Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą
Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.
Paskelbta http://www.allbest.ru/
Paskelbta http://www.allbest.ru/
Žmogiškųjų išteklių valdymo rašinysm
Kūrybiškumas darbo išteklių
Užbaigė: Elyazyan A. A.
IBM grupė 2-61
Lektorius: Kilina Yu.A.
Maskva, 2014 m
Įvadas
Šiuo metu dėl globalių pokyčių, įvykusių dėl mūsų šalies vystymosi ir perėjimo prie rinkos ekonomikos, atsiranda poreikis sukurti naują žmogiškųjų išteklių valdymo formavimo ir plėtros sistemą, nes įmonės funkcionavimas labai priklauso nuo vadovų personalo. Siekdami sustiprinti pozicijas rinkoje ir didinti įmonės konkurencingumą, kitomis nesikeičiančiomis sąlygomis šiuolaikiniai vadovai stengiasi išnaudoti įmonės kūrybinį rezervą, ty formuoja naują personalo valdymo koncepciją, numatančią galimybė realizuoti personalo kūrybinį potencialą. personalo konkurencingumas kūrybiškumas kūrybiškumas
Kūrybiškas požiūris į problemų sprendimą vis labiau skverbiasi iš meno ir mokslo sferos į kitas žmogaus veiklos sritis. Įmonės valdymo sfera taip pat nėra išimtis. Tokį nestandartinį požiūrį į personalo valdymą lemia išaugusi konkurencija tarp įmonių, turinčių santykinai lygias galimybes, rinkoje. Ši situacija reikalauja naujų rinkodaros idėjų ir PR žingsnių iš vadovų komandos.
Vadovaujantis personalas, siekdamas įgyti ir išlaikyti lyderio pozicijas savo ūkio sektoriuje, naudoja visus įmonės išteklius, iš kurių vienas yra kūrybiškumas, jo ypatumas – individualus personalo požiūris į uždavinių sprendimą.
Kursinio darbo tikslas – atsižvelgti į įmonės kūrybinio potencialo valdymo ypatumus.
1. Kūrybinės komandos valdymo metodai
Ar kūrybingi darbuotojai yra naudingi ar blogai įmonės plėtrai? Matas turi būti žinomas visame kame, gerai, kai žmogus kūrybiškai žiūri į savo darbą, tačiau kiekvienas darbuotojas turi savo pareigas, nurodymus, reglamentus, pagal kuriuos jis atlieka savo darbą.
Bet instrukcijos neprisideda prie efektyvių veiksmų kritinėse situacijose, o tuo labiau, jei organizacijos veiklos specifika apima darbuotojus, kuriems kūrybiškumas yra profesinė savybė. Kūrybingiems darbuotojams instrukcija gali įgauti grėsmingą ir destabilizuojančią atspalvį. Kaip suprasti ir nustatyti, kurioms profesijoms mokymas yra būtinas ir privalomas, o kurioms žmogiškasis faktorius, nors ir nenuspėjamas jo pasireiškimu, yra daug svarbesnis nei neapgalvotas kažkada parašytų profesinio ir gamybinio elgesio taisyklių laikymasis.
Kūrybinis potencialas, žmogaus savybių rinkinys, lemiantis jo dalyvavimo darbinėje veikloje galimybę ir ribas:
Amžius;
Fizinė ir psichinė sveikata;
Asmeninė charakteristika;
Bendrasis išsilavinimas ir profesinis mokymas;
Galimybę tobulėti profesinėje srityje;
Požiūris į darbą;
Darbo patirtis pagal specialybę;
Šeimos statusas
Bet kuri kūrybingų profesionalų bendruomenė turi gebėti mąstyti ir veikti už langelio ribų – visose veiklos srityse, kad būtų greitesnė už konkurentus. Gebėti naudoti kelias naujas technologijas efektyviems pasiūlymams kurti. Visi kūrybinių komandų vadovai stengiasi suprasti kūrybiškumo mechanizmus ir kaip kryptinga personalo politika veikia ekonominį įmonės efektą.
Pagrindinė ir pagrindinė didelių žinomų įmonių sėkmės priežastis – nuolatinis naujų idėjų ieškojimas ir pokyčių priėmimas, nežinomybės baimės nebuvimas. Tai, kaip įmonė dirbo vakar, rytoj gali būti nepriimtina. Jei su fotografija susijusių kūrinių pavyzdžiu atseksime gana aktyvią raidą, galime daryti prielaidą, kad prieš penkiolika ar dvidešimt metų įvykęs kompiuterinių technologijų plėtros lemtas šuolis keičiant fotografijos įrangos veikimą, šiandien nieko negąsdina. . Dabar tai yra norma – aktyvus įrangos ir valdymo sistemų senėjimas.
Personalo valdymo sistema yra darbo organizavimo šerdis, tam tikroms profesijoms ji gali būti sąlyginė, turinti keletą nurodymų ir reikalaujanti formalios kontrolės. Kuo daugiau kūrybingų užduočių atlieka specialistai, kuo daugiau nestandartinių sprendimų tikitės dėl to, tuo griežtesnė turėtų būti pagrindinė valdymo sistema. Bet kokie procesai įmonės veikloje yra nuoseklių veiksmų seka. Ir net darbuotojams, kuriems reikia „įkvėpimo“ savo darbo pareigoms atlikti, vis dar galioja darbų atlikimo terminai ir reikalavimai protingam bendravimui su kitais padaliniais. Bet kokiu atveju būtina sudaryti funkcines sąveikos grandines, pareigybių aprašymus ir profesionalius portretus.
Daugelis ekspertų teigia, kad kūrybiški sprendimai naudojami tais atvejais, kai racionaliam sprendimui priimti nepakanka informacijos, kai sunku nustatyti priežastinius ryšius, numatyti sprendimų pasekmes, todėl tenka pasikliauti intuicija. Pavyzdžiui, vertikaliai integruotose įmonėse, turinčiose sudėtingą organizacinę struktūrą ir sudėtingą hierarchinę organizacinę struktūrą, valdymo specialistai nuolat susiduria su informacijos stygiumi sprendimams priimti ir didele prognozavimo rizika. Tokioms įmonėms kūrybiškų sprendimų priėmimo metodikos sukūrimas yra viena iš opiausių valdymo užduočių.
Šiandien vadybos teorijoje vis daugiau dėmesio skiriama aukščiausių įmonės vadovų kūrybinio (kūrybinio) potencialo visapusiško panaudojimo problemai. Daugelyje aukštesnių švietimo įstaigų yra specialūs kūrybinės vadybos kursai, skatinantys nebanaliems kūrybiniams sprendimams vadybos ir verslo srityje įgūdžių ugdymą. Spartūs, o kartais ir revoliuciniai technologijų bei konkurencijos pokyčiai tiesiog verčia įmones kurti netradicinius tradicinių problemų sprendimo būdus, ieškoti iš esmės naujų sprendimų.
Darbuotojų mokymo, perkvalifikavimo ir orientavimo karjerai sistema turėtų tapti svarbiu darbo rinkos infrastruktūros bloku, įgyvendinančiu darbuotojų konkurencingumo formavimo funkcijas pereinant į rinką, palaikant kokybinę darbo paklausos ir pasiūlos balansą bei galiausiai prisidedant prie veiksmingos aktyvios užimtumo politikos įgyvendinimo.
Šiuolaikinėse įmonėse yra daug skirtingų vadovų tipų (žemesnės ir vidurinės grandies, aukščiausio lygio vadovai; linijos ir personalo vadovai; funkciniai ir generaliniai vadovai). Organizacijos, kuriose jie veikia, yra gana įvairios (pramonė, paslaugos, mažmeninė ar didmeninė prekyba ir kt.) daugeliu atžvilgių (dydis, amžius, geografinė padėtis, vartotojų bazė), svarbu apibendrinti, kokias funkcijas jie atlieka ir kokias savybes turi turėti vadovaujantys darbuotojai.
Pavyzdžiui, užsienyje vadovo gebėjimų, tai yra, personalo potencialo, ir jam keliamų reikalavimų atitikimo laipsnis apibūdinamas jo kompetencija, suprantant tai kaip šių veiksnių derinį:
Žinios kaip asmenybės ugdymo rezultatas;
Įgūdžiai, atsirandantys dėl darbo patirties ir mokymų;
Bendravimo būdai, pavyzdžiui, gebėjimas bendrauti su žmonėmis ir bendrauti grupėje.
Egzistuoja Hinterhuber ir Paul sukurtas „strateginio valdymo kompetencijų modelis“, kuris pagal šį katalogą yra katalogas, skirtas susisteminti visus, įskaitant naujus reikalavimus vadovaujančiam personalui – valdymo kompetencija yra šių komponentų suma:
funkcinė kompetencija;
· situacinis;
intelektualus;
socialinė kompetencija;
Funkcinė kompetencija – reiškia žinias apie technologijas, rinkodarą, kontrolę, taip pat gebėjimą įgyti ir įsisavinti pasvirusias funkcines (profesines) žinias, vadovų gebėjimą mokytis.
Situacinė kompetencija – reikalavimai vadovybei, kuriuos lemia įvairių įmonės gyvavimo ciklo fazių (įkūrimo, augimo ir kt.) specifika.
Intelektinė kompetencija – analitinio mąstymo buvimas kartu su gebėjimu mąstyti sudėtingais santykiais.
Socialinė kompetencija yra ketvirtasis komponentas, apimantis vadovų komunikacinius ir integracinius gebėjimus, kurie pasireiškia tiek įmonės viduje, tiek sąveikoje su išorine aplinka.
Šio modelio autorių teigimu, funkcinė ir situacinė kompetencija apibūdina profesionalumą, o intelektinė ir socialinė – psichologinį lyderio gyvybingumą. Skirtinguose lyderiuose jie turėtų pasireikšti skirtingai, priklausomai nuo jų lygio hierarchijoje ir konkrečios situacijos specifikos.
Autorius V.I. Šuvanovas, kalbėdamas apie lyderio veiklos pavyzdį, be profesinio ir psichologinio gyvybingumo, išryškina ir organizacinį komponentą. Pagal šį komponentą jis supranta tris vadovo vaidmenis:
a) integratorius-koordinatorius, kurį sudaro efektyvus išteklių integravimas ir bendros personalo darbo veiklos organizavimas, valdymo komandos formavimas;
b) komunikatorius, šio vaidmens esmė – efektyvaus verslo ir tarpasmeninio bendravimo organizavimas, užtikrinant informacijos rinkimą ir apdorojimą valdymo sprendimams pagrįsti;
c) socialinis kontrolierius – tai išorinės ir vidinės valdymo sprendimų vykdymo kontrolės organizavimas, užtikrinantis sistemingą kiekvieno darbuotojo darbo vertinimą.
Lyderio veiklos pavyzdžio teorija neprieštarauja „kompetencijos“ teorijai, o lyderį vertina iš tų vaidmenų, kuriuos lyderis atlieka vykdydamas savo veiklą rinkoje, pozicijų.
Egzistuoja ir kitas personalo potencialo valdymo modelis, nulemiantis valdymo personalo potencialo kokybines charakteristikas teisių ir galių savarankiškam sprendimui lygis, personalo kvalifikacijos ir išsilavinimo lygis, vadybos, gamybos ir vadovavimo patirtis. Jo autorius yra rusų mokslininkas V.A. Šachovas. Tačiau šis modelis galioja planinei ekonomikai, nes rinkos sąlygomis ne visi šie lygiai gali paaiškinti tai, kad turint tą pačią kvalifikaciją, išsilavinimą, gamybos ir valdymo patirtį, vienodą teisių ir galių lygį, veiklos rezultatai yra vienodi. vadovaujančių darbuotojų skaičius skiriasi. Šiuo atveju kokybinę charakteristiką siūloma nustatyti tik per valdymo funkcijas ir vadybinių įgūdžių (patirties) laipsnį.
Ekonominėje literatūroje yra daug bandymų suskirstyti vadovų funkcijas į kategorijas. Pavyzdžiui, pagal E.V. Galaeva, yra šešios tokios funkcijos:
1) planavimas;
2) organizavimas;
3) pavaldinių veiklos kontrolė ir vertinimas;
4) darbo motyvacija;
5) atranka ir plėtra;
6) kolektyvo socialinio-psichologinio klimato valdymas.
Taip pat yra nuomonės, kad analizuojant miesto administracijos darbuotojų darbo laiko sąnaudas, reikėtų atsižvelgti į septynias valdymo funkcijas, kurios pakartoja minėtąsias, tačiau paskutines tris funkcijas keičia: koordinavimo, reguliavimo, analizės ir neįprastos funkcijos (B.A. Stolyarovo 2012 m. teorija).
Taip pat, be nurodytųjų, pristatomos papildomos funkcijos, tokios kaip normavimas, rinkodara, inovacijos ir kt.
Jei atsižvelgtume į Europos mokslininkų nuomonę, jie iš esmės išryškina dažniausiai pasitaikančias valdymo funkcijas, kurios teisingiausiai ir visapusiškiausiai atspindi vadovo pareigas. Tai yra šios funkcijos: planavimas, organizavimas, vadovavimas ir kontrolė. Šiuo metu stebimas aktyvus jų įgyvendinimas vadyboje organizacijose. Panagrinėkime šias funkcijas išsamiau.
Planavimas turi dvi reikšmes:
Pirmasis yra bendrasis ekonominis, bendrosios firmos teorijos, jos prigimties požiūriu;
antrasis yra konkrečiai vadybinis, čia planavimas yra viena iš valdymo funkcijų, gebėjimas numatyti įmonės ateitį ir pasinaudoti šia numatymu.
Taigi planavimas – tai verslo krypties būdas, nustatant tikslus ir kuriant šiems tikslams pasiekti reikalingą strategiją, taip pat renkant ir analizuojant tam skirtą informaciją. Ši funkcija užima centrinę vietą, nes reguliuoja objekto elgesį įgyvendinant jo tikslus, reikalauja atsižvelgti į visus turimus išteklius, jų įsigijimo, tiekimo, paskirstymo ir racionalaus naudojimo išlaidas.
Organizacijoje yra apibrėžiami veiksmai ir ištekliai, kurių prireiks įgyvendinant parengtą planą, taip pat priimant sprendimus dėl galių, pareigų ir atsakomybės paskirstymo. Tai apima metodų ir metodų rinkinį, skirtą racionaliai sujungti valdymo sistemos elementus ir ryšius su valdomu objektu ir kitomis valdymo sistemomis laike ir erdvėje.
Lyderystė – tai perteikti kitiems apie jų pareigas vykdant įmonės planą, taip pat sukurti tokią organizacinę aplinką, kurioje darbuotojai būtų skatinami geriau atlikti savo pareigas. Ši funkcija atliekama siekiant užtikrinti koordinuotą įmonės gamybinių ir funkcinių padalinių, dalyvaujančių įgyvendinant numatytus tikslus, darbą.
Kontrolė apima pasiektų rezultatų analizę, vadovavimą, stebėjimą ir reguliavimą veiklai, kuria siekiama padėti užtikrinti organizacijos veiklą, atitinkančią organizacijos poreikius ir lūkesčius. Kontrolės plane numatyta sistemingai tikrinti reikalų būklę, seką ir laiką. Kontrolieriumi gali būti ne tik pats vadovas, bet ir jo pavaduotojai ar specialiai jo tam paskirti asmenys. Ši funkcija turėtų būti įgyvendinama remiantis informacija apie numatytų tikslų įgyvendinimo eigą (operatyvinius, statinius, apskaitos duomenis), nukrypimų nuo nustatytų veiklos rodiklių nustatymą ir nukrypimų priežasčių analizę.
Pažymėtina, kad išvardintos funkcijos turėtų būti atliekamos derinant ir susietos, viena kitą papildyti ir įsiskverbti, sudaryti valdymo ciklą ir atspindėti kasdienio įmonės valdymo turinį.
Žmogiškųjų išteklių valdymo patirtis rodo, kad sukūrus ir įgyvendinant modernią personalo politiką bei sistemingą personalo valdymą santykinai mažomis sąnaudomis, suaktyvinant darbuotojų personalo potencialą, galima pasiekti reikšmingą įmonės efektyvumo padidėjimą. Šiuo atžvilgiu pagrindinis vadybos uždavinys yra sukurti organizacinę kultūrą, kūrybišką inovacijų klimatą, skatinantį darbuotojus diegiant naujoves. Verslo vadovai raginami būti technologinių ir organizacinių pokyčių iniciatoriais.
Svarbiausias sėkmės veiksnys – nuolatinis teorinis ir praktinis naujo tipo lyderių mokymas; labai profesionalus, kompetentingas ekonominiais, socialiniais ir technologiniais klausimais, turintis aukštą atsakomybės už įmonės rezultatus jausmą.
2. Vidinė kūrybinė aplinka
Kūrybinė aplinka veikiančioje įmonėje, skatinama ir tinkamai nukreipta, yra labai svarbi, tai didžiausias komandos vadovo pasiekimas. Norint jį sukurti, būtina palaikyti darbuotojų iniciatyvą ir kūrybinius siekius. Vadovui tenka nelengva užduotis sukurti tokį įmonės vidinės aplinkos mikroklimatą (kūrybinę atmosferą), kad kūrybingi asmenys, dirbdami grupėje, neprarastų ryškios individualybės, laikui bėgant virstų „pilku“ įmonės nariu. grupė.
Kūrybiška atmosfera – tai visų pirma svetinga aplinka, teikianti palaikymą ir priklausymo komandai jausmą, priėmimą ir nesmerkiantį požiūrį, kuri sukuria saugią aplinką, kurioje gali atsiskleisti kūrybiškumas. Tokiai kūrybingai atmosferai sukurti reikalingos ypatingos vadovų pastangos kuriant komandą ir bendraujant.
Kaip kurti santykius komandoje, kad kiekvieno individo kūrybiškumas būtų nukreiptas į komandos problemų sprendimą, o kokiais atvejais kūrybiškas atskirų darbuotojų požiūris pagerintų visos komandos veiklą - šie klausimai domina daugelį vadovų.
Gerai sukurta kūrybinė aplinka įmonėje yra tiesiogiai susijusi su darbo našumo padidėjimu ir gaminių kokybės gerėjimu dėl to, kad jos buvimas leidžia išspręsti daugybę svarbių problemų:
žymiai pagerina organizacinių sprendimų kokybę, padeda diegti pelningas, perspektyvias, perspektyvias naujoves, lemia darbo našumo didėjimą dėl gamybinės veiklos atgaivinimo, gerina darbuotojų profesinius įgūdžius.
Norint sukurti kūrybinę komandą, vadovui neužtenka vien norėti, kad specialistai būtų kūrybiškiausi ir produktyviausi. Be noro, reikia perprasti tam tikras šio žaidimo taisykles, savo atsakomybę ir – kai kuriuos veiksmus, siekiant pakeisti savo vadybinę komunikaciją.
Suformuluokime svarbius kūrybinių specialistų darbo kriterijus.
1) Kūrybiškumas – tai darbuotojo gebėjimas pasiūlyti nestandartines, kūrybingas idėjas sprendžiant stilių, dizaino koncepciją, taip pat poreikis būti kūrybiškam darbo pareigų rėmuose, pasiūlyti tai, ko dar niekas neturi. pasiūlytas. Tačiau reikia pastebėti, kad jei darbuotojas yra labai neeilinis ir kūrybingas, o iš jo tikimasi monotoniško darbo, tai po tam tikro laiko bręstų konfliktinė situacija.
2) Produktyvumas – tai kūrybingo darbuotojo darbo greitis. Šiandien didžioji dalis specialistų darbo atliekama kompiuteriu, darbo greitis tiesiogiai priklauso nuo specialių programų paketo išmanymo ir patirties jose. Be to, svarbu ir darbuotojo charakteris, temperamentas, nes net ir laisvai ir programine įranga, ir apskritai informacija žinantis kūrybingas samių darbuotojas gali ilgai kaupti mintis, kad elementarios operacijos jam atima daug laiko ir norint dirbti. su juo sėkmingai, iš pradžių turite būti pasirengę lėtoms reakcijoms, tačiau yra specialistų, kurie savo kūrybiškumą įkūnija minties greičiu.
3) Įmonės kultūra ir socialumas – tai gebėjimas efektyviai užmegzti santykius su darbuotojais, klientais ir kitais aplinkiniais žmonėmis. Kūrybingas darbuotojas neprivalo turėti šių savybių. Daugeliu atvejų valdymo procesai yra sukonstruoti taip, kad kūrybingam specialistui nepageidautina bendrauti su klientu, o tame yra racionalus grūdas. Įmonės korporatyvinę kultūrą kūrybingi darbuotojai dažnai priima kaip kažkokias taisykles, kurių gali nepaisyti, kartais gana iššaukiančiai, tačiau toks elgesys dažniau atleidžiamas, jei kūrybingas žmogus tuo pat metu dirba efektyviai.
4) Kūrybinis augimas – evoliucija negali būti sustabdyta, įskaitant kūrybines pastangas.
5) Pasitenkinimas darbu, atlygis – tai savotiškas šio konkretaus kūrybingo darbuotojo išskirtinumo ir poreikio laipsnio pripažinimas. Labai svarbi materialinė pusė, kaip taisyklė, kūrybingi specialistai laikomi gerai apmokamais darbuotojais.
6) Laisvės išplėtimas - kūrybiniame skyriuje kiekvienas darbuotojas yra unikalus, kaip ir laukiamas jo veiklos rezultatas, o nenuspėjamas rezultatas reiškia privalomą laisvės išplėtimą pagal elgesio standartų gamybos taisykles. Dar vienas ypatumas – plečiant kūrybingų darbuotojų laisvę turi būti skiriami papildomi materialiniai ir finansiniai ištekliai.
7) Efektyvi kūrėjų sąveika – tarpasmeninės sąveikos ypatumai kūrybinėje grupėje nusipelno ypatingo dėmesio, nes bendravimo ir sąveikos procesai gali turėti tiek motyvuojančią, tiek demotyvuojančią darbuotojus.
Apskritai galima teigti, kad kūrybinės veiklos valdymas (daugiau nei daugelis ekonominių ir technologinių sprendimų) vis dar reikalauja mokslinio požiūrio ir aukšto profesionalumo. Tai reiškia:
Pirma, reikiamų kūrybinių gebėjimų ir profesinių įgūdžių turinčių darbuotojų paieška ir pritraukimas, nes įmonė yra priversta konkuruoti personalo rinkoje pritraukdama kūrybingus darbuotojus;
Antra, įgijusi šią „organizacijos varomąją jėgą“, įmonė siekia ją panaudoti su didžiausia grąža, tam sukuriamos reikalingos organizacinės sąlygos ir psichologinis klimatas.
Šiuolaikinėmis sąlygomis, siekiant efektyvaus įmonės veiklos, didėja poreikis kurti lanksčius, mobilius santykius organizacinėje struktūroje, glaudžius ryšius inovacijų procese, bendros darbuotojų pastangos ruošiant ir priimant sprendimus, intensyvius ryšius su vidiniais ir išorės partneriai. Veiksmingas darbuotojų kūrybinio potencialo valdymo bruožas yra glaudus novatoriškų strategijų ir valdymo politikos ryšys žmogiškaisiais ištekliais.
Daug kas organizacijoje priklauso nuo vadovo ir jo pasirinkto valdymo stiliaus. Tai gali paskatinti darbuotojo iniciatyvą arba ją pažaboti. Labiausiai prie darbuotojų kūrybinio potencialo atskleidimo prisideda demokratinis valdymo stilius. Tai apima atsakomybės ir nemažos laisvės delegavimą, tam tikrų rėmų, lemiančių bendrų pastangų nuoseklumą, nustatymą, leidžiantį kontroliuoti procesą, užtikrinti administravimo aiškumą. Demokratinį valdymo stilių pasirenkantis lyderis palaiko kūrybinę iniciatyvą, skatina kūrybinio proceso organizavimą, dažnai yra įkvepiantis pavyzdys savo darbuotojams.
Taigi tam, kad darbuotojai visapusiškai atskleistų savo gabumus ir nukreiptų juos į tikslą, organizacijoje turi būti sukurta ypatinga kūrybinė aplinka, kurios pagrindinės savybės:
atvirumas naujam
parama inovacijoms;
pasitikėjimas ir bendradarbiavimas visais lygmenimis;
· demokratinis valdymo stilius;
mokymų organizavimas ir profesinis bendravimas.
Kūrybingų darbuotojų sąveika su įmonės vadovybe turėtų būti kuriama taip, kad nepasimestų naujos idėjos, kurioms reikalingas organizacinis palaikymas. Norėdami tai padaryti, turite sukurti jų priėmimo kanalą. Atsižvelgiant į verslo specifiką, įmonės kultūros ypatybes ir organizacijos dydį, gali būti naudojami įvairūs sprendimai:
kuriama atskira už inovacijas atsakinga struktūra;
paskiriamas vadovas, kuriam surenkami visi darbuotojų pasiūlymai;
Pasiūlymus priima tiesioginiai vadovai;
· Kuriamos laikinos kūrybinės grupės konkrečioms kūrybinėms problemoms spręsti;
organizuojami novatorių ir išradėjų būreliai;
· vyksta specialūs renginiai – „kūrybos dienos“, konferencijos ir idėjų festivaliai;
Įrengta speciali dėžutė idėjoms rinkti.
Svarbus kūrybinio potencialo valdymo momentas yra tai, kad idėjų srautas nesustoja, o taip gali nutikti dėl šių priežasčių: biurokratijos, susijusios su idėjų teikimo procedūra; grįžtamojo ryšio trūkumas; paklausos stoka.
Vienas iš svarbių veiksnių kūrybiškumui organizacijoje klestėti yra nuolatinis naujų žinių, informacijos ir įspūdžių antplūdis į organizaciją. Reikia pasakyti, kad tai naudingas verslas – kūrybingi darbuotojai mielai mokosi, treniruojasi, lankosi konferencijose ir kituose renginiuose. Bendravimas su kolegomis padeda jiems peržengti savo idėjų ribas, pagauti naujas tendencijas, generuoti naujas idėjas. Pavyzdžiui, Japonijos korporacijos sąmoningai panardina projektų komandas į iš esmės naują – geografinę, kultūrinę ar intelektualinę – aplinką, kad padidintų darbuotojų kūrybiškumą keliaudamos į naujas vietas ir pristatydamos žinias iš sričių, nesusijusių su jų verslu. Yra specialios kūrybinių gebėjimų ugdymo programos. Kūrybiškumo lavinimas padeda suaktyvinti kiekvieno žmogaus kūrybinį potencialą per vidinių barjerų suvokimą ir geresnį savo galimybių supratimą, didina motyvaciją kūrybiniam darbui. Kūrybiškumo metodų ir technologijų įvaldymas leidžia efektyvinti kūrybinį procesą, garantuoja idėjų ir sprendimų gavimą bet kurioje situacijoje.
Viena iš labiausiai paplitusių kliūčių kūrybiškumui pasireikšti yra biurai, kurie nesuteikia pagrindinių fiziologinių sąlygų, būtinų kūrybiškumui pasireikšti – pakankamai vietos, gero apšvietimo, gryno oro, patogių baldų. Tipiška biuro gama – balta-pilka-juoda – taip pat neskatina kūrybiškumo, nes ją įkvepia visai kitos spalvos – geltona, oranžinė, mėlyna ir violetinė.
3. Kūrybinio mąstymo aktyvinimo metodai
Plėtoti ir generuoti naujas idėjas strateginiams įmonės tikslams ir uždaviniams spręsti nėra lengva. Dažnai kūrybingas specialistas nežino, nuo ko pradėti, kaip susiburti ir sutelkti dėmesį į tinkamą objektą, suaktyvinti kūrybinius gebėjimus.
Yra paprastų būdų, kaip sutelkti dėmesį ir suaktyvinti kūrybiškumą, kad būtų galima atlikti geresnę analizę teisinga kryptimi. Daugybė iškylančių nestandartinių problemų ir nuolatinis žmogaus noras diegti naujoves paaiškina daugybę kūrybinio mąstymo aktyvinimo metodų tobulinimo.
Čia yra kūrybinio proceso organizavimo metodų sąrašas:
Protų šturmo metodas
TRIZ (išradingo problemų sprendimo teorija),
Sinektikos metodas
morfologinis metodas.
Taigi panagrinėkime metodus, kuriais siekiama organizuoti kūrybinę aplinką.
Protų šturmas – tai grupinis kūrybinės veiklos metodas, kai nėra jokių vertinimo kriterijų ir idėjų paieškos krypčių. Jis yra padalintas į šiuos etapus:
l spontaniškas bet kokių idėjų generavimas (dažniausiai 60 - 80 idėjų per 40 minučių);
ь idėjų nagrinėjimas (1-2 sėkmingiausių atranka).
Metodo trūkumas yra mažas našumas ir didelės laiko sąnaudos.
Sinektika yra smegenų šturmo rūšis, kai leidžiamos diskusijos (atrankos) apie idėjas jų nominavimo etape ir nustatomi idėjų generavimo metodai, generavimo procese gali būti naudojamos įvairios verbalinės technikos:
l tiesioginė analogija – analizė, kaip panaši problema sprendžiama kitose srityse;
l asmeninė analogija - pripratimas prie objekto (problemos) įvaizdžio ir jo supratimas remiantis savo jausmais;
ь simbolinė analogija – trumpas simbolinis problemos aprašymas paradokso ar metaforos pavidalu (gyvas lavonas, karštas sniegas, klampi būsena ir kt.);
l fantastiška analogija – sprendimų paieška mituose, pasakose, fantazijoje ir kt.
Metodo trūkumas: sinektinė grupė reikalauja didelės sanglaudos ir gero išankstinio mokymo, priešingu atveju, siekiant kūrybinės veiklos produktyvumo, didėja grupės kritiškumas ir sutrinka kūrybinės aplinkos harmonija, o tai savo ruožtu drastiškai mažėja. idėjų generavimo produktyvumas.
Žinių apie problemą kaupimo ir struktūrizavimo optimizavimo metodai. Į šią grupę įeina įvairios struktūrinės schemos, skirtos preliminariai informacijai rinkti ir analizuoti, hipotezėms statyti, intuityvioms idėjoms tikrinti, štai keletas iš jų:
TRIZ – tai sudėtinga struktūrinė-loginė programa, skirta problemos prieštaravimams nustatyti ir pašalinti, orientuota į idealų galutinį rezultatą. Duomenys apie analizuojamą problemą įrašomi į specialią lentelę pagal žemiau pateiktą algoritmą.
Kūrybiniams rezultatams paruošti taikomi tam tikri kūrybiniai metodai, iš kurių galima išskirti penkis klasikinius:
1) Evoliucija yra laipsniško tobulėjimo metodas. Naujos idėjos kyla iš kitų idėjų, nauji sprendimai iš ankstesnių, naujos yra šiek tiek geriau nei senos. Darant ką nors šiek tiek geriau čia, šiek tiek geriau ten, palaipsniui rezultatas tampa daug geresnis ar net visiškai kitoks nei originalas. Ryškus pavyzdys – automobilių pramonės ar bet kurio kito technologinio progreso produkto istorija, kur tobulinami su kiekvienu nauju modeliu. Kiekvienas naujas modelis remiasi kolektyvine ankstesnių modelių kūrybine patirtimi, todėl laikui bėgant gerėja ekonomiškumas, patogumas ir ilgaamžiškumas. Šiuo atveju kūrybiškumas yra tobulėjimo procese, žingsnis po žingsnio tobulėjimas, o ne kokiame nors visiškai naujame gaminyje. Evoliucinis kūrybiškumo metodas veikia pagal tokį kritinį principą: „Kiekvieną išspręstą problemą galima išspręsti dar kartą ir dar geriau“. Kūrybingi mąstytojai nepasidalijo mintimi – „išsprendus problemą, ją galima pamiršti“, ar „Veikia? Nelieskite!". Kūrybiško mąstytojo filosofija yra tokia, kad „nėra tokio dalyko kaip nedidelis patobulinimas“.
2) Sintezė – šiuo metodu dvi ar daugiau esamų idėjų sujungiamos į trečią, naują idėją.
3) Revoliucija – metodas veikia principu: geriausia nauja idėja yra visiškai kitokia, gerokai skiriasi nuo ankstesnių idėjų. Pavyzdžiui, jei nagrinėsime nuotraukų ir vaizdo filmavimo technologijų raidą, tai čia gamintojas ėjo ne fotografijos ir vaizdo juostos tobulinimo keliu, o priešingai – buvo žengtas revoliucinis žingsnis kuriant skaitmenines technologijas, o vietoj to. kino, elektroninė žiniasklaida tampa informacijos nešėja.
4) Pakartotinis naudojimas – šis metodas verčia mus pažvelgti į seną daiktą nauju kampu, neapsėsti prieš pirmtakų nuomone, panaikinti išankstines nuostatas, lūkesčius ir prielaidas bei matyti, ką galima panaudoti pakartotinai. Metodo esmė yra pažvelgti ne tik į ankstesnes ar esamas kiekvienos konkrečios idėjos, sprendimo ar dalyko taikymą ir suprasti, kad galimas kitas pritaikymas.
5) Krypties pakeitimas – tai perjungti dėmesį iš vienos problemos perspektyvos į kitą, tai dar galima pavadinti kūrybine įžvalga. Tai susideda iš problemos sprendimo, kartais reikia pažvelgti į ją iš kitos pusės ir kartais rasti netikėtą sprendimą, kai vienas sprendimas neveikia, pereiti prie kito. Nereikia eiti konkrečiu keliu, reikia siekti konkretaus tikslo. Užstrigimas viename sprendimo kelyje kartais gali būti problema tiems, kurie to nesupranta; jie užsifiksuoja prie vieno sprendimo, kuris neveikia, ir dėl to jie patiria tik nusivylimą rezultatais.
4. Darbuotojų kūrybinio potencialo tyrimas
Kaip kūrybinio žmogaus potencialo įvertinimą įmonė gali atlikti socialinę-psichologinę diagnostiką, grupės ir asmeninių santykių analizę ir reguliavimą, konfliktų valdymą, profesinio potencialo analizę, darbuotojų socialinę adaptaciją, darbo motyvaciją ir kt.
Tyrimo kryptys:
l kūrybinio potencialo buvimas;
l jo aktualizavimo laipsnis (lygis);
ь plėtrą ir aktualizavimą skatinantys / trukdantys veiksniai;
ь kūrybinio potencialo pasireiškimas stabilumo ir inovacijų sąlygomis.
Atliekant tyrimus, tiriamas ne tiek kūrybiškumo ir iniciatyvos buvimas ar nebuvimas, kiek noras ir gebėjimas juos įgyvendinti profesinėje veikloje, taip pat veiksniai, galintys turėti įtakos kūrybiškumo pasireiškimui. Įskaitant ir išorinius (situacijos stabilumą, t.y. pasitikėjimą ateitimi, planuojamą darbo užmokesčio mokėjimą ir pan., arba atvirkščiai, pavyzdžiui, įmonės rekonstrukcijos metu, kažkokios naujovės). Taigi, tiriant įmonės darbuotojų kūrybinį potencialą, būtina atlikti šiuos tyrimus:
1. komandos sanglaudos / nesuderinamumo laipsnio tyrimas (socialinis-psichologinis klimatas),
2. komandos vidinio potencialo nustatymas,
3. vadovavimo darbo jėgai stiliaus nustatymas.
Socialinis-psichologinis klimatas suprantamas kaip bendra emocinė ir dinamiška nuotaika, atspindinti susiklosčiusią santykių sistemą, vyraujančią nuotaiką, pasitenkinimą, darbo patrauklumą, personalo stabilumą ir augimą, kolektyvinių ir asmeninių tikslų vienovę, oficialių ir neformalių organizacijos struktūrų derinys. Psichologinio klimato optimizavimas yra svarbus rezervas didinant grupės veiklos efektyvumą. Vienas iš svarbių socialinio-psichologinio klimato parametrų yra grupės sanglauda. Tai parodo bet kurios grupės integracijos laipsnį, jos sanglaudą į vieną visumą.
Norint išanalizuoti vidinį komandos potencialą, naudojami šie parametrai:
l asmeninę darbuotojų orientaciją,
l jų reflektavimo gebėjimai,
l tarpasmeninio bendravimo stilius ir struktūra,
o bendravimo įgūdžiai,
l organizaciniai ir konstruktyvūs pedagoginės veiklos gebėjimai.
Paprastai didžioji komandos dauguma stengiasi laikytis visuotinai priimtų elgesio normų, prisitaikyti prie kitų, orientuotis į priėmimą ir socialinį pritarimą, todėl gali sumažėti jų asmeninės iniciatyvos pasireiškimas.
Gebėjimas pedagoginei veiklai analizuojamas pagal šiuos parametrus: orientacija; valdymo sistema; empatijos išsivystymo lygis.
Apskritai, atlikus aukščiau pateiktus organizacijos personalo kūrybinio potencialo tyrimus, paprastai paaiškėja, kad komandoje dominuoja tipai, gebantys sunkiai dirbti, kokybiškai atlikti praktines užduotis, tačiau tuo pat metu sunkiai priima naujas idėjas, nėra linkęs į radikalius pokyčius.
Darbo jėgos valdymo stiliaus analizė dažnai rodo, kad, spręsdama gamybos problemas ir bendraudama su darbuotojais, administracija perima autoritarinį valdymo stilių, naudodama kai kuriuos demokratinio vadovavimo metodus. Apskritai, vadovaujantis šiuo valdymo stiliumi, lyderis pasižymi pakankamais organizaciniais įgūdžiais, tačiau jo pirmenybė autoritariniam valdymo stiliui lemia tai, kad komandoje klesti darbuotojų pasyvumas ir tam tikras neatsakingumas, o tai trukdo vystytis jų kūrybiškumui. potencialai.
5. Įmonės kūrybinio potencialo valdymo efektyvumo įvertinimas
Įmonės nuolatinio personalo kūrybinio potencialo ugdymo valdymo efektyvumas yra savybė, atspindinti darbuotojų kūrybinio potencialo realizavimo laipsnį, ryšį tarp esamo ir galimo valdymo sistemos funkcionavimo bei valdymo kokybės. veikla. Remiantis tuo, vadybos sistemos veiklos rodikliai, skirti ugdyti nuolatinių įmonės darbuotojų kūrybinį potencialą, yra vertinami per:
1) darbuotojų kūrybinio potencialo ugdymo rezultatas;
2) visų įmanomų motyvų, skatinančių darbuotojus kūrybinei veiklai, įgyvendinimas;
3) organizacinės struktūros kokybės rodikliai;
4) valdymo veiklos kokybę.
Atsižvelgiant į tai, kad šiuo metu nėra išmatuojamų šios sistemos efektyvumo rodiklių, patartina taikyti kokybinį vertinimą.
Darbuotojų kūrybinio potencialo ugdymo rezultatų, motyvų įgyvendinimo laipsnio, organizacinės struktūros ir valdymo veiklos kokybės tyrimai suteiks išsamios informacijos apie vadybos sistemos būklę kūrybinio potencialo ugdymui. įmonę ir nustatyti probleminius aspektus.
Kūrybinio potencialo ugdymo vadybos sistemos efektyvumo didinimas turėtų būti vykdomas priemonių kompleksu, apimančiu veiksmingos motyvavimo sistemos sukūrimą, hierarchinės ir funkcinės valdymo struktūros pokyčius, gerinant personalo aptarnavimą ir valdymo veiklos kokybę.
Siekiant sukurti efektyvią darbuotojų motyvavimo kortelėmis grįstą motyvavimo sistemą, pagrįstas darbo apmokėjimo ir darbuotojų kūrybinio potencialo ugdymo pripažinimo reglamento taikymas.
Kūrybinės veiklos organizavimo tikslingumas ir nuolatinio universiteto personalo kūrybinio potencialo ugdymo valdymo kontrolės užtikrinimas pasiekiamas personalo tarnybos struktūroje sukuriant kūrybinio potencialo ugdymo valdymo skyrių.
Išvada
Didėjančios konkurencijos sąlygomis rinkos ekonomikoje personalo veiksnys, būtent kūrybiškas personalo požiūris į sprendimų priėmimą, yra vienas iš reikšmingų įmonės konkurencinių pranašumų, kai visi kiti dalykai yra vienodi.
Siekdama užimti rinkos dalį ir išlaikyti poziciją, didelių organizacijų vadovybė skatina darbuotojus nuolat ieškoti naujų idėjų, kurios gali atnešti naudos siūlomiems darbams, prekėms ir paslaugoms. Tam įmonė turi sukurti kūrybinio žmogiškųjų išteklių potencialo valdymo struktūrą.
Tinkamai skatinama ir nukreipta vidinė kūrybinė aplinka veikiančioje įmonėje yra labai svarbi, tai didžiausias komandos vadovo pasiekimas, nes gerai sukurta kūrybinė aplinka įmonėje tiesiogiai veikia darbo našumo didėjimą, produkcijos kokybę. , be to, tai padeda gerinti vadybinių sprendimų priėmimo kokybę, taip pat diegti perspektyvias naujoves.
Kūrybiniam procesui įmonėje organizuoti XX a. pradžioje buvo sukurti pagrindiniai metodai, tokie kaip protų šturmo metodas, išradingo problemų sprendimo teorija, sinektikos metodas, morfologinis metodas.
Įmonės kūrybinio potencialo nustatymas ir šio potencialo valdymo efektyvumo įvertinimas yra vienas iš svarbiausių vadovo prioritetų siekiant gerinti gamybos efektyvumą ir diegti inovatyvias idėjas.
Priglobta Allbest.ru
...Panašūs dokumentai
Pagrindinės žmogiškųjų išteklių formavimo ir plėtros tobulinimo kryptys. „Rosgosstrakh LLC“ organizacinės savybės. Personalo valdymas ir personalo mokymas įmonėje. Personalo mokymų ir kvalifikacijos kėlimo organizavimas.
baigiamasis darbas, pridėtas 2015-06-14
Personalo vaidmuo ir svarba įmonėje, jų sudėtis ir struktūra. Personalo valdymo specifika prekybos įmonėje. Personalo potencialo atranka ir formavimas. Pardavimų personalo adaptacijos poreikis. Valdymas ekonominės krizės sąlygomis.
Kursinis darbas, pridėtas 2010-08-23
Ryšys tarp žmogiškųjų išteklių išsivystymo lygio ir LSG organų veiklos efektyvumo. Pasirinkimo metodai savivaldybės tarnyba. Motyvacinių veiksnių vertinimas. Priemonės sukurti efektyvią žmogiškųjų išteklių formavimo ir plėtros sistemą.
baigiamasis darbas, pridėtas 2014-02-17
Šiuolaikinė koncepcija personalo konkurencingumo formavimas ir ugdymas. Įmonės išorinės aplinkos ir valdymo sistemos, darbo išteklių konkurencingumo rodiklių analizė. Darbo potencialo ugdymo sistemos formavimo rekomendacijos.
baigiamasis darbas, pridėtas 2011-10-08
Organizacijos potencialo, kaip pagrindinio jos konkurencingumo veiksnio, esmė. Aplinkos veiksnių lemiama įtaka įmonės strategijos formavimui. Personalo valdymo sistemos plėtra įmonėje. Pagrindinių įmonės išteklių analizė.
Kursinis darbas, pridėtas 2015-04-18
Personalo potencialo samprata. Personalo politika ir jos valdymo organizavimas įmonėje. Profesinio mokymo esmė ir vaidmuo. Išplėstinio mokymo metodai. Žmogiškųjų išteklių analizė darželis, taip pat personalo tobulinimo problemos.
baigiamasis darbas, pridėtas 2013-10-01
Žmogiškųjų išteklių vertinimo samprata ir metodai, jų kokybinės ir kiekybinės charakteristikos. Įmonės darbo kolektyvo formavimo proceso valdymas ir potencialo panaudojimas. Įdarbinimo sistemos analizė, personalo įdarbinimo optimizavimas.
kursinis darbas, pridėtas 2011-12-14
Įmonės personalo potencialo valdymo strategijos tipai. Įmonės personalo potencialo formavimas ir personalo atrankos procesas. Žmogiškųjų išteklių plėtros būtinumas ir strateginis planavimas. Profesinio mokymo etapai ir tikslai.
Kursinis darbas, pridėtas 2010-11-23
Bendra principų charakteristika, planavimo seka ir organizacijos žmogiškųjų išteklių potencialo formavimo veiksniai. Valdymo komandų formavimas kaip būdas didinti žmogiškuosius išteklius. Sanglaudos ir komandos formavimo etapų ypatumai.
Kursinis darbas, pridėtas 2013-03-04
Įmonės personalo potencialo reikšmė ir ypatybės. Jo skaičiavimų ir rodiklių tyrimas UAB „Nizhnekamskneftekhim“. Darbo išteklių potencialo analizės metodai. Rekomendacijos ir priemonės, skirtos jų naudojimo efektyvumui gerinti.
Technologijų plėtra, rinkos globalizacija, struktūriniai ūkio pertvarkymai, ūkio subjektų integracija sukuria naujas sąlygas konkurencijai modernus pasaulis. Tokiomis sąlygomis didėja naujų požiūrių ir metodų poreikis stebėti ir užtikrinti valdymo efektyvumą. Vienas iš svarbiausių įmonės sėkmės rodiklių yra jos konkurencingumo išlaikymas ir didinimas. Bet kurios įmonės darbas yra sudėtingas ir daugialypis procesas. Konkurencingumas ir verslas – tai su koordinuotu įvairių funkcijų įgyvendinimu susijusios galimybės, kurių sėkmingas įgyvendinimas lemia šios veiklos rezultatą. Įmonė sėkmingai dirba, kai išplėtota visas komplekso sritis: finansus ir ekonomiką, rinkodarą ir pardavimą, technologijas ir gamybą, tyrimus ir plėtrą. Šiuo atveju patys ūkinių funkcijų nešėjai (išimtis tiems, kurie visiškai priklausomi nuo automatizuotų sistemų) yra organizacijos darbuotojai. Didėja poreikis taikyti naujus kontrolės metodus ir metodus bei užtikrinti valdymo efektyvumą. Vienas iš svarbiausių sėkmingo įmonių funkcionavimo rodiklių yra jų konkurencingumo lygio išlaikymas ir augimas. Darbo išteklių, kurių profesinis ir kvalifikacinis lygis atitinka šiuolaikinius reikalavimus, prieinamumas yra būtina sąlyga konkurencingos produkcijos gamybai.
valdymo efektyvumą
darbo jėgos potencialą
konkurencingumą
darbo normavimas
darbo išteklių
1. Zaiceva I.V. Stavropolio teritorijos demografinė raida kaip darbo išteklių formavimo pagrindas / I.V. Zaiceva, M.V. Popova // KubSAU mokslinis žurnalas. - 2012. - Nr.81 (07). - 16 s. – Prieigos režimas: http://ej.kubagro.ru/2012/07/pdf/69.pdf 16.
2. Zaiceva I.V., Krivošejeva V.M. Inovatyvus ekonomikos ir pramonės plėtros modelis // Regiono inovacinės plėtros bruožai Šešt. mokslinis tr. - Sankt Peterburgas, INPROM, 2013. - S. 230–231.
3. Zaiceva I.V., Krivošejeva V.M. Darnaus vystymosi strategija: aktualijos ir tendencijos // Aktualios šiuolaikinio biuro darbo informatizacijos ir dokumentų valdymo rinkinio problemos. mokslinis tr. - SSAU, - Stavropol, 2012. - S. 52–53.
4. Krivošejeva V.M. Gamybos procesų ir plėtros modeliavimas Informacinės sistemos. - Šiuolaikiniai informacinių technologijų dizaino požiūriai: Šešt. mokslinis tr. / SSAU, Stavropol, 2012. - S. 40–43.
Organizacijos koncepcijos, sudėties, veiksnių ir būdų, kaip padidinti konkurencingumą, klausimas yra vienas labiausiai aptarinėjamų šalies ir užsienio mokslo ir vadybos praktikoje. pastaraisiais metais.
Technologijų plėtra, rinkos globalizacija, ekonomikos pertvarka, ūkio subjektų integracija sukuria naujas sąlygas konkurencijai šiuolaikiniame pasaulyje. Tokiomis sąlygomis didėja naujų požiūrių ir metodų poreikis stebėti ir užtikrinti valdymo efektyvumą. Vienas iš svarbiausių įmonės sėkmės rodiklių yra jos konkurencingumo išlaikymas ir didinimas. Bet kurios įmonės darbas yra sudėtingas ir daugialypis procesas. Konkurencingumas ir verslas – su koordinuotu įvairių funkcijų įgyvendinimu susijusios galimybės, kurių sėkmingas įgyvendinimas lemia šios veiklos rezultatą. Įmonė sėkmingai dirba, kai išplėtota visas komplekso sritis: finansus ir ekonomiką, rinkodarą ir pardavimą, technologijas ir gamybą, tyrimus ir plėtrą. Šiuo atveju patys ūkinių funkcijų nešėjai (išimtis tiems, kurie visiškai priklausomi nuo automatizuotų sistemų) yra organizacijos darbuotojai. Tokia daugelio mokslininkų valdymo ir personalo panaudojimo kokybė išsiskiria iš pagrindinių organizacijos konkurencingumo veiksnių. Vakarų Europos universiteto duomenimis, tokiose šalyse kaip JAV, Prancūzija, Vokietija, Didžioji Britanija, Suomija, Italija, Singapūras žmogiškuosius išteklius išnaudoja daugiau nei 70 proc. Ispanija, Australija, Japonija, Kanada, Čekija – ne daugiau kaip 50 proc. Žemą (apie 25%) žmogiškųjų išteklių grupę sudaro Rusija, Mongolija, Ukraina, Kinija, Lenkija ir Meksika.
Personalo valdymo sistemos kūrimui, organizacijos konkurencingumui užtikrinti, reikalingas įrankis, leidžiantis įvertinti esamos vadybos sistemos efektyvumą ir nustatyti tolesnio tobulinimo būdus. Taigi tokio įrankio turėjimas, o taip pat jo panaudojimo valdyme galimybių ir būdų supratimas sukuria rimtas prielaidas organizacijų konkurencingumo augimui. Šiuo atžvilgiu reikia ištirti teorines koncepcijas ir praktinius požiūrius į organizacijos konkurencingumo sampratą ir ją lemiančius veiksnius. Viena iš svarbiausių problemų – vertinimo metodų ir būdų tobulinimas žmogiškųjų išteklių valdymo, kaip esminio organizacijos konkurencingumo užtikrinimo veiksnio, efektyvumui tobulinti.
Įmonės personalo valdymo efektyvumo vertinimo ir tobulinimo metodų kūrimo aktualumą ir būtinumą, siekiant užtikrinti jos konkurencingumą lemia vietinių organizacijų buvimas tokių užduočių kaip darbo našumo didinimas, investicijų į žmogiškąjį kapitalą grąžos didinimas, gamybos plėtra. ir valdymo metodus pagal esamas rinkos sąlygas. Taigi studijų srityje verslo subjektų valdymo praktikai svarbu užtikrinti organizacijos konkurencingumą didinant personalo valdymo efektyvumą. Bet kokiam verslui raktas į sėkmę yra įmonės konkurencingumas, gebėjimas atlaikyti varžovą ir aplenkti konkurentą versle. Praktikoje yra šie konkurenciniai pranašumai: išteklių, technologinis, novatoriškas, pasaulinis, kultūrinis.
Darbo potencialas yra sudėtingas fizinių ir kūrybinių gebėjimų, žinių, įgūdžių, patirties, dvasinių ir moralinių vertybių, kultūrinių tradicijų derinys. Darbo potencialo samprata, reprezentuojanti apibendrintą žmogiškojo gamybos faktoriaus rodiklį, leidžia nagrinėti holistinį darbuotojo produktyvių gebėjimų diapazoną ne tik jo esamos būklės, bet ir formavimosi bei dauginimosi sąlygų, taip pat darbo jėgos požiūriu. socialinio vystymosi perspektyvas. Darbo potencialas priklauso nuo daugelio tarpusavyje susijusių kiekybinių ir kokybinių veiksnių, tokių kaip gyventojų darbingumas, sveikatos būklė, išsilavinimo lygis, profesinės žinios, patirtis, darbuotojų aktyvumas. Darbo potencialas – įmonės ekonominio potencialo dalis. Darbo jėgos prieinamumas, profesinės kvalifikacijos lygis, kurio lygis atitinka šiuolaikinius reikalavimus, būtina sąlyga konkurencingiems produktams (paslaugų kokybei). Darbas yra gyvybės palaikymo ir pagrindinių žmogaus poreikių tenkinimo priemonė. Padorus darbas – tai talpesnė, sudėtingesnė sąvoka, apimanti svarbiausias kokybines charakteristikas: normalias darbo sąlygas, tinkamą atlyginimą ir darbuotojų socialinę apsaugą, diskriminacijos ir priekabiavimo nebuvimą darbo vietoje, galimybę pasinaudoti savo balsavimo teise. .
Žmogus yra pagrindinis veiksnys ne tik gamyboje, bet ir visoje organizacijoje. Žmogus yra ne tik išlaidų, bet ir pajamų veiksnys, didinantis produktyvumą, gerinantis sprendimų kokybę ir kt. Čia yra ekonomiškai perspektyvaus požiūrio į investavimą į asmenį (įmonės darbuotoją), išlaikymą darbingoje būsenoje, nuolatinio mokymo, sąlygų sudarymo visapusiškai atskleisti jo potencialą ir asmenybei galimybes, problema.
Reikia pripažinti, kad bet kokiomis socialinėmis ir ekonominėmis sąlygomis dirbantis žmogus buvo ir išlieka lemiamas gamybos veiksnys. Kurdamas materialines ir dvasines vertybes, susijusias su visuomenės raida, žmogus įgyja naujų savybių, iš kartos į kartą didina profesinės kvalifikacijos galimybes, galiausiai – į nacionalinį turtą. Dėl viso to, kas išdėstyta pirmiau, reikia pažymėti, kad bet kurios įmonės sėkmė priklauso ne tik nuo darbuotojų kvalifikacijos, bet ir nuo sumanaus personalo panaudojimo bei valdymo efektyvumo. Konkurencingumas yra objekto savybė, kuriai būdingas faktinio ar potencialaus konkretaus poreikio patenkinimo laipsnis, palyginti su panašiais rinkoje esančiais objektais. Galima sutikti, kad „... produktyvumas laikomas geru konkurencingumo rodikliu, remiantis teiginiu, kad produktyvumo augimas didina konkurencingumą“.
Įmonės konkurencingumas yra santykinė savybė, išreiškianti įmonės raidos skirtumus nuo konkurencingų firmų išsivystymo žmonių poreikių tenkinimo savo gaminiais ir gamybos efektyvumo požiūriu. Tarp pagrindinių įmonių konkurencingumo analizės ir vertinimo metodų labiausiai paplitę:
1) horizontalioji analizė arba tendencijų analizė, kurios metu rodikliai lyginami su panašiais ankstesnių laikotarpių rodikliais;
2) vertikalioji analizė, kuri tiria rodiklių struktūrą palaipsniui nusileidžiant į žemesnį detalumo lygį;
3) faktorių analizė – atskirų konkurencingumo elementų įtakos bendrai ūkinei veiklai analizė;
4) lyginamoji analizė - tirtų rodiklių palyginimas su panašiais konkurentų pramonės šakos vidurkiais.
Įmonės konkurencinės padėties rinkoje analizė ir gerinimas apima tokių kaip įmonės vidinė aplinka, jos stipriosios ir silpnosios pusės, taip pat aplinkos veiksniai, kurie tam tikru mastu įtakoja įmonės padėtį ir perspektyvas, pateikiant grėsmes ir galimybes.
Konkurencingumo veiksniai - įmonės gamybos ir ekonominės veiklos bei visuomenės socialinio ekonominio gyvenimo reiškiniai ir procesai, sukeliantys gamybos savikainos absoliučios ir santykinės vertės pokyčius ir dėl to konkurencingumo lygio pokyčius. įmonės. Veiksniai gali keisti įmonės konkurencingumą aukštyn ir žemyn. Konkurencinio pranašumo įgijimas remiantis veiksniais priklauso nuo to, kaip gerai jie naudojami. Įmonės konkurencingumą, gebėjimą sėkmingai dirbti rinkoje didžiąja dalimi lemia ilgalaikio turto ir darbo jėgos efektyvumas, kuris įmanomas tik diegiant ir naudojant moksliškai pagrįstus darbo standartus, nustatytus atsižvelgiant į darbo biržos įtaką. išoriniai ir vidiniai veiksniai. Moksliškai pagrįstų, progresyvių darbo standartų taikymas yra vienas iš labiausiai svarbias sąlygasįmonės ekonominei gerovei ir jos konkurencingumui. Nustatant standartus reikia atkreipti dėmesį į racionalių organizacinių ir specifikacijas, efektyvios įrangos ir technologijų panaudojimo galimybes, juos atitinkantį darbo procesų organizavimą gamyboje ir valdyme.
Darbo normavimas – tai procesas, kurio metu nustatomos būtinos darbo jėgos sąnaudos ir jos rezultatai, optimalus darbuotojų skaičius įvairiose kategorijose ir grupėse, jų santykis bendrame įmonės (organizacijos) darbuotojų skaičiuje, optimalus darbuotojų skaičiaus santykis ir įrankių vienetų (mašinų, įrangos, įrenginių ir kt.) skaičius. Toliau) . Darbo reguliavimo priemonės apima centralizuotai parengtas normatyvines medžiagas, darbo procesų matavimo ir analizės priemones, kompiuterinę įrangą.
Darbo normavimo įmonėje tikslas – užtikrinti efektyvų gamybos pajėgumų ir užimtumo panaudojimą, produkcijos konkurencingumą, pagrįstą kryptingomis pastangomis mažinti darbo sąnaudas dėl mokslo ir gerosios praktikos diegimo, savalaikio atspindėjimo normose. Rinkos reguliavimo požiūriu darbo normavimas negali apsiriboti einamosiomis užduotimis, lemiančiomis daugiausia veiksmingomis sąlygomis gamyba, fiksuojant juos normose. Turėtų būti sprendžiami ilgalaikiai strateginiai tikslai, tokie kaip darbo sąnaudų įvertinimas visos pramonės lygmeniu, galimybių nustatymas ir jų pasiekimų mažinimas, darbo sąnaudų mažinimo ekonominio pagrįstumo patikrinimas vykdant daugybę techninių ir organizacinių priemonių. Tam reikia gerokai išplėsti darbo sritis standartizacijos ir informacinės bazės tobulinimo srityje. Rinkos ekonominiai santykiai ne tik didina reikalavimus reguliavimui ir standartams, bet ir sukuria palankias sąlygas gerinti reguliavimo kokybę, poveikį gamybos ir darbo efektyvumui. Centrinės planinės ekonomikos darbo normavimo sistema buvo svarbi darbo našumo didinimo, gamybos sąnaudų mažinimo, darbo užmokesčio organizavimo gerinimo priemonė; normavimas sudarė daugiau nei 80% darbuotojų; buvo sukurti ir eksploatuojami unifikuoti darbo standartai ir normatyviniai normatyvai, pritaikyti juos išorinėms ir vidinėms sąlygoms, panaudoti pataisos koeficientai. Plėtojant rinkos santykiams, dauguma įmonių atsisakė darbo normavimo sistemos, o tai visų pirma galima paaiškinti adekvačių, šiuo metu aktualių vieningų darbo standartų nebuvimu; antra, įmonių nenoras ir nesugebėjimas įgyvendinti savo darbo reguliavimo priemones. Vis dėlto naujos galimybės reguliavimo srityje pirmiausia siejamos su įmonių teisių plėtra. Visi darbo normavimo klausimai dabar visiškai tapo jų prerogatyva, jie turi teisę savarankiškai kurti darbo užmokesčio sistemą, kad nustatytų užimtumo klasių atitiktį pavojaus ir rizikai. Nereikia koreguoti darbo užmokesčio pagal laiko normų didinimą, o tai leidžia įvesti reikiamus standartus išlaidų lygyje, galinčius visapusiškai reguliuoti socialinius ir darbo santykius tarp darbdavių ir darbuotojų.
Darbo sąnaudos šioms funkcijoms:
1) reikiamo darbuotojų skaičiaus nustatymas;
2) gamybos vidaus eigos ir ilgalaikio planavimo;
3) efektyvaus darbo įvertinimas ir skatinimas;
4) normalaus darbo intensyvumo užtikrinimas pagal priimtus kriterijus;
5) garantuotas darbuotojo interesų, susijusių su jam pagal darbo normą pavesto darbo turiniu, profesinio ir kvalifikacijos tobulėjimo perspektyvomis, paisymas.
Darbo standartų įvedimas visoms darbuotojų kategorijoms sukuria galimybę padidinti konkurencingumo lygį rinkoje, suteikia papildomo pelno, padidina darbuotojų interesų integravimo su įmonės tikslais efektyvumą. Be to, darbo reguliavimas yra svarbus tobulinant darbo organizavimą, remiantis tikrai būtinų darbuotojų darbo laiko sąnaudų konkrečiam darbui atlikti nustatymu, teisingu darbuotojų skaičiaus apskaičiavimu, racionaliu darbo organizavimu, racionalus įrangos naudojimas.
Šiuolaikiniai metodiniai normavimo pagrindai apima:
1) darbo normavimo apimties išplėtimas;
2) užtikrinti aukštą darbo standartų kokybę ir maksimalų jų priartėjimą prie socialiai būtinų darbo sąnaudų;
3) normų mokslinis pagrindimas, atsižvelgiant į organizacinius, techninius, socialinius-ekonominius ir psichofiziologinius veiksnius;
4) darbo standartų humanizavimas.
Šiuolaikinėmis sąlygomis tapo įmanoma atlikti darbo normavimą naudojant specialią įrangą, ypač kinematografinę įrangą ir kompiuterius.
Tai leidžia atlikti išsamesnį mikroelementų normavimą, kuriuo siekiama nustatyti darbo standartus paprasčiausiems darbuotojo veiksmams ir judesiams.
Darbo sutartyse patartina numatyti galimybę keisti darbo standartus tik atitinkamai pakeitus organizacines ir technines darbo sąlygas bei uždrausti jas griežtinti be atitinkamų priemonių darbo sąlygoms gerinti.
Svarbu įgyvendinti šias darbo normavimo užduotis:
1) taikomų darbo normų pagrįstumo didinimas ir jų tarpusavio priklausomybė nuo planavimo, kainodaros, gamybos organizavimo, darbuotojų skaičiaus nustatymo ir jų darbo indėlio įvertinimo;
2) įmonės vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų darbo reglamentavimas;
3) racionalaus darbuotojo galimybių panaudojimo priemonių komplekso parengimas.
Rinkos santykių plėtros kontekste darbo normavimas tampa vis svarbesnis kaip konkurencingumą didinantis veiksnys, leidžiantis spręsti tokias problemas kaip aukšto įmonės konkurencingumo lygio užtikrinimas.
Recenzentai:Gurnovich T.G., ekonomikos mokslų daktaras, Stavropolio valstybinio agrarinio universiteto Finansų valdymo ir bankininkystės katedros profesorius;
Toroptsev E.L., ekonomikos mokslų daktaras, profesorius, Šiaurės Kaukazo federalinio universiteto Stavropolio Matematinės analizės katedros vedėjas.
Darbą redakcija gavo 2015 metų vasario 19 dieną.
Bibliografinė nuoroda
Krivošeeva V.M., Zaiceva I.V., Zaiceva I.V. EFEKTYVIUS ĮMONĖS DARBO POTENCIALO VALDYMAS KAIP JOS KONKURENCINGUMO DIDINIMO VEIKSNIU // Fundamentalus tyrimas. - 2015. - Nr.2-4. – S. 754-758;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36927 (prisijungimo data: 2020-05-01). Atkreipiame jūsų dėmesį į leidyklos „Gamtos istorijos akademija“ leidžiamus žurnalus
480 rub. | 150 UAH | 7,5 USD ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Baigiamasis darbas - 480 rub., siuntimas 10 minučių
240 rub. | 75 UAH | 3,75 USD ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Santrauka - 240 rublių, siuntimas 10 minučių 24 valandas per parą, septynias dienas per savaitę ir švenčių dienomis
Khlopova Tatjana Vladimirovna Darbo potencialo plėtra ir įmonių personalo konkurencingumo didinimas: disertacija ... Ekonomikos mokslų daktaras: 08.00.05. - Irkutskas, 2004. - 367 p. : nesveikas. RSL OD,
4 įvadas
1. DARBO POTENCIALO IR DARBUOTOJŲ KONKURENCINGUMO RYŠIO TYRIMO TEORINIAI IR METODINIAI PAGRINDAI 20
1.1. Darbo potencialo apibrėžimo teorinių požiūrių lyginamoji analizė 20
1.2. Įmonė kaip apibrėžiantis struktūrinis lygmuo plėtojant darbo potencialą 37
1.3. Darbo potencialo struktūra pagal darbuotojų galimybes ir motyvaciją didinti savo konkurencingumą 49
1.4. Darbuotojų konkurencingumo vaidmuo ir svarba darbo potencialo plėtros sistemoje 71
2. KONKURENCINGUMAS KAIP DARBO POTENCIALO IŠPLĖTIMO LAIPSNIŲ INTEGRALIAS CHARAKTERISTIKAS 88
2.1. „Konkurencingumo“ sąvokos socialinis ir ekonominis turinys 88
2.2. Darbuotojo konkurencingumas kaip socialinis ekonominis reiškinys 100
2.3. Darbuotojo konkurencingumo ir įmonės personalo konkurencingumo ryšio ypatumai 115
3. DARBO POTENCIALŲ PLĖTROS VEIKSNIAI IR JŲ POVEIKIS DARBUOTOJŲ KONKURENCINGUMUI 129
3.1. Mokslinis ir techninis darbo potencialo plėtros komponentas 129
3.2 Organizacinė ir ekonominė aplinka darbo potencialo plėtrai 140
3.3. Demografiniai ir socialiniai bei ekonominiai darbo potencialo vystymąsi lemiantys veiksniai 155
3.4. Darbo potencialo plėtra visuomenės vertybių sistemos transformacijos kontekste 171
3.5. Veiksnių, lemiančių konkurencingumo dinamiką ir darbo potencialo raidą, ryšys 186
4. DARBUOTOJŲ DARBUOTOJŲ KONKURENCINGUMO LYGIO IR DARBUOTOJŲ KONKURENCINGUMO PLĖTROS IŠSAUGUS ĮVERTINIMAS 200
4.1. Tyrimo metodika ir empirinė bazė 200
4.2. Įmonių darbuotojų darbo potencialo ekspertinis įvertinimas 213
4.3 Darbo potencialo charakteristikų įtakos darbuotojų įsivertinimui dėl savo konkurencingumo analizė 225
4.4. Personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistema – įmonių darbuotojų konkurencingumo didinimo sąlyga.. 238
5. PAGRINDINĖS ĮMONIŲ KONKURENCINGO PERSONALO FORMAVIMO KRYPTYS 254
5.1. Konceptualūs požiūriai į įmonių konkurencingo personalo formavimą 254
5.2. Darbo potencialo išsivystymo lygio stebėsena kaip integruota personalo konkurencingumo stebėjimo ir valdymo sistema 269
5.3. Įmonės darbo potencialo išsivystymo lygio atitikties konkurencinės aplinkos reikalavimams greito įvertinimo metodas... 282
294 išvada
Bibliografinis sąrašas 303
Taikymas
Įvadas į darbą
Visuomenės ekonomika yra sudėtinga sistema, kurios vienas jautrių taškų yra darbo potencialas. Neatsitiktinai Rusijos ekonomikos pertvarkos, visos ekonominės sistemos pertvarkos kontekste darbo jėgos problemos ir ypač darbo potencialo ugdymo problemos tampa ypač aštrios ir aktualios. Poveikio darbuotojų darbo potencialui laipsnis ir kryptis daugiausia lemia vektorių ekonominis vystymasis kaip atskira įmonė, pramonė ir visa šalis.
Šiuolaikinės sąlygos pramonės gamybai stabilizuoti ir atgaivinti pasižymi padidėjusia konkurencija prekių ir paslaugų rinkoje, todėl gamybos įmonėms būtina didinti savo konkurencingumą. Tuo pačiu metu Rusijos įmonių konkurencingumo problemos analizė daugiausia liečia dvi sritis: technologijas ir gamybos organizavimo metodus.
Iš tiesų, šiandien jau visiškai akivaizdu, kad įmonės, jos gaminių konkurencingumo pasiekimas tiek Rusijos, tiek pasaulinėje rinkoje neįsivaizduojamas be techninio ir technologinio gamybos atnaujinimo, nenaudojant progresyvios, labai efektyvios. gamybos procesų organizavimo metodai. Be to, pastaraisiais metais smarkiai paaštrėjo gamybos saugumo ir jos ekologiškumo užtikrinimo problemos. Naudojamų technologijų atitikimas padidintiems reikalavimams pagal šiuos kriterijus iš esmės nulėmė šalies įmonių konkurencingumo lygį.
Tuo pačiu metu bet kokių įmonės pokyčių, nesvarbu, ar tai būtų naujų technologijų diegimas, ar laipsniški organizaciniai ir ekonominiai pertvarkymai, poveikis gali būti pasiektas tik tinkamai sustiprinus žmogiškuosius išteklius. Tai yra, ekonominės plėtros koncepcijos įgyvendinimas įmanomas tik tinkamai padidinus materialinį, techninį ir darbo potencialą. Žmonės atstovauja įmonės konkurencinį turtą, kurį reikia plėtoti kartu su kitais ištekliais, kad būtų pasiekti strateginiai tikslai. Šiandien visame pasaulyje įmonės konkurencingumą kartu su gamybos organizavimo technologijomis ir metodais lemia kvalifikuotos darbo jėgos prieinamumas, darbuotojų motyvacijos laipsnis, organizacinės struktūros ir darbo formos, leidžiančios pasiekti aukštą gamybos lygį. darbuotojų konkurencingumą ir efektyviau panaudoti jų darbo potencialą. Taigi tik trijų komponentų (konkurencinių technologijų, konkurencingų gamybos ir darbo organizavimo metodų, konkurencingo personalo) sankirtoje įmanoma pasiekti visos įmonės konkurencingumą, o tai savo ruožtu yra raktas į jos efektyvų veikimą. .
Darbo potencialo ugdymo problema ne mažiau aktuali ir atskiro darbuotojo lygmeniu. Ekonomikoje ir politikoje vykstantys pokyčiai skirtingi lygiai vadyba, viena vertus, sukuria dideles galimybes asmeniniam tobulėjimui, kita vertus, kelia rimtą grėsmę žmogaus egzistencijos stabilumui, įneša į jo gyvenimą didelį neapibrėžtumą. Rinka, kurdama lanksčią motyvacinių mechanizmų sistemą intensyviam ir labai produktyviam darbui, tuo pačiu neužtikrina teisės į darbą, pajamų, išsilavinimo, socialinės apsaugos, sveikatos ir kt. Šiandien valstybės garantijų beveik nėra. užimtumą, socialinę apsaugą ir paramą valstybėms tobulinant profesinius įgūdžius, gerinant sveikatą, sprendžiant kasdienes problemas. Esant tokioms sąlygoms atskirų darbuotojų, taip pat socialinių ir profesinių grupių, dirbančių reformuotoje darbo rinkoje (įmonėje ir už jos ribų), socialinio stabilumo laipsnis, pirmiausia nulemtas jų konkurencingumo lygio, labai priklauso nuo darbuotojų tobulėjimo. tam tikros kokybinės darbuotojų darbo potencialo savybės.
Aukštas darbuotojų konkurencingumo lygis, viena vertus, yra viena iš efektyvios įmonės veiklos sąlygų. Kita vertus, ji suteikia savo savininkams tam tikrą asmeninį ekonominį saugumą ir socialinį stabilumą. Veiksmingos, konkurencingos įmonės yra raktas į ekonomiškai efektyvią valstybę, kuri savo ruožtu yra esminis šalies ekonominio saugumo pagrindas.
Taigi darbo potencialo ugdymo uždavinys yra ne tik darbo santykių plotmėje, bet tiesiogiai susijęs su nacionalinio saugumo problema.
Nacionalinio saugumo ekonominiams aspektams šiuo metu skiriamas ypatingas dėmesys, nes jie yra tiesiogiai susiję tiek su nacionalinių interesų apsauga, tiek su ekonominės politikos sėkme apskritai. Neužtikrinant ekonominio saugumo visais lygmenimis (asmens, įmonės, visuomenės), praktiškai neįmanoma išspręsti nė vieno šaliai kylančio uždavinio tiek vidaus, tiek tarptautiniu lygmeniu. Darbo potencialas yra subjektyvus veiksnys, užtikrinantis ekonominį šalies nacionalinio saugumo komponentą. Šio komponento (tačiau kaip ir bet kurios kitos: aplinkos, karinės, technologinės, vidaus ir užsienio politikos) esmė yra du dalykai:
Tikslas, susijęs su finansinėmis, techninėmis galimybėmis;
Subjektyvus, siejamas su žmogiškuoju faktoriumi, su atitinkamoje srityje dirbančių žmonių išsivystymo lygiu ir darbo potencialo panaudojimo laipsniu.
Žemas darbo potencialo išsivystymo lygis, jo nepakankamas panaudojimas ar neracionalus panaudojimas bet kokiu lygmeniu yra ne mažiau rimta grėsmė ekonominiams interesams ir nacionaliniam saugumui apskritai nei stichinės nelaimės, globalaus ir transnacionalinio pobūdžio grėsmės.
Darbo potencialo ugdymo problema yra ne tik labai aktuali, bet ir labai sudėtinga tiek teoriniu, tiek metodiniu ir metodiniu požiūriu. Šios problemos tyrimai įvairiais lygiais buvo skirti mokslininkų, ekonomistų ir sociologų darbui jau keletą dešimtmečių.
Visuomenės lygmeniu SV darbas yra skirtas formavimosi, vystymosi ir naudojimo modelių tyrinėjimui. Andreeva, E. G. Antosenkova, B. Breeva, N. A. Volgina, A.Z. Gilmanova, V.D. Egorova, Yu.M. Zabrodina, R.P. Kolosova, V.G. Kostakova, I.S. Maslova, N.I. Rimaševskaja, V.K. Samatova, M.I. Skaržinskis, A.I. Tyazhovas ir kt.
Tyrimą atliko V.V. Voronina, V.A. Dyatlova, N.V. Krotova, D.L. Michailina, M.V. Moskaleva, D.V. Chudinovas turi sektorinį požiūrį į darbo potencialo plėtros problemą.
E. V. darbuose dominuoja teritorinis požiūris į šios problemos tyrimą. Bykova, M.A. Vinokurova, O.E. Ezhova, O.A. Kozlova, A.B. Kurbanijazova, M.M. Magomedova, Z.S. Pashaeva, S.N. Rubtsova, E.N. Sagindikova, N.M. Tokarskaja, B.L. Tokarskis, L.D. Tyulicheva, S.Yu. Yurpalova, L.E. Jufereva. Kai kurie teritorijų darbo potencialo tyrimai yra skirti jo raidai teritoriniuose gamybos kompleksuose tirti (T.V. Blinovoy, A.M. Kabushko, A.S. Pankratova).
Ne mažiau svarbus yra darbo potencialo plėtros procesų tyrimas įmonės lygiu, kuris atsispindi P. V. moksliniuose tyrimuose. Žuravleva, I.A. Nikitina, Yu.G. Odegova, V.K. Potiomkinas, SV. Ra-čekas, M. Huchekas ir kt.
Žmogiškojo kapitalo sampratos rėmuose G. Beckerio, T. Schulzo, P. Saviotti, S. Goldino, O. Nordhaug darbuose nagrinėjami įvairūs darbuotojų profesinių kvalifikacijų, motyvavimo ir kitų savybių ugdymo problemos aspektai. ir kiti.
Vykstant ekonominėms reformoms Rusijoje, išaugo poreikis atlikti darbuotojų konkurencingumo problemos teorinius tyrimus ir praktinę plėtrą. Įvairūs šios problemos aspektai paliečiami A.B. Aleksandrova, M. Bakumenko, V. Golodnenka, L. Ivanovskaja, E.N. Iljašenko, A. Krotova, SV. Kuznecova, L.G. Milyaeva, V.A. Perepelkina, T.P. Smirnova, I. Soboleva, N. Suslova, V.V. Tomilova, D.F. Frolovas, T. Četverina, N. Šabapina ir kt.
Tuo pačiu metu, nepaisant darbo potencialo tyrimo metodų įvairovės, ryšys tarp darbuotojų darbo potencialo komponentų išsivystymo lygio ir jų konkurencingumo praktiškai nebuvo ištirtas.
Atrodo, kad būtina atsižvelgti į veiksnių, lemiančių darbo potencialo komponentų pobūdį ir raidos tendencijas, jų įtaką įvairių kategorijų ir socialinių-profesinių grupių darbuotojų konkurencingumo lygiui, visumą. Sisteminio požiūrio taikymas leido nustatyti organišką ryšį tarp darbuotojų konkurencingumo lygio ir įmonės personalo darbo potencialo plėtros krypties.
Disertacinio tyrimo tikslas – teorinių idėjų apie darbo potencialo esmę ir darbuotojų konkurencingumą plėtojimas, konkurencingo personalo formavimo ir ugdymo teorinių ir metodinių požiūrių kūrimas, pagrįstas darbuotojų konkurencingumo ir darbuotojų konkurencingumo ryšio nustatymu. jų darbo potencialo išsivystymo lygis.
Šio tikslo pasiekimas lėmė šių tyrimo uždavinių formulavimą ir sprendimą:
Atlikite lyginamąją mokslinių požiūrių analizę apibrėžiant kategorijas, atspindinčias žmogaus dalyvavimo darbe galimybę, išsiaiškinti ir apibrėžti sąvokas „darbuotojo darbo potencialas“, „įmonės darbo potencialas“, „darbuotojo konkurencingumas“. “, „įmonės personalo konkurencingumas“.
Suformuluoti teorinį supratimą apie darbo potencialo struktūrą, įmonės personalo ir atskiro darbuotojo konkurencingumo komponentų struktūrą, jų ypatumus ir ryšius.
Atskleisti bendruosius darbo potencialo ugdymo sistemos principus, pagrįsti darbuotojų konkurencingumo motyvacinę vertę, remiantis objektyvių ir subjektyvių sistemos elementų analize.
Išskirti veiksnių, lemiančių darbo potencialo raidą ir jų veikimo ypatumus administracinės-komandinės ekonomikos ir šiuolaikinės Rusijos laikotarpiu, sistemą.
Nustatykite darbo potencialo komponentų dinamikos pobūdį veikiant veiksnių kompleksui.
Parengti ir išbandyti įmonių darbuotojų darbo potencialo vertinimo metodiką.
Atlikti darbuotojų darbo potencialo išsivystymo lygio (naftos chemijos įmonių pavyzdžiu) ir šį procesą lemiančių veiksnių tyrimą.
Išanalizuoti įvairių socialinių ir profesinių grupių darbuotojų konkurencingumą ir darbo potencialo komponentų išsivystymo lygio įtakos darbuotojų įsivertinimui jų konkurencingumui pobūdį.
Sukurti metodinius požiūrius į konkurencingo įmonių personalo formavimą.
Disertacijos tyrimo objektas – darbuotojų darbo potencialas, taip pat veiksnių, lemiančių įmonių darbuotojų darbo potencialo raidą, sistema.
Tyrimo objektas – įmonės ir atskirų darbuotojų darbo potencialo raidos procesas, veikiamas veiksnių sistemos, darbo potencialo komponentų įtaka darbuotojų konkurencingumui.
Reikšmingiausi disertacijos tyrimo rezultatai. Atsižvelgiant į tam tikrus disertacijos tikslus ir uždavinius, remiantis moksliniais požiūriais tiriant darbo potencialo raidos procesą įvairiais lygmenimis, konkurencingumą kaip neatsiejamą darbuotojo darbo potencialo savybę, tendencijas ir problemas. plėtojant darbo potencialą veikiant veiksnių deriniui, taip pat atlikdamas savo tyrimus, autorius gavo šiuos rezultatus:
1. Papildytos šiuolaikinės teorinės ir metodinės darbo potencialo tyrimo priemonės, išaiškinus darbo potencialo struktūrą, pagrindinių jo komponentų turinį ir teorinį darbo potencialo plėtros sistemos pagrindimą. Pagrįstos priežastys, dėl kurių reikia pereiti prie darbo jėgos potencialo plėtros koncepcijos konkurencingumo lygio didinimo kryptimi visuose struktūriniuose lygmenyse. Skirtingų lygių darbo jėgos potencialo plėtros tikslai yra diferencijuojami. Dvigubas darbo potencialo plėtros pobūdis įvairių lygių ir gamybos lygio (įmonės lygmens) lemiamą įtaką darbuotojų darbo potencialo plėtrai pagal konkurencinės aplinkos reikalavimus.
2. Susisteminta teoriniai požiūriaiį konkurencingumo apibrėžimą. Pagrindžiama darbuotojų konkurencingumo svarba formuojant įvairaus lygio ūkio subjektų konkurencingumą. Nustatoma konkurencinių pranašumų (objektyviųjų ir subjektyviųjų) struktūra, lemianti įmonės personalo konkurencingumo lygį. Pagrindžiama vidinės organizacinės aplinkos svarba jos konkurencingumui palaikyti.
3. Nustatyta ir struktūrizuota pagal poveikio lygį mokslinių, techninių, organizacinių, ekonominių, socialinių-ekonominių ir kultūrinių veiksnių įtaka darbo potencialo plėtrai konkurencinėje aplinkoje. Atskleidžiamas įvairių veiksnių grupių veikimo pobūdis psichofiziologiniams, profesinės kvalifikacijos, motyvaciniams ir korporatyviniams darbo potencialo komponentams.
4. Įvairių kategorijų personalo darbuotojų darbo potencialo išsivystymo lygis ir jo atitikties konkurencinės aplinkos reikalavimams laipsnis nustatomas remiantis esamų metodų pritaikymu ir išsamiu tyrimu stambių naftos chemijos įmonių pavyzdžiu. yra Irkutsko, Nižnij Novgorodo, Samaros ir Maskvos srityse. Įrodyta vyraujanti institucinių veiksnių įtaka atskirų darbuotojų darbo potencialo išsivystymo lygiui ir įmonių personalo konkurencingumui.
5. Atskleidžiami įvairių kategorijų ir socialinių-profesinių grupių darbuotojų konkurencingumo ypatumai. Yra keturios darbuotojų grupės, turinčios skirtingą vidinio ir išorinio konkurencingumo lygį („aukštas-aukštas“, „aukštas-žemas“, „žemas-aukštas“, „žemas-žemas“). Nustatoma darbuotojų vidinio ir išorinio konkurencingumo priklausomybė nuo įmonės statuso regione.
6. Susisteminta pozityvioji ir Neigiama įtaka moksliniai, techniniai, organizaciniai, ekonominiai, socialiniai-ekonominiai ir kultūriniai veiksniai apie darbuotojų darbo potencialo komponentus. Struktūrinio ir transformacinio pobūdžio organizacinių ir ekonominių veiksnių (susijusių su šalies ūkio pertvarkymu) ir infrastruktūrinio pobūdžio (susijusių su sąlygų darbo potencialo plėtrai sudarymu) poveikio darbo potencialo komponentams ypatumai. pagal reikalavimus).
7. Atskleidžiamas profesinio mokymo sistemos poveikio įmonių darbuotojų darbo potencialo ugdymo procesui šiuolaikinėmis sąlygomis pobūdis. Nustatytas įvairių kategorijų darbuotojų profesinio mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo formų ir metodų įvertinimas pagal gamybos reikalavimus konkurencinėje aplinkoje.
8. Sukurti metodiniai darbo potencialo ugdymo požiūriai personalo konkurencingumo didinimo kryptimi. Išskiriama įvairių laikotarpių (ikigamybinė, adaptacija, aktyvus gamybos procesų vystymas, aukšto kompetencijos lygio pasiekimas) ir etapų (mokymas, panaudojimas, įvertinimas) reikšmė įmonės darbo potencialo plėtrai. Atskleidžiamas ypatingas kompleksinio trišalio darbo potencialo vertinimo (statistinio, ekspertinio, subjektyvaus) vaidmuo palaikant įmonės personalo konkurencingumo lygį.
9. Papildyti vidaus praktikoje turimi metodologiniai požiūriai į darbo potencialo stebėsenos organizavimą, siekiant kontroliuoti ir valdyti įmonės personalo konkurencingumą. Nurodoma darbo potencialo stebėsenos samprata, jos kryptys ir bendrieji organizavimo principai. Siūloma daugiamatė rodiklių klasifikacija, skirta įmonės darbuotojų darbo potencialui stebėti (pagal tyrimo objekto atspindžio pobūdį, pagal gavimo šaltinį, pagal socialinį ir ekonominį turinį). Sukurtas darbo potencialo būklės, jo panaudojimo laipsnio ir veiksnių, nulėmusių darbo potencialo charakteristikų raidos nukrypimus nuo konkurencinės aplinkos reikalavimų, etapinio stebėjimo algoritmas. .
Disertacijos tyrimo mokslinė naujovė slypi įmonės darbuotojų darbo potencialo plėtros procesų ir jų aukšto konkurencingumo pasiekimo ryšio problemos suformulavime ir sprendime, teoriniame ir metodologiniame holistinės veiklos tobulinimo procese. darbo jėgos potencialo plėtros koncepcija siekiant aukšto įmonių personalo konkurencingumo lygio. Pagrindiniai mokslinės naujovės elementai yra šie:
1. Išsiaiškinamas pagrindinių tyrimo sąvokų „darbuotojo darbo potencialas“ ir „įmonės darbo potencialas“ socialinis ekonominis turinys, nustatoma darbo potencialo komponentų struktūra, apimanti ne tik komponentus, kurie atspindi. darbuotojo galimybes, bet ir komponentus, lemiančius jo motyvaciją didinti savo konkurencingumą ir visapusiškai panaudoti savo darbo potencialą.
2. Atskleidžiamas darbo potencialo ugdymo sistemos turinys ir pagrindiniai jos elementai. Pagrįsta būtinybė įmonės darbo jėgos potencialo plėtrai personalo konkurencingumo didinimo kryptimi atsižvelgti į subjektyvų veiksnį - įmonės darbuotojų motyvaciją. Atskleidžiama darbuotojų, kaip pagrindinio darbo potencialo ugdymo sistemos elemento, įsivertinimo dėl savo konkurencingumo motyvacinė reikšmė.
3. Išaiškinamos „darbuotojų konkurencingumo“ ir „įmonės personalo konkurencingumo“ sąvokos, jų bendrieji (konkretumas, vientisumas, išorinių ir vidinių veiksnių poveikis) ir specifiniai (reliatyvumas, išvestiškumas, adekvataus darbo potencialo realizavimo poreikis) ypatumai. nustatyta.
4. Atskleidžiami įmonės personalo konkurencingumo ir atskiro darbuotojo konkurencingumo ryšio ypatumai, kuriuos sudaro rinkos santykių subjektų tikslų ir priemonių nenuoseklumas, jų elgesio pobūdžio dviprasmiškumas, galimybė sumažinti išorinio konkurencingumo lygį išlaikant (padidinant) vidinio konkurencingumo lygį, galimybė degraduoti darbo jėgos potencialą, kai aukštas lygis darbuotojų konkurencingumą.
5. Nustatyta ir pagrįsta darbuotojo konkurencinių pranašumų struktūra. Atskleidžiami įvairių tipų konkurencinių pranašumų bruožai. Atskleidžiamas objektyvių ir subjektyvių darbo potencialo savybių ir darbuotojo konkurencinių pranašumų tipų tarpusavio ryšys. Įrodyta dominuojanti inovacinių konkurencinių pranašumų įtaka įvairių socialinių ir profesinių grupių darbuotojų konkurencingumo lygiui.
6. Siūloma daugiamatė darbuotojų konkurencingumo tipų klasifikacija šešiais pagrindais (priklausomai nuo vertinamų charakteristikų skaičiaus, analizuojamo objekto, lygio, darbo jėgos pritaikymo vietos, dominuojančių konkurencinių pranašumų tipo, įtakojančių priežasčių). ), kuris papildo mokslinėje literatūroje esančius darbuotojų konkurencingumo klasifikavimo požiūrius.
7. Įrodyta veiksnių, lemiančių darbo potencialo komponentų išsivystymo lygį, tarpusavio įtaka. Išryškinami būdingi šių veiksnių santykio bruožai (sudėtingumas, vientisumas, nenuoseklumas, dvigubas įtakos pobūdis). Atskleidžiamas teigiamas ir neigiamas poveikis, taip pat veiksnių pasireiškimo darbo potencialo raidai rezultatai administracinės-komandinės ekonomikos laikotarpiu ir šiuolaikinės Rusijos sąlygomis.
8. Nustatomas objektyvių ir subjektyvių darbo potencialo charakteristikų įtakos naftos chemijos pramonės gamybos įmonių darbuotojų įsivertinimui dėl vidinio ir išorinio konkurencingumo lygio.
9. Patikslinta darbo jėgos potencialo plėtros samprata. Darbo potencialo plėtros koncepcija įmonės personalo konkurencingumo lygio didinimo kryptimi buvo parengta remiantis šiais principais: orientacija, sąlygiškumas, tęstinumas ir pažangi plėtra, organiška plėtros ir vertinimo vienybė, interesų derinimas. įmonė ir pavieniai darbuotojai.
10. Sukurta metodika ir priemonės įmonės darbo potencialo operatyviniam vertinimui atlikti, skirtos įmonės (padalinio) darbo potencialo būklės aiškiai analizei laiko spaudimo ir didelio kontingento sąlygomis. darbuotojų konkurencingumui didinti ir diegti diferencijuotas operatyvines korekcines priemones.
Studijos teorinis ir metodinis pagrindas – šalies ir užsienio ekonomistų, sociologų, darbo ir personalo valdymo srities specialistų darbai, skirti šiuolaikinės ekonomikos problemoms, reprodukcijos problemoms, žmogiškųjų išteklių plėtrai ir jų vystymuisi. vadyba, profesinio mokymo ir konkurencingumo problemos.
Disertacijoje taikomi bendrieji mokslinio tyrimo metodai: sisteminis požiūris, analizė ir sintezė, indukcija ir dedukcija, statistiniai informacijos apdorojimo metodai, lyginamosios analizės metodai. Plačiai taikomas atrankinės sociologinės apklausos anketų ir interviu forma bei ekspertinio vertinimo metodas.
Tyrimo informacinę bazę sudaro statistiniai duomenys apie Rusijos, Irkutsko, Nižnij Novgorodo ir Samaros regionų socialinę-ekonominę raidą, taip pat sociologinių ir statistinių tyrimų, atliktų autoriaus ir dalyvaujant autoriui, rezultatai. gamybos įmonių darbuotojų darbo potencialo ugdymo srityje. Tai Angarsko miesto pramonės įmonės darbuotojų profesinės ir kvalifikacijos struktūros bei personalo rengimo problemų 1992-1994 metais tyrimas. vadovaujant ekonomikos mokslų daktarui prof. N.M. Tokarskaja; gamybos įmonių darbuotojų darbo potencialo plėtros ir konkurencingumo problemų tyrimas Angarskas, Irkutsko sritis, Ketovas, Dzeržinskas, Nižnij Novgorodo sritis, Novokuibyševskas, Toljatis, Samaros sritis, Uzlovaja, Maskvos sritis 2001-2003 m. (kaip Rusijos Federacijos švietimo ministerijos užsakymu atlikto mokslinio darbo „Federaciją sudarančių subjektų ekonomikos transformacijos teorinė studija (darbo procesų ir tarpvyriausybinių santykių aspektai“) dalis); Irkutsko srities Angarsko miesto pramonės įmonės darbuotojų darbo potencialo psichofiziologinių, motyvacinių, profesinių ir kvalifikacinių savybių tyrimas 2001–2002 m., taip pat darbo potencialo ir projektinio pobūdžio tyrimas. jaunų studentų elgesys darbo srityje 2001 m. (vadovaudamas B. S. Rukavišnikovo, remiant dotaciją „Irkutsko srities pramonės centrų darbo išteklių plėtros medicinos ir ekonomikos prognozė“ – Darbo medicinos tyrimų instituto sutartis Rusijos medicinos mokslų akademijos Sibiro filialo ir Irkutsko srities administracijos Rytų Sibiro centro ir Žmogaus ekologija Nr. 151, 2001 08 17).
Praktinė tyrimo reikšmė yra tokia:
Teorinėmis disertacijos tyrimo nuostatomis ir išvadomis gali naudotis federalinės ir regioninės darbo institucijos, rengdamos prognozes ir priimdamos sprendimus žmogiškųjų išteklių plėtros srityje;
Disertacinio tyrimo rezultatai ir išvados buvo panaudotos regioniniu lygmeniu rengiant Hantimansijsko autonominio regiono - Jugros socialinės ir ekonominės plėtros programą (darbo potencialo plėtros požiūriu);
Sukurta darbuotojų darbo potencialo būklės tyrimo metodika gali būti naudojama organizuojant darbo potencialo raidos stebėseną ir kontroliuojant darbuotojų konkurencingumo lygį tiek įmonės, tiek jos struktūrinių padalinių lygmeniu, tiek mastu. pramonės ir regiono lyginamiesiems tyrimams;
Sukurta darbo potencialo plėtros koncepcija ir darbo potencialo būklės stebėjimo algoritmas, jo panaudojimo laipsnis ir jo dinamiką lemiantys veiksniai buvo naudojami LLC Togliattikauchuk, OJSC Novokuibyshevsk Petrochemical Company, OJSC Uralorgsintez įmonėse. formuoti personalo politiką ir plėtoti įvairių socialinių-profesinių darbuotojų grupių darbo potencialą;
Naudojamos teorinės išvados ir empirinio tyrimo rezultatai ugdymo procesas BSUEP sistemoje mokymo kursai„Darbo ekonomika“, „Personalo vadyba“, „Organizacijų ir personalo auditas“, taip pat kursų ir diplomų projektavimas rengiant darbo ekonomistus.
Darbo aprobavimas. Apie pagrindines disertacijos tyrimo nuostatas ir rezultatus buvo pranešta 1999-2004 m. BSUEP fakulteto kasmetinėse mokslinėse konferencijose, tarptautinėse mokslinėse konferencijose („Verslo ir vadybos mokymo srities gebėjimų stiprinimas Baikalo ežero regione“). Irkutskas, 1999. , „Perspektyvos Aukštasis išsilavinimas mažuose miesteliuose" - Vladivostokas, 2002, "Valdymo mechanizmo tobulinimo problemos" - Penza, 2002, "Aukštojo ekonominio ir teisinio išsilavinimo plėtros perspektyvos" - Irkutskas, 2002, " Šiuolaikinės problemos personalo valdymo teorija ir praktika“ – Sankt Peterburgas, 2003 m., „Daugiapakopio ugdymo problemos“ – Nižnij Novgorodas, 2003, „Mokslinių koncepcijų ir valdymo technologijų kūrimas ekonominės sistemos V šiuolaikinė visuomenė– Kirovas, 2003 m., „Rusijos sociologai apie Rusijos visuomenę“ – Mursija (Ispanija), 2003 m., tarptautinis seminaras „Europos socialinės apsaugos kodeksas
niya "- Irkutskas, 2003), Visos Rusijos mokslinės konferencijos ("Mokslo ir technologijų pažangos valdymo tobulinimas šiuolaikinėmis sąlygomis" - Penza, 2002, "Rusija: visuomenė. Ekonomika. Vieta šiuolaikiniame pasaulyje" - Maskva, 2002 m. , "Rusijos darbo rinka. Inovacijos, problemos, plėtros perspektyvos" - Penza, 2002, "Rusijos atgimimas: visuomenė, vadyba, švietimas, jaunimas, kultūra" - Jekaterinburgas, 2003, "Jaunimas ir ateities Rusija" - Maskva, 2003 "Integracija mokslinio ir metodinio darbo bei kvalifikacijos kėlimo sistemos“ – Čeliabinskas, 2003, „Asmenybė ir būtis: asmenybė ir socialinė tikrovė“ – Krasnodaras, 2003, „Profesinio mokymo sistemos modernizavimas, pagrįstas valdoma evoliucija“ – Čeliabinskas, 2003, Visi -Rusijos sociologų kongresas „Rusijos visuomenė ir sociologija XXI amžiuje: socialiniai iššūkiai ir alternatyvos“ – Maskva, 2003 m.
Tyrimo rezultatai atsispindi mokslinėse ataskaitose ir autoriaus publikacijose. Disertaciją sudaro įvadas, penki skyriai, išvados, bibliografinis sąrašas ir priedai.
Įvade pagrindžiamas problemos aktualumas, platus ir sudėtingas jos pobūdis. Suformuluojamas disertacinio tyrimo tikslas ir uždaviniai, apibūdinama teorinė ir empirinė tyrimo bazė.
Pirmame skyriuje „Darbuotojo darbo potencialo ir darbuotojų konkurencingumo ryšio tyrimo teoriniai ir metodiniai pagrindai“, susidedančiame iš keturių pastraipų, pateikiami požiūriai į „darbuotojo darbo potencialo“ sąvokų esmės tyrimą ir apibrėžimą bei nuosekliai analizuojamas „įmonės darbo jėgos potencialas“. Pagrįstos priežastys, dėl kurių reikia pereiti prie darbo jėgos potencialo plėtros koncepcijos konkurencingumo lygio didinimo kryptimi visuose struktūriniuose lygmenyse. Skirtingų lygių darbo jėgos potencialo plėtros tikslai yra diferencijuojami. Įrodyta lemiama gamybos lygio įtaka darbo potencialo plėtrai konkurencinėje aplinkoje. Darbo potencialo komponentų struktūra nustatoma atsižvelgiant į įmonės gebėjimą daryti įtaką jų plėtrai, taip pat atspindinčių įmonių darbuotojų „galimybes“ ir „motyvaciją“ didinti konkurencingumo lygį ir maksimaliai išnaudoti savo darbo potencialą. Atskleidžiamas darbo potencialo ugdymo sistemos tikslas, principai ir turinys. Darbuotojų savo konkurencingumo, kaip pagrindinio darbo potencialo ugdymo sistemos elemento, įsivertinimo motyvacinė vertė yra pagrįsta.
Antrame skyriuje „Konkurencingumas kaip neatsiejama darbo potencialo išsivystymo laipsnio charakteristika“, susidedančiame iš trijų pastraipų, apibrėžiamos sąvokos „darbuotojo konkurencingumas“ ir „įmonės personalo konkurencingumas“. Pagrindžiama darbuotojų konkurencingumo reikšmė formuojant skirtingų lygių dalykų konkurencingumą. Nustatoma konkurencinių pranašumų struktūra (subjektyvaus ir objektyvaus pobūdžio), lemiančių įmonės personalo konkurencingumo lygį. Pagrindžiama vidinės organizacinės aplinkos svarba jos konkurencingumui palaikyti. Atskleidžiama darbuotojo konkurencinių pranašumų struktūra. Atskleidžiami bendrieji ir išskirtiniai atskiro darbuotojo (darbuotojų grupės) konkurencingumui ir įmonės personalo konkurencingumui būdingi bruožai, tarpusavio santykių ypatumai. Siūloma suskirstyti darbuotojų konkurencingumo tipus šešiais pagrindais.
Trečiame skyriuje „Darbo potencialo raidos veiksniai ir jų įtaka darbuotojų konkurencingumui“, susidedančiame iš penkių pastraipų, nagrinėjama mokslinių, techninių, organizacinių, ekonominių, socialinių-ekonominių ir kultūrinių veiksnių įtaka darbo potencialo raidai. konkurencinėje aplinkoje sisteminamas pagal poveikio lygį. Atskleidžiamas teigiamas ir neigiamas poveikis, taip pat darbo vystymosi veiksnių pasireiškimo rezultatai. potencialas administracinės-komandinės ekonomikos laikotarpiu ir šiuolaikinės Rusijos sąlygomis. Atskleidžiamas įvairių veiksnių grupių poveikio pagrindiniams darbo potencialo komponentams pobūdis. Įrodyta veiksnių, lemiančių darbo potencialo komponentų išsivystymo lygį, tarpusavio įtaka. Išryškinami būdingi šių veiksnių santykio bruožai (sudėtingumas, vientisumas, nenuoseklumas, dvigubas įtakos pobūdis).
Ketvirtajame skyriuje „Išsamus darbo potencialo raidos ir darbuotojų konkurencingumo lygio vertinimas“, susidedančiame iš keturių pastraipų, pateikiami autoriaus tyrimo rezultatai, siekiant nustatyti įvairių kategorijų darbuotojų darbo potencialo išsivystymo lygį, socialinius. -profesijų grupės ir jų konkurencingumo lygis (didžiausių Rusijos naftos chemijos pramonės įmonių pavyzdžiu). Atskleidžiami darbo potencialo raidos ypatumai ir įvairių darbuotojų grupių konkurencingumo lygio dinamika. Pasitvirtina hipotezės apie darbo potencialo savybių įtakos darbuotojų konkurencingumo įsivertinimui pobūdį, apie įvairių mokymo formų ir kvalifikacijos kėlimo įtaką įmonių darbo potencialo plėtrai.
Penktame skyriuje „Pagrindinės įmonių konkurencingo personalo formavimo kryptys“, susidedančiame iš trijų pastraipų, siūlomi požiūriai į įmonės konkurencingo personalo formavimą. Sukurta darbo jėgos potencialo plėtros koncepcija įmonės personalo konkurencingumo lygio didinimo kryptimi. Suformuluoti pagrindiniai darbo potencialo ugdymo principai. Išskiriama įvairių laikotarpių ir etapų reikšmė jos raidoje. Atskleidžiamas ypatingas kompleksinio trišalio darbo potencialo vertinimo vaidmuo palaikant įmonės personalo konkurencingumą. Sukurtas etapinio stebėjimo algoritmas, kaip įmonės personalo konkurencingumo stebėjimo ir valdymo sistema. Objektyviųjų ir subjektyviųjų stebėsenos rodiklių sistema yra pagrįsta. Sukurta įmonės darbo potencialo operatyvinio vertinimo metodika. Pateikiami šios technikos aprobavimo autoriaus tyrimo rezultatai.
Apibendrinant trumpai suformuluotos pagrindinės disertacijos tyrimo išvados.
1. Darbo jėgos kokybės vadybos teoriniai pagrindai
1.1. Darbo potencialo formavimo teoriniai pagrindai ir prielaidos.
1.2. Darbo jėga ir žmogiškasis kapitalas kaip darbo potencialo komponentai.
1.3. Darbo jėgos kokybės vadybos sistemos formavimo prielaidos.
2. Darbo jėgos kokybės vadybos sistemos ypatumai – šiuolaikinis aspektas
2.1. Šiuolaikinės tendencijos darbo jėgos kokybės vadybos sistemos sukūrimas.
2.2. Efektyvios darbo jėgos kokybės valdymo sistemos formavimo sąlygos.
2.3. Krasnodaro krašto vartotojų bendradarbiavimo įmonių konkurencingumo veiksnių analizė.
3. Įmonių konkurencingumo didinimas mastu nacionalinė ekonomika kaip darbo jėgos kokybės vadybos sistemos veikimo rezultatas.
Rekomenduojamas disertacijų sąrašas
Personalo potencialas darbo rinkos formavimosi sąlygomis 1998 m., ekonomikos mokslų daktaras Andrejevas, Sergejus Vladimirovičius
Metodiniai pagrindai efektyviam įmonės darbo potencialo panaudojimui šiuolaikinėmis sąlygomis 2001 m., ekonomikos mokslų daktarė Rachek, Svetlana Vitalievna
Personalo valdymo sistema integruotose įmonių struktūrose 2004 m., ekonomikos mokslų daktarė Kuzmina, Natalija Michailovna
Viešbučio komplekso personalo potencialo formavimas ir plėtra: Maskvos pavyzdžiu 2009 m., ekonomikos mokslų kandidatė Nikolskaya, Elena Jurievna
Darbo valdymo plėtra įmonėje, pagrįsta racionaliu žmogiškojo potencialo panaudojimu 2008 m., ekonomikos mokslų daktarė Suškina, Aleksandra Aleksandrovna
Įvadas į baigiamąjį darbą (santraukos dalis) tema „Efektyvios darbo jėgos kokybės valdymo sistemos, kaip įmonės konkurencingumą didinančio veiksnio, formavimas“
Tyrimo temos aktualumas. Šalies plėtros strategija siekiama „...užtikrinti aukštus ekonomikos augimo tempus, kelti gyventojų pragyvenimo lygį, mažinti socialinę nelygybę. Šių tikslų siekimas susijęs su reikšmingu šalies ūkio konkurencingumo didėjimu, gamybos augimu. ir verslumą, darbo potencialo plėtrą ir žmogiškojo faktoriaus tobulinimą.
Šiuo metu vienas iš pagrindinių šalies socialinės ir ekonominės plėtros prioritetų, gerinantis žmogiškąjį potencialą, yra profesinio mokymo sistemos reforma, kurios pagrindinis tikslas – aprūpinti visus besivystančios ekonomikos sektorius aukštos kvalifikacijos personalu, atitinkančiu visapusišką reikalavimus. atsižvelgiant į esamus ir būsimus darbo rinkos poreikius.
Pagrindinis dėmesys skiriamas sudėtingiausioms ir mažiausiai išsivysčiusioms tiek teoriniu, tiek praktiniu požiūriu, darbo jėgos potencialo ugdymo ir aukštos kvalifikacijos personalo potencialo formavimo šalies įmonėse problemoms. Darbo potencialo valdymo gerinimas šalies ekonomikoje apima nuolatinį žmogiškojo kapitalo vystymą ir kaupimą, visapusišką ir efektyvų darbo jėgos panaudojimą visuose valdymo lygiuose. Žmogiškasis gamybos veiksnys, Rusijos darbo jėgos potencialas šiuolaikinėmis rinkos sąlygomis turi esminę reikšmę šalies ekonomikos kilimui ir įėjimui į pasaulio ekonomiką. Pramonės socialinių ir ekonominių transformacijų programoje vidutinės trukmės buvo paskelbti svarbiausi žmogiškojo potencialo išsaugojimo ir plėtros principai, nustatyti pagrindiniai naujosios personalo politikos tikslai, numatantys stiprinti valstybės įtaką darbo jėgos struktūrai, didinti darbuotojų konkurencingumą ir profesinio pasirengimo lygį. darbininkai, inžineriniai ir techniniai darbuotojai bei visi vadovai. ",
Per daugelį metų vykstant rinkos reformoms vidaus ekonomikoje buvo sukaupta tam tikra patirtis racionaliai išnaudoti darbo potencialą^, taikant: šiuolaikiniai metodai, profesinis orientavimas, mokymo formos ir darbo jėgos kokybės gerinimas, jaunų darbuotojų ir specialistų pritaikymo dirbti naujomis ekonominėmis sąlygomis mechanizmai, prisidedantys prie nuolatinio personalo potencialo profesinio augimo. Tačiau vis dar yra daug neišspręstų problemų aprūpinant įmones įvairių kategorijų kvalifikuotais darbuotojais; Daugelio ekonomistų nuomone, valstybė; personalo politika dar nėra: turi aiškią konceptualią bazę, neapibrėžtos pagrindinių objektų funkcijos; ir personalo politikos subjektai, jų teisės ir pareigos personalo mokymo srityje; Perėjimo, šalies prie rinkos santykių ir struktūrinių, poslinkių ekonomikoje nebuvo papildyti būtini instituciniai pokyčiai. Veiksmingų priemonių įgyvendinimas švietimo ir mokymo srityje; „personalas, nuo mokyklos iki magistrantūros struktūrų, buvo per ilgas. Leidusi sugriauti ankstesnę sistemą: šalies formavimąsi, personalo potencialą, valstybė leido šiam procesui. ėmėsi savo kurso, dėl kurio galiausiai buvo išardyta daug naudingų elementų: Rusijos personalo mokymo sistemoje, visų pirma, beveik visiškai sunaikinta esama darbuotojų profesinio mokymo sistema, smarkiai sumažėjo valstybės investicijos į ugdymo, personalo mokymo ir perkvalifikavimo plėtra bei mokamų specialistų rengimo didinimas.išsilavinę rusų jaunimo atstovai užsienyje.Dabartinėmis sąlygomis reikalinga nauja personalo politika, bendra aukštojo mokslo ir daugelio komercinių organizacijų mokslinė ir praktinė veikla , kuriuo siekiama toliau plėtoti visų įmonių darbo jėgos potencialą įvairias nuosavybės formas turinčias įmones, siekiant profesinės ir kvalifikacijos pusiausvyros bei gerinant darbo išteklių kokybę, formuojant ir racionaliai naudojant žmogiškuosius gebėjimus, ypač gerinant jaunų darbuotojų ir specialistų mokymą ir didinant konkurencingumą. Todėl šiuo metu reikia skubiai pereiti nuo individualių priemonių prie didinimo profesinę kompetenciją darbuotojų kokybės valdymo sistemos formavimui įmonėse. Kitaip tariant, dabar kiekvienoje įmonėje, o pirmiausia visose mašinų gamybos komplekso struktūrose, reikia sukurti ir taikyti darbo potencialo išsivystymo lygio valdymo sistemą, užtikrinančią pažangią įvairių pramonės šakų plėtrą. vidaus pramonė.
Problemos išsivystymo laipsnis. Didelį indėlį į mokslinį ir praktinį šios labai sudėtingos problemos sprendimą įnešė daugelis pirmaujančių Rusijos ir užsienio mokslininkų bei specialistų. Tarp šalies mokslininkų yra gerai žinomų personalo valdymo vadovėlių autoriai - V.V. Adamčukas, V.A. Balabanas, M.I. Bukhalkovas, B.M. Genkinas, N.A. Gorelovas, A.P. Egoršinas, P.V. Žuravlevas, A.Ya. Kibanovas, Yu.G. Odegovas A.I. Rofe, G.E. Šlesingeris ir daugelis kitų. Žmogiškojo kapitalo teorijos kūrėjai yra užsienio autoriai – G. Beckeris, G. Desseleris, A. Marshallas ir kt.
Darbo jėgos kokybės vadybos sistemos tobulinimo problemos aktualumas, mokslo išsivystymo stoka ir neabejotina praktinė reikšmė šiuolaikinės Rusijos sąlygomis lėmė disertacijos tyrimo temos, tikslų ir uždavinių pasirinkimą.
Tyrimo tikslas ir uždaviniai. Šios disertacijos tikslas – kompleksiškai ištirti darbo jėgos kokybės vadybos sistemą, šios sistemos formavimo ir valdymo mechanizmų kūrimą.
Atsižvelgiant į šį tikslą, disertacijoje buvo iškelti ir išspręsti šie uždaviniai: darbuotojo darbo potencialo formavimo teorinių pagrindų ir prielaidų tyrimas; darbo jėgos ir žmogiškojo kapitalo vaidmens formuojant darbo potencialą nustatymas; prielaidų darbuotojų darbo jėgos vadybos sistemos formavimui įmonėse nustatymas;
Darbo jėgos kokybės rodiklių ir šiuolaikinio darbuotojo konkurencingumo veiksnių kūrimas ir sisteminimas;
Darbo jėgos kokybės vadybos sistemos formavimo priemonių kūrimas; efektyvių darbuotojų kokybės sistemos valdymo mechanizmų nustatymas;
Tyrimo objektas – darbo jėga ir darbdaviai vartotojų kooperatinėse įmonėse, darbo jėgos kokybės vadybos sistemos organizavimas darbo ekonomikos ir socialinių bei darbo santykių srityje.
Tyrimo objektas – ūkio subjektų lygmeniu kylantys ekonominiai santykiai dėl darbo kokybės vadybos sistemos formavimosi ir funkcionavimo tarp darbdavių ir darbuotojų.
Tyrimo metodologinis pagrindas buvo šalies ir užsienio mokslininkų bei specialistų darbai mikroekonomikos, firmos teorijos, darbo ekonomikos, statistikos, kokybės vadybos ir kitų ekonomikos mokslo sričių srityse.
Tyrimo metodika paremta sisteminiu požiūriu į darbo jėgos kokybės vadybos sistemos analizę Rusijos įmonių praktikoje. Darbe naudojamas darbo jėgos kokybės vadybos sistemos efektyvumo tyrimo metodų rinkinys, pavyzdžiui: sisteminis, sociologinis, kolegų peržiūros metodas, statistinis ir ekonominis-matematinis.
Teisinis pagrindas buvo reglamentas ir mokomoji medžiaga, Rusijos Federacijos vyriausybės nuostatai, reglamentuojantys kokybės sistemų sertifikavimą. Tyrimo statistinę bazę sudarė realūs visos Rusijos Federacijos įmonių ir organizacijų bei atskirų jos subjektų duomenys.
Empirinis tyrimo pagrindas buvo Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto ir teritorinių statistikos įstaigų duomenys, šalies ir užsienio autorių tyrimų rezultatai, tiriamų įmonių ataskaitiniai duomenys, sociologinių tyrimų rezultatai kaip atrankiniai duomenys iš analitinių įmonių tyrimų, kuriuos gavo darbo autorius.
Pateiktos ginti disertacijos nuostatos:
1. Ypatingas dėmesys darbo jėgos kokybei gerinti, siekiant atitikti tarptautinių rinkų reikalavimus, iš esmės yra sumažintas iki nacionalinės profesinių standartų sistemos suderinimo su tarptautinės darbo rinkos reikalavimais. Tokios priemonės pagerins darbo jėgos kokybę, jos konkurencingumą, taip pat laisvą Rusijos įmonių produkcijos patekimą į pasaulio rinką. Tačiau šio klausimo tyrimas mikro lygmeniu parodė, kad šios priemonės nėra pakankamos darbo jėgos kokybės vadybos sistemoms kurti ir diegti konkrečiose įmonėse.
Įmonių vadovams trūksta algoritmo sukurti daugiakriterinę darbo jėgos kokybės vadybos sistemą, kuri atsižvelgtų į išorės ir vidaus rinkos veiksnius, o kartu būtų jos kūrimo, kūrimo ir įgyvendinimo mokslinis pagrindas. x 2. Siekiant aukšto darbo našumo, itin svarbus žmogiškasis faktorius, kurio darbo grąžos efektyvumą lemia kiekvieno darbuotojo gebėjimų išsivystymo lygis, sukaupto žmogiškojo kapitalo kiekis, panaudojimo laipsnis. darbo potencialo.
Individualaus darbuotojo darbo potencialas pasižymi kumuliacinėmis darbuotojų efektyvios ekonominės veiklos galimybėmis. Yra tiesioginis ryšys tarp darbuotojo darbo potencialo, jo sugebėjimų ir darbo rezultatų, pajamų ir pragyvenimo lygio, nes kai kurių veiksnių augimas sukelia atitinkamus pokyčius visuose kituose. Pagrindinis bruožas darbo potencialas slypi jo neatskiriame nuo vežėjo asmenybės. Štai kodėl individualaus darbuotojo darbo potencialas turi savo ribas, nulemtas asmens protinių ir fizinių gebėjimų, moralinių ir kitų asmeninių savybių, lemiančių asmens polinkį ir galimybes profesiniam augimui ir kūrybiniam tobulėjimui.
Norint efektyviausiai panaudoti darbuotojo darbo potencialą, būtina atsižvelgti į svarbius aspektus, susijusius su visais jo formavimo etapais. Būtent darbo jėgos kokybės vadybos sistema geba derinti visus darbuotojo kūrimo etapus (nuo profesijos pasirinkimo iki profesinės veiklos).
3. Visame pasaulyje įmonės turi dirbti konkurencinėje, nepastovioje verslo aplinkoje ir neapibrėžtumo sąlygomis, o tai kartais lemia dramatiškus pokyčius. Būtent todėl valdymo prioritetai turėtų būti nustatomi atsižvelgiant į žmogiškojo faktoriaus svarbą įmonių ir įmonių ekonominiame gyvenime. Žmogiškieji ištekliai yra išsenkantys, todėl reikalauja kruopštaus požiūrio ir tokios valdymo sistemos, kuri, viena vertus, sudarytų būtinas sąlygas darbo jėgos potencialo augimui, o kita vertus, leis efektyviai jį panaudoti. darbo procese.
Kiekviena įmonė* turi unikalų poreikių ir sąlygų rinkinį, todėl nėra galimybės parengti universalių rekomendacijų, kaip valdyti darbo jėgos kokybės sistemą visoms įmonėms vienu metu. Tačiau siūlomų priemonių modeliavimas leis kiekvienai įmonei sukurti savo darbo jėgos kokybės valdymo sistemą.
4. Naudojant darbo jėgos kokybės vadybos sistemą bus pasiekta nemažai reikšmingų rezultatų:
Darbo jėgos kokybės vadybos sistema padeda didinti įmonės patrauklumą potencialiems darbuotojams ir kitiems suinteresuotiems asmenims;
Šiuolaikinių reikalavimų neatitinkantys ar ant atleidimo slenksčio esantys darbuotojai, pasitelkus darbo jėgos kokybės vadybos sistemos programas, įgyja galimybę padidinti savo darbo potencialą ir išlaikyti darbo vietas; Didelės įmonės efektyviausiai taiko darbo jėgos kokybės vadybos sistemas, tačiau mažos įmonės taip pat gali įgyvendinti tam tikras darbo jėgos kokybės vadybos sistemos programas, prireikus naudodamos ne tokius formalius metodus.
5. Darbdaviui itin svarbi darbo jėgos kokybė, nes nuo jos priklauso šių darbuotojų atliekamo darbo kokybė. Esant didžiausiai integralaus darbo jėgos kokybės rodiklio vertei, didžiausias naudingas efektas gaunamas kiekvienam išlaidų rubliui, t.y. maksimalus įmonės efektyvumas. Darbo jėgos kokybės valdymas suprantamas tam tikro (reikalingo) darbo jėgos kokybės lygio pasiekimas organizuojant mokymo programas, keičiantis patirtimi įmonėse, taip pat sukuriant sąlygas, reikalingas išlaikyti. šis kokybės lygis:
Norint sukurti efektyvią darbo jėgos kokybės valdymo sistemą, visų pirma būtina; nustatyti kokybės, darbo jėgos rodiklius: šiuolaikinio darbuotojo stipriąsias ir konkurencingumo veiksnius: Apibūdinant darbuotojo konkurencingumo veiksnius galima išskirti: savybes, kurias žmogus įneša į savo darbą: protą, energiją, pozityvumą, patikimumą. ir atsidavimas; asmens gebėjimas mokytis:;, gabumas, vaizduotė, kūrybinga asmenybė, išradingumas; motyvacija: dalintis * informacija ir žiniomis: komandinė dvasia ir orientacija į tikslą.
6. Svarbiausia šiuolaikinių įmonių konkurencingumo gerinimo priemonė „turėtų būti darbuotojo kokybės vadybos sistema? jėga. Darbo kokybės vadyba; stipriosios pusės yra terminas, kurį vartojame apibūdindami integruotą ir holistinį, sąmoningą ir iniciatyvų požiūrį į tobulėjimą; su darbu susijusios žinios ir elgesys, naudojant įvairius mokymosi metodus ir strategijas: Šios strategijos ir metodai yra skirti padėti: darbuotojams, grupėms ir įmonėms išnaudoti visą savo potencialą išlaisvinant individualius gebėjimus ir gerinant veiklos rezultatus, tam tikromis sąlygomis Pagrindinis: tikslas / sistema, darbo jėgos kokybės valdymas – nuolatinis tobulėjimas, darbuotojo darbo potencialo tobulinimas, darbo jėgos kokybės gerinimas Plačiąja prasme darbo jėgos kokybės valdymas gali būti interpretuojamas kaip „gebėjimas integruoti mokymąsi į darbo procesą “.
Darbo jėgos kokybės vadybos srityje išskiriamos šios pagrindinės sritys: individualus tobulėjimas; tobulėjimas atsižvelgiant į esamo darbo ar situacijos poreikius;: tobulėjimas, susijęs su naujomis darbo sąlygomis arba naujomis darbo sąlygomis, veikla, skirta permąstyti asmeninius ar organizacinius tikslus; plėtra, skirta tobulinti ir įprasminti asmenų ir įmonių veiklą.
Viso tyrimo rezultatų mokslinis naujumas slypi visapusiškame darbo jėgos kokybės vadybos sistemos ištyrime, šios sistemos tobulinimo ir valdymo mechanizmų kūrime. Naujumo elementus sudaro šie pagrindiniai disertacijos tyrimo rezultatai:
Pasiūlytas darbo jėgos kokybės vadybos sistemos formavimo algoritmas, išsiskiriantis galimybe atsižvelgti ne tik į vidaus, bet ir į išorinius rinkos veiksnius, kas leidžia sumažinti jos taikymo sąnaudas šiuolaikinėse įmonėse, kartu yra mokslinis pagrindas kuriant ir plėtojant daugiakriterines darbo jėgos kokybės vadybos sistemas, pagrįstas ryšiu tarp darbuotojo darbo potencialo plėtros ir jo atliekamo darbo kokybės organizavimo procese. darbo ir gamybos veikla.
Darbo jėgos kokybės apibrėžimas patikslintas kaip visapusiškas darbuotojo asmeninių savybių (ypatybių, kurias žmogus atsineša savo darbe; žmogaus gebėjimo mokytis; motyvacijos dalytis informacija) įvertinimas. ir žinios), naudojamos darbo veiklos procese, o tai leidžia padidinti darbo jėgos panaudojimo įmonėje efektyvumą.
Pateikiamas autorės „darbo jėgos kokybės valdymo“ sąvokos apibrėžimas, kuris suprantamas kaip nuolatinis, sistemingas, kryptingas procesas, darantis visuose lygmenyse veiksnius ir sąlygas, užtikrinančius darbuotojo kūrimąsi (darbo vietos projektavimą). ir darbuotojų kompetencijų žemėlapiai, pasirenkant edukacines programas, tinkamo kandidato parinkimas ir jo pritaikymas darbo vietoje), gebantis kuo efektyviau panaudoti savo darbo potencialą, ko pasekoje sukuriami optimalios kokybės gaminiai, garantuojantys visapusį jų panaudojimą;
Išskirti darbo jėgos konkurencingumą didinantys veiksniai, tarp kurių yra: profesinis išsilavinimas ir stažuotes, nuolatinį mokymą ir tobulėjimą, investicijas į darbuotojo darbo potencialo ugdymą, mentorystės ir supervizijos sistemos naudojimą, bendros naudos darbuotojams ir įmonei paieškas, rūpinimąsi įmonės personalo sveikata, įtaka. atlikto darbo kokybę iš darbuotojo atlyginimo;
Sisteminės darbo jėgos kokybės diagnostikos procedūros taikymo tikslingumas (organizacijos išorinės aplinkos diagnostika ir analizė; organizacijos ir valdymo sistemos tikslų ir strategijų tyrimas; kokybės vadybos efektyvumo tyrimas). sistema: darbo jėgos kokybės vadybos sistemos veikimo problemų klasifikavimas, darbo jėgos kokybės valdymo strategijos įvertinimas organizacijos tikslų požiūriu, stiprybių (silpnybių) analizė. darbo jėgos kokybės vadybos sistema, kokybės vadybos sistemos funkcijų analizė) darbo jėgos kokybės vadybos sistemos rėmuose šiuolaikinėse įmonėse, siekiant padidinti jų konkurencingumą.
Sukurta koncepcija kurti regioninius informacijos centrus „jaunų žmonių profesiniam orientavimui“, suteikiančius galimybę gauti išsamią ir patikimą informaciją, reikalingą renkantis profesiją, taip pat padedančius pasirinkti būsimą profesiją, kuri pagerins mokymosi efektyvumą. procesą, padidinti darbo saugumą.
Praktinė darbo reikšmė. Baigiamajame darbe parengtos praktinės rekomendacijos leidžia padidinti šiuolaikinių įmonių darbo jėgos kokybės sistemos valdymo mechanizmų efektyvumą. Siūlomos priemonės ir konkretūs regioninių karjeros orientavimo centrų kūrimo ir kūrimo metodai yra universalūs ir pritaikomi bet kurios įmonės ir šalies ūkio sektoriaus sąlygomis. Siūlomos rekomendacijos prisidės prie jaunų žmonių profesinio orientavimo, o tai pagerins mokymo ir darbo jėgos paskirstymo sistemos efektyvumą. Disertacijos nuostatas galima panaudoti dėstant kursus „Darbo ekonomika“, „Personalo vadyba“, „Žmogiškųjų išteklių plėtros valdymas“.
Tyrimo rezultatų testavimas ir įgyvendinimas. Disertacinio tyrimo metu gautomis rekomendacijomis ir pasiūlymais gali naudotis stambios pramonės įmonės, vartotojų kooperacijos įmonės, taip pat smulkus ir vidutinis verslas.
Darbo struktūra. Disertaciją sudaro įvadas, trys skyriai, išvados, literatūros sąrašas, kurį sudaro 112 pavadinimų.
Panašios tezės pagal specialybę „Ekonomika ir liaudies ūkio vadyba: ekonominių sistemų valdymo teorija; makroekonomika; ekonomika, įmonių, pramonės šakų, kompleksų organizavimas ir valdymas; inovacijų valdymas; regiono ekonomika; Logistika; darbo ekonomika“, 08.00.05 kodas HAC
Darbo potencialo atkūrimo mechanizmas ir jo įtaka darbuotojo konkurencingumui 2005 m. ekonomikos mokslų kandidatė Šaburova, Aelita Vladimirovna
Žmogiškųjų išteklių valdymas organizacijų valdymo tikslų derinimo sistemoje 2011 m. ekonomikos mokslų kandidatė Baeva, Veneta Dimitrova
Mašinų gamybos įmonių personalo valdymo sistemos tobulinimas 2008 m., ekonomikos mokslų kandidatas Dobrovolskis, Dmitrijus Vladimirovičius
Darbo jėgos kokybė Tolimosios Šiaurės sąlygomis 2007 m., ekonomikos mokslų kandidatas Drjamovas, Vladimiras Petrovičius
Vertinimo technologijos kūrimas įmonės personalo valdymo sistemoje: metodika, teorija, praktika 2013 m., ekonomikos mokslų daktarė Makhmudova, Irina Nikolaevna
Disertacijos išvada tema „Ekonomika ir šalies ūkio valdymas: ekonominių sistemų valdymo teorija; makroekonomika; ekonomika, įmonių, pramonės šakų, kompleksų organizavimas ir valdymas; inovacijų valdymas; regiono ekonomika; Logistika; darbo ekonomika“, Iljina, Tatjana Vladimirovna
Išvada
Atlikus mokslinius tyrimus, buvo padarytos šios esminės išvados:
Bet kurioje socialinėje ir ekonominėje sistemoje, veikiančioje skirtinguose valdymo lygiuose, lemiantys aukštą žmogaus veiklos efektyvumą lemia turimas darbo jėgos potencialas, turimi darbo ištekliai arba, žodžiu, organizuotas darbas.
Darbo potencialui būdingos kumuliacinės darbuotojų efektyvios ekonominės veiklos galimybės. Yra tiesioginis ryšys tarp žmogaus darbo potencialo, jo gebėjimų ir darbo rezultatų, pajamų ir pragyvenimo lygio: vienų veiksnių augimas sukelia atitinkamus pokyčius visuose. Pagrindinis darbo potencialo bruožas yra jo neatskiriamumas nuo vežėjo asmenybės. Todėl individualaus darbuotojo darbo potencialas turi savo ribas, nulemtas asmens protinių ir fizinių gebėjimų, moralinių ir intelektualinių savybių bei kitų asmeninių savybių, išreiškiančių individo polinkius ir profesinio augimo bei kūrybinio tobulėjimo galimybes. Sąvoka „darbo potencialas“ vartojama apibūdinti tiek asmenį, tiek darbuotojų grupę ir visą įmonės darbo jėgą.
Ilgainiui, kitiems dalykams nesikeičiant, darbo našumo dinamika tiesiogiai priklauso nuo žmogiškojo kapitalo panaudojimo efektyvumo, o konkrečiau – nuo darbo jėgos kokybės. Tai taip pat apima tokias darbuotojo savybes kaip jo bendrosios ir profesinės žinios, asmeninės savybės – atsakingumas, verslumas, gebėjimas prisitaikyti prie naujų sąlygų, naujo pajautimas ir kt.. Taip pat svarbūs fiziniai duomenys – sveikatos būklė, temperamentas ir kt.
Kalbant apie verslą, žmogiškąjį kapitalą galima apibūdinti kaip šių veiksnių derinį.
Savybės, kurias žmogus įneša į savo darbą: sumanumas, energija, pozityvumas, patikimumas, atsidavimas.
Žmogaus gebėjimas mokytis: gabumas, vaizduotė, kūrybinga asmenybė, išradingumas („kaip daryti dalykus“).
Asmens motyvacijos dalytis informacija ir žiniomis: komandinė dvasia ir orientacija į tikslą.
Žmogaus darbo potencialo plėtra yra aukščiausias ekonomikos mokslo tikslas ir praktinė veiklažmonių. Bet kurioje ūkio sferoje žmogus yra ir pagrindinis gamybos tikslas, ir pagrindinis jos veiksnys. Todėl žmogaus potencialo gerinimas, ekonomiškai aktyvių gyventojų skaičiaus didėjimas, sveikatos ir jėgų stiprinimas, žinių ir gebėjimų gausinimas, charakterio savybių turtinimas yra svarbiausia mokslinių tyrimų sritis. vidaus ekonomika.
Įmonėse sukurtos darbo jėgos kokybės valdymo organizacinės sistemos gali įvairaus laipsnio apima horizontalųjį valdymą, įskaitant procesų valdymą, ir vertikalųjį valdymą iš apačios į viršų. Tačiau labai svarbu iš karto suprasti, kad reikia atsižvelgti į šias valdymo sritis.
Apibendrinant tai, kas išdėstyta, galime suformuluoti sąlygas efektyviam darbo jėgos kokybės vadybos sistemos funkcionavimui: a) kokybiškam personalo darbui motyvavimo priemonių panaudojimas; b) personalo mokymas tiek profesiniais, tiek kokybės valdymo klausimais; c) palankių santykių tarp darbuotojų kūrimas; d) užmegzti konstruktyvius santykius su darbdaviu.
Darbo jėgos kokybę lemia gebėjimas atlikti reikalingą darbą kuriant produktą ar paslaugą. Būtent prekių ir paslaugų kokybės vadybos sistema diktuoja darbo jėgos kokybės vadybos sistemos plėtros sąlygas.
Pagal kokybės valdymą darbo jėga suprantama kaip nuolatinė; sistemingas, kryptingas visų lygių įtakos veiksnių procesas; ir sąlygos, užtikrinančios darbuotojo, žinančio, kaip kuo efektyviau panaudoti savo darbo potencialą, kūrimąsi, dėl ko sukuriami optimalios kokybės produktai; garantuoja visišką jo naudojimą. . .
1. Darbo standartas, išreikštas formuluote „nulis klaidų“.
2. Įmonės darbuotojų kolektyvinis ir individualus dalyvavimas.
3. Pagrindinio dėmesio skyrimas; tobulinti žmonių valdymo procesus. . . . 1
4. Tikėjimas, kad darbuotojai taps bendraminčiais; jei jie supranta jūsų užduotis.
5. Darbuotojo nuopelnų pripažinimas:
Geriausi rezultatai: kuriant;: ir išleidžiant: konkurencingą; ieškoma produktų; įmonės, turinčios išsamią informaciją apie gamybos procesų būklę ir galimybes; taip pat laiku parengti kontrolės veiksmus? jų tobulėjimui. Valstybės sistema; reglamentuojamas personalo mokymas; pasiūlos ir paklausos dėsniai: darbo jėgai, pagal kuriuos: vykdomas švietimo ir profesinių programų finansavimas. Paskutiniame; metų; V; Rusijoje valstybės indėlis: gerokai sumažintas šių programų finansavimas, o verslininkai dažniausiai neturi tvirtų ryšių su valstybe. švietimo įstaigų. Tokiomis sąlygomis daugelis šalies įmonių negali patenkinti aukštos kvalifikacijos darbuotojų poreikio. priversti kurti savo: sistemas – gamybinę ar kooperatyvinę – įvairių kategorijų darbuotojų profesinį mokymą.
Mūsų nuomone, Regioninių karjeros orientavimo centrų kūrimas padės išspręsti šias problemas. Tokių centrų veiklos tikslas turėtų būti sumažintas iki darbo išteklių perskirstymo pagal profesinius interesus tarp įvairių ūkio sektorių.
Mūsų siūlomi Regioniniai karjeros orientavimo centrai leis kokybiškai paveikti darbuotojų darbo potencialo formavimąsi. Tačiau ne visos problemos gali būti išspręstos tokiu būdu. Turime nepamiršti pačių įmonių vaidmens gerinant darbo jėgos kokybę. Labai svarbus vaidmuo tenka prarastoms tradicijoms perduoti patirtį iš vyresnės kartos darbuotojų jaunajai kartai.
Disertacinio tyrimo literatūros sąrašas Ekonomikos mokslų kandidatė Iljina, Tatjana Vladimirovna, 2009 m
1. Alanas Griffithas, Stuartas Wall. / Ekonomika verslui ir vadybai / Ekonomika verslui ir vadybai / Leidykla: Balance Business Books, M., 2007. 944 psl.
2. Ackoff P.JI. Korporacijos ateities planavimas / Per. iš anglų kalbos. - M.: Sirin, 2002.-256 p.
3. Babordina O.A., Bukhalkovas M.I., Garanina M.P. Personalo užimtumo ir gamybos plėtros efektyvumo analizė / Gamybos plėtros ir darbuotojų užimtumo didinimo įmonėse strategija. - Samara: SamGTU, 2003 m. 93-99 p.
4. Babynina JI.C. Personalo valdymas: Seminaras: pajamos ir darbo užmokestis. M.: Egzaminas, 2003. - 96 p.
5. Barkalovas S.A., Novikovas D.A., Popovas S.S. / Individualios darbo jėgos pasiūlos strategijos: teorija ir praktika / M.: IPU RAN, 2002.- 110 p.
6. Batyševas S.Ya. Pramonės pedagogikos pagrindai. M.: Mashinostroenie, 1971. - 552 p.
7. Becker G. S. Žmogaus elgesys: ekonominis požiūris / Rinktiniai raštai apie ekonomikos teoriją / Per. iš anglų kalbos. - M.: GU VSHE, 2003. 672 p.
8. Belkin V., Belkina N. Darbas su didele grąža // Žmogus ir darbas, 2004. Nr. 2. P. 70-72.
9. Bolšakovas A.S., Michailovas V.I. Šiuolaikinė vadyba: teorija ir praktika Sankt Peterburgas: Piter, 2004. 416 p.
10. Didysis ekonomikos žodynas. M., 1994 m.
11. Breslavas JI. ir kt.. Personalo potencialas ir jo tobulinimo būdai // Žmogus ir darbas, 2003. Nr. 4. P. 48-53.
12. Bukhalkovas M.I., Kuzmina N.M. Darbo potencialo įvertinimas kaip efektyvaus jo panaudojimo pagrindas // Žmogus ir darbas, 2004. Nr. 2. P. 29-30.
13. Bukhalkovas M.I., Kuzmina N.M., Babordina O.A. Personalo įdarbinimo įmonėje valdymas. - M.: Ekonomika ir finansai, 2003. 208 p.
14. Bukhalkovas M.I. Darbo standartų kokybės valdymas įmonėje. Monografija. - M.: Ekonomika ir finansai, 2004. - 304 p.
15. Bukhalkovas M.I., Babordina O.A. Personalo įdarbinimo įmonėje vertinimo metodai. - M.: Ekonomika ir finansai, 2004. - 160 p.
16. Bukhalkovas M.I., Personalo vadyba: vadovėlis. - M.: INFRA-M, 2005. -368 p.
17. Bukhalkovas M.I. Planavimas inžinerinėse įmonėse: Proc. pašalpa. - Samara: SamGTU, 1995. - 56 p.
18. Volginas N. Darbo užmokestis- darbo jėgos ar darbo jėgos kaina? // Žmogus ir darbas, 2005. Nr. 9. 66-67 p.
19. Volgin N. ETC turėtų būti pakeistas regioninėmis, sektorių ir įmonių schemomis // Žmogus ir darbas, 2006. Nr. 6. P. 54-55.
20. Voronovas A.A. Įmonės konkurencingumas šiuolaikinėmis verslo sąlygomis: Monografija. Krasnodaras, 2000.186s.
21. Voronovas A.A. Produkto konkurencingumo vertinimas ir valdymas: Monografija. Krasnodaras: KubGU, 2003. 230-ieji.
22. Voronovas A.A., Rubanovas S.Ju., Liubofejevas V.D. Pramonės konkurencingumo didinimo problemos Krasnodaro teritorijoje: monografija. Krasnodaras: KubGU, 2002. 254p.
23. Voronovas A.A. Konkurencija ir konkurencingumas: kiekybinio vertinimo metodai: monografija. Krasnodaras: KubGU, 2002.154p.
24. Gavrilova T., Grigorjevas L. Verslas remiasi žiniomis jų nežinant. // Staff-Mix. 2004. – Nr.2.
25. Genkin B.M. Ekonomika ir darbo sociologija: vadovėlis. M.: Norma-INFRA-M, 2001.-432 p.
26. Genkin B.M. Pramonės įmonių organizavimas, normavimas ir darbo užmokestis: Vadovėlis. -M.: Norma, 2003. - 390 p.
27. Gregoževskis A.N. Svarbus gamybos efektyvumo augimo veiksnys // Socialist Labour, 1982. Nr. 8. P. 117-119.
28. Grayson D., O "Dell K. Amerikos vadyba ant XXI amžiaus slenksčio: Per. iš anglų kalbos - M .: Ekonomika, 1991. - 320 p.
29. Dobrokhleb V. „Trečias amžius“ – ne kliūtis įsilieti į prestižinio užimtumo rinką // Žmogus ir darbas, 2004. Nr. 9. P. 58-59.
30. Dolanas E.D., Lindsay D.E. Rinka: mikroekonominis modelis: Per. iš anglų kalbos. - Sankt Peterburgas: Avtokomp, 1992. - 496 p.
31. Dudyašova V. ir kt. Kiekvienam pagal jo darbo sudėtingumą ir intensyvumą // Žmogus ir darbas, 2004. Nr. 1. P. 70-74.
32. Evenenko L.I. Žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijų raida // Personalo ugdymo strategija: konferencijos pranešimų medžiaga. Nižnij Novgorodas, 1996 m.
33. Žukovas Ju.M., Petrovskaja L.A., Rastyannikovas P.V. Diagnostika ir komunikacijos kompetencijos ugdymas. M., 1990 m.
34. Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl vartotojų bendradarbiavimo (vartotojų draugijų, jų sąjungų) Rusijos Federacijoje“
35. Dono pramonė 1999 m. 2004 m Stat.sb / Rostovstat. 2005 m 99-ieji.
36. Isaenko A. Žmogiškasis kapitalas – lemiamas ekonomikos augimo veiksnys // Žmogus ir darbas, 2002. Nr. 3. P. 83-87.
37. Karpikova I. Ekonominė marginalizacija ir darbo potencialo formavimas // Žmogus ir darbas, 2001. Nr. 2. P. 45-48.
38. Kaiura L.M. Brigadinis darbo organizavimas: VAZ patirtis. - M.: Ekonomika, 1984. - 80 p.
39. Kibanovas A.Ya., Durakova I.B. Organizacijos personalo valdymas: strategija, rinkodara, internacionalizacija: Proc. atsiskaitymas M.: INFRA-M, 2005.-301 p.
40. Kirillova N.I. Valstybės personalo politikos būklė ir perspektyvos // Žmogus ir darbas, 2003. Nr. 4. P. 40-47.
41. Klochkova O. Personalo tarnybos kūrimas nuo nulio. //Įmonės personalas. -2002.-Nr.1.
42. Kokin Yu. Nuo pagrindinio išsilavinimo iki mokymosi visą gyvenimą // Žmogus ir darbas, 2004. Nr. 3. P. 70-75.
43. Rusijos Federacijos vartotojų bendradarbiavimo plėtros koncepcija laikotarpiui iki 2015 m.-M.: Tsentrosoyuz RF, 2005 m.
44. Kostakovas V., Popovas A. Darbo potencialo panaudojimo intensyvinimas // Socialist Labour, 1982. Nr. 7. P. 61-69.
45. Kutishcheva A. Personalo specialistai: darbo rinkos apžvalga. //Personalo verslas. -2005.-№3.
46. Leman G. Praktinė gimdymo fiziologija: Per. su juo. - M.: Medicina, 1967. -336 p.
47. Leninas "V.I. Neatidėliotinos užduotys * sovietų valdžios // Poli. surinkti darbai. T. 36. S. 165-208".
48. Lutovinovas* P.P., Deminas N.S. Darbo organizavimas ir reguliavimas: Proc. pašalpa. - Čeliabinskas: UrSEI ATiSO, 2004. - 128 p.
49. McConnell K.R., Brew S.L.1 Economics p. Principai, problemos ir politika. T. 1: Per. iš anglų kalbos. - M.: Respublika, 1992. - 400 p.
50. McConnell K.R., Brew S.L. Ekonomika. Principai, problemos ir politika. T. 2: Per. iš anglų kalbos. -M.: Respublika, 1992. - 400 p.
51. Makušinas V.G. Darbo sąlygų gerinimas: socialinės ir ekonominės problemos. - M.: Ekonomika, 1981. - 216 p.
52. Marksas K. Kapitalas. T. 1 // K. Marksas ir F. Engelsas / Op. T. 23. - 908s.
53. Marshall A. Ekonomikos mokslo principai. T. 1: Per. iš anglų kalbos. - M.: Pažanga, 1993. - 416 p.
54. Marshall A. Ekonomikos mokslo principai. T. 2: Per. iš anglų kalbos. - M.: Pažanga, 1993. - 312 p.
55. Marshall A. Ekonomikos mokslo principai. T. 3: Per. iš anglų kalbos. - M.: Pažanga, 1993.-352 p.
56. Merson A. Inžinierių darbo potencialo formavimas ir panaudojimas // Socialist Labour, 1984. Nr. 12. P. 61-66.
57. Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Valdymo pagrindai: Per. iš anglų kalbos. -M.: Delo, 1992. 702 p.
58. Metodiniai pagrindai darbuotojų darbo reguliavimas šalies ūkyje /
59. Red. V.M. Ryssa. -- M:: Ekonomika, 1987. - 225 p.
60. Moločnikovas N:R., Truninas G.H. Daugiapakopiai konkurencingumo kriterijai. Visos Rusijos mokslinės ir praktinės konferencijos medžiaga - Krasnodaras, 2004, p. 250-251.
61. Nikitina I.A. Personalo valdymas: Proc. pašalpa: 1 sk.;. - Sankt Peterburgas: SPbGIEU, 2001. 207 p.
62. Gamybos organizavimas ir planavimas / Mokomasis vadovas / redagavo T.A. Makarenya. -Taganrog: TTI SFU, 2007,
63. Verslo pagrindai. Kilnus verslas / Red. Yu.M. Osipovas. M.: Asociacija "Humanitarinės žinios", MP "Trigon", 1992. - 432 p. .".
64. Vadybos pagrindai;, personalas: Vadovėlis / Red. B.M. Genkinas. -Mi: baigti mokyklą, 1996. - 384 p. :.,
65. Paramonovas F.I. Įmonės valdymo aparato racionalizavimas. - Maskva: Ekonomika, 1989: - 238 p. .
66. Parkinson S.N. Parkinsono dėsniai: Per. Su; Anglų - M-.:; Pažanga, 1991.-448s. ■ ,;, ■". ■" .; . .; " :: ■" ■■ " ,
67. Patruševas V.D. Darbo intensyvumas ties. socializmas. - M.: Ekonomizdat, 1963.-- 240-psl.
68. Perevoščikovas Yu.S. Darbo procesas (inžinerinė ir ekonominė darbo masto paieška) - Iževskas: Udmurtija, 1974. - 224 p.
69. Petročenka P.F. Hill įtaka darbo turiniui ir organizavimui. - M.: Mintis, 1975. -230 p.
70. Postnikovas S.L., Popovas S.A. Pasaulio ekonomika ir ekonomika: padėtis Rusijoje: Šešt. stat. medžiagų. - M.: Finansai ir statistika, 2001. 224 p.73. Primakovas E.M. Rusija 2004 m.: žvilgsnis į ateitį // Rusijos laikraštis, 2005. Nr.5. S. 1-4.
71. Rusijos Federacijos socialinės ir ekonominės plėtros programa vidutinės trukmės laikotarpiui (2003-2005 m.) // Rossiyskaya Gazeta, 2003. Nr. 173.
72. Personalo valdymo rinkos mechanizmo sukūrimas. Respublikinės mokslinės-praktinės konferencijos medžiaga / Red. M.I. Bukhalkovas. - Samara: SamGTU, 1995. - 104 p.
73. Rakoti V. Verslininko pajamos: uždirbtos ar pasisavintos? // Žmogus ir darbas, 2004. Nr 3. P. 22-24.
74. Rebrin Yu.I. Kokybės vadyba / Vadovėlis / Taganrog: TRTU leidykla, 2004. 174p.
75. Roik V. Išmokų reforma neišbraukia iš darbotvarkės gyventojų pajamų sistemos modernizavimo klausimo // Žmogus ir darbas, 2004. Nr. 4. P. 53-57.
76. Sarukhanovas E.R. Žmogaus darbo potencialas // Socialistinis darbas, 1989. Nr. 4. 50-54 p.
77. Krasnodaro krašto vartotojų kooperatyvų ūkinės ir finansinės veiklos pagrindinių 2004-2008 metų rodiklių rinkimas. Krasnodaras, 2009 m.
78. Mokymosi sistemos: prisitaikymas prie ekonomikos pokyčių: TDO ataskaita // Žmogus ir darbas, 2001. Nr. 7. P. 63-67.
79. Smith A. Tautų turto prigimties ir priežasčių tyrimai. Užsisakykite vieną. - M.: Os-89, 1997. - 256 p.
80. Tarybinis enciklopedinis žodynas / Ch. redaktorius A.M. Prochorovas. - M.: Tarybinė enciklopedija, 1989. - 1632 p.
81. Socialiniai darbuotojų interesai ir darbo potencialo panaudojimas / M. S. Toksanbajeva. Leidykla „Mokslas“. - ISBN 5-02-033845-1. - 2006. -264psl.
82. Sociologija ir mokslinis darbo organizavimas / Red. G.N. Čerkasovas. - L.: Lenizdat, 1973. - 164 p.
83. Stevenson V.D. Gamybos valdymas: Per. iš anglų kalbos. - M.: Binom, 1999. - 928 p.
84. Strakhova O., Slepneva L. Darbo potencialo dinamikos analizė yra gyvybiškai svarbi // Žmogus ir darbas, 2003. Nr. 2. P. 27-29.
85. Trots L. Įmonių personalo darbo vertinimo klausimu // Žmogus ir darbas, 2003. Nr.5. 48-49 p.
86. Darbo kodeksas Rusijos Federacija. Oficialus tekstas. - M.: Norma, 2002. -208 p.
87. Pramonės įmonės darbo jėgos potencialas. Saratovas, SGU leidykla, 1988 m.
88. Truninas S.N., Moločnikovas N.R. Nacionaliniai valdymo ir konkurencingumo modeliai. Mokslinis leidinys. Krasnodaras: KubGU, 2004 m.
89. Turčinovas A. Socialinė personalo politikos dimensija // Žmogus ir darbas, 2001. Nr. 7. 58-59 p.
90. Vadyba yra mokslas ir menas: A. Fayol, G. Emerson, F. Taylor, G. Ford. - M.: Respublika, 1992. - 351 p.
91. Organizacijos personalo valdymas: vadovėlis / Red. IR AŠ. Kibanova. -M.: INFRA-M, 1997. 512 p.
92. Personalo valdymas: enciklopedinis žodynas/ Red. IR AŠ. Kibanova M.: INFRA-M, 1998. - VIII, 453 p.
93. Personalo vadyba: Vadovėlis universitetams /Red. T.Yu. Bazarova, B.L. Ereminas. 2 leidimas, pataisytas. ir papildomas - M: UNITI, 2006. -560 p.
94. Organizacijos personalo valdymas. Seminaras: Vadovėlių kaimas. / Red. Prof. IR AŠ. Kibanova. 2 leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: INFRA-M, 2006. - 365 p.
95. Organizacijos personalo valdymas: vadovėlis / Red. IR AŠ. Kibanova. -M.: INFRA-M, 2006. 512 p.
96. Filosofinis žodynas. / Red. I.G. Frolova. Maskva: Politizdat, 1986 m.
97. Hyman D.N. Šiuolaikinė mikroekonomika: analizė ir taikymas. T. 2: Per. iš anglų kalbos. - M.: Finansai ir statistika, 1992. - 384 p.
98. Čerkasovas G.N. Socialinės ir ekonominės darbo intensyvumo problemos SSRS. - M.: Mintis, 1966. - 232 p.
99. Čerkasovas G.N. Mokslinio darbo organizavimo pramonėje teorija ir praktika. - JL: Lenizdat, 1973. - 320 p.
100. Churakovas V. Darbo ištekliai: prognozuojamų balansų formavimo ir raidos problemos // Socialist Labour, 1980. Nr. 8. P. 67-75.
101. Chutcheva E.B. Interviu: pasiruošimas ir vedimas. // Įmonės personalas. 2005. - Nr. 11.
102. Šabanovas T. Darbo jėgos potencialo žemės ūkyje optimizavimo klausimu // Žmogus ir darbas, 2004. Nr. 4. P. 50-52.
103. Šatalova N.I. Darbuotojo darbo potencialas: Proc. pašalpa. M.: UNITI-DANA, 2005. 399 p.
104. Sheremet N. Atlyginimo principai // Žmogus ir darbas, 2006. Nr. 4 S. 7172.
105. Shornikova N. Įmonės organizacinės struktūros ir personalo potencialo formavimas // Žmogus ir darbas, 2004. Nr. 11. P. 84-87.
106. Ščerbakovas A. Darbo motyvacijos formų tobulinimas yra būtina jo produktyvumo augimo sąlyga // Žmogus ir darbas, 2004. Nr. 12. P. 5055.
107. Schukin V. „Problemų laukas“, arba Kodėl nesutampa vadovų ir personalo motyvacinės reprezentacijos // Žmogus ir darbas, 2004. Nr.6. S., 76-79.
108. Darbo ekonomika (socialiniai ir darbo santykiai): vadovėlis / Red. ANT. Volginas ir Yu.G. Odegovas. - M.: Egzaminas, 2005. 736 p.
109. Yakovets Yu. Visuomenės darbo potencialas: tendencijos ir perspektyvos // Socialist Labour, 1998. Nr. 8. P. 43-50.
Atkreipkite dėmesį, kad aukščiau pateikti moksliniai tekstai yra paskelbti peržiūrėti ir gauti naudojant originalų disertacijos teksto atpažinimą (OCR). Šiuo atžvilgiu juose gali būti klaidų, susijusių su atpažinimo algoritmų netobulumu. Mūsų pristatomuose disertacijų ir santraukų PDF failuose tokių klaidų nėra.
Rinkos santykių sąlygomis įmonės darbuotojų darbo potencialo ugdymas tampa nepakeičiama sąlyga norint užimti stabilias, o tuo labiau lyderiaujančias pozicijas rinkoje. Organizacijos darbo potencialo valdymo efektyvumas tiesiogiai veikia jos konkurencinius pajėgumus ir yra viena iš svarbiausių konkurencinio pranašumo kūrimo sričių.
Naujomis ekonominėmis sąlygomis itin aktuali tampa pasiekto įmonės darbo potencialo lygio atitikimo įmonės keliamiems reikalavimams sudėtingoje konkurencinėje aplinkoje problema, todėl vienas iš pagrindinių personalo valdymo sistemos uždavinių yra. valdymo priemonių, prisidedančių prie darnaus įmonės darbuotojų darbo potencialo formavimo, plėtros ir racionalaus panaudojimo, sukūrimas ir diegimas.
Terminas „potencialas“ į mokslinę apyvartą buvo įvestas prieš 10–15 metų. Šio termino aiškinimas reiškia, kad kažkas (atskiras asmuo, pirminis darbo kolektyvas, visa visuomenė) turi paslėptų, dar nepasireiškusių galimybių ar gebėjimų atitinkamose savo gyvenimo srityse. Apibrėžiant šią ekonominę kategoriją, reikia turėti omenyje, kad potencialas (ekonominis, gamybos, darbo jėgos) yra apibendrinta, kolektyvinė išteklių charakteristika, susieta su vieta ir laiku.
Žmonių gebėjimą įgyvendinti įvairias funkcijas (gamybinę, organizacinę ir vadybinę, socialinę-politinę ir kt.) visuomenei naudingos veiklos procese lemia tokios asmens savybės kaip:
- - specifinis (darbo) išteklius ir gamybos pagrindas (individo, kaip populiacijos dalies, savybės);
- - pagrindinė gamybinė jėga ir gamybinių santykių subjektas (individo, kaip darbuotojo - darbingumo nešėjo, materialinių ir dvasinių turtų kūrėjo, savybės);
- - visuomenės narys (individo, kaip socialiai susiformavusios asmenybės, darbuotojų asociacijos nario, viešųjų reikalų tvarkymo dalyvio, savybės).
Gilūs moksliniai žmogaus (komandos), kaip įmonės efektyvumo veiksnio, potencialo tyrimai Rusijoje pradėti palyginti neseniai. Darbo potencialo įvertinimo ir panaudojimo problema buvo išplėtota šalies mokslininkų darbuose: Andreeva S.V., Galaeva E.V., Voronin V.N., Ivanovskis L.V., Kosaeva A.G., Kolosova R.P., Matirko V.I., Odegova Yu.A., Chudinova D.V. , Tsaregorodtseva Yu.I., Tyazhova A.I. Genkina B.M. Pažymėtina, kad kiekvienas iš šių mokslininkų ir veikėjų pateikia „savo“ sąvokos „darbo potencialas“ apibrėžimą (1 lentelė).
Tyrėjų grupė, vadovaujama A.Ya. Kibanova mano, kad pagrindiniai potencialo komponentai yra: patirtis, darbo įgūdžiai, šeimyninė padėtis. PIETUS. Odegovas, V.B. Bychinas, S.G. Andrejeva, vertindama darbo potencialą kaip sudėtingą daugiastruktūrinį socialinį ir ekonominį darinį, susietą su aplinka, išskiria tris pagrindinius komponentus: socialinį-asmeninį, personalinį ir organizacinį. Neabejotinas šio požiūrio pranašumas yra aiškus horizontalus ir vertikalus jo sisteminimas. kategorijų ir ypatybių, tačiau tai akivaizdus trūkumas: išryškinant organizacinį potencialą kaip savarankišką struktūrinį komponentą, nėra aiškaus supratimo apie žmogaus prigimties nulemtus ženklus ir ženklus dėl ryšio su aplinka.
1 lentelė
|
Interpretacija |
|
|
Kibanovas A.Ya. |
Jis mano, kad potencialo komponentai yra: patirtis, įgūdžiai darbui, šeimyninė padėtis. |
|
Odegovas Yu.G., Bychkin V.B., Andreeva S.G., P.E. Shlendera, Yu.P. Kokina |
Darbo potencialas yra sudėtingas daugiastruktūris socialinis ir ekonominis darinys, susietas su aplinka. Trys pagrindiniai komponentai: socialinis ir asmeninis, personalinis ir organizacinis. |
|
Vatutina O.O. |
Darbo potencialas ir darbo našumas yra identiškos sąvokos investicinio patrauklumo vertinimo problemos rėmuose. |
|
Kanygin Yu.M |
Svarbūs aspektai formuojant ir plėtojant darbo potencialą yra: darbuotojų profesinio ir kvalifikacijos tobulinimo perspektyvų buvimas, tam tikros darbo veiklos rūšių prestižo didinimas, gerai apgalvota materialinių ir moralinių paskatų sistema. |
|
Avdeenko V.N., Kotlovas V.A. |
Darbo potencialo kaina, be darbo sąnaudų vertės, taip pat apima išlaidas, susijusias su personalo mokymu, perkvalifikavimu ir kvalifikacijos kėlimu. |
|
Kolosova R.P. |
Darbo potencialą galima išmatuoti pragyvenimo darbo kaina. |
|
Genkin B.M. |
Savo darbuose jis išskiria aštuonis darbo potencialo komponentus: sveikatą, dorovę ir gebėjimą dirbti komandoje, aktyvumą, kūrybiškumą, organizuotumą, išsilavinimą, profesionalumą, darbo laiko išteklius. |
Vatutina O.O. mano, kad šiuolaikinėje rinkos ekonomikoje kiekvieno ūkio sektoriaus konkurencingumas ir ekonominė gerovė priklauso nuo jo investicinio patrauklumo.
Investicinis patrauklumas – tai visuma objektyvių požymių, priemonių, galimybių ir apribojimų, turinčių įtakos investuotojo pageidavimams renkantis vieną ar kitą investavimo objektą. Investicinis patrauklumas priklauso nuo investicinio objekto investicinio potencialo ir rizikos investuojant į šį objektą. Savo ruožtu įmonės investicinį potencialą vertina privačių potencialų grupė: akcijų, darbo jėgos, inovacijų, finansų. Vienas iš svarbiausių rodiklių vertinant įmonės potencialą, siekiant išanalizuoti investicinį patrauklumą, yra darbo jėgos potencialas.
Įmonės darbo potencialas investicinio patrauklumo analizei yra ne tik turimų darbo resursų kiekis, bet didesniu mastu disponuojamosios darbo įmonės gamybos efektyvumas, kuris priklauso ne tik nuo maksimalaus darbuotojų produktyvumo, bet ir nuo esamos įrangos našumas. Šis apibrėžimas labiausiai atitinka darbo našumo rodiklį. Todėl sąvokas „darbo potencialas“ ir „darbo našumas“ galima laikyti tapačiomis.
Kartu su kiekybiniu įmonės aprūpinimu darbo ištekliais tiriama ir kokybinė darbuotojų sudėtis, kuriai būdingi bendrojo išsilavinimo ir profesinės kvalifikacijos lygiai. Darbuotojų profesinio ir kvalifikacijos lygio analizė atliekama lyginant turimą specialybių ir kategorijų skaičių su skaičiumi, reikalingu kiekvienos rūšies darbui atlikti skyriuose, komandose ir visoje įmonėje. Tai atskleidžia kiekvienos profesijos darbuotojų perteklių arba trūkumą. Kiekvienos rūšies darbų apimties ir vieno darbuotojo planuojamo darbo laiko fondo santykis, atsižvelgiant į gamybos normatyvų įvykdymą, lemia reikiamą darbuotojų skaičių.
Pradinis struktūrą formuojantis darbo potencialo vienetas yra darbuotojo (asmenybės) darbo potencialas, kuris sudaro pagrindą formuotis aukštesnių struktūrinių lygių darbo potencialams. Be to, reikėtų atsižvelgti į du svarbius veiksnius. Pirma, iki to momento, kai žmogus įsidarbina darbo jėga, apie jo darbo jėgą galima kalbėti tik sąlyginai kaip apie fizinį ir dvasinį darbingumą apskritai, kaip apie galimą galimą darbo indėlį. Antra, individualios darbo jėgos panaudojimo rezultatas yra realus darbuotojo darbo indėlis, jis išreiškiamas konkrečiu produktu, taip pat darbuotojo pasiektu tam tikru darbo efektyvumo lygiu.
Darbuotojo darbo potencialas yra įmonės darbuotojo savybių visuma, lemianti jo dalyvavimo darbo veikloje galimybes ir ribas, kurios realiai ir perspektyviai įgyvendinamos esamoje organizacinėje aplinkoje.
Darbuotojo darbo potencialas nėra pastovi vertybė. Jai būdingas nenutrūkstamas kaitos procesas, kuriame atsiskleidžia anksčiau latentinės galimybės ar gebėjimai. Darbinėje veikloje sukaupti gebėjimai didėja įgyjant naujų žinių ir įgūdžių, gerinant sveikatą, gerinant darbo sąlygas. Jų taip pat gali sumažėti pablogėjus sveikatai, darbo sąlygoms ir pan. .
Darbuotojo darbo potencialas apima:
- - psichofiziologinis potencialas: žmogaus gebėjimai ir polinkiai, jo sveikatos būklė, darbingumas, ištvermė, nervų sistemos tipas ir kt.;
- - kvalifikacijos potencialas: bendrųjų ir specializuotų žinių apimtis, gylis ir universalumas,
- - darbo įgūdžiai ir gebėjimai, lemiantys darbuotojo gebėjimą dirbti tam tikro turinio ir sudėtingumo;
- - asmeninis potencialas: pilietinio sąmoningumo ir socialinės brandos lygis, asimiliacijos laipsnis;
- - požiūrio į darbą, vertybinių orientacijų, interesų, poreikių darbo sferoje normų darbuotojas.
Darbuotojo darbo potencialas priklauso nuo abipusio susitarimo laipsnio plėtojant psichofiziologinius, kvalifikacijos ir asmeninius potencialus.
Darbuose, skirtuose darbo potencialui kaip vienam iš įmonės išteklių, kartu su asmeniniais, profesiniais, kvalifikaciniais ir psichofiziologiniais potencialais, atsižvelgiama ir į „žmogiškuosius išteklius“.
Organizacijos personalo potencialas – kaupiamasis organizacijos personalo asmeninių ir profesinių gebėjimų įvertinimas, pagrįstas darbuotojų ir visos organizacijos darbo potencialo tyrimu. „Personalo potencialas“ naudojamas kolektyvui apibūdinti pagal jos struktūrinius ir kiekybinius rodiklius: skaičių, sudėtį, struktūrą (profesiją, kvalifikaciją, pareigas, lytį ir amžių ir kt.). Visuomenės personalo potencialas turi tokias kiekybines ir kokybines charakteristikas: darbingų gyventojų skaičius, darbingų gyventojų darbo laiko trukmė, sveikatos būklės laipsnis, darbingų žmonių išsivystymas ir fizinis pajėgumas. -veiklūs visuomenės nariai, išsilavinimo ir kvalifikacijos lygis, darbingų gyventojų moralinės būklės lygis. Taigi personalo potencialas veikia kaip darbo potencialo matas.
Kalbant apie įmonę, darbo potencialas yra ribinė galimo darbuotojų dalyvavimo gamyboje vertė, atsižvelgiant į jų psichofiziologines ypatybes, profesinių žinių lygį ir sukauptą patirtį, esant būtinoms organizacinėms ir techninėms sąlygoms.
Įmonės darbo potencialas – tai galimas įmonės darbo kolektyvo turimos darbo kiekis ir kokybė. Įmonės darbo potencialas, kaip konkrečiai žmogaus veiklos materializavimo forma, veikia kaip personifikuota darbo jėga, paimta iš jos kokybinių ir kiekybinių savybių visuma – kaip įmonės personalo potencialas.
Įmonės, kaip sistemos, darbo potencialas visada yra didesnis už jos sudedamųjų dalių sumą – atskirų darbuotojų individualų darbo potencialą. Pats darbuotojų susivienijimas viename ir sistemingai organizuotame darbo procese sukelia kolektyvinio darbo efektą, kuris viršija individualiai veikiančių darbuotojų jėgų sumą.
Taigi, jei žmogaus fizinių ir dvasinių gebėjimų visuma yra asmens darbo potencialo pagrindas, tai gamybinė jėga, atsirandanti iš įvairių asmenų bendros veiklos, sudaro įmonės komandos darbo potencialo pagrindą. Kartu būtina atsižvelgti į tai, kad darbo kolektyvai turi skirtingą potencialą, priklausomai nuo įmonės teritorinės padėties, priklausomybės pramonės šakai, gamybos dydžio, lyties ir amžiaus struktūros ir kt. Be to, kiekviena įmonė turi savo ypatybes. komandos formavimas, darbo tradicijos ir santykiai tarp darbuotojų.
Taigi, remiantis pirmiau pateikta medžiaga, galima padaryti tokias išvadas:
- 1. Sąvoką „darbo potencialas“ įvairūs autoriai aiškina nevienareikšmiškai. Vienybės trūkumas apibrėžiant kategorijos „darbo potencialas“ esmę ir turinį yra neišsamios teorinių klausimų raidos pasekmė.
- 2. Šiuo metu iš visos „darbo potencialo“ sąvokos apibrėžimo požiūrių įvairovės dažniausiai išskiriami trys pagrindiniai: išteklių, išteklių-asmeninė ir socialinė gamyba.
- 3. Įmonės darbo potencialas gali būti apibrėžiamas kaip - potencialūs įmonės darbuotojų gebėjimai, atsižvelgiant į jų kokybines charakteristikas tam tikram laikotarpiui, kurie gali būti panaudoti įmonės tikslams pasiekti kartu su kitus turimus išteklius.
- 4. Priklausomai nuo tyrimo objekto, išskiriamas darbuotojo, darbo kolektyvo, įmonės, pramonės, regiono, šalies darbo potencialas. Šiame straipsnyje nagrinėjamas pramonės įmonės darbo jėgos potencialas.
- 5. Įmonės darbo potencialas yra sudėtingas ir daugiastruktūris socialinis-ekonominis darinys, apimantis šiuos komponentus: personalą, profesinę, kvalifikaciją, organizacinę.
- 6. Darbo potencialas yra neatsiejama gamybos potencialo dalis, nes pagrindinis gamybos potencialo tikslas yra produktų gamyba, kuri yra darbuotojų darbo veiklos rezultatas.