ศักยภาพของทรัพยากรแรงงานเป็นพื้นฐานในการสร้างความมั่นใจในการแข่งขันขององค์กรก่อสร้าง การจัดการศักยภาพแรงงานขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพเป็นปัจจัยในการเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน ศักยภาพของแรงงานที่แข่งขันได้หมายถึงอะไร

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

เรียงความการจัดการทรัพยากรมนุษย์ม

ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน

เสร็จสมบูรณ์โดย: Elyazyan A.A.

IBM Group 2-61

อาจารย์: Kilina Yu. A.

มอสโก 2014

บทนำ

ปัจจุบันจากการเปลี่ยนแปลงของโลกที่เกิดขึ้นจากการพัฒนาประเทศของเราและการเปลี่ยนผ่านไปสู่เศรษฐกิจแบบตลาด จึงมีความจำเป็นต้องพัฒนาระบบใหม่สำหรับการก่อตัวและพัฒนาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่ที่มีประสิทธิภาพ การทำงานขององค์กรขึ้นอยู่กับบุคลากรของผู้จัดการเป็นส่วนใหญ่ เพื่อเสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งในตลาดและเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของ บริษัท ภายใต้เงื่อนไขที่ไม่เปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ผู้จัดการสมัยใหม่พยายามที่จะใช้ความคิดสร้างสรรค์สำรองของบริษัท กล่าวคือพวกเขาสร้างแนวคิดใหม่ของการบริหารงานบุคคลซึ่งมีไว้สำหรับ ความเป็นไปได้ในการตระหนักถึงศักยภาพที่สร้างสรรค์ของบุคลากร ความสามารถในการแข่งขันของพนักงาน ความคิดสร้างสรรค์ ความคิดสร้างสรรค์

แนวทางที่สร้างสรรค์ในการแก้ปัญหากำลังแทรกซึมมากขึ้นเรื่อยๆ จากขอบเขตของศิลปะและวิทยาศาสตร์ไปสู่ด้านอื่นๆ ของกิจกรรมของมนุษย์ ขอบเขตของการจัดการองค์กรก็ไม่มีข้อยกเว้นเช่นกัน แนวทางการบริหารงานบุคคลที่ไม่ได้มาตรฐานดังกล่าวเกิดจากการแข่งขันที่รุนแรงระหว่างองค์กรต่างๆ ในตลาดที่มีโอกาสเท่าเทียมกัน สถานการณ์นี้ต้องการแนวคิดทางการตลาดใหม่และการย้ายประชาสัมพันธ์จากทีมผู้บริหาร

เพื่อให้ได้และรักษาตำแหน่งผู้นำในภาคเศรษฐกิจของตน บุคลากรฝ่ายบริหารใช้ทรัพยากรทั้งหมดของบริษัท ซึ่งหนึ่งในนั้นคือความคิดสร้างสรรค์ ลักษณะเฉพาะของมันอยู่ในแนวทางของบุคลากรในการแก้ปัญหาแต่ละงาน

จุดประสงค์ของการเขียนบทความภาคการศึกษาคือการพิจารณาคุณลักษณะของการจัดการศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของบริษัท

1. วิธีบริหารทีมงานสร้างสรรค์

พนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ดีหรือไม่ดีต่อการพัฒนาบริษัท? การวัดต้องเป็นที่รู้จักในทุกสิ่งจะดีเมื่อบุคคลมีแนวทางสร้างสรรค์ในการทำงานอย่างไรก็ตามพนักงานแต่ละคนมีหน้าที่คำแนะนำข้อบังคับตามที่เขาปฏิบัติงาน

แต่คำแนะนำไม่ได้ส่งผลต่อการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพในสถานการณ์ฉุกเฉิน และยิ่งไปกว่านั้น หากข้อมูลเฉพาะของธุรกิจขององค์กรนั้นรวมถึงพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์เป็นมืออาชีพด้วย สำหรับพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ คำแนะนำอาจใช้ความหมายแฝงที่คุกคามและทำให้ไม่เสถียร จะเข้าใจและตัดสินได้อย่างไรว่าการสอนอาชีพใดมีความจำเป็นและจำเป็น และปัจจัยมนุษย์แม้ไม่อาจคาดเดาได้ในการสำแดงนั้น มีความสำคัญมากกว่าการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ที่เขียนไว้ครั้งหนึ่งเกี่ยวกับพฤติกรรมทางวิชาชีพและการผลิต

ศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ ชุดคุณสมบัติของมนุษย์ที่กำหนดความเป็นไปได้และขอบเขตของการมีส่วนร่วมในกิจกรรมแรงงาน:

อายุ;

สุขภาพร่างกายและจิตใจ;

ลักษณะส่วนบุคคล

การศึกษาทั่วไปและอาชีวศึกษา

ความสามารถในการเติบโตอย่างมืออาชีพ

ทัศนคติต่อการทำงาน

ประสบการณ์การทำงานเฉพาะทาง;

สถานะครอบครัว

ชุมชนนักสร้างสรรค์มืออาชีพทุกแห่งจะต้องสามารถคิดและกระทำการนอกกรอบ - ในทุกด้านของกิจกรรมเพื่อที่จะได้เร็วกว่าคู่แข่ง สามารถใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ ที่หลากหลายเพื่อสร้างข้อเสนอที่มีประสิทธิภาพ ผู้นำทีมสร้างสรรค์ทุกคนพยายามทำความเข้าใจกลไกของความคิดสร้างสรรค์และนโยบายด้านบุคลากรที่เป็นเป้าหมายส่งผลต่อผลกระทบทางเศรษฐกิจของบริษัทอย่างไร

เหตุผลหลักและเหตุผลหลักของความสำเร็จของบริษัทขนาดใหญ่ที่มีชื่อเสียงคือการค้นหาแนวคิดใหม่ๆ และการยอมรับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง การไม่กลัวความไม่แน่นอน วิธีการทำงานของบริษัทเมื่อวานนี้ พรุ่งนี้อาจจะรับไม่ได้ หากเราติดตามพัฒนาการอย่างเป็นธรรมจากตัวอย่างผลงานที่เกี่ยวข้องกับการถ่ายภาพ เราสามารถสันนิษฐานได้ว่าการก้าวกระโดดที่เกิดจากการพัฒนาเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ในการเปลี่ยนแปลงการทำงานของอุปกรณ์ถ่ายภาพเมื่อ 15 หรือ 20 ปีที่แล้ว ไม่ได้ทำให้ใครหวาดกลัวในวันนี้ . ตอนนี้เป็นเรื่องปกติ - ความล้าสมัยของอุปกรณ์และระบบควบคุม

ระบบการบริหารงานบุคคลเป็นแกนหลักขององค์กรด้านแรงงาน สำหรับบางวิชาชีพ อาจมีเงื่อนไข มีคำสั่งหลายข้อ และต้องมีการควบคุมอย่างเป็นทางการ ยิ่งผู้เชี่ยวชาญมีงานสร้างสรรค์มากเท่าใด คุณก็ยิ่งคาดหวังโซลูชันที่ไม่ได้มาตรฐานมากเท่านั้น ระบบควบคุมหลักก็ควรจะเข้มงวดมากขึ้น กระบวนการใดๆ ในกิจกรรมของบริษัทเป็นชุดของการดำเนินการตามลำดับ และแม้กระทั่งสำหรับพนักงานที่ต้องการ "แรงบันดาลใจ" ในการปฏิบัติหน้าที่ แต่ก็ยังมีกำหนดส่งงานให้เสร็จและข้อกำหนดสำหรับการสื่อสารที่สมเหตุสมผลกับแผนกอื่นๆ ไม่ว่าในกรณีใด จำเป็นต้องสร้างความสัมพันธ์เชิงหน้าที่ คำอธิบายงาน และภาพบุคคลแบบมืออาชีพ

ผู้เชี่ยวชาญหลายคนโต้แย้งว่าโซลูชันที่สร้างสรรค์ถูกนำมาใช้ในกรณีที่มีข้อมูลไม่เพียงพอในการตัดสินใจอย่างมีเหตุผล เมื่อเป็นเรื่องยากที่จะสร้างความสัมพันธ์เชิงสาเหตุ ทำนายผลของการตัดสินใจ ดังนั้นคุณต้องพึ่งพาสัญชาตญาณ ตัวอย่างเช่น ในบริษัทที่มีการบูรณาการในแนวตั้งที่มีโครงสร้างองค์กรที่ซับซ้อนและโครงสร้างองค์กรที่มีลำดับชั้นที่ซับซ้อน ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการต้องเผชิญกับการขาดข้อมูลสำหรับการตัดสินใจและความเสี่ยงที่คาดการณ์ได้สูงอย่างต่อเนื่อง สำหรับบริษัทดังกล่าว การพัฒนาวิธีการสำหรับการตัดสินใจอย่างสร้างสรรค์เป็นหนึ่งในงานการจัดการที่เร่งด่วนที่สุด

ในปัจจุบัน ในทฤษฎีการจัดการนั้น ความสนใจได้เพิ่มมากขึ้นต่อปัญหาการใช้ศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ (เชิงสร้างสรรค์) ของผู้จัดการระดับสูงขององค์กรอย่างเต็มที่ ในระดับที่สูงขึ้นมากมาย สถาบันการศึกษามีหลักสูตรการจัดการเชิงสร้างสรรค์พิเศษที่ส่งเสริมการพัฒนาทักษะสำหรับการตัดสินใจเชิงสร้างสรรค์ที่ไม่สำคัญในการจัดการและธุรกิจ การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีและการแข่งขันอย่างรวดเร็วและบางครั้งก็เป็นการปฏิวัติครั้งสำคัญ เป็นการบังคับให้บริษัทต่างๆ พัฒนาแนวทางที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมในการแก้ปัญหาแบบเดิมๆ เพื่อค้นหาแนวทางแก้ไขใหม่โดยพื้นฐาน

ระบบการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการแนะนำอาชีพของบุคลากรควรกลายเป็นส่วนสำคัญของโครงสร้างพื้นฐานของตลาดแรงงาน โดยตระหนักถึงหน้าที่ของการสร้างความสามารถในการแข่งขันของคนงานในช่วงการเปลี่ยนผ่านสู่ตลาด การรักษาสมดุลคุณภาพของอุปสงค์และอุปทานของแรงงาน และ ในท้ายที่สุด มีส่วนทำให้การดำเนินการตามนโยบายการจ้างงานอย่างมีประสิทธิผล

ในองค์กรสมัยใหม่ มีผู้จัดการหลายประเภท (ระดับล่างและระดับกลาง ผู้จัดการระดับสูง ผู้จัดการสายงานและเจ้าหน้าที่ ผู้จัดการสายงานและผู้จัดการทั่วไป) องค์กรที่พวกเขาดำเนินการค่อนข้างหลากหลาย (อุตสาหกรรม บริการ การขายปลีกหรือค้าส่ง ฯลฯ) หลายประการ (ขนาด อายุ ตำแหน่งทางภูมิศาสตร์ฐานผู้บริโภค) สิ่งสำคัญคือต้องสรุปหน้าที่ที่พวกเขาทำและสิ่งที่บุคลากรด้านการจัดการคุณภาพควรมี

ตัวอย่างเช่น ในต่างประเทศ ระดับของการติดต่อระหว่างความสามารถ นั่นคือ ศักยภาพของบุคลากรของผู้จัดการ และข้อกำหนดสำหรับเขานั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยความสามารถของเขา โดยเข้าใจว่าสิ่งนี้เป็นการรวมกันของปัจจัยต่อไปนี้:

ความรู้ที่เกิดจากการศึกษาบุคลิกภาพ

ทักษะที่เกิดจากประสบการณ์การทำงานและการฝึกอบรม

วิธีการสื่อสาร เช่น ความสามารถในการสื่อสารกับผู้คนและสื่อสารในกลุ่ม

มี "แบบจำลองความสามารถในการจัดการเชิงกลยุทธ์" ที่พัฒนาโดย Hinterhuber และ Paul ซึ่งเป็นแค็ตตาล็อกสำหรับการจัดระบบทั้งหมด รวมถึงข้อกำหนดใหม่สำหรับบุคลากรด้านการจัดการ ตามแค็ตตาล็อกนี้ - ความสามารถในการจัดการเป็นผลรวมขององค์ประกอบต่อไปนี้:

ความสามารถในการทำงาน

· สถานการณ์;

ปัญญาชน;

ความสามารถทางสังคม

ความสามารถในการทำงาน - หมายถึงความรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยี การตลาด การควบคุมตลอดจนความสามารถในการรับและซึมซับความรู้เชิงหน้าที่ (ระดับมืออาชีพ) ของเฉียง ความสามารถของผู้จัดการในการเรียนรู้

ความสามารถตามสถานการณ์ - ข้อกำหนดสำหรับการจัดการซึ่งกำหนดโดยลักษณะเฉพาะของช่วงต่างๆ ของวงจรชีวิตขององค์กร (รากฐาน การเติบโต ฯลฯ)

ความสามารถทางปัญญา - การมีอยู่ของการคิดเชิงวิเคราะห์รวมกับความสามารถในการคิดในแง่ของความสัมพันธ์ที่ซับซ้อน

ความสามารถทางสังคมเป็นองค์ประกอบที่สี่ ซึ่งครอบคลุมความสามารถด้านการสื่อสารและการบูรณาการของผู้จัดการ ซึ่งแสดงออกทั้งในกิจกรรมภายในบริษัทและในการปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอก

ตามที่ผู้เขียนแบบจำลองนี้ ความสามารถในการทำงานและตามสถานการณ์บ่งบอกถึงความเป็นมืออาชีพ ในขณะที่ความสามารถทางปัญญาและทางสังคมเป็นตัวกำหนดความมีชีวิตทางจิตวิทยาของผู้นำ พวกเขาควรแสดงออกอย่างแตกต่างในผู้นำที่แตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับระดับของพวกเขาในลำดับชั้นและลักษณะเฉพาะของสถานการณ์เฉพาะ

ผู้เขียน V.I. ชูวานอฟพูดถึงแบบอย่างของกิจกรรมของผู้นำ นอกเหนือจากความสามารถในการทำงานทางวิชาชีพและทางจิตวิทยาแล้ว ยังเน้นย้ำถึงองค์ประกอบขององค์กรอีกด้วย ภายใต้องค์ประกอบนี้ เขาเข้าใจบทบาทการบริหารสามประการ:

ก) ผู้ประสานงาน - ผู้ประสานงานซึ่งประกอบด้วยการรวมทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพและการจัดกิจกรรมความร่วมมือของบุคลากรการจัดตั้งทีมผู้บริหาร

b) ผู้สื่อสาร สาระสำคัญของบทบาทนี้คือการจัดองค์กรของธุรกิจที่มีประสิทธิภาพและการสื่อสารระหว่างบุคคล ทำให้มั่นใจว่ามีการรวบรวมและประมวลผลข้อมูลเพื่อพิสูจน์การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

c) ผู้ควบคุมทางสังคม - นี่คือองค์กรของการควบคุมภายนอกและภายในเกี่ยวกับการดำเนินการตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหารเพื่อให้มั่นใจว่ามีการประเมินงานของพนักงานแต่ละคนอย่างเป็นระบบ

ทฤษฎีแบบอย่างของกิจกรรมของผู้นำไม่ได้ขัดแย้งกับทฤษฎีของ "ความสามารถ" แต่พิจารณาผู้นำจากตำแหน่งของบทบาทที่ผู้นำดำเนินการในกิจกรรมของเขาในตลาด

มีรูปแบบการบริหารศักยภาพบุคลากรอีกรูปแบบหนึ่ง ซึ่งกำหนดลักษณะเชิงคุณภาพของศักยภาพของบุคลากรในการจัดการระดับสิทธิและอำนาจในการตัดสินใจอย่างอิสระ ระดับคุณสมบัติและการศึกษาของบุคลากร การจัดการ การผลิต และประสบการณ์การบริหารจัดการ ผู้เขียนคือนักวิทยาศาสตร์ชาวรัสเซีย V.A. ชาคอฟ. อย่างไรก็ตาม โมเดลนี้ใช้ได้สำหรับ เศรษฐกิจตามแผนเนื่องจากในสภาวะตลาด ระดับเหล่านี้ทั้งหมดไม่สามารถอธิบายความจริงที่ว่าด้วยคุณสมบัติ การศึกษา การผลิต และประสบการณ์ด้านการจัดการที่เหมือนกัน สิทธิและอำนาจในระดับเดียวกัน ผลลัพธ์ของกิจกรรมของผู้บริหารจึงแตกต่างกัน ในกรณีนี้ เสนอให้กำหนดคุณลักษณะเชิงคุณภาพผ่านหน้าที่การจัดการและระดับทักษะการจัดการ (ประสบการณ์) เท่านั้น

มีความพยายามหลายครั้งในวรรณคดีเศรษฐศาสตร์เพื่อจัดหมวดหมู่หน้าที่ของผู้จัดการ ตัวอย่างเช่นตามผลงานของ E.V. Galaeva มีหกหน้าที่ดังกล่าว:

1) การวางแผน;

2) องค์กร;

3) การควบคุมและประเมินผลกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา

4) แรงจูงใจด้านแรงงาน

5) การคัดเลือกและการพัฒนา

6) การจัดการบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีม

นอกจากนี้ยังมีความคิดเห็นว่าเมื่อวิเคราะห์ต้นทุนเวลาทำงานของพนักงานบริหารเมืองควรพิจารณาหน้าที่การจัดการเจ็ดหน้าที่ซึ่งทำซ้ำข้างต้น แต่สามฟังก์ชั่นสุดท้ายจะถูกแทนที่ด้วย: การประสานงาน ระเบียบข้อบังคับ การวิเคราะห์และการทำงานที่ผิดปกติ (BA Stolyarov's ทฤษฎี).

นอกจากนี้ ยังมีการแนะนำฟังก์ชันเพิ่มเติม เช่น การปันส่วน การตลาด นวัตกรรม เป็นต้น

หากเราพิจารณาความคิดเห็นของนักวิจัยชาวยุโรป พวกเขาจะเน้นย้ำถึงหน้าที่การจัดการที่พบบ่อยที่สุด ซึ่งแสดงถึงความรับผิดชอบในการบริหารจัดการอย่างถูกต้องและครบถ้วนที่สุด เหล่านี้เป็นหน้าที่ดังต่อไปนี้: การวางแผน การจัดระเบียบ การกำกับและการควบคุม ปัจจุบันมีการสังเกตการใช้งานอย่างแข็งขันในการจัดการในองค์กร ลองพิจารณาฟังก์ชั่นเหล่านี้โดยละเอียดยิ่งขึ้น

การวางแผนมีความหมายสองประการ:

ประการแรกคือเศรษฐศาสตร์ทั่วไป จากมุมมองของทฤษฎีทั่วไปของบริษัท ธรรมชาติของมัน;

ประการที่สองคือการจัดการโดยเฉพาะ การวางแผนที่นี่เป็นหนึ่งในหน้าที่ของการจัดการ ความสามารถในการคาดการณ์อนาคตขององค์กร และใช้การมองการณ์ไกลนี้

ดังนั้น การวางแผนจึงเป็นแนวทางหนึ่งในการกำกับดูแลธุรกิจโดยกำหนดเป้าหมายและพัฒนากลยุทธ์ที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ตลอดจนรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลสำหรับสิ่งนี้ ฟังก์ชันนี้เป็นศูนย์กลาง เนื่องจากควบคุมพฤติกรรมของวัตถุในกระบวนการดำเนินการตามเป้าหมาย จึงต้องคำนึงถึงทรัพยากรที่มีอยู่ทั้งหมด ค่าใช้จ่ายในการได้มา การจัดหา การกระจาย และการใช้อย่างมีเหตุผล

องค์กรประกอบด้วยคำจำกัดความของการดำเนินการและทรัพยากรที่จำเป็นต่อการดำเนินการตามแผนพัฒนาตลอดจนการตัดสินใจเกี่ยวกับการกระจายอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ ประกอบด้วยชุดของเทคนิคและวิธีการสำหรับการผสมผสานองค์ประกอบและการเชื่อมโยงของระบบควบคุมอย่างมีเหตุผลโดยสัมพันธ์กับวัตถุควบคุมและระบบควบคุมอื่น ๆ ในเวลาและพื้นที่

ภาวะผู้นำคือการสื่อสารให้ผู้อื่นทราบถึงความรับผิดชอบของตนในการดำเนินการตามแผนวิสาหกิจ และจัดให้มีสภาพแวดล้อมขององค์กรที่ส่งเสริมให้พนักงานปฏิบัติตามความรับผิดชอบของตนได้ดีขึ้น ฟังก์ชันนี้ดำเนินการเพื่อให้แน่ใจว่างานประสานงานของฝ่ายผลิตและแผนกการทำงานขององค์กรที่เกี่ยวข้องในกระบวนการบรรลุเป้าหมายที่วางแผนไว้

การควบคุมรวมถึงการวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ทำได้ การชี้นำ การเฝ้าติดตาม และการควบคุมกิจกรรมที่มุ่งช่วยให้มั่นใจถึงประสิทธิภาพขององค์กรตามความต้องการและความคาดหวังขององค์กร แผนการควบคุมจัดให้มีการตรวจสอบสถานะของกิจการอย่างเป็นระบบ ลำดับ และระยะเวลา ผู้ควบคุมอาจไม่เพียงแต่เป็นหัวหน้าเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้แทนหรือบุคคลที่เขาแต่งตั้งเป็นพิเศษเพื่อจุดประสงค์นั้นด้วย ฟังก์ชันนี้ควรดำเนินการบนพื้นฐานของข้อมูลเกี่ยวกับความคืบหน้าของการดำเนินการตามเป้าหมายที่วางแผนไว้ (ข้อมูลการปฏิบัติงาน แบบคงที่ ข้อมูลทางบัญชี) การระบุการเบี่ยงเบนจากตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่กำหนดไว้ และการวิเคราะห์สาเหตุของการเบี่ยงเบน

ควรสังเกตว่าหน้าที่ที่ระบุไว้ควรดำเนินการร่วมกันและเชื่อมโยงถึงกัน เสริมและเจาะลึกซึ่งกันและกัน สร้างวงจรการจัดการและสะท้อนเนื้อหาของการจัดการรายวันขององค์กร

ประสบการณ์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์แสดงให้เห็นว่าการพัฒนาและดำเนินการตามนโยบายด้านบุคลากรที่ทันสมัยและการบริหารงานบุคคลอย่างเป็นระบบด้วยต้นทุนที่ค่อนข้างต่ำสามารถบรรลุการเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในประสิทธิภาพขององค์กรโดยการเปิดใช้งานศักยภาพบุคลากรของพนักงาน ในเรื่องนี้ งานหลักของการจัดการคือการสร้างวัฒนธรรมองค์กร บรรยากาศของนวัตกรรมที่สร้างสรรค์ การกระตุ้นพนักงานเมื่อแนะนำนวัตกรรม ผู้นำธุรกิจได้รับการเรียกร้องให้เป็นผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีและองค์กร

ปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญที่สุดคือการฝึกอบรมผู้นำรูปแบบใหม่อย่างต่อเนื่องทั้งภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ มีความเป็นมืออาชีพสูง มีความสามารถด้านเศรษฐกิจ สังคม และเทคโนโลยี โดยมีความรับผิดชอบสูงต่อผลลัพธ์ขององค์กร

2. สภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์ภายใน

สภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์ในองค์กรที่ทำงานอยู่ ได้รับการสนับสนุนและกำกับอย่างถูกต้อง เป็นสิ่งสำคัญมาก เป็นความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของหัวหน้าทีม เพื่อที่จะสร้างมันขึ้นมา จำเป็นต้องสนับสนุนความคิดริเริ่มและความทะเยอทะยานที่สร้างสรรค์ของพนักงาน ผู้จัดการมีงานที่ยากลำบากในการสร้างสภาพแวดล้อมภายในของ บริษัท (บรรยากาศที่สร้างสรรค์) เพื่อให้บุคคลที่มีความคิดสร้างสรรค์ทำงานในกลุ่มไม่สูญเสียบุคลิกลักษณะที่สดใสของพวกเขาเมื่อเวลาผ่านไปกลายเป็นสมาชิก "สีเทา" ของ กลุ่ม.

บรรยากาศที่สร้างสรรค์เป็นสิ่งแรกและสำคัญที่สุดคือสภาพแวดล้อมที่เป็นมิตรซึ่งให้การสนับสนุนและความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม ทัศนคติที่ยอมรับและไม่ตัดสินซึ่งสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยซึ่งความคิดสร้างสรรค์สามารถเปิดเผยได้ ในการสร้างบรรยากาศที่สร้างสรรค์เช่นนี้ต้องใช้ความพยายามพิเศษของผู้จัดการในการสร้างทีมและการสื่อสาร

วิธีสร้างความสัมพันธ์ในทีมเพื่อให้ความคิดสร้างสรรค์ของแต่ละคนมีจุดมุ่งหมายเพื่อแก้ปัญหาของทีมและในกรณีใดแนวทางที่สร้างสรรค์ในส่วนของพนักงานแต่ละคนจะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพของทั้งทีมโดยรวม - คำถามเหล่านี้ เป็นที่สนใจของผู้บริหารหลายคน

สภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์ที่สร้างขึ้นอย่างดีในบริษัทนั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและการปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ เนื่องจากการมีอยู่ของมันช่วยให้สามารถแก้ไขปัญหาที่สำคัญหลายประการ:

ปรับปรุงคุณภาพของการตัดสินใจขององค์กรอย่างมาก ช่วยในการแนะนำนวัตกรรมที่ทำกำไร มีแนวโน้ม และมีแนวโน้ม นำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพแรงงานเนื่องจากการฟื้นตัวของกิจกรรมการผลิต และปรับปรุงทักษะทางวิชาชีพของพนักงาน

ในการสร้างทีมครีเอทีฟ ผู้จัดการเพียงแค่ต้องการให้ผู้เชี่ยวชาญมีความคิดสร้างสรรค์และประสิทธิผลสูงสุดไม่เพียงพอ นอกเหนือจากความปรารถนาแล้ว ยังต้องเข้าใจกฎเกณฑ์บางประการของเกมนี้ ความรับผิดชอบของตนเอง และ - การกระทำบางอย่างเพื่อเปลี่ยนการสื่อสารในการบริหารของตนเอง

ให้เรากำหนดเกณฑ์สำคัญสำหรับงานของผู้เชี่ยวชาญด้านการสร้างสรรค์

1) ความคิดสร้างสรรค์ คือ ความสามารถของพนักงานในการเสนอความคิดที่ไม่เป็นมาตรฐาน สร้างสรรค์ ทั้งในด้านการแก้ไขรูปแบบ แนวคิดการออกแบบ ตลอดจนความจำเป็นในการสร้างสรรค์ภายใต้กรอบความรับผิดชอบในการทำงาน เพื่อนำเสนอสิ่งที่ยังไม่มี นำเสนอ อย่างไรก็ตามควรสังเกตว่าหากพนักงานมีความพิเศษและสร้างสรรค์มากและคาดหวังงานที่ซ้ำซากจำเจจากเขาหลังจากนั้นช่วงเวลาหนึ่งสถานการณ์ความขัดแย้งจะสุกงอม

2) Productivity คือความเร็วของการทำงานของพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ วันนี้งานของผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ดำเนินการที่คอมพิวเตอร์ความเร็วในการทำงานขึ้นอยู่กับความรู้ของแพ็คเกจโปรแกรมพิเศษและประสบการณ์ในนั้นโดยตรง นอกจากนี้ ตัวละคร อารมณ์ของพนักงานก็มีความสำคัญ เพราะแม้แต่พนักงานครีเอทีฟของซามิที่คล่องทั้งซอฟต์แวร์และข้อมูลทั่วไปก็สามารถรวบรวมความคิดได้เป็นเวลานานว่าการปฏิบัติงานระดับประถมศึกษาต้องใช้เวลามากและเพื่อที่จะทำงานได้ กับเขาประสบความสำเร็จในตอนแรกคุณต้องพร้อมสำหรับปฏิกิริยาช้า แต่มีผู้เชี่ยวชาญที่รวบรวมความคิดสร้างสรรค์ของพวกเขาด้วยความเร็วแห่งความคิด

3) วัฒนธรรมองค์กรและความเป็นกันเอง คือ ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์กับพนักงาน ลูกค้า และคนรอบข้างได้อย่างมีประสิทธิภาพ พนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ไม่จำเป็นต้องมีคุณสมบัติเหล่านี้ ในหลายกรณี กระบวนการจัดการถูกสร้างขึ้นในลักษณะที่ไม่พึงปรารถนาสำหรับผู้เชี่ยวชาญเชิงสร้างสรรค์ในการสื่อสารกับลูกค้า และมีเหตุผลในเรื่องนี้ วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทมักเป็นที่ยอมรับโดยพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ว่าเป็นกฎเกณฑ์บางอย่างที่พวกเขาสามารถเพิกเฉยได้ บางครั้งก็ค่อนข้างท้าทาย แต่พฤติกรรมดังกล่าวมักจะได้รับการอภัยหากคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพไปพร้อม ๆ กัน

4) การเติบโตอย่างสร้างสรรค์ - วิวัฒนาการไม่สามารถหยุดได้ รวมถึงความพยายามอย่างสร้างสรรค์

5) ความพอใจในการทำงาน ค่าตอบแทน เป็นการรับรู้ถึงเอกลักษณ์และระดับความต้องการของพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ ด้านวัสดุมีความสำคัญมากตามกฎแล้วผู้เชี่ยวชาญด้านความคิดสร้างสรรค์ถือเป็นพนักงานที่ได้รับค่าตอบแทนสูง

6) การขยายเสรีภาพ - ในแผนกสร้างสรรค์ พนักงานแต่ละคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว เช่นเดียวกับผลลัพธ์ที่คาดหวังจากกิจกรรมของเขา และผลลัพธ์ที่คาดเดาไม่ได้ทำให้เกิดการขยายเสรีภาพตามข้อบังคับภายใต้กรอบกฎการผลิตของมาตรฐานพฤติกรรม คุณลักษณะอีกประการหนึ่งคือการขยายเสรีภาพสำหรับพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ควรมาพร้อมกับวัสดุและทรัพยากรทางการเงินเพิ่มเติม

7) ปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพของผู้สร้าง - คุณลักษณะของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลภายในกลุ่มสร้างสรรค์สมควรได้รับความสนใจเป็นพิเศษ เนื่องจากกระบวนการของการสื่อสารและการมีปฏิสัมพันธ์สามารถมีทั้งผลที่จูงใจและลดระดับพนักงาน

โดยทั่วไป เราสามารถพูดได้ว่าการจัดการกิจกรรมสร้างสรรค์ (ในระดับที่มากกว่าการแก้ปัญหาทางเศรษฐกิจและเทคโนโลยี) ยังคงต้องการแนวทางทางวิทยาศาสตร์และความเป็นมืออาชีพสูง นี่หมายความว่า:

ประการแรกการค้นหาและดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถเชิงสร้างสรรค์และทักษะทางวิชาชีพที่จำเป็นเนื่องจาก บริษัท ถูกบังคับให้แข่งขันในตลาดบุคลากรในการดึงดูดคนสร้างสรรค์

ประการที่สอง เมื่อได้รับ "แรงขับเคลื่อนขององค์กร" นี้ บริษัทพยายามที่จะใช้มันให้เกิดผลตอบแทนสูงสุด ซึ่งสร้างเงื่อนไขขององค์กรที่จำเป็นและบรรยากาศทางจิตวิทยา

ในสภาพที่ทันสมัย ​​เพื่อการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของบริษัท มีความจำเป็นเพิ่มมากขึ้นในการสร้างความสัมพันธ์ที่ยืดหยุ่นและเคลื่อนที่ได้ในโครงสร้างองค์กร การติดต่ออย่างใกล้ชิดในกระบวนการของนวัตกรรม ความพยายามร่วมกันของพนักงานในการเตรียมและการตัดสินใจ ความสัมพันธ์ที่เข้มข้นกับภายใน และพันธมิตรภายนอก คุณลักษณะที่มีประสิทธิภาพของการจัดการศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานคือการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดของกลยุทธ์ที่เป็นนวัตกรรมและนโยบายการจัดการ โดยทรัพยากรมนุษย์.

มากในองค์กรขึ้นอยู่กับผู้นำและรูปแบบการจัดการที่เขาเลือก มันสามารถกระตุ้นความคิดริเริ่มของพนักงานหรือหยิกในตา เหนือสิ่งอื่นใด รูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตยมีส่วนในการเปิดเผยศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงาน มันเกี่ยวข้องกับการมอบหมายความรับผิดชอบและระดับความเป็นอิสระที่มีนัยสำคัญ การสร้างกรอบการทำงานบางอย่างที่กำหนดความสอดคล้องกันของความพยายามโดยรวม ทำให้สามารถควบคุมกระบวนการ สร้างความมั่นใจในความชัดเจนของการบริหารงาน ผู้นำที่เลือกรูปแบบการจัดการแบบประชาธิปไตยสนับสนุนการริเริ่มสร้างสรรค์ ส่งเสริมการจัดระเบียบกระบวนการสร้างสรรค์ และมักจะทำหน้าที่เป็นตัวอย่างที่สร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงานของเขา

ดังนั้น เพื่อให้พนักงานสามารถเปิดเผยความสามารถของตนได้อย่างเต็มที่และชี้นำพวกเขาไปสู่ประโยชน์ของสาเหตุ ต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์พิเศษขึ้นในองค์กร ซึ่งมีลักษณะสำคัญคือ:

เปิดใจรับสิ่งใหม่ๆ

การสนับสนุนนวัตกรรม

ความไว้วางใจและความร่วมมือในทุกระดับ

· รูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตย

การจัดฝึกอบรมและการสื่อสารอย่างมืออาชีพ

ปฏิสัมพันธ์ของพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์กับฝ่ายบริหารของบริษัทควรสร้างขึ้นในลักษณะที่ความคิดใหม่ ๆ ที่ต้องการการสนับสนุนจากองค์กรจะไม่สูญหายไป ในการทำเช่นนี้ คุณต้องสร้างช่องทางในการรับพวกเขา ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของธุรกิจ ลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรและขนาดขององค์กร สามารถใช้โซลูชันต่างๆ ได้:

มีการสร้างโครงสร้างแยกต่างหากที่รับผิดชอบด้านนวัตกรรม

ได้รับการแต่งตั้งเป็นผู้จัดการซึ่งข้อเสนอทั้งหมดจากทีมงานแห่กันไป

ข้อเสนอได้รับการยอมรับจากหัวหน้างานทันที

· กลุ่มสร้างสรรค์ชั่วคราวถูกสร้างขึ้นเพื่อแก้ปัญหาเชิงสร้างสรรค์ที่เฉพาะเจาะจง

มีการจัดกลุ่มนักประดิษฐ์และนักประดิษฐ์

· มีการจัดกิจกรรมพิเศษ - "วันสร้างสรรค์" การประชุมและเทศกาลแห่งความคิด

มีการติดตั้งกล่องพิเศษสำหรับรวบรวมความคิด

จุดสำคัญในการจัดการศักยภาพเชิงสร้างสรรค์คือการไหลของความคิดไม่หยุด และสามารถเกิดขึ้นได้จากสาเหตุต่อไปนี้: ระบบราชการที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการเสนอความคิด ขาดการตอบรับ; ขาดความต้องการ

ปัจจัยสำคัญประการหนึ่งสำหรับการเฟื่องฟูของความคิดสร้างสรรค์ในองค์กรคือการหลั่งไหลของความรู้ ข้อมูล และความประทับใจใหม่ๆ เข้ามาในองค์กรอย่างต่อเนื่อง ควรจะกล่าวว่านี่เป็นธุรกิจที่คุ้มค่า พนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ยินดีที่จะศึกษา ฝึกอบรม เข้าร่วมการประชุมและกิจกรรมอื่นๆ การสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานช่วยให้พวกเขาก้าวข้ามขีดจำกัดของความคิด จับเทรนด์ใหม่ สร้างแนวคิดใหม่ ตัวอย่างเช่น บริษัทญี่ปุ่นจงใจรวมทีมโครงการในสภาพแวดล้อมใหม่โดยพื้นฐาน - ทางภูมิศาสตร์ วัฒนธรรม หรือปัญญา - เพื่อเพิ่มความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานโดยการเดินทางไปยังสถานที่ใหม่และนำเสนอความรู้จากพื้นที่ที่ไม่เกี่ยวข้องกับธุรกิจของพวกเขา มีโปรแกรมพิเศษสำหรับการพัฒนาความสามารถในการสร้างสรรค์ การฝึกอบรมความคิดสร้างสรรค์ช่วยกระตุ้นศักยภาพความคิดสร้างสรรค์ของแต่ละคนผ่านการตระหนักถึงอุปสรรคภายในและความเข้าใจในความสามารถของพวกเขาที่ดีขึ้น เพิ่มแรงจูงใจในการทำงานสร้างสรรค์ การเรียนรู้วิธีการและเทคโนโลยีของความคิดสร้างสรรค์อย่างเชี่ยวชาญช่วยให้กระบวนการสร้างสรรค์มีประสิทธิภาพมากขึ้น รับประกันว่าจะได้รับแนวคิดและแนวทางแก้ไขในทุกสถานการณ์

หนึ่งในอุปสรรคที่พบบ่อยที่สุดในการสำแดงความคิดสร้างสรรค์คือสำนักงานที่ไม่มีเงื่อนไขทางสรีรวิทยาพื้นฐานที่จำเป็นสำหรับการแสดงออกของความคิดสร้างสรรค์ - ความเพียงพอของพื้นที่แสงที่ดีอากาศบริสุทธิ์เฟอร์นิเจอร์ที่สะดวกสบาย แกมมาในสำนักงานทั่วไป - ขาว-เทา-ดำ - ไม่ได้กระตุ้นความคิดสร้างสรรค์เช่นกัน เพราะมันได้แรงบันดาลใจจากสีที่ต่างกันโดยสิ้นเชิง - เหลือง ส้ม น้ำเงิน และม่วง

3. วิธีการกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์

การพัฒนาและการสร้างแนวคิดใหม่ๆ เพื่อแก้ปัญหาเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และวัตถุประสงค์ขององค์กรนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย บ่อยครั้ง ผู้เชี่ยวชาญด้านการสร้างสรรค์ไม่รู้ว่าจะเริ่มต้นจากตรงไหน จะรวมตัวกันอย่างไรและมุ่งความสนใจไปที่วัตถุที่ถูกต้อง เพื่อกระตุ้นความสามารถในการสร้างสรรค์ของเขา

มีวิธีง่ายๆ ในการมุ่งความสนใจและกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ของคุณเพื่อการวิเคราะห์ที่ดีขึ้นในทิศทางที่ถูกต้อง ปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐานจำนวนมากเกิดขึ้นและความปรารถนาอย่างต่อเนื่องของบุคคลที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ อธิบายการพัฒนาวิธีการมากมายในการกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์

นี่คือรายการวิธีการจัดระเบียบกระบวนการสร้างสรรค์:

วิธีการระดมสมอง

TRIZ (ทฤษฎีการแก้ปัญหาเชิงสร้างสรรค์)

วิธีซินเนติกส์

วิธีการทางสัณฐานวิทยา

ลองพิจารณาวิธีการที่มุ่งสร้างสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์

การระดมความคิดเป็นวิธีการแบบกลุ่มของกิจกรรมสร้างสรรค์โดยไม่มีเกณฑ์การประเมินและแนวทางในการค้นหาแนวคิด แบ่งออกเป็นขั้นตอนต่อไปนี้:

ล. การสร้างความคิดใด ๆ ที่เกิดขึ้นเอง (โดยปกติ 60 - 80 ความคิดใน 40 นาที);

ь การตรวจสอบความคิด (เลือก 1-2 ความคิดที่ประสบความสำเร็จมากที่สุด)

ข้อเสียของวิธีการนี้คือผลผลิตต่ำและต้นทุนเวลาสูง

Synectics เป็นการระดมความคิดประเภทหนึ่งเมื่ออนุญาตให้มีการอภิปราย (คัดกรอง) ความคิดในขั้นตอนของการเสนอชื่อและกำหนดวิธีการสร้างความคิด เทคนิคทางวาจาต่างๆ สามารถใช้ในกระบวนการสร้างได้:

การเปรียบเทียบโดยตรง - การวิเคราะห์ว่าปัญหาที่คล้ายกันได้รับการแก้ไขในด้านอื่น ๆ อย่างไร

การเปรียบเทียบส่วนบุคคล - ทำความคุ้นเคยกับภาพของวัตถุ (ปัญหา) และทำความเข้าใจตามความรู้สึกของตัวเอง

ь การเปรียบเทียบเชิงสัญลักษณ์ - คำอธิบายเชิงสัญลักษณ์สั้น ๆ ของปัญหาในรูปแบบของความขัดแย้งหรืออุปมา (ศพที่มีชีวิต หิมะร้อน สภาพหนืด ฯลฯ );

การเปรียบเทียบที่ยอดเยี่ยม - การค้นหาวิธีแก้ปัญหาในตำนาน เทพนิยาย แฟนตาซี ฯลฯ

ข้อเสียของวิธีการ: กลุ่ม synectic ต้องการการทำงานร่วมกันสูงและการฝึกอบรมเบื้องต้นที่ดี มิฉะนั้น ในการแสวงหาผลผลิตของกิจกรรมสร้างสรรค์ ความสำคัญของกลุ่มเพิ่มขึ้น และความสามัคคีของสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์ถูกรบกวน ซึ่งในทางกลับกัน ลดลงอย่างมาก ผลผลิตของการสร้างความคิด

วิธีการเพิ่มประสิทธิภาพการสะสมและการจัดโครงสร้างความรู้เกี่ยวกับปัญหา กลุ่มนี้ประกอบด้วยโครงร่างโครงสร้างต่างๆ สำหรับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเบื้องต้น การสร้างสมมติฐาน การทดสอบแนวคิดที่เข้าใจง่าย นี่คือบางส่วน:

TRIZ - เทคนิคนี้เป็นโปรแกรมเชิงโครงสร้างเชิงตรรกะที่ซับซ้อนเพื่อระบุและขจัดความขัดแย้งของปัญหา โดยเน้นที่ผลลัพธ์ในอุดมคติ ข้อมูลเกี่ยวกับปัญหาที่วิเคราะห์ถูกป้อนในตารางพิเศษตามอัลกอริทึมที่เสนอด้านล่าง

ในการจัดเตรียมผลลัพธ์ที่สร้างสรรค์ มีวิธีสร้างสรรค์บางอย่าง ซึ่งสามารถแยกแยะวิธีคลาสสิกได้ห้าวิธี:

1) วิวัฒนาการเป็นวิธีการปรับปรุงแบบค่อยเป็นค่อยไป แนวคิดใหม่มาจากแนวคิดอื่น วิธีแก้ปัญหาใหม่จากแนวคิดเดิม แนวคิดใหม่ดีกว่าแนวคิดเก่าเล็กน้อย โดยการทำสิ่งที่ดีขึ้นเล็กน้อยที่นี่ ดีขึ้นเล็กน้อยที่นั่น ค่อยๆ ผลลัพธ์ดีขึ้นมาก หรือแม้แต่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ตัวอย่างที่ชัดเจนคือประวัติศาสตร์ของอุตสาหกรรมยานยนต์หรือผลิตภัณฑ์อื่นๆ ที่มีความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ซึ่งมีการปรับปรุงในแต่ละรุ่น รุ่นใหม่แต่ละรุ่นสร้างขึ้นจากความเชี่ยวชาญเชิงสร้างสรรค์โดยรวมของรุ่นก่อนๆ เพื่อให้ความประหยัด ความสะดวกสบาย และความทนทานดีขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป ในกรณีนี้ ความคิดสร้างสรรค์อยู่ในขั้นตอนของการปรับปรุง การปรับปรุงทีละขั้นตอน และไม่ใช่ในผลิตภัณฑ์ใหม่ทั้งหมด วิธีวิวัฒนาการของความคิดสร้างสรรค์ทำงานตามหลักการสำคัญดังต่อไปนี้: "ทุกปัญหาที่ได้รับการแก้ไขสามารถแก้ไขได้อีกครั้งและในทางที่ดีขึ้น" นักคิดเชิงสร้างสรรค์ไม่ได้แบ่งปันแนวคิด - "เมื่อปัญหาได้รับการแก้ไขแล้วลืมได้" หรือ "ได้ผล? ห้ามจับ!". ปรัชญาของนักคิดเชิงสร้างสรรค์คือ "ไม่มีการปรับปรุงเล็กน้อย"

2) การสังเคราะห์ - ในวิธีนี้ แนวคิดที่มีอยู่ตั้งแต่สองแนวคิดขึ้นไปรวมกันเป็นแนวคิดใหม่ที่สาม

3) การปฏิวัติ - วิธีการทำงานบนหลักการ: แนวคิดใหม่ที่ดีที่สุดแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง แตกต่างอย่างมากจากแนวคิดก่อนหน้านี้ ตัวอย่างเช่น หากเราพิจารณาวิวัฒนาการของเทคโนโลยีสำหรับการถ่ายภาพและวิดีโอ ผู้ผลิตไม่ได้ปฏิบัติตามเส้นทางของการปรับปรุงการถ่ายภาพและวิดีโอฟิล์ม แต่ในทางกลับกัน มีการพัฒนาขั้นตอนการปฏิวัติโดยใช้เทคโนโลยีดิจิทัลแทน ของภาพยนตร์ สื่ออิเล็กทรอนิกส์กลายเป็นสื่อกลางในการให้ข้อมูล

4) การใช้ซ้ำ - วิธีนี้ทำให้เรามองของเก่าในมุมใหม่ ไม่หมกมุ่นอยู่กับความคิดเห็นของรุ่นก่อน ขจัดอคติ ความคาดหวัง และสมมติฐาน และทำให้เห็นว่าสิ่งใดสามารถนำกลับมาใช้ใหม่ได้ สาระสำคัญของวิธีการคือการมองข้ามแอปพลิเคชันก่อนหน้าหรือที่มีอยู่สำหรับแต่ละแนวคิด โซลูชัน หรือสิ่งของ และเข้าใจว่าแอปพลิเคชันอื่นเป็นไปได้

5) การเปลี่ยนทิศทาง - คือการเปลี่ยนความสนใจจากมุมมองหนึ่งของปัญหาไปยังอีกมุมมองหนึ่ง ซึ่งเรียกอีกอย่างว่าความเข้าใจเชิงสร้างสรรค์ ประกอบด้วยการแก้ปัญหาบางครั้งจำเป็นต้องมองจากอีกด้านหนึ่งและบางครั้งก็พบวิธีแก้ปัญหาที่ไม่คาดคิดเมื่อวิธีแก้ไขปัญหาหนึ่งไม่ทำงานให้เปลี่ยนไปใช้อีกวิธีหนึ่ง คุณไม่จำเป็นต้องไปตามเส้นทางที่เฉพาะเจาะจง คุณต้องทำตามเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง การติดอยู่กับเส้นทางการแก้ปัญหาทางเดียวในบางครั้งอาจเป็นปัญหาสำหรับผู้ที่ไม่เข้าใจ พวกเขายึดติดอยู่กับวิธีแก้ปัญหาเดียวที่ไม่ได้ผล และผลก็คือ พวกเขาจะได้รับแต่ความผิดหวังกับผลลัพธ์เท่านั้น

4. การวิจัยศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงาน

ในการประเมินศักยภาพของมนุษย์ที่มีความคิดสร้างสรรค์ บริษัทสามารถดำเนินการวินิจฉัยทางสังคมและจิตวิทยา วิเคราะห์และควบคุมความสัมพันธ์แบบกลุ่มและส่วนบุคคล การจัดการความขัดแย้ง การวิเคราะห์ศักยภาพทางวิชาชีพ การปรับตัวทางสังคมของพนักงาน แรงจูงใจด้านแรงงาน ฯลฯ

ทิศทางการวิจัย:

การมีศักยภาพสร้างสรรค์

ล. องศา (ระดับ) ของการทำให้เป็นจริง

ь ปัจจัยกระตุ้น / ขัดขวางการพัฒนาและการทำให้เป็นจริง;

ь การแสดงศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ในสภาวะความมั่นคงและในสภาวะของนวัตกรรม

เมื่อทำการวิจัยการศึกษาไม่ได้มีหรือไม่มีความคิดสร้างสรรค์และความคิดริเริ่มมากนัก แต่เป็นความปรารถนาและความสามารถในการนำไปใช้ในกิจกรรมระดับมืออาชีพรวมถึงปัจจัยที่สามารถมีอิทธิพลต่อการสำแดงของความคิดสร้างสรรค์ รวมถึงสิ่งภายนอก (ความมั่นคงของสถานการณ์ เช่น ความมั่นใจในอนาคต การจ่ายค่าจ้างตามแผน ฯลฯ หรือในทางกลับกัน เช่น ในระหว่างการสร้างองค์กรขึ้นใหม่ นวัตกรรมบางอย่าง) ดังนั้นเมื่อศึกษาศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานบริษัทจึงจำเป็นต้องทำการศึกษาดังต่อไปนี้

1. ศึกษาระดับความสามัคคี/ความแตกแยกในทีม (สภาพสังคม-จิตใจ)

2. การกำหนดศักยภาพภายในของทีม

3. การกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำของพนักงาน

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นอารมณ์ทางอารมณ์และพลวัตทั่วไป ซึ่งสะท้อนถึงระบบความสัมพันธ์ที่จัดตั้งขึ้น อารมณ์ที่มีอยู่ ความพึงพอใจ ความน่าดึงดูดใจในการทำงาน ความมั่นคงและการเติบโตของบุคลากร ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของเป้าหมายส่วนรวมและส่วนตัว ระดับของ การรวมกันของโครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการขององค์กร การปรับสภาพจิตใจให้เหมาะสมเป็นปัจจัยสำรองที่สำคัญสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมกลุ่ม ตัวแปรที่สำคัญอย่างหนึ่งของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาคือการอยู่ร่วมกันเป็นกลุ่ม มันแสดงให้เห็นระดับของการรวมกลุ่มของกลุ่มใด ๆ ความสามัคคีในกลุ่มเดียว

ในการวิเคราะห์ศักยภาพภายในของทีม ใช้พารามิเตอร์ต่อไปนี้:

ล. การปฐมนิเทศพนักงาน

ความสามารถในการสะท้อนกลับของพวกเขา

สไตล์และโครงสร้างของปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

o ทักษะการสื่อสาร

l ความสามารถขององค์กรและสร้างสรรค์สำหรับกิจกรรมการสอน

ตามกฎแล้ว ทีมงานส่วนใหญ่มุ่งมั่นที่จะปฏิบัติตามบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป ปรับตัวเข้ากับผู้อื่น มุ่งเน้นไปที่การยอมรับและการเห็นชอบทางสังคม ซึ่งอาจนำไปสู่การลดการแสดงออกของความคิดริเริ่มส่วนบุคคลของพวกเขา

ความสามารถในการทำกิจกรรมการสอนจะถูกวิเคราะห์ตามพารามิเตอร์ต่อไปนี้: การปฐมนิเทศ; ระบบควบคุม; ระดับการพัฒนาความเห็นอกเห็นใจ

โดยทั่วไปจากการศึกษาศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของบุคลากรขององค์กรข้างต้น ตามกฎแล้ว ปรากฏว่าทีมถูกครอบงำด้วยประเภทที่สามารถทำงานหนัก ปฏิบัติงานได้จริง มีคุณภาพสูง แต่ที่ ในขณะเดียวกันก็แทบจะไม่ยอมรับความคิดใหม่ๆ และไม่มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรง

การวิเคราะห์รูปแบบการจัดการแรงงานมักแสดงให้เห็นว่าเมื่อแก้ปัญหาการผลิตและโต้ตอบกับพนักงาน ฝ่ายบริหารใช้รูปแบบการจัดการแบบเผด็จการโดยใช้วิธีการบางอย่างในการเป็นผู้นำในระบอบประชาธิปไตย โดยทั่วไปด้วยรูปแบบการจัดการนี้ ผู้นำจะมีลักษณะเฉพาะที่มีทักษะในการจัดองค์กรที่เพียงพอ แต่ความชอบของเขาสำหรับรูปแบบการจัดการแบบเผด็จการนำไปสู่ความจริงที่ว่าความเฉื่อยชาและความรับผิดชอบบางอย่างของพนักงานมีความเจริญรุ่งเรืองในทีมซึ่งขัดขวางการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ของพวกเขา ศักยภาพ

5. การประเมินประสิทธิภาพการบริหารศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของบริษัท

ประสิทธิผลของการจัดการการพัฒนาศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานประจำของบริษัทเป็นลักษณะที่สะท้อนถึงระดับของการตระหนักถึงศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงาน ความสัมพันธ์ระหว่างการทำงานที่มีอยู่และที่เป็นไปได้ของระบบการจัดการกับคุณภาพของการจัดการ กิจกรรม. จากสิ่งนี้ ตัวชี้วัดประสิทธิภาพของระบบการจัดการเพื่อการพัฒนาศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานประจำของ บริษัท ได้รับการพิจารณาผ่าน:

1) ผลของการพัฒนาศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงาน

2) การดำเนินการตามแรงจูงใจที่เป็นไปได้ทั้งหมดที่ส่งเสริมให้พนักงานทำกิจกรรมสร้างสรรค์

3) ตัวชี้วัดคุณภาพของโครงสร้างองค์กร

4) คุณภาพของกิจกรรมการจัดการ

เนื่องจากในขณะนี้ไม่มีตัวชี้วัดประสิทธิภาพของระบบนี้ที่วัดได้ ขอแนะนำให้ใช้การประเมินเชิงคุณภาพ

การศึกษาผลการพัฒนาศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงาน ระดับของการดำเนินการตามแรงจูงใจ คุณภาพของโครงสร้างองค์กรและกิจกรรมการจัดการจะให้ข้อมูลที่สมบูรณ์เกี่ยวกับสถานะของระบบการจัดการเพื่อการพัฒนาศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของ บริษัทและระบุประเด็นปัญหา

การเพิ่มประสิทธิภาพของระบบการจัดการเพื่อการพัฒนาศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ควรดำเนินการโดยชุดของมาตรการที่รวมถึงการสร้างระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ การเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างการจัดการลำดับชั้นและการทำงานในแง่ของการปรับปรุงการบริการบุคลากรและการปรับปรุง คุณภาพของกิจกรรมการจัดการ

เพื่อสร้างระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพตามบัตรแรงจูงใจของพนักงาน การประยุกต์ใช้ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนและการรับรู้ถึงการพัฒนาศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานนั้นสมเหตุสมผล

ความมุ่งหมายของการจัดกิจกรรมสร้างสรรค์และการรับรองการควบคุมในการจัดการการพัฒนาศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานประจำของมหาวิทยาลัยนั้นทำได้โดยการสร้างแผนกเพื่อจัดการการพัฒนาศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ในโครงสร้างการบริการบุคลากร

บทสรุป

เมื่อเผชิญกับการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นในระบบเศรษฐกิจตลาด ปัจจัยด้านบุคลากร กล่าวคือ แนวทางที่สร้างสรรค์ของบุคลากรในการตัดสินใจ เป็นหนึ่งในข้อได้เปรียบในการแข่งขันที่สำคัญของบริษัท สิ่งอื่น ๆ ทั้งหมดเท่าเทียมกัน

เพื่อให้ได้ส่วนแบ่งการตลาดและรักษาตำแหน่งไว้ ฝ่ายบริหารขององค์กรขนาดใหญ่สนับสนุนให้พนักงานค้นหาแนวคิดใหม่ๆ อย่างต่อเนื่อง ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่องาน สินค้าและบริการที่เสนอ การทำเช่นนี้องค์กรต้องจัดโครงสร้างสำหรับการจัดการศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ที่สร้างสรรค์

สภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์ภายในองค์กรที่ทำงานอยู่ ได้รับการสนับสนุนและกำกับอย่างถูกต้อง เป็นสิ่งสำคัญมาก เป็นความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของหัวหน้าทีม เนื่องจากสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์ที่สร้างขึ้นอย่างดีในบริษัทส่งผลโดยตรงต่อการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน คุณภาพของผลิตภัณฑ์ ยิ่งไปกว่านั้น ยังช่วยปรับปรุงคุณภาพของการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ตลอดจนการแนะนำนวัตกรรมที่มีแนวโน้ม

ในการจัดระเบียบกระบวนการสร้างสรรค์ในองค์กร ในตอนต้นของศตวรรษที่ 20 ได้มีการพัฒนาวิธีการพื้นฐาน เช่น วิธีการระดมสมอง ทฤษฎีการแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ วิธีซินเนติกส์ และวิธีการทางสัณฐานวิทยา

การระบุศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของบริษัทและการประเมินประสิทธิผลของการจัดการศักยภาพนี้เป็นหนึ่งในความสำคัญสูงสุดสำหรับผู้จัดการในการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตและแนะนำแนวคิดที่เป็นนวัตกรรมใหม่

โฮสต์บน Allbest.ru

...

เอกสารที่คล้ายกัน

ทิศทางหลักในการปรับปรุงการก่อตัวและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ลักษณะองค์กรของ Rosgosstrakh LLC การบริหารงานบุคคลและการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กร การจัดฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 06/14/2015


บทบาทและความสำคัญของบุคลากรในองค์กร องค์ประกอบ และโครงสร้าง ลักษณะเฉพาะของการบริหารงานบุคคลในสถานประกอบการค้า การคัดเลือกและการพัฒนาศักยภาพบุคลากร ความจำเป็นในการปรับตัวของพนักงานขาย การจัดการในภาวะวิกฤตเศรษฐกิจ

ภาคเรียนที่เพิ่มเมื่อ 08/23/2010


ความสัมพันธ์ระหว่างระดับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กับประสิทธิผลของกิจกรรมของหน่วยงาน LSG วิธีการคัดเลือกสำหรับ บริการเทศบาล. การประเมินปัจจัยจูงใจ มาตรการสร้างระบบที่มีประสิทธิภาพในการก่อตัวและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 02/17/2014


แนวคิดสมัยใหม่การก่อตัวและพัฒนาความสามารถในการแข่งขันของบุคลากร การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกและระบบการจัดการขององค์กร ตัวบ่งชี้ความสามารถในการแข่งขันของทรัพยากรแรงงาน ข้อเสนอแนะในการจัดทำระบบพัฒนาศักยภาพแรงงาน

วิทยานิพนธ์, เพิ่มเมื่อ 08/10/2011


สาระสำคัญของศักยภาพขององค์กรในฐานะปัจจัยพื้นฐานของความสามารถในการแข่งขัน การกำหนดอิทธิพลของปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมที่มีต่อการกำหนดกลยุทธ์ของบริษัท การพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กร การวิเคราะห์ทรัพยากรหลักของ บริษัท

ภาคเรียน, เพิ่ม 04/18/2015


แนวคิดศักยภาพบุคลากร นโยบายบุคลากรและองค์กรของการจัดการที่องค์กร สาระสำคัญและบทบาทของการฝึกอาชีพ วิธีการฝึกอบรมขั้นสูง การวิเคราะห์ศักยภาพบุคลากรของโรงเรียนอนุบาล ตลอดจนปัญหาการพัฒนาบุคลากร

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 01.10.2013


แนวคิดและวิธีการประเมินทรัพยากรบุคคล ลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ การจัดการกระบวนการสร้างและการใช้ศักยภาพของกลุ่มแรงงานขององค์กร การวิเคราะห์ระบบการสรรหา การเพิ่มประสิทธิภาพของการจัดวางบุคลากร

ภาคเรียนที่เพิ่ม 12/14/2011


ประเภทของกลยุทธ์ในการจัดการศักยภาพบุคลากรขององค์กร การก่อตัวของศักยภาพบุคลากรขององค์กรและกระบวนการคัดเลือกบุคลากร ความจำเป็นและการวางแผนกลยุทธ์ในการพัฒนาบุคลากร ขั้นตอนและเป้าหมายการฝึกอาชีพ

ภาคเรียนที่เพิ่ม 11/23/2010


ลักษณะทั่วไปของหลักการ ลำดับการวางแผน และปัจจัยในการสร้างศักยภาพทรัพยากรบุคคลขององค์กร การก่อตัวของทีมผู้บริหารเพื่อเพิ่มทรัพยากรบุคคล คุณสมบัติของขั้นตอนการทำงานร่วมกันและการสร้างทีม

ภาคเรียนที่เพิ่ม 03/04/2556


ความหมายและลักษณะของศักยภาพบุคลากรขององค์กร การศึกษาการคำนวณและตัวชี้วัดที่ JSC "Nizhnekamskneftekhim" วิธีการวิเคราะห์ศักยภาพของทรัพยากรแรงงาน คำแนะนำและมาตรการที่มุ่งปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้งาน

1

การพัฒนาเทคโนโลยี โลกาภิวัตน์ของตลาด การปรับโครงสร้างเศรษฐกิจ การรวมตัวของหน่วยงานทางเศรษฐกิจสร้างเงื่อนไขใหม่สำหรับการแข่งขันใน โลกสมัยใหม่. ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ ความต้องการแนวทางและวิธีการใหม่ในการติดตามและรับรองประสิทธิภาพการจัดการเพิ่มขึ้น หนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดของความสำเร็จขององค์กรคือการรักษาและเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน งานขององค์กรใด ๆ เป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและมีหลายแง่มุม ความสามารถในการแข่งขันและธุรกิจเป็นโอกาสที่เกี่ยวข้องกับการใช้งานหน้าที่ต่างๆ ร่วมกัน ซึ่งการดำเนินการที่ประสบความสำเร็จจะเป็นตัวกำหนดผลลัพธ์ของกิจกรรมนี้ บริษัททำงานได้สำเร็จเมื่อมีการพัฒนาทุกด้านของความซับซ้อน: การเงินและเศรษฐศาสตร์ การตลาดและการขาย เทคโนโลยีและการผลิต การวิจัยและพัฒนา ในกรณีนี้ ผู้ให้บริการของหน้าที่ทางเศรษฐกิจเอง (ยกเว้นสำหรับผู้ที่พึ่งพาระบบอัตโนมัติทั้งหมด) คือพนักงานขององค์กร มีความจำเป็นมากขึ้นที่จะต้องนำแนวทางและวิธีการใหม่ในการควบคุมมาใช้และรับรองประสิทธิผลของการจัดการ หนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดของการทำงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กรคือการรักษาระดับความสามารถในการแข่งขันและการเติบโตขององค์กร ความพร้อมของทรัพยากรแรงงาน ระดับวิชาชีพและคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดที่ทันสมัย ​​เป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ที่แข่งขันได้

ประสิทธิภาพการจัดการ

ศักยภาพแรงงาน

ความสามารถในการแข่งขัน

การปันส่วนแรงงาน

ทรัพยากรแรงงาน

1. Zaitseva I.V. การพัฒนาประชากรของดินแดน Stavropol เป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของทรัพยากรแรงงาน / IV Zaitseva, M.V. Popova // วารสารวิทยาศาสตร์ของ KubSAU - 2555. - เลขที่ 81 (07). - 16 วิ – โหมดการเข้าถึง: http://ej.kubagro.ru/2012/07/pdf/69.pdf 16.

2. Zaitseva I.V. , Krivosheeva V.M. รูปแบบนวัตกรรมของเศรษฐกิจและการพัฒนาอุตสาหกรรม // คุณลักษณะของการพัฒนานวัตกรรมของภูมิภาค ส. วิทยาศาสตร์ ท. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก, INPROM, 2013. - S. 230–231.

3. Zaitseva I.V. , Krivosheeva V.M. ยุทธศาสตร์การพัฒนาที่ยั่งยืน: ประเด็นเฉพาะและแนวโน้ม // ปัญหาจริงของการให้ข้อมูลงานสำนักงานสมัยใหม่และการรวบรวมการจัดการเอกสาร วิทยาศาสตร์ ท. - SSAU, - Stavropol, 2012. - S. 52–53.

4. Krivosheeva V.M. การจำลองกระบวนการผลิตและการพัฒนา ระบบข้อมูล. - แนวทางสมัยใหม่ในการออกแบบเทคโนโลยีสารสนเทศ ส. วิทยาศาสตร์ ท. / SSAU, Stavropol, 2012. - S. 40–43.

คำถามเกี่ยวกับแนวคิด องค์ประกอบ ปัจจัยและแนวทางในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร เป็นประเด็นหนึ่งที่กล่าวถึงกันมากที่สุดในด้านวิทยาศาสตร์และการจัดการในประเทศและต่างประเทศใน ปีที่แล้ว.

การพัฒนาเทคโนโลยี โลกาภิวัตน์ของตลาด การปรับโครงสร้างเศรษฐกิจ การรวมตัวของหน่วยงานทางเศรษฐกิจสร้างเงื่อนไขใหม่สำหรับการแข่งขันในโลกสมัยใหม่ ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ ความต้องการแนวทางและวิธีการใหม่ในการติดตามและรับรองประสิทธิภาพการจัดการเพิ่มขึ้น หนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดของความสำเร็จขององค์กรคือการรักษาและเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน งานขององค์กรใด ๆ เป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและมีหลายแง่มุม ความสามารถในการแข่งขันและธุรกิจ - โอกาสที่เกี่ยวข้องกับการใช้งานหน้าที่ต่างๆ ร่วมกัน การดำเนินการที่ประสบความสำเร็จจะเป็นตัวกำหนดผลลัพธ์ของกิจกรรมนี้ บริษัททำงานได้สำเร็จเมื่อมีการพัฒนาทุกด้านของความซับซ้อน: การเงินและเศรษฐศาสตร์ การตลาดและการขาย เทคโนโลยีและการผลิต การวิจัยและพัฒนา ในกรณีนี้ ผู้ให้บริการของหน้าที่ทางเศรษฐกิจเอง (ยกเว้นสำหรับผู้ที่พึ่งพาระบบอัตโนมัติทั้งหมด) คือพนักงานขององค์กร คุณภาพของการจัดการและการใช้บุคลากรโดยนักวิจัยจำนวนมากนี้โดดเด่นท่ามกลางปัจจัยหลักในการแข่งขันขององค์กร จากข้อมูลของมหาวิทยาลัยยุโรปตะวันตกในประเทศต่างๆ เช่น สหรัฐอเมริกา ฝรั่งเศส เยอรมนี บริเตนใหญ่ ฟินแลนด์ อิตาลี สิงคโปร์ มีการใช้ทรัพยากรมนุษย์มากกว่า 70% สเปน ออสเตรเลีย ญี่ปุ่น แคนาดา สาธารณรัฐเช็ก - ไม่เกิน 50% กลุ่มที่มีทรัพยากรมนุษย์ระดับต่ำ (ประมาณ 25%) ได้แก่ รัสเซีย มองโกเลีย ยูเครน จีน โปแลนด์ และเม็กซิโก

สำหรับการพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคล การสร้างความมั่นใจในการแข่งขันขององค์กร จำเป็นต้องมีเครื่องมือในการประเมินประสิทธิภาพของระบบการจัดการที่มีอยู่และกำหนดแนวทางในการปรับปรุงต่อไป ดังนั้นการครอบครองเครื่องมือดังกล่าว ตลอดจนความเข้าใจในความเป็นไปได้และวิธีการใช้เครื่องมือดังกล่าวในการจัดการ ทำให้เกิดข้อกำหนดเบื้องต้นที่ร้ายแรงสำหรับการเติบโตของความสามารถในการแข่งขันขององค์กร ในเรื่องนี้มีความจำเป็นต้องศึกษาแนวคิดเชิงทฤษฎีและแนวทางปฏิบัติสำหรับแนวคิดเรื่องความสามารถในการแข่งขันขององค์กรและปัจจัยกำหนด ปัญหาที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งคือการพัฒนาวิธีการประเมินผลและแนวทางในการปรับปรุงประสิทธิภาพของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างความมั่นใจในความสามารถในการแข่งขันขององค์กร

ความเกี่ยวข้องและความจำเป็นในการพัฒนาวิธีการประเมินและปรับปรุงประสิทธิภาพของการบริหารงานบุคคลของบริษัทเพื่อให้มั่นใจว่าสามารถแข่งขันได้นั้นเกิดจากการมีองค์กรท้องถิ่นเข้ามาปฏิบัติงาน เช่น การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การเพิ่มผลตอบแทนการลงทุนในทุนมนุษย์ การพัฒนาการผลิต และวิธีการบริหารจัดการให้สอดคล้องกับสภาวะตลาดในปัจจุบัน ดังนั้นในด้านการศึกษา เพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรสามารถแข่งขันได้ด้วยการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลจึงมีความสำคัญต่อการปฏิบัติในการบริหารหน่วยงานธุรกิจ สำหรับธุรกิจใดๆ กุญแจสู่ความสำเร็จคือความสามารถในการแข่งขันของบริษัท ความสามารถในการต้านทานคู่แข่ง และนำหน้าคู่แข่งในธุรกิจ ในทางปฏิบัติ มีความได้เปรียบในการแข่งขันดังต่อไปนี้: ทรัพยากร เทคโนโลยี นวัตกรรม ระดับโลก วัฒนธรรม

ศักยภาพของแรงงานเป็นการผสมผสานที่ซับซ้อนของความสามารถทางกายภาพและความคิดสร้างสรรค์ ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ ค่านิยมทางจิตวิญญาณและศีลธรรม ประเพณีวัฒนธรรม แนวคิดของศักยภาพแรงงานเป็นตัวแทนของตัวบ่งชี้ทั่วไปของปัจจัยการผลิตของมนุษย์ แนวคิดของศักยภาพแรงงานช่วยให้เราพิจารณาขอบเขตความสามารถในการผลิตของพนักงานแบบองค์รวมในแง่ของสถานะปัจจุบันของเขาไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงื่อนไขของการก่อตัวและการสืบพันธุ์ตลอดจน โอกาสในการพัฒนาสังคม ศักยภาพแรงงานขึ้นอยู่กับปัจจัยเชิงปริมาณและคุณภาพที่สัมพันธ์กันหลายประการ เช่น ความสามารถในการทำงานของประชากร ภาวะสุขภาพ ระดับการศึกษา ความรู้ทางวิชาชีพ ประสบการณ์ และกิจกรรมของพนักงาน ศักยภาพแรงงาน - ส่วนหนึ่งของศักยภาพทางเศรษฐกิจขององค์กร ความพร้อมของแรงงาน ระดับคุณวุฒิวิชาชีพ ระดับที่ตรงตามข้อกำหนดที่ทันสมัย ​​เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับผลิตภัณฑ์ที่สามารถแข่งขันได้ (คุณภาพของบริการ) แรงงานเป็นเครื่องมือในการดำรงชีวิตและสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ งานที่มีคุณค่าเป็นแนวคิดที่กว้างขวางและซับซ้อนซึ่งรวมถึงลักษณะเชิงคุณภาพที่สำคัญที่สุด: สภาวะปกติในการทำงาน ค่าจ้างที่เพียงพอและการคุ้มครองทางสังคมของคนงาน การไม่เลือกปฏิบัติและการล่วงละเมิดในที่ทำงาน โอกาสในการใช้สิทธิในการออกเสียงลงคะแนน .

มนุษย์เป็นปัจจัยหลักไม่เพียงแต่ในการผลิต แต่ยังรวมถึงในองค์กรทั้งหมดด้วย บุคคลไม่เพียงแต่เป็นต้นทุนเท่านั้น แต่ยังเป็นปัจจัยด้านรายได้ เพิ่มผลผลิต ปรับปรุงคุณภาพของการตัดสินใจ เป็นต้น นี่คือปัญหาของวิธีการที่เป็นไปได้ทางเศรษฐกิจในการลงทุนในบุคคล (พนักงานขององค์กร) การรักษาสภาพการทำงาน การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง การสร้างเงื่อนไขสำหรับการเปิดเผยศักยภาพและโอกาสที่มีอยู่ในตัวบุคคลอย่างเต็มที่

ควรตระหนักว่าในสภาพเศรษฐกิจและสังคมใด ๆ คนทำงานเป็นปัจจัยชี้ขาดของการผลิตและยังคงเป็นปัจจัยชี้ขาดของการผลิต โดยการสร้างคุณค่าทางวัตถุและจิตวิญญาณที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาสังคม บุคคลจะได้รับคุณสมบัติใหม่ จากรุ่นสู่รุ่นจะเพิ่มโอกาสสำหรับคุณสมบัติทางวิชาชีพในที่สุด - สู่ความมั่งคั่งของชาติ จากทั้งหมดข้างต้น ควรสังเกตว่าความสำเร็จขององค์กรใด ๆ ไม่เพียงขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับการใช้บุคลากรอย่างมีทักษะและประสิทธิภาพการจัดการด้วย ความสามารถในการแข่งขันเป็นคุณสมบัติของวัตถุ โดยมีลักษณะเป็นระดับของความพึงพอใจที่แท้จริงหรือที่อาจเกิดขึ้นจากความต้องการเฉพาะเมื่อเปรียบเทียบกับวัตถุที่คล้ายคลึงกันในตลาด เราสามารถยอมรับได้ว่า "... ผลผลิตถือเป็นตัวบ่งชี้ที่ดีของความสามารถในการแข่งขันโดยพิจารณาจากข้อเสนอที่ว่าการเติบโตของผลิตภาพเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน"

ความสามารถในการแข่งขันของบริษัทเป็นลักษณะสัมพัทธ์ที่แสดงความแตกต่างในการพัฒนาบริษัทจากการพัฒนาบริษัทที่แข่งขันได้ในแง่ของการตอบสนองความต้องการของผู้คนด้วยผลิตภัณฑ์และประสิทธิภาพการผลิต ในบรรดาวิธีหลักในการวิเคราะห์และประเมินความสามารถในการแข่งขันขององค์กรนั้น วิธีที่พบบ่อยที่สุดคือ:

1) การวิเคราะห์ในแนวนอนหรือการวิเคราะห์แนวโน้มซึ่งตัวชี้วัดจะถูกเปรียบเทียบกับตัวบ่งชี้ที่คล้ายกันสำหรับช่วงเวลาก่อนหน้า

2) การวิเคราะห์แนวดิ่ง ซึ่งตรวจสอบโครงสร้างของตัวบ่งชี้โดยค่อย ๆ ลงไปสู่รายละเอียดที่ต่ำกว่า

3) การวิเคราะห์ปัจจัย - การวิเคราะห์อิทธิพลขององค์ประกอบแต่ละรายการของความสามารถในการแข่งขันในกิจกรรมทางเศรษฐกิจโดยรวม

4) การวิเคราะห์เปรียบเทียบ - การเปรียบเทียบตัวชี้วัดที่ศึกษากับตัวชี้วัดเฉลี่ยอุตสาหกรรมที่คล้ายคลึงกันของคู่แข่ง

การวิเคราะห์และปรับปรุงตำแหน่งการแข่งขันของบริษัทในตลาด รวมถึงการประเมินสภาพแวดล้อมภายในของบริษัท จุดแข็งและจุดอ่อนของบริษัท ตลอดจนปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมที่มีอิทธิพลต่อตำแหน่งและแนวโน้มของบริษัทในระดับหนึ่ง นำเสนอภัยคุกคามและโอกาส

ปัจจัยการแข่งขัน - ปรากฏการณ์และกระบวนการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรและชีวิตทางเศรษฐกิจและสังคมของสังคมซึ่งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในมูลค่าสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ของต้นทุนการผลิตและเป็นผลให้การเปลี่ยนแปลงในระดับของการแข่งขัน ขององค์กร ปัจจัยสามารถเปลี่ยนแปลงความสามารถในการแข่งขันของบริษัทขึ้นและลง การได้เปรียบในการแข่งขันโดยพิจารณาจากปัจจัยต่างๆ ขึ้นอยู่กับว่ามีการใช้ปัจจัยเหล่านั้นมากน้อยเพียงใด ความสามารถในการแข่งขันของบริษัท ความสามารถในการทำงานให้ประสบความสำเร็จในตลาดนั้นส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยประสิทธิภาพของสินทรัพย์ถาวรและแรงงาน ซึ่งเป็นไปได้เฉพาะในบริบทของการแนะนำและการใช้มาตรฐานแรงงานที่มีพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำนึงถึงอิทธิพลของ ปัจจัยภายนอกและภายใน การใช้มาตรฐานแรงงานที่ก้าวหน้าและอิงวิทยาศาสตร์เป็นหลัก เงื่อนไขที่สำคัญเพื่อความผาสุกทางเศรษฐกิจขององค์กรและความสามารถในการแข่งขัน เมื่อกำหนดมาตรฐาน ควรให้ความสนใจกับการค้นหาเงื่อนไขขององค์กรและเทคนิคที่มีเหตุผล ความเป็นไปได้ของการใช้อุปกรณ์และเทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพ และการจัดกระบวนการแรงงานที่สอดคล้องกับมาตรฐานในการผลิตและการจัดการ

การปันส่วนแรงงานเป็นกระบวนการของการกำหนดต้นทุนแรงงานที่จำเป็นและผลลัพธ์ จำนวนพนักงานที่เหมาะสมที่สุดในประเภทและกลุ่มต่าง ๆ อัตราส่วนของพวกเขาในจำนวนบุคลากรทั้งหมดขององค์กร (องค์กร) อัตราส่วนที่เหมาะสมระหว่างจำนวนพนักงานและ จำนวนหน่วยเครื่องมือ (เครื่องจักร อุปกรณ์ การติดตั้ง ฯลฯ) เพิ่มเติม) . กฎระเบียบด้านแรงงานรวมถึงวัสดุเชิงบรรทัดฐานที่พัฒนาขึ้นจากส่วนกลาง วิธีการวัดและวิเคราะห์กระบวนการแรงงาน และอุปกรณ์คอมพิวเตอร์

วัตถุประสงค์ของการปันส่วนแรงงานในองค์กรคือเพื่อให้แน่ใจว่าการใช้กำลังการผลิตและการจ้างงานอย่างมีประสิทธิภาพความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ตามความพยายามที่กำหนดเป้าหมายเพื่อลดต้นทุนแรงงานอันเป็นผลมาจากการแนะนำวิทยาศาสตร์และแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด จากมุมมองของกฎระเบียบของตลาด การปันส่วนแรงงานไม่สามารถจำกัดงานปัจจุบัน กำหนดมากที่สุด เงื่อนไขที่มีประสิทธิภาพการผลิตแก้ไขในบรรทัดฐาน ควรแก้ไขเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ระยะยาว เช่น การประเมินค่าแรงในระดับอุตสาหกรรม ระบุโอกาสและลดความสำเร็จ ตรวจสอบความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจในการลดต้นทุนแรงงานในการดำเนินการตามมาตรการทางเทคนิคและองค์กรจำนวนหนึ่ง สิ่งนี้ต้องการการขยายขอบเขตงานที่สำคัญในด้านมาตรฐานและการปรับปรุงฐานข้อมูล ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจของตลาดไม่เพียงแต่เพิ่มข้อกำหนดสำหรับกฎระเบียบและมาตรฐาน แต่ยังสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยสำหรับการปรับปรุงคุณภาพของกฎระเบียบ ผลกระทบต่อประสิทธิภาพของการผลิตและแรงงาน ระบบเศรษฐกิจแบบรวมศูนย์ของการปันส่วนแรงงานเป็นเครื่องมือสำคัญสำหรับการเพิ่มผลิตภาพ ลดต้นทุนการผลิต และปรับปรุงองค์กรของค่าจ้าง การปันส่วนมีจำนวนมากกว่า 80% ของพนักงาน มาตรฐานแรงงานแบบครบวงจรและบรรทัดฐานมาตรฐานได้รับการพัฒนาและดำเนินการเพื่อปรับให้เข้ากับสภาพภายนอกและภายในจึงใช้ปัจจัยการแก้ไข ด้วยการพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาด บริษัทส่วนใหญ่ได้ละทิ้งการใช้ระบบการปันส่วนแรงงาน ซึ่งสามารถอธิบายได้ ประการแรก เนื่องจากขาดมาตรฐานแรงงานที่เป็นหนึ่งเดียวที่เพียงพอและเกี่ยวข้องในปัจจุบัน ประการที่สอง ความไม่เต็มใจและความสามารถของบริษัทในการดำเนินการตามมาตรการด้านแรงงานของตนเอง อย่างไรก็ตาม โอกาสใหม่ ๆ ในด้านกฎระเบียบนั้นเกี่ยวข้องกับการขยายสิทธิของรัฐวิสาหกิจเป็นหลัก ประเด็นเรื่องการปันส่วนแรงงานทั้งหมดได้กลายเป็นอภิสิทธิ์โดยสมบูรณ์แล้ว พวกเขามีสิทธิที่จะพัฒนาระบบค่าจ้างอย่างอิสระเพื่อกำหนดการปฏิบัติตามประเภทของการจ้างงานที่มีอันตรายและความเสี่ยง ไม่จำเป็นต้องปรับค่าจ้างโดยอิงจากมาตรฐานเวลาที่เพิ่มขึ้น ซึ่งช่วยให้มีการแนะนำมาตรฐานที่จำเป็นในระดับค่าใช้จ่าย ซึ่งสามารถควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้างได้อย่างเต็มที่

ค่าแรงสำหรับงานดังต่อไปนี้:

1) การกำหนดจำนวนพนักงานที่ต้องการ

2) การวางแผนในปัจจุบันและระยะยาวระหว่างการผลิต

3) การประเมินและกระตุ้นการใช้แรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ

4) รับรองความเข้มของแรงงานตามปกติตามเกณฑ์ที่ยอมรับ

5) รับประกันการปฏิบัติตามผลประโยชน์ของพนักงานในแง่ของเนื้อหาของงานที่ได้รับมอบหมายให้สอดคล้องกับบรรทัดฐานของงานโอกาสในการเติบโตระดับมืออาชีพและคุณสมบัติของเขา

การแนะนำมาตรฐานแรงงานสำหรับพนักงานทุกประเภทสร้างโอกาสในการเพิ่มระดับการแข่งขันในตลาด ให้ผลกำไรเพิ่มเติม และเพิ่มประสิทธิภาพในการบูรณาการผลประโยชน์ของพนักงานกับเป้าหมายขององค์กร นอกจากนี้ กฎระเบียบด้านแรงงานมีความสำคัญต่อการปรับปรุงองค์กรของแรงงานโดยพิจารณาจากการกำหนดต้นทุนที่จำเป็นจริงๆ สำหรับเวลาการทำงานของบุคลากรเพื่อปฏิบัติงานเฉพาะ การคำนวณจำนวนพนักงานที่ถูกต้อง การจัดระเบียบแรงงานที่มีเหตุผล การใช้อุปกรณ์อย่างมีเหตุผล

ฐานวิธีการปันส่วนสมัยใหม่รวมถึง:

1) ขยายขอบเขตการปันส่วนแรงงาน

2) รับรองมาตรฐานแรงงานคุณภาพสูงและการประมาณค่าแรงที่จำเป็นต่อสังคมสูงสุด

3) การพิสูจน์ทางวิทยาศาสตร์ของบรรทัดฐานโดยคำนึงถึงปัจจัยขององค์กรด้านเทคนิคเศรษฐกิจสังคมและจิตวิทยา

4) ความเป็นมนุษย์ของมาตรฐานแรงงาน

ในสภาพปัจจุบัน เป็นไปได้ที่จะดำเนินการปันส่วนแรงงานโดยใช้อุปกรณ์พิเศษ โดยเฉพาะอย่างยิ่งอุปกรณ์ถ่ายทำภาพยนตร์และคอมพิวเตอร์

ซึ่งช่วยให้สามารถปันส่วนองค์ประกอบไมโครอย่างละเอียดยิ่งขึ้น ซึ่งมุ่งสร้างมาตรฐานแรงงานสำหรับการดำเนินการและการเคลื่อนไหวของพนักงานที่ง่ายที่สุด

ในสัญญาจ้าง ขอแนะนำให้จัดให้มีการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานเฉพาะกับการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสมในสภาพองค์กรและทางเทคนิคของงานและการห้ามไม่ให้รัดกุมโดยไม่มีมาตรการที่เหมาะสมในการปรับปรุงสภาพการทำงาน

สิ่งสำคัญคือต้องดำเนินงานต่อไปนี้ซึ่งต้องเผชิญกับการปันส่วนแรงงาน:

1) เพิ่มความถูกต้องของมาตรฐานแรงงานที่ใช้และการพึ่งพาอาศัยกันกับการวางแผน การกำหนดราคา องค์กรของการผลิต การกำหนดจำนวนพนักงานและการประเมินผลงานด้านแรงงาน

2) ระเบียบการทำงานของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่น ๆ ขององค์กร

3) การพัฒนาชุดมาตรการเพื่อการใช้ความสามารถของพนักงานอย่างมีเหตุผล

ในบริบทของการพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาด การปันส่วนแรงงานมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ เป็นปัจจัยในการเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน ซึ่งช่วยให้สามารถแก้ปัญหาต่างๆ เช่น การรับรองความสามารถในการแข่งขันในระดับสูงขององค์กร

ผู้วิจารณ์:

Gurnovich T.G. , Doctor of Economics, ศาสตราจารย์, Department of Financial Management and Banking, Stavropol State Agrarian University, Stavropol;

Toroptsev E.L., ปริญญาเอกเศรษฐศาสตร์, ศาสตราจารย์, หัวหน้าภาควิชาวิเคราะห์ทางคณิตศาสตร์, North Caucasian Federal University, Stavropol

บรรณาธิการได้รับงานนี้เมื่อวันที่ 19 กุมภาพันธ์ 2558

ลิงค์บรรณานุกรม

Krivosheeva V.M. , Zaitseva I.V. , Zaitseva I.V. การจัดการที่มีประสิทธิภาพของศักยภาพแรงงานขององค์กรในฐานะปัจจัยของการเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน // การวิจัยขั้นพื้นฐาน - 2558. - ครั้งที่ 2-4. – ส. 754-758;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36927 (วันที่เข้าถึง: 01/05/2020) เรานำวารสารที่ตีพิมพ์โดยสำนักพิมพ์ "Academy of Natural History" มาให้คุณทราบ

480 ถู | 150 UAH | $7.5 ", เมาส์ออฟ, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> วิทยานิพนธ์ - 480 rubles, shipping 10 นาที

240 ถู | 75 UAH | $3.75 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> บทคัดย่อ - 240 rubles, การส่งมอบ 10 นาทีตลอด 24 ชั่วโมง 7 วันต่อสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์

Khlopova Tatyana Vladimirovna การพัฒนาศักยภาพแรงงานและเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรในสถานประกอบการ : วิทยานิพนธ์ ... เศรษฐศาสตร์ : 08.00.05. - อีร์คุตสค์ 2547 - 367 น. : ป่วย. อาร์เอสแอล โอดี,

บทนำ 4

1. พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการศึกษาความสัมพันธ์ของศักยภาพแรงงานและความสามารถในการแข่งขันของคนงาน 20

1.1. การวิเคราะห์เปรียบเทียบแนวทางทฤษฎีเพื่อกำหนดศักยภาพแรงงาน 20

1.2. องค์กรเป็นระดับโครงสร้างที่กำหนดในการพัฒนาศักยภาพแรงงาน37

1.3. โครงสร้างศักยภาพแรงงานในด้านโอกาสและแรงจูงใจให้พนักงานเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน 49

1.4. บทบาทและความสำคัญของความสามารถในการแข่งขันของพนักงานในระบบการพัฒนาศักยภาพแรงงาน 71

2. ความสามารถในการแข่งขันในฐานะองค์ประกอบเชิงบูรณาการของระดับการพัฒนาศักยภาพแรงงาน 88

2.1. เนื้อหาทางเศรษฐกิจและสังคมของแนวคิด "ความสามารถในการแข่งขัน" 88

2.2. ความสามารถในการแข่งขันของพนักงานในฐานะปรากฏการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคม 100

2.3. คุณสมบัติของความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการแข่งขันของพนักงานและความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรขององค์กร 115

3. ปัจจัยการพัฒนาศักยภาพแรงงานและผลกระทบต่อความสามารถในการแข่งขันของพนักงาน 129

3.1. องค์ประกอบทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคของการพัฒนาศักยภาพแรงงาน 129

3.2 สภาพแวดล้อมขององค์กรและเศรษฐกิจเพื่อการพัฒนาศักยภาพแรงงาน 140

3.3. ปัจจัยทางประชากรและเศรษฐกิจสังคมของการพัฒนาศักยภาพแรงงาน 155

3.4. การพัฒนาศักยภาพแรงงานในบริบทของการเปลี่ยนแปลงระบบคุณค่าของสังคม 171

3.5. ความสัมพันธ์ของปัจจัยที่กำหนดพลวัตของความสามารถในการแข่งขันและการพัฒนาศักยภาพแรงงาน 186

4. การประเมินการพัฒนาศักยภาพแรงงานอย่างครอบคลุมและระดับความสามารถในการแข่งขันของพนักงาน 200

4.1. วิธีการและฐานเชิงประจักษ์ของการศึกษา 200

4.2. ผู้เชี่ยวชาญประเมินศักยภาพแรงงานของพนักงานในสถานประกอบการ 213

4.3 การวิเคราะห์ผลกระทบของลักษณะศักยภาพแรงงานต่อการประเมินตนเองโดยพนักงานในระดับความสามารถในการแข่งขันของตนเอง 225

4.4. ระบบการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากร - เป็นเงื่อนไขในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของพนักงานในองค์กร.. 238

5. ทิศทางหลักสำหรับการก่อตัวของบุคลากรที่มีความสามารถในการแข่งขันขององค์กร 254

5.1. แนวความคิดในการสร้างบุคลากรที่มีความสามารถในการแข่งขันขององค์กร 254

5.2. ติดตามระดับการพัฒนาศักยภาพแรงงานให้เป็นระบบบูรณาการเพื่อติดตามและจัดการความสามารถในการแข่งขันของบุคลากร 269

5.3. วิธีการประเมินอย่างรวดเร็วของการปฏิบัติตามระดับการพัฒนาศักยภาพแรงงานขององค์กรด้วยข้อกำหนดของสภาพแวดล้อมการแข่งขัน ... 282

บทสรุป 294

รายการบรรณานุกรม303

แอปพลิเคชัน

บทนำสู่การทำงาน

เศรษฐกิจของสังคมเป็นระบบที่ซับซ้อน หนึ่งในประเด็นที่ละเอียดอ่อนคือศักยภาพด้านแรงงาน ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่ในบริบทของการเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจรัสเซีย การปรับโครงสร้างระบบเศรษฐกิจทั้งหมด เป็นปัญหาด้านแรงงาน และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ปัญหาของการพัฒนาศักยภาพแรงงานที่เฉียบคมและมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ ระดับและทิศทางของผลกระทบต่อศักยภาพแรงงานของคนงานส่วนใหญ่กำหนดเวกเตอร์ของการพัฒนาเศรษฐกิจ ทั้งสำหรับแต่ละองค์กร อุตสาหกรรม และประเทศโดยรวม

สภาวะสมัยใหม่สำหรับการรักษาเสถียรภาพและการฟื้นฟูการผลิตภาคอุตสาหกรรมมีลักษณะเฉพาะจากการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นในตลาดสำหรับสินค้าและบริการ ซึ่งทำให้ผู้ประกอบการด้านการผลิตจำเป็นต้องเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน ในเวลาเดียวกัน การวิเคราะห์ปัญหาความสามารถในการแข่งขันของวิสาหกิจรัสเซียส่วนใหญ่ส่งผลกระทบต่อสองด้าน: เทคโนโลยีและวิธีการจัดการผลิต

อันที่จริงวันนี้เป็นที่ชัดเจนว่าความสำเร็จของความสามารถในการแข่งขันขององค์กรผลิตภัณฑ์ทั้งในรัสเซียและในตลาดโลกนั้นเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการต่ออายุการผลิตทางเทคนิคและเทคโนโลยีโดยไม่ต้องใช้ความก้าวหน้าที่มีประสิทธิภาพสูง วิธีการจัดกระบวนการผลิต นอกจากนี้ ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ปัญหาในการรับรองความปลอดภัยในการผลิตและความเป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมได้ทวีความรุนแรงขึ้นอย่างมาก การปฏิบัติตามเทคโนโลยีที่ใช้กับความต้องการที่เพิ่มขึ้นตามเกณฑ์เหล่านี้ได้กำหนดระดับความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในประเทศเป็นส่วนใหญ่

ในขณะเดียวกัน ผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงใดๆ ในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการนำเทคโนโลยีใหม่เข้ามา หรือการเปลี่ยนแปลงขององค์กรและเศรษฐกิจที่ก้าวหน้า สามารถทำได้ด้วยการเสริมกำลังทรัพยากรบุคคลอย่างเหมาะสมเท่านั้น นั่นคือการดำเนินการตามแนวคิดของการพัฒนาเศรษฐกิจจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีการเพิ่มศักยภาพด้านวัสดุเทคนิคและแรงงานอย่างเพียงพอ คนเป็นตัวแทนของความมั่งคั่งในการแข่งขันขององค์กร ซึ่งต้องพัฒนาควบคู่ไปกับทรัพยากรอื่น ๆ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ ทุกวันนี้ ทั่วโลก ความสามารถในการแข่งขันขององค์กรพร้อมกับเทคโนโลยีและวิธีการจัดการผลิต ถูกกำหนดโดยความพร้อมของแรงงานที่มีทักษะ ระดับแรงจูงใจของพนักงาน โครงสร้างองค์กร และรูปแบบการทำงานที่ช่วยให้บรรลุผลในระดับสูง ความสามารถในการแข่งขันของพนักงานและใช้ศักยภาพแรงงานของตนอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ดังนั้นเฉพาะที่จุดตัดของสามองค์ประกอบ (เทคโนโลยีการแข่งขัน, วิธีการแข่งขันของการจัดการผลิตและแรงงาน, บุคลากรที่แข่งขันได้) จึงเป็นไปได้ที่จะบรรลุความสามารถในการแข่งขันขององค์กรโดยรวมซึ่งในทางกลับกันเป็นกุญแจสู่การดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพ .

ปัญหาการพัฒนาศักยภาพแรงงานไม่สัมพันธ์กันในระดับพนักงานแต่ละคน การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในระบบเศรษฐกิจและการเมืองในระดับต่างๆ ของรัฐบาล ด้านหนึ่งสร้างโอกาสที่ดีในการพัฒนาปัจเจกบุคคล ในทางกลับกัน ก่อให้เกิดภัยคุกคามร้ายแรงต่อความยั่งยืนของการดำรงอยู่ของบุคคล ระดับความไม่แน่นอนในชีวิตของเขา ตลาดในขณะที่สร้างระบบกลไกการจูงใจที่ยืดหยุ่นสำหรับแรงงานเข้มข้นและผลผลิตสูง ในเวลาเดียวกันไม่ได้รับประกันสิทธิในการทำงาน รายได้ การศึกษา การคุ้มครองทางสังคม สุขภาพ ฯลฯ ปัจจุบันแทบไม่มีการรับประกันจากรัฐ การจ้างงาน การคุ้มครองทางสังคม และการสนับสนุนรัฐในด้านการพัฒนาทักษะทางวิชาชีพ การพัฒนาสุขภาพ และการแก้ปัญหาในชีวิตประจำวัน ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว ระดับความมั่นคงทางสังคมของคนงานแต่ละคน เช่นเดียวกับกลุ่มอาชีพและสังคมที่ทำงานในตลาดแรงงานที่ปฏิรูป (ทั้งภายในและภายนอกองค์กร) ถูกกำหนดโดยระดับความสามารถในการแข่งขันเป็นหลัก ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการพัฒนาของ ลักษณะเชิงคุณภาพบางประการของศักยภาพแรงงานในหมู่คนงาน

ด้านหนึ่งความสามารถในการแข่งขันของพนักงานในระดับสูงเป็นหนึ่งในเงื่อนไขสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร ในทางกลับกัน มันให้ระดับความมั่นคงทางเศรษฐกิจส่วนบุคคลและความมั่นคงทางสังคมแก่เจ้าของในระดับหนึ่ง วิสาหกิจที่มีประสิทธิภาพและแข่งขันได้เป็นกุญแจสำคัญสู่รัฐที่มีประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ ซึ่งในทางกลับกัน ก็เป็นพื้นฐานพื้นฐานสำหรับความมั่นคงทางเศรษฐกิจของประเทศ

ดังนั้นงานพัฒนาศักยภาพแรงงานจึงไม่เพียงแต่อยู่ในระนาบแรงงานสัมพันธ์เท่านั้น แต่ยังเกี่ยวข้องโดยตรงกับปัญหาความมั่นคงของชาติอีกด้วย

ด้านเศรษฐกิจของความมั่นคงของชาติกำลังได้รับความสนใจเป็นพิเศษ เนื่องจากมีความเกี่ยวข้องโดยตรงทั้งกับการปกป้องผลประโยชน์ของชาติและความสำเร็จของนโยบายเศรษฐกิจโดยทั่วไป หากปราศจากการประกันความมั่นคงทางเศรษฐกิจในทุกระดับ (บุคคล องค์กร สังคม) ในทางปฏิบัติแล้ว แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะแก้ปัญหาใดๆ ที่ประเทศกำลังเผชิญอยู่ ทั้งในระดับประเทศและระดับนานาชาติ ศักยภาพของแรงงานเป็นปัจจัยส่วนตัวในการรับรององค์ประกอบทางเศรษฐกิจของความมั่นคงของประเทศ หัวใจขององค์ประกอบนี้ (แต่ก็เหมือนกับอื่นๆ: สิ่งแวดล้อม การทหาร เทคโนโลยี นโยบายภายในประเทศและต่างประเทศ) มีสองประเด็น:

วัตถุประสงค์ที่เกี่ยวข้องกับความสามารถทางการเงินและทางเทคนิค

อัตนัยที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยมนุษย์กับระดับการพัฒนาและระดับการใช้ศักยภาพแรงงานของคนที่ทำงานในสาขาที่เกี่ยวข้อง

การพัฒนาศักยภาพแรงงานในระดับต่ำ การใช้ประโยชน์น้อยเกินไป หรือการใช้อย่างไม่สมเหตุผลในระดับใดๆ ก็ตาม มิได้เป็นภัยคุกคามร้ายแรงต่อผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและความมั่นคงของชาติโดยทั่วไป ไม่น้อยไปกว่าภัยธรรมชาติ ภัยคุกคามต่อธรรมชาติระดับโลกและข้ามชาติ

ปัญหาของการพัฒนาศักยภาพแรงงานไม่เพียงแต่มีความเกี่ยวข้องเท่านั้น แต่ยังมีความซับซ้อนมากทั้งในแง่ทฤษฎีและระเบียบวิธีและระเบียบวิธี การศึกษาปัญหานี้ในระดับต่างๆ ได้ทุ่มเทให้กับงานของนักวิทยาศาสตร์ นักเศรษฐศาสตร์ และนักสังคมวิทยามาเป็นเวลาหลายทศวรรษ

ในระดับสังคม งานของ SV ทุ่มเทให้กับการศึกษารูปแบบของการก่อตัว การพัฒนาและการใช้งาน Andreeva, E. G. Antosenkova, B. Breeva, N.A. Volgina, A.Z. กิลมาโนวา V.D. Egorova, Yu.M. ซาโบรดิน่า, อาร์.พี. Kolosova, V.G. Kostakova, I. S. Maslova, N.I. Rimashevskaya, V.K. Samatova, M.I. สการ์ซินสกี้, A.I. Tyazhov และคนอื่น ๆ

การวิจัยโดย V.V. โวโรนินา เวอร์จิเนีย Dyatlova, N.V. Krotova, DL มิคาอิลินา, M.V. Moskaleva, D.V. Chudinov มีแนวทางเฉพาะส่วนเพื่อแก้ไขปัญหาการพัฒนาศักยภาพแรงงาน

แนวทางอาณาเขตในการศึกษาปัญหานี้ครอบงำในผลงานของ E.V. Bykova, มศว. Vinokurova, O.E. Ezhova, O.A. คอซโลวา เอบี Kurbaniyazova, M.M. Magomedova, Z.S. Pashaeva, S.N. Rubtsova, E.N. Sagindikova, NM โทคาร์สกายา, บี.แอล. โทคาร์สกี้ แอล.ดี. Tyulicheva, S.Yu. Yurpalova, L.E. ยูเฟอเรวา การศึกษาศักยภาพแรงงานในอาณาเขตบางส่วนได้ทุ่มเทให้กับการศึกษาการพัฒนาภายในกรอบของการผลิตเชิงซ้อนในอาณาเขต (T.V. Blinovoy, A.M. Kabushko, A.S. Pankratova)

ความสำคัญเท่าเทียมกันคือการศึกษากระบวนการพัฒนาศักยภาพแรงงานในระดับองค์กร ซึ่งสะท้อนให้เห็นในการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ของ P.V. Zhuravleva, I.A. นิกิตินา, ยู.จี. โอเดโกวา, V.K. Potemkin, SV. Ra-chek, M. Huchek และคนอื่นๆ

ปัญหาต่างๆ ในการพัฒนาคุณวุฒิวิชาชีพ การจูงใจ และคุณลักษณะอื่นๆ ของพนักงานได้รับการพิจารณาภายใต้กรอบแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ในผลงานของ G. Becker, T. Schulz, P. Saviotti, S. Goldin, O. Nordhaug และคนอื่น ๆ.

ในช่วงระยะเวลาของการปฏิรูปเศรษฐกิจในรัสเซีย ความจำเป็นในการวิจัยเชิงทฤษฎีและการพัฒนาเชิงปฏิบัติเกี่ยวกับปัญหาความสามารถในการแข่งขันของคนงานเพิ่มขึ้น แง่มุมต่าง ๆ ของปัญหานี้ได้รับการกล่าวถึงในผลงานของ A.B. Alexandrova, M. Bakumenko, V. Golodnenko, L. Ivanovskaya, E.N. Ilyashenko, A. Krotova, SV. Kuznetsova, L.G. Milyaeva, V.A. Perepelkina, ที.พี. Smirnova, I. Soboleva, N. Suslova, V.V. Tomilova, D.F. Frolov, T. Chetverina, N. Shabapina และคนอื่นๆ

ในเวลาเดียวกัน แม้จะมีแนวทางการศึกษาศักยภาพแรงงานที่หลากหลาย แต่ความสัมพันธ์ระหว่างระดับการพัฒนาองค์ประกอบศักยภาพแรงงานของคนงานและความสามารถในการแข่งขันยังไม่ได้รับการศึกษาในทางปฏิบัติ

ดูเหมือนว่าจำเป็นต้องพิจารณาชุดของปัจจัยที่กำหนดลักษณะและแนวโน้มการพัฒนาขององค์ประกอบของศักยภาพแรงงาน อิทธิพลที่มีต่อระดับความสามารถในการแข่งขันของคนงานประเภทต่างๆ และกลุ่มทางสังคมและวิชาชีพ การใช้แนวทางที่เป็นระบบทำให้สามารถระบุความสัมพันธ์แบบออร์แกนิกระหว่างระดับความสามารถในการแข่งขันของพนักงานและทิศทางของการพัฒนาศักยภาพแรงงานของบุคลากรขององค์กร

วัตถุประสงค์ของการวิจัยวิทยานิพนธ์คือการพัฒนาแนวคิดเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับสาระสำคัญของศักยภาพแรงงานและความสามารถในการแข่งขันของพนักงาน การพัฒนาแนวทางทฤษฎีและระเบียบวิธีในการก่อตัวและการพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถในการแข่งขันตามการระบุความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการแข่งขันของพนักงานและ ระดับการพัฒนาศักยภาพแรงงานของตน

การบรรลุเป้าหมายนี้กำหนดสูตรและวิธีแก้ปัญหาของงานวิจัยต่อไปนี้:

ดำเนินการวิเคราะห์เปรียบเทียบวิธีการทางวิทยาศาสตร์เพื่อกำหนดประเภทที่สะท้อนถึงความเป็นไปได้ของการมีส่วนร่วมของมนุษย์ในแรงงานเพื่อชี้แจงและกำหนดแนวคิดของ "ศักยภาพแรงงานของพนักงาน" "ศักยภาพแรงงานขององค์กร" "ความสามารถในการแข่งขันของพนักงาน" , "ความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรขององค์กร"

กำหนดความเข้าใจเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับโครงสร้างของศักยภาพแรงงาน โครงสร้างขององค์ประกอบของความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรในองค์กรและพนักงานแต่ละคน คุณลักษณะและความสัมพันธ์ของพวกเขา

เพื่อเปิดเผยหลักการทั่วไปของระบบการพัฒนาศักยภาพแรงงาน เพื่อยืนยันค่าแรงจูงใจของความสามารถในการแข่งขันของพนักงานบนพื้นฐานของการวิเคราะห์องค์ประกอบวัตถุประสงค์และอัตนัยของระบบ

เพื่อแยกแยะระบบของปัจจัยที่กำหนดการพัฒนาศักยภาพแรงงานและลักษณะเฉพาะของการกระทำของพวกเขาในช่วงเวลาของเศรษฐกิจการบริหาร - คำสั่งและรัสเซียสมัยใหม่

กำหนดลักษณะของพลวัตขององค์ประกอบของศักยภาพแรงงานภายใต้อิทธิพลของปัจจัยที่ซับซ้อน

พัฒนาและทดสอบวิธีการประเมินศักยภาพแรงงานของพนักงานในสถานประกอบการ

ดำเนินการศึกษาระดับการพัฒนาศักยภาพแรงงานของพนักงาน (ตามตัวอย่างผู้ประกอบการปิโตรเคมี) และปัจจัยที่กำหนดกระบวนการนี้

เพื่อวิเคราะห์ความสามารถในการแข่งขันของพนักงานในกลุ่มวิชาชีพและสังคมต่างๆ และธรรมชาติของอิทธิพลของระดับการพัฒนาองค์ประกอบของศักยภาพแรงงานต่อการประเมินตนเองของความสามารถในการแข่งขันของพนักงาน

พัฒนาวิธีการเชิงระเบียบวิธีเพื่อสร้างบุคลากรที่มีความสามารถในการแข่งขันขององค์กร

วัตถุประสงค์ของการวิจัยวิทยานิพนธ์คือศักยภาพด้านแรงงานของพนักงานตลอดจนระบบปัจจัยที่กำหนดการพัฒนาศักยภาพแรงงานของพนักงานในสถานประกอบการ

หัวข้อของการศึกษาคือกระบวนการพัฒนาศักยภาพแรงงานขององค์กรและพนักงานแต่ละคนภายใต้อิทธิพลของระบบปัจจัยอิทธิพลขององค์ประกอบของศักยภาพแรงงานที่มีต่อความสามารถในการแข่งขันของพนักงาน

ผลการวิจัยวิทยานิพนธ์ที่สำคัญที่สุด ตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์บางอย่างของงานวิทยานิพนธ์ตามการศึกษาแนวทางทางวิทยาศาสตร์เพื่อศึกษากระบวนการพัฒนาศักยภาพแรงงานในระดับต่าง ๆ ความสามารถในการแข่งขันเป็นลักษณะสำคัญของศักยภาพแรงงานของพนักงานแนวโน้มและปัญหา ในการพัฒนาศักยภาพแรงงานภายใต้อิทธิพลของปัจจัยหลายอย่างรวมทั้งการวิจัยของเขาเองผู้เขียนได้ผลลัพธ์ดังต่อไปนี้:

1. วิธีการทางทฤษฎีและระเบียบวิธีที่ทันสมัยในการศึกษาศักยภาพแรงงานได้รับการเสริมบนพื้นฐานของการชี้แจงโครงสร้างของศักยภาพแรงงาน เนื้อหาขององค์ประกอบหลัก และการพิสูจน์ทางทฤษฎีของระบบการพัฒนาศักยภาพแรงงาน เหตุผลของความจำเป็นในการย้ายไปสู่แนวคิดของการพัฒนาศักยภาพแรงงานในทิศทางของการเพิ่มระดับความสามารถในการแข่งขันในทุกระดับโครงสร้างได้รับการพิสูจน์ เป้าหมายการพัฒนาศักยภาพแรงงานในระดับต่างๆ มีความแตกต่างกัน มีการพิสูจน์ลักษณะคู่ของการพัฒนาศักยภาพแรงงานในระดับต่างๆ และอิทธิพลของการกำหนดระดับการผลิต (ระดับองค์กร) ต่อการพัฒนาศักยภาพแรงงานของพนักงานตามข้อกำหนดของสภาพแวดล้อมการแข่งขัน

2. การจัดระบบแนวทางเชิงทฤษฎีเพื่อกำหนดความสามารถในการแข่งขัน ความสำคัญของความสามารถในการแข่งขันของพนักงานในการสร้างความสามารถในการแข่งขันของหน่วยงานทางเศรษฐกิจในระดับต่างๆ โครงสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน (วัตถุประสงค์และอัตนัย) ที่กำหนดระดับความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรในองค์กรจะถูกกำหนด ความสำคัญของสภาพแวดล้อมภายในองค์กรในการรักษาความสามารถในการแข่งขันนั้นได้รับการพิสูจน์

3. อิทธิพลของปัจจัยทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค องค์กร เศรษฐกิจ สังคม-เศรษฐกิจ และวัฒนธรรม ที่มีต่อการพัฒนาศักยภาพแรงงานในสภาพแวดล้อมการแข่งขันได้รับการระบุและจัดโครงสร้างตามระดับของผลกระทบ ลักษณะของการกระทำของปัจจัยกลุ่มต่าง ๆ เกี่ยวกับคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยา คุณสมบัติทางวิชาชีพ องค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจและองค์กรของศักยภาพแรงงานถูกเปิดเผย

4. ระดับการพัฒนาศักยภาพแรงงานของพนักงานประเภทต่าง ๆ ของบุคลากรและระดับของการปฏิบัติตามข้อกำหนดของสภาพแวดล้อมการแข่งขันนั้นพิจารณาจากการปรับวิธีการที่มีอยู่และการศึกษาอย่างครอบคลุมเกี่ยวกับตัวอย่างของผู้ประกอบการปิโตรเคมีขนาดใหญ่ ตั้งอยู่ในภูมิภาคอีร์คุตสค์, นิจนีย์นอฟโกรอด, ซามาราและมอสโก อิทธิพลที่มีอยู่ต่อระดับการพัฒนาศักยภาพแรงงานของคนงานแต่ละรายและความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรในสถานประกอบการของปัจจัยทางสถาบันได้รับการพิสูจน์แล้ว

5. เปิดเผยลักษณะความสามารถในการแข่งขันของแรงงานประเภทต่างๆ และกลุ่มวิชาชีพและสังคม พนักงานมีสี่กลุ่มที่มีระดับความสามารถในการแข่งขันภายในและภายนอกที่แตกต่างกัน ("สูง-สูง", "สูง-ต่ำ", "ต่ำ-สูง", "ต่ำ-ต่ำ") การพึ่งพาความสามารถในการแข่งขันภายในและภายนอกของพนักงานในสถานะขององค์กรในภูมิภาคนั้นถูกกำหนด

6. บวกอย่างเป็นระบบและ อิทธิพลเชิงลบปัจจัยทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค องค์กร เศรษฐกิจ สังคม-เศรษฐกิจ และวัฒนธรรมเกี่ยวกับองค์ประกอบของศักยภาพแรงงานของพนักงาน ลักษณะของผลกระทบต่อองค์ประกอบของศักยภาพแรงงานของปัจจัยองค์กรและเศรษฐกิจของลักษณะโครงสร้างและการเปลี่ยนแปลง (ที่เกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างเศรษฐกิจของประเทศ) และลักษณะโครงสร้างพื้นฐาน (ที่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดสำหรับการพัฒนาศักยภาพแรงงานใน ตามข้อกำหนด)

7. เปิดเผยลักษณะของผลกระทบของระบบอาชีวศึกษาต่อกระบวนการพัฒนาศักยภาพแรงงานของพนักงานในสถานประกอบการในสภาพที่ทันสมัย การจัดอันดับรูปแบบและวิธีการฝึกอบรมสายอาชีพ การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงของคนงานประเภทต่างๆ ในแง่ของการปฏิบัติตามข้อกำหนดของการผลิตในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขัน

๘. ได้มีการพัฒนาแนวทางระเบียบวิธีในการพัฒนาศักยภาพแรงงานในทิศทางการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของบุคลากร ความสำคัญของช่วงเวลาต่างๆ (ก่อนการผลิต การปรับตัว การพัฒนาอย่างแข็งขันของกระบวนการผลิต การบรรลุความสามารถระดับสูง) และขั้นตอน (การฝึกอบรม การใช้ การประเมิน) ในการพัฒนาศักยภาพแรงงานขององค์กรนั้นแตกต่างออกไป บทบาทพิเศษของการประเมินศักยภาพแรงงานแบบไตรภาคีที่ครอบคลุม (ทางสถิติ ผู้เชี่ยวชาญ อัตนัย) ถูกเปิดเผยเพื่อรักษาระดับความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรในองค์กร

9. แนวทางวิธีการที่มีอยู่ในการปฏิบัติภายในประเทศสำหรับองค์กรของการตรวจสอบศักยภาพแรงงานเพื่อควบคุมและจัดการความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรในองค์กรได้รับการเสริม แนวความคิดในการเฝ้าติดตามศักยภาพแรงงาน ทิศทาง และหลักการทั่วไปขององค์กร มีการเสนอการจำแนกตัวบ่งชี้หลายมิติเพื่อติดตามศักยภาพแรงงานของพนักงานในองค์กร (โดยธรรมชาติของการสะท้อนของวัตถุประสงค์ของการศึกษา โดยแหล่งที่มาของการรับ โดยเนื้อหาทางเศรษฐกิจและสังคม) อัลกอริทึมสำหรับการตรวจสอบสถานะของศักยภาพแรงงานทีละขั้นตอนระดับการใช้งานและปัจจัยที่กำหนดความเบี่ยงเบนในการพัฒนาลักษณะของศักยภาพแรงงานจากข้อกำหนดของสภาพแวดล้อมการแข่งขันได้รับการพัฒนา .

ความแปลกใหม่ทางวิทยาศาสตร์ของการวิจัยวิทยานิพนธ์อยู่ในการกำหนดและการแก้ปัญหาของความสัมพันธ์ระหว่างกระบวนการของการพัฒนาศักยภาพแรงงานของพนักงานในองค์กรและความสำเร็จของความสามารถในการแข่งขันในระดับสูงในการพัฒนาทฤษฎีและระเบียบวิธีแบบองค์รวม แนวคิดในการพัฒนาศักยภาพแรงงานไปสู่ความสามารถในการแข่งขันระดับสูงของบุคลากรในองค์กร องค์ประกอบหลักของความแปลกใหม่ทางวิทยาศาสตร์ ได้แก่ :

1. เนื้อหาทางเศรษฐกิจและสังคมของแนวคิดหลักของการศึกษา "ศักยภาพแรงงาน" และ "ศักยภาพแรงงานขององค์กร" ได้รับการชี้แจงโครงสร้างขององค์ประกอบของศักยภาพแรงงานถูกกำหนดซึ่งรวมถึงส่วนประกอบที่สะท้อนไม่เพียง ความสามารถของพนักงาน แต่ยังรวมถึงองค์ประกอบที่กำหนดแรงจูงใจของเขาเพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันและใช้ศักยภาพแรงงานอย่างเต็มที่

2. เปิดเผยเนื้อหาของระบบการพัฒนาศักยภาพแรงงานและองค์ประกอบหลัก ความจำเป็นในการคำนึงถึงปัจจัยส่วนตัว - แรงจูงใจของพนักงานขององค์กร - เพื่อการพัฒนาศักยภาพแรงงานขององค์กรไปในทิศทางของการเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรได้รับการพิสูจน์ ความสำคัญเชิงจูงใจของการประเมินตนเองของพนักงานเกี่ยวกับความสามารถในการแข่งขันในฐานะองค์ประกอบหลักของระบบการพัฒนาศักยภาพแรงงานถูกเปิดเผย

3. แนวความคิดของ "ความสามารถในการแข่งขันของพนักงาน" และ "ความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรในองค์กร" ได้รับการชี้แจง ลักษณะทั่วไป (ความสม่ำเสมอ ความสมบูรณ์ การเปิดรับปัจจัยภายนอกและภายใน) และคุณลักษณะเฉพาะ (สัมพัทธภาพ อนุพันธ์ ความจำเป็นในการตระหนักถึงศักยภาพแรงงานอย่างเพียงพอ) คือ ระบุ.

4. เปิดเผยคุณสมบัติของความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรขององค์กรและความสามารถในการแข่งขันของพนักงานแต่ละคนซึ่งประกอบด้วยความไม่สอดคล้องกันของเป้าหมายและวิธีการของเรื่องของความสัมพันธ์ทางการตลาดความคลุมเครือของธรรมชาติของพฤติกรรมของพวกเขา ความเป็นไปได้ของการลดระดับของการแข่งขันภายนอกในขณะที่รักษา (เพิ่ม) ระดับของการแข่งขันภายในความเป็นไปได้ของความเสื่อมโทรมของศักยภาพแรงงานเมื่อ ระดับสูงความสามารถในการแข่งขันของพนักงาน

5. โครงสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันของพนักงานได้รับการพิจารณาและพิสูจน์แล้ว ได้เปิดเผยคุณสมบัติของความได้เปรียบในการแข่งขันประเภทต่างๆ มีการเปิดเผยความสัมพันธ์ของลักษณะวัตถุประสงค์และอัตนัยของศักยภาพแรงงานและประเภทของความได้เปรียบในการแข่งขันของพนักงาน อิทธิพลที่โดดเด่นของข้อได้เปรียบทางการแข่งขันที่เป็นนวัตกรรมใหม่ในระดับความสามารถในการแข่งขันของพนักงานในกลุ่มวิชาชีพและสังคมต่างๆ ได้รับการพิสูจน์แล้ว

6. การจำแนกประเภทความสามารถในการแข่งขันของพนักงานแบบหลายมิติได้รับการเสนอบนหกเหตุผล (ขึ้นอยู่กับจำนวนคุณสมบัติที่ประเมิน วัตถุที่วิเคราะห์ ระดับ สถานที่ของการใช้แรงงาน ประเภทของข้อได้เปรียบในการแข่งขันที่โดดเด่น เหตุผลที่มีอิทธิพล ) ซึ่งเสริมแนวทางการจัดหมวดหมู่ความสามารถในการแข่งขันของพนักงานที่มีอยู่ในเอกสารทางวิทยาศาสตร์

7. มีการพิสูจน์อิทธิพลร่วมกันของปัจจัยที่กำหนดระดับการพัฒนาส่วนประกอบที่มีศักยภาพของแรงงาน ลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ของปัจจัยเหล่านี้ (ความซับซ้อน ความสมบูรณ์ ความไม่สอดคล้องกัน ลักษณะสองประการของอิทธิพล) ถูกเน้น ผลกระทบเชิงบวกและเชิงลบรวมถึงผลลัพธ์ของการรวมตัวของปัจจัยในการพัฒนาศักยภาพแรงงานในช่วงเวลาของเศรษฐกิจการบริหาร - คำสั่งและในเงื่อนไขของรัสเซียสมัยใหม่ถูกเปิดเผย

8. กำหนดลักษณะของอิทธิพลของลักษณะวัตถุประสงค์และอัตนัยของศักยภาพแรงงานต่อการประเมินตนเองโดยพนักงานของสถานประกอบการผลิตของอุตสาหกรรมปิโตรเคมีในระดับความสามารถในการแข่งขันภายในและภายนอก

๙. กำหนดแนวความคิดในการพัฒนาศักยภาพแรงงาน แนวคิดสำหรับการพัฒนาศักยภาพแรงงานในทิศทางการเพิ่มระดับความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรขององค์กรได้รับการพัฒนาตามหลักการดังต่อไปนี้: การปฐมนิเทศ เงื่อนไข ความต่อเนื่องและการพัฒนาขั้นสูง ความสามัคคีของการพัฒนาและการประเมินแบบอินทรีย์ การรวมกันของผลประโยชน์ของ องค์กรและพนักงานแต่ละคน

10. ได้มีการพัฒนาวิธีการและเครื่องมือสำหรับการประเมินการปฏิบัติงานของศักยภาพแรงงานขององค์กร ซึ่งออกแบบมาเพื่อการวิเคราะห์อย่างชัดแจ้งเกี่ยวกับสถานะของศักยภาพแรงงานขององค์กร (ส่วนย่อย) ในเงื่อนไขของแรงกดดันด้านเวลาและกลุ่มใหญ่ของ และทำให้สามารถดำเนินมาตรการแก้ไขการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันเพื่อเพิ่มระดับความสามารถในการแข่งขันของบุคลากร

พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการศึกษาคือผลงานของนักเศรษฐศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศ นักสังคมวิทยา ผู้เชี่ยวชาญในสาขาการจัดการแรงงานและบุคลากร อุทิศให้กับปัญหาของเศรษฐกิจสมัยใหม่ ปัญหาการสืบพันธุ์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การจัดการปัญหาอาชีวศึกษาและความสามารถในการแข่งขัน

วิทยานิพนธ์ใช้วิธีการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ทั่วไป: แนวทางที่เป็นระบบ การวิเคราะห์และการสังเคราะห์ การชักนำและการอนุมาน วิธีทางสถิติของการประมวลผลข้อมูล วิธีการวิเคราะห์เปรียบเทียบ มีการใช้วิธีการสำรวจทางสังคมวิทยาแบบคัดเลือกในรูปแบบของแบบสอบถามและการสัมภาษณ์ ตลอดจนวิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญอย่างกว้างขวาง

ฐานข้อมูลของการศึกษาแสดงโดยข้อมูลทางสถิติเกี่ยวกับการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคมของรัสเซีย, ภูมิภาคอีร์คุตสค์, นิชนีย์นอฟโกรอดและซามารา ตลอดจนผลการศึกษาทางสังคมวิทยาและสถิติที่จัดทำโดยผู้เขียนและด้วยการมีส่วนร่วมของผู้เขียน ในด้านการพัฒนาศักยภาพแรงงานของคนงานในสถานประกอบการผลิต เป็นการศึกษาโครงสร้างวิชาชีพและคุณสมบัติของคนงานในองค์กรอุตสาหกรรมในเมือง Angarsk และปัญหาการฝึกอบรมบุคลากรในปี 2535-2537 ภายใต้การแนะนำของแพทยศาสตรบัณฑิต น.ม. โทคาร์สกายา; ศึกษาปัญหาการพัฒนาศักยภาพแรงงานและความสามารถในการแข่งขันของพนักงานในสถานประกอบการผลิต Angarsk, ภูมิภาค Irkutsk, Ketovo, Dzerzhinsk, ภูมิภาค Nizhny Novgorod, Novokuibyshevsk, Tolyatti, ภูมิภาค Samara, Uzlovaya, ภูมิภาคมอสโกในปี 2544-2546 (เป็นส่วนหนึ่งของงานวิจัยที่ได้รับมอบหมายจากกระทรวงศึกษาธิการของสหพันธรัฐรัสเซีย "การศึกษาเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐ (ด้านกระบวนการแรงงานและความสัมพันธ์ระหว่างรัฐบาล")); การศึกษาลักษณะทางจิตสรีรวิทยา แรงจูงใจ ความเป็นมืออาชีพ และคุณสมบัติของศักยภาพแรงงานของคนงานในองค์กรอุตสาหกรรมในเมือง Angarsk ภูมิภาคอีร์คุตสค์ ในปี 2544-2545 ตลอดจนการศึกษาศักยภาพแรงงานและธรรมชาติของโครงการ พฤติกรรมของนักศึกษารุ่นเยาว์ในแวดวงแรงงานในปี 2544 (ภายใต้การแนะนำของ BS Rukavishnikov ภายใต้การสนับสนุนของทุน "การคาดการณ์ทางการแพทย์และเศรษฐกิจสำหรับการพัฒนาทรัพยากรแรงงานของศูนย์อุตสาหกรรมของภูมิภาคอีร์คุตสค์" - สัญญาระหว่างสถาบันวิจัยอาชีวเวชศาสตร์ และนิเวศวิทยามนุษย์ของศูนย์ไซบีเรียตะวันออกสาขาไซบีเรียของสถาบันวิทยาศาสตร์การแพทย์แห่งรัสเซียและการบริหารภูมิภาคอีร์คุตสค์หมายเลข 151 ลงวันที่ 17.08.2001)

ความสำคัญในทางปฏิบัติของการศึกษามีดังนี้:

บทบัญญัติทางทฤษฎีและข้อสรุปของการวิจัยวิทยานิพนธ์สามารถใช้โดยหน่วยงานด้านแรงงานของรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาคเพื่อพัฒนาการคาดการณ์และตัดสินใจในด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ผลลัพธ์และข้อสรุปของการวิจัยวิทยานิพนธ์ถูกนำมาใช้ในระดับภูมิภาคในการพัฒนาโครงการเพื่อการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของ Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Yugra (ในแง่ของการพัฒนาศักยภาพแรงงาน)

วิธีการที่พัฒนาขึ้นสำหรับการศึกษาสถานะศักยภาพแรงงานของพนักงานสามารถใช้เพื่อจัดระเบียบการติดตามการพัฒนาศักยภาพแรงงานและควบคุมระดับความสามารถในการแข่งขันของพนักงานทั้งในระดับองค์กรและแผนกโครงสร้างและในระดับของ อุตสาหกรรมและภูมิภาคเพื่อการศึกษาเปรียบเทียบ

แนวคิดที่พัฒนาขึ้นสำหรับการพัฒนาศักยภาพแรงงานและอัลกอริทึมสำหรับการตรวจสอบสถานะของศักยภาพแรงงาน ระดับการใช้งานและปัจจัยที่กำหนดพลวัตของมัน ถูกนำมาใช้ในองค์กรของ LLC Togliattikauchuk, OJSC Novokuibyshevsk Petrochemical Company, OJSC Uralorgsintez ใน การกำหนดนโยบายบุคลากรและการพัฒนาโปรแกรมการพัฒนาศักยภาพแรงงานของกลุ่มคนงานในสังคมและวิชาชีพต่างๆ

ข้อสรุปเชิงทฤษฎีและผลการวิจัยเชิงประจักษ์ถูกนำมาใช้ในกระบวนการศึกษาของ BSUEL ภายในกรอบของ หลักสูตรการฝึกอบรม"เศรษฐศาสตร์แรงงาน" "การบริหารงานบุคคล" "การตรวจสอบองค์กรและบุคลากร" ตลอดจนการออกแบบหลักสูตรและอนุปริญญาในการจัดทำนักเศรษฐศาสตร์แรงงาน

อนุมัติงาน. บทบัญญัติหลักและผลการวิจัยวิทยานิพนธ์ได้รับการรายงานในการประชุมทางวิทยาศาสตร์ประจำปีของคณะ BSUEP ในปี 2542-2547 การประชุมทางวิทยาศาสตร์ระดับนานาชาติ ("การเสริมสร้างขีดความสามารถในด้านการฝึกอบรมธุรกิจและการจัดการในภูมิภาคทะเลสาบไบคาล" - อีร์คุตสค์, 1999. , "อนาคตสำหรับการศึกษาระดับอุดมศึกษาในเมืองเล็ก ๆ" - วลาดิวอสต็อก, 2002, "ปัญหาในการปรับปรุงกลไกการจัดการ" - Penza, 2002, "อนาคตสำหรับการพัฒนาการศึกษาด้านเศรษฐกิจและกฎหมายที่สูงขึ้น" - Irkutsk, 2002, "ปัญหาสมัยใหม่ของทฤษฎีและการบริหารงานบุคคล" - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก, 2546, "ปัญหาการศึกษาหลายระดับ" - Nizhny Novgorod, 2003, "การพัฒนาแนวคิดทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีสำหรับการจัดการระบบเศรษฐกิจในสังคมสมัยใหม่" - Kirov, 2003 , "นักสังคมวิทยาชาวรัสเซียในสังคมรัสเซีย" - มูร์เซีย (สเปน), 2546, สัมมนาระดับนานาชาติ "รหัสประกันสังคมยุโรป

niya "- Irkutsk, 2003), การประชุมทางวิทยาศาสตร์ทั้งหมดของรัสเซีย ("การปรับปรุงการจัดการความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีในสภาพสมัยใหม่" - Penza, 2002, "รัสเซีย: สังคม เศรษฐกิจ สถานที่ในโลกสมัยใหม่" - มอสโก 2545 , "ตลาดแรงงานรัสเซีย นวัตกรรม ปัญหา โอกาสในการพัฒนา" - Penza, 2002, "การฟื้นตัวของรัสเซีย: สังคม, การจัดการ, การศึกษา, เยาวชน, ​​วัฒนธรรม" - Yekaterinburg, 2003, "Youth and future Russia" - Moscow, 2003 "Integration ของงานทางวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธีและระบบการฝึกอบรมขั้นสูง" - Chelyabinsk, 2003, "บุคลิกภาพและความเป็น: บุคลิกภาพและความเป็นจริงทางสังคม" - Krasnodar, 2003, "ความทันสมัยของระบบอาชีวศึกษาตามวิวัฒนาการควบคุม" - Chelyabinsk, 2003, ทั้งหมด -Russian Sociological Congress "Russian Society and Sociology in the 21st Century: Social Challenges and Alternatives" - มอสโก, 2546)

ผลการวิจัยสะท้อนให้เห็นในรายงานทางวิทยาศาสตร์และสิ่งพิมพ์ของผู้เขียน วิทยานิพนธ์ประกอบด้วยบทนำ ห้าบท บทสรุป บรรณานุกรม และภาคผนวก

บทนำยืนยันความเกี่ยวข้องของปัญหา ลักษณะที่กว้างและซับซ้อนของปัญหา วัตถุประสงค์และวัตถุประสงค์ของการวิจัยวิทยานิพนธ์ได้รับการกำหนดขึ้นโดยมีลักษณะพื้นฐานทางทฤษฎีและเชิงประจักษ์ของการวิจัย

ในบทแรก "พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างศักยภาพแรงงานและความสามารถในการแข่งขันของพนักงาน" ซึ่งประกอบด้วยสี่ย่อหน้าแนวทางการศึกษาและคำจำกัดความของสาระสำคัญของแนวคิดเรื่อง "ศักยภาพแรงงานของพนักงาน" และ มีการวิเคราะห์ "ศักยภาพแรงงานขององค์กร" อย่างสม่ำเสมอ เหตุผลของความจำเป็นในการย้ายไปสู่แนวคิดของการพัฒนาศักยภาพแรงงานในทิศทางของการเพิ่มระดับความสามารถในการแข่งขันในทุกระดับโครงสร้างได้รับการพิสูจน์ เป้าหมายการพัฒนาศักยภาพแรงงานในระดับต่างๆ มีความแตกต่างกัน อิทธิพลชี้ขาดของระดับการผลิตต่อการพัฒนาศักยภาพแรงงานในสภาพแวดล้อมการแข่งขันได้รับการพิสูจน์แล้ว โครงสร้างขององค์ประกอบของศักยภาพแรงงานถูกกำหนดจากมุมมองของความสามารถขององค์กรในการมีอิทธิพลต่อการพัฒนาของพวกเขา รวมถึงการสะท้อน "โอกาส" และ "แรงจูงใจ" ของพนักงานในองค์กรเพื่อเพิ่มระดับความสามารถในการแข่งขันและ ใช้ศักยภาพแรงงานอย่างเต็มที่ มีการเปิดเผยวัตถุประสงค์ หลักการ และเนื้อหาของระบบการพัฒนาศักยภาพแรงงาน ค่าแรงจูงใจของการประเมินตนเองโดยพนักงานเกี่ยวกับความสามารถในการแข่งขันของตนเองซึ่งเป็นองค์ประกอบหลักของระบบการพัฒนาศักยภาพแรงงานได้รับการพิสูจน์

ในบทที่สอง "ความสามารถในการแข่งขันเป็นลักษณะสำคัญของระดับการพัฒนาศักยภาพแรงงาน" ซึ่งประกอบด้วยสามย่อหน้ามีการกำหนดแนวคิดของ "ความสามารถในการแข่งขันของพนักงาน" และ "ความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรขององค์กร" ความสำคัญของความสามารถในการแข่งขันของพนักงานในการสร้างความสามารถในการแข่งขันของวิชาในระดับต่างๆ โครงสร้างของความได้เปรียบในการแข่งขัน (ลักษณะส่วนตัวและวัตถุประสงค์) ที่กำหนดระดับความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรในองค์กรจะถูกกำหนด ความสำคัญของสภาพแวดล้อมภายในองค์กรในการรักษาความสามารถในการแข่งขันนั้นได้รับการพิสูจน์ โครงสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันของพนักงานถูกเปิดเผย มีการเปิดเผยคุณลักษณะทั่วไปและโดดเด่นที่มีอยู่ในความสามารถในการแข่งขันของพนักงานแต่ละคน (กลุ่มพนักงาน) และความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรขององค์กรตลอดจนคุณลักษณะของความสัมพันธ์ มีการเสนอการจำแนกประเภทของความสามารถในการแข่งขันของพนักงานในหกประการ

ในบทที่สาม "ปัจจัยของการพัฒนาศักยภาพแรงงานและผลกระทบต่อความสามารถในการแข่งขันของพนักงาน" ประกอบด้วยห้าย่อหน้า อิทธิพลของปัจจัยทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค องค์กร เศรษฐกิจ เศรษฐกิจสังคมและวัฒนธรรมต่อการพัฒนาศักยภาพแรงงาน ในสภาพแวดล้อมการแข่งขันมีการจัดระบบตามระดับของผลกระทบ มีการเปิดเผยผลกระทบเชิงบวกและเชิงลบตลอดจนผลของการรวมตัวของปัจจัยการพัฒนาแรงงาน ศักยภาพในช่วงเวลาของเศรษฐกิจการบริหารและในสภาพของรัสเซียสมัยใหม่ ลักษณะของผลกระทบของปัจจัยกลุ่มต่าง ๆ ที่มีต่อองค์ประกอบหลักของศักยภาพแรงงานถูกเปิดเผย อิทธิพลร่วมกันของปัจจัยที่กำหนดระดับของการพัฒนาส่วนประกอบที่มีศักยภาพแรงงานได้รับการพิสูจน์แล้ว ลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ของปัจจัยเหล่านี้ (ความซับซ้อน ความสมบูรณ์ ความไม่สอดคล้องกัน ลักษณะสองประการของอิทธิพล) ถูกเน้น

บทที่สี่ "การประเมินอย่างครอบคลุมของการพัฒนาศักยภาพแรงงานและระดับความสามารถในการแข่งขันของคนงาน" ประกอบด้วยสี่ย่อหน้านำเสนอผลงานวิจัยของผู้เขียนเพื่อกำหนดระดับการพัฒนาศักยภาพแรงงานของคนงานประเภทต่างๆ สังคม -กลุ่มมืออาชีพและระดับการแข่งขัน (ในตัวอย่างของวิสาหกิจที่ใหญ่ที่สุดของอุตสาหกรรมปิโตรเคมีในรัสเซีย ). เปิดเผยคุณลักษณะของการพัฒนาศักยภาพแรงงานและพลวัตของระดับความสามารถในการแข่งขันของคนงานกลุ่มต่างๆ สมมติฐานเกี่ยวกับธรรมชาติของอิทธิพลของลักษณะของศักยภาพแรงงานต่อการประเมินตนเองของความสามารถในการแข่งขันของพนักงาน เกี่ยวกับอิทธิพลของรูปแบบต่างๆ ของการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงเกี่ยวกับการพัฒนาศักยภาพแรงงานของวิสาหกิจได้รับการยืนยัน

ในบทที่ห้า "ทิศทางหลักของการก่อตัวของบุคลากรในการแข่งขันขององค์กร" ซึ่งประกอบด้วยสามย่อหน้าวิธีการสร้างบุคลากรในการแข่งขันขององค์กร แนวคิดของการพัฒนาศักยภาพแรงงานในทิศทางการเพิ่มระดับความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรขององค์กรได้รับการพัฒนา มีการกำหนดหลักการสำคัญของการพัฒนาศักยภาพแรงงาน ความสำคัญของช่วงเวลาและขั้นตอนต่างๆ ในการพัฒนามีความแตกต่างกัน บทบาทพิเศษของการประเมินไตรภาคีที่ครอบคลุมเกี่ยวกับศักยภาพของแรงงานในการรักษาความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรในองค์กรถูกเปิดเผย อัลกอริทึมสำหรับการตรวจสอบทีละขั้นตอนได้รับการพัฒนาให้เป็นระบบสำหรับการตรวจสอบและจัดการความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรในองค์กร ระบบของตัวชี้วัดวัตถุประสงค์และอัตนัยของการติดตามได้รับการพิสูจน์ ได้มีการพัฒนาวิธีการในการประเมินการปฏิบัติงานของศักยภาพแรงงานขององค์กร นำเสนอผลงานวิจัยของผู้เขียนเกี่ยวกับการอนุมัติเทคนิคนี้

โดยสรุป ข้อสรุปหลักของการวิจัยวิทยานิพนธ์มีการกำหนดขึ้นโดยสังเขป

1. รากฐานทางทฤษฎีของการจัดการคุณภาพกำลังคน

1.1. พื้นฐานทางทฤษฎีและข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการพัฒนาศักยภาพแรงงาน

1.2. กำลังแรงงานและทุนมนุษย์เป็นองค์ประกอบของศักยภาพแรงงาน

1.3. ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการก่อตัวของระบบการจัดการคุณภาพกำลังแรงงาน

2. คุณลักษณะของระบบบริหารคุณภาพกำลังคน - มุมมองที่ทันสมัย

2.1. แนวโน้มสมัยใหม่ในการพัฒนาระบบบริหารคุณภาพกำลังคน

2.2. เงื่อนไขการจัดทำระบบการจัดการคุณภาพของแรงงานที่มีประสิทธิภาพ

2.3. การวิเคราะห์ปัจจัยการแข่งขันขององค์กรความร่วมมือผู้บริโภคของดินแดนครัสโนดาร์

3. การเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในระดับเศรษฐกิจของประเทศอันเป็นผลมาจากการทำงานของระบบบริหารคุณภาพกำลังคน

รายการวิทยานิพนธ์ที่แนะนำ

• ศักยภาพบุคลากรในสภาวะของการสร้างตลาดแรงงาน 1998 แพทย์เศรษฐศาสตร์ Andreev, Sergey Vladimirovich

• พื้นฐานระเบียบวิธีเพื่อการใช้ศักยภาพแรงงานขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพในสภาพสมัยใหม่ 2544 แพทย์เศรษฐศาสตร์ Rachek, Svetlana Vitalievna

• ระบบการจัดการทรัพยากรบุคคลในโครงสร้างองค์กรแบบบูรณาการ พ.ศ. 2547 ปริญญาเอกเศรษฐศาสตร์ Kuzmina, Natalya Mikhailovna

• การก่อตัวและการพัฒนาศักยภาพบุคลากรของโรงแรมคอมเพล็กซ์: ในตัวอย่างของมอสโก 2552 ผู้สมัครสาขาเศรษฐศาสตร์ Nikolskaya, Elena Yurievna

• การพัฒนาการจัดการแรงงานในองค์กรโดยใช้ศักยภาพของมนุษย์อย่างมีเหตุผล 2008, เศรษฐศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต Sushkina, Alexandra Alexandrovna

บทนำสู่วิทยานิพนธ์ (ส่วนหนึ่งของบทคัดย่อ) ในหัวข้อ "การสร้างระบบที่มีประสิทธิภาพสำหรับการจัดการคุณภาพของแรงงานที่เป็นปัจจัยในการเพิ่มความสามารถในการแข่งขันขององค์กร"

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อการวิจัย ยุทธศาสตร์การพัฒนาประเทศมุ่งเป้าไปที่ "... รับรองอัตราการเติบโตทางเศรษฐกิจในระดับสูง ยกระดับมาตรฐานการครองชีพของประชากร ลดความเหลื่อมล้ำทางสังคม การบรรลุเป้าหมายเหล่านี้เกี่ยวข้องกับการเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของเศรษฐกิจภายในประเทศ การเติบโตของการผลิต และการประกอบการ การพัฒนาศักยภาพแรงงาน การปรับปรุงปัจจัยมนุษย์

หนึ่งในความสำคัญหลักในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ การพัฒนาศักยภาพของมนุษย์ในปัจจุบันคือการปฏิรูประบบอาชีวศึกษา โดยมีเป้าหมายหลักเพื่อให้ทุกภาคส่วนของเศรษฐกิจกำลังพัฒนามีบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงในการปฏิบัติตามอย่างเต็มที่ กับความต้องการของตลาดแรงงานในปัจจุบันและอนาคต

ความสนใจหลักอยู่ที่ความซับซ้อนที่สุดและพัฒนาน้อยที่สุด ทั้งจากมุมมองทางทฤษฎีและทางปฏิบัติ ปัญหาของการพัฒนาศักยภาพแรงงาน และการพัฒนาศักยภาพบุคลากรคุณภาพสูงในวิสาหกิจในประเทศ การปรับปรุงการจัดการศักยภาพแรงงานในระบบเศรษฐกิจภายในประเทศเกี่ยวข้องกับการพัฒนาและการสะสมทุนมนุษย์อย่างต่อเนื่อง การใช้แรงงานอย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพในทุกระดับของการจัดการ ปัจจัยการผลิตของมนุษย์ ศักยภาพแรงงานของรัสเซียมีความสำคัญต่อสภาวะตลาดสมัยใหม่สำหรับการเติบโตของเศรษฐกิจของประเทศและการเข้าสู่เศรษฐกิจโลก โปรแกรมการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคมของอุตสาหกรรมในระยะกลางประกาศหลักการที่สำคัญที่สุดสำหรับการรักษาและพัฒนาศักยภาพของมนุษย์กำหนดเป้าหมายหลักของนโยบายบุคลากรใหม่ซึ่งให้อิทธิพลของรัฐเพิ่มขึ้นในโครงสร้างของแรงงาน กำลังเพิ่มความสามารถในการแข่งขันและระดับการฝึกอบรมวิชาชีพของคนงาน วิศวกรและช่างเทคนิค และผู้จัดการทุกคน " ,

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาของการปฏิรูปตลาดในระบบเศรษฐกิจภายในประเทศ ประสบการณ์บางอย่างได้สะสมไว้ในการใช้ศักยภาพแรงงานอย่างมีเหตุผล^ การประยุกต์ใช้: วิธีการที่ทันสมัยแนวทางอาชีพ รูปแบบของการฝึกอบรมและการปรับปรุงคุณภาพกำลังคน กลไกในการปรับคนรุ่นใหม่และผู้เชี่ยวชาญให้ทำงานในสภาพเศรษฐกิจใหม่ ที่เอื้อต่อการเติบโตทางวิชาชีพอย่างต่อเนื่องของศักยภาพของบุคลากร อย่างไรก็ตาม ยังมีปัญหามากมายที่ยังไม่ได้แก้ไขในการจัดหาพนักงานที่มีคุณสมบัติตามประเภทต่าง ๆ ให้กับองค์กร ตามที่นักเศรษฐศาสตร์หลายคนรัฐ; ยังไม่มีนโยบายด้านบุคลากร: มีฐานแนวคิดที่ชัดเจน ยังไม่ได้กำหนดหน้าที่ของวัตถุหลัก และเรื่องของนโยบายบุคลากร สิทธิและหน้าที่ในด้านการฝึกอบรมบุคลากร การเปลี่ยนแปลง ความสัมพันธ์ระหว่างประเทศสู่ตลาดและโครงสร้าง การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจไม่ได้เสริมด้วยการเปลี่ยนแปลงทางสถาบันที่จำเป็น การดำเนินการตามมาตรการที่มีประสิทธิภาพในด้านการศึกษาและการฝึกอบรม "บุคลากรจากโรงเรียนถึงโครงสร้างระดับบัณฑิตศึกษาเป็นเวลานานเกินไปหลังจากอนุญาตให้ทำลายระบบก่อนหน้านี้: การก่อตัวศักยภาพบุคลากรของประเทศรัฐปล่อยให้กระบวนการนี้ ดำเนินการตามแนวทางซึ่งในที่สุดนำไปสู่การรื้อองค์ประกอบที่มีประโยชน์มากมาย: ในระบบการฝึกอบรมบุคลากรของรัสเซียโดยเฉพาะอย่างยิ่งการทำลายระบบการฝึกอบรมสายอาชีพของพนักงานที่มีอยู่เกือบสมบูรณ์ การลงทุนของรัฐลดลงอย่างมากใน การพัฒนาการศึกษา การฝึกอบรม และการอบรมขึ้นใหม่ของบุคลากร และการเพิ่มค่าจ้างของผู้เชี่ยวชาญ ตัวแทนของเยาวชนรัสเซียที่ได้รับการศึกษาในต่างประเทศภายใต้เงื่อนไขปัจจุบัน จำเป็นต้องมีนโยบายบุคลากรใหม่ กิจกรรมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติร่วมกันของการศึกษาระดับอุดมศึกษาและองค์กรการค้าจำนวนมาก มุ่งพัฒนาศักยภาพแรงงานของทุกองค์กรต่อไป วิสาหกิจที่มีรูปแบบการเป็นเจ้าของที่แตกต่างกัน บรรลุความสมดุลทางวิชาชีพและคุณสมบัติ และปรับปรุงคุณภาพของทรัพยากรแรงงาน การก่อตัวและการใช้ความสามารถของมนุษย์อย่างมีเหตุมีผล โดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยการปรับปรุงการฝึกอบรมและเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของแรงงานรุ่นเยาว์และผู้เชี่ยวชาญ ดังนั้นในปัจจุบันจึงมีความจำเป็นเร่งด่วนที่จะย้ายจากมาตรการส่วนบุคคลไปเพิ่มขึ้น ความสามารถระดับมืออาชีพบุคลากรเพื่อสร้างระบบการจัดการคุณภาพสำหรับพนักงานในสถานประกอบการ กล่าวอีกนัยหนึ่งว่าตอนนี้จำเป็นต้องพัฒนาและใช้ระบบเพื่อจัดการระดับการพัฒนาศักยภาพแรงงานในแต่ละองค์กรและก่อนอื่นในโครงสร้างทั้งหมดของอาคารเครื่องจักรซึ่งรับประกันการพัฒนาขั้นสูงของสาขาต่างๆ อุตสาหกรรมภายในประเทศ

ระดับของการพัฒนาของปัญหา นักวิจัยและผู้เชี่ยวชาญชั้นนำของรัสเซียและต่างประเทศจำนวนมากมีส่วนสนับสนุนอย่างมากในการแก้ปัญหาทางวิทยาศาสตร์และในทางปฏิบัติของปัญหาที่ซับซ้อนมากนี้ ในบรรดานักวิทยาศาสตร์ในประเทศคือผู้เขียนตำราเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลที่มีชื่อเสียง - V.V. อดัมชุก, V.A. บาลาบัน, มิ.ย. Bukhalkov, B.M. เกนกิ้น, N.A. โกเรลอฟ, เอ.พี. Egorshin, P.V. Zhuravlev, A.Ya. Kibanov, Yu.G. โอเดกอฟ เอ.ไอ. โรฟ, จี.อี. สลิงเกอร์และอื่น ๆ อีกมากมาย ผู้สร้างทฤษฎีทุนมนุษย์คือนักเขียนต่างชาติ - G. Becker, G. Desseler, A. Marshall และคนอื่นๆ

ความเร่งด่วนของปัญหาในการปรับปรุงระบบการจัดการคุณภาพของแรงงานการขาดการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์และความสำคัญในทางปฏิบัติที่ไม่ต้องสงสัยในเงื่อนไขของรัสเซียสมัยใหม่กำหนดทางเลือกของหัวข้อเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวิจัยวิทยานิพนธ์

วัตถุประสงค์และวัตถุประสงค์ของการศึกษา วิทยานิพนธ์ฉบับนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อศึกษาระบบการจัดการคุณภาพของบุคลากรอย่างครอบคลุม การพัฒนากลไกการก่อตัวและการจัดการระบบนี้

ตามเป้าหมายนี้มีการกำหนดและแก้ไขงานต่อไปนี้ในวิทยานิพนธ์: การศึกษาพื้นฐานทางทฤษฎีและข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการพัฒนาศักยภาพแรงงานของพนักงาน การกำหนดบทบาทของกำลังแรงงานและทุนมนุษย์ในการสร้างศักยภาพแรงงาน การระบุข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการก่อตัวของระบบการจัดการคุณภาพสำหรับพนักงานในองค์กร

การพัฒนาและจัดระบบตัวบ่งชี้คุณภาพของกำลังแรงงานและปัจจัยความสามารถในการแข่งขันของแรงงานสมัยใหม่

การพัฒนาเครื่องมือในการจัดทำระบบบริหารคุณภาพกำลังคน การกำหนดกลไกที่มีประสิทธิภาพในการจัดการระบบคุณภาพของพนักงาน

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือกำลังแรงงานและนายจ้างในวิสาหกิจสหกรณ์ผู้บริโภค การจัดระบบการจัดการคุณภาพกำลังแรงงานในสาขาเศรษฐศาสตร์แรงงานและสังคมและแรงงานสัมพันธ์

หัวข้อของการศึกษาคือความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นในระดับหน่วยงานทางเศรษฐกิจเกี่ยวกับการก่อตัวและการทำงานของระบบการจัดการคุณภาพแรงงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

พื้นฐานของระเบียบวิธีของการศึกษาคืองานของนักวิทยาศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศและผู้เชี่ยวชาญในสาขาเศรษฐศาสตร์จุลภาค ทฤษฎีของบริษัท เศรษฐศาสตร์แรงงาน สถิติ การจัดการคุณภาพ และสาขาอื่น ๆ ของเศรษฐศาสตร์

วิธีการวิจัยขึ้นอยู่กับแนวทางที่เป็นระบบในการวิเคราะห์ระบบการจัดการคุณภาพกำลังแรงงานในสถานประกอบการของรัสเซีย งานใช้ชุดของวิธีการสำรวจประสิทธิภาพของระบบการจัดการคุณภาพกำลังคน เช่น: ระบบ, สังคมวิทยา, วิธีการตรวจสอบโดยเพื่อน, สถิติและเศรษฐศาสตร์-คณิตศาสตร์

พื้นฐานทางกฎหมายถูกสร้างขึ้นโดยเอกสารเชิงบรรทัดฐานและสื่อการสอน, มติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย, การควบคุมการรับรองระบบคุณภาพ ฐานทางสถิติของการศึกษาถูกสร้างขึ้นจากข้อมูลจริงของแต่ละองค์กรและองค์กรของสหพันธรัฐรัสเซียโดยรวมและในแต่ละวิชา

พื้นฐานเชิงประจักษ์ของการศึกษาคือข้อมูลของคณะกรรมการสถิติแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและหน่วยงานสถิติอาณาเขต, ผลการศึกษาโดยผู้เขียนในประเทศและต่างประเทศ, ข้อมูลการรายงานขององค์กรที่อยู่ระหว่างการศึกษา, ผลการศึกษาทางสังคมวิทยาด้วย เป็นข้อมูลคัดเลือกจากการศึกษาเชิงวิเคราะห์ขององค์กรที่ได้รับจากผู้เขียนงาน

บทบัญญัติของวิทยานิพนธ์ที่ยื่นเพื่อป้องกัน:

1. ความสนใจเป็นพิเศษในการปรับปรุงคุณภาพของกำลังแรงงาน เพื่อตอบสนองความต้องการของตลาดต่างประเทศ ส่วนใหญ่ลดลงเพื่อนำระบบมาตรฐานวิชาชีพแห่งชาติสอดคล้องกับความต้องการของตลาดแรงงานระหว่างประเทศ มาตรการดังกล่าวจะปรับปรุงคุณภาพของกำลังแรงงาน ความสามารถในการแข่งขัน ตลอดจนการนำผลิตภัณฑ์ของวิสาหกิจรัสเซียออกสู่ตลาดโลกโดยเสรี อย่างไรก็ตาม จากการศึกษาปัญหานี้ในระดับจุลภาค พบว่า มาตรการเหล่านี้ไม่เพียงพอสำหรับการพัฒนาและการนำระบบบริหารคุณภาพกำลังคนไปปฏิบัติในสถานประกอบการเฉพาะ

ผู้จัดการองค์กรไม่มีอัลกอริทึมสำหรับการพัฒนาระบบการจัดการคุณภาพกำลังคนแบบหลายเกณฑ์ที่คำนึงถึงปัจจัยตลาดภายนอกและภายใน และในขณะเดียวกันก็เป็นพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์สำหรับการออกแบบ การพัฒนา และการใช้งาน x 2 ในการบรรลุผลิตภาพแรงงานสูง ปัจจัยมนุษย์มีความสำคัญสูงสุด ประสิทธิผลของผลตอบแทนแรงงานซึ่งกำหนดโดยระดับการพัฒนาความสามารถของพนักงานแต่ละคน ปริมาณทุนมนุษย์ที่สะสม และระดับการใช้งาน ของศักยภาพแรงงาน

ศักยภาพแรงงานของพนักงานแต่ละคนมีลักษณะเฉพาะจากความเป็นไปได้สะสมของพนักงานสำหรับกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิภาพ มีความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างศักยภาพแรงงานของพนักงาน ความสามารถและผลงาน รายได้ และมาตรฐานการครองชีพ เนื่องจากการเติบโตของปัจจัยบางอย่างทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่สอดคล้องกันในปัจจัยอื่นๆ ทั้งหมด คุณสมบัติหลักศักยภาพแรงงานอยู่ที่ความไม่สามารถแยกออกจากบุคลิกภาพของผู้ขนส่งได้ นั่นคือเหตุผลที่ศักยภาพแรงงานของคนงานแต่ละคนมีขีดจำกัด ซึ่งกำหนดโดยความสามารถทางร่างกายและจิตใจของบุคคล ศีลธรรม และลักษณะส่วนบุคคลอื่น ๆ ที่กำหนดความโน้มเอียงและความสามารถของบุคคลในการเติบโตทางวิชาชีพและการพัฒนาอย่างสร้างสรรค์

เพื่อการใช้ศักยภาพแรงงานของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด จำเป็นต้องคำนึงถึงประเด็นสำคัญที่เกี่ยวข้องกับทุกขั้นตอนของการก่อตัว เป็นระบบการจัดการคุณภาพของบุคลากรที่สามารถรวมทุกขั้นตอนของการสร้างพนักงาน (ตั้งแต่การเลือกอาชีพไปจนถึงกิจกรรมทางวิชาชีพ)

3. บริษัทต่างๆ ทั่วโลกต้องทำงานในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่มีการแข่งขัน ผันผวน และความไม่แน่นอน ซึ่งบางครั้งก็นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ นั่นคือเหตุผลที่ควรกำหนดลำดับความสำคัญของการจัดการโดยคำนึงถึงความสำคัญของปัจจัยมนุษย์ในชีวิตทางเศรษฐกิจขององค์กรและบริษัทต่างๆ ทรัพยากรบุคคลนั้นหมดลง ดังนั้น พวกเขาต้องการทัศนคติที่รอบคอบและการใช้ระบบการจัดการดังกล่าว ซึ่งในอีกด้านหนึ่ง จะจัดให้มีเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเติบโตของศักยภาพแรงงาน และในทางกลับกัน จะบรรลุผลการใช้อย่างมีประสิทธิภาพ ในกระบวนการทำงาน

แต่ละบริษัท* มีความต้องการและเงื่อนไขที่แตกต่างกัน ดังนั้นจึงไม่สามารถพัฒนาคำแนะนำที่เป็นสากลสำหรับการจัดการระบบคุณภาพกำลังคนสำหรับองค์กรทั้งหมดพร้อมกันได้ อย่างไรก็ตาม การสร้างแบบจำลองของเครื่องมือที่เสนอจะช่วยให้แต่ละบริษัทสามารถพัฒนาระบบการจัดการคุณภาพพนักงานของตนเองได้

4. การใช้ระบบการจัดการคุณภาพกำลังคนจะบรรลุผลลัพธ์ที่สำคัญหลายประการ:

ระบบการจัดการคุณภาพกำลังคนช่วยเพิ่มความน่าดึงดูดใจขององค์กรให้กับพนักงานที่มีศักยภาพและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ

พนักงานที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดที่ทันสมัยหรือใกล้จะถูกเลิกจ้างด้วยความช่วยเหลือของโปรแกรมระบบการจัดการคุณภาพกำลังคนได้รับโอกาสในการเพิ่มศักยภาพแรงงานและรักษางานของตน บริษัทขนาดใหญ่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการใช้ระบบการจัดการคุณภาพกำลังคน แต่บริษัทขนาดเล็กสามารถใช้โปรแกรมระบบการจัดการคุณภาพกำลังคนได้ โดยใช้วิธีการที่เป็นทางการน้อยกว่าหากจำเป็น

5. คุณภาพของกำลังแรงงานมีความสำคัญยิ่งสำหรับนายจ้าง เนื่องจากเป็นการกำหนดคุณภาพของงานที่ทำโดยลูกจ้างเหล่านี้ ด้วยมูลค่าสูงสุดของตัวบ่งชี้ที่สำคัญของคุณภาพของกำลังแรงงาน ผลประโยชน์สูงสุดจะได้รับสำหรับค่าใช้จ่ายแต่ละรูเบิลเช่น ประสิทธิภาพสูงสุดให้กับบริษัท ภายใต้การจัดการคุณภาพของแรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่าความสำเร็จของคุณภาพแรงงานในระดับหนึ่ง (จำเป็น) ผ่านการจัดโปรแกรมการฝึกอบรมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ในองค์กรตลอดจนการสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นในการรักษา ระดับคุณภาพนี้:

เพื่อสร้างระบบการจัดการคุณภาพพนักงานที่มีประสิทธิภาพ ประการแรก มีความจำเป็น กำหนดตัวชี้วัดคุณภาพ กำลังคน: จุดแข็งและปัจจัยของความสามารถในการแข่งขันของพนักงานสมัยใหม่: การจำแนกลักษณะปัจจัยของความสามารถในการแข่งขันของพนักงาน เราสามารถแยกแยะได้: คุณสมบัติที่บุคคลนำมาสู่งานของเขา: จิตใจ, พลังงาน, แง่บวก, ความน่าเชื่อถือ และความจงรักภักดี; ความสามารถของบุคคลในการเรียนรู้:; พรสวรรค์ จินตนาการ บุคลิกภาพที่สร้างสรรค์ ความเฉลียวฉลาด แรงจูงใจ: บุคคลที่จะแบ่งปัน * ข้อมูลและความรู้: จิตวิญญาณของทีมและการปฐมนิเทศเป้าหมาย

6. เครื่องมือที่สำคัญที่สุดในการปรับปรุงความสามารถในการแข่งขันขององค์กรสมัยใหม่ "ควรเป็นระบบการจัดการคุณภาพของคนงานหรือไม่? ความแข็งแกร่ง. การจัดการคุณภาพการทำงาน จุดแข็งเป็นคำที่เราใช้เพื่ออธิบายแนวทางการปรับปรุงแบบองค์รวมและแบบองค์รวม มีสติสัมปชัญญะ และเชิงรุก ความรู้และพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับงานโดยใช้วิธีการและกลยุทธ์การเรียนรู้ที่หลากหลาย: กลยุทธ์และวิธีการเหล่านี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยให้: ผู้ปฏิบัติงาน กลุ่ม และบริษัทบรรลุศักยภาพสูงสุดโดยการปลดล็อกความสามารถส่วนบุคคลและปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานในสภาวะเฉพาะ หลัก: เป้าหมาย / ระบบ, การจัดการคุณภาพของแรงงาน - การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง, การพัฒนาศักยภาพแรงงานของพนักงาน, การปรับปรุงคุณภาพแรงงาน ในความหมายที่กว้างที่สุด การจัดการคุณภาพของแรงงานสามารถตีความได้ว่า "ความสามารถในการบูรณาการการเรียนรู้เข้าสู่กระบวนการทำงาน" ."

ในด้านการจัดการคุณภาพกำลังคน ประเด็นหลักดังต่อไปนี้มีความโดดเด่น: การพัฒนารายบุคคล การพัฒนาเพื่อตอบสนองความต้องการของงานหรือสถานการณ์ปัจจุบัน: การพัฒนาที่สัมพันธ์กับสภาพการทำงานใหม่หรือสภาพการทำงานใหม่ กิจกรรมที่มุ่งคิดทบทวนเป้าหมายส่วนบุคคลหรือองค์กร การพัฒนาที่มุ่งปรับปรุงและเติมเต็มกิจกรรมของบุคคลและบริษัทอย่างมีความหมาย

ความแปลกใหม่ทางวิทยาศาสตร์ของผลการศึกษาโดยรวมอยู่ในการศึกษาที่ครอบคลุมเกี่ยวกับระบบการจัดการคุณภาพของแรงงาน การพัฒนากลไกในการปรับปรุงและจัดการระบบนี้ องค์ประกอบของความแปลกใหม่ประกอบด้วยผลลัพธ์หลักของการวิจัยวิทยานิพนธ์ดังต่อไปนี้:

มีการเสนออัลกอริทึมสำหรับการก่อตัวของระบบการจัดการคุณภาพกำลังแรงงานซึ่งโดดเด่นด้วยความสามารถในการพิจารณาไม่เพียง แต่ภายในเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปัจจัยทางการตลาดภายนอกด้วยซึ่งทำให้สามารถลดต้นทุนของแอปพลิเคชันในองค์กรสมัยใหม่และ ในเวลาเดียวกันเป็นพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์สำหรับการออกแบบและพัฒนาระบบการจัดการคุณภาพกำลังแรงงานหลายเกณฑ์ตามความสัมพันธ์ระหว่างการพัฒนาศักยภาพแรงงานของพนักงานและคุณภาพของงานที่เขาทำในกระบวนการจัด กิจกรรมด้านแรงงานและการผลิต

คำจำกัดความของคุณภาพของกำลังแรงงานได้รับการชี้แจงเป็นการประเมินลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานอย่างครอบคลุม (คุณสมบัติที่บุคคลนำมาสู่งานของเขา ความสามารถในการเรียนรู้ของบุคคล แรงจูงใจของบุคคลในการแบ่งปันข้อมูล และความรู้) ที่ใช้ในกระบวนการกิจกรรมแรงงานซึ่งทำให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพการใช้กำลังแรงงานในสถานประกอบการได้

คำจำกัดความของผู้เขียนเกี่ยวกับแนวคิดของ "การจัดการคุณภาพของแรงงาน" ได้รับซึ่งเข้าใจว่าเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องเป็นระบบและมีจุดมุ่งหมายในการมีอิทธิพลต่อปัจจัยและเงื่อนไขทุกระดับที่รับรองการสร้างพนักงาน (การออกแบบสถานที่ทำงาน และแผนที่ความสามารถของพนักงาน โดยเลือก โปรแกรมการศึกษาการคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมและการปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ทำงาน) ซึ่งสามารถใช้ศักยภาพแรงงานของตนได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด อันเป็นผลมาจากผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพดีที่สุดซึ่งรับประกันการใช้งานอย่างเต็มที่

ปัจจัยของการเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของกำลังแรงงานได้ระบุ ได้แก่ การศึกษาและการฝึกงานด้านวิชาชีพ การฝึกอบรมและการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง การลงทุนในการพัฒนาศักยภาพแรงงานของพนักงาน การใช้ระบบการให้คำปรึกษาและการกำกับดูแล การค้นหา ผลประโยชน์ร่วมกันสำหรับพนักงานและบริษัท การดูแลสุขภาพของบุคลากรในองค์กร ผลกระทบของคุณภาพงานที่ทำต่อค่าจ้างของพนักงาน

ความได้เปรียบของการใช้ขั้นตอนการวินิจฉัยอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับคุณภาพของกำลังแรงงาน (การวินิจฉัยและการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กร การศึกษาเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กรและระบบการจัดการ การศึกษาประสิทธิผลของการจัดการคุณภาพ ระบบ : การจำแนกปัญหาในการทำงานของระบบบริหารคุณภาพของกำลังแรงงาน การประเมิน ยุทธศาสตร์การจัดการคุณภาพของกำลังแรงงานจากมุมมองของเป้าหมายขององค์กร การวิเคราะห์จุดแข็ง (จุดอ่อน) ของ ระบบบริหารคุณภาพกำลังคน วิเคราะห์การทำงานของระบบบริหารคุณภาพ) ภายในกรอบระบบบริหารคุณภาพกำลังคนในองค์กรสมัยใหม่ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน

ได้มีการพัฒนาแนวคิดในการสร้างศูนย์ข้อมูลระดับภูมิภาคสำหรับ "การแนะแนวอาชีพของคนหนุ่มสาว การเข้าถึงข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการเลือกอาชีพที่สมบูรณ์และเชื่อถือได้ ตลอดจนช่วยในการเลือกอาชีพในอนาคต ซึ่งจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของการศึกษา กระบวนการเพิ่มความปลอดภัยในการทำงาน

ความสำคัญในทางปฏิบัติของงาน ข้อเสนอแนะเชิงปฏิบัติที่พัฒนาขึ้นในวิทยานิพนธ์ทำให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพของกลไกในการจัดการระบบคุณภาพของกำลังคนในองค์กรสมัยใหม่ได้ เครื่องมือที่เสนอและวิธีการเฉพาะสำหรับการพัฒนาและการสร้างศูนย์ปฐมนิเทศอาชีพระดับภูมิภาคนั้นมีลักษณะสากลและใช้ได้กับเงื่อนไขขององค์กรและภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจของประเทศ ข้อเสนอแนะที่เสนอจะนำไปสู่การปฐมนิเทศมืออาชีพของคนหนุ่มสาวซึ่งจะปรับปรุงประสิทธิภาพของระบบการฝึกอบรมและการกระจายกำลังแรงงาน บทบัญญัติของวิทยานิพนธ์สามารถใช้ในกระบวนการสอนหลักสูตร "เศรษฐศาสตร์แรงงาน", "การจัดการบุคลากร", "การจัดการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์"

การทดสอบและการดำเนินการตามผลการวิจัย คำแนะนำและข้อเสนอที่เกิดจากการวิจัยวิทยานิพนธ์สามารถใช้โดยผู้ประกอบการอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ องค์กรความร่วมมือผู้บริโภค ตลอดจนธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง

โครงสร้างงาน. วิทยานิพนธ์ประกอบด้วย บทนำ สามบท บทสรุป รายชื่ออ้างอิง รวม 112 ชื่อเรื่อง

วิทยานิพนธ์ที่คล้ายกัน ในสาขาวิชาพิเศษ "เศรษฐศาสตร์และการจัดการเศรษฐกิจแห่งชาติ: ทฤษฎีการจัดการระบบเศรษฐกิจ; เศรษฐศาสตร์มหภาค เศรษฐศาสตร์ การจัดองค์กร และการจัดการสถานประกอบการ อุตสาหกรรม คอมเพล็กซ์ การจัดการนวัตกรรม เศรษฐกิจระดับภูมิภาค โลจิสติก; เศรษฐศาสตร์แรงงาน” 08.00.05 รหัส HAC

• กลไกการทำซ้ำศักยภาพแรงงานและผลกระทบต่อความสามารถในการแข่งขันของพนักงาน 2548 ผู้สมัครสาขาเศรษฐศาสตร์ Shaburova, Aelita Vladimirovna

• การบริหารทรัพยากรบุคคลในระบบการประสานงานของเป้าหมายการบริหารองค์กร 2554, ผู้สมัครสาขาเศรษฐศาสตร์ Baeva, Veneta Dimitrova

• ปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลของวิสาหกิจสร้างเครื่องจักร 2008, ผู้สมัครเศรษฐศาสตร์ Dobrovolsky, Dmitry Vladimirovich

• คุณภาพของกำลังแรงงานในสภาวะของฟาร์นอร์ธ 2550, ผู้สมัครเศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์ Dryamov, Vladimir Petrovich

• การพัฒนาเทคโนโลยีการประเมินในระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร: วิธีการ ทฤษฎี การปฏิบัติ 2013, เศรษฐศาสตร์ศาสตรดุษฎีบัณฑิต Makhmudova, Irina Nikolaevna

บทสรุปวิทยานิพนธ์ ในหัวข้อ "เศรษฐศาสตร์และการจัดการเศรษฐกิจของประเทศ: ทฤษฎีการจัดการระบบเศรษฐกิจ เศรษฐศาสตร์มหภาค เศรษฐศาสตร์ การจัดองค์กร และการจัดการสถานประกอบการ อุตสาหกรรม คอมเพล็กซ์ การจัดการนวัตกรรม เศรษฐกิจระดับภูมิภาค โลจิสติก; เศรษฐศาสตร์แรงงาน”, Ilyina, Tatyana Vladimirovna

บทสรุป

จากผลการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ได้ข้อสรุปพื้นฐานดังต่อไปนี้:

ในระบบเศรษฐกิจและสังคมใด ๆ ที่ทำงานในระดับต่างๆ ของรัฐบาล ปัจจัยที่กำหนดสำหรับกิจกรรมของมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพสูงคือศักยภาพของแรงงานที่มีอยู่ ทรัพยากรแรงงานที่มีอยู่ หรือในคำเดียวคือแรงงานที่มีการจัดการ

ศักยภาพแรงงานมีลักษณะเฉพาะจากโอกาสสะสมของพนักงานสำหรับกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิภาพ มีความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างศักยภาพแรงงานของบุคคล ความสามารถและผลงาน รายได้ และมาตรฐานการครองชีพ: การเติบโตของปัจจัยบางอย่างทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่สอดคล้องกันในปัจจัยอื่นๆ ทั้งหมด คุณสมบัติหลักของศักยภาพแรงงานอยู่ที่ความไม่สามารถแยกออกจากบุคลิกภาพของผู้ขนส่งได้ ดังนั้นศักยภาพแรงงานของคนงานแต่ละคนจึงมีขีดจำกัด ซึ่งกำหนดโดยความสามารถทางร่างกายและจิตใจของบุคคล คุณสมบัติทางศีลธรรมและทางปัญญา และลักษณะส่วนบุคคลอื่นๆ ที่แสดงถึงความโน้มเอียงและโอกาสในการเติบโตในอาชีพและการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ของแต่ละบุคคล แนวคิดของ "ศักยภาพแรงงาน" ใช้เพื่อกำหนดลักษณะของทั้งบุคคลและกลุ่มคนงานและแรงงานทั้งหมดขององค์กร

ในระยะยาว สิ่งอื่น ๆ จะเท่าเทียมกัน พลวัตของผลิตภาพแรงงานโดยตรงขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของการใช้ทุนมนุษย์ และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง คุณภาพของกำลังแรงงาน นอกจากนี้ยังรวมถึงลักษณะของพนักงานตามความรู้ทั่วไปและวิชาชีพ ลักษณะส่วนบุคคล - ความรับผิดชอบ องค์กร การปรับตัวให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่ ความรู้สึกของสิ่งใหม่ ฯลฯ ข้อมูลทางกายภาพก็มีความสำคัญเช่นกัน - สถานะสุขภาพ อารมณ์ ฯลฯ

เมื่อพูดถึงธุรกิจ ทุนมนุษย์สามารถอธิบายได้จากปัจจัยต่างๆ ดังต่อไปนี้

คุณสมบัติที่บุคคลนำมาสู่งานของเขา: ความฉลาด, พลังงาน, แง่บวก, ความน่าเชื่อถือ, ความจงรักภักดี

ความสามารถของบุคคลในการเรียนรู้: พรสวรรค์ จินตนาการ บุคลิกภาพที่สร้างสรรค์ ความเฉลียวฉลาด ("วิธีการทำสิ่งต่างๆ")

แรงจูงใจของบุคคลในการแบ่งปันข้อมูลและความรู้: จิตวิญญาณของทีมและการปฐมนิเทศเป้าหมาย

การพัฒนาศักยภาพแรงงานมนุษย์เป็นเป้าหมายสูงสุดของวิทยาศาสตร์เศรษฐกิจและ กิจกรรมภาคปฏิบัติของคน ในทุกด้านของเศรษฐกิจ บุคคลเป็นทั้งเป้าหมายหลักของการผลิตและปัจจัยหลัก ดังนั้นการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์ การเพิ่มขึ้นของประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจ การเสริมสร้างสุขภาพและความแข็งแกร่ง การเพิ่มพูนความรู้และความสามารถ การเพิ่มคุณค่าของคุณสมบัติของตัวละครจึงเป็นพื้นที่ที่สำคัญที่สุดของการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ใน เศรษฐกิจภายในประเทศ

ระบบองค์กรสำหรับจัดการคุณภาพของแรงงานที่สร้างขึ้นในองค์กรสามารถ องศาที่แตกต่างครอบคลุมการจัดการแนวนอน รวมถึงการจัดการกระบวนการ และการจัดการแนวตั้งจากล่างขึ้นบน แต่สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจโดยทันทีว่าจำเป็นต้องคำนึงถึงด้านการจัดการเหล่านี้

โดยสรุปข้างต้น เราสามารถกำหนดเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของระบบการจัดการคุณภาพกำลังคน: ก) การใช้เครื่องมือจูงใจสำหรับงานที่มีคุณภาพของบุคลากร ข) การฝึกอบรมบุคลากรทั้งในด้านวิชาชีพและด้านการจัดการคุณภาพ ค) การสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงาน d) การสร้างความสัมพันธ์ที่สร้างสรรค์กับนายจ้าง

คุณภาพของกำลังแรงงานถูกกำหนดโดยความสามารถในการปฏิบัติงานที่จำเป็นเพื่อสร้างผลิตภัณฑ์หรือบริการ เป็นระบบบริหารคุณภาพสินค้าและบริการที่กำหนดเงื่อนไขในการพัฒนาระบบบริหารคุณภาพกำลังแรงงาน

ภายใต้การบริหารคุณภาพของแรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่าถาวร กระบวนการที่เป็นระบบและมีจุดมุ่งหมายของปัจจัยที่มีอิทธิพลในทุกระดับ และเงื่อนไขที่สร้างความมั่นใจในการสร้างพนักงานที่รู้วิธีการใช้ศักยภาพแรงงานของตนอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดซึ่งเป็นผลมาจากการสร้างผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพดีที่สุด รับประกันการใช้งานอย่างเต็มที่ . .

1. มาตรฐานการทำงาน ระบุเป็นข้อความว่า "zero error"

2. การมีส่วนร่วมของพนักงานของบริษัททั้งแบบส่วนรวมและแบบรายบุคคล

3. ให้ความสนใจเป็นหลัก การปรับปรุงกระบวนการจัดการคน . . . หนึ่ง

4. ความเชื่อที่ว่าพนักงานจะกลายเป็นคนที่มีใจเดียวกัน หากพวกเขาเข้าใจงานของคุณ

5. การรับรู้ถึงคุณธรรมของพนักงาน:

ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด: ในการสร้างสรรค์;: และการปล่อย: การแข่งขัน; มีการแสวงหาผลิตภัณฑ์ องค์กรที่มีข้อมูลที่ครอบคลุมเกี่ยวกับสถานะและความสามารถของกระบวนการผลิต ตลอดจนการพัฒนามาตรการควบคุมอย่างทันท่วงที? สำหรับการปรับปรุงของพวกเขา ระบบของรัฐ มีการควบคุมการฝึกอบรมพนักงาน กฎหมาย” ของอุปสงค์และอุปทาน: สำหรับแรงงานตามที่: ดำเนินการจัดหาเงินทุนสำหรับโปรแกรมการศึกษาและวิชาชีพ ในที่สุด; ปี; ใน; ในรัสเซียการมีส่วนร่วมของรัฐ: การจัดหาเงินทุนของโครงการเหล่านี้ลดลงอย่างมากและผู้ประกอบการส่วนใหญ่ไม่มีความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นกับรัฐ สถาบันการศึกษา. ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ ผู้ประกอบการในประเทศจำนวนมากไม่สามารถตอบสนองความต้องการบุคลากรที่มีคุณภาพและ บังคับให้พัฒนาตนเอง : ระบบ - การผลิตหรือสหกรณ์ - การฝึกอาชีพของคนงานประเภทต่างๆ

ในความเห็นของเรา การสร้างศูนย์แนะแนวอาชีพระดับภูมิภาคจะช่วยแก้ปัญหาเหล่านี้ได้ วัตถุประสงค์ของกิจกรรมของศูนย์ดังกล่าวควรลดลงเพื่อแจกจ่ายทรัพยากรแรงงานตามความสนใจทางวิชาชีพระหว่างภาคส่วนต่างๆของเศรษฐกิจ

ศูนย์แนะแนวอาชีพระดับภูมิภาคที่เรานำเสนอจะช่วยให้มีอิทธิพลในเชิงคุณภาพต่อการพัฒนาศักยภาพแรงงานของพนักงาน อย่างไรก็ตาม ปัญหาทั้งหมดไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยวิธีนี้ เราต้องไม่ลืมบทบาทขององค์กรเองในการปรับปรุงคุณภาพแรงงาน ประเพณีที่สูญเสียไปของการถ่ายโอนประสบการณ์จากคนรุ่นเก่าไปสู่รุ่นน้องมีบทบาทสำคัญมาก

รายการอ้างอิงสำหรับการวิจัยวิทยานิพนธ์ ผู้สมัครสาขาเศรษฐศาสตร์ Ilyina, Tatyana Vladimirovna, 2009

1. อลัน กริฟฟิธ สจ๊วต วอลล์ / Economics for Business and Management / Economics for Business and Management / Publisher: Balance Business Books, M., 2007. 944 หน้า

2. แอ็คออฟ พี.เจ. การวางแผนอนาคตของบรรษัท / ป. จากอังกฤษ. - ม.: สิริน, 2545.-256 น.

3. Babordina O.A. , Bukhalkov M.I. , Garanina M.P. การวิเคราะห์การจ้างงานบุคลากรและประสิทธิภาพของการพัฒนาการผลิต / กลยุทธ์การพัฒนาการผลิตและการเพิ่มการจ้างงานบุคลากรในสถานประกอบการ - Samara: SamGTU, 2003. น. 93-99.

4. Babynina เจ.ซี. การจัดการบุคลากร: การประชุมเชิงปฏิบัติการ: รายได้และค่าจ้าง ม.: สอบ, 2546. - 96 น.

5. Barkalov S.A. , Novikov D.A. , Popov S.S. / กลยุทธ์การจัดหาแรงงานรายบุคคล: ทฤษฎีและการปฏิบัติ / M.: IPU RAN, 2002.- 110 p.

6. Batyshev S.Ya. พื้นฐานของการสอนอุตสาหกรรม M.: Mashinostroenie, 1971. - 552 น.

7. Becker G. S. พฤติกรรมมนุษย์: แนวทางเศรษฐกิจ / งานเขียนที่เลือกทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ / ต่อ. จากอังกฤษ. - M.: GU VSHE, 2546. 672 น.

8. Belkin V. , Belkina N. ทำงานให้ผลตอบแทนสูง // Man and Labour, 2004. No. 2 P. 70-72.

9. Bolshakov A.S. , Mikhailov V.I. การจัดการสมัยใหม่: ทฤษฎีและการปฏิบัติ เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Piter, 2004. 416 p.

10. พจนานุกรมเศรษฐกิจขนาดใหญ่ ม., 1994.

11. เบรสลาฟ เจ. และอื่นๆ ศักยภาพบุคลากรและวิธีการปรับปรุง // Man and Labour, 2003. No. 4. P. 48-53.

12. Bukhalkov M.I. , Kuzmina N.M. การประเมินศักยภาพแรงงานเป็นพื้นฐานสำหรับการใช้งานอย่างมีประสิทธิผล // Man and Labour, 2004. No. 2 P. 29-30.

13. Bukhalkov M.I. , Kuzmina N.M. , Babordina O.A. การจัดการการจ้างงานของบุคลากรในองค์กร - ม.: เศรษฐศาสตร์และการเงิน, 2546. 208 น.

14. Bukhalkov M.I. การจัดการคุณภาพของมาตรฐานแรงงานในองค์กร เอกสาร. - ม.: เศรษฐศาสตร์และการเงิน, 2547. - 304 น.

15. Bukhalkov M.I. , Babordina O.A. วิธีการประเมินการจ้างงานบุคลากรในองค์กร - ม.: เศรษฐศาสตร์และการเงิน, 2547. - 160 น.

16. Bukhalkov M.I. , การบริหารงานบุคคล: ตำราเรียน. - ม.: INFRA-M, 2548. -368 น.

17. Bukhalkov M.I. การวางแผนที่สถานประกอบการด้านวิศวกรรม: Proc. เบี้ยเลี้ยง. - Samara: SamGTU, 1995. - 56 น.

18. โวลจิ้น เอ็น. ค่าจ้าง- ราคาค่าแรงหรือกำลังแรงงาน? // คนกับแรงงาน พ.ศ. 2548 ลำดับที่ 9 น. 66-67.

19. Volgin N. ETC ควรถูกแทนที่ด้วยแผนระดับภูมิภาคภาคส่วนและองค์กร // Man and Labour, 2006. ลำดับที่ 6 หน้า 54-55

20. Voronov A.A. ความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในสภาพธุรกิจสมัยใหม่: เอกสาร ครัสโนดาร์ 2000.186

21. Voronov A.A. การประเมินและการจัดการความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์: เอกสาร ครัสโนดาร์: KubGU, 2003. 230s.

22. Voronov A.A. , Rubanov S.Yu. , Lyubofeev V.D. ปัญหาการเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของอุตสาหกรรมในดินแดนครัสโนดาร์: เอกสาร. ครัสโนดาร์: KubGU, 2002. 254p.

23. Voronov A.A. การแข่งขันและความสามารถในการแข่งขัน: วิธีการประเมินเชิงปริมาณ: เอกสาร. ครัสโนดาร์: KubGU, 2002.154p.

24. Gavrilova T. , Grigoriev L. ธุรกิจตั้งอยู่บนความรู้โดยไม่รู้ตัว // สต๊าฟ-ผสม. 2547. - หมายเลข 2

25. เกนกิ้น บี.เอ็ม. เศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาของแรงงาน: ตำราเรียน. ม.: Norma-INFRA-M, 2001.-432 น.

26. เกนกิ้น บี.เอ็ม. องค์การ การปันส่วน และค่าจ้างในสถานประกอบการอุตสาหกรรม: หนังสือเรียน. -M.: Norma, 2546. - 390 p.

27. Gregorzhevsky A.N. ปัจจัยสำคัญในการเติบโตของประสิทธิภาพการผลิต // แรงงานสังคมนิยม พ.ศ. 2525 ลำดับที่ 8 หน้า 117-119

28. Grayson D. , O "Dell K. ผู้บริหารชาวอเมริกันบนธรณีประตูของศตวรรษที่ XXI: ต่อ จากภาษาอังกฤษ - ม.: เศรษฐศาสตร์, 1991. - 320 หน้า

29. Dobrokhleb V. “ ยุคที่สาม” ไม่เป็นอุปสรรคต่อการเข้าสู่ตลาดการจ้างงานที่มีชื่อเสียง // Man and Labour, 2004. No. 9 P. 58-59

30. Dolan E.D. , Lindsay D.E. ตลาด: เศรษฐกิจจุลภาค รุ่น: ป. จากอังกฤษ. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Avtokomp, 1992. - 496 p.

31. Dudyashova V. et al. ตามความซับซ้อนและความเข้มข้นของงาน // Man and Labour, 2004. No. 1. P. 70-74.

32. Evenenko L.I. วิวัฒนาการของแนวคิดการจัดการทรัพยากรมนุษย์ // ยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากร: การประชุมวิชาการ. นิจนีย์ นอฟโกรอด, 1996.

33. Zhukov Yu.M. , Petrovskaya L.A. , Rastyannikov P.V. การวินิจฉัยและการพัฒนาความสามารถในการสื่อสาร ม., 1990.

34. กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "เกี่ยวกับความร่วมมือผู้บริโภค (สังคมผู้บริโภค, สหภาพแรงงาน) ในสหพันธรัฐรัสเซีย"

35. อุตสาหกรรมดอนในปี 2542 2547 Stat.sb / รอสตอฟสแตท 2005 99 วินาที

36. Isaenko A. ทุนมนุษย์ - ปัจจัยกำหนดการเติบโตทางเศรษฐกิจ // มนุษย์และแรงงาน, 2002. ลำดับที่ 3. หน้า 83-87

37. Karpikova I. การชายขอบทางเศรษฐกิจและการก่อตัวของศักยภาพแรงงาน // มนุษย์และแรงงาน, 2544. ลำดับที่ 2. หน้า 45-48

38. Kaiura L.M. การจัดกลุ่มแรงงาน: ประสบการณ์ VAZ - ม.: เศรษฐศาสตร์, 2527. - 80 น.

39. Kibanov A.Ya. , Durakova I.B. การจัดการบุคลากรในองค์กร: กลยุทธ์ การตลาด การทำให้เป็นสากล: Proc. การตั้งถิ่นฐาน ม.: INFRA-M, 2005.-301 น.

40. คิริลโลวา N.I. รัฐและแนวโน้มนโยบายบุคลากรของรัฐ // Man and Labour, 2003. No. 4. P. 40-47.

41. Klochkova O. การสร้างบริการบุคลากรตั้งแต่เริ่มต้น //บุคลากรขององค์กร -2002.-ลำดับที่ 1

42. Kokin Yu. จากการศึกษาขั้นพื้นฐานสู่การเรียนรู้ตลอดชีวิต // Man and Labour, 2004. No. 3 P. 70-75.

43. แนวคิดของการพัฒนาความร่วมมือผู้บริโภคของสหพันธรัฐรัสเซียจนถึงปี 2558.-M.: Tsentrosoyuz RF, 2005

44. Kostakov V. , Popov A. การเพิ่มความเข้มข้นของการใช้ศักยภาพแรงงาน / / แรงงานสังคมนิยม, 1982. ลำดับที่ 7 หน้า 61-69.

45. Kutishcheva A. ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร: ภาพรวมของตลาดแรงงาน //ธุรกิจบุคลากร. -2005.-№3.

46. ​​​​Leman G. สรีรวิทยาเชิงปฏิบัติของแรงงาน: ต่อ. กับเขา. - ม.: แพทยศาสตร์, 2510. -336 น.

47. เลนิน "V.I. งานทันที * ของอำนาจโซเวียต // Poli. รวบรวมผลงาน ต. 36. S. 165-208"

48. Lutovinov* P.P. , Demin N.S. องค์การและระเบียบข้อบังคับด้านแรงงาน : พ.ร.บ. เบี้ยเลี้ยง. - เชเลียบินสค์: UrSEI ATiSO, 2004. - 128 หน้า

49. McConnell K.R. , Brew S.L.1 เศรษฐศาสตร์ p. หลักการ ปัญหา และนโยบาย ต. 1: ต่อ. จากอังกฤษ. - M.: Respublika, 1992. - 400 p.

50. McConnell K.R. , Brew S.L. เศรษฐศาสตร์. หลักการ ปัญหา และนโยบาย ต. 2: ต่อ. จากอังกฤษ. -M.: Respublika, 1992. - 400 p.

51. มาคุชิน วี.จี. การปรับปรุงสภาพการทำงาน: ปัญหาสังคมและเศรษฐกิจ. - ม.: เศรษฐศาสตร์ 2524 - 216 น.

52. มาร์กซ์ เค. แคปิตอล. ต. 1 // K. Marx และ F. Engels / Op. ท. 23. - 908s.

53. Marshall A. หลักการทางเศรษฐศาสตร์ ต. 1: ต่อ. จากอังกฤษ. - M.: Progress, 1993. - 416 p.

54. Marshall A. หลักการทางเศรษฐศาสตร์ ต. 2: ต่อ. จากอังกฤษ. - M.: Progress, 1993. - 312 p.

55. Marshall A. หลักการทางเศรษฐศาสตร์ ต. 3: ต่อ. จากอังกฤษ. - ม.: ความคืบหน้า 2536.-352 น.

56. Merson A. การก่อตัวและการใช้ศักยภาพแรงงานของวิศวกร // Socialist Labor, 1984. No. 12. P. 61-66.

57. Meskon M.Kh. , Albert M. , Hedouri F. พื้นฐานของการจัดการ: ต่อ จากอังกฤษ. -ม.: เดโล่, 2535. 702 น.

58. รากฐานระเบียบวิธีระเบียบการใช้แรงงานในระบบเศรษฐกิจของประเทศ /

59. เอ็ด วีเอ็ม ริสซ่า. -- M:: เศรษฐศาสตร์, 2530. - 225 น.

60. Molochnikov N:R. , Trunin G.H. เกณฑ์การแข่งขันหลายระดับ วัสดุของการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติของรัสเซียทั้งหมด - Krasnodar, 2004, p. 250-251.

61. Nikitina I.A. การบริหารงานบุคคล: Proc. เบี้ยเลี้ยง: Ch. 1;. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: SPbGIEU, 2001. 207 หน้า

62. การจัดองค์กรและการวางแผนการผลิต / การศึกษา "คู่มือ / แก้ไขโดย T.A. Makarenya -Taganrog: TTI SFU, 2007,

63. พื้นฐานของธุรกิจ ธุรกิจชั้นสูง / เอ็ด. ยูเอ็ม โอซิปอฟ M.: สมาคม "ความรู้ด้านมนุษยธรรม", MP "Trigon", 1992. - 432 p. .".

64. พื้นฐานของการจัดการ บุคลากร: ตำรา / ศ. บีเอ็ม เกนกิ้น. -มิ: บัณฑิตวิทยาลัย, 2539. - 384 น. : .,

65. Paramonov F.I. การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของอุปกรณ์การจัดการองค์กร - มอสโก: เศรษฐศาสตร์ 2532: - 238 น. .

66. พาร์กินสัน เอส.เอ็น. กฎของพาร์กินสัน: ต่อ กับ; ภาษาอังกฤษ - ม-.:; ความคืบหน้า พ.ศ. 2534-448 ■ ,;, ■". ■" .; . .; " :: ■" ■■ " ,

67. Patrushev V.D. ความเข้มของงาน ณ. สังคมนิยม. - ม.: Economizdat, 1963.-- 240-p.

68. Perevoshchikov Yu.S. กระบวนการแรงงาน (วิศวกรรมและการค้นหาทางเศรษฐกิจสำหรับการวัดแรงงาน) - Izhevsk: Udmurtia, 1974. - 224 p.

69. Petrochenko P.F. อิทธิพลของฮิลล์ต่อเนื้อหาและการจัดระเบียบแรงงาน - ม.: ความคิด, 2518. -230 น.

70. Postnikov S.L. , Popov S.A. เศรษฐกิจและเศรษฐกิจโลก: สถานการณ์ในรัสเซีย: ส. สถิติ วัสดุ. - ม.: การเงินและสถิติ 2544 224 น. 73 Primakov E.M. รัสเซียในปี 2547: มองไปสู่อนาคต // หนังสือพิมพ์รัสเซีย, 2548 ลำดับที่ 5. ส. 1-4.

71. โครงการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียในระยะกลาง (2546-2548) // Rossiyskaya Gazeta, 2546. หมายเลข 173

72. การพัฒนากลไกการตลาดสำหรับการบริหารงานบุคคล วัสดุของการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติของพรรครีพับลิกัน / ศ. เอ็มไอ บูคาลคอฟ - Samara: SamGTU, 1995. - 104 น.

73. Rakoti V. รายได้ของผู้ประกอบการ: หามาได้หรือเหมาะสม? // Man and Labor, 2004. No. 3 P. 22-24.

74. Rebrin Yu.I. การจัดการคุณภาพ / ตำรา / Taganrog: Publishing House of TRTU, 2004. 174p.

75. การปฏิรูป Roik V. ผลประโยชน์ไม่ได้ลบล้างประเด็นเรื่องการปรับปรุงระบบรายได้ของประชากรให้ทันสมัย ​​// Man and Labour, 2004. No. 4. P. 53-57.

76. Sarukhanov E.R. ศักยภาพแรงงานมนุษย์ // แรงงานสังคมนิยม พ.ศ. 2532 ลำดับที่ 4 น. 50-54.

77. การรวบรวมตัวชี้วัดหลักของกิจกรรมทางเศรษฐกิจและการเงินของสหกรณ์ผู้บริโภคของดินแดนครัสโนดาร์ในปี 2547-2551 ครัสโนดาร์, 2009.

78. ระบบการเรียนรู้: ปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ: ILO Report // Man and Labor, 2001. No. 7 P. 63-67.

79. Smith A. การวิจัยเกี่ยวกับธรรมชาติและสาเหตุของความมั่งคั่งของชาติ เล่มหนึ่ง. - ม.: Os-89, 1997. - 256 p.

80. พจนานุกรมสารานุกรมโซเวียต / Ch. บรรณาธิการ A.M. โปรโครอฟ - ม.: สารานุกรมโซเวียต, 1989. - 1632 น.

81. ผลประโยชน์ทางสังคมของคนงานและการใช้ศักยภาพแรงงาน / M. S. Toksanbayeva สำนักพิมพ์ "วิทยาศาสตร์" - ไอเอสบีเอ็น 5-02-033845-1 - 2549. -264p.

82. สังคมวิทยาและองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน / ศ. จีเอ็น เชอร์กาซอฟ - L.: Lenizdat, 1973. - 164 p.

83. สตีเวนสัน วี.ดี. การจัดการการผลิต: ต่อ จากอังกฤษ. - ม.: บินอม, 2542. - 928 น.

84. Strakhova O. , Slepneva L. การวิเคราะห์พลวัตของศักยภาพแรงงานมีความสำคัญ // Man and Labor, 2003. No. 2 P. 27-29.

85. Trots L. ในประเด็นการประเมินการทำงานของบุคลากรในองค์กร // Man and Labour, 2003. ลำดับที่ 5 น. 48-49.

86. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อความอย่างเป็นทางการ - ม.: นอร์มา, 2545. -208 น.

87. ศักยภาพแรงงานของวิสาหกิจอุตสาหกรรม Saratov สำนักพิมพ์ SGU, 1988

88. Trunin S.N. , Molochnikov N.R. โมเดลการจัดการและความสามารถในการแข่งขันระดับประเทศ สิ่งพิมพ์ทางวิทยาศาสตร์ ครัสโนดาร์: KubGU, 2004.

89. Turchinov A. มิติทางสังคมของนโยบายบุคลากร // มนุษย์และแรงงาน, 2544. ลำดับที่ 7 น. 58-59.

90. การจัดการเป็นศาสตร์และศิลป์: A. Fayol, G. Emerson, F. Taylor, G. Ford - M.: Respublika, 1992. - 351 p.

91. การบริหารงานบุคคลในองค์กร : หนังสือเรียน / กศน. และฉัน. คิบาโนว่า -M.: INFRA-M, 1997. 512 น.

92. การบริหารงานบุคคล: พจนานุกรมสารานุกรม / ศ. และฉัน. Kibanova M .: INFRA-M, 1998. - VIII, 453 p.

93. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / อ. ที.ยู. บาซาโรวา, บ.ล. เอเรมิน. ฉบับที่ ๒ ปรับปรุงแก้ไข และเพิ่มเติม - M: UNITI, 2549. -560 น.

94. การบริหารงานบุคคลขององค์กร การประชุมเชิงปฏิบัติการ: หมู่บ้านตำราเรียน / เอ็ด. ศ. และฉัน. คิบาโนว่า ฉบับที่ ๒ ปรับปรุงแก้ไข และเพิ่มเติม - ม.: INFRA-M, 2549. - 365 น.

95. การบริหารงานบุคคลในองค์กร : หนังสือเรียน / กศน. และฉัน. คิบาโนว่า -M.: INFRA-M, 2549. 512 น.

96. พจนานุกรมปรัชญา. / เอ็ด. ไอจี โฟรโลวา มอสโก: Politizdat, 1986.

97. ไฮแมน ดี.เอ็น. เศรษฐศาสตร์จุลภาคสมัยใหม่: การวิเคราะห์และการประยุกต์ใช้ ต. 2: ต่อ. จากอังกฤษ. - ม.: การเงินและสถิติ 2535 - 384 น.

98. Cherkasov G.N. ปัญหาทางสังคมและเศรษฐกิจของความรุนแรงของแรงงานในสหภาพโซเวียต - ม.: ความคิด 2509 - 232 น.

99. Cherkasov G.N. ทฤษฎีและการปฏิบัติขององค์การวิทยาศาสตร์ของแรงงานในอุตสาหกรรม - JL: Lenizdat, 1973. - 320 p.

100. Churakov V. ทรัพยากรแรงงาน: ปัญหาของการก่อตัวและการพัฒนายอดคาดการณ์ // แรงงานสังคมนิยม, 1980. ลำดับที่ 8 หน้า 67-75

101. ชุชเชวา อี.บี. สัมภาษณ์ : การเตรียมตัวและการปฏิบัติ // บุคลากรขององค์กร 2548. - หมายเลข 11

102. Shabanov T. ในเรื่องของการเพิ่มประสิทธิภาพศักยภาพของแรงงานในการเกษตร // Man and Labour, 2004. No. 4. P. 50-52.

103. Shatalova N.I. ศักยภาพแรงงานของคนงาน: Proc. เบี้ยเลี้ยง. ม.: UNITI-DANA, 2548. 399 น.

104. Sheremet N. หลักค่าตอบแทน // มนุษย์และแรงงาน, 2549. หมายเลข 4 S. 7172

105. Shornikova N. การสร้างโครงสร้างองค์กรและศักยภาพบุคลากรขององค์กร // Man and Labour, 2004. No. 11 P. 84-87

106. Shcherbakov A. การปรับปรุงรูปแบบของแรงจูงใจในการทำงานเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเติบโตของผลิตภาพ // Man and Labor, 2004. No. 12. P. 5055

107. Schukin V. “ ปัญหาสนาม” หรือเหตุใดการเป็นตัวแทนที่สร้างแรงบันดาลใจของผู้จัดการและบุคลากรไม่ตรงกัน // Man and Labour, 2004. ลำดับที่ 6 ส., 76-79.

108. เศรษฐศาสตร์แรงงาน (สังคมและแรงงานสัมพันธ์): หนังสือเรียน / ก.พ. บน. Volgin และ Yu.G. โอเดกอฟ - ม.: สอบ, 2548. 736 น.

109. Yakovets Yu ศักยภาพแรงงานของสังคม: แนวโน้มและโอกาส // Socialist Labor, 1998. No. 8 P. 43-50

โปรดทราบว่าข้อความทางวิทยาศาสตร์ที่นำเสนอข้างต้นนั้นถูกโพสต์เพื่อการตรวจสอบและได้รับผ่านการจดจำข้อความวิทยานิพนธ์ดั้งเดิม (OCR) ในเรื่องนี้ อาจมีข้อผิดพลาดที่เกี่ยวข้องกับความไม่สมบูรณ์ของอัลกอริธึมการรู้จำ ไม่มีข้อผิดพลาดดังกล่าวในไฟล์ PDF ของวิทยานิพนธ์และบทคัดย่อที่เรานำเสนอ

ในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาดการพัฒนาศักยภาพแรงงานของพนักงานในองค์กรกลายเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการได้รับตำแหน่งผู้นำที่มั่นคงและมากยิ่งขึ้นในตลาด ประสิทธิผลของการจัดการศักยภาพแรงงานขององค์กรส่งผลกระทบโดยตรงต่อความสามารถในการแข่งขัน และเป็นหนึ่งในพื้นที่ที่สำคัญที่สุดในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน

ในภาวะเศรษฐกิจใหม่ ปัญหาของการปฏิบัติตามระดับศักยภาพแรงงานขององค์กรที่บรรลุได้โดยมีข้อกำหนดที่ขับเคลื่อนโดยองค์กรในสภาพแวดล้อมการแข่งขันที่ยากลำบากกำลังมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ ดังนั้นงานหลักของระบบการบริหารงานบุคคลอย่างหนึ่งคือ การพัฒนาและการนำเครื่องมือการจัดการไปใช้ให้เกิดความยั่งยืน การพัฒนาและการใช้ศักยภาพแรงงานของพนักงานในองค์กรอย่างมีเหตุผล

คำว่า "ศักยภาพ" ถูกนำมาใช้ในการหมุนเวียนทางวิทยาศาสตร์เมื่อ 10-15 ปีที่แล้ว การตีความคำนี้หมายความว่าบางคน (บุคคล กลุ่มแรงงานหลัก สังคมโดยรวม) ได้ซ่อนเร้น ซึ่งยังไม่แสดงโอกาสหรือความสามารถในด้านที่เกี่ยวข้องในชีวิตของพวกเขา เมื่อกำหนดหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจนี้ ควรคำนึงว่าศักยภาพ (เศรษฐกิจ การผลิต แรงงาน) เป็นลักษณะทั่วไปของทรัพยากรโดยรวม ซึ่งเชื่อมโยงกับสถานที่และเวลา

ความสามารถของผู้คนในการใช้งานฟังก์ชั่นที่หลากหลาย (การผลิต, องค์กรและการจัดการ, สังคม - การเมือง, ฯลฯ ) ในกระบวนการของกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมนั้นพิจารณาจากคุณสมบัติของบุคคลเช่น:

• - ทรัพยากรเฉพาะ (แรงงาน) และพื้นฐานของการผลิต (คุณภาพของแต่ละบุคคลในฐานะส่วนหนึ่งของประชากร)
• - พลังการผลิตหลักและเรื่องของความสัมพันธ์ในการผลิต (คุณสมบัติของแต่ละบุคคลในฐานะผู้ปฏิบัติงาน - ผู้ถือความสามารถในการทำงานผู้สร้างความมั่งคั่งทางวัตถุและจิตวิญญาณ);
• - สมาชิกของสังคม (คุณสมบัติของบุคคลในฐานะบุคคลที่มีบุคลิกภาพทางสังคม, สมาชิกของสมาคมคนงาน, ผู้มีส่วนร่วมในการจัดการกิจการสาธารณะ)

การศึกษาทางวิทยาศาสตร์เชิงลึกเกี่ยวกับศักยภาพของบุคคล (ทีม) ซึ่งเป็นปัจจัยในประสิทธิภาพขององค์กร ได้เริ่มต้นขึ้นในรัสเซียเมื่อไม่นานมานี้ ปัญหาของการประเมินและใช้ศักยภาพแรงงานได้รับการพัฒนาในผลงานของนักวิทยาศาสตร์ในประเทศ: Andreeva S.V. , Galaeva E.V. , Voronin V.N. , Ivanovsky L.V. , Kosaeva A.G. , Kolosova R.P. , Matirko V. .I. , Odegova Yu.A. , Chudinova D.V. , Tsaregorodtseva Yu.I. , Tyazhova A.I. เก็นกินะ บี.เอ็ม. ควรสังเกตว่านักวิทยาศาสตร์และตัวเลขเหล่านี้แต่ละคนให้คำจำกัดความ "ของตัวเอง" ของแนวคิดเรื่อง "ศักยภาพแรงงาน" (ตารางที่ 1)

กลุ่มนักวิจัยนำโดยอ. Kibanova เชื่อว่าองค์ประกอบหลักของศักยภาพ ได้แก่ ประสบการณ์ ทักษะการทำงาน สถานภาพสมรส ใต้. โอเดกอฟ, V.B. Bychin, S.G. Andreeva เมื่อพิจารณาถึงศักยภาพของแรงงานในรูปแบบเศรษฐกิจและสังคมที่มีหลายโครงสร้างที่ซับซ้อนซึ่งเชื่อมโยงกับสิ่งแวดล้อมมีองค์ประกอบหลัก 3 ประการ ได้แก่ สังคมส่วนบุคคลบุคลากรและองค์กรข้อดีที่ไม่อาจปฏิเสธได้ของแนวทางนี้คือการจัดระบบในแนวนอนและแนวตั้งที่ชัดเจน หมวดหมู่และคุณลักษณะ อย่างไรก็ตาม มันเป็นข้อเสียที่เห็นได้ชัด: เมื่อเน้นศักยภาพขององค์กรเป็นองค์ประกอบโครงสร้างที่เป็นอิสระ ไม่มีแนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับสัญญาณที่กำหนดโดยธรรมชาติของมนุษย์และสัญญาณเนื่องจากการเชื่อมต่อกับสิ่งแวดล้อม

ตารางที่ 1

	การตีความ
Kibanov A.Ya.	เขาเชื่อว่าองค์ประกอบของศักยภาพ ได้แก่ ประสบการณ์ ทักษะในการทำงาน สถานภาพการสมรส
Odegov Yu.G. , Bychkin V.B. , Andreeva S.G. , P.E. Shlendera, ยู.พี. โคคินะ	ศักยภาพของแรงงานคือรูปแบบทางสังคมและเศรษฐกิจที่มีหลายโครงสร้างที่ซับซ้อน ซึ่งเชื่อมโยงกับสิ่งแวดล้อม องค์ประกอบหลักสามประการ: สังคมและส่วนบุคคล บุคลากร และองค์กร
วาตูติน่า โอ.โอ.	ศักยภาพของแรงงานและผลิตภาพแรงงานเป็นแนวคิดที่เหมือนกันภายในกรอบของปัญหาการประเมินความน่าดึงดูดใจในการลงทุน
Kanygin Yu.M	ประเด็นสำคัญในการสร้างและพัฒนาศักยภาพแรงงาน ได้แก่ ความพร้อมของโอกาสในการพัฒนาวิชาชีพและคุณสมบัติของพนักงาน การเพิ่มศักดิ์ศรีของกิจกรรมแรงงานบางประเภท ระบบการคิดอย่างรอบคอบของวัสดุและสิ่งจูงใจทางศีลธรรม
Avdeenko V.N. , Kotlov V.A.	ต้นทุนด้านศักยภาพแรงงาน นอกเหนือจากมูลค่าของต้นทุนแรงงาน ยังรวมถึงค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมพนักงาน การฝึกอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูง
Kolosova R.P.	ศักยภาพแรงงานสามารถวัดได้จากค่าครองชีพ
เกนกิ้น บี.เอ็ม.	ในงานของเขา เขาระบุองค์ประกอบแปดประการของศักยภาพแรงงาน: สุขภาพ คุณธรรม และความสามารถในการทำงานเป็นทีม กิจกรรม ความคิดสร้างสรรค์ องค์กร การศึกษา ความเป็นมืออาชีพ ทรัพยากรเวลาทำงาน

วาตูติน่า โอ.โอ. เชื่อว่าในระบบเศรษฐกิจตลาดสมัยใหม่ ความสามารถในการแข่งขันและความผาสุกทางเศรษฐกิจของแต่ละภาคส่วนของเศรษฐกิจขึ้นอยู่กับความน่าดึงดูดใจในการลงทุน

ความน่าดึงดูดใจในการลงทุนคือชุดของสัญญาณที่เป็นรูปธรรม วิธีการ โอกาส และข้อจำกัดที่ส่งผลต่อความชอบของนักลงทุนในการเลือกวัตถุสำหรับการลงทุนอย่างใดอย่างหนึ่ง ความน่าดึงดูดใจในการลงทุนขึ้นอยู่กับศักยภาพการลงทุนของวัตถุการลงทุนและความเสี่ยงของการลงทุนในวัตถุนี้ ในทางกลับกัน ศักยภาพในการลงทุนขององค์กรจะถูกประเมินโดยกลุ่มศักยภาพส่วนตัว ได้แก่ หุ้น แรงงาน นวัตกรรม การเงิน หนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดในการประเมินศักยภาพขององค์กรเพื่อวิเคราะห์ความน่าดึงดูดใจในการลงทุนคือศักยภาพแรงงาน

ศักยภาพแรงงานขององค์กรสำหรับการวิเคราะห์ความน่าดึงดูดใจในการลงทุนนั้นไม่ได้เป็นเพียงปริมาณของทรัพยากรแรงงานที่มีอยู่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงประสิทธิภาพการผลิตขององค์กรแรงงานที่ใช้แล้วทิ้งในขอบเขตที่มากขึ้น ซึ่งไม่เพียงขึ้นกับผลิตภาพสูงสุดของพนักงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นกับ ผลผลิตของอุปกรณ์ที่มีอยู่ เหนือสิ่งอื่นใด คำจำกัดความนี้สอดคล้องกับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงาน ดังนั้น แนวคิดเรื่อง "ศักยภาพแรงงาน" และ "ผลิตภาพแรงงาน" จึงถือได้ว่าเหมือนกัน

นอกเหนือจากข้อกำหนดเชิงปริมาณขององค์กรที่มีทรัพยากรแรงงานแล้วยังมีการศึกษาองค์ประกอบเชิงคุณภาพของคนงานซึ่งมีลักษณะตามระดับการศึกษาทั่วไปและอาชีวศึกษา การวิเคราะห์ระดับวิชาชีพและคุณสมบัติของคนงานจะดำเนินการโดยการเปรียบเทียบจำนวนความเชี่ยวชาญและหมวดหมู่ที่มีอยู่กับจำนวนที่จำเป็นในการทำงานแต่ละประเภทในส่วน ทีม และองค์กรโดยรวม เผยให้เห็นส่วนเกินหรือขาดแคลนแรงงานในแต่ละอาชีพ อัตราส่วนของปริมาณงานแต่ละประเภทต่อกองทุนเวลาทำงานตามแผนของพนักงานคนหนึ่ง โดยคำนึงถึงการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต เป็นตัวกำหนดจำนวนคนงานที่ต้องการ

หน่วยสร้างศักยภาพแรงงานที่สร้างโครงสร้างเบื้องต้นคือศักยภาพแรงงานของพนักงาน (บุคลิกภาพ) ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของศักยภาพแรงงานในระดับโครงสร้างที่สูงขึ้น นอกจากนี้ควรคำนึงถึงปัจจัยสำคัญสองประการ ประการแรก จนถึงเวลาที่บุคคลถูกจ้างโดยแรงงาน มันเป็นไปได้ที่จะพูดถึงกำลังแรงงานของเขาตามเงื่อนไขเท่านั้นเกี่ยวกับความสามารถทางกายภาพและทางวิญญาณในการทำงานโดยทั่วไป เกี่ยวกับผลงานที่เป็นไปได้ที่อาจเกิดขึ้น ประการที่สอง ผลลัพธ์ของการใช้กำลังแรงงานแต่ละคนคือผลงานด้านแรงงานที่แท้จริงของพนักงาน ซึ่งแสดงออกมาในผลิตภัณฑ์เฉพาะ เช่นเดียวกับประสิทธิภาพแรงงานในระดับหนึ่งที่พนักงานทำได้

ศักยภาพแรงงานของพนักงานคือชุดของคุณลักษณะของพนักงานขององค์กรที่กำหนดความเป็นไปได้และขอบเขตของการมีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงาน ซึ่งได้นำไปใช้จริงและในอนาคตในสภาพแวดล้อมขององค์กรที่มีอยู่

ศักยภาพแรงงานของพนักงานไม่ใช่ค่าคงที่ มันเป็นลักษณะกระบวนการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องซึ่งเปิดเผยความเป็นไปได้หรือความสามารถที่ซ่อนเร้นก่อนหน้านี้ ความสามารถที่สะสมในระหว่างกิจกรรมแรงงานจะเพิ่มขึ้นตามความรู้และทักษะใหม่ ๆ สุขภาพดีขึ้น และปรับปรุงสภาพการทำงาน นอกจากนี้ยังสามารถลดลงได้ตามความเสื่อมในสุขภาพ สภาพการทำงาน ฯลฯ .

ศักยภาพแรงงานของพนักงานรวมถึง:

• - ศักยภาพทางจิตสรีรวิทยา: ความสามารถและความโน้มเอียงของบุคคล, สุขภาพของเขา, ความสามารถในการทำงาน, ความอดทน, ประเภทของระบบประสาท ฯลฯ
• - ศักยภาพด้านคุณสมบัติ: ปริมาณ ความลึก และความเก่งกาจของความรู้ทั่วไปและเฉพาะทาง
• - ทักษะและความสามารถด้านแรงงานซึ่งกำหนดความสามารถของพนักงานในการทำงานในเนื้อหาและความซับซ้อนบางอย่าง
• - ศักยภาพส่วนบุคคล: ระดับจิตสำนึกของพลเมืองและวุฒิภาวะทางสังคม ระดับของการดูดซึม;
• - พนักงานของบรรทัดฐานของทัศนคติต่อการทำงาน, การวางแนวค่า, ความสนใจ, ความต้องการในด้านการทำงาน

ศักยภาพแรงงานของพนักงานขึ้นอยู่กับระดับของข้อตกลงร่วมกันในการพัฒนาจิตสรีรวิทยา คุณสมบัติ และศักยภาพส่วนบุคคล

ในงานที่อุทิศให้กับการพิจารณาศักยภาพแรงงานให้เป็นหนึ่งในทรัพยากรขององค์กร ควบคู่ไปกับศักยภาพส่วนบุคคล วิชาชีพ คุณสมบัติ และจิตสรีรวิทยา พิจารณา "ทรัพยากรมนุษย์"

ศักยภาพบุคลากรขององค์กร - การประเมินสะสมความสามารถส่วนบุคคลและทางวิชาชีพของบุคลากรในองค์กร โดยพิจารณาจากการศึกษาศักยภาพแรงงานของพนักงานและองค์กรโดยรวม "ศักยภาพบุคลากร" ใช้เพื่อกำหนดลักษณะของทีมในแง่ของตัวชี้วัดเชิงโครงสร้างและเชิงปริมาณ: จำนวน องค์ประกอบ โครงสร้าง (วิชาชีพ คุณสมบัติ ตำแหน่ง เพศ และอายุ ฯลฯ) ศักยภาพบุคลากรของสังคมมีลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพดังนี้ จำนวนประชากรที่ฉกรรจ์ได้ จำนวนเวลาทำงานของประชากรที่มีความสามารถ ระดับของสถานภาพทางสุขภาพ การพัฒนาและความสามารถทางกายภาพของบุคลากรที่มีความสามารถ -สมาชิกฉกรรจ์ของสังคม ระดับการศึกษาและคุณสมบัติ ระดับคุณธรรมของประชากรฉกรรจ์ ดังนั้นศักยภาพของบุคลากรจึงเป็นตัววัดศักยภาพแรงงาน

ในความสัมพันธ์กับองค์กร ศักยภาพแรงงานเป็นมูลค่าจำกัดของการมีส่วนร่วมที่เป็นไปได้ของคนงานในการผลิต โดยคำนึงถึงลักษณะทางจิตสรีรวิทยา ระดับความรู้ทางวิชาชีพ และประสบการณ์สะสมในสภาวะขององค์กรและทางเทคนิคที่จำเป็น

ศักยภาพแรงงานขององค์กรคือปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่เป็นไปได้สำหรับกลุ่มแรงงานขององค์กร ศักยภาพแรงงานขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งรูปแบบของกิจกรรมของมนุษย์ที่เป็นรูปธรรม ทำหน้าที่เป็นกำลังแรงงานที่เป็นตัวเป็นตน นำมารวมกันในลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ - เป็นศักยภาพบุคลากรขององค์กร

ศักยภาพแรงงานขององค์กรในฐานะระบบย่อมมากกว่าผลรวมของส่วนประกอบ - ศักยภาพแรงงานส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน การรวมตัวของคนงานในกระบวนการแรงงานเดียวและจัดระบบอย่างเป็นระบบก่อให้เกิดผลกระทบของแรงงานส่วนรวม ซึ่งเกินผลรวมของกองกำลังของคนงานที่กระทำการทีละคน

ดังนั้นหากจำนวนรวมของความสามารถทางร่างกายและจิตวิญญาณของบุคคลเป็นพื้นฐานของศักยภาพแรงงานของแต่ละบุคคล พลังการผลิตที่เกิดจากกิจกรรมร่วมกันของบุคคลต่างๆ จะเป็นพื้นฐานของศักยภาพแรงงานของทีมองค์กร ในขณะเดียวกัน ก็จำเป็นต้องคำนึงว่ากลุ่มแรงงานมีศักยภาพที่แตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับที่ตั้งของสถานประกอบการ สังกัดอุตสาหกรรม ขนาดการผลิต เพศ และโครงสร้างอายุ เป็นต้น นอกจากนี้ แต่ละองค์กรมีลักษณะเฉพาะของตนเอง การสร้างทีม ประเพณีแรงงาน และความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน

ดังนั้นจากเนื้อหาข้างต้นจึงสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้:

• 1. แนวคิดของ "ศักยภาพแรงงาน" มีการตีความที่คลุมเครือโดยผู้เขียนหลายคน การขาดความสามัคคีในการกำหนดสาระสำคัญและเนื้อหาของหมวดหมู่ "ศักยภาพแรงงาน" เป็นผลมาจากการพัฒนาที่ไม่สมบูรณ์ของประเด็นทางทฤษฎี
• 2. ในปัจจุบัน จากแนวทางที่หลากหลายไปจนถึงคำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง "ศักยภาพแรงงาน" มักจะมีความโดดเด่น 3 แนวทางหลัก ได้แก่ ทรัพยากร ทรัพยากรส่วนบุคคล และการผลิตทางสังคม
• 3. ศักยภาพแรงงานขององค์กรสามารถกำหนดได้เป็น - ศักยภาพศักยภาพของพนักงานในองค์กร โดยคำนึงถึงลักษณะเชิงคุณภาพในช่วงเวลาที่กำหนด ซึ่งสามารถใช้เพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กรร่วมกับ ทรัพยากรอื่นๆ ที่มีอยู่
• 4. ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการศึกษา ศักยภาพแรงงานของพนักงาน กลุ่มแรงงาน องค์กร อุตสาหกรรม ภูมิภาค ประเทศจะแตกต่าง บทความนี้สำรวจศักยภาพแรงงานขององค์กรอุตสาหกรรม
• 5. ศักยภาพด้านแรงงานขององค์กรคือรูปแบบทางเศรษฐกิจและสังคมที่ซับซ้อนและมีหลายโครงสร้าง ซึ่งรวมถึงองค์ประกอบต่อไปนี้: บุคลากร ผู้เชี่ยวชาญ วุฒิการศึกษา องค์กร
• 6. ศักยภาพแรงงานเป็นส่วนสำคัญของศักยภาพการผลิต เนื่องจากวัตถุประสงค์หลักของศักยภาพการผลิตคือการผลิตผลิตภัณฑ์ ซึ่งเป็นผลมาจากกิจกรรมด้านแรงงานของคนงาน