Valdymas įvairiose žmogaus gyvenimo srityse yra viena iš svarbiausių funkcijų. Rinkos ekonomikos sąlygos jam suteikė ypatingą reikšmę. Norėdamas tinkamai valdyti žmones, organizacijos vadovas turi pasirinkti tam tikrą elgesio stilių. Tai yra kažkas, ką reikia parodyti santykiuose su pavaldiniais, vedant juos į numatytą tikslą. Kitaip tariant, normaliam įmonės funkcionavimui būtinas vienoks ar kitoks vadovo valdymo stilius. Tai yra pagrindinė aukščiausio lygio vadovo darbo efektyvumo savybė. Negalima pervertinti vadovavimo stiliaus vaidmens. Juk nuo to priklausys įmonės sėkmė, jos plėtros dinamika, darbuotojų motyvacija, požiūris į savo pareigas, santykiai kolektyve ir daug daugiau.
Sąvokos apibrėžimas
Ką reiškia žodis „vadovas“? Tai tas, kuris „veda už rankos“. Kiekviena organizacija turi turėti asmenį, kuris būtų atsakingas už visų įmonėje veikiančių padalinių priežiūrą. Ši atsakomybė apima darbuotojų veiksmų stebėjimą. Tai yra kiekvieno vadovo darbo esmė.
Aukščiausio lygio vadovo pagrindinė pagrindinė užduotis yra pasiekti įmonės tikslus. Vadovas šį darbą atlieka be pavaldinių pagalbos. O įprastas elgesys kolektyve turėtų jį motyvuoti dirbti. Tai yra vadovo valdymo stilius. Kokios yra šios koncepcijos šaknys?
Žodis stilius yra graikų kilmės. Iš pradžių taip vadinosi strypas, skirtas rašyti ant vaško lentos. Kiek vėliau žodis „stilius“ pradėtas vartoti kiek kitokia prasme. Jis pradėjo rodyti rašysenos pobūdį. Tai galima pasakyti apie vadovo valdymo stilių. Tai savotiška rašysena aukščiausio lygio vadovo veiksmuose.
Vadovavimo stiliai vadovaujant komandai gali būti skirtingi. Tačiau apskritai jos priklauso nuo šias pareigas einančio asmens vadovavimo ir administracinių savybių. Vykdant darbo veiklą, formuojasi individualus lyderio tipas, jo „rašysena“. Tai leidžia teigti, kad neįmanoma rasti dviejų vienodų bosų, turinčių vienodą stilių. Toks reiškinys yra individualus, nes jį lemia specifinės konkretaus žmogaus savybės, atspindinčios jo darbo su personalu ypatumus.
klasifikacija
Manoma, kad žmogus, kuris kiekvieną rytą su malonumu eina į darbą, yra laimingas. Ir tai tiesiogiai priklauso nuo jo viršininko, kuris vadovas naudoja valdymo stilių, nuo santykių su pavaldiniais. Vadybos teorija atkreipė dėmesį į šią problemą jos sukūrimo aušroje, tai yra beveik prieš šimtą metų. Pagal jos iškeltas koncepcijas, jau tuo metu egzistavo nemažai vadovo darbo ir valdymo stilių. Kiek vėliau prie jų pradėjo prisijungti ir kiti. Kalbant apie šiuolaikinė teorija vadovybė atsižvelgia į daugelio vadovavimo stilių buvimą. Kai kuriuos iš jų apibūdinkime išsamiau.
Demokratinė
Šis vadovavimo stilius pagrįstas pavaldinių dalyvavimu priimant sprendimus, pasidalijus atsakomybę tarp jų. Šio tipo vyresniojo vadovo darbo pavadinimas kilęs iš lotynų kalba. Jame demos reiškia „liaudies valdžia“. Demokratinis vadovo vadovavimo stilius šiandien laikomas geriausiu. Remiantis tyrimo duomenimis, tai 1,5-2 kartus efektyviau nei visi kiti viršininko ir jo pavaldinių bendravimo būdai.
Jeigu vadovas naudojasi demokratiniu valdymo stiliumi, tai šiuo atveju jis remiasi komandos iniciatyva. Kartu vyksta tolygus ir aktyvus visų darbuotojų dalyvavimas įmonės tikslų aptarimo procesuose.
Demokratiniame vadovavimo stiliuje vyksta vadovo ir pavaldinių sąveika. Kartu komandoje atsiranda tarpusavio supratimo ir pasitikėjimo jausmas. Tačiau verta pastebėti, kad aukščiausio lygio vadovo noras išklausyti įmonės darbuotojų nuomonę tam tikrais klausimais nevyksta todėl, kad jis pats kažko nesupranta. Demokratinis vadovo vadovavimo stilius leidžia manyti, kad toks vadovas suvokia, jog aptariant problemas kyla naujų idėjų. Jie tikrai pagreitins tikslo siekimo procesą ir pagerins darbo kokybę.
Jei iš visų valdymo stilių ir metodų vadovas pasirinko sau demokratinį, tai reiškia, kad jis neprimes savo valios savo pavaldiniams. Kaip jis pasielgs šiuo klausimu? Toks vadovas mieliau naudos stimuliavimo ir įtikinėjimo metodus. Sankcijų jis imsis tik tada, kai visi kiti metodai bus visiškai išnaudoti.
Demokratinis vadovo valdymo stilius yra pats palankiausias psichologinio poveikio požiūriu. Toks viršininkas nuoširdžiai domisi darbuotojais ir skiria jiems draugišką dėmesį, atsižvelgdamas į jų poreikius. Tokie santykiai teigiamai veikia kolektyvo darbo rezultatus, specialistų aktyvumą ir iniciatyvumą. Žmonės yra patenkinti savo darbu. Patenkinti savo padėtimi komandoje. Darbuotojų sanglauda ir palanki psichologines sąlygas turi teigiamą poveikį fizinei ir moralinei žmonių sveikatai.
Žinoma, valdymo stiliai ir vadovavimo savybės yra glaudžiai susijusios sąvokos. Taigi, atsižvelgiant į demokratinį bendravimo su pavaldiniais pobūdį, viršininkas turėtų turėti aukštą autoritetą tarp darbuotojų. Jis taip pat turi turėti puikius organizacinius, intelektualinius, psichologinius ir bendravimo įgūdžius. Priešingu atveju šio stiliaus įgyvendinimas taps neefektyvus. Demokratinis vadovavimo tipas turi dvi atmainas. Panagrinėkime juos išsamiau.
svarstymo stilius
Jį naudojant, dauguma problemų, su kuriomis susiduria komanda, išsprendžiamos jų bendros diskusijos metu. Vadovas, savo darbe taikantis svarstymo stilių, dažnai tariasi su pavaldiniais, neparodydamas savo pranašumo. Tai neperkelia atsakomybės darbuotojams už pasekmes, kurios gali kilti dėl priimtų sprendimų.
Svarstantys lyderiai plačiai naudoja dvipusį bendravimą su savo pavaldiniais. Jie pasitiki darbuotojais. Žinoma, svarbiausius sprendimus priima tik vadovas, tačiau tuo pačiu specialistams suteikiama teisė savarankiškai spręsti konkrečias problemas.
Dalyvavimo stilius
Tai dar viena demokratinio vadovavimo versija. Pagrindinė jos idėja – įtraukti darbuotojus ne tik į tam tikrų sprendimų priėmimą, bet ir į jų vykdymo kontrolę. Tokiu atveju vadovas visiškai pasitiki savo pavaldiniais. Be to, bendravimą tarp jų galima apibūdinti kaip atvirą. Bosas elgiasi vieno iš komandos narių lygiu. Tuo pačiu metu kiekvienam darbuotojui suteikiama teisė laisvai reikšti savo nuomonę įvairiais klausimais, nebijant vėlesnių neigiamų reakcijų. Tokiu atveju atsakomybę už nesėkmes darbe pasidalija vadovas ir pavaldiniai. Šis stilius leidžia sukurti efektyvią darbo motyvavimo sistemą. Tai leidžia sėkmingai pasiekti įmonės keliamus tikslus.
liberalus stilius
Šis vadovavimo tipas dar vadinamas laisvu. Nes tai suponuoja polinkį į nuolaidžiavimą, toleranciją ir nereiklumą. Liberalus valdymo stilius pasižymi visiška darbuotojų sprendimų laisve. Tuo pačiu metu lyderis šiame procese dalyvauja minimaliai. Jis nusišalina nuo jam pavestų funkcijų prižiūrėti ir kontroliuoti pavaldinių veiklą.
Galima sakyti, kad lyderių tipai ir valdymo stiliai yra glaudžiai susiję. Taigi liberalų požiūrį kolektyve leidžia nepakankamai kompetentingas ir savo tarnybine padėtimi neužtikrintas žmogus. Toks vadovas sugeba imtis ryžtingų žingsnių tik gavęs nurodymus iš viršininko. Sulaukęs nepatenkinamų rezultatų, jis visais būdais vengia atsakomybės. Svarbių klausimų sprendimas įmonėje, kurioje dirba toks vadovas, dažnai vyksta jam nedalyvaujant. Liberalas, norėdamas įtvirtinti savo autoritetą, savo pavaldiniams moka tik nepelnytas premijas ir teikia įvairias lengvatas.
Kur iš visų esamų vadovo valdymo stilių galima pasirinkti tokią kryptį? Tiek darbo organizavimas, tiek drausmės lygis įmonėje turi būti aukščiausias. Tai įmanoma, pavyzdžiui, žinomų teisininkų bendrijoje ar rašytojų sąjungoje, kur visi darbuotojai užsiima kūrybine veikla.
Liberalųjį valdymo stilių psichologijos požiūriu galima vertinti dvejopai. Viskas priklausys nuo to, kokie specialistai atliks šį vadovą. Panašus stilius duos teigiamą rezultatą, kai komandą sudaro atsakingi, disciplinuoti, aukštos kvalifikacijos darbuotojai, gebantys savarankiškai atlikti kūrybinį darbą. Toks vadovavimas taip pat gali būti sėkmingai įgyvendintas, jei įmonėje yra išmanančių asistentų.
Yra ir tokių kolektyvų, kuriuose pavaldiniai vadovauja savo viršininkui. Manoma, kad jis yra tiesiog " geras vyras“. Tačiau tai negali tęstis ilgai. Iškilus bet kokiai konfliktinei situacijai, nepatenkinti darbuotojai nustoja paklusti. Tai veda prie gudraus stiliaus atsiradimo, dėl kurio mažėja darbo drausmė, atsiranda konfliktų ir kitų neigiamų reiškinių. Tačiau tokiais atvejais vadovas tiesiog nusišalina nuo įmonės reikalų. Jam svarbiausia palaikyti gerus santykius su pavaldiniais.
Autoritarinis stilius
Tai reiškia dominuojantį vadovavimo tipą. Jis pagrįstas viršininko noru įtvirtinti savo įtaką. Autoritarinio valdymo stiliaus vadovas įmonės darbuotojams suteikia tik minimalų informacijos kiekį. Taip yra dėl jo nepasitikėjimo pavaldiniais. Toks vadovas siekia atsikratyti talentingų žmonių ir stiprių darbuotojų. Geriausias šiuo atveju yra tas, kuris sugeba suprasti savo mintis. Toks vadovavimo stilius sukuria intrigų ir paskalų atmosferą įmonėje. Tuo pačiu metu darbuotojų savarankiškumas išlieka minimaliausias. Visus iškylančius klausimus pavaldiniai siekia išspręsti vadovybės. Juk niekas negali atspėti, kaip valdžia reaguos į konkrečią situaciją.
Autoritarinio valdymo stiliaus vadovas yra tiesiog nenuspėjamas. Žmonės net nedrįsta jam pasakyti blogų naujienų. Dėl to toks viršininkas gyvena visiškai pasitikėdamas, kad viskas klostėsi tiksliai taip, kaip jis tikėjosi. Darbuotojai neklausinėja ir nesiginčija net ir tais atvejais, kai vadovo priimtame sprendime mato esminių klaidų. Tokio aukščiausio lygio vadovo veiklos rezultatas – pavaldinių iniciatyvos slopinimas, trukdantis jų darbui.
Autoritarinio vadovavimo stiliumi visa valdžia sutelkta vieno žmogaus rankose. Tik jis gali vienas išspręsti visus klausimus, nustatyti pavaldinių veiklą ir nesuteikti jiems galimybės priimti nepriklausomi sprendimai. Darbuotojai šiuo atveju atlieka tik tai, ką jiems liepta. Štai kodėl visa jiems skirta informacija sumažinama iki minimumo. Autoritarinio komandos valdymo stiliaus vadovas griežtai kontroliuoja savo pavaldinių veiklą. Toks viršininkas turi pakankamai jėgų savo rankose primesti savo valią darbuotojams.
Tokio vadovo akimis pavaldiniu laikomas žmogus, kuris bjaurisi darbu ir, esant galimybei, jo vengia. Tai tampa nuolatinio darbuotojo prievartos, jo kontrolės ir bausmių vykdymo priežastimi. Į pavaldinių nuotaikas ir emocijas šiuo atveju neatsižvelgiama. Lyderis turi atstumą nuo savo komandos. Tuo pačiu metu autokratas specialiai apeliuoja į žemiausio lygio savo pavaldinių poreikius, manydamas, kad jiems tai yra svarbiausia.
Jei vertintume šį vadovavimo stilių psichologijos požiūriu, tai jis pats nepalankiausias. Juk vadovas šiuo atveju darbuotojo nesuvokia kaip žmogaus. Darbuotojai nuolat slopina kūrybines apraiškas, dėl kurių jie tampa pasyvūs. Žmonės yra nepatenkinti darbu ir savo padėtimi kolektyve. Psichologinis klimatas įmonėje taip pat tampa nepalankus. Komandoje dažnai kyla intrigų, atsiranda rupūžių. Tai padidina žmonių stresą, kuris kenkia jų moralinei ir fizinei sveikatai.
Autoritarinio stiliaus naudojimas yra veiksmingas tik tam tikromis aplinkybėmis. Pavyzdžiui, kovinėmis sąlygomis, avarinėse situacijose, kariuomenėje ir komandoje, kurioje jos narių sąmonė yra žemiausio lygio. Autoritarinis vadovavimo stilius turi savų variantų. Panagrinėkime juos išsamiau.
Agresyvus stilius
Tokį personalo valdymo būdą perėmęs vadovas mano, kad iš prigimties žmonės dažniausiai yra kvaili ir tingūs. Todėl jie stengiasi nedirbti. Šiuo atžvilgiu toks vadovas laiko savo pareiga priversti darbuotojus atlikti savo pareigas. Jis neleidžia sau dalyvauti ir švelnumo.
Ką gali reikšti faktas, kai žmogus iš visų valdymo stilių pasirinko būtent agresyvų? Vadovo asmenybė šiuo atveju turi ypatingų savybių. Toks žmogus yra nemandagus. Jis riboja ryšį su pavaldiniais, laikydamas juos per atstumą. Bendraudamas su darbuotojais toks viršininkas dažnai pakelia balsą, įžeidžia žmones, aktyviai gestikuliuoja.
Agresyvus lankstus stilius
Šiam vadovavimo tipui būdingas selektyvumas. Toks viršininkas rodo agresiją savo darbuotojams ir tuo pačiu paslaugumą bei paklusnumą aukštesnės valdžios atžvilgiu.
Savanaudiškas stilius
Tokį personalo valdymo būdą sau priėmusiam vadovui atrodo, kad jis vienas viską žino ir gali. Štai kodėl toks viršininkas prisiima atsakomybę už vienintelį kolektyvo veiklos ir gamybos klausimų sprendimą. Toks vadovas netoleruoja savo pavaldinių prieštaravimų ir yra linkęs daryti skubotas išvadas, kurios ne visada teisingos.
malonus stilius
Šio tipo lyderio ir pavaldinių santykių esmė yra autoritarizmas. Tačiau viršininkas vis tiek suteikia savo darbuotojams galimybę dalyvauti priimant kai kuriuos sprendimus, tuo pačiu apribodamas jų veiklos sritį. Komandos darbo rezultatai kartu su dominuojančią padėtį užimančia bausmių sistema taip pat vertinami tam tikrais apdovanojimais.
Pagaliau
Individualus vadovo valdymo stilius gali būti labai įvairus. Tuo pačiu metu negalima rasti visų aukščiau išvardytų jo tipų gryna forma. Čia gali pasireikšti tik tam tikrų savybių vyravimas.
Štai kodėl nėra lengva pateikti geriausio vadovavimo stiliaus apibrėžimą. Vyresnysis vadovas turi žinoti aukščiau pateiktą klasifikaciją ir mokėti taikyti kiekvieną personalo valdymo kategoriją, priklausomai nuo situacijos ir galimybių. konkreti užduotis. Tiesą sakant, tai yra tikro lyderio menas.
Ar kada nors pastebėjote, kad jūsų darbas kuriamas pagal tam tikrą stereotipą? Patvariausios savybės, kurios kasdien pasireiškia elgesyje, atsispindi mūsų pageidaujamame „darbo stiliuje“.
Kartais nesąmoningai elgiamės vadovaudamiesi tam tikru stereotipu. Apima jausmas, kad mus „varo“ duotas stilius, kad neturime kito pasirinkimo ir kito būdo pasiekti tikslą. Darbo stiliai dažnai vadinami „drivers“ (iš angl. – move, set in motion). Vienas žmogus gali turėti dviejų ar trijų darbo stilių derinį, tačiau dažniausiai vienas darbo stilius išreiškiamas elgesiu. Savo darbo stiliaus supratimas su jam būdingomis stipriosiomis ir silpnosiomis pusėmis padeda suderinti savo elgesį su oponento elgesiu ir atrasti naujų veiksmingos sąveikos galimybių. Pasak šios teorijos autorės ir kūrėjos Julios Hay (Hay J. TA for Trainers. McGraw-Hill, 1992), yra penki darbo stiliai, kurie turi savo stipriąsias ir silpnąsias puses. Čia yra trumpas kiekvieno stiliaus aprašymas.
Tokio stiliaus žmonės puikiai atlieka darbus, kuriuos reikia atlikti per trumpą laiką, per trumpą laiką sugeba padaryti daug dalykų. Jie jaučiasi geriausiai, jei užduotis atlieka per trumpiausią įmanomą laiką, o energijos viršūnę patiria streso ir įtampos būsenoje. Pagrindinis jų privalumas – atliekamų darbų kiekis.
Tačiau pasiruošimui jie skiria mažai dėmesio, jei turi laisvo laiko, gali atidėti darbų pradžią „vėliau“, kol taps neatidėliotina, ir tik tada imasi jo įgyvendinimo, ko pasekoje gali suklysti. Vadinasi – sugaištama laiko juos ištaisyti, o galiausiai darbai gali būti nebaigti laiku. Gebėjimas greitai mąstyti gali paskatinti šiuos žmones tapti nekantrūs lėtesniems kolegoms – dažnai jie kalba per greitai, pertraukia kitus ir netgi baigia sakinius už juos, todėl kyla nesusipratimų ir nenaudingų ginčų. Griežtai planuodami savo susitikimų tvarkaraštį, jie yra priversti skubėti iš vieno susitikimo į kitą, kartais paliekant vieną anksčiau laiko, o į kitą vėluojant.
„Būk tobulas (geriausias)“
Tokio stiliaus žmonės yra visiškai priešingi „skubėjimui“. Jiems būdingas ryškus noras „būti tobulam“: darbe jokių klaidų, viskas turi būti padaryta kuo geriau. Jie išsiskiria organizuotumu, nes moka žvelgti į ateitį, planuoti darbus ir sukurti strategiją, kaip įveikti galimus sunkumus. Juos sunku nustebinti; Jų darbas vyksta sklandžiai ir efektyviai. Galite jais pasikliauti, kai darbą reikia atlikti tvarkingai. Tikslumas, atidumas detalėms, kruopštumas dirbant – jų stipriosios pusės. Deja, sunkumų iškyla tuomet, kai darbus reikia atlikti griežtai laiku, nes, siekdami pagaminti tobulą galutinį produktą, ilgai ir kruopščiai ieško galimų klaidų, nuolat daro smulkius pakeitimus. Jie gali suteikti klientui per daug informacijos ir jį priblokšti. Jie atsargiai renkasi žodžius ir posakius, dažnai vartodami ilgas frazes, nepažįstamus žodžius ir techniniai terminai kurios pašnekovui gali būti nesuprantamos.
„Padaryk kitus laimingus“
Šio stiliaus žmonės dažniausiai yra geri komandos nariai. Jie yra harmonijos šalininkai, turi gerą intuiciją ir yra dėmesingi kitų žmonių jausmams. Jų užduotis – įtikti žmonėms, net kai jų apie tai neklausia. Jie atspėja, ko žmonėms reikia, ir stengiasi patenkinti jų norus. Su tokio stiliaus žmonėmis gera dirbti, nes jie sugeba parodyti kantrybę ir supratimą. Jie yra dėmesingi kitų jausmams ir gali sutelkti komandą taip, kad būtų atsižvelgta į kiekvieno nario nuomonę. Rodydami nuoširdų susidomėjimą ir rūpestį kitais žmonėmis, jie gali padrąsinti ir nuraminti žmogų, kuris nerimauja dėl to, kad laiku atliks sunkią užduotį. Deja, jie kartais stengiasi būti be reikalo „geri“! Siekdami palaikyti gerus santykius, jie gali susilaikyti nuo savo nuomonės išreiškimo ir leisti kitiems įgyvendinti iš pradžių klaidingas idėjas, nepasakydami tiesos, kad neįžeistų kito žmogaus. Ir tada jie kenčia, kai žmonės ant jų pyksta, kad neįspėjo apie nesėkmę.
"Bandyti"
Šis darbo stilius asocijuojasi su noru visą savo energiją įdėti į užduoties atlikimą, todėl tokio stiliaus žmonės viską daro su entuziazmu. Jie patiria didžiausią energiją, kai reikia padaryti ką nors naujo, ir jiems patinka, kad jie gali įvertinti ir išnaudoti visas galimybes. Visi užduoties aspektai bus kruopščiai išanalizuoti. Žmonės vertina šį požiūrį ir gebėjimą viską išjudinti. Vadovai ypač vertina tai, kad dažnai savanoriškai imasi naujų užduočių.
Tačiau tokio stiliaus žmonėms dažnai pritrūksta kantrybės pasiekti galutinį rezultatą, nes pradinis susidomėjimas ir entuziazmas išblėsta dar gerokai anksčiau nei bus atlikta užduotis. Dėmesys be reikalo daugybei aspektų apsunkina jų darbą ir ilgina jo įgyvendinimo terminus, net jei dauguma darbas jau atliktas, jie vis galvoja, kaip kitaip išspręsti problemą, prieš sutikdami, kad darbas atliktas.
"Laikykis"
Šio stiliaus žmonės stresinėse ir įtemptose situacijose išlieka ramūs, puikiai įveikia krizes. Tokie žmonės įkvepia, kai reikia parodyti ištvermę ir atkaklumą. Jie turi labai išvystytą pareigos jausmą ir ištvermingi net atlikdami nemalonias užduotis ir užduotis. Būtent jie sunkiose situacijose sugeba logiškai mąstyti ir priimti pagrįstus sprendimus, o kiti panikuoja. Dėl savo ramumo ir gebėjimo spręsti bet kokius darbo klausimus tokie žmonės visada laikomi patikimais ir subalansuotais organizacijos darbuotojais.
Jų problema ta, kad jiems sunku pripažinti savo silpnybes ir bet kokią nesėkmę jie linkę kvalifikuoti kaip silpnybę. Jiems lengviau apsikrauti darbais nei prašyti kolegų pagalbos. Savo sunkumus jie gali paslėpti „paslėpdami“ darbą, o esant tobulai išorinei tvarkai ant darbastalio, šio stalo stalčiuje gali susikaupti krūvos darbinių dokumentų. Kolegos gali jaustis nepatogiai dėl emocijų stokos. Tai ypač aktualu, kai dauguma žmonių patiria stresą. Juos sunku suprasti, nes jie nėra linkę rodyti savo jausmų.
„Darbo stiliaus“ diagnostika ir taikymas praktikoje
Minėtos savybės aiškiai pasireiškia elgesyje, o tai leidžia gana tiksliai diagnozuoti tam tikro stiliaus vyravimą konkrečiame asmenyje.
Šių elgesio ypatybių analizė rasta praktinis naudojimas mūsų įmonėje įdarbinant, Vertinimo ir plėtros centrų darbe, vedant verslo žaidimus, individualias konsultacijas ir koučingą. Analizuodami pretendentų į konkrečias pareigas elgesį pokalbių su jais metu, nustatėme tam tikras darbo stiliaus pasireiškimo tendencijas, priklausomai nuo profesinę veiklą kandidatai.
Taigi paaiškėjo, kad ekonominių specialybių darbuotojai daug dažniau, palyginti su kitais specialistais, demonstruoja stilių „Būk tobulas“. Serviso darbuotojams būdingiausias stilius – stilius „įmalonink kitus“. „Pabandyk“ stilius būdingas PR ir rinkodaros žmonėms. Gamybos inžinieriai labiau laikosi stiliaus „Būk stiprus“ elgsenos apraiškų – „sunkumus įveikti bet kokia kaina“, o tos srities specialistai. Žmogiškieji ištekliai dažnai išreiškiamas stilius „Paskubėk“.
Jei kalbėtume apie organizacijų ir įmonių analizę, tai jos dažniausiai laikosi tik vieno darbo stiliaus, kuris atsispindi tame, kokius žmones jie vertina ir kviečia dirbti. Pavyzdžiui, biurokratinės organizacijos laikosi „Būk tobulas“ stiliaus, kaip ir advokatų kontoros, kur reikalingas tikslumas ir kruopštumas. Greitosios pagalbos automobilyje ir Ekstremalių situacijų ministerijoje, norint padėti žmonėms kritinėje situacijoje („Būk stiprus“), reikalinga ramybė ir apdairumas.
Privalumai žinodami savo darbo stilių
Kaip galite panaudoti savo žinias apie savo darbo stilių? Visų pirma, turėtumėte sąmoningai išnaudoti savo pageidaujamo darbo stiliaus stipriąsias puses, neatsižvelgdami į jo trūkumus. Žinodami savo darbo stiliaus trūkumus, galėsite suprasti, kaip organizuojate savo darbo laiką. Pagal tai galite koreguoti darbo dienos planavimą ir savo elgesį.
Jei turite „Paskubėk“ darbo stilių, užduočiai turėtumėte suplanuoti pakankamai laiko, ypač pasiruošimo etapui, kurį ypač esate linkę trumpinti. Kartais reikia sąmoningai sulėtinti darbą, ypač kai reikia, kad kiti žmonės turėtų laiko „suvirškinti“ informaciją. Turite išmokti klausytis pašnekovo jo nepertraukdami, o kartais dar kartą paklausti, kad įsitikintumėte, jog jį teisingai suprantate. Taip pat svarbu išmokti paklausti žmonių apie jų poreikius, o ne daryti prielaidas apie tai.
Jei esate „perfekcionistas“ (Darbo stilius „Būk tobulas“), jums reikia dažniau atsipalaiduoti ir susitaikyti su tuo, kad jūs pats nesate tobulas. Klaidos yra svarbi mokymosi proceso dalis. „Patirtis yra sunkių klaidų sūnus“. Turite suprasti, kad svarbu laikytis terminų ir matyti galutinį tikslą.
Jei esate įpratę nuolat „įtikti“ kitiems („Please others“ darbo stilius), tai nesileiskite apsikrauti nereikalingais prašymais ir neaktualiais prašymais, turite išmokti tvirtai pasakyti „ne“ – dažnai, kad išlaikytumėte. pagrįstos ribos, reikia tik tvirto atsisakymo, mandagiai išsakyto.
Jei visą laiką „bandai ir bandai“ (Darbo stilius „Pabandyk“), tuomet projekto užbaigimo etapuose turite suvaldyti nuobodulio jausmą. Kartais tereikia įveikti save ir toliau dirbti, nepaisant blėstančio susidomėjimo šia veikla.
-1Komandos darbo efektyvumas priklauso nuo vadovo profesinių ir asmeninių savybių, tai yra nuo jo darbo stiliaus ir metodų.
Ekonominėje literatūroje yra trys pagrindiniai sprendimų priėmimo būdai:
1. Remiantis instrukcijomis iš aukščiau.
2. „Sveiko proto sprendimas“.
3. „Specialisto sprendimas“, kai vadovas priima profesionalų sprendimą, kuris grindžiamas mokslinių priemonių panaudojimu, informacijos sisteminimu.
Sprendimų priėmimo stiliai gali būti:
1. Nurodymas arba nurodymas. Prižiūrėtojas:
Vienas pats nustato problemos turinį;
Svarsto galimus sprendimus;
pasirenka sprendimą;
Pateikiamos gairės, kaip ją įgyvendinti.
2. Įtikinantis. Prižiūrėtojas:
Sprendimą priima vienas;
Paaiškina pavaldiniams savo tikslą;
Juos ramina, kad sprendimo įgyvendinimas atitinka visų interesus.
3. Patariamoji. Prižiūrėtojas:
Komandos narius vertina kaip konsultantus
Įtraukia juos į sprendimų priėmimą;
Suteikia visą informaciją apie problemą;
Svarsto siūlomus sprendimus;
Išsirinkite geriausią savo nuožiūra.
4. Vienijantis (kolektyvinis). Prižiūrėtojas:
Su grupės nariais elgiasi kaip su lygiaverčiais partneriais;
Sutinka įgyvendinti kolektyvinį sprendimą.
5. Pasitikėjimas. Prižiūrėtojas:
Suformuluoja problemą;
Nustato, kokiose ribose turi būti priimtas sprendimas;
Patiki pavaldiniams pasirinkti šį sprendimą.
Administraciniai dokumentai, įsakymai, įsakymai, nurodymai nepasiekia savo tikslo, jei juose yra frazės:
„stiprinti kontrolę“;
„mobilizuoti visus darbuotojus“;
„plačiai išplėsti darbą“.
Tinkamai suformuotas dokumentas yra dokumentas, kuriame pateikiami aiškūs atsakymai į šiuos klausimus:
Ką daryti (koks darbas, kokia apimtimi, kokia kokybė);
Kas daryti (kas yra atlikėjas, o kas organizatorius);
Kada daryti (kokiu laiku daryti);
Kaip daryti (metodai, veiklos);
Kas, kada ir kaip kontroliuoja įgyvendinimą.
Kadangi administraciniai aktai numato privalomą įgyvendinimą, būtina, kad jie atitiktų įstatymus ir administracinės teisės normas bei atitinkamų padalinių ir vykdytojų funkcijas.
Dešimt įsakymų duoti įsakymus ir nurodymus
1. Žinokite, ką turite padaryti patys prieš duodami įsakymus kitiems.
2. Apsvarstę ir pasirinkę metodą informuokite apie tai pavaldinį.
3. Atsižvelkite į pavaldinių žinias, gebėjimus ir patirtį.
4. Užsakymas turi būti tikslus ir glaustas, neperkrautas detalėmis.
5. Įsitikinkite, kad pavaldinys supranta įsakymą, pakartodamas ir paaiškindamas pagal poreikį.
6. Sudėtingus nurodymus pateikti raštu.
7. Neduokite per daug užsakymų vienu metu.
8. Duodami įsakymus pamirškite nekantrumą, pyktį, sarkazmą.
9. Įsitikinkite, kad paskutinė tvarka neprieštarauja ankstesniajai ir visos jos laikosi bendros strategijos.
10. Paaiškinkite, kad netrukdysite, o imsite kontrolę.
Išdavus administracinį dokumentą, būtina atlikti aiškinamąjį darbą, atsižvelgiant į dalykines, profesines ir psichologines atlikėjo savybes.
Yra šių tipų atlikėjai:
1. „Nevalingai inžinieriai“ – nei į kūrybiškumą, nei į atsakomybę, nei į darbštumą nelinkę.
2. „Atsakingas“ – atsakingas, darbštus, tačiau kūrybiškumas ir savarankiškumas nevertinami ir dėl jų nesiekiami.
3. „Nepriklausomas“ arba „savarankiškas“ – mažiau orientuotas į kūrybiškumą ir savarankiškumą, gana stipriai į atsakomybę, vidutinis į darbštumą. Jie yra priešiški vadovybei iš išorės.
4. „Nereiklūs“ – labai vertina kūrybiškumą, atsakingumą, darbštumą, tačiau savo darbe jų neįgyvendina.
5. „Vykdomasis“ – labai vertinamas darbštumas, žemas – savarankiškumas ir kūrybiškumas. Jie susidoroja su bet kokia užduotimi, nors ir vengia savarankiškumo ir atsakomybės.
6. „Pasitikintys savimi“ – itin vertinamos verslo savybės, kūrybiškumas ir atsakingumas. Realiomis sąlygomis jie vidutiniškai parodo savo verslo savybes, savigarba smarkiai pervertinama.
Vykdymo organizavimas susideda iš dviejų etapų:
Atlikėjų veiksmų rengimas;
Prisidėkite prie jų veiksmų.
Kontrolė leidžia gauti informaciją apie reikalų būklę ir užkirsti kelią nepalankiai situacijai.
Racionalaus vykdymo kontrolės organizavimo principai:
Sistemingas ir reguliarus;
Sudėtingumas – visų darbo aspektų ir visų padalinių aprėptis;
Prevencija per kontrolę, galimi nukrypimai nuo užduočių vykdymo;
Kruopštus, gilus ir visapusiškas tikrinamo proceso esmės tyrimas;
Efektyvumas, kurį sudaro ne tik užduočių atlikimo trūkumų nustatymas, bet ir priemonių jiems pašalinti kūrimas.
Lyderis naudoja tam tikrus stilius ir metodus, savo elgesį formuodamas pagal asmenines socialines-psichologines nuostatas.
Šiuo atžvilgiu galima išskirti šiuos lyderių tipus:
1. „Aktyvistas“ – iniciatyvus, savarankiškas, vidutiniškai ambicingas. Didžiuojamės komanda, pasitikime jos palaikymu. Ji remiasi socialiniais-psichologiniais poveikio metodais.
2. „Meistras“ – darbą laiko pagrindiniu dalyku savo gyvenime, atiduoda jai visą savo laiką ir energiją. Jis laiko svarbiausia disciplina, paremta administraciniais metodais, instrukcijomis ir taisyklėmis. Nuvertina pavaldinius, nepasitiki jais, skausmingai suvokia kritiką, yra nemandagus.
3. „Diagnostinis“ – apdovanotas analitiniu mąstymu, gebantis aptikti trūkumus ir rasti būdų juos pašalinti. Jis linkęs perdėti ekonominių ir matematinių metodų svarbą socialinių-psichologinių nenaudai.
4. „Inovatorius“ – linkęs tobulinti organizaciją, valdymo struktūrą, rengti diagramas, grafikus. Iškelia daug originalių, bet lėkštų idėjų, kaip pagerinti valdymą, guolį charakterio bruožai inžinerinis valdymas. Kartais racionalizavimas ir pertvarkymas pakeičia pagrindinį darbą.
5. „Šefas“ – tiki, kad buvo sukurtas lyderystei, mėgsta sėdėti, atstovauti. Lengvai bendrauja su aukščiausia vadovybe ir komandos nariais, tačiau skausmingai suvokia sėkmę, gautą be jo dalyvavimo.
6. „Rangovas“ – veikia tiksliai pagal gaires. Patenkintas pavaldiniais, viršininkais ir savimi. Turi didelių teorinių žinių, gyvenimiškos patirties, pirmenybę teikia ne tokiems efektyviems, bet patikrintiems sprendimams.
7. „Savas žmogus“ – gerai pažįsta savo pavaldinius, atpažįsta tik neformalius kontaktus, noriai bendrauja už gamybos ribų. Jis nemėgsta spręsti administracinių klausimų.
8. „Nonkonformistinis“ – rodo individualizmą valdymo veikloje. Netoleruoja nesutikimo su jų idėjomis.
Tu išmoksi:
- Kaip klasifikuojami vadovavimo stiliai?
- Kaip amerikiečių psichologas, Likert nagrinėja vadovavimo stilius.
- Kokie yra vadovavimo komandai stiliai, priklausomai nuo psichotipo.
Rinkos ekonomikos šalyse įvairiose veiklos srityse svarbiausią vaidmenį atlieka administracinio aparato veikimo organizavimas. Kompetentingai valdydamas žmones įmonėse, direktorius turi nustatyti, kokio elgesio santykiuose su pavaldiniais jis laikysis darbo procese, tai yra, jis turi žinoti vadovavimo stilius ir nustatyti savo.
Pagrindinė vadovavimo stilių klasifikacija
Valdymo tipas – tai darbo, bendradarbiavimo būdas, taip pat visuma būdų, kuriais direktorius (arba vadovų grupė) daro įtaką personalui. Vadovavimo stiliai ir metodai daugiausia priklauso nuo vykdomos veiklos pobūdžio, specifikos administracinės įstaigos arba pareigūnai.
Vadovavimo stiliaus pasirinkimą daugiausia lemia asmeninės savybės, psichologinės nuostatos, darbuotojų pasirengimo lygis ir atitinkamų įgūdžių bei darbo patirties prieinamumas.
Egzistuoti trys pagrindiniai vadovavimo stiliai:
- autoritarinis;
- demokratinis;
- liberalus (neutralus).
Vadovavimo stilių ypatumai yra tokie: sprendimų priėmimo būdas, įgaliojimų delegavimo lygis, kontrolės laipsnis, taikomos sankcijos.
Autoritarinis vadovavimo stilius(arba direktyva) išsiskiria valdymo komandinių metodų vyravimu, susitelkimu į konkretų tikslą, galių sutelkimu, sprendimų priėmimo savarankiškumu, iniciatyvinių veiksmų slopinimu, griežtu reglamentavimu ir perdėta kontrole. Tokiam vadovavimo stiliui būdingas informacijos konfidencialumas, bausmės ir sankcijos, kritikos neleistinumas, nepatenkintų žmonių atleidimas ar pažeminimas, griežtumas bendraujant su pavaldiniais.
Demokratinis vadovavimo stilius(arba kolegialus) remiasi socialiniais-psichologiniais ir ekonominiais valdymo metodais, pareigų paskirstymu, bendrų sprendimų priėmimu, iniciatyvinių veiksmų tvirtinimu, ribota kontrole, informacijos prieinamumu ir viešumu, skatinimu, jautrumu kritikai, korektiškumu ir subtilumu bendraujant. , plėtra kūrybiškumas.
Galite pamatyti skirtumus tarp aukščiau aprašytų lyderystės tipų. Tuo pačiu metu kiekvienas iš viršininkų atkreipia dėmesį į demokratinio stiliaus savybių patrauklumą. Tačiau, nepaisant neginčijamų pranašumų, autoritarinio metodo pranašumų negalima visiškai paneigti. Remiantis daugybe vadovavimo stilių efektyvumo tyrimų, paaiškėjo, kad tiek autoritarinis, tiek demokratinis požiūris duoda maždaug tuos pačius rezultatus.
Galiausiai buvo nustatyta, kad situacinis požiūris turi didžiausią produktyvumą. Tai yra, nėra universalių valdymo sprendimų, viską lemia konkreti situacija, kuri savo ruožtu priklauso nuo įvairių veiksnių, tokių kaip kolektyvo darbo sąlygos, keliamų užduočių pobūdis, personalo profesiniai įgūdžiai, laiko trukmė bendra veikla Ir taip toliau.
Kuo sunkesnėmis sąlygomis dirba komanda (vėluojantys atlyginimai, kintančios pristatymo datos ir pan.), tuo labiau jis tikisi stipraus lyderio, kuris prisiims visą atsakomybę už sprendimų priėmimą. O kai pasiekiama menkiausia sėkmė, susidaro įspūdis, kad galima toleruoti diktatorišką įtaką. Tokia pati situacija, kai darbuotojai yra žemos kvalifikacijos. Yra nuomonė, kad dirbti turėtų tik viršininkai, nes jie gauna didelį atlyginimą. Arba tarp jų kyla konfliktų.
- to reikalauja situacija darbe;
- darbuotojai neprieštarauja autoritariniams viršininkų metodams.
Teigiami šio stiliaus aspektai yra šie:
- rekomendacijų tikrumo ir konkretumo užtikrinimas;
- valdymo operacijų sintezės kūrimas tikslams pasiekti;
- sprendimų priėmimui skiriamo laiko mažinimas (mažose įmonėse tai greita reakcija į besikeičiančias išorės sąlygas);
- minimalios medžiagų sąnaudos;
- naujai kuriamose komandose padeda greičiau ir sėkmingiau pereiti formavimosi etapą.
- iniciatyvių veiksmų slopinimas, ignoruojant darbuotojų kūrybinį potencialą;
- efektyvių paskatų veiklai nebuvimas;
- griežta kontrolės ir biurokratijos sistema;
- žemas pasitenkinimas darbu;
- stipri darbuotojų veiklos priklausomybė nuo nuolatinio vadovų spaudimo ir kt.
Šiuos trūkumus padės įveikti demokratiniam vadovavimo stiliui būdingi socialiniai-psichologiniai ir ekonominiai valdymo metodai. Šiai rūšiai būdingi:
- iniciatyvių veiksmų skatinimas, darbuotojų kūrybinių gebėjimų ugdymas;
- sėkmingas nestandartinių, originalių užduočių sprendimas;
- kompetentingas materialinių ir sutartinių paskatų naudojimas;
- psichologinių darbo motyvacijos mechanizmų įtraukimas;
- pasitenkinimo darbu padidėjimas;
- palankaus klimato tarp darbuotojų kūrimas ir pan.
Pažymėtina, kad demokratinis vadovavimo stilius didžiausią efektą pasiekia nuolatinėje, susiformavusioje komandoje, kurioje dirba aukštos kvalifikacijos specialistai, aktyvūs, kūrybingi (bent jau nedaug) ir motyvuoti darbuotojai. Toks vadybos būdas puikiai pasiteisina neeilinėmis, force majeure sąlygomis, siekiant padidinti kolektyvo iniciatyvumą, galimą naujovių pritaikymą, užtikrinti malonų mikroklimatą kolektyve.
Pagrindinių vadovavimo stilių sąraše yra ne tik pirmiau minėti tipai. Taip pat galite pabrėžti liberalų vadovavimo stilių ( neutralus arba gudrus). Šis valdymo stilius pasižymi šiomis savybėmis:
- atsakomybės už svarbių sprendimų priėmimą atsisakymas;
- leisti dalykams eiti savo vaga;
- minimali situacijos kontrolė;
- kolektyvinis sprendimų priėmimas siekiant išvengti atsakomybės;
- abejingumas kritikai ir kt.
K. Levino vadovavimo stilių teorija šiam veiklos būdui suteikia kitą pavadinimą – anarchistinis. Tai vadovavimo stilius, kuriam būdinga beveik neribota visų administracinio proceso dalyvių laisvė be jokios vadovaujančios įtakos. Gerai žinoma, kad tokia absoliuti laisvė neduoda jokios naudos ir netgi yra žalinga. Tačiau pasitaiko situacijų, kai priimtinas vadovavimo stilius, silpnai išreikšta valdžia, o darbuotojai yra aukštos kvalifikacijos ir atsakingi. Netgi yra tikimybė, kad toks būdas gali būti veiksmingas mokslo ar kūrybinių komandų vadovams, kai privaloma turėti drausmingų ir stiprių darbuotojų. Kiekvienas lyderis turi nustatyti savo vadovavimo stilių.
„Google“ vadovavimo stilius
Pasak „Google“ vadovo Erico Schmidto, jo įmonės valdymo stilius remiasi 5 darbo principais. Kokie iš tikrųjų yra šie principai? Mokykitės iš straipsnio elektroninis žurnalas"CEO".
Likerto lyderystės stiliai
- susikoncentravęs į darbą;
- sutelktas į žmogų.
Į darbą (arba į užduotį orientuotas) direktorius nerimauja dėl tikslų planavimo ir atlygio sistemos kūrimo, kad padidintų produktyvumą.
Pirmojo tipo boso priešingybė yra tas, kuris yra orientuotas į žmogų, žmonės yra pagrindinė jo vertybė. Tokio vadovo nuomone, svarbu sutelkti dėmesį į produktyvumo didinimą gerinant tarpasmeninius santykius su darbuotojais. Pavaldinių vadovavimo stilius leidžia paprastiems darbuotojams priimti sprendimus, atsisako pernelyg didelės globos, kelia aukštą darbo našumo kartelę.
Taigi Likertas nustatė, kad valdymo būdas visada yra orientuotas į darbą arba į asmenį. Į asmenį orientuotas vadovavimo stilius padeda didinti produktyvumą. Tačiau tokio verslo būdo pasirinkimas ne visada yra pats kompetentingiausias direktoriaus sprendimas.
Aukščiau pateiktos klasifikacijos yra vienmačiai vadovavimo stiliai, nes jie pagrįsti tik vienu momentu. Tačiau dažnai būna aplinkybių ir verslo metodų deriniai. Įvairūs vadovavimo stiliaus veiksniai laiko daugiamačius valdymo metodus.
Daugiamačiai komandos vadovavimo stiliai
Šiandien įmonės sėkmė priklauso ne tik nuo direktoriaus ir pavaldinių santykių, suteiktos kontrolės ir laisvės lygio, bet ir nuo daugelio kitų faktorių.
Štai kodėl egzistuoja daugiamačiai vadovavimo stiliai. Jie apima kelių valdymo metodų ypatybes. Vadovavimo stilių bruožas susideda iš daugybės vienas nuo kito nepriklausomų vienas kitą papildančių veiksnių.
Iš pradžių buvo suformuota dvimačio valdymo metodo teorija, pagrįsta dviem požiūriais. Pirmuoju siekiama sukurti palankų mikroklimatą tarp darbuotojų, palaikyti sveikus darbinius santykius, o antroji – sukurti tinkamas organizacines ir gamybines sąlygas, kuriomis siekiama visapusiškai atskleisti darbuotojų gebėjimus.
Devintojo dešimtmečio pradžioje amerikiečių psichologai Robertas Blake'as ir Jane Mouton sukūrė vadovavimo stiliaus tinklelį.
Blake-Mouton lyderystės stiliaus tinklelis
Šios schemos vertikali ašis atspindi parametrą " rūpinasi žmonėmis“ pagal mastelį nuo 1 iki 9.
Horizontali ašis reiškia parametrą " rūpestis gamyba» taip pat skalėje nuo 1 iki 9.
Vadovavimo stilių tinklelis formuojamas remiantis dviem kriterijais. Blake'as ir Moutonas apibūdina vidurinę ir keturias kraštutines gardelės pozicijas taip.
1.1. – Skurdo baimė. Iš direktoriaus reikalingos minimalios pastangos, kad darbo kokybė būtų tokia, kad būtų išvengta atleidimo.
1.9. - Poilsio namai. Režisierius koncentruojasi į gerus, šiltus santykius kolektyve, tačiau mažai dėmesio skiria tikslų siekimo efektyvumui.
5.5. - organizavimas. Režisierius pasiekia gerą lygį siekdamas tikslų, nustatydamas balansą tarp darbo vaisingumo ir palankaus mikroklimato.
9.9. - komanda. Dėl dėmesingo požiūrio į darbuotojus ir produktyvumo viršininkas pasiekia sąmoningą pavaldinių įtraukimą į įmonės užduotis. Tai garantuoja aukštą moralę ir gerą efektyvumą.
Vadovavimo stilių valdymo tinklelis apima du komponentai vadovo darbas.
Pirmas- dėmesingas požiūris į gamybos problemų sprendimą; antra- jautrus požiūris į kolegas. „Gamybos“ sąvoka apima ne tik materialinės gerovės kūrimo procesą, bet ir pardavimų įgyvendinimą, atsiskaitymus, kontaktus su vartotojais ir pan.
Niekinantis požiūris į gamybos ir darbuotojų problemų sprendimą anksčiau ar vėliau lemia prastas valdymo stilius (1.1).
Direktoriai linkę svyruoti tarp būdo, kuriuo jie vykdo verslą 1.9 (santykių valdymas) ir 9.1 (vadyba, pagrįsta gamybos užduotimis). Norėdami padidinti grąžą, vadovai griežtina drausmę, o pablogėjus santykiams tarp kolegų, jų švytuoklė grįžta į poziciją 1.9.
Blake-Mouton vadovavimo stiliai rodo, kad tinklelio centre yra „aukso vidurio“ metodas, tai yra, pusiausvyra tarp dviejų požiūrių.
9.9 punktui būdingas ryšys tarp dėmesingo požiūrio į darbuotojus ir gamybos problemų sprendimo. Rezultatų pasiekimas per žmogiškuosius veiksnius ar santykius paaiškina šiuos vadovavimo stilius. Blake-Mouton grotelės kyla iš pozicijos, kad produktyviausias (optimaliausias) valdymo būdas yra direktoriaus elgesys šioje pozicijoje. 9.9 . Jie tikėjo, kad toks viršininkas vienodai dėmesingas pavaldiniams ir veiklai. Blake'o ir Mouton teigimu, yra tokių veiklų, kur sunku konkrečiai ir vienareikšmiškai apibrėžti vadovavimo stilių, tačiau profesionalumas ir rimtas požiūris į užsibrėžtus tikslus leidžia visiems direktoriams priartėti prie pareigų. 9.9 kartu didinant produktyvumą.
Ši vadybos teorija turėjo didžiulę įtaką tiriant įmones ir vadovų veiklą, suteikusi galimybę nustatyti ribojančius veiksnius, o jų pagrindu kurti ir įgyvendinti organizacijos plėtros programas.
Vadovavimo stiliai priklausomai nuo psichotipo
Projekto pradžioje kiekvienas viršininkas nustato jam tinkamiausią veiksmų būdą. Grupės vadovavimo stiliai priklauso nuo daugelio priežasčių: etatų skaičiaus, amžiaus, darbuotojų išsilavinimo, dokumentų valdymo ypatybių, transporto tinklo plėtros ir kt.. Direktoriaus psichotipas turi įtakos valdymo organų santykių formai bei pavaldiniai.
Visi vadovavimo stiliai ir lyderių tipai priklauso nuo individo savybių. Įvairių kategorijų direktorių sėkmę galima išmatuoti pagal jų personalo valdymą ir efektyvią praktiką.
Charizmatiškas lyderis.
Šio tipo direktorių veiklos forma labiausiai nukreipta į aukštus veiklos rodiklius. Stiprus, savimi pasitikintis žmogus netoleruos nesėkmių ir pralaimėjimų. Jo užduotis – pakelti įmonę į daugiau aukštas lygis per naujoves. Jis išklausys pavaldinį, tačiau nėra jokios garantijos, kad jis paims savo informaciją į darbą.
Diplomatas.
Šis režisierius – profesionalumo, geranoriškumo ir santūrumo etalonas. Bendraudamas su darbuotojais jis visada yra nepriekaištingas. Veiksmingiausias vadovavimo stilius, jo nuomone, yra komandinis darbas.
Paprastai veikla tokiose firmose pasižymi aukšta komandine dvasia.
Humanistas.
Tokiam vadovui santykiai su personalu vystosi šilto, draugiško bendravimo forma. Komandą jis suvokia kaip didelę, glaudžią šeimą. Tokioje įmonėje dažnai rengiamos šventės, įmonių vakarėliai. Toks direktorius savo praktikoje netaiko griežtos kontrolės ir nuobaudų, o naudoja kitas poveikio priemones.
demokratas.
Šio tipo lyderis pagrindine užduotimi laiko pasitikėjimo santykių su kolegomis kūrimą. Tokio vadovavimo stiliaus įmonėse atsakomybė tolygiai paskirstoma direktoriui ir pavaldiniams. Priklausomai nuo užsakymo įvykdymo tikslumo, darbuotojas taip pat apdovanojamas.
Biurokratas.
Toks vadovas duoda nurodymus įsakymų forma, netoleruoja nereikalingų žodžių ir ginčų. Skaičiai, ataskaitos, nuorodos, atmintinės sudaro pagrindinę veiklos dalį. Jam svarbu, kad visi pavaldiniai griežtai laikytųsi įsakymų ir nurodymų.
Vadovavimo stiliai valdyme pastaruoju metu buvo išskirti atskiroje kategorijoje. Paprastai verslo vykdymo būdas yra susijęs su organizacijos tikslu. Tačiau šiandien populiarus įvairių valdymo stilių derinys ir kūrybiškas požiūris į komandos valdymą.
Kūrybiškas vadovavimo stilius kaip efektyvaus valdymo pagrindas
Lankstumas yra svarbiausia efektyvus vadovavimas. Kiekvienoje konkrečioje situacijoje direktorius turi kompetentingai išnaudoti skirtingų valdymo stilių privalumus ir ištaisyti neigiamas jo pasekmes.
Veiksmingas vadovas savo darbo procese turėtų sutelkti dėmesį į stipriąsias, sėkmingiausias savybes, nepamirštant nuolatinio darbo su silpnaisiais. Kartu reikia atminti, kad idealus vadovavimo stilius – kūrybiškas požiūris, pasižymintis tuo, kad direktorius, spręsdamas įvairias problemas, turi lanksčiai ir originaliai taikyti įvairias technikas, metodus, priemones, kurios yra veiksmingiausios ir efektyviausios. tam tikroje situacijoje.
Paaiškėjo, kad kūrybinės komandos valdymo stilius- tai įvairių valdymo metodų naudojimas priklausomai nuo konkrečios situacijos, tikslų, sąlygų ir jos sprendimo būdų.
Tokiam administravimo tipui visų pirma būdinga požiūrių įvairovė, priklausomai nuo naujo sunkumo ir kylančių sunkumų pobūdžio.
Iš tiesų, jei komanda formuojasi, geriausia naudoti autoritarinį, o ne kolegialų požiūrį. Ir atvirkščiai, jei darbuotojai jau vieningi, tuomet kolegiškas stilius bus efektyvesnis.
Čia yra svarbiausios Vadovavimo įgūdžiai, kuris aukščiausiu laipsniu apibūdina jo gebėjimus kūrybinei veiklai ir geras valdymas pavaldiniai.
- Mąstykite kūrybiškai, plačiu mastu, visapusiškai, dirbkite ateičiai, atsižvelgdami į visas tarpines užduotis ir užduotis.
- Būkite demokratiški, palaikantys ir bendraujantys, pritariate darbuotojų iniciatyviems impulsams, tačiau su dykininkais tapkite kieti ir autoritariški.
- Būti pasiruošusiam pagrįstai rizikai, pagrįstai kompetentinga iškylančių sunkumų analize, gebėti pasikliauti ne tik savo įžvalga ir patirtimi, bet ir kompetentingu skaičiavimu.
- Rodykite taktą, geranoriškumą, bet kartu elkitės griežtai ir reikliai bylose, susijusiose su darbo kokybe ir drausme.
- Sprendžiant naujas problemas, remtis moksliniu požiūriu, patirtimi, nustatyti ir detaliai analizuoti tiek sėkmės priežastis, tiek nesėkmių šaltinius.
Bendraminčių komanda, einanti to paties tikslo link – tai glaudi komanda. Noras bendradarbiauti yra raktas į vaisingą žmonių bendradarbiavimą. Tai gali būti ne tik apie darbo procesą, nes sanglauda – tai galimybė suprasti žmogų, su kuriuo egzistuojate vienoje erdvėje. Veikti pagal vieną algoritmą kartu su partneriu, neišeinant iš komforto zonos – veiksmų produktyvumas ir efektyvumas net force majeure situacijose.
Kad grupė vienytųsi, joje turi būti vieningas požiūris į darbo procesą ir tarpusavio supratimas. Motyvacija ir padrąsinimas gali labai padėti šiuo klausimu. Komandos formavimas yra tarpasmeninius santykius lemiančių veiksnių visuma, produktyvus gyvenimo motyvų organizavimas bendros veiklos rėmuose. Dėl sanglaudos, socialinio-psichologinio klimato komandoje ir tarpusavio supratimo
vadovas ir pavaldiniai.
Darbuotojai yra vienas
Į pastabą! Norėdami susivienyti, turite sugebėti kompetentingai įveikti bet kokius sunkumus ir nesutarimus komandoje.
Charakteristika
Draugiškas kolektyvas – geri tarpusavio santykiai. Norint organizuoti bendravimą tarp žmonių, mažai demokratinio požiūrio. Pirmiausia reikia adekvačiai įvertinti optimalų kiekvieno grupės nario psichologinio suderinamumo lygį, išlyginti šiurkštumą ir rasti optimalų sprendimą. Norint, kad komanda būtų apibūdinta kaip sėkminga, verta apsvarstyti pagrindinius šio klausimo niuansus:
- Vienybė įmanoma tik tada, kai tikslas yra socialiai patvirtintas.
- Prievarta ką nors sukels greitą reakciją, todėl toks požiūris turėtų būti atmestas.
- Visuma yra absoliučio suvienijimas skirtingi žmonės kurie veikia kaip gerai suteptas mechanizmas.
- Aiškus pareigybių paskirstymas ir kompetentingas komandos valdymas.
- Kolektyvistiniai santykiai apibrėžiami per moralės sąvokas.
- Sanglaudoje atsakomybė yra labai svarbi. Tai turėtų būti skirta ne tik vadovui, bet ir kiekvienam komandos nariui.
- Judėjimas tikslo link, kai visi komandoje objektyviai įvertina savo sėkmes ir nesėkmes.
- Sunkumų įveikimas ir pagalba bendraminčiam sunkioje situacijoje.
- Komandos atvirumas – tai gebėjimas palaikyti komandoje palankią atmosferą ir išspręsti bei pašalinti bet kokius nesutarimus.
- Racionali išeitis iš konfliktinių situacijų. Jis kuriamas kolektyvistiniais pagrindais, santykiais su kitomis komandomis ar jų atstovais.
Kiekvienas komandos narys turi turėti savo nuomonę. Būtina atmesti beveidį. Jei organizuosite įmonės mokymus, kuriuose bus sprendžiamos aktualios problemos, galite rasti išeitį iš sudėtingiausios situacijos. Reikėtų suprasti, kad kolektyvizmas reiškia ne tik rūpestį ir siekį, bet ir pasitikėjimą žmogumi, su kuriuo dirbi.
Sanglaudos metodai Kai reikia darnios komandos
Darni komanda turi savo veiklos kriterijus. Būtina sukurti konkrečią metodiką, kuri tiktų kiekvienam komandos nariui. Žemiau pateikiami veiksniai, kurie lyderiui parodys, kad komanda yra susiskaldžiusi ir ją reikia vienyti:
- Trūksta sąžiningumo. Žmonės vieni kitiems pateikia melagingą informaciją, siekdami savo tikslų: meluoja, plepa, provokuoja konfliktines situacijas.
- Korupcija įmonėje, piktnaudžiavimas valdžia. Kai darbuotojai siekia naudos iš įmonės veiklos.
- Motyvacijos trūkumas.
- Atlyginimo ir priedų sistemos skaidrumo trūkumas.
- Nėra jokios kontrolės, kas sukelia nesantaiką. Ryškūs lyderiai stengiasi įsprausti į rėmus labiau motyvuotus darbuotojus.
- Visuomenėje yra neišsakytų taisyklių ir elgesio kodekso, kuris prieštarauja visuotinai priimtoms sąvokoms.
- Vidinės nesveikos konkurencijos generavimas. Dažniausiai siejama su neraštingu vadovavimu. Kai pagrindinis dėmesys skiriamas konkurenciniam momentui, darbuotojų pasitikėjimas vienas kitu visiškai prarandamas.
- Trūksta strategijos ir vidinės įmonės kultūros formavimo bei plėtros.
- Neveiklumas kilus konfliktinėms situacijoms ar nereagavimas į tam tikrus kolegų veiksmus vien dėl to, kad jie geri specialistai.
- Tikslo nebuvimas, kai žmonės ateina į darbą nekompetentingai atlikti aštuonių valandų darbo dieną.
Būtina kompetentingai organizuoti mokymų kompleksą, kuris bus rengiamas reguliariai. Yra daug technikų, leidžiančių pakeisti darbuotojų požiūrį į darbo procesą ir į kolektyvą.
Prieš ir po Formavimo būdai ir mechanizmai
Komandos sanglaudą lengva organizuoti, jei taikote keletą modernių metodų. Kartu su tarpusavio supratimu atsiras pasitikėjimas, bus sukurta optimali darbo efektyvumo atmosfera. Pagrindiniai komandos telkimo būdai:
- socialinis vaidmuo, verslo komunikacija;
- ginčytinų klausimų, subtilių situacijų aptarimas;
- psichologiniai testai;
- darbuotojų bendravimo būdo ir elgesio analizė;
- kiekvieno darbuotojo požiūrio į konkretų atvejį detalizavimas;
- bendros pozicijos formavimas;
- aplinkybių, susijusių su bendro tikslo pasiekimu, aptarimas;
- savitarpio pagalba;
- ekspertinis metodas, optimizuojantis personalo politiką.
Bet kurioje iš šių komandos formavimo veiklų būtinas aktyvus lyderio ar asmens, tiesiogiai kontroliuojančio konkretaus skyriaus darbą, dalyvavimas.
Komandų elementai Faktoriai
Norint suprasti, kaip suvienyti komandą, reikia suprasti, kokie niuansai lemia nesutapimą. Be to, pradiniame lygmenyje reikia atsiminti, kad komandos formavimas vyksta etapais. Bet koks komandos formavimas yra komandinis darbas ir reikalauja pasinėrimo. Žemiau pateikiami pagrindinių darnios komandos formavimo sąlygų / kriterijų apibrėžimai:
- interesų sutapimas;
- komandoje dirba tos pačios amžiaus kategorijos žmonės;
- gera valia;
- bendras psichologinis saugumas;
- noras atsižvelgti ir priimti kito žmogaus nuomonę;
- intensyvi veikla;
- dirbti dėl rezultato;
- teigiamas pavyzdys lyderio akivaizdoje.
Nesusitarimą gali lemti net ne vidiniai konfliktai, o tai, kad įmonėje dirba įvairaus amžiaus žmonės.
Faktoriai Kaip formuojasi darni komanda
Sėkmė ir bendras tikslas vienija komandą. Palūkanos yra visų pamatų pagrindas. Tai net ne apie finansinę naudą, o apie dvasinį tobulėjimą. Kiekvienas nori tapti savo srities profesionalu. Jei atidėsite nesutarimus ir sutelksite dėmesį į procesą, netrukus žmonės pradės geriau suprasti vieni kitus, o veiklos rodiklis pakils. Pagrindiniai formavimo veiksniai:
- Strategijos pasirinkimas ir sutapimo stadija.
- Pagrindinių neigiamų veiksnių nustatymas.
- Konfliktinių situacijų tvarkymas.
- Atvejų modeliavimas ir eksperimentų atlikimas.
- Suteikite treniruotėms kūrybiškumo.
Baigus formuotis, kolegos supras komandos daugiafunkciškumą ir bus persmelkti specialiai jiems keliamų užduočių.
Į pastabą! Valdžios institucijų įspėjimo gavimas turėtų motyvuoti, o ne menkinti darbuotojo savigarbą. Kiekvienas vadovas turi būti psichologas.
Formavimas Sanglaudos įrankiai
Jei darbuotojui išsiugdys norą padėti vienas kitam, atsiras tarpusavio supratimas. Juk komandos sanglauda yra derinys žmogiškosios savybės kurios vystomos teigiamai. Pagrindiniai įrankiai:
- Įmonės tradicijų kūrimas.
- Bendras laisvalaikis ne darbo metu: užsiėmimai lauke, treniruotės, šventės.
- Sistemingi susitikimai, kuriuose bus aptariami ne tik darbo momentai.
- Žaidimas ir bendravimas.
- Kūrybingas ir intelektualus komandos formavimas.
Būtina išanalizuoti kiekvieno komandos nario individualias/psichologines savybes. Nesusitarimas gali kilti net tada, kai žmones vienija vienas tikslas.
Sanglaudos kūrimo įrankiai Gerai suburta komanda – įmonės vadovo nuopelnas. Jis turėtų žiūrėti į darbo eigos organizavimą psichologijos požiūriu. Konfliktinių situacijų sprendimas, praktiniai patarimai viduriniosios grandies vadovams – tai teisingas kelias. „Teisingas požiūris“ į darbuotojus turi daug sinonimų, kuriuos turėtų žinoti kiekvienas viršininkas:
- Užsakymų ir pretenzijų galiojimas.
- Metodų ir technikų sistemos pasirinkimas.
- Teisingas galių paskirstymas.
- Dėmesingas požiūris į pavaldinius.
- Dalyvavimas kolektyvo veikloje.
Pirmoje vietoje turėtų būti lygybė ir adekvatus darbuotojų darbo įvertinimas. Dvidešimties metų vaikinui sunku rasti bendrą kalbą su Balzako amžiaus ponia, bet jei jaunas vyras į kolegą žiūri kaip į mentorių, o jis savo ruožtu – jaunoje darbuotojoje – studentą, sanglauda atsiras nepaisant amžiaus skirtumo.
Net jei komanda yra vienas subjektas, tai būtina Nuolatinis darbas išlaikyti šią būseną. Jį gali sulaužyti bet koks veiksnys iš išorės: naujo komandos nario pasirodymas, konfliktinė situacija arba nuomonių skirtumai. Sėkmė priklausys nuo daugelio veiksnių ir kartais vien treniruočių neužtenka.