Принципи керування персоналом. Стилі управління персоналом: вибираємо найкращий інструмент HR-менеджменту для інтернет-магазину Демократичний стиль, або "Давайте думати разом"

Управління найрізноманітніших сферах життєдіяльності людини одна із найважливіших функцій. Особливої актуальності їй надали умови ринкової економіки. Для правильного управління людьми керівник організації повинен вибрати певний стиль поведінки. Його й належить виявляти у відносинах з підлеглими, підводячи їх до наміченої мети. Іншими словами, для нормального функціонування підприємства потрібна присутність того чи іншого стилю управління керівника. Це і є головною характеристикою ефективності роботи менеджера вищої ланки. Роль стилю управління керівника переоцінити неможливо. Адже від нього залежатиме успіх компанії, динаміка її розвитку, мотивація співробітників, їхнє ставлення до своїх обов'язків, взаємини в колективі та багато іншого.

Визначення поняття

Що означає слово «керівник»? Це той, хто веде за руку. У кожній організації має бути людина, яка відповідає за нагляд над усіма діючими на підприємстві підрозділами. Такий вид відповідальності передбачає стеження діями співробітників. У цьому полягає суть роботи кожного керівника.

Кінцевим основним завданням менеджера вищої ланки є досягнення цілей компанії. Цю роботу керівник виконує без допомоги своїх підлеглих. А його звична манера поведінки стосовно колективу має мотивувати до роботи. Це і є стилем керування керівника. Які ж коріння цього поняття?

Слово "стиль" має грецьке походження. Спочатку так називали стрижень, призначений для письма на восковій дошці. Дещо пізніше слово «стиль» почали вживати в дещо іншому значенні. Воно почало вказувати на характер почерку. Це можна сказати і про стиль управління керівника. Він є своєрідним почерком у діях менеджера вищої ланки.

Стилі керівника під управлінням колективом може бути різними. Але в цілому вони залежать від лідерських та адміністраторських якостей людини, яка перебуває на цій посаді. У процесі провадження трудової діяльності відбувається формування індивідуального типу керівника, його «почерку». Це дозволяє говорити про те, що неможливо знайти двох однакових начальників з тим самим стилем. Таке явище індивідуальне, оскільки визначено специфічними характеристиками конкретної людини, відбиваючи його особливість роботи з персоналом.

Класифікація

Вважається, що щаслива та людина, яка щоранку із задоволенням вирушає на роботу. І це безпосередньо залежить з його начальника, від цього, який керівник використовує стиль управління, з його відносин із підлеглими. Увага цього питання теорія менеджменту приділяла ще на зорі свого створення, тобто майже сто років тому. Згідно з висунутими нею поняттями, вже на той час існувала ціла низка стилів роботи та управління керівника. Дещо пізніше до них почали приєднуватися й інші. У зв'язку з цим сучасна теоріяменеджменту розглядає наявність багатьох стилів керівництва. Опишемо деякі з них докладніше.

Демократичний

В основі даного стилю керівництва лежить участь підлеглих у прийнятті рішень із поділом між ними відповідальності. Назва цього типу роботи менеджера вищої ланки прийшла до нас із латинської мови. У ньому demos означає "влада народу". Демократичний стиль управління керівника на сьогоднішній день вважається найкращим. Виходячи з даних проведених досліджень, він у 1,5-2 рази ефективніший, ніж всі інші способи спілкування начальника зі своїми підлеглими.

Якщо керівник використовує стиль управління демократичний, то він покладається на ініціативу колективу. При цьому має місце рівноправна та активна участь усіх співробітників у процесах обговорення цілей, що стоять перед компанією.

За демократичного стилю керівництва відбувається взаємодія між керівником та підлеглими. При цьому у колективі виникає почуття взаєморозуміння та довіри. Однак варто відзначити, що прагнення менеджера вищої ланки вислухати думку співробітників компанії з тих чи інших питань має місце не тому, що він сам чогось не розуміє. Демократичний стиль управління керівника свідчить, що такий начальник усвідомлює: під час обговорення проблем виникають нові ідеї. Вони неодмінно дозволять прискорити процес досягнення мети та підвищать якість роботи.

Якщо з усіх стилів і методів управління керівник вибрав для себе демократичний, то це означає, що він не нав'язуватиме підлеглим свою волю. Як він діятиме при цьому? Такий керівник воліє використовувати методи стимулювання та переконання. До санкцій він вдасться лише тоді, коли всі інші способи будуть повністю вичерпані.

Демократичний стиль управління керівника найсприятливіший з погляду психологічного впливу. Такий начальник виявляє щирий інтерес до співробітників та надає їм доброзичливу увагу, враховуючи їхні потреби. Такі відносини позитивно впливають результати праці колективу, на активність і ініціативність фахівців. У людей виникає радість своєю роботою. Влаштовує їх і становище у колективі. Згуртованість співробітників та сприятливі психологічні умовинадають позитивний вплив на фізичне та моральне здоров'я людей.

Звичайно, стилі управління та якості керівника – це поняття, тісно пов'язані між собою. Так, за демократичного характеру спілкування з підлеглими начальник повинен мати високий авторитет у співробітників. Також йому необхідно мати чудові організаторські, інтелектуальні та психолого-комунікативні здібності. Інакше реалізація цього стилю стане неефективною. Демократичний тип керівництва має два різновиди. Розглянемо їх докладніше.

Дорадчий стиль

При його використанні більшість проблем, що постають перед колективом, вирішуються на момент їхнього загального обговорення. Керівник, який використовує у своїй діяльності дорадчий стиль, часто радиться з підлеглими, не виявляючи при цьому власної переваги. Він не перекладає на співробітників відповідальність за ті наслідки, які можуть мати місце в результаті ухвалених рішень.

Начальники дорадчого типу керівництва широко використовують двостороннє спілкування зі своїми підлеглими. Вони довіряють працівникам. Зрозуміло, найважливіші рішення ухвалює лише керівник, але при цьому фахівцям надається право на самостійне вирішення конкретних завдань.

Стиль, що бере участь

Це ще один різновид демократичного типу керівництва. Його основною ідеєю є залучення співробітників у прийняття певних рішень, а й у здійснення контролю за їх виконанням. І тут керівник повністю довіряє своїм підлеглим. Причому спілкування з-поміж них можна охарактеризувати як відкрите. Начальник веде себе лише на рівні одного з членів колективу. При цьому будь-якому співробітнику надано право вільного висловлення власної думки з різних питань без побоювання подальших негативних реакцій. За невдачі у роботі у разі розподіляється між керівником і підлеглими. Такий стиль дозволяє створити ефективну систему мотивації праці. Це дає можливість успішно досягати цілей, що стоять перед підприємством.

Ліберальний стиль

Цей тип керівництва називають ще й вільним. Адже він передбачає схильність до поблажливості, терпимості та невибагливості. Для ліберального стилю управління характерна повна свобода рішень працівників. При цьому керівник бере мінімальну участь у цьому процесі. Він самоусувається від покладених на нього функцій з нагляду та контролю за діяльністю підлеглих.

Можна говорити про те, що типи керівників та стилі управління мають між собою тісний зв'язок. Так, ліберальне ставлення в колективі дозволяє собі людина, недостатньо компетентна і невпевнена у своєму службовому становищі. Такий керівник здатний зробити рішучі кроки лише після отримання вказівок вищестоящого начальника. Він всіляко ухиляється від відповідальності при отриманні незадовільних результатів. Вирішення важливих питань у компанії, де працює подібний керівник, часто проходить без його участі. Для закріплення свого авторитету ліберал лише виплачує своїм підлеглим незаслужені премії та надає різноманітні пільги.

Де може бути обраний такий напрямок із усіх існуючих стилів управління керівника? І організація роботи, і рівень дисципліни в компанії мають бути найвищими. Таке можливо, наприклад, у партнерстві відомих адвокатів чи спілкі письменників, де всі співробітники займаються творчою діяльністю.

Ліберальний стиль управління з погляду психології можна розглядати подвійно. Все залежатиме від того, якими фахівцями здійснюється це керівництво. Позитивний результат подібного стилю отримає там, де колектив складається з відповідальних, дисциплінованих, висококваліфікованих співробітників, здатних самостійно виконувати творчу роботу. Також успішно може бути здійснено подібне керівництво за наявності у компанії знаючих помічників.

Існують і такі колективи, де підлеглі командують своїм начальником. Він має славу у них просто « гарною людиною». Але довго таке продовжуватися не може. У разі виникнення будь-якої конфліктної ситуації незадоволені співробітники перестають коритися. Це призводить до виникнення стилю потурання, що веде до зниження трудової дисципліни, до розвитку конфліктів та інших негативних явищ. Але у таких випадках керівник просто самоусувається від справ підприємства. Найважливішим йому є збереження добрих відносин зі своїми підлеглими.

Авторитарний стиль

Під ним розуміється владний тип керівництва. Він ґрунтується на прагненні затвердження начальником свого впливу. Керівник авторитарного стилю управління надає співробітникам компанії лише мінімальну кількість інформації. Це з його недовірою до своїх підлеглим. Такий керівник прагне позбутися талановитих людей та сильних працівників. Найкращим у разі вважається той, хто здатний зрозуміти його думки. Подібний стиль керівництва породжує на підприємстві атмосферу інтриг та пліток. При цьому самостійність працівників залишається найменшою. Усі питання підлеглі прагнуть вирішити у керівництва. Адже ніхто не може припустити, як начальство відреагує на ту чи іншу ситуацію.

Керівник авторитарного стилю управління просто непередбачуваний. Люди навіть не наважуються повідомити його про погані новини. В результаті такий начальник живе в повній впевненості, що йому вийшло все саме так, як він і припускав. Співробітники не ставлять запитань і не сперечаються, навіть у тих випадках, коли бачать суттєві помилки у прийнятому керівником рішенні. Результатом діяльності такого менеджера вищої ланки є придушення ініціативи підлеглих, що заважає їхній роботі.

За авторитарного стилю керівництва вся влада концентрується в руках однієї людини. Тільки він здатний одноосібно вирішувати всі питання, визначати діяльність підлеглих та не давати їм можливості прийняття самостійних рішень. Співробітники у такому разі виконують лише те, що їм наказано. Саме тому вся інформація для них зводиться до мінімуму. Керівник авторитарного стилю управління колективом жорстко контролює діяльність своїх підлеглих. Такий начальник у руках має достатньо влади, щоб нав'язати працівникам свою волю.

В очах такого керівника підлеглий - людина, яка відчуває огиду до праці та по можливості її уникає. Це і стає причиною постійного примусу співробітника, контролю за ним та здійснення покарань. Настрою та емоції підлеглих у такому разі до уваги не приймаються. Керівник має віддаленість від свого колективу. При цьому автократ спеціально апелює до найнижчого рівня потреб своїх підлеглих, вважаючи, що він найбільш важливий.

Якщо розглядати подібний стиль керівництва з погляду психології, він є найбільш несприятливим. Адже керівник у такому разі не сприймає працівника як особистість. У співробітників постійно пригнічуються творчі прояви, через що вони стають пасивними. У людей виникає незадоволеність роботою та власним становищем у колективі. Психологічний клімат для підприємства також стає несприятливим. У колективі часто виникають інтриги та з'являються підлабузники. Подібне збільшує стресове навантаження на людей, що шкідливо для їхнього морального та фізичного здоров'я.

Застосування авторитарного стилю ефективне лише за певних обставин. Наприклад, в умовах бойових дій, за надзвичайних ситуацій, в армії та в колективі, в якому свідомість його членів перебуває на найнижчому рівні. Авторитарний стиль керівництва має свої різновиди. Розглянемо їх докладніше.

Агресивний стиль

Керівник, який взяв на озброєння подібний тип управління персоналом, вважає, що за своєю природою люди здебільшого дурні та ліниві. Отже, вони намагаються не працювати. У зв'язку з цим подібний керівник вважає за свій обов'язок примушувати співробітників виконувати свої обов'язки. Він не дозволяє собі участь і м'якотілість.

Що може означати той факт, коли людина вибрала саме агресивну серед усіх стилів управління? Особистість керівника у разі має особливими характеристиками. Така людина груба. Він обмежує контакт із підлеглими, тримаючи їх на відстані. При спілкуванні із співробітниками такий начальник нерідко підвищує голос, ображає людей та активно жестикулює.

Агресивно-податливий стиль

Подібний тип керівництва характеризується своєю вибірковістю. Такий начальник виявляє агресію по відношенню до своїх співробітників і водночас послужливість та податливість щодо вищого органу управління.

Егоїстичний стиль

Керівнику, який прийняв собі такий тип управління персоналом, здається, що тільки він усе знає і вміє. Саме тому подібний начальник покладає він обов'язки з одноосібному вирішенню питань діяльності колективу та виробництва. Такий керівник не терпить заперечень своїх підлеглих і схильний до поспішних висновків, які завжди є вірними.

Добросердечний стиль

В основі даного типу відносин між керівником та підлеглими лежить авторитаризм. Однак начальник все ж таки надає своїм співробітникам можливість брати участь у прийнятті деяких рішень, обмежуючи при цьому їх рамки діяльності. Результати роботи колективу разом із системою покарань, що займає домінуючі позиції, оцінюються й деякими заохоченнями.

На закінчення

Індивідуальний стиль управління керівника може бути різним. При цьому всі його типи, наведені вище, у чистому вигляді зустріти просто не можна. Тут може мати місце лише переважання деяких характеристик.

Саме тому визначення найкращого стилю керівництва дати нелегко. Менеджеру вищої ланки необхідно знати наведену вище класифікацію та вміти застосовувати кожну з категорій управління персоналом залежно від обстановки та наявності конкретного завдання. У цьому, власне, і полягає мистецтво справжнього керівника.

Ви коли-небудь помічали, що ваша робота будується відповідно до певного стереотипу? Найбільш стійкі характеристики, що виявляються в поведінці щодня, знаходять своє відображення в бажаному нами "робочому стилі".

Деколи ми неусвідомлено діємо відповідно до певного стереотипу. Виникає відчуття, що нами "рухає" заданий стиль, що ми не маємо іншого вибору та іншого шляху для досягнення мети. Робочі стилі часто називають "драйверами" (від англ. - Рухати, приводити в рух). В однієї людини можливе поєднання двох-трьох робочих стилів, але найчастіше у поведінці виражений один робочий стиль. Усвідомлення власного робочого стилю, з властивими йому сильними та слабкими сторонами, допомагає нам зіставити свою поведінку з поведінкою нашого опонента та відкрити для себе нові можливості для ефективної взаємодії. На думку автора та розробника цієї теорії Джулії Хей (Hay J. TA for Trainers. McGraw-Hill, 1992), існує п'ять робочих стилів, що мають свої сильні та слабкі сторони. Наведемо стислі властивості кожного стилю.

Люди з цим стилем добре справляються з роботою, яку потрібно зробити у стислий термін, встигають зробити багато справ за короткий час. Вони почуваються на висоті, якщо справляються із завданнями у найкоротші терміни, і переживають пік енергії у стані стресу та напруги сил. Головною їхньою перевагою є кількість виконаної роботи.

Однак вони приділяють мало уваги підготовці, за наявності вільного часу можуть відкладати початок роботи "на потім", доки вона не стане терміновою, і тільки тоді приступають до її виконання, внаслідок чого можуть допускати помилки. Звідси – втрата часу з їхньої виправлення, і зрештою робота може бути виконано вчасно. Здатність швидко думати може призводити до нетерплячості цих людей стосовно повільніших колег – часто вони занадто швидко говорять, перебивають інших і навіть закінчують за них пропозиції, що призводить до нерозуміння і марних суперечок. Щільно плануючи свій графік зустрічей, вони змушені поспішати з однієї зустрічі на іншу, часом раніше йдучи з однієї та запізнюючись на наступну.

"Будь досконалим (кращим)"

Люди з цим стилем - повна протилежність "поспішаючим". Вони яскраво виражено прагнення " бути досконалим " : жодних помилок у роботі, усе має бути зроблено найкраще. Їх відрізняє організованість, оскільки вони вміють дивитися в майбутнє, планувати роботу та виробляти стратегію подолання потенційних труднощів. Їх важко застати зненацька; робота в них триває планомірно та ефективно. На них можна покластися, коли роботу потрібно виконати обережно. Точність, увага до деталей, ретельність у роботі – це їхні сильні сторони. На жаль, складнощі виникають, коли робота повинна бути виконана строго в строк, оскільки, прагнучи видати досконалий кінцевий продукт, вони довго і ретельно шукають можливі помилки, що постійно вносять несуттєві зміни. Вони можуть надати клієнтові занадто багато інформації і цим приголомшити його. Вони ретельно підбирають слова та висловлювання, часто використовуючи довгі фрази, малознайомі слова та технічні терміни, які можуть бути незрозумілими співрозмовнику.

"Радуй інших"

Люди з таким стилем зазвичай добрі члени команди. Вони прихильники гармонії, мають гарну інтуїцію і уважні до почуттів інших людей. Їхнє завдання – догодити людям, навіть тоді, коли їх про це не просять. Вони вгадують, що потрібно людям, і намагаються задовольнити їхні бажання. Поруч із людьми такого стилю добре працювати, оскільки вони здатні виявляти терпіння та розуміння. Вони уважні до почуттів оточуючих і можуть згуртувати команду тим, що думка кожного її члена буде прийнята до уваги. Виявляючи щирий інтерес та турботу до інших людей, вони можуть вчасно підбадьорити та заспокоїти людину, яка переживає виконання складного завдання. На жаль, вони іноді намагаються бути надмірно "хорошими"! Прагнучи зберегти добрі відносини, вони можуть утримуватися від висловлювання власної думки і дозволяють іншим реалізовувати споконвічно помилкові ідеї, не кажучи правди, щоб не образити іншу людину. А потім страждають, коли люди гніваються на них за те, що вони їх не попередили про провал.

"Намагайся"

Цей робочий стиль пов'язаний із прагненням вкласти всі сили у виконання будь-якої задачі, тому люди з таким стилем все роблять з ентузіазмом. Пік енергії вони відчувають, коли потрібно зробити щось нове, і їм подобається, що можна оцінити та використати всі можливості. Усі аспекти завдання будуть ретельно проаналізовані. Люди цінують такий підхід та здатність зрушити справу з мертвої точки. Керівники особливо цінують у таких співробітників те, що часто добровільно беруться до виконання нових завдань.

Однак людям з таким стилем часто не вистачає терпіння у досягненні кінцевого результату, бо первісний інтерес та ентузіазм згасає задовго до виконання завдання. Увага до надмірно великої кількості аспектів ускладнює їхню роботу та подовжує терміни її виконання, і навіть якщо більша частинароботи вже виконано, вони продовжують думати про те, як би вирішити завдання по-іншому, перш ніж погодяться з тим, що робота завершена.

"Будь сильним"

Люди з цим стилем зберігають спокій у стресовій та напруженій ситуації, вони добре долають кризові моменти. Такі люди надихаються, коли потрібно виявити витримку та стійкість. Вони сильно розвинене почуття обов'язку, і вони виявляють завзятість навіть у виконанні неприємних завдань і доручень. Саме вони у складних ситуаціях здатні мислити логічно та приймати розумні рішення, тоді як інші впадають у паніку. Завдяки незворушності та здатності вирішувати будь-які робочі питання, таких людей незмінно вважають надійними та врівноваженими співробітниками організації.

Їхня проблема полягає в тому, що їм важко визнати свої слабкості та будь-яку невдачу вони схильні кваліфікувати як слабкість. Їм простіше перевантажити себе роботою, ніж попросити колег про допомогу. Вони можуть приховувати свої труднощі, "заховавши" роботу, і при повному зовнішньому порядку на робочому столі стоси робочих документів можуть накопичитися в ящику цього столу. Колеги можуть почуватися незатишно через відсутність у них прояви емоцій. Особливо це проявляється тоді, коли більшість людей відчуває стрес. Їх важко зрозуміти, оскільки вони схильні показувати свої почуття.

Діагностика "робочого стилю" та її застосування на практиці

Наведені вище характеристики яскраво проявляються у поведінці, що дозволяє досить точно діагностувати переважання того чи іншого стилю у конкретної людини.

Аналіз цих поведінкових особливостей знайшов практичне застосуванняу нашій компанії при підборі персоналу, у роботі Центрів оцінки та розвитку, під час проведення ділових ігор, індивідуальних консультацій та коучингу. Аналізуючи поведінку претендентів на конкретні посадові позиції під час співбесід із нею, ми виявили певні тенденції прояви робочого стилю залежно від професійної діяльностікандидатів.

Так, виявилося, що працівники економічних спеціальностей набагато частіше, порівняно з іншими фахівцями, виявляють стиль "Будь досконалим". Найбільш характерним для працівників сфери обслуговування є стиль "Радуй інших". Стиль "Старайся" типовий для працівників з галузі PR та маркетингу. Інженерам-виробничникам більшою мірою відповідають поведінкові прояви стилю "Будь сильним" – "подолання труднощів будь-що-будь", а у фахівців в області людських ресурсівчасто виражений стиль "Поспішай".

Якщо говорити про аналіз організацій та компаній, то вони найчастіше дотримуються лише одного робочого стилю, що знаходить своє відображення у тому, яких людей вони цінують та запрошують на роботу. Наприклад, бюрократичні організації дотримуються стилю " Будь досконалим " , як, втім, і юридичних фірм, де необхідна точність і скрупульозність. У швидкій допомозі та МНС необхідний спокій та розважливість для того, щоб допомогти людям у критичній ситуації ("Будь сильним").

Переваги усвідомлення свого стилю

Як можна використовувати знання свого робочого стилю? Перш за все, слід свідомо взяти на озброєння сильні сторони робочого стилю, який ви віддаєте перевагу, не беручи до уваги його слабкі сторони. Знання слабких сторін вашого робочого стилю дозволить зрозуміти, як ви організуєте свій робочий час. Ви можете відповідним чином скоригувати планування робочого дня та свою поведінку.

Якщо вам характерний Робочий стиль "Поспішай", вам варто планувати достатню кількість часу на виконання завдання, особливо на стадію підготовки, яку ви особливо схильні вкорочувати. Іноді потрібно свідомо уповільнювати роботу, особливо коли необхідно, щоб інші люди встигали "перетравити" інформацію. Потрібно навчитися вислуховувати співрозмовника, не перебиваючи його, а іноді й перепитувати, щоб переконатися, що ви правильно зрозуміли його. Також важливо навчитися запитувати людей про їхні потреби, а не будувати свої власні припущення щодо цього.

Якщо ви "перфекціоніст" (Робочий стиль "Будь досконалим"), вам необхідно частіше розслаблятися і приймати те, що ви самі недосконалі. Помилки – важлива частина процесу навчання. "Досвід – син помилок важких". Ви повинні розуміти, що важливо дотримуватися термінів виконання роботи і бачити кінцеву мету.

Якщо ви звикли постійно "радувати" оточуючих (Робочий стиль "Радуй інших"), то не дозволяйте завантажувати себе непотрібними запитами та несуттєвими проханнями, ви повинні вчитися твердо сказати "ні" – часто, для того щоб зберегти розумні кордони, потрібна лише тверда відмова , сказаний у ввічливій формі.

Якщо ви постійно "стараєтеся і намагаєтеся" щось зробити (Робочий стиль "Старайся"), то вам потрібно контролювати своє почуття нудьги на етапах завершення проекту. Іноді вам просто необхідно подолати себе і продовжити роботу, незважаючи на згасаючий інтерес до цього заняття.

-1

Ефективність роботи колективу залежить від професійно-особистісних якостей керівника, тобто від стилю та методів його роботи.

В економічній літературі виділяють три основні методи прийняття рішень:

1. Спираючись на вказівки згори.

2. "Рішення здорового глузду".

3. "Рішення спеціаліста", коли керівник приймає професійне рішення, що спирається на використання наукових засобів, систематизацію інформації.

Стилі прийняття рішень можуть мати такий характер:

1. Вказівний, чи директивний. Керівник:

Одноосібно визначає зміст проблеми;

Розглядає можливі рішення;

Вибирає рішення;

Дає вказівки щодо його реалізації.

2. Переконуючий. Керівник:

Приймає рішення одноосібно;

Пояснює підлеглим його призначення;

Переконує їх, що виконання рішення відповідає інтересам усіх та кожного.

3. Консультативний. Керівник:

Розглядає членів колективу як консультантів

Залучає їх до вироблення рішення;

Надає всю інформацію щодо проблеми;

Розглядає запропоновані варіанти рішення;

На свій розсуд обирає найкращий.

4. Об'єднує (колективний). Керівник:

Розглядає членів групи як партнерів;

Погоджується виконання колективного рішення.

5. Довіряючий. Керівник:

Формулює проблему;

Визначає, у яких межах має бути рішення;

Довіряє підлеглим обрати це рішення.

Розпорядчі документи, накази, розпорядження, інструкції не досягають своєї мети, якщо містять словосполучення:

"посилити контроль";

"мобілізувати всіх працівників";

"широко розгорнути роботу".

Правильно оформленим є документ, у якому надаються чіткі відповіді на такі питання:

Що робити (яку роботу, в якому обсязі, якої якості);

Кому робити (хто виконавець та хто організатор);

Коли робити (у які терміни виконати);

Як робити (методи, заходи);

Хто, коли та як контролює виконання.

Оскільки розпорядчі акти передбачають обов'язковість виконання, необхідно, щоб вони відповідали законам та нормам адміністративного права та функціям відповідних підрозділів та виконавців.

Десять заповідей для видання наказів та інструкцій

1. Знай, що ти маєш робити сам, перш ніж віддавати накази іншим.

2. Обміркувавши і вибравши метод, повідом про це підлеглому.

3. Враховуй знання, здібності та досвід підлеглих.

4. Наказ має бути точним та коротким, не перевантаженим деталями.

5. Переконайтеся, що підлеглий зрозумів наказ, повторюючи і пояснюючи, скільки потрібно.

6. Представляй складні інструкції письмово.

7. Не віддавай одночасно надто багато наказів.

8. Віддаючи накази, забудь про нетерпіння, гнів, сарказм.

9. Переконайтеся, що останній наказ не суперечить попередньому і всі вони відповідають спільній стратегії.

10. Ясно дай зрозуміти, що не втручатися, але встанови контроль.

Після видання розпорядчого документа необхідно провести роз'яснювальну роботу з урахуванням ділових, професійних та психологічних особливостей виконавця.

Існують такі типи виконавців:

1. "Інженери мимоволі" - ні до творчості, ні до відповідальності, ні до старанності не схильні.

2. "Відповідальні" - відповідальні, виконавчі, але творчість та самостійність не цінують і не прагнуть до них.

3. "Самостійні", або "самопрограмовані", - орієнтовані на творчість та самостійність менше, на відповідальність - досить сильно, на старанність - середньо. Неприязно ставляться до управління із боку.

4. "Невибагливі" - високо цінують творчість, відповідальність, старанність, але не реалізують їх у роботі.

5. "Виконавчі" - високо цінують старанність, низько - самостійність та творчість. Справляються з будь-яким дорученням, хоча уникають самостійності та відповідальності.

6. "Самовпевнені" - високо цінують ділові якості, творчість та відповідальність. У реальних умовах виявляють свої ділові якості помірно, самооцінка різко завищена.

Організація виконання включає дві стадії:

Підготовка дій виконавців;

Сприяння їхнім діям.

Контроль дозволяє отримувати інформацію про стан справ та запобігти несприятливій ситуації

Принципи раціональної організації контролю над виконанням:

Систематичність та регулярність;

Комплексність - охоплення всіх сторін роботи та всіх підрозділів;

Попередження, за допомогою контролю, можливих відхиленьвід виконання завдань;

Ретельне, глибоке та всебічне вивчення істоти процесу, що перевіряється;

Результативність, яка полягає не тільки у виявленні недоліків у виконанні завдань, а й у розробці заходів щодо їх усунення.

Керівник використовує певні стилі та методи, вибудовуючи свою поведінку відповідно до особистих соціально-психологічних установок.

У зв'язку з цим можна назвати такі типи керівників:

1. "Активіст" - ініціативний, самостійний, у міру честолюбний. Пишається колективом, упевнений у його підтримці. Спирається на соціально-психологічні методи дії.

2. "Господар" - вважає роботу головним у своєму житті, віддає їй усі сили та час. Найважливішим вважає дисципліну, побудовану на адміністративних методах, інструкціях та правилах. Недооцінює підлеглих, недовіряє їм, болісно сприймає критику, буває грубий.

3. "Діагностик" - наділений аналітичним мисленням, вміє виявляти недоліки та знаходити способи їх усунення. Схильний перебільшувати значення економіко-математичних методів на шкоду соціально-психологічним.

4. "Раціоналізатор" - схильний до вдосконалення організації, структури управління, до складання схем, графіків. Висуває безліч оригінальних, але неглибоких ідей щодо вдосконалення управління, які мають характерні рисиінженерного керування. Іноді раціоналізація та перебудова замінюють основну роботу.

5. "Начальник" - вважає, що створений для керівництва, любить засідати, представити. Легко контактує з вищим начальством та членами колективу, але болісно сприймає успіх, здобутий без його участі.

6. "Виконавець" - діє точно в рамках вказівок. Задоволений підлеглими, начальством та самим собою. Має великі теоретичні знання, життєвий досвід, віддає перевагу менш ефективним, але перевіреним рішенням.

7. "Своя людина" - добре знає підлеглих, визнає лише неформальні контакти, охоче спілкується поза виробництвом. Не любить займатись адміністративними питаннями.

8. "Нонконформіст" - виявляє індивідуалізм в управлінській діяльності. Чи не переносить незгоди зі своїми ідеями.

Ви дізнаєтеся:

Як класифікуються стилі керівництва директора?
Як американський психолог, Лайкерт розглядає стилі керівництва.
Які існують стилі керівництва колективом, залежно від психотипу.

Організація функціонування адміністративного апарату грає найважливішу роль різних сферах діяльність у країнах із ринковою економікою. Для грамотного управління людьми на підприємствах директор повинен визначити, якого типу поведінки у відносинах з підлеглими він дотримуватиметься в процесі роботи, тобто йому необхідно знати стилі керівництва та визначити свій.

Основна класифікація стилів керівництва

Тип управління – це манера працювати, співпрацювати, і навіть сукупність способів впливу директора (чи групи начальників) на персонал. Стилі та методи керівництва в основному залежать від характеру, специфіки діяльності, яку здійснюють адміністративні органичи посадові особи.

Вибір стилю керівництва багато в чому визначається особистісними характеристиками, психологічними установками, рівнем підготовки співробітників та наявністю у них відповідних навичок та досвіду роботи.

Існують три провідні стилі керівництва:

авторитарний;
демократичний;
ліберальний (нейтральний).

Особливості стилів керівництва в наступному: у способі прийняття рішень, у рівні делегування повноважень, ступеня контролю, санкціях, що застосовуються.

Авторитарний стиль керівництва(або директивний) відрізняється переважанням командних методів управління, спрямованістю на конкретну мету, зосередженням повноважень, самостійністю прийняття рішень, припиненням ініціативних вчинків, жорстким регламентом та надмірним контролем. Даний управлінський стиль керівництва характеризується конфіденційністю інформації, покараннями та санкціями, неприпустимістю критичних зауважень, звільненням чи зниженням на посаді незадоволених, різкістю у контактах із підлеглими.

Демократичний стиль керівництва(або колегіальний) спирається на соціально-психологічні та економічні методи управління, розподіл обов'язків, спільне прийняття рішень, схвалення ініціативних вчинків, обмежений контроль, доступність та гласність інформації, заохочення, сприйнятливість до критичних зауважень, коректність та делікатність у спілкуванні, розвиток творчих здібностей.

Можна побачити відмінності вищеописаних типів посібника. При цьому кожен із начальників наголошує на привабливості характеристик демократичного стилю. Але, незважаючи на їх незаперечні переваги, не можна заперечувати користь авторитарного методу. Згідно з численними дослідженнями ефективності стилів керівництва виявилося, що авторитарний і демократичний підхід дають приблизно однакові результати.

Зрештою було встановлено, що найбільшу продуктивність має ситуаційний підхід. Тобто не існує універсальних управлінських рішень, все обумовлено конкретною обстановкою, яка в свою чергу залежить від різних факторів, таких як умови роботи колективу, характер поставлених завдань, професійні навички персоналу, тривалість часу спільної діяльностіта інше.

Чим складніші умови, у яких працює колектив (затримка зарплати, усунення термінів поставок тощо. буд.), тим більше він сподівається сильного керівника, який візьме він всю відповідальність прийняття рішень. А при досягненні найменшого успіху складається враження, що можна й зазнати диктаторської дії. Така сама ситуація, коли співробітники низькокваліфіковані. Виникає думка, що працювати має тільки начальство, коли отримує більшу зарплату. Або між ними не припиняються конфлікти.

цього вимагає ситуація з виробництва;
працівники не заперечують авторитарних методів начальства.

Позитивними сторонами цього стилю є:

гарантія визначеності та конкретики керівництва;
створення синтезу управлінських операцій задля досягнення поставленої мети;
скорочення тимчасових витрат за прийняття рішень (у невеликих компаніях це швидка реакція зміну зовнішніх умов);
мінімум матеріальних витрат;
у нещодавно створених колективах допомагає швидше та успішніше пройти етап становлення.

припинення ініціативних вчинків, ігнорування творчого потенціалу працівників;
відсутність ефективних стимулів для діяльності;
жорстка система контролю та бюрократизм;
низький ступінь задоволеності своєю роботою;
сильна залежність діяльності працівників від регулярного тиску начальства тощо.

Перемогти ці недоліки допоможуть соціально-психологічні та економічні методи управління, властиві демократичному стилю керівництва. Для цього виду характерно:

заохочення ініціативних вчинків, розвиток творчих здібностей працівників;
успішне вирішення нестандартних, оригінальних завдань;
грамотне використання матеріально-договірних стимулів;
включення психологічних механізмів трудової мотивації;
збільшення задоволеності власною працею;
створення сприятливого клімату серед співробітників та інше.

Необхідно відзначити, що демократичний стиль керівництва досягає найбільшого ефекту в постійному колективі з висококваліфікованими фахівцями, активними, креативними (хоча б у невеликій кількості) і замотивованими працівниками. Цей тип управління добре діє у неординарних, форс-мажорних умовах підвищення ініціативності персоналу, можливого застосування нововведень, забезпечення приємного мікроклімату у колективі.

Основні стилі керівництва включають до свого переліку як вищевказані типи. Можна також виділити ліберальний стиль посібника ( нейтральний або потуральний). Для цієї манери управління характерні такі риси:

відмова від відповідальності за ухвалення важливих рішень;
пуск справи на самоплив;
мінімальний контроль за ситуацією;
колективне прийняття рішень для уникнення відповідальності;
байдужість до критики тощо.

Теорія стилів керівництва К. Левіна дає ще одну назву даного способу ведення справ – анархічний. Це стиль керівництва, що характеризується майже безмежною свободою всіх учасників адміністративного процесу за практично відсутнього напрямного впливу. Загальновідомо, що така абсолютна свобода не має жодної користі і навіть шкідлива. Але є ситуації, у яких припустимо стиль керівництва, влада у якому слабко виражена, а працівники висококваліфіковані і відповідальні. Є навіть ймовірність, що дана манера може бути ефективна для директорів наукових чи творчих колективів за обов'язкової дисциплінованих і сильних співробітників. Визначити стиль керівництва кожен начальник має самостійно.

Стиль керівництва Google

За словами генерального директора Google Еріка Шмідта, в основі управлінського стилю його компанії є 5 принципів роботи. Які саме це принципи? Дізнайтесь зі статті електронного журналу"Генеральний директор".

Стилі керівництва Лайкерта

зосереджений на роботі;
зосереджений на людині.

Директор, сконцентрований на роботі (або спрямований на вирішення завдання), турбується про планування цілей та створення системи винагород для збільшення продуктивності праці.

Протилежністю першого типу начальника є той, що сконцентрований на людині, люди – його головна цінність. Націленість збільшення продуктивність праці з допомогою поліпшення міжособистісних відносин із працівниками – ось що вважає важливим такий керівник. Стиль керівництва підлеглими допускає простих співробітників прийняття рішень, цурається надмірної опіки, ставить високу планку для продуктивність праці.

Таким чином, Лайкерт визначив, що манера управління завжди орієнтована на роботу, або на особистість. Стиль керівництва, зосереджений людині, допомагає збільшити продуктивність праці. Але вибір цього способу ведення справ не завжди є грамотним рішенням директора.

Розглянуті вище класифікації розбирають одновимірні стилі керівництва, оскільки вони ґрунтуються лише на одному моменті. Але часто зустрічаються комбінації обставин та методів ведення справ. Різні чинники стилю керівництва розглядають багатовимірні методи управління.

Багатовимірні стилі керівництва колективом

На сьогоднішній день успішність фірми залежить не тільки від взаємин між директором та підлеглими, рівня контролю та наданої свободи, а й безлічі інших факторів.

Саме тому існують багатовимірні стилі керівництва. Вони включають риси кількох управлінських методів. Характеристика стилів керівництва полягає у сукупності численних взаємодоповнюючих чинників, які залежать друг від друга.

Спочатку сформувалася теорія двовимірного способу управління, що ґрунтується на двох підходах. Перший націлений створення сприятливого мікроклімату серед співробітників, підтримку здорових робочих відносин, а другий – формування відповідних організаційних і виробничих умов, вкладених у повноцінне розкриття здібностей персоналу.

На початку 80-х років XX століття американськими психологами Робертом Блейком та Джейном Моутоном були розроблені грати стилів керівництва.

Грати стилів керівництва Блейка – Моутона

Вертикальна вісь цієї схеми відображає параметр « турбота про людей» за шкалою від 1 до 9

По горизонтальній осі представлено параметр « турбота про виробництво» також за шкалою від 1 до 9

Управлінська решітка стилів керівництва формується виходячи з двох критеріїв. Блейк і Моутон описують середню і чотири крайні позиції решітки наступним чином.

1.1. - Страх перед бідністю.Від директора необхідні мінімальні зусилля для досягнення якості роботи, що дозволить уникнути звільнення.

1.9. - будинок відпочинку.Директор концентрується на добрих, теплих відносинах усередині колективу, але мало звертає увагу на результативність досягнення мети.

5.5. - Організація.Директор досягає непоганого рівня у досягненні цілей за допомогою встановлення балансу між плідністю роботи та сприятливим мікрокліматом.

9.9. - Команда.Завдяки уважному ставленню до співробітників та продуктивності начальник домагається усвідомленого залучення підлеглих до завдань компанії. Це гарантує і високий моральний дух, і хорошу ефективність.

Управлінська решітка стилів керівництва включає в себе дві складовіпраці менеджера

Перша- Уважне ставлення до вирішення виробничих завдань, друга- Чуйний підхід до колег. У поняття «виробництво» входить як процес створення матеріальних благ, а й здійснення операцій із продажам, розрахункам, контактам із споживачами та інше.

Зневажливе ставлення до вирішення виробничих завдань та проблем співробітників рано чи пізно призводить до убогий стиль управління (1.1).

Директори, як правило, вагаються між манерою ведення справ 1.9 (управління відносинами) та 9.1 (управління на основі виробничих завдань).Для підвищення віддачі керівники посилюють дисципліну, і після того, як взаємини між колегами погіршуються, їхній маятник повертається в положення. 1.9.

Стилі керівництва Блейка – Мутона припускають, що у центрі решітки розташований метод «золота середина», тобто баланс між двома підходами.

Точка 9.9 характеризується взаємозв'язком між уважним ставленням до працівників та вирішенням виробничих завдань. Досягненням результатів через людський чинник чи відносини пояснюються дані стилі керівництва. Грати Блейка - Моутона виходить з позиції, що найбільш продуктивним (оптимальним) способом управління є поведінка директора в положенні 9.9 . Вони вважали, що такий начальник однаково уважно ставиться і до підлеглих, і до продуктивності. На думку Блейка та Моутона, існують такі види діяльності, де складно конкретно та однозначно визначити стиль керівництва, але професіоналізм та серйозне ставлення до поставлених цілей дозволяють усім директорам наблизитися до позиції 9.9 одночасно збільшуючи продуктивність праці.

Ця управлінська теорія справила величезний вплив вивчення підприємств і діяльності керівників, даючи можливість визначити обмежувальні чинники, і основі проектувати і втілювати у життя програми організаційного розвитку.

Стилі керівництва залежно від психотипу

На початку проекту кожен начальник визначає найбільш відповідну йому манеру ведення справ. Стилі керівництва групи залежать від багатьох причин: кількість штатних посад, вік, освіта співробітників, особливості ведення документообігу, розвиненість транспортної мережі тощо. буд. На форму відносин між управлінськими органами та підлеглими впливає психотип директора.

Усі стилі керівництва та види керівників залежать від особливостей особистості. Успішність різних категорій директорів можна визначити з їхнього управління персоналом і ефективним методам, що застосовуються.

Харизматичний лідер.

Форма діяльності директора даного типу найбільше орієнтована на досягнення високих показників результативності. Сильна, самовпевнена людина не зазнає провалів та поразок. Його завдання – підняти фірму на більш високий рівеньза допомогою інновацій. Він вислухає підлеглого, але немає гарантії, що візьме його інформацію на роботу.

Дипломат.

Цей директор – еталон професіоналізму, доброзичливості та холоднокровності. Він завжди незворушний у спілкуванні зі співробітниками. Найефективніший стиль керівництва, на його думку, це колективна робота.

Як правило, діяльність у подібних фірмах характеризується високим командним духом.

Гуманіст.

Для такого керівника відносини з персоналом складаються у формі теплого, дружнього спілкування. Він сприймає колектив як велику згуртовану сім'ю. У подібній фірмі часто влаштовуються свята та корпоративи. Такий директор не застосовує у своїй практиці суворий контроль та штрафні санкції, але використовує інші способи дії.

демократ.

Керівник цього вважає основним завданням побудова довірчих відносин із колегами. Відповідальність у компаніях із таким стилем керівництва рівномірно розподіляється на директора та підлеглих. Залежно від точності виконання доручення формується заохочення співробітника.

Бюрократ.

Такий керівник дає вказівки у формі наказів, не терпить зайвих слів та диспутів. Цифри, звіти, довідки, службові записки становлять основну частину діяльності. Для нього важливо, щоб усі підлеглі суворо дотримувалися розпоряджень та інструкцій.

Стилі керівництва у менеджменті зовсім недавно виділялися в окрему категорію. Зазвичай, манера ведення справ пов'язані з метою організації. Але на сьогоднішній день популярне поєднання різних стилів управління та креативний підхід до керівництва колективом.

Творчий стиль керівництва як основа ефективного управління

Гнучкість – найважливіша характеристика ефективного керівництва.У кожній конкретній ситуації директор повинен грамотно використати плюси різних стилів управління та виправляти його негативні наслідки.

Ефективний керівник у процесі своєї роботи повинен наголошувати на сильні, найбільш вдалі якості, не забуваючи регулярно працювати зі слабкими. При цьому необхідно пам'ятати, що ідеальним стилем керівництва є творчий підхід, що характеризується тим, що директор при вирішенні різних завдань повинен гнучко, оригінально застосовувати різні прийоми, способи, засоби, найефективніші та найрезультативніші в даній обстановці.

Виходить що творчий стиль управління колективом- Це застосування різних методів керівництва в залежності від конкретної ситуації, цілей, умов та способів її вирішення.

Для цього виду адміністрування, передусім, властиве варіювання підходів залежно від новизни і характеру складності, що формується.

Справді, якщо колектив перебуває у процесі становлення, найкраще використовувати авторитарний підхід, а чи не колегіальний. І навпаки, якщо співробітники вже згуртувалися, то колегіальний стиль буде ефективнішим.

Ось важливі вміння керівника, що в найвищій мірі характеризують його здібності до творчої діяльності та ефективному управліннюпідлеглими.

Думати творчо, масштабно, комплексно, працювати на перспективу з огляду на всі проміжні справи та завдання.
Бути демократичним, прихильним та товариським, схвалювати ініціативні пориви співробітників, але ставати жорстким та авторитарним із неробами.
Бути готовим до обгрунтованого ризику, що базується на грамотному аналізі труднощів, що виникають, здатним сподіватися не тільки на свою проникливість і досвід, але на компетентний розрахунок.
Виявляти тактовність, доброзичливість, але разом з цим діяти суворо та вимогливо у випадках, що стосуються якості роботи та дисципліни.
При вирішенні нових завдань спиратися на науковий підхід, досвід, виявляти та детально розбирати як причини успіхів, так і джерела провалів.

Команда однодумців, яка рухається до однієї мети – це згуртований колектив. Готовність до співпраці – це запорука плідної співпраці між людьми. Мова може йти не тільки про робочий процес, адже згуртування - це можливість зрозуміти людину, з якою існуєш в одному просторі. Діяти за одним алгоритмом у тандемі з партнером, не виходячи із зони комфорту – продуктивність дій та ефективність навіть у форс-мажорних ситуаціях.

Щоб групі згуртуватися, у неї повинен бути єдиний підхід до робочого процесу взаєморозуміння. Мотивація та заохочення можуть стати чудовою підмогою у цій справі. Згуртування колективу - це сукупність визначальних чинників міжособистісних відносин, продуктивна організація життєвих мотивів не більше спільної діяльності. Для згуртованості важливий соціально-психологічний клімат у колективі та взаєморозуміння між
керівником та підлеглими.

Співробітники – єдине ціле

На замітку!Щоб згуртуватися, потрібно вміти грамотно долати будь-які труднощі та розбіжності усередині колективу.

Характеристика

Дружній колектив - це добрі міжособистісні стосунки. Щоб організувати зв'язок між людьми, мало демократичного підходу. Насамперед потрібно адекватно оцінювати оптимальний рівень психологічної сумісності кожного члена групи, згладжувати шорсткості та знаходити оптимальне рішення. Щоб колектив міг характеризуватись як успішний, варто розглянути основні нюанси цього питання:

Єдність можлива лише в тому випадку, якщо мета буде соціально схвалюваною.
Примус до чогось, чи дасть негайну реакцію, тому такий підхід варто виключити.
Цілісність – це об'єднання абсолютно різних людей, які працюють як налагоджений механізм.
Чіткий розподіл позицій та грамотне управління колективом.
Колективістські відносини визначаються через поняття моральності.
У згуртованості велике значення має відповідальність. Вона має бути не тільки у керівника, а й у кожного члена команди.
Рух до мети, коли у колективі об'єктивно оцінюють свої успіхи і невдачі.
Подолання труднощів та допомогу однодумцеві у складній ситуації.
Відкритість колективу - здатність підтримувати сприятливу атмосферу всередині команди та будь-які розбіжності розбирати та ліквідувати.
Раціональний вихід із конфліктних ситуацій. Він будується на колективістській основі взаємовідносини з іншими колективами чи їхніми представниками

Кожен член команди повинен мати свою думку. Варто виключити безликість. Якщо організовувати корпоративні тренінги, де розбиратимуться нагальні проблеми, то можна знайти вихід із найскладнішої ситуації. Варто розуміти, що колективізм має на увазі не лише турботу та прагнення, а й впевненість у людині, з якою працюєш.

Способи згуртування

Коли потрібен згуртований колектив

Згуртована команда має свої критерії ефективності. Необхідно розробити конкретну методику, що підійде кожному члену команди. Нижче прописані фактори, які вкажуть керівнику на те, що команда роз'єднана та її необхідно згуртовувати:

Відсутня чесність. Люди надають один одному недостовірну інформацію, переслідуючи власні цілі: брешуть, пліткують, провокують конфліктні ситуації.
Корупція всередині компанії, зловживання владою. Коли співробітники шукають зиск із діяльності підприємства.
Відсутність мотивації.
Непрозорість системи оплати праці та преміальних.
Немає контролю, через що відбувається розлад. Яскраві лідери намагаються затиснути в рамки провідних співробітників.
З'являються негласні правила і кодекс поведінки у соціумі, що у розріз загальноприйнятим поняттям.
Породження внутрішньої хворої конкуренції. Найчастіше пов'язані з неписьменним керівництвом. Коли основний акцент - момент змагання, повністю зникає довіра працівників один до одного.
Відсутність стратегії та формування та розвиток внутрішньокорпоративної культури.
Бездіяльність при виникненні конфліктних ситуацій або відсутність реакції на певні вчинки колег лише тому, що вони хороші фахівці.
Відсутність мети, коли люди приходять на роботу, щоб бездарно відсидіти восьмигодинний робочий день.

Необхідно грамотно організувати комплекс тренінгів, які проводитимуться регулярно. Існує маса методик, що дозволяють змінити ставлення співробітників до робочого процесу та колективу.

До і після

Методи та механізми формування

Згуртованість колективу легко організувати, якщо застосовувати кілька сучасних методик. Разом із порозумінням прийде довіра, створиться оптимальна атмосфера для ефективності праці. Основні способи згуртування команди:

соціально-рольове, ділове спілкування;
обговорення спірних моментів, делікатних ситуацій;
психологічні випробування;
розбір манери спілкування та поведінки співробітників;
опрацювання погляду кожного співробітника на конкретний випадок;
формування спільної позиції;
обговорення обставин, пов'язаних із досягненням спільної мети;
взаємодопомога;
експертний метод, який оптимізує кадрову політику.

У кожному з цих заходів щодо згуртування колективу необхідна активна участь керівника чи людини, яка безпосередньо контролює роботу конкретного відділу.

Елементи команди

Чинники

Щоб розуміти, як згуртувати колектив, треба зрозуміти які нюанси призводять до роз'єднаності. Понад те, початковому рівні пам'ятаймо, що формування команди відбувається поетапно. Будь-який тимбілдинг – це колективна робота і вона потребує занурення. Нижче наведено визначення основних умов/критерій формування згуртованого колективу:

збіг інтересів;
у колективі працюють люди однієї вікової категорії;
доброзичливість;
загальна психологічна безпека;
бажання розглянути та прийняти думку іншої людини;
активна діяльність;
робота на результат;
позитивний приклад від імені керівника.

Роз'єднаність може бути викликана навіть не внутрішніми конфліктами, а тією обставиною, що в компанії працюють люди різного віку.

Чинники

Як формується згуртована команда

Успіх та загальна мета згуртовує колектив. Зацікавленість – основа всіх основ. Йдеться навіть не про фінансову вигоду, а в духовному розвитку. Кожна людина бажає стати професіоналом своєї справи. Якщо відкласти сварки і зосередиться на процес, то незабаром люди стануть більше розуміти один одного і показник працездатності піде вгору. Основні фактори формування:

Вибір стратегії та стадія притирання.
Визначення основних негативних чинників.
Опрацювання конфліктних ситуацій.
Моделювання випадків та проведення експериментів.
Додавання творчої нотки у тренінги.

Коли формування завершиться, колеги будуть розуміти функціональність колективу і перейнятися завданнями, які поставлені безпосередньо перед ними.

На замітку!Отримуючи попередження від начальства, воно має мотивувати, а чи не принижувати самооцінку працівника. Кожен керівник має бути психологом.

Формування

Інструменти згуртування

Якщо розвинути у співробітника бажання допомагати один одному, то з'явиться порозуміння. Адже згуртованість колективу – це сукупність. людських якостей, які розвинені у позитивному ключі Основні інструменти:

Створення корпоративних традицій.
Спільне проведення часу поза роботою: активний відпочинок, тренінги, святкування.
Систематичні збори, у яких обговорюватимуться як робочі моменти.
Гейміфікація та спілкування.
Творчий та інтелектуальний тімбілдінг.

Потрібно проводити аналіз індивідуальних/психологічних особливостей кожного члена команди. Роз'єднаність може виникати навіть у тому випадку, коли людей поєднує одна мета.

Інструменти створення згуртованості

Злагоджений колектив – це заслуга керівника підприємства. Він має підходити до організації робочого процесу з погляду психології. Вирішення конфліктних ситуацій, слушні поради середньої ланки - це правильний шлях. У «правильного підходу» до співробітників є безліч синонімів, який має знати кожен начальник:

Обґрунтованість розпоряджень та претензій.
Вибір системи методів та прийомів.
Правильне розподіл повноважень.
Уважне ставлення до підлеглих.
Участь у діяльності колективу.

Рівноправність та адекватна оцінка роботи працівників мають бути на першому місці. Складно порозумітися двадцятирічного хлопця з дамою бальзаківського віку, але якщо молодик подивиться на колегу, як на наставника, а той, у свою чергу, побачить у молодому співробітнику учня, згуртованість відбудеться, незважаючи на вікову прірву.

Навіть якщо колектив – єдине ціле, потрібно постійна робота, яка дозволить підтримувати цей стан. Його може порушити будь-який фактор ззовні: поява нового члена команди, конфліктна ситуаціяабо розбіжність у поглядах. Успіх залежатиме від ряду факторів та іноді одних тренінгів недостатньо.