Вид-во ТРТУ, 2004. 174с.

75. Роїк У. Реформа пільг не знімає з порядку денного питання модернізації системи доходів населення // Людина і працю, 2004. № 4. З. 53-57.

76. Саруханов Е.Р. Трудовий потенціал людини// Соціалістична праця, 1989. №4. З. 50-54.

77. Збірник основних показників господарсько-фінансової діяльності споживчої кооперації Краснодарського краю за 2004–2008 роки. Краснодар, 2009.

78. Системи навчання: адаптація до змін в економіці: Доповідь МОП // Людина та праця, 2001. № 7. С. 63-67.

79. Сміт А. Дослідження про природу та причини багатства народів. Книжка перша. – М.: Вісь-89, 1997. – 256 с.

80. Радянський енциклопедичний словник/Гол. редактор A.M. Прохоров. - М: Радянська енциклопедія, 1989. - 1632 с.

81. Соціальні інтереси працівників та використання трудового потенціалу / М. С. Токсанбаєва. Видавництво "Наука". - ISBN 5-02-033845-1. – 2006. –264с.

82. Соціологія та наукова організація праці / За ред. Г.М. Вінниця. – Л.: Леніздат, 1973. – 164 с.

83. Стівенсон В.Д. Управління виробництвом: Пров. з англ. - М: Біном, 1999. - 928 с.

84. Страхова О., Слєпньова Л. Аналіз динаміки трудового потенціалу життєво необхідний // Людина та праця, 2003. № 2. С. 27-29.

85. Троць Л. До питання про оцінку праці персоналу підприємства // Людина та праця, 2003. №5. З. 48-49.

86. Трудовий кодекс Російської Федерації. Офіційний текст. - М: Норма, 2002. -208 с.

87. Трудовий потенціал промислового підприємства. Саратов, Вид-во СГУ, 1988.

88. Трунін С.М., Молочніков Н.Р. Національні моделі менеджменту та конкурентоспроможності. Наукове видання. Краснодар: КубГУ, 2004.

89. Турчинов А. Соціальний вимір кадрової політики // Людина та праця, 2001. №7. З. 58-59.

90. Управління - це наука та мистецтво: А. Файоль, Г. Емерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. – М.: Республіка, 1992. – 351 с.

91. Управління персоналом організації: Підручник/За ред. А Я. Кібанова. -М: ІНФРА-М, 1997. 512 с.

92. Управління персоналом: Енциклопедичний словник/За ред. А Я. Кібанова М.: ІНФРА-М, 1998. – VIII, 453 с.

93. Управління персоналом: Підручник для вузів / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. 2-ге вид., перераб. та дод. - М: ЮНІТІ, 2006. -560 с.

94. Управління персоналом організації. Практикум: Навч. / За ред. Проф. А Я. Кібанова. 2-вид., перероб. та дод. – М.: ІНФРА-М, 2006. – 365 с.

95. Управління персоналом організації: Підручник/За ред. А Я. Кібанова. -М: ІНФРА-М, 2006. 512 с.

96. Філософський словник. / За ред. І.Г. Фролова. М.: Політвидав, 1986.

97. Хайман Д.М. Сучасна мікроекономіка: аналіз та застосування. Т. 2: Пров. з англ. - М.: Фінанси та статистика, 1992. - 384 с.

98. Черкасов Г.М. Соціально-економічні проблеми інтенсивності праці СРСР. – К.: Думка, 1966. – 232 с.

99. Черкасов Г.М. Теорія та практика наукової організації праці у промисловості. – JL: Леніздат, 1973. – 320 с.

100. Чураков В. Трудові ресурси: проблеми формування та розробки прогнозних балансів // Соціалістична праця, 1980. № 8. С. 67-75.

101. Чутчева Є.Б. Співбесіда: підготовка та проведення. // Кадри підприємства. 2005. – № 11.

102. Шабанов Т. До питання оптимізації потенціалу праці сільському господарстві // Людина і працю, 2004. № 4. З. 50-52.

103. Шаталова Н.І. Трудовий потенціал працівника: Навч. допомога. М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2005. 399 с.

104. Шеремет Н. Принципи оплати праці // Людина та праця, 2006. № 4 С. 7172.

105. Шорнікова Н. Формування організаційної структури та кадрового потенціалу підприємства // Людина та праця, 2004. № 11. С. 84-87.

106. Щербаков А. Удосконалення форм мотивації праці - необхідна умова зростання його продуктивності // Людина та праця, 2004. № 12. С. 5055.

107. Щукін В. «Проблемне поле», або Чому не збігаються мотиваційні уявлення керівників та персоналу // Людина та праця, 2004. №6. З., 76-79.

108. Економіка праці (соціально-трудові відносини): Підручник/За ред. Н.А. Волгіна та Ю.Г. Одегова. – К.: Іспит, 2005. 736 с.

109. Яковець Ю. Трудовий потенціал суспільства: тенденції та перспективи // Соціалістична праця, 1998. № 8. С. 43-50.

Зверніть увагу, наведені вище наукові тексти розміщені для ознайомлення та отримані за допомогою розпізнавання оригінальних текстів дисертацій (OCR). У зв'язку з чим у них можуть бути помилки, пов'язані з недосконалістю алгоритмів розпізнавання. У PDF файлах дисертацій та авторефератів, які ми доставляємо, таких помилок немає.

У разі ринкових відносин розвиток трудового потенціалу співробітників підприємства стає неодмінною умовою завоювання стійких і більше лідируючих позицій над ринком. Ефективність управління трудовим потенціалом організації безпосередньо впливає її конкурентні можливості і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг .

У нових економічних умовах проблема відповідності досягнутого рівня трудового потенціалу підприємства вимогам, що рухаються підприємством у жорсткому конкурентному середовищі, стає особливо актуальною, тому одним з основних завдань системи управління персоналом є розробка та впровадження інструментів управління, які сприяють сталому формуванню, розвитку та раціональному використанню трудового потенціалу працівників підприємства.

Термін «потенціал» було введено у науковий обіг 10-15 років тому. Трактування даного терміна означає наявність у будь-кого (окремо взятої людини, первинного трудового колективу, суспільства в цілому) прихованих, що ще не проявили себе можливостей або здібностей у відповідних сферах їхньої життєдіяльності. Визначаючи цю економічну категорію, слід пам'ятати, що потенціал (економічний, виробничий, трудовий) є узагальнену, збірну характеристику ресурсів, прив'язану до часу .

Можливості людей щодо здійснення у процесі суспільно-корисної діяльності широкого комплексу функцій (виробничих, організаційно-управлінських, суспільно-політичних та ін.) визначаються такими якостями людини як:

• - специфічного (трудового) ресурсу та основи виробництва (якістю індивіда як частини населення);
• - головної продуктивної сили та суб'єкта виробничих відносин (якістю індивіда як працівника - носія здатності до праці, творця матеріальних та духовних благ);
• - члена суспільства (якості індивіда як соціально-формованої особистості, члена асоціації трудящих, учасника управління державними справами).

Глибокі наукові дослідження потенціалу людини (колективу), як чинника ефективності підприємства, розпочаті у Росії порівняно недавно. Проблема оцінки та використання трудового потенціалу набула розвитку у роботах вітчизняних учених: Андрєєва С.В., Галаєвої О.В, Вороніна В.М., Івановського Л.В., Косаєва А.Г., Колосової Р.П., Матирко В .І., Одегова Ю.А., Чудінова Д.В., Царегородцева Ю.І., Тяжова А.І. Генкіна Б.М. Слід зазначити, що з цих учених і діячів дає «своє» визначення поняття «трудовий потенціал» (таблиця 1) .

Група дослідників під керівництвом А.Я. Кібанова вважають, що основними складовими потенціалу є: досвід, навички до праці, сімейний стан. Ю.Г. Одегов, В.Б. Бичин, С.Г. Андрєєва, розглядаючи трудовий потенціал як складну багатоструктурну соціально-економічну освіту, взаємопов'язану з навколишнім середовищем, виділяють три основні його складові: соціально-особистісну, кадрову та організаційну. недолік: при виділенні організаційного потенціалу як самостійної структурної складової немає чіткого уявлення про ознаки, що визначаються природою людини та ознаки, зумовлені зв'язком з навколишнім середовищем.

Таблиця 1

	Трактування
Кібанов А.Я.	Вважає, що складовими потенціалу є: досвід, навички до праці, сімейний стан.
Одєгов Ю.Г., Бичкін В.Б., Андрєєва С.Г., П.Е. Шлендера, Ю.П. Кокіна	Трудовий потенціал - складна багато структурна соціально-економічна освіта, взаємопов'язана з навколишнім середовищем. Три основні складові: соціально-особистісна, кадрова та організаційна.
Ватутіна О.О.	Трудовий потенціал та продуктивність праці - це ідентичні поняття в рамках проблеми оцінки інвестиційної привабливості.
Канігін Ю.М	Важливими аспектами у формуванні та розвитку трудового потенціалу є: наявність перспектив професійного та кваліфікаційного розвитку працівників, підвищення престижності окремих видів трудової діяльності, продумана система матеріального та морального стимулювання.
Авдєєнко В.М., Котлов В.А.	Вартість трудового потенціалу, крім вартісного вираження витрат праці, включатиме також витрати, пов'язані, з навчанням персоналу, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації.
Колосова Р.П.	Трудовий потенціал можна виміряти витратами живої праці.
Генкін Б.М.	У своїх працях виділяє вісім компонент трудового потенціалу: здоров'я, моральність та вміння працювати у колективі, активність, творчий потенціал, організованість, освіта, професіоналізм, ресурси робочого часу.

Ватутіна О.О. вважає, що в сучасній ринковій економіці конкурентоспроможність та економічний добробут кожної галузі економіки залежать від її інвестиційної привабливості.

Інвестиційна привабливість – це сукупність об'єктивних ознак, коштів, можливостей та обмежень, які впливають на переваги інвестора у виборі того чи іншого об'єкта для інвестування. Інвестиційна привабливість залежить від інвестиційного потенціалу об'єкта інвестування та ризику вкладення коштів у цей об'єкт. У свою чергу, інвестиційний потенціал підприємства оцінюється групою приватних потенціалів: фондовий, трудовий, інноваційний, фінансовий. Одним із найважливіших показників для оцінки потенціалу підприємства з метою аналізу її інвестиційної привабливості є трудовий потенціал.

Трудовий потенціал підприємства для аналізу його інвестиційної привабливості - це не тільки кількість наявних трудових ресурсів, а більшою мірою ефективність виробництва підприємства праці, яка залежить не тільки від максимальної продуктивності працівників, а й від продуктивності наявного обладнання. Найбільше цьому визначенню відповідає показник продуктивності праці. Отже, поняття «трудовий потенціал» та «продуктивність праці» можна вважати ідентичними.

Поряд із кількісним забезпеченням підприємства трудовими ресурсами вивчається і якісний склад робітників, який характеризується загальноосвітнім та професійно-кваліфікаційним рівнями. Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників проводиться шляхом зіставлення готівкової чисельності за спеціальностями та розрядами з необхідною для виконання кожного виду робіт по дільницях, бригадами, підприємству в цілому. При цьому виявляється надлишок або нестача робітників за кожною професією. Відношенням обсягу кожного виду робіт до планового фонду робочого часу одного робітника з урахуванням виконання норм виробітку визначається необхідна чисельність робітників.

Вихідною структурообразующей одиницею трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (особистості), що становить основу формування трудових потенціалів вищих структурних рівнів. Крім того, слід враховувати дві важливі обставини. По-перше, до моменту зайнятості людини працею говорити про її робочу силу можна лише умовно як про фізичну та духовну працездатність взагалі, як про можливий потенційний трудовий внесок. По-друге, результат використання індивідуальної робочої сили в - це реальний трудовий внесок працівника, він виявляється у конкретному продукті, соціальній та певному рівні ефективності праці, досягнутому працівником .

Трудовий потенціал працівника - це сукупність характеристик співробітника підприємства, що визначають можливості та межі його участі у трудовій діяльності, які фактично і перспективно реалізуються в рамках існуючого організаційного середовища.

Трудовий потенціал працівника перестав бути величиною постійної. Він характерний безперервний процес зміни, у якому виявляються приховані раніше можливості чи здібності. Здатності, що накопичуються в процесі трудової діяльності підвищуються в міру засвоєння нових знань, навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці. Вони також можуть знижуватись при погіршенні здоров'я, умов праці тощо. .

Трудовий потенціал працівника включає:

• - психофізіологічний потенціал: здібності та схильності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи тощо;
• - кваліфікаційний потенціал: обсяг, глибину та різнобічність загальних та спеціальних знань,
• - трудових навичок та умінь, що зумовлюють здатність працівника до праці певного змісту та складності;
• - особистісний потенціал: рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ступінь засвоєння;
• - працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби у сфері праці.

Трудовий потенціал працівника залежить від ступеня взаємного узгодження у розвитку психофізіологічного, кваліфікаційного та особистісного потенціалів.

У роботах, присвячених розгляду трудового потенціалу як одного з ресурсів підприємства, поряд з особистісним, професійно-кваліфікаційним та психофізіологічним потенціалами розглядається «кадровий потенціал».

Кадровий потенціал організації - сукупна оцінка особистісних та професійних можливостей кадрового складу організації на основі вивчення трудового потенціалу працівників та організації загалом. «Кадровий потенціал» використовується для характеристики колективу з погляду його структурно-кількісних показників: чисельності, складу, структури (професійної, кваліфікаційної, посадової, статево-вікової тощо). Кадровий потенціал суспільства має такі кількісні та якісні характеристики: чисельність працездатного населення, кількість робочого часу, яке відпрацьовує працездатне населення, ступінь стану здоров'я, розвиток та фізична дієздатність працездатних членів суспільства, освітній та кваліфікаційний рівень, рівень морального стану працездатного населення. Таким чином, кадровий потенціал є вимірювачем трудового потенціалу.

Стосовно підприємства трудовий потенціал є граничну величину можливої ​​участі працівників у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, накопиченого досвіду за наявності необхідних організаційно-технічних умов.

Трудовий потенціал підприємства - можлива кількість і якість праці, які має трудовий колектив підприємства. Трудовий потенціал підприємства, будучи безпосередньо формою матеріалізації людської діяльності, постає як персоніфікована робоча сила, взята разом своїх якісних і кількісних показників - як кадровий потенціал підприємства.

Трудовий потенціал підприємства як система завжди більше суми складових її частин – індивідуальних трудових потенціалів окремих працівників. Вже саме об'єднання працівників у єдиний і планомірно організований процес праці породжує ефект колективної праці, що перевищує суму сил працівників, що діють індивідуально.

Таким чином, якщо сукупність фізичних та духовних здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, становить основу трудового потенціалу колективу підприємства. При цьому необхідно враховувати, що трудові колективи мають різні потенціали в залежності від територіального розташування підприємства, галузевої приналежності, розмірів виробництва, статево-вікової структури та ін. Крім того, кожне підприємство має свої особливості формування колективу, трудові традиції, взаємини між працівниками.

Отже, на основі вищевикладеного матеріалу можна зробити такі висновки:

• 1. Поняття «трудовий потенціал» має неоднозначне тлумачення у різних авторів. Відсутність єдності у визначенні сутності та змісту категорії «трудовий потенціал» є наслідком незавершеності розробки теоретичних питань.
• 2. В даний час з усього різноманіття підходів до визначення поняття «трудовий потенціал» зазвичай виділяють три основні: ресурсний, ресурсно-особистісний та соціовиробничий.
• 3. Трудовий потенціал підприємства можна визначити як - потенційні можливості працівників підприємства з урахуванням їх якісних характеристик за даний період часу, які можуть бути використані для реалізації мети підприємства у поєднанні з іншими наявними ресурсами.
• 4. Залежно від об'єкта дослідження розрізняють трудовий потенціал працівника, трудового колективу, підприємства, галузі, регіону, країни. У цьому роботі досліджується трудовий потенціал промислового підприємства.
• 5. Трудовий потенціал підприємства - складна та багатоструктурна соціально-економічна освіта, яка включає наступні компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний, організаційний.
• 6. Трудовий потенціал є невід'ємною частиною виробничого потенціалу, оскільки основне призначення виробничого потенціалу – виробництво продукції, що є результатом трудової діяльності працівників.