Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Аналіз стилів спілкування керівників із підлеглими в організаціях

Зміст

• Вступ
• Висновки за розділом 1
• Глава 2. Емпіричне дослідження аналізу стилів спілкування керівників із підлеглими в організаціях
• 2.1 Опис процедури та методики дослідження
• Висновки за розділом 2
• Глава 3. Методичні рекомендації для керівників та підлеглих
• 3.1 Практичні рекомендації керівникам щодо ефективності взаємодії
• 3.2 Тренінг на згуртування, командоутворення, командне відтворення як фактор впливу на стиль спілкування
• Висновок
• Список використаних джерел

Вступ

Керівником в організації вважається особа, яка координує та спрямовує діяльність виконавців, і вони ж в обов'язковому порядку повинні їй підпорядковуватися та в рамках встановлених повноважень виконувати всі його вимоги. А сам менеджер вправі брати він функції виконавця лише у тому, щоб дати раду специфіці роботи.

Таким чином, сутність діяльності керівника полягає в організаторській роботі та контролю за роботою підлеглих. Це певний вид творчої діяльності керівника, причому зі зростанням посади вимоги до керівника збільшуються, як і працівникам.

Людина не народжується з готовим набором здібностей до роботи, інтересами, характером, навичками і так далі, всі ці властивості формуються за його життя.

Актуальністьданого дослідження зумовлена ​​тим, що краще взаємовідносини керівника і підлеглих, тим ефективніше їх взаємодія загалом. Що позначається на діяльності організації загалом. Багато керівників зараз почали усвідомлювати, що ті прийоми та методи, які працювали ефективно ще вчора, перестають приносити бажані плоди зараз. Зовнішнє середовище керівника змушує щось робити та міняти. Починають проводити стандартизацію бізнес-процесів у компанії, створюють системи контролю за діяльністю персоналу, активно впроваджують інформаційні технологіїта інше. Однак це не приносить якісних змін та рухів уперед. Ставка на ці інструменти не дозволяє подолати бар'єри та вийти на новий виток розвитку.

Перехід російських компаній у новий якісний стан та їх подальший успішний розвиток залежать від кількох ключових рішень, від перенесення акцентів в управління компанією. Від стандартизації треба переходити до делегування повноважень, контролю поступово треба переходити до системи мотивації, від технології управління слід переходити до натхнення. Причому робити це потрібно у комплексі, а не окремо. Ключове завдання будь-якого керівника - надихати та надавати особливу свідомість усім діям організації та підлеглим. Керівник не повинен бути "машиною з управлінською функцією". Надихати людей – це особливе мистецтво, яке народжується із власної натхненності ідеєю. Успішне зростання багатьох російських компаній залежить не від правильної технологічності управління, а від керівника-натхненника, який своїми здібностями та силами приведе не лише компанію до зростання, а й співробітників.

Дуже складно у кількох словах чи навіть фразах сформулювати вимоги до керівника сучасною компанією, оскільки зараз цих вимог є велика кількість. У різних сферах роботи потрібні свої керівники, які мають потрібні навички та здібності. Керівник обов'язково має дивитися у майбутнє і водночас не відриватися від повсякденності. Він має бути якимось "батьком" для свого персоналу і в той же час суворим управлінцем, щоб тримати все під контролем. Він повинен розумітися на основних поняттях сфери своєї роботи, управлінні персоналом, у психології, методах на людей і спілкування із нею. Хороший керівник повинен вміти взаємодіяти з підлеглими, з клієнтами та з владою, з власниками бізнесу та конкурентами. І нарешті – керівник має бути професіоналом менеджменту, а точніше професіоналом своєї справи.

Питанням стилю спілкування займалося багато зарубіжних і російських авторів, але саме стилем спілкування керівника з підлеглими в організаціях не багато, оскільки це питання вузьке у своєму сенсі.

Дослідницькою проблемою цієї роботи у тому, щоб дізнатися, як проаналізувати стиль спілкування керівника з підлеглими у організаціях.

Цільдослідження - проаналізувати стилі спілкування керівників з підлеглими в організаціях, які характеризуватимуться високим рівнем взаємовідносин та ступенем сумісності, якщо вони збігаються уявлення про стиль керівництва.

Для реалізації цієї мети поставлено такі завдання:

1. Провести теоретичний аналіз літератури до розгляду стилів спілкування керівників із підлеглими.

2. Провести емпіричне дослідження аналізу стилів спілкування керівників із підлеглими в організаціях.

3. Розробити рекомендації для керівників та підлеглих з метою підвищення ефективності взаємодії.

Об'єктомдослідженняє взаємодія керівника та підлеглого.

Предметдослідження - аналіз стилів спілкування керівника із підлеглими.

Стиль спілкування керівника з підлеглими характеризується:

1. З боку керівника:

- Його самооцінкою стилю керівництва;

- Рівнем розвитку емоційного інтелекту;

- його комунікативними вміннями;

2. З боку підлеглих:

- Сприйняттям ними стилю управління керівника;

- їхнього рівня взаємовідносин;

- їхнього рівня сумісності.

Дослідження проводилося у п'яти різних компаніях, а саме:

- клінінгова компанія;

- перукарня;

- дитячий садок;

- (ЦПСіР) Центр Планування Сім'ї та Репродукції;

- магазин одягу;

Загалом у дослідженні взяли участь 30 осіб, з них 5 керівників та 25 підлеглих.

Методи збору та обробки теоретичної та прикладної інформації:

теми.

1. Теоретичні - аналіз необхідної літератури для розгляду

2. Емпіричні. Провести дослідження за методиками, зробити їх аналіз та висновок, чи підтверджують вони гіпотезу чи ні.

Методики:

1. Діагностика "емоційного інтелекту" (Н. Холл);

2. Тест "Комунікативних умінь" (Міхельсон) (адаптація Ю.З. Гільбуха);

3. Тест "Визначення стилю керівництва".

4. Методика "Визначення стилю керівництва трудовим колективом" (В.П. Захарова та А.Л. Журавльова).

5. Тест для перевірки рівня ваших взаємин із керівником (Ірина Толмачова).

6. Тест "Керівник очима підлеглих" (Я.В. Подоляк).

3. Статистичні методи:

- Комп'ютерна програма для статистичної обробки даних SPSS 21.0;

- Кореляційний аналіз за Спірманом.

Багато авторів займалися питанням ефективності управління, наприклад, як О.В. Вікуліна, П. Друкер, Р. Муерс, Дж.В. Ньюстром, К. Девіс та інші. Питанням культури управління присвячені цілі розділи у підручниках та навчальних посібниках таких авторів як: О.С. Віханський, А.І. Наумов, Є.В. Маслов, Е.Є. Старобінський, А.А. Ушаков, А.В. Пилипів. Окремі аспекти культури управління викладено у публікаціях О.А. Дейнеко, Л.Є. Душацького, Є.С. Жарікова, І.П. Марченка та інших.

Значимість роботи полягає у розробці рекомендацій для керівника щодо вдосконалення взаємодії з підлеглими, вибору відповідного стилю спілкування та управління ними. Результати цього дослідження можна використовувати у роботі керівника, HR - менеджерів. Також ці результати можуть використовувати і самі підлеглі для створення та підтримки хорошого клімату спілкування та взаємодії з начальством.

Структура випускної кваліфікаційної роботи: вступ, три розділи, висновок, список використаних джерел.

У вступі описується актуальність досліджуваної проблеми, мета, завдання, об'єкт, предмет, методи дослідження, структура роботи.

У першому розділі проводиться теоретичний аналіз вибраної теми. Описуються особливості керівникської діяльності: роль, функції та особисті якості керівника. Розглядаються стилі керівництва та стилі спілкування керівника з підлеглими. Також розглядаються взаємовідносини керівника та підлеглого.

У другому розділі викладаються основні етапи емпіричного дослідження, описуються процедури та методики дослідження. Проводиться аналіз та інтерпретація отриманих результатів і наприкінці робиться висновок щодо дослідження.

У третьому розділі розроблено рекомендації керівнику для оптимізації стилів спілкування та взаємодії з підлеглими та з колегами, також представлена ​​програма тренінгу для згуртування, командоутворення та командного відігравання як колективу, так і керівників з підлеглими.

У висновку узагальнюються всі отримані результати з усіх розділах, і робиться загальний висновок роботи з розглянутої теми.

Список використаних джерел розміщується в алфавітному порядкуі становить 43 джерела. У ньому міститься перелік авторів та книг, які були використані під час теоретичного дослідження.

керівник спілкування підлеглий стиль

Глава 1. Теоретичні основипобудови взаємовідносин між керівником та підлеглими

1.1 Особливості керівникської діяльності: роль, функції та особисті якості керівника

Становлення професії керівника почалося межі XVIII і XIX століть (рисунок 1.1.). З багатьох існуючих сьогодні визначень поняття "керівник" найбільш вдалим є визначення О. Віханського:

"керівник - це член організації, який здійснює управлінську діяльність та вирішує управлінські завдання" Віханський О.С. Менеджмент. / Наумов А.І., Віханський О.С. / - М.: Економіст, 2013. - 283 с. . Усередині професії керівника спеціалізація звужується, поглиблюється, це викликано поступовим ускладненням організаційних процесів.

Рисунок 1.1 Логічна схема появи професій керівник та менеджер

Початок вивчення становлення та розвитку професії менеджера поклав М. Вебер (внутрішня стратифікація профессии2), в 1940 - 1950-ті Вебер М. Вибране. Образ суспільства. – К.: Юрист, 2014. – 704 с. роки його ідеї розвивали Р. Гордон, Дж. Бернхайм, А. Берл, Г. Мінс зі своєю концепцією менеджерського капіталізму, коли контроль у руках менеджерів "знищує" інститут приватної власності. Сьогодні розвиток отримала "теорія партисипативного управління", що передбачає демократизацію управління за рахунок активнішої передачі функції прийняття рішень середньому та лінійному менеджменту.

За структурою організаційної ієрархії Еге. Гідденса, керівництво ділиться втричі категорії, саме вищий (топ -), середній (міддл -) і нижчий (лоу-) менеджмент Гідденс Еге. Стратифікація і класова структура. // Соціологічне дослідження. – 2012. – №9. – С. 112-123. . Міддл-менеджери, тобто середні менеджери, є не тільки сполучною ланкою у функціональних комунікаціях нижчих та вищих менеджерів, а й формують оперативно-тактичні цілі та внутрішньоорганізаційні цінності для підлеглих. Стають соціально-економічною та психологічною базою розвитку інноваційного суспільства в Росії, про це писала Л. Н Попкова. У той же час А. Лялін пише, що діяльність сучасних менеджерів середньої ланки відрізняється низьким рівнемдовіри з боку підлеглих. Репутація управлінця сьогодні знижена до краю, одним із основних принципів міддл-менеджера "в народі" вважається безпринципність, приналежність до середнього менеджменту характеризується високими інвестиційними та соціальними ризиками Лялін А.М. Менеджери, які нам потрібні // Вища освіта сьогодні. – 2014. – №5. – С. 68-75. .

За спостереженнями сучасних російських дослідників С.П. Діріна Дірін С.П. Типологічні характеристики російської практики управління персоналом у контексті багатоаспектного підходу: дис. д-ра соціол. наук. – СПб., 2014. – 339 с. , С.М. Вайншток Вайншток С.М. Соціальна роль керівника у системі організаційно – управлінських процесів галузевих структур: дис. д-ра соціол. наук. – М., 2012 р. – 320 с. , функції середнього менеджменту охоплюють економічні, кадрові, соціально-психологічні, корпоративно-культурні та соціально-побутові аспекти діяльності організації.

Міддл-менеджер, тобто середній менеджер, використовує мотиви та потреби своїх підлеглих у названих областях, щоб свідомо та цілеспрямовано активізувати їхню роботу. Монахов В.В. зазначає, що на відміну західного менеджера, виконує переважно роль організатора виробництва, російський середній менеджер виконує і морально-психологічну роль Монахов В.В. Інститут керівників середньої ланки на сучасному російське виробництвояк об'єкт соціологічного дослідження: дис. канд. соціол. наук. – Волгоград, 211. – 132 с. . За спостереженням Е.В. Кондратьєва, основний фокус роботи міддл-менеджера зосереджений не так на організації загалом, але в діяльності свого підрозділи.

Ефективність керівництва багато чому визначається відповідністю індивідуальних рис керівника тим ролям і функцій, що він покликаний виконувати у створенні. У найбільш загальної, інтегрованої формі вимоги до керівника відбиваються у соціальних ролях, запропонованих йому підприємством, у якому працює.

Американський вчений І. Ансофф Ансофф І. Стратегічне управління. - М., 2009 р. виділяє чотири ролі керівника:

1. Роль лідера. В даному випадку мається на увазі неформальний лідер, який має високий авторитет і здатність впливати на інших людей, що дуже властиво для нього.

2. Роль адміністратора. Ця роль передбачає здатність керівника контролювати стан справ, приймати рішення та домагатися їх реалізації, організовувати та координувати дії підлеглих, забезпечувати порядок у роботі та в колективі, дотримання правових та адміністративних норм та розпоряджень.

3. Роль планувальника. Головні завдання цієї ролі:

оптимізація майбутньої діяльності організації, за допомогою аналізу тенденцій змін, як самої організації, так і навколишнього середовища;

визначення управлінських альтернатив і вибір найкращих їх них, концентрація ресурсів на основних напрямах діяльності.

4. Роль підприємця. Виступаючи у цій ролі, керівник має бути експериментатором, знаходити нові види діяльності, нестандартні рішення, що найбільш відповідають ситуації, повинен бути готовим до певного підприємницького ризику, при цьому всіляко мінімізую його.

p align="justify"> Також вивченням питання ролей менеджера займався американський вчений Г. Мінцберг у своїй роботі "Природа управлінської діяльності" Мінцберг Г. Природа управлінської діяльності. Нью - Джерсі, 1973 р., де сформулював та описав 10 ролей керівника, які в сукупності охоплюють всі функції управління, що виконуються менеджерами. Юкл, займаючись цим питанням, розробив дев'ятнадцять категорій поведінки менеджера у книзі Радугіна А.А. "Основи менеджменту". Даний список допомагає зрозуміти, що повинен включати процес управління колективом.

Більш детальну, широку та близьку до російських умов класифікації ролей керівника дають автори навчального посібника

"Менеджмент персоналу. Функції та методи" Мінаєв Е.С., Базадзе Н.Г. Менеджмент персоналу: функції та методи. / Мінаєв Е.С., Базадзе Н.Г., Данилочкина Н.Г., Іонов В.І. / Підручник. М: Моск. авіац. ін-т, 2007 – 428 с. Е.С. Мінаєв, Н.Г. Базадзе та інші автори книги, в якій перераховують та описують ролі керівника. До цієї класифікації відносяться такі ролі як:

"мислитель" - осмислює загальні стани справ у підрозділі, шукає найбільш оптимальні способи вирішення проблем;

"штабний працівник" - обробляє управлінську інформацію та складає документацію;

"кадровик" - відбирає персонал, розстановлює його та оцінює;

"організатор" – координує роботу співробітників;

"постачальник" - забезпечує групу всім необхідним для трудової діяльності;

"вихователь" - мотивує та навчає персонал;

"інноватор" - впроваджує передові методи праці та науково-технічні досягнення у виробництво;

"суспільник" - як ведучий бере участь на нарадах та засіданнях, працює з громадськими організаціями;

"контролер" - контролює дотримання організаційних норм та якість продукції;

"дипломат" - налагоджує зв'язок з іншими організаціями та їх представниками.

Сучасним організаціям необхідні ефективні управлінці, і це незаперечний факт. Питанням ефективності управління займався Пітер Друкер у своїй книзі "Ефективний керівник" Друкер П. Ефективний керівник - Вид-во Манн, Іванов та Фербер, 2012 - 154 с. , Що присвячена розвитку навичок ефективного управління у керівників. Автор пише про те, що ефективний управлінець - це не вроджена якість, а якийсь набір навичок, правил та умов, яких необхідно дотримуватись при прийнятті рішень. Саме методи дії визначають ефективність діяльності керівника. Ці методи докладно описуються у книзі, у своїй наводиться дуже багато, як теоретичних роз'яснень, і історичних прикладів, які наочно демонструють ті чи інші твердження автора. Роджерс Муерс у книзі "Ефективне управління" Муерс Р. Ефективне управління - М.: Фінпрес, 2004. - 236 с. викладає принципи ефективного керівництва колективом. У ній він пише, що керівники повинні вирішувати складні завдання, вміти ризикувати та мислити глобально, володіти технологіями, правильно оцінювати діяльність своїх підлеглих та організації. Тільки в цьому випадку вони можуть розраховувати на успішну кар'єру.

Керівник – людина-професіонал, яка розпоряджається людьми, часом, матеріальними ресурсами. Сьогодні керівник – це професіонал, який має спеціальну підготовку у сфері своєї діяльності. Праця керівника - вид професійної розумової праці, спрямованої забезпечення єдності, узгодженості, доцільності, координації людей, об'єднаних у трудові колективи.

Бути керівником не так і просто, керівник повинен мати багато якостей лідера, щоб підлеглі його слухали і підкорялися. Хороший керівник повинен мати цілий набір різних якостей, які допоможуть йому у його діяльності, такі як: особистісні, ділові, професійні. Розглянемо кожні з них докладніше, щоб краще знати, що ж входить до цих наборів:

Професійні якості керівника.

Саме професійні якостівиносяться перше місце під час виборів керівника. До професійно-важливих якостей зазвичай відносять такі знання та вміння:

1. Високий рівеньосвіти. У деяких компаніях обов'язковою умовою є не просто наявність вищої освіти, а скоринки профільного ВНЗ.

2. Необхідно мати досвід роботи на керівній посаді та бути компетентним спеціалістом у своїй сфері та професії. Навіть якщо досвіду роботи немає на керівній посаді, це не страшно, дані навички можуть сформуватися з часом, але і це не у всіх виходить. Керівник повинен уміти критично дивитися на ситуацію, бути достатньо ерудованим і мати постійне прагнення та бажання до професійного зростання.

3. Кожен керівник повинен уміти шукати нові методи роботи та застосовувати їх на практиці, мати бажання допомагати оточуючим, особливо своїм підлеглим, уміти планувати свою роботу, а також трудові обов'язки своїх підлеглих.

Ділові якості керівника

Можна бачити людину, яка займає керівну посаду у фірмі, але не має профільної освіти або має досить скромний досвід роботи за спеціальністю. У цьому випадку в його керівництві можуть допомогти його ділові якості, які можуть перекрити всі попередні недоліки, якщо вони розвинені дуже добре.

Розглянемо деякі з них:

1. Честолюбство, прагнення бути лідером завжди і в будь-якій ситуації не дивлячись ні на що. А також сміливість, наполегливість, амбітність, вміння твердо відстоювати свою точку зору, вміти захистити своїх підлеглих та оточуючих у роботі.

2. Вміння організувати роботу своїх підлеглих і досить швидко вирішувати робочі питання, що виникають. Дуже важливо вміти швидко і злагоджено вирішувати питання, що стосуються роботи, оскільки в процесі діяльності вони завжди виникають і іноді їх буває дуже багато, що може призвести до зниження працездатності.

3. Комунікабельність, вміння привернути до себе співрозмовника і переконати у правильності своїх переконань. Це важлива якість, оскільки вміння ефективно спілкуватися дуже допомагає у роботі і показує, наскільки керівник упевнений у собі та у своїх силах.

4. Гнучкість та ініціативність у вирішенні робочих проблем.

5. Високий рівень самоконтролю, вміння планувати свій робочий час.

6. Відсутність страху перед нововведеннями, вміти ризикувати та вести за собою свою команду.

Найчастіше саме лідерських та організаторських якостей не вистачає деяким керівникам. Наприклад, жінкам-керівникам буває складно змагатися за перше місце з чоловіками, доводити свою першість завжди і в усьому. Але є й такі жінки-керівники, які без проблем та з величезним бажанням змагаються з чоловіками та виграють. Будь-якому керівнику потрібно завжди бути впевненим у собі та у своїх силах.

Особисті якості керівника.

Людина може бути відмінним знавцем своєї справи, мати широке коло знайомств, але не бути коханою та авторитетною у своїх підлеглих. Керівник, який не має потрібних моральних якостей, постійно зіштовхуватиметься з несприятливим психологічним кліматом і відчуженням у колективі, тому роботу команди, як єдиного цілого буде побудувати дуже непросто. Ну а бос-тиран, який тероризуватиме весь колектив, може отримати дуже згуртований колектив, у якому всі дружать проти нього.

Тому керівнику слід мати такі особистісні якості:

1. Високі моральні принципи. Тобто високі внутрішні моральні рамки, норми поведінки. Або ж під цим можна розуміти прагнення якогось морального зразка.

2. Фізичне та психологічне здоров'я. Посада керівника загрожує безліччю стресових ситуацій, які можуть посилити перебіг захворювань та розладів. Тому дуже важливо для керівника психологічно та фізично бути здоровим, тому що він дуже багато своїх сил та енергії витрачає на свою роботу та клімат у колективі.

3. Чуйність і доброзичливе ставлення до оточуючих. Це дуже важливо, тому що будь-який співробітник, який бачить і відчуває з боку начальства хороше ставлення до себе, також ставитиметься і до керівника.

4. Оптимізм та впевненість у власних силах. Будь-який керівник, який впевнений у собі, досягне більшого результату, ніж той, який не впевнений у собі, у своїх силах відповідно. З оптимістичним і впевненим керівником і колектив буде так само впевнено і добре почуватися і результатів у роботі буде більше.

Список якостей для керівника, як бачимо з тексту, досить великий. Якщо якісь із даних характеристик у керівника "кульгають", їх можна поліпшити рівня, який потрібно. Наприклад, особисті якості допоможе виправити робота над собою і уважність до власного здоров'я, професійні навички можна придбати, отримавши додаткова освітата необхідний досвід роботи. Розвитком організаційних та лідерських якостей керівника можна зайнятися на тренінгах та курсах підвищення кваліфікації.

Однією з основних якостей керівника є вміння організувати спільну роботу людей. Багатьом керівникам буває легше зробити щось самому, ніж досягти цього від інших. Це найлегший, але безперспективний шлях, оскільки самому всього не зробити, і з часом керівник виявляє, що його підлеглі відвикли від самостійності, не можуть або вже не хочуть самостійно приймати рішення. А тим часом нині одне із центральних завдань, яке доводиться вирішувати керівникам у своїх колективах, це створити умови для прояву активності, ініціативи, творчості людей, розвитку їхньої активної мотивації. Обов'язково кожен керівник має бути цілеспрямованим, наполегливим, рішучим, дисциплінованим, захопленим. Якщо керівник зможе показати ці якості своїм підлеглим, то він зможе вести їх за собою, і робота просуватиметься набагато краще та ефективніше.

Під функціями керівника розуміються ті напрямні і складові, які забезпечують життя підлеглого робочому місці як працівника, як керованого співробітника, і становище, життя організації загалом.

Розглянемо основні функції керівника:

1. Планування:

- Розробка планів, прогнозів, програм;

- Постановка цілей, завдань;

- визначення способів та засобів їх досягнення;

- Визначення потреби в персоналі, оцінка наявного кадрового потенціалу;

2. Організація:

- Складання штатного розкладу;

- розробка посадових інструкційта професійно - кваліфікаційних вимог;

- робота з кадрами, встановлення та підтримка дисципліни, розподіл завдань;

3. Ухвалення рішень.

4. Контроль:

- Керівник повинен контролювати всю роботу та бути в курсі всіх справ.

5. Мотивування:

- створення умов, які спонукають персонал до активної цілеспрямованої та конструктивної діяльності через економічні та моральні стимули;

6. Стимулювання (заохочення чи покарання):

- керівник повинен вміти у потрібний час і за будь-яких обставин заохочувати чи карати своїх підлеглих;

7. Виховання:

- формування та згуртування колективу, створення та підтримання морально-етичних установок;

- привчання до чогось нового;

8. Соціальна функція:

- Забезпечення соціальних пільг, охорони здоров'я, виконання техніки безпеки;

- Дотримання трудового законодавства та інших нормативних документів;

- правове та соціально-психологічне регулювання взаємовідносин;

9. Подання організації:

- Керівник виступає як офіційна особа в переговорах, координує всі зовнішні і внутрішні зв'язки і виступає від імені всього свого колективу, а іноді і всіх організації.

На сьогоднішній день вже недостатньо мати в компанії кілька ефективних управлінців. Успішній організації потрібно, щоб такими були і рядові співробітники, готові та здатні працювати належним чином. І одне з ключових завдань управлінця – виростити у себе в компанії справжню зіркову, згуртовану команду. По суті, в цьому полягає мистецтво управління. В.М. Клюковкін у своїй монографії "Особистість керівника та мотивація його діяльності" Клюковкін В.М. Особистість керівника та мотивація його діяльності. / Клюковкін В.М., Ладигін Ю.І. /Монографія/Алт. держ. техн. ун-т, БТІ. - Бійськ: Вид-во Алт. держ. техн. ун-ту, 2007. – 134 с. розглядав деякі аспекти проблеми праці керівника: - обов'язки; функції; вимоги до керівника в сучасних умовах; особистісні особливості; самосвідомість; мотивація. Ч.І. Барнард про функції керівника писав у книзі "Функції керівника. Влада, стимули та цінності в організації" Барнард Ч.І. функції керівника. Влада, стимули та цінності в організації. М.: 2012 р. – 336 с. . Також про функції та роль менеджера писала О.В. Викуліна в книзі "Теорія та практика психології управління: Настільна книгаменеджера з персоналу" Вікілуна О.В. Теорія та практика психології управління: настільна книга менеджера з персоналу / Москва, Вид-во ВЛАДОС-ПРЕС, 2008, ISBN 978-5-305-0020.

У сучасних умовах основне завдання керівників – об'єднати персонал навколо основних цілей та завдань організації. В даному випадку, саме корпоративна культура є тим інструментом, який орієнтує співробітників на загальні цілі, що сприяє успішному розвитку компанії. Корпоративна культура є сукупністю цінностей, норм, правил, ідей, які у організації.

Корпоративна культура є свого роду ґрунтом у розвиток лідерських якостей, оскільки присутність певних і цінностей у колективі дозволяє керівнику створити єдину траєкторію руху організації та її співробітників. При цьому правильно впроваджена корпоративна культура сприяє згуртуванню колективу та формуванню у співробітника відповідальності виконання його обов'язків. Безпосереднє впливом геть формування та розвитку корпоративної культури надає керівник. Як правило, це проявляється у традиціях та нормах особистісної взаємодії у процесі роботи. Це проявляється у порядку звітності, оформленні документації, терміновості виконання робіт. Але при цьому керівник, в організації вже з усталеними, законами та нормами меншою мірою може вплинути на формування корпоративної культури, тому що в організації вже є форми взаємодії. Тим не менш, у нього є можливість надати безпосередній вплив і частково або повною мірою змінити стандарти взаємодії в колективі, в даному випадку вирішальне значення мають його особисті якості.

Таким чином, керівник повинен володіти особливими особистісними якостями, або так званим набором професійно значимих якостей, які забезпечують успішність управлінської діяльності

При аналізі структури якостей особистості керівника, оцінці піддаються, насамперед, властивості особистості, оскільки вони виключно важливі до виконання управлінської діяльності. А також професійна компетентністькерівника, організаторські, педагогічні здібності та морально-етичні якості є найбільш значущими.

Керівник має бути яскравим прикладом для своїх службовців, показувати приклад такого ставлення до справи, такої поведінки, які передбачаються закріпити та розвинути у своїх підлеглих.

1.2 Стилі керівництва та стилі спілкування керівника з підлеглими

Стиль керівництва - це спосіб, система методів впливу керівника на підлеглих. Це один із важливих факторів ефективної роботи організації, яка сповнена реалізаціями потенційних можливостей колективу та людей. Про стиль керівництва писав Адізес Іцхак Кальдерон у своїй книзі "Стилі менеджменту. Ефективні та неефективні" Адізес І.К. Стилі менеджменту. Ефективні та неефективні. – Альпіна Паблішер, 2016 р. – 200 с. Він писав, що "ідеального керівника" не існує, тому що одна людина просто не здатна виконувати однаково добре всі ролі, необхідні для ефективного керівництва організацією. У книзі " Основи менеджменту " Вачугов, Д.Д. Основи менеджменту/Д.Д. Вачугов, тобто. Березкіна, Н.А. Кислякова; за ред.Д. Д. Вачугова. / - М: вища школа, 2013. – 377 с. с.169 – 170, с.174 – 179 Д.Д. Вачугов розглядав стилі управління та загальні поняттяпро стилі управління, давав їм визначення та докладно розглядав їх. Японський дослідник Коно Т.М. у своїй роботі "Стратегія та структура японських підприємств" Коно Т.М. Стратегія та структура японських підприємств. Пров. з англ. - М: "Справа" 1987 384 с. виділив та описав чотири типи або стилю управління:

5. Новаторсько-аналітичний. За такого типу управління керівник виступає енергійним новатором і хорошим організатором. Даний керівник характерний тим, що він відданий своїй фірмі, багатий на ідеї, готовий враховувати думки інших, терпимо до невдач.

6. Новаторсько-інтуїтивний. При такому типі управління менеджер представляється як авторитарний керівник, здатний до нововведень і енергійний.

7. Консервативно-аналітичний. При цьому типі управління менеджер виступає теоретиком, який прагне досконалості, але при цьому не сприймає ризик.

8. Консервативно-інтуїтивний. Його дії ґрунтуються здебільшого на інтуїції.

Він визначив, що найефективнішим управлінням є новаторсько-аналітичний, оскільки найбільш раціональне. Також про стиль управління писав І. Марченко у своїй книзі "Стилі управління" Марченко І. Стилі управління / І. Марченко, І. Марченко / Служба кадрів та персонал. 2007. – № 5. . У ній розглядаються та описуються різні стилі управління, які вже існують.

Стиль керівництва є комплексом поведінкових рис керівника, що проявляється у відносинах з підлеглими, тобто - це спосіб, з якого керівник управляє підлеглими, й у якому виражається зразок його поведінки, типової для певних ситуацій.

Курт Левін, як і більшість дослідників, виділяє такі стилі керівництва:

авторитарний стиль (директивний);

демократичний стиль (колегіальний);

ліберальний стиль (попустительський чи анархічний).

1. Авторитарний стиль управління (директивний) характеризується високою централізацією керівництва, де домінує одноосібність. Керівник вимагає, щоб про всі справи доповідали саме йому, а не комусь ще, він приймає рішення одноосібно або скасовує їх. Чи не прислухається до думки колективу, все вирішує за них сам. Першорядними методами управління є накази, зауваження, догани, покарання, позбавлення різних пільг. Контроль за такого стилю управління дуже суворий, який позбавляє підлеглих ініціативи, детальний. Значно вище за інтереси людей ставляться інтереси справи, у спілкуванні переважають грубість і різкість. Директивний стиль (авторитарний) керівництва негативно позначається на морально-психологічному кліматі, веде до значного зниження ініціативності, відповідальності працівників та самоконтролю.

2. Демократичний стиль управління (колегіальний) характеризується розподілом повноважень, відповідальності та ініціативи між керівником та підлеглими, керівником та заступниками. Керівник демократичного стилю завжди ухвалює колегіальні рішення, з'ясовує думку колективу з важливих виробничих питань. Своєчасно та регулярно проводиться інформування всіх членів колективу з важливих для них питань. Спілкування керівника з підлеглими відбувається у формі побажань, прохань, порад, рекомендацій, заохочень за якісну, хорошу та оперативну роботу, доброзичливо та ввічливо звертається до своїх підлеглих, але за потребою застосовуються накази. Керівник відстоює інтереси своїх підлеглих та стимулює сприятливий психологічний клімат у колективі.

3. Ліберальний стиль управління (попустительський чи анархічний) характеризується відсутністю високоактивного участі керівника під управлінням своїм колективом. Такий керівник "пливе за течією", вимагає або чекає вказівок згори, або потрапляє під вплив колективу. Керівник вважає за краще не ризикувати, "не висуватись". Він прагне зменшити свою персональну відповідальність і намагається уникнути вирішення назрілих конфліктів. Роботу свою пускає на самоплив, рідко контролює її. Такий стиль керівництва кращий у творчих колективах, де співробітники відрізняються самостійністю, тобто самі можуть вирішити багато питань і без керівника, і дуже відрізняються творчою індивідуальністю.

Розглянемо переваги та недоліки цих стилів.

1. Авторитарний стиль (директивний).

Переваги: ​​забезпечує чіткість та оперативність виконання. Недоліки: пригнічує ініціативу, створює ефективних стимулів до праці, викликає невдоволення персоналу.

2. Демократичний стиль (колегіальний).

Позитивні якості: створює умови для ініціативної творчої роботи, мобілізує резерви.

Недоліки: активність та ініціативність працівників не завжди ведуть до досягнення цілей організації, хоч це навіть не погано.

3. Ліберальний стиль (попустительський).

Переваги: ​​свобода виконавців. Недолік - той самий, тому що свобода у виконанні майже завжди шкідлива.

Ситуаційний фактор при авторитарному та демократичному стилі керівництва змінюється таким чином:

- дисципліна, старанність, відповідальність за авторитарному стилі - низькі, при демократичному стилі - високі.

- Психологічний клімат у колективі, тобто рівень конфліктності, при авторитарному стилі - поганий (високий), при демократичному - сприятливий (низький).

- кваліфікація, освітній та культурний рівень виконавців за авторитарного стилю – низькі, за демократичного – високі.

- ціннісні орієнтації, що переважають у колективі при авторитарному стилі - індивідуалістські, за демократичного стилі - колективістські.

- основні очікування членів колективу щодо стилю керівництва за авторитарного - авторитарні чи потураючі, за демократичного - демократичні.

- характер розв'язуваних виробничих завдань за авторитарного стилю - складні, відповідальні, незнайомі; за демократичного - прості, звичні.

- умови діяльності колективу за авторитарного стилю важкі, важкі; за демократичного стилю легкі, прості.

Немає " поганих " чи " хороших " стилів управління. Вид діяльності, особистісні особливості підлеглих, конкретна ситуація та інші фактори визначають найкраще співвідношення кожного стилю та переважаючий стиль керівництва. Велике вивчення практики керівництва організаціями показує, що у роботі ефективного керівника у тому чи іншою мірою присутній кожен із трьох стилів керівництва.

Також існує непослідовний стиль керівництва, він є сумішшю всіх попередніх стилів. Цей стиль дезорієнтує діяльність та спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану у роботі та застосовує той чи інший стиль керівництва. У книзі О.С. Віханського та А.І. Наумова "Менеджмент" Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент. 5-те вид. – К.: 2014. – 576 с. детально розглянуто основні підходи до вивчення стилю керівництва. Автори як описують переваги кожного підходу, а й з'ясовують їх недоліки. Питання управління займався В.І. Кноррінг у своїй книзі "Теорія, практика та мистецтво управління" Кноррінг В.І. Теорія, практика та мистецтво управління. – К.: 2001 р. – 528 с. , він писав у тому, що управління розглядаються як з позиції теорії, а й мистецтва на будь-який соціум: суспільство, виробничий колектив, сім'ю, особистість. Сформулював принципи управління як теоретичної основи державного та виробничого управління, методи мистецтва управління особистістю та колективом.

Коли керівник вирішать питання вибір системи методів управління, це називається стилем керівництва - форма, манери, правила, прийоми. Стиль управління – вибір системи методів управління. Те, як керівник поєднує методи системи, визначає стиль його управління. Методи та стиль пов'язані між собою, як зміст та форма. Метод частково впливає стиль, а форма змінює результати методу. Поганим стилем керівництва можна занапастити найчудовіший і ефективний метод. Стиль керівництва – ключовий фактор управління.

1.3 Ефективність управління на 80% залежить від стилю керівництва

Незважаючи на поширені стереотипи, переважаючий стиль керівництва зовсім не залежить від статі, все залежить від самої людини. Багато хто говорить, що жінки-керівники більше орієнтовані на підтримку добрих стосунків у колективі, з діловим партнером і вони набагато м'якші, ніж чоловіки-керівники. А вони у свою чергу, на думку багатьох жорсткіші, агресивніші і орієнтовані на результат. Але це не так, кожна людина індивідуальна і управляє колективом, оскільки сама вважає за потрібне і як уміє, і незалежно це жінка чи чоловік. Те, що стилі керівництва розділені, можна пояснити тим, що ці стилі залежать не від статі людей, а від особистісних особливостей та темпераменту людей, які належать до того чи іншого стилю керівництва. Успішні керівники будь-якої статі не є прихильниками лише одного стилю, вони інтуїтивно чи цілком свідомо комбінують різні стратегії керівництва. Також про управління персоналом писала О.В. Бичкова у книзі

"Управління персоналом" Бичкова О.В. Управління персоналом: Навч. допомога. - Пенза: Вид-во Пенз. держ. ун-ту, 2011. – 200 с. . У ній йдеться про основні підходи до ефективного управління персоналом у загальному контексті управління організацією.

Перш ніж розпочати розглядати змісту та особливостей спілкування керівника та підлеглого, потрібно запровадити поняття управлінського спілкування. У спілкуванні керівника та підлеглого яскраво виражений рольовий характер, нерівномірно розподілені ініціативи та обов'язки, відповідальності, що визначають залежність одного учасника спілкування від іншого.

Таким чином, управлінське спілкування - це ділове спілкування між суб'єктом та об'єктом управління в соціальних організаціях, яке здійснюється знаковими засобами, обумовлене потребами управління їх діяльністю. Про питання управлінського спілкування писав А.Ю. Панасюк у своїй книзі "Управлінське спілкування" Панасюк О.Ю. Управлінське спілкування: практичні поради. Видавництво: Економіка, 1990 р. – 112 с. , також про це писав Е. Лінчевський у своїй книзі "Управлінське спілкування: все так просто, все так складно. Ситуації, проблеми, рекомендації". Лінчевський Е., Управлінське спілкування: все так просто, все так складно. Ситуація, проблеми, рекомендації. / - М: Альпіна Бізнес Букс, 2008. - 274 с. Спілкування керівника з підлеглим нерозривно пов'язані з управлінської деятельностью. Можна сміливо сказати у тому, що з допомогою спілкування реалізується і організується управління. Спілкування дозволяє узгоджувати дії різних учасників.

Ділове спілкування та управлінське спілкування - це процес, в результаті якого відбувається обмін інформацією, діяльністю, досвідом, що передбачає досягнення конкретного результату, вирішення проблеми або реалізацію мети. Питанням ділового спілкування займалися Б.З. Зельдович Зельдович Б.З. Ділове спілкування: Навчальний посібник. – М.: Видавництво “Альфа-Прес”, 2007. – 456 с. , Ф.А. Кузін Кузін Ф.А. Культура ділового спілкування: Практичний посібник. - 6-те вид., перероб. та дод. – М.: Вісь-89, 2002. – 320 с. , І.М. Кузнєцов Кузнєцов І.М. Ділове спілкування. Діловий етикет: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів. М.: Юнітн-Дана, 2005. – 431 с. , О.В. Кузнєцова Кузнєцова О.В. Ділове спілкування – Ростов н/Д.: Фенікс, 2003. – 80 с. .

Важливим елементом є стиль спілкування, як усередині компанії, так і поза нею, оскільки однією з головних для керівника є комунікаційна функція, у ефективного керівника повинні бути розвинені комунікативні навички. Під стилем спілкування розуміється форма комунікативної поведінки людини, вона проявляється у різних умовах взаємодії - в особистісних відносинах, у стилі керівництва, у ділових відносинах, у вирішенні конфліктів, у прийнятті рішень тощо.

Існує безліч стилів спілкування між керівником і підлеглим, розглянемо деякі з них:

1. Субординаційний стиль спілкування. Це спілкування між керівниками та підлеглими, в основі яких адміністративно – правові норми. Він передбачає поважне спілкування та ставлення як між керівниками та виконавцями, так і між керівниками різних рівнів.

При лінійних відносинах кожного керівника може бути кілька підлеглих, але кожен підлеглий безпосередньо має лише одного керівника. Працівник може підпорядковуватися кільком керівникам одночасно, і навіть кожен із цих керівників контролює здійснення конкретної своєї функції.

2. Службово-товариський стиль спілкування. Це спілкування між колегами, в основу якого покладено адміністративно- моральні норми, відносини координації, узгодження При такому стилі спілкування слід дотримуватись легшого та не офіційного спілкування.

3. Дружній стиль спілкування. Це спілкування між керівниками, між керівниками та підлеглими. У основі такого спілкування лежать морально-психологічні норми взаємодії, відносини симпатії.

Керівник, що викликає почуття симпатії і довіри, отримує можливість більш ефективно організовувати людей для досягнення результатів і йому легше налагодити спільну мову з колективом і надалі з ним благополучно і продуктивно працювати. Про питання спілкування писали С. Самигін, А. Руденко у своєму навчальному посібнику"Ділове спілкування. Культура мови" Самигін С., Руденко А. Ділове спілкування. Культура мови. Навчальний посібник . Видавництво КноРус, 2016 р. – 480с. . Систематично, послідовно та логічно вони висвітлюють основні характеристики спілкування. Дано детальний аналіз структури ділового спілкування.

При спілкуванні керівника з підлеглим величезну роль грає як стиль спілкування, а й жанр спілкування, тобто, як керівник може звертатися до підлеглому.

Розглянемо деякі жанри спілкування:

1. Наказ.

- Управлінське рішення прийнято.

інформація надходить від начальника до підлеглого.

2. Розмова.

Стан управлінського рішення:

- управлінське рішення не прийнято, є необхідність його вироблення.

- управлінське рішення прийнято та доведено виконавцю, з'явилася потреба у додатковому організаційному чи моральному - психологічний впливна підлеглого.

- склалися обставини, у яких необхідне коригування раніше прийнятого та доведеного виконавцю управлінського рішення.

Напрямок переміщення інформації:

- інформація йде у двох напрямках від підлеглого до начальника та навпаки.

3. Нарада.

Стан управлінського рішення:

- Є кілька варіантів управлінського рішення, необхідно визначити найоптимальніше з них.

Напрямок переміщення інформації:

- інформація переміщається у двох напрямках.

4. Звіт.

Стан управлінського рішення:

- управлінське рішення прийнято та раніше доведено виконавцю. Напрямок переміщення інформації:

- інформація йде від підлеглого до начальника.

5. Переговори.

Стан управлінського рішення:

- Необхідне прийняття або вироблення спільного управлінського рішення двома та більше суб'єктами управління.

Напрямок переміщення інформації: інформація надходить у будь-якому напрямку, відповідно до кількості учасників та їх статусу.

Керівник у процесі всієї своєї діяльності проходить низку стадій поведінки: від найжорсткішої, категоричнішої, де треба виявляти жорсткість і небажання йти на компроміс, до найм'якшої, лояльнішої, де керівник стає рівним співрозмовником без ознак домінування. Але слід розрізняти ситуації, де і як треба поводитися і як з ким розмовляти. Характер відносин може сформувати взаємодію чи протидію.

Керівник, приймаючи рішення і реалізуючи їх, повинен керувати реакціями підлеглих, колег, вищих керівників і конкретних представників зовнішнього середовища, що виникають при цьому.

В управлінській комунікації люди не просто обмінюються інформацією, а й впливають один на одного. При цьому на результати комунікації багато в чому впливатиме процес взаємного сприйняття підлеглого та керівника. У зв'язку з цим можна назвати такі взаємопов'язані структурні елементи управлінської комунікації:

1. комунікативний компонент (взаємообмін інформацією між партнерами, передача інформації);

2. інтерактивний компонент (взаємодія партнерів за допомогою організації їх спільної діяльності, їхня міжособистісна взаємодія);

3. перцептивний компонент (взаємосприйняття та взаємовідносини партнерів, тобто сприйняття іншої людини).

У професійному спілкуванні керівнику, даючи вказівку підлеглим, необхідно перевірити ще раз правильність його розуміння. Причиною більшості проваленої підлеглими роботи є те, що виконавці не зрозуміли завдання, або керівник не зрозумів те, що йому намагалися пояснити підлеглі.

Необхідно також враховувати, що процес передачі та сприйняття інформації будується на основі взаємних уявлень партнерів один про одного та їх взаємовідносин. Тому у діловому спілкуванні необхідно приділяти особливу увагу формуванню відповідного уявлення про себе та свої наміри у партнера, враховуючи при цьому психологічні закономірності.

У процесі управлінської комунікації керівник не просто передає ту чи іншу інформацію, а впливає на персонал та інших людей. При цьому у ряді випадків саме вплив виступає основною метою управління. Тому в управлінській комунікації необхідно точно сформулювати ідею, правильно закодувати інформацію, вибрати канал її передачі, оскільки від цього залежить кінцевий результат.

1.4 Взаємини керівника та підлеглого

Оптимізація відносин керівника та підлеглого - один із важливих шляхів виховного впливу. Спілкування та взаємодія переважно не обмежується вирішенням лише виробничих завдань. Вони виходять за межі звичайного контакту та поширюються на різні сфери людського життя. Про взаємини з підлеглими писав Сергій Каміонський у своїй книзі "Управління підлеглими. Ефективні технології керівника" Сергій Каміонський. Управління підлеглими. Ефективні технології керівника. Вид. Ленанд. 2014 р. – 232 с. , він докладно і доступним мовою викладав психологічні технології управління підлеглими, як психологічно правильно будувати спілкування з підлеглими, як ефективно проводити зборів і наради, також писав Ю.А. Лукаш у своєму посібнику "Начальники та підлеглі: хто є хто, взаємини та конфлікти" Лукаш.Ю.А., Начальники та підлеглі: хто є хто, взаємини та конфлікти Видавець: Флінта, Москва, 2012 - 49 с. розглядав це питання. Поширення кола спілкування межі робочого процесу дає керівнику додаткові відомості про людину і становить основу впливу повсякденну діяльність. Це дає можливість покращити взаємовідносини та керованість працездатністю.

Позитивне сприйняття людьми один одного призводить до формування спочатку елементарного емоційного розташування, позитивного ставлення до будь-кого, чогось, а потім довіри - стійкого розташування, заснованого на високій індивідуальній оцінці. Розташування до людей проявляється у повазі, готовності прийти на допомогу у скрутну хвилину. Розташування роботи - у захопленості її до ототожнення себе зі своєю справою, звідси писав В.Р. Веснін Веснін В.Р. Менеджмент: Навч. – К.: ТК Велбі, 2014. – 504 с. с. - 86 .

Подібні документи

Класифікація стилів керівництва підлеглими. Характеристика керівника із ефективним індивідуальним стилем керівництва, його формування. Психологічна підготовленість керівника та його вплив на підлеглих. Тести для керівника

курсова робота , доданий 26.04.2009


Основні стилі жіночого керівництва. Чинники найбільш ефективної взаємодії керівника з підлеглими та, особливо, керівника-жінки. особливості мотивації професійної діяльностіу керівників жіночої статі, типи лідерства.

реферат, доданий 07.05.2015


Стиль управління як стійкий комплекс характеристик керівника, що виявляються у його відношенні з підлеглими. Концепція стилів управління. Класифікація стилів управління: авторитарний, демократичний (колегіальний), ліберальний (бюрократичний).

реферат, доданий 25.06.2009


Поняття та цілі управління персоналом. Суб'єкти, функції та методи управління персоналом. Роль та функції керівника. Характеристики та особисті якості керівника. Стратегія та стилі керівництва колективом. Авторитет керівника як елемент керування.

курсова робота , доданий 19.11.2010


Класифікація стилів керівництва, залежно від конкретної ситуації. Ситуаційна модель поведінки керівника. Чинники, що впливають на стиль керівництва. Стиль управління вищого керівника, соціальне походження, виховання, темперамент.

реферат, доданий 19.12.2008


Теоретичні засади ефективного керівництва підприємством. Роль та функції керівника. Необхідні особисті якості та формування стратегії керівництва колективом. Огляд стилів керівництва. Склад кадрів управління та функції керівника ЗАТ "Лювена".

курсова робота , доданий 12.05.2013


Поняття та основні функції спілкування. Управління діловим спілкуванням. Обмін діяльністю, інформацією та досвідом, що передбачає досягнення певного результату. Основні етапи, цілі, принципи та форми ділового спілкування. Основні стилі ділового спілкування.

курсова робота , доданий 01.01.2012


Роль керівника в діяльності підприємства, його вплив на ухвалення управлінських рішень. Одновимірні та багатовимірні стилі керівництва. Оцінка ефективності роботи керівника ТОВ "АвтоДен Брянськ" з урахуванням техніко-економічних показників організації.

курсова робота , доданий 04.10.2010


Стиль керівництва: поняття та фактори формування. Концепція стилю керівництва. Чинники формування стилів. Класифікація стилів посібника. Одновимірні стилі керівництва. Багатовимірні стилі керівництва. Додаткові стилі посібника.

курсова робота , доданий 24.05.2007


Концепція стилю управління керівника. Співвідношення між поняттями "стиль діяльності" та "тактика поведінки". Основні види стилів керівництва: демократичний, кооперативний, авторитарний, бюрократичний та ін. Відношення менеджера до стилю керівництва.

У взаєминах «керівник – підлеглі» важливу роль відіграє стиль керівництва. Зупинимося на цьому детальніше.
У понятті «управління персоналом» під стилем керівництва розуміють звичну манеру поведінки керівника стосовно підлеглих з метою вплинути і спонукати до досягнення бажаних результатів. Стиль керівництва – це своєрідний управлінський почерк (вершина, мистецтво). Необхідно чітко розрізняти два поняття:

• тип стилю, якого ми тяжіємо. При різних класифікаціях, що існують зараз у суспільстві, ми потрапляємо до тієї чи іншої категорії;
• індивідуальний стиль, властивий кожному з нас і який є унікальне явище; його не можна відтворити, скопіювати: кожна людина неповторна.

У той самий час, хоч як це парадоксально звучить, промислові психологи, вивчають з виробництва поведінка керівника та її оточення, виділяють такий феномен як еталонна роль керівника. Що це таке? Кожен керівник, через своє особливе становище у системі управління організацією, є своїх підлеглих, співробітників об'єктом наслідування, еталоном у всьому, включаючи його манери. Добре це чи погано? Як подивитись. З одного боку, наслідування – це елемент навчання (як у армії – «роби як я»). З іншого... погодимося, що не всі наші манерьг-бездоганні (адже копіюють всі підряд). Стиль керівника створює у колективі особливу атмосферу, впроваджує свій етикет, певний тип поведінки та взаємовідносин. Спостереження, які у різних організаціях, підтверджують, що у 80-90 % випадків відсутність самого керівника за манерою поведінки його підлеглих можна визначити, що він є.
Управління - це одна з найдавніших професій, і інтерес до неї ніколи не згасав. Теорія і практика, стиль керівництва вивчаються вже багато десятиліть. Розглянемо, як змінювалися підходи вивчення стилю.
У найбільш ранніх дослідженнях, наприклад К. Левіна (30-ті - 40-ті роки XX ст.), Не втратили наукової цінності і в наш час, виділяли три стилі керівництва:

• авторитарний (автократичний);
• демократичний (колегіальний);
• ліберальний (попустительський).

Їхні характерні ознаки представлені в таблиці 6.
Таблиця 6 Характеристика стилів керівництва

Параметри взаємодій		Стилі керівництва
ня керівника з підлеглими	Авторитарний	Демократичний	Ліберальний
2. Спосіб доведення	Наказує,	Пропонує,	Просить,
рішень до виконавців	розпоряджається, командує	просить	просить
3. Розподіл	Бере на себе	Розподіляє в	Знімає з себе
відповідальності	або переклала	згідно з	всяку
	дає на підлеглих	переданими повноваженнями	відповідальність
4. Відношення	Пригнічує	Заохочує,	Віддає ініціативу
до ініціативи	повністю	використовує в інте	до рук підпорядкований
		ресах справи	них
5. Відношення	Боїться квалі	Підбирає	Підбір кадрів
до підбору кадрів	фікованих працівників, намагається їх позбутися	ділових, грамотних працівників	не займається
6. Відношення	Все знає,	Постійно пови	Поповнює свої
до нестачі	все вміє	дає свою квалі	знання та заохочує
власних знань		фікацію, враховує критику	цю межу у підлеглих
7. Спілкування	Тримає	Дружньо	Боїться спілкування,
з підлеглими	дистанцію,	налаштований,	спілкується з підчі
	нетовариський	любить спілкування	ними тільки з їхньої ініціативи
8. Характер відношення	Диктується	Рівна манера	М'який, поступливий
ній з підлеглими	настроєм	поведінки, постійний самоконтроль
9. Відношення	Прихильник	Прихильник розум	Вимагає
до дисципліни	формальної	ної дисципліни,	формальної
	жорсткою дисципліни	здійснює диференційований підхід до людей	дисципліни
10. Відношення	Вважає наказ	Використовує	Діє
до морального	пізнання основ	різні види	таким же
впливу	ним методом	стимулювання	чином
на підлеглих	стимулювання, заохочує обраних лише ПО свят	постійно

У 60-70-ті роки. досліджуються стилі керівників, орієнтованих або виробничі завдання, або людей.
У 80-ті роки. модернізацією цього підходу є «ґрати» менеджменту. Що таке «ґрати» менеджменту? Кожен керуючий повинен знати її, щоб мати правильне орієнтування, підтримувати рівень своєї кваліфікації. Р. Блейк та його співробітниця Джейн С. Моутон дійшли висновку, що будь-який результат досягається у «силовому полі» між виробництвом та людиною. Перша «силова лінія» веде до максимального обсягу виробництва, що виражається у різноманітних видах товарів та послуг. Тут постійними цілями є максимально високий обсяг прибутку, зниження витрат виробництва і т. п. Друга «силова лінія» спрямована на людину, на її гарне самопочуття та задоволення роботою, на те, щоб умови праці найбільшою мірою відповідали її потребам та бажанням.
Між цими двома силовими лініямиє певне протиріччя. У цьому утворюється якесь «поле», як і показано малюнку 14.
9-- У 1.9. F 9.9.
s 7 про;
5.5.
Q6+

• 5- " 4ф

х га 2 са
1 А 1.1. D 9.1.
Де А 1.1. Мінімальна увага до результатів виробництва та людини.
1.9. Зацікавлена ​​увага до людських потреб створює дружню атмосферу та відповідний темп виробництва.
5.5. Задовільні результати, середня задоволеність роботою, схильність до компромісів та традицій гальмують розвиток оптимістичного погляду.
D 9.1. Досягається великий виробничий результат поза увагою до людини.
F 9.9. Високі результати отримують зацікавлені співробітники, які мають спільну мету.
Кожен вимір, турбота про виробництво та турбота про людей, характеризує певний тип управління за дев'ятибальною шкалою. У цій шкалі 1 бал характеризує низький рівень прояву якості, а 9 балів - високий. Кількісна оцінка визначається за конкретними елементами управління:

• ініціативність (керівник може виявляти чи виявляти ініціативу);
• поінформованість (прагнення до максимуму знань про організаційно-технологічні та економічні процеси, що відбуваються, або відсутність цього прагнення, зведення до мінімуму);
• захист своєї думки (відстоювання керівником певної позиції під час прийняття управлінських рішень);
• вирішення конфліктних ситуацій (спосіб вирішення конфліктних ситуацій: протиборство, співробітництво, компроміс, уникнення, поступливість);
• прийняття рішень (спосіб прийняття рішень: одноосібно, надання цього права підлеглим, колективна робота);

- критичний аналіз (сукупність методів та прийомів дослідження проблем у діяльності організації).
Представлені шість елементів грають головну роль щодо основних типів управління (А, У, З, D, F).
Формування індивідуального стилю конкретного керівника є цілеспрямованим, досить тривалим процесом. На нього впливають різні чинники, які умовно можна згрупувати в такий спосіб.
Перша група поєднує національні особливості та офіційно регламентовані норми поведінки керівника стосовно підлеглих.

• Теоретично управління вже оформилося опис стилю управління у японських фірмах, в американських, західноєвропейських компаніях. Ми також намагаємось виділити характерні ознаки вітчизняного стилю, що відбиває слов'янський менталітет.
• Тип організації, визначальний специфіку управлінських відносин. Наприклад, виробнича, військова, науково-дослідна, установи культури і т. д. Управлінські відносини в кожній з них визначаються адміністративно-правовими нормами, закріпленими у статусах організації, положеннях, статутах та інструкціях.
• Рівень, чи ранг, управління. Стиль управління кожному рівні чи ланці (низовий, середній, вищий) має особливості, обумовлені змістом діяльності та функціями, які регламентуються положеннями, посадовими інструкціями.

До другої групи ми включаємо чинники, що відбивають особливості конкретного колективу, яким доводиться керувати нині.

• Характер та стан виробничо-економічної діяльності колективу. Якщо низькі показники, у роботі спостерігається застій, занедбаність, тоді виправдано жорсткіший, директивний стиль керівництва.
• Соціально-демографічні особливості виробничого колективу. Стиль керівництва в жіночих, чоловічих чи змішаних, різних за віковим складом (молодіжні чи переважають люди більш зрілого віку) повинен враховувати специфічні особливості жіночої, чоловічої, вікової психології, брати до уваги освітній рівень та кваліфікацію співробітників.
• Соціально-психологічні чинники. У своїй єдності вони можуть бути позначені як неформальна організація колективу, тобто сукупність таких зразків поведінки, які виникають спонтанно у процесі повсякденної взаємодії членів колективу та обумовлені звичаями та традиціями.

Тут проявляються такі соціально-психологічні особливості колективу, як свідомість його членів, дотримання трудової дисципліни, соціальна активність, участь у управлінні. Цей узагальнений показник відбиває рівень розвитку конкретного колективу, його соціальну зрілість.
Третя група чинників, що формують стиль керівництва, включає індивідуально-психологічні особливості особистості керівника (тип темпераменту, риси характеру).
Нарешті, четверта група об'єднує звані ситуаційні чинники, лише тимчасово впливають^ на зміну поведінки керівника стосовно Ч підлеглим. Наприклад, прийом нових співробітників або реорганізація структурного підрозділу та ін.
У реальній управлінській практиці кожен керівник повинен чітко представляти переваги та недоліки кожного стилю та вміти користуватися ними у конкретній ситуації, освоюючи так званий гнучкий стиль керівництва.

Менеджмент та практична психологіясвідчать, що з переважної більшості підлеглих при отриманні наказу від менеджера велике значення мають такі чинники, як тон, манера поведінки керівника, конкретні слова, у яких наділені інструкції тощо. Дуже важливо й те, що враховує або навпаки, ігнорує менеджер думки персоналу, чи підбирає для них ролі, що відповідають професійному потенціалу кожної конкретної людини.

З цих характеристик і складається конкретний стиль керівництва. Як правило, він обумовлений рівнем загальних та професійних знань, досвідом, ідеалами та системою цінностей керівника, а також його темпераментом – тобто всім тим, що визначає зміст його особистості.

Авторитарний стиль

При авторитарному стилі управління керівник користується переважно власним досвідом, апелюючи лише власним знанням, у своїй повністю чи частково ігноруючи думку підлеглих та його особисті мети та інтереси. Тут найчастіше працює старий принцип "батога та пряника": виконання роботи забезпечується шляхом виключно стягнень або, навпаки, винагород. Авторитарний керівник не намагається роз'яснити співробітникам ті вигоди, які очікують на компанію, а також їх самих, у разі виконання ними своїх обов'язків. Однак не слід думати, що авторитарний стиль за своєю природою порочний і не може бути використаний з вигодою для компанії або тих її підрозділів, де він застосовується. на початковому етапіформування організації, коли у працівників відсутні необхідні навички та чітке бачення цілей організації, він може виявитися дуже корисним. Втім, цією ситуацією практично повинно бути обмежене застосування авторитарного стилю. Його основна вада полягає в тому, що він сприяє зменшенню творчої ініціативи підлеглих, погіршує соціально-психологічний клімат, призводить до плинності кадрів. Хрестоматійним для управління є приклад компанії Генрі Форда. Уявлення про співробітника, що поширюється в ній керівництвом, як про "гвинтик машини", який завжди можна замінити на інший, у 20-х ХХ століття призвело до неймовірної плинності кадрів і падіння рівня професіоналізму персоналу.

У авторитарного стилю управління є два основні підвиди: бюрократичний та патерналістський. Основою бюрократичного іміджу є жорстка адміністративна ієрархія. Функції працівників чітко розподілені та закріплені за кожним із них. Підлеглі не залучені до процесів вироблення та прийняття рішень, тим часом їх дії контролюються від і до. Відповідальність за невиконання тих чи інших завдань – суворо індивідуальна, контакти з підлеглими, як правило, формалізовані та обмежені лише службовими питаннями.

При патерналістському стилі чітко виражена ієрархічність відносин, начальник постає господарем, який сам приймає рішення. Його вказівки підлеглі немає права ні проігнорувати, ні навіть обговорити. Дуже часто зміст цих рішень зовсім незрозумілий. Виконання наказів керівника суворо контролюється; залежно від результатів праці співробітники або одержують заохочення, або піддаються стягненню. Ігнорування особистих якостей та службових навичок окремих співробітників йде пліч-о-пліч з уявленням про повну взаємозамінність членів команди. Незважаючи на сувору ієрархію, взаєминам надається особистісний характер, що виходить за суто службові рамки. Лідер патерналістського стилю розглядає всіх співробітників, які працюють у відділі або компанії, як одну сім'ю. Сам він грає роль "батька", а решта - роль дітей, слухняних або нерозумних. Саме тому передбачається колективна відповідальність за провали. Понад те, навіть позаслужбові проблеми підлеглих (до перипетій особистого життя кожного їх) є предметом турботи менеджера.

Цікаво, що авторитарний стиль управління більшість фахівців вважає якщо не "вимираючим", то дуже втратили свої позиції. У США, наприклад, він застосовувався повсюдно у першій половині ХХ століття, а тепер практично зійшов нанівець у більшості компаній, особливо великих. Примітно, що цей стиль часто пов'язаний з формою правління держави і ступенем її демократичності. Так було в країнах, де традиційно сильні соціалістичні партії (Італія, Іспанія, наприклад) переважає лідерство патерналістського типу. Прикладами організацій з таким управлінням можуть бути італійський підрозділ компанії Parmalat, Signoria di Firenza та багато інших. Дуже живучи цей стиль у державних організаціях. Так, найбільша енергетична компанія Італії – ENEL, що на 65% належить державі, нині намагається вистояти у боротьбі з французькою монополією EdF, яка намагається придбати блокуючий пакет другого за величиною виробника електроенергії в Італії – Montedison. Серед причин низької життєздатності цих італійських компаній над останню називаються авторитарні методи управління ними, з допомогою яких рішення майже повністю залежить від політичної кон'юнктури країни і волі правлячої партії, а чи не від економічної доцільності. Крім всього сказаного, авторитарні методи управління часто виявляються вуаллю, що приховує несумлінність працівників компанії та сприяють зрощуванню капіталу з бюрократичним апаратом державних організацій, як це мало місце у випадку з Parmalat.

Демократичний стиль

Демократичний стиль управління ґрунтується на поєднанні принципу єдиноначальності з активною участю підлеглих в управлінні, організації та контролі над усією діяльністю підприємства. Демократичний керівник намагається сформувати у персоналу командний дух. Такий начальник зазвичай добре обізнаний про особисті якості, навички роботи, таланти і схильності кожного зі співробітників; рішення він ухвалює, виходячи з цієї інформації. При цьому обов'язково враховується і думка колективу щодо тієї чи іншої ініціативи. Демократичний стиль найефективніший у справі побудови командних взаємин, він створює дружню атмосферу як між начальником і підлеглими, а й між усіма співробітниками, що дозволяє домагатися кращих результатів. Демократичний стиль передбачає застосування методів переконання та "м'якого" примусу: кожен працівник може чітко сформулювати свої особисті цілі - і в той же час це не перешкоджає ефективному взаємодії керівника та підлеглих.

Однак і цей стиль управління має кілька мінусів: на обговорення проблеми витрачається значно більше часу; робота колективу буде успішною, тільки якщо начальник має неабиякий талант говорити з людьми і переконувати їх.

Ось чому на підприємствах частіше використовується не сам демократичний стиль, а його різновид, який отримав назву кооперативного. Він зводиться до наступних основних моментів:

Взаємодія керівника та співробітників шляхом відмови керівника від частини своїх компетенцій щодо прийняття рішень та передачі їх підлеглим;

Розподіл функцій та ролей з урахуванням компетентності членів групи (загальне завдання поділяється на кілька приватних, кожною з яких займається конкретний співробітник);

Обмін інформацією відбувається між начальником і підлеглим, а й між колегами; ніяких секретів один від одного у співробітників, як правило, немає;

Конфлікти вирішуються шляхом переговорів та компромісів, односторонні авторитарні рішення відсутні;

Пильну увагу керівника до діяльності членів колективу служить запорукою їхньої задоволеності своєю працею та перебуванням у колективі;

Керівник наголошує на реалізацію особистих та професійних інтересів членів організації;

Довіра є необхідною базою співробітництва та є неодмінною умовою роботи;

Пріоритетом є розвиток персоналу та всієї організації, процес навчання та підвищення кваліфікації персоналу будується з урахуванням потреб організації та інтересів співробітників та спрямований на зміцнення їхньої особистої зацікавленості в результатах своєї праці.

Стиль кооперації є у ​​час найпоширенішим більшості західних компаній. "Ми не маємо можливості суворо контролювати всі нюанси роботи всіх співробітників, та й не повинні цього робити, - вважає Альберт ван Грід, голова відділу маркетингу фірми Philips. - Натомість ми спробували створити такі умови праці, за яких персоналу було б вигідно демонструвати максимальну віддачу та підвищувати свою кваліфікацію. Принцип особистої зацікавленості співробітників покладено в основу всієї роботи".

Делегуючий стиль

Делегуючий стиль управління - сукупність прийомів управління, заснованих на передачі завдань підлеглим, які беруть на себе і частину відповідальності за їх виконання. На відміну від демократичного стилю управління, керівник, який використовує делегуючий стиль, надає підлеглим практично повну свободу як у прийнятті окремих рішень, так і у виборі способів досягнення результатів. Стиль делегування розрахований на керівників, які добре розуміють ситуацію та вміють розпізнавати рівень зрілості співробітників, передаючи їм лише ті справи, з якими вони можуть упоратися. Делегування може застосовуватися тільки в згуртованих колективах та за умови, що ті, кому передається право самостійного рішенняпроблеми є фахівцями високого класу. Дуже часто делегування використовується тоді, коли працівник має унікальні знання в тій чи іншій вузькоспеціальній області. Саме тому цей стиль популярний під час вирішення дослідницьких завдань, наприклад, у корпорації Microsoft.

Мінус делегування – це обмежена можливістьпроконтролювати ефективність методів, запропонованих співробітником, у разі, коли його начальник не є спеціалістом так само високого рівня.

Знову наведемо як приклад компанію Ford Motor Со: як вважає економічний оглядач газети Tribune Джемі Баттерс, нині Ford Motor Со переживає відродження популярності способу делегування. Структура компанії нагадує піраміду, де лише дуже мала кількість співробітників звітує безпосередньо перед керівником того чи іншого підрозділу. Це дає величезній фінансовій імперії можливість бути мобільною та сприйнятливою до кон'юнктури ринку.

Стиль керівництва перестав бути раз і назавжди застиглим набором рис конкретного керівника чи стереотипом взаємовідносин усередині компанії. Він може змінюватись (і, як правило, змінюється) зі зростанням професійної майстерності, досвіду роботи керівника та його підлеглих, а також з урахуванням поточної кон'юнктури ринку. Понад те, дуже часто застосування тієї чи іншої методу залежить від конкретної робочої ситуації. Так, Сюзан Фаулер, керуючий відділом у британській компанії Norwich Public Utilities, зазначає: "Зазвичай я користуюся демократичним стилем при взаємодії з менеджерами, які безпосередньо мені підпорядковані. Однак останнім часом я все частіше усвідомлюю, що застосовую всі три основні стилі - причому по відношенню до тих самих людей – залежно від конкретного завдання".

• Лідерство та Менеджмент

Ключові слова:

1 -1

Вступ

Стиль керівництва -це звична манера поведінки керівника стосовно підлеглих щодо впливу на них і спонукання до досягнення цілей організації.

Сутнісна відмінність управлінської діяльності з інших форм людської активності полягає у прийнятті соціально значимих, які зачіпають інтереси безлічі людей рішень та відповідальності за їх правильність та ефективність перед власником. Вирішення протиріччя між загальними та приватними характеристиками управлінської діяльності, а також вплив особистісних якостей керівника на механізм прийняття рішень виражається поняттям «стиль управління». Важливо наголосити на інтегральному характері процесу прийняття рішення, що вимагає особливих особистісних якостей.

ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛІВ КЕРІВНИЦТВА

Відповідно до найпоширенішої в управлінській науці класифікацією виділяють такі стилі управління: авторитарний (автократичний, директивний), демократичний (колегіальний), ліберальний (ліберально-анархічний, попустительський, нейтральний, дозвільний).

Авторитарний стиль керівництвахарактеризується централізацією та концентрацією влади в руках одного керівника. Він одноосібно вирішує всі питання, визначає діяльність підлеглих, не даючи їм змоги виявити ініціатив. Підлеглі виконують лише те, що наказано; при цьому необхідна для них інформація зводиться до мінімуму. Діяльність підлеглих жорстко контролюється. Керівник-автократ використовує владу, що базується на примусі, або традиційну владу.

З психологічної погляду, авторитарний стиль управління є несприятливим. У керівника-автократа інтерес до працівника як особистості відсутня. Співробітники внаслідок придушення їхньої ініціативи та творчих проявів пасивні. Вони, як правило, в основному не задоволені своєю роботою та становищем у колективі. За такого стилю керівництва з'являються додаткові причини, що впливають виникнення несприятливого психологічного клімату: з'являються «підлабузники», «цапи-відбувайла», створюються інтриги. Все це є причиною підвищеного психологічно-стресового навантаження, яке шкідливе для психічного та фізичного здоров'я людей.

Авторитарний стиль керівництва доцільний і виправданий: 1) у ситуаціях, які потребують максимальної та швидкої мобілізації ресурсів (в умовах надзвичайних ситуацій, аварій, бойових дій, провадження під час війни тощо); 2) на перших етапах створення нового колективу; 3) у колективах з низьким рівнем свідомості членів цього колективу; 4) в армії.

Демократичний стиль керівництвахарактеризується децентралізацією влади. Керівник-демократ радиться з підлеглими та консультується у фахівців. Що беруть участь у виробленні рішень. Підлеглі одержують достатню інформацію, щоб мати уявлення про перспективи своєї роботи. Ініціатива працівників стимулюється. Керівник делегує частину своїх владних повноважень підлеглим. Під час здійснення контролю він запроваджує елементи колективного самоврядування. Керівник-демократ використовує переважно владу, засновану на заохоченні та еталонну владу (влада прикладу).

З психологічної точки зору демократичний стиль управління є найбільш сприятливим. Керівник-демократ виявляє інтерес та доброзичливу увагу до співробітників, враховує їх інтереси, потреби, особливості. Це позитивно впливає на результати праці, ініціативу, активність співробітників, задоволеність їх своєю роботою та становищем у колективі. Сприятливий психологічний клімат та згуртованість колективу позитивно впливають на психічне та фізичне здоров'яспівробітників. Проте за всіх позитивних характеристик демократичного стилю управління його реалізація можлива лише за високому авторитеті керівника, його інтелектуальних, організаторських, псхолого-коммуникативных здібностях.

Демократичний стиль керівництва доцільно використовувати у виробничих колективах незалежно від галузевої приналежності цей стиль керівництва досягає в колективах, що склалися, з мікрогрупами і неформальними лідерами.

Ліберальний стиль керівництва характеризуєтьсямінімальним втручанням керівника у діяльність групи. Керівник-ліберал не бере активної участі у виробничій діяльності підлеглих. Він ставить перед ними завдання, вказує основні напрямки роботи, забезпечує необхідними ресурсами та надає співробітникам самостійність у досягненні кінцевих результатів. Його роль зводиться до функцій консультанта, координатора, організатора, постачальника, контролера. керівник-ліберал намагається використовувати владу, засновану на винагороді, експертну чи еталонну власть.

З психологічної погляду ліберальний стиль керівництва можна розглядати з обох сторін залежно від цього, на чолі якого колективу стоїть керівник-ліберал. Цей стиль дає позитивні результати, якщо колектив складається з висококваліфікованих фахівців, які мають великі здібності до творчої самостійної роботи, дисциплінованих та відповідальних. Він може застосовуватись і у вигляді індивідуального підходу до працівника.

Найбільш успішно керівник-ліберал керує тим колективом, в якому є енергійні та знаючі помічники (заступники), які можуть взяти він функції керівника. І тут практично колективом керують і приймають рішення заступники, вони ж і вирішують конфліктні ситуації.

Управлінські функції за ліберального стилю керівництва може взяти він і сильний неформальний лідер. У цьому випадку керівник-ліберал повинен виявити «платформу» лідера та вміло впливати на нього, щоб не допустити анархії, послаблення дисципліни та виникнення несприятливого соціально-психологічного клімату. Найбільш ефективний ліберальний стиль управління у наукових, творчих колективах, що складаються з визнаних авторитетів, талановитих, обдарованих людей у ​​конкретних галузях науки, техніки, культури та мистецтва.

Якщо ж колектив не «доріс» до ліберального стилю управління, а на чолі його все ж таки стоїть керівник-ліберал, то подібний стиль перетворюється на ліберально-анархічний (попустительський). При цьому «максимум демократії» та мінімум контролю» призводять до того, що: 1) деякі співробітники не вважають за потрібне виконувати прийняті рішення; 2) відсутність контролю з боку керівництва пускає на «самоплив» роботу підлеглих; 3) результати роботи знижуються через відсутність контролю та її систематичну оцінку; 4) люди не задоволені своєю роботою та керівником. У результаті це негативно б'є по стані психологічного клімату у колективі.

У деяких колективах керівником-лібералом командують його підлеглі, а він має славу у них « гарною людиною». Однак це триває доти, доки не виникне конфліктна ситуація. І тут невдоволені підлеглі виходять із покори: ліберальний стиль перетворюється на потуральний, що веде до конфліктів, дезорганізації та погіршення трудової дисципліни.

У цьому, швидко змінюється застосовується індивідуально-ситуативний стиль управління, гнучко враховує рівень психологічного розвитку колективу підлеглих.

На становлення такого стилю впливають стан довкілля, професіоналізм співробітників, складнощі при вирішенні поставлених завдань, методи стимулювання, життєвий та виробничий досвід, ціннісні орієнтації.

Вибудовування управлінської поведінки та індивідуально-ситуативного стилю керівника залежить від соціальних вимог та адекватності реакцій на навколишні фактори.

Англійський психолог А. Бандура вважає, що через подвійну спрямованість взаємодії між професійною поведінкою та навколишніми обставинами люди є і продуктом, і виробником свого оточення. Пізнавальні, афективні та інші особистісні фактори та події оточення керівника працюють як взаємозалежні детермінанти. Людина формує ідеальний образ певної поведінкової реакції через аналіз поведінки моделі, і далі ця інформація є позитивним орієнтиром у його управлінській діяльності. Концепція самооцінки ефективності відноситься до вміння людей усвідомлювати свої здібності, до навичок вибудовувати поведінку, що відповідає ситуації. Самооцінка ефективності впливає форми поведінки персоналу. Люди з високою самооцінкою (самоефективністю) докладають більше зусиль для виконання складних справ, ніж люди, які мають серйозні сумніви у своїх можливостях. Висока самооцінка, пов'язана з очікуваннями успіху, веде до позитивного результату та сприяє зростанню самоповаги. Навпаки, низька самооцінка, пов'язана з очікуванням провалу, зазвичай призводить до невдачі та знижує самоповагу. Працівники, які вважають себе нездатними впоратися зі складними чи небезпечними ситуаціями, ймовірно, приділятимуть надмірну увагу своїм недолікам і через це не зможуть впоратися із завданням.

Керівники, що мають високу самоефективність, подумки уявляють собі вдалий сценарій, що забезпечує позитивні орієнтири для вибудовування поведінки і усвідомлено репетирують успішні вирішення потенційних проблем. Чинники, що впливають високу самоефективність вибудовування поведінки, – позитивні орієнтири і на низьку ефективність – це негативні орієнтири (особисті якості) керівника. Його песимізм і невпевненість у здатності досягти успіху послаблюють мотивацію працівників, заважають формувати успішну управлінську поведінку.

Уявне уявлення вдалого сценарію включає оцінку складності розв'язуваного завдання та вибору механізмів на підлеглих. Позитивні орієнтири, що визначають успіх, залежить від рівня підготовки підлеглих. Поведінка визначається характером мотивації, а подолання перешкод обов'язково має прогнозуватись, так само, як і самі перешкоди.

Московський інститут

Державного та корпоративного

управління

1.Вступ………. 3

2. Стиль ділового спілкування керівника з підлеглим……………. 4

2.2. Демократичний…………………………. 8

2.3. Ліберальний………………………………. 9

3.Укладання …………….…………………….. 12

1.Вступ.

Ділове спілкування є необхідною частиною людського життя, найважливішим видом відносин із іншими людьми. Вічним і одним з головних регуляторів цих відносин виступають етичні норми, в яких виражені наші уявлення, про добро і зло, справедливість і несправедливість, правильність чи неправильність вчинків людей. Залежно від цього, як людина розуміє моральні норми, який зміст у яких вкладає, може як полегшити собі ділове спілкування, і утруднити це спілкування і навіть зробити його неможливим.

Спілкування – процес взаємодії громадських суб'єктів: соціальних груп, спільностей або особистостей, в яких відбувається обмін інформацією, досвідом, здібностями та результатами діяльності. Специфіка ділового спілкування обумовлена ​​тим, що воно виникає на основі і щодо певного виду діяльності, пов'язаної з виробництвом будь-якого продукту або ділового ефекту. Як і будь-який вид спілкування, ділове спілкування має історичний характер, воно проявляється на різних рівняхсоціальної системи та у різних формах. Його відмінна риса - воно не має самовладного призначення, не є самоціллю, а служить засобом для досягнення будь-яких інших цілей. В умовах ринкових відносин - це насамперед отримання максимального прибутку.

Стиль взагалі є прояв та вираз індивідуальності керівника; він "підбирається" як особистий гардероб: щоб було, по-перше, зручно, а по-друге, - відповідало ситуації. Але те, що зручно та звично керівнику, зовсім не обов'язково є таким для його підлеглих. Ось тут, на стику взаємних вимог і очікувань керівників та підлеглих виникають численні психологічні проблеми, здатні суттєво утруднити ділове спілкування та знизити ефективність керівництва

2. Стиль ділового спілкування керівника з підлеглим

Під стилем керівництва ми розумітимемо сукупність застосовуваних керівником методів на підлеглих, і навіть форму (манеру, характер тощо.) виконання цих методів. Конкретних методів управлінського впливу існує безліч. В аналітичних цілях зазвичай розрізняють три основні типи:

Адміністративний (командний);

Економічний (договірний);

Соціально-психологічний.

Методи управління кожного з наведених типів мають свою сферу застосування, свої переваги та недоліки, які можуть виявлятися в залежності від конкретної ситуації в робочій групі. Мистецтво керівництва у цьому полягає, щоб у час, у цьому місці й у даної групи працівників підібрати такий комплекс управлінських впливів (з трьох типів), який забезпечить максимальну ефективність роботи групи. При цьому на об'єктивну необхідність вибору методів управління того чи іншого типу накладається суб'єктивна схильність керівника до "улюблених" навичок ділового спілкування. Все це разом і утворює в кожному випадку своєрідний характер ділового спілкування з підлеглими, який називають стилем керівництва.

Ось уже понад півстоліття у соціальній психології та менеджменті ведеться вивчення феномену стилів керівництва. Накопичено величезний емпіричний матеріал, побудовано безліч теоретичних моделей, що розрізняють з різних підстав варіанти стилів керівництва.

Типологія Курта Левіна. Найпопулярнішою залишається досі типологія індивідуальних стилів керівництва, розроблена ще в тридцяті роки німецьким психологом Куртом Левіним, що емігрував до США (1890-1947 рр.). Довгожительство цієї, що стала класичною, типології пояснюється, швидше за все, її граничною простотою та наочністю. У ній виділено три провідні стилі керівництва, а звідси - і стилі спілкування:

Демократичний (колегіальність, заохочення ініціативи);

Нейтральний - ліберальний (відмова від управління, усунення від керівництва)

Розрізняють ці стилі один від одного багато параметрів: характер прийняття рішення, ступінь делегування повноважень, спосіб контролю, вибір санкцій, що використовуються, і т.д. Але головна відмінність між ними - найкращі методи управління. Група про командних методів відповідає авторитарному стилю керівництва, договірні і соціально-психологічні методи більше відповідають демократичному стилю, нейтральний ж (попустительський) характеризується взагалі безсистемністю у виборі методів управління.

Очевидно видно відмінності двох основних стилів керівництва. Причому характерні риси демократичного стилю, звичайно ж, повинні бути милішими за серце не розбещеного демократією російського керівника. Ну, хто ж захоче з доброї волі уславитися грубим, нетерпимим до критики і шефом, що затискає гласність? Однак безперечні переваги демократичного стилю керівництва зовсім не означають, що авторитарний стиль слід списати до архіву.

Як не дивно, але майже за півстоліття досліджень стилів керівництва однозначного зв'язку між ефективністю роботи групи та тим чи іншим стилем керівництва не виявлено: і демократичний, і авторитарний стилі дають приблизно рівні показники продуктивності. У результаті взяв гору так званий ситуаційний підхід: немає управлінських рішень, придатних на всі випадки життя; все залежить від конкретної ситуації, яка визначається своєю чергою безліччю найрізноманітніших чинників. У тому числі: умови діяльності групи, характер розв'язуваних завдань, кваліфікація виконавців, тривалість роботи і т.д. Набір такого роду чинників і створює неповторну ситуацію діяльності групи, яка задає, затребує певні риси стилю керівництва.

Авторитарний стиль спілкування – лідер усі рішення приймає одноосібно, віддає накази, робить вказівки. Він завжди точно визначає межі компетентності кожного, тобто жорстко визначає ранги партнерів і підлеглих. Відповідно до цього стилю спілкування рішення, прийняті на верхніх поверхах ієрархії, надходять униз у вигляді директив (саме тому цей стиль часто називають директивними). При цьому лідер (керівник) не любить, щоби директиви підлягали обговоренню: їх, на його думку, належить безперечно виконувати. За керівником залишається також, у ролі прерогативи, контроль та оцінка ефективності діяльності. У керівників із таким стилем спілкування, зазвичай, спостерігається підвищена самооцінка, самовпевненість, агресивність, схильність до стереотипів у спілкуванні, чорно-біле сприйняття підлеглих та його дій. Люди з авторитарним стилем взаємодії мають догматичні мислення, у якому лише одне відповідь правильний (переважно це - думка керівника), проте інші помилкові. Отже, дискутувати з такою людиною, обговорювати ухвалені нею рішення - це марна трата часу, адже ініціатива інших такою людиною не заохочується.

Авторитарний стиль керівництва цілком доречний за наявності принаймні двох умов: а) цього вимагає виробнича ситуація; б) персонал добровільно та охоче погоджується на авторитарні методи керівництва. Адже за всіх "витратах" авторитарному стилю притаманні й важливі переваги:

Забезпечує чіткість та оперативність управління;

Створює видиму єдність управлінських дій задля досягнення поставленої мети;

Мінімізує час прийняття рішень, у малих організаціях забезпечує швидку реакцію зміну зовнішніх умов;

Не потребує особливих матеріальних витрат;

У "молодих", нещодавно створених, підприємствах дозволяє успішніше (швидше) впоратися з труднощами становлення та ін.

Придушення (невикористання) ініціативи, творчого потенціалу виконавців;

відсутність дієвих стимулів праці;

Громіздка система контролю;

У великих організаціях - обюрокрачення апарату управління;

Невисока задоволеність виконавців своєю працею;

Високий ступінь залежності роботи групи від постійного вольового пресингу керівника та ін.

2.2.Демократичний стиль спілкування

Для демократичного стилю спілкування властиво: колегіальне ухвалення рішень; заохочення активності учасників комунікативного процесу; широка поінформованість всіх, хто бере участь у дискусії про розв'язувану проблему, про виконання намічених завдань та цілей. Усе це сприяє з того що кожен із учасників спілкування добровільно перебирає відповідальність у виконанні завдання і усвідомлює його значущість у досягненні спільної мети. При цьому учасники обговорення проблеми, в умовах демократичного стилю взаємодії, – це не лише виконавці чужих рішень, а люди, які мають свої цінності та інтереси, виявляють власну ініціативу. Саме тому названий стиль сприяє зростанню ініціативності співрозмовників, кількості творчих нестандартних рішень, покращенню морально-психологічного клімату у групі. Таким чином, якщо для авторитарного стилю спілкування властивим є виділення свого «Я», то лідер-демократ враховує у взаємодії з іншими їх індивідуально-психологічні властивості, вивчає їхні потреби, інтереси, причини спаду чи зростання активності на роботі, визначає засоби впливу тощо .д., тобто. актуалізує «Ми» у налагодженні соціальних та ділових контактів. Цей стиль дозволяє:

Стимулювати прояви ініціативи, розкривати творчий потенціал виконавців;

Успішніше вирішувати інноваційні, нестандартні завдання;

Ефективніше використовувати матеріально-договірні стимули праці;

Включити також психологічні механізми трудової мотивації;

Підвищити задоволеність виконавців своєю працею;

створювати сприятливий психологічний клімат у колективі тощо.

Однак демократичний стиль керівництва не за всіх умов застосовується. Як правило, він успішно спрацьовує за таких умов:

Стабільному, усталеному колективі;

Висока кваліфікація працівників;

Наявність активних, ініціативних, нестандартно думаючих і працівників, що діють (нехай навіть і в невеликій кількості);

Чи не екстремальних виробничих умовах;

Можливості здійснення вагомих матеріальних витрат.

Такі умови далеко не завжди є, та до того ж це саме умови, що роблять застосування демократичного стилю тільки можливим. Перетворити цю можливість на дійсність – завдання теж не з легких.

2.3.Ліберальний стиль спілкування

Для ліберального стилю спілкування характерною є незначна активність керівника, який може бути лідером. Така людина проблеми обговорює формально, піддається різним впливам, не виявляє ініціативи у спільній діяльності, а часто й не бажає чи нездатно приймати будь-які рішення. Керівник із ліберальним стилем спілкування характеризується у взаємодії коїться з іншими перекладанням виробничих функцій з їхньої плечі, невмінням у процесі ділового взаємодії проводити її результат, намагається уникнути будь-яких інновацій. Концепція типових стилів керівництва включає і третій тип - нейтральний, чи попустительский. На нього зазвичай звертається мало уваги, оскільки він дуже рідко зустрічається у практиці. Цей стиль характеризується саме відсутністю будь-якої системи застосування цих методів. Його типові риси:

Уникнення прийняття стратегічно важливих рішень;