Žmogaus požiūris į savo ateitį yra susijęs su darbu, o norinčiam suktis gyvenimo sūkuryje, o ne eiti su srove – individualus karjeros planavimas, sąmoningas ateities suvokimas, gairių nustatymas ar bent jau vizija. norima ateitis ir galimi jos pasiekimo būdai būtini.pasiekimai kylant karjeros laiptais. karjera nėra nuolatinis judėjimas tik hierarchiniais lygiais. Galite, pavyzdžiui, būti savo įmonės įkūrėju, bet neužimti joje aukščiausios vadovaujančios pozicijos, arba galite padaryti vadovo karjerą nepasiekę hierarchijos laiptų viršaus. Vadovo karjera – tai užimamų pareigų seka. Tokios karjeros pavyzdys parodytas fig. 6.1.
Kiekvieno vadovo karjera yra unikali ir toli gražu ne visada planuojama ilgam. Svarbu „sėdėti ant tinkamo žirgo“. Tačiau karjeros planavimas yra būtinas. Šiuolaikinės organizacijos specifika slypi jos susidomėjime jūsų sėkme, kaip savo pačios lemiamu veiksniu, su kuriuo jos vadovybė planuoja jūsų karjerą kartu su jumis ar net jums. Bet ir šiuo atveju individualus karjeros planavimas išlieka aktualus.
Yra trys karjeros keliai:
1) profesionalus;
Ryžiai. 6.1 Vadovo karjera
2) vidinis organizacinis;
3) organizacinis.
Pirmoji kryptis yra susijusi su profesiniu tobulėjimu ir veikla ir jai būdingi mokymo, įdarbinimo, profesinio augimo, kvalifikacijos kėlimo etapai, kuriuos darbuotojas gali praeiti įvairiose organizacijose, kiekvieną kartą išlikdamas ištikimas savo profesijai, pavyzdžiui, buhalteris ar inžinierius.
Antroji kryptis įgyvendinama vienoje organizacijoje vertikaliai arba horizontaliai. Vertikalus paaukštinimas dažniausiai tapatinamas su karjeros sąvoka, nes ji yra akivaizdesnė. Horizontalus judėjimas reiškia sukimąsi. Karjera šiuo atveju susideda iš pačios organizacijos statuso pakeitimo, taip pat išplečiant užimamų pareigų įgaliojimus.
Organizacijoje veikia ypatingas, įcentrinis judėjimas. Tokia karjera reiškia prieigą prie
aukščiausiems organizacijos asmenims – judėjimas į valdžios viršūnes. Pavyzdžiui, viršininkas kviečia į anksčiau neprieinamus susitikimus ar susitikimus, įskaitant neoficialius, leidžia neoficialiems informacijos šaltiniams, taigi ir valdžiai. Šiuo atveju kalbame apie neformalią karjerą, kuri vėliau, abiem pusėms pageidaujant, gali būti transformuota į vertikalią paaukštinimą.
Trečioji kryptis reiškia paaukštinimą pakeitus darbo vietą, pereinant į kitą organizaciją. Tai priešinga Japonijoje įprastam karjeros planavimui visą gyvenimą. Ši kryptis būdinga pereinamojo laikotarpio ekonomikų ir ekonominės krizės sąlygoms, tačiau tik savimi pasitikintiems, neturintiems nuosavybės vadovams.
Visais atvejais individualus karjeros planavimas reiškia savo veiksmų plėtojimą siekiant individualiai sąmoningų profesinių ir darbo pozicijų bei elgesio, nukreipto į jas siekti. Jei vadovas turi karjeros planą, kuris neapsiriboja viena organizacija, pasitikėjimą savimi, tai sumažina baimę dėl darbo vietų mažinimo, baimę būti atleistam.
Norėdami sėkmingai planuoti karjerą, turite daugiausia pasikliauti savo jėgomis, žiniomis ir savikontrole. Šiuo atveju išsilavinimas ir savarankiškas darbas tapti savotišku „irklavimu prieš srovę“. Planuoti reiškia pasirinkti srovę, prieš kurią irkluoti. Ekonomiškai sunkių laikų sąlygomis tokį pasirinkimą padaryti nelengva dar ir dėl to, kad organizacijoje, kurioje dirbi, gali būti ne „srovių“, o tik „verdantis vanduo“ ar net sąstingis. Tokiu atveju būtina pasinaudoti panašiomis situacijomis, kurios susiklostė kitose organizacijose.
A. Dmitrijevas, įgijęs inžinieriaus mechaniko gamybos procesų automatizavimui kvalifikaciją, buvo paskirtas į statybinių medžiagų įmonės matavimo įrangos skyrių inžinieriaus pareigas. Po metų buvo pašauktas į sovietų armijos gretas. Ištarnavęs A. Dmitrijevas 1973 metais grįžo į inžinerinį darbą, tačiau jau eidamas tos pačios įmonės vyriausiojo konstruktoriaus skyriuje, eilę metų ėjo inžinieriaus pareigas ir 1976 metais tapo energetiku plytų gamybos ceche, t.y. įėjo
6 SKYRIUS INDIVIDUALUS KARJEROS PLANAVIMAS
cecho valdymo aparato struktūroje praktiškai cecho viršininko pavaduotojo energijos vežėjams lygiu.. Pažymėtina, kad cechas yra padalinys, jau turintis savo organizacinę struktūrą ir apimantis keturis valdymo lygius: darbininkas – meistras. - skyriaus vadovas - parduotuvės vadovas Kitas parduotuvės energetikos lygis yra Vyriausiasis energetikas gamykla Dmitrijevas į šias pareigas buvo paskirtas tik po penkerių metų darbo parduotuvės vadovybės lygmenyje. Šie metai tapo pagrindu tolesnei jo, kaip vadovo, karjerai.
Mūsų pavyzdyje nagrinėjame funkcinio vadovo paaukštinimą per valdymo lygius iki vyriausiojo inžinieriaus (technikos direktoriaus), kuris vadovauja organizacinio ir techninio profilio vyriausiems specialistams, pavyzdžiui, vyriausiasis energetikas, vyriausiasis mechanikas, vyr. technologas, metalurgas, kasyklos matininkas, priklausomai nuo įmonės profilio.
Dmitrijevas pradėjo eiti vyriausiojo inžinieriaus pareigas 1981 m., o po 3 metų buvo paskirtas vieno iš savavališkos asociacijos filialų direktoriumi. Nuo tada jo karjera buvo susijusi, pirma, tik su aukščiausio lygio įmonės vadovybe, antra. , jis įėjo į amžių i, kuris, anot psichologų, laikomas palankiausiu kūrybinei veiklai, - 35-45 metai (6 2 pav.)
VALDYMO KARJEROS PLANAVIMO PAGRINDAI
„Karjeros planavimo“ sąvoka apima individualaus profesinio tobulėjimo kelio nustatymą. Karjera pirmiausia suprantama kaip darbuotojo paaukštinimas per gretas, tai jo gyvenimo dalis, susijusi su gamyba, ekonomine ar profesinę veiklą Karjera suteikia žmogui motyvus, tikslus, ugdo gebėjimus, lūkesčius, kuriuos galima realizuoti Kiekvienam žmogui sėkminga karjera suprantama savaip, t.y. yra subjektyvus. Vadinasi, pati karjera yra sisteminė.
Karjera kaip sistema. Jeigu įmonė sistemingai užsiima darbuotojų karjeros planavimu, vadinasi
| 6 SKYRIUS INDIVIDUALUS KARJEROS PLANAVIMAS |
6 2 pav Generalinio direktoriaus karjera I
kad ten taikomi modernūs į asmenybę orientuotos personalo politikos principai.Šiuolaikinė karjeros kaip gamybinės sistemos struktūra apima šešias pagrindines pozicijas:
1 „Judėjimo erdvė“ Tai apie galimybę
karjeros iš įmonės pusės per „pasiūlymą“ pareigybių ir
jų profesijų, kurios priklauso nuo organizacinių struktūrų, personalo
pačios karjeros tvarkaraščiai ir formos arba sportine kalba
com, „bėgimo takeliai“.
2 Perkėlimo priežastys ir pagrindai Tai apie
galimybė užpildyti laisvas darbo vietas, pačių laisvų darbo vietų atsiradimas,
kurie atsiranda atlaisvinus etatus, taip pat susidarius tam tikrai situacijai aplink vis dar užimtus postus. Laisvų darbo vietų atsiradimo priežasčių yra daug, pavyzdžiui, pareigybės sukūrimas konkrečiam asmeniui, kurį reikia atleisti iš einamų pareigų.
3. Judėjimo kryptys. Yra trys kryptys:
vertikaliai, horizontaliai (sukimas) ir horizontaliai, bet į
būsima projektavimo komanda.
4. Judėjimo profiliai. Jie atsiranda stabilaus atveju
padėties ir yra būdingos didelėms įmonėms
ryšiai su stabilia hierarchija ir gana daug
mogeninės (homogeninės) padėtys. Karjera čia
lemia tik padėtis hierarchinėse kopėčiose, t.y. tai yra wa
Vertikalaus judėjimo variantas, tačiau išsaugant profilį
pareigas. Mažoms įmonėms tai neįmanoma.
5. Kelionių dažnumas ir pažangos greitis. Kalba
yra apie profesinę karjerą, pavyzdžiui, nuo ekonomisto iki
vyriausiasis ekonomistas. Tai lemia praleistas laikas
darbuotojų savo pareigose ir pirmiausia priklauso nuo
kliūtis, egzistuojančias tarp hierarchijos lygių, taip pat
tas pats iš funkcinių skirtumų tarp gretimų sričių
tyami darbai.
6. Veiklos lygisįmonėms sprendžiant klausimus
darbuotojų karjeros. Apima veiklą su
tikslas suaktyvinti visas pagrindines karjeros kaip vieno charakteristikas
viena iš darbuotojų tobulinimo sistemų. Ši pozicija priklauso nuo
naujas reguliavimas, įmonės dydis ir jos plėtros dinamika
orgija.
Vienas iš būdų sisteminti galimą karjeros žingsnį yra vadinamasis „Asmeninių išteklių portfelis“, sukurtas naudojant veiklos rezultatų kriterijus ir tobulėjimo potencialą, remiantis 55 įvairių karjeros etapų vadovų apklausos rezultatais. Remiantis šiais kriterijais, išskiriami keturi darbuotojų tipai (6.1 lentelė).
6 SKYRIUS. INDIVIDUALUS KARJEROS PLANAVIMAS
6 lentelė 1 Žmogiškųjų išteklių portfelis (HRP)
vadovaujančių jėgų turėtų užimti tokias pareigas, kuriose turėtų pagrįstą sėkmės galimybę ir veiksmų laisvę.
„Klausimų mėgėjai“ prisidėti prie organizacijos problemų kūrimo ir identifikavimo.
Darbų vykdytojai yra vertingi tuo, kad mato bent savo padėties plėtros perspektyvą ir gali prisidėti prie sėkmės.
Kalbant apie vadinamąjį „bendrakeleiviai“ tada jie dirba neefektyviai, tačiau biurokratinėje organizacijoje taikydami įmantrų vadovavimo stilių, jie gali prisidengti efektyviais atlikėjais, imituojančiais užimtumą ir aukštus rezultatus. Jei organizacija pasiekia kritinę „bendrakeleivių“ masę, joje prasideda asmenybių konfliktai ir dingsta klausimai apie darbą, nes paties darbo nėra.
Vadovaudamiesi žmogiškųjų išteklių portfeliu, darbuotojai gali apmąstyti savo vietą organizacijoje ir suprasti savo karjeros situacijos priežastis. Judėjimas gali įvykti ir dėl paties žmogaus apsisprendimo, tačiau jei pozicija organizacijoje dėl tokio sprendimo yra neigiama, jis, turėdamas pakankamai aktyvumo, ieško būdų, kaip realizuoti karjeros tikslus kitoje įmonėje arba nukreipia savo energiją. pakeisti savo pareigas šioje įmonėje. Jei darbuotojas karjeros reikaluose pasiekė savo potencialo aukštumas, tada jis nukreipia energiją neproduktyviems tikslams, ieškoti situacijos, kurioje būtų galima panaudoti likusį tobulėjimo potencialą.
Nemažai karjeros tyrinėtojų į HRP koncepciją įtraukia dar vieną kintamąjį – „pozicijos mobilumas“. Tai reiškia orientuotos krypties potencialo panaudojimą, pavyzdžiui, jei reikia vadovo karjeros. Tokiu atveju kuriamos individualios priemonės situacijai analizuoti ir darbuotojo gebėjimams tobulinti.
6 SKYRIUS. INDIVIDUALUS KARJEROS PLANAVIMAS
Karjeros planavimo tikslai. Karjeros sistema visada yra orientuota į užduotis.
gamybos tikslai. Apskritai tokie tikslai strategiškai nurodomi dėl to, kad karjeros planavimo pagalba yra tiriamas įmonės verslo ir ekonominis optimizavimas. Verslo optimizavimą gali paskatinti karjeros sprendimai, kuriais pasiekiama tobula pusiausvyra tarp darbo reikalavimų ir darbuotojų kvalifikacijos. Jei į vieną laisvą darbo vietą pretenduoja keli kandidatai, renkantis vieną iš jų reikėtų vadovautis gamybos tikslais, kurie gali prieštarauti kitų darbuotojų individualiems tikslams.
Darbuotojų karjeros problemų sprendimas apima ir ekonominį optimizavimą. Optimalus darbo reikalavimų ir darbuotojų kvalifikacijos atitikimas leidžia geriau išnaudoti asmens potencialą ir prisideda prie įmonės ekonomikos augimo. Akivaizdu, kad karjeros planavimas prisideda prie produktyvumo, darbuotojų motyvacijos ir gerina jų asmeninį tobulėjimą.
individualių tikslų. Jie yra tarpusavyje susijusių individualių tikslų pagrindas ir lemia jų įgyvendinimo būdus. Pateikiame dešimt galimų į karjerą orientuotų individualių tikslų (6.3 pav.).
Įdomi karjeros motyvų struktūra, gauta apklausus 2500 Vakarų firmų vadovų, kurie atsakė į klausimą: „Kas galėjo paskatinti Jus pakeisti esamas pareigas? Apklausos rezultatai buvo tokie:
didesnės pajamos (42 proc.);
didesnė kompetencija ir įtaka (38 proc.);
didesnis savarankiškumas (31 proc.);
veikla be nurodymų iš viršaus (26%);
geresnės tobulėjimo galimybės (23 proc.);
didesnė darbo sauga (11 proc.).
Karjeros motyvų struktūroje amžius užima didelę vietą. Tyrimų rezultatai tokie, kad apie pusė brandaus amžiaus vadovų savo karjerą ar profesinius siekius laiko gyvybiškai svarbiais. Tarp jaunų
6 SKYRIUS. INDIVIDUALUS KARJEROS PLANAVIMAS
Šio požiūrio laikosi tik 23 % vyresniųjų darbuotojų.
Galimų karjeros kelių pasiūlymai ("bėgtakų" formos). Karjeros galimybes lemia, pirma, įmonės hierarchinė struktūra ir, antra, įmonės ekonominė būklė. Karjeros paskatos gali būti:
kompetencijos ir atsakomybės delegavimas žemesniems lygiams, savarankiškų darbo grupių formavimas;
rotacijos naudojimas;
įmonės restruktūrizavimas; 1 aktyvus darbas su personalo rezervu;
vadovų studijų praktikos panaudojimas;
projektų komandų kūrimas;
karjerą be vadovaujančių pareigų.
Karjeros planavimo procesas. Geriausias karjeros planavimo proceso variantas yra visiškas gamybos tikslų atitikimas individualiems, kai darbuotojui pavyksta užimti vieną iš pareigų gamybos hierarchijoje.
6 SKYRIUS. INDIVIDUALUS KARJEROS PLANAVIMAS
pagal savo galimybių struktūrą, o įmonė sudaro būtinas sąlygas joms įgyvendinti.
Jei individualūs poreikiai karjeroje ir jos gamybos sistemoje nesutampa, tai gali kilti neigiamų pasekmių abiem pusėms, išreikštoms tuo, kad karjerą palaikantis asmeninis potencialas nėra geriausiai realizuojamas darbo rezultatuose. Tada atsiranda „mėgėjai klausinėti“ (žr. 6.2 pav.) ir „sunkūs darbuotojai“ (6.4 pav.). Kompromisas šiuo atveju gali būti konkurencija tarp darbuotojų grupinio darbo procese, kurios efektyvumas priklauso nuo tarpusavio santykių, įgyjančių konfliktų pobūdį.
Ryžiai. 6.4. Asmenybės išteklių „portfelis“.
Neigiamų pasekmių galima išvengti arba sumažinti, jei darbuotojų ir įmonės tikslai yra identifikuojami, derinami vienas su kitu ir tik tada planuojama veikla, atsižvelgiant į gamybos reikalavimus ir individualius tikslus. Tam siūloma atlikti tam tikrus veiksmus, kurie sudaro karjeros planą iš integruotų personalo planavimo komponentų (personalo plano) (6.5 pav.).
| 6 SKYRIUS, INDIVIDUALUS KARJEROS PLANAVIMAS |
Bendradarbiavimo procesas neapsiriboja tikslų formulavimu ir jų koordinavimu. Tai taip pat apima atsakomybę už plano veiklą, taip pat apima bendrą veiklą, kuria siekiama bendrų tikslų. Jų užimamos pareigos ir jose išdirbtas laikas turi didžiulę įtaką personalo tobulėjimui.
Planuojant individualias karjeras, nustatomas planavimo horizontas, kuris būtinas dėl pareigybių, funkcinių sričių ir valdymo lygių karjeros reikalavimų dinamikos.
Karjeros planavimo sėkmę užtikrina:
atlikimo principas;
kruopšti paaukštinimo galimybių analizė;
planuoti ne daugiau kaip vienam - dviem gamybos hierarchijos lygiams ir trumpam laikotarpiui - dvejiems trejiems metams;
prieinami, atviri laisvų darbo vietų užpildymo mechanizmai;
individo išteklių „portfelio“ išmanymas (žr. 6.4 pav.).
Iš esmės karjeros planai yra sudėtingi objektai, todėl gali būti keli keliai, kaip pasiekti kiekvieną planuojamą poziciją. Įmonė, kuriai atstovauja, pavyzdžiui, personalo skyriaus vadovas, vysto „už šimtus
6 SKYRIUS. INDIVIDUALUS KARJEROS PLANAVIMAS
mano" keli alternatyvūs jo skatinimo būdai. PTO „Polesie" (Pinskas) taikoma praktika apklausti perspektyvius jaunus vadovaujančius darbuotojus, siekiant išsiaiškinti asmeninius strateginius ir taktinius tikslus: kalbame apie karjeros „lubų" nustatymą. , vadybiniai gebėjimai, karjera ateinantiems metams.
Vienu metu planuojant kelias karjeras kelioms pareigoms, galima naudoti porų palyginimo metodą ir sprendimų analizę lentelėse.
Dažnai planuojant karjerą naudojamas vadinamasis „senjoro“ principas, kai atsižvelgiama į amžių, patirtį, darbo stažą konkrečioje įmonėje, tėvus, šeimyninę padėtį. Šis principas daugiausia taikomas labai biurokratinėse institucijose, kuriose gamybos tikslų siekimas įmanomas tik tuomet, kai šis principas neprieštarauja darbuotojų, kuriems planuojama karjera, kvalifikacijai. „Senjoro“ principo laikosi į saugų darbą orientuoti darbuotojai (žr. 6.4 pav.).
Darbuotojų karjeros planas turi teigiamos įtakos įmonės sėkmei tik tada, kai tenkinami šie reikalavimai jį sudaryti:
objektyvus atitikties pareigybės kvalifikacijai įvertinimas;
planuojamų pareigybių atitikimas asmeninio tobulėjimo tikslams;
planavimo tęstinumas, atsižvelgiant į pasikeitusias aplinkybes;
karjeros etapų ir gyvenimo kelio santykis (6.2 lentelė).
Neretai darbuotojų karjerą planuoja jų vadovai. Šiuo atveju kalbama apie sistemingo ir reguliaraus karjeros planavimo įvedimą pagal parengtą centralizuotą personalo tobulinimo koncepciją ir įmonės darbo su ja stilių (6.6 pav.).
Individualus karjeros planavimas. Tai yra neatskiriama dalis:
Asmeninis planavimas, kuris, be karjeros, apima santykius su draugais, šeima, finansinę padėtį, darbinę veiklą;
6 SKYRIUS. INDIVIDUALUS KARJEROS PLANAVIMAS
6 lentelė 2.Karjeros etapų ir gyvenimo kelio sąsajos
| Karjeros amžiaus tarpsniai | gyvenimo kelias | ||
| Darbo veikla | Socialinė sfera (šeima, draugai ir kt.) | Biopsichologinė sfera | |
| Anksti (17-30) | Profesijos pasirinkimas, išsilavinimas; eiti pareigas, suprasti kelią | Jaunystė, šeima, draugai | Gyvenimo būdo ugdymas, profesinių orientacijų ugdymas |
| Laimingas (30-45) | Visapusiška orientacija; didelė grąža, reguliarus veikimas | Augantys vaikai; atsakomybė už tėvus, šeimą; Nauji draugai | Svajonių ir realybės skirtumų suvokimas, kompromisų ieškojimas |
| Chrsla (45–60) | reguliarus pasirodymas; pragyvenimo krizė | Draugų mirtis; visuomenės rūpesčius | Kelio įprasminimas |
Ryžiai. 6.6 Karjeros planavimas personalo valdymo sprendimų sistemoje
6 SKYRIUS. INDIVIDUALUS KARJEROS PLANAVIMAS
Savęs valdymas, įskaitant savęs motyvavimą, sa
mokontrolė, saviorganizacija;
Verslo komunikacijos;
Asmeninio darbo technikos, vadovavimo stilius;
Savo tobulėjimo tikslai.
Visi šie aspektai yra vienas ant kito, glaudžiai sąveikauja ir todėl negali būti atskirti (6.7).
Potencialus lyderis siekia valdyti save, būti savo vadovu, autoritetu ir psichologu. Jis yra susitelkęs į asmeninių tikslų išsikėlimą ir siekimą, rūpinasi savo tobulėjimu, taigi ir karjera.
Žmogus, kaip savo karjeros planavimo objektas, turi žinoti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, taip pat išorinės aplinkos, kurioje veikia, pliusus ir minusus (6.8 pav.).
6 SKYRIUS. INDIVIDUALUS KARJEROS PLANAVIMAS
Gerai žinomas teiginys, kad žmogus kuria aplinkybes, o aplinkybės – žmogų, yra tiesiogiai susijęs su karjeros planavimu. Tokių aplinkybių vaidmenį atlieka konkrečios situacijos, lemiančios asmens ieškinio veiksmus.
Atkreipkite dėmesį, kad karjeros viduryje (40–50 metų) iškyla specifinių problemų:
stipriai keičiasi motyvacinių veiksnių struktūra, prasideda „fermentacijos“ stadija;
žmogus mato savo galimybių susiaurėjimo pradžią;
didėjantis šeimos rūpesčių skaičius.
Šiuo atžvilgiu apsiribojame svarstymu apie vadovo karjeros pradžią.
Ryžiai. 6.8 Karjeros planavimo modelis
Tipiškiausios situacijos, lemiančios karjeros pradžios sąlygas, yra dėl šių keturių veiksnių grupių:
1. Charakterio bruožai darbuotojai, pažįstami:
išsilavinimo lygis;
poreikiai;
požiūris į riziką, sėkmę, verslą;
intelekto lygis, kompetencija.
6 SKYRIUS. INDIVIDUALUS KARJEROS PLANAVIMAS
2. Savybės, nustatytos prieš save arba prieš save
rogės pagal kitas užduotis, išreikštas:
jų sukonkretinimo ir struktūrizavimo laipsnis; planinis ar spontaniškas pobūdis; charakteris (kūrybinis ar rutina); naujumas ir terminai.
3. Organizacinės sąlygos:
įmonės, kurioje asmuo pradeda savo karjerą, organizacinės struktūros tipas ir dydis;
oficialaus ir ypač neformalaus bendravimo būklė;
kontrolės sunkumo laipsnis ir forma;
įgaliojimų delegavimo principai;
įmonės valdymo stilius;
išlikimo ir rinkos sėkmės būklę.
4. Sąlygos aplinką:
medžiagų pertekliaus arba trūkumo situacija;
nedarbo lygis, darbo rinkų ypatumai, darbai;
socialinės apsaugos laipsnis;
politinė sistema;
monarchija, demokratizacija ar diktatūra;
personalo politika;
visuomenėje vyraujančias vertybes, pliuralizmą ar vienos ideologijos vyravimą.
Ypatingą reikšmę turi nuosavybės forma, pradinio kapitalo buvimas ar nebuvimas, darbo patirtis ir išsilavinimas. Atsižvelgiant į šiuos veiksnius, taip pat nuo jūsų noro, asmeninių galimybių, yra du iš esmės skirtingi veiksmų planai.
Pirmoji iš jų susijusi su karjera valstybės įmonėse ar valdžios institucijose, antroji – privačiose įmonėse ir kuriant savo verslą.
Kiekvienas planas priklauso nuo daugelio kintamųjų, kurių beveik neįmanoma paveikti. Veiksmų kryptis tampa planu tiek, kiek ji apima valdomus veiksnius. Kiti objektyvūs veiksniai
6 SKYRIUS. INDIVIDUALUS KARJEROS PLANAVIMAS
charakteris veikia kaip suvaržymai. Ne, pavyzdžiui, įmonės apskritai. Jis skirtas kiekvienam darbuotojui, partneriui, klientui.
Geriausias būdas tapti verslininku yra organizuoti savo verslą. Firmų, akcinių bendrovių ar brokerių namų steigėjai jau pačiu įkūrimo faktu žengė pirmąjį žingsnį planuodami vadovo karjerą. Kiekvieną verslininką galima laikyti vadovu, jeigu jis vadovauja savo organizacijai. Kai jis tampa didesnis, verslininkas samdo vadovus. Kai kurie verslininkai gali neturėti polinkio, noro ar gebėjimo eiti vadovo pareigas. Be to, dažnai puikus verslininkas netampa sėkmingu vadovu. Praktiškai dauguma naujų verslo įmonių žlunga dėl prasto valdymo, o ne blogų verslumo idėjų. Todėl kartu su versliais savininkais atsiranda ir tokių, kurie neturėjo pradinio kapitalo, bet buvo kviečiami į įmonę koordinuoti, kontroliuoti, prekiauti, organizuoti produkcijos tiekimą ar pardavimą, t.y. vadovai. Pastarieji gali tapti verslininkais, jei elgsis ryžtingai. Vadovo karjera neprieštarauja verslininko karjerai. Verslinės veiklos krypties pasirinkimas priklauso ne tiek nuo turto, kiek nuo žmogaus verslo savybių struktūros, jo asmenybės.
Koncepcija, kad asmeninio verslo planavimas nepriklauso nuo nuosavybės, lemia skirtumą tarp verslininkų ir akcininkų. Pagal šią koncepciją ne kiekvienas akcijų savininkas yra verslininkas-savininkas, o juo labiau verslininkas-vadybininkas. Tai tik virtualus verslininkas, net jei jam priklauso paprastosios akcijos.
Verslūs vadovai nuo verslininkų savininkų skiriasi tuo, kad jiems nerūpi, kas yra savininkas. Iniciatyvus ekonomistas ar inžinierius aktyviai ieško galimybių pasisekti ir sąmoningai rizikuoja. Iniciatyvus technologas, pristatantis naują technologinę operaciją, yra toks pat dvasios verslininkas, kaip ir įmonės vadovas, nusprendęs investuoti į rizikingą verslą.
Kodėl reikia rasti savo gyvenimo kryptį? Suradę savo kryptį, ką darysite toliau? Ar tikrai norite rasti savo kelią?
Jeigu žmogus nori gyventi įdomus gyvenimas kupinas įvykių ir prasmės, jis turi žinoti, kodėl gyvena šioje planetoje.
1. Dėmesys suteikia prasmę viskam, ką darote.
Pirma, todėl, kad tai suteikia jums gyvenimo jausmą.
Jūs turite tai, ko norite pasiekti.
Kai žmogus neturi krypties, jis viduje jausis tuščias.
2. Dėmesys tau padės
Tai ne tik suteikia gyvenimo prasmę, bet ir padeda priimti teisingus, protingus sprendimus.
Lengviau pasirinkti, jei turite aiškų tikslą.
3. Dėmesys jus motyvuoja.
Net kai sunku, reikia nueiti iki galo.
Kelyje gali kilti tam tikrų kliūčių ir nelaimių.
Tokiais atvejais jus motyvuojantys siekiai yra nepaprastai svarbūs.
Dėmesys padeda pažvelgti į gyvenimą perspektyvoje.
1. Universalios formulės nėra
Gyvenimo kryptis yra grynai asmeninė sąvoka.
Kiekvienas iš jų turi savo tikslą, taip pat metodus, kaip tai pasiekti.
2. Krypties paieška užtrunka
Galbūt tai yra pagrindinė priežastis, dėl kurios daugeliui sunku rasti.
Jiems reikia greitų rezultatų, o tai ilga kelionė.
O jeigu aš nerandu gyvenimo krypties?
Pažvelkime į kai kurias situacijas, kai neįmanoma nustatyti, ko norite iš gyvenimo.
Problema gali kilti iš tokių šaltinių kaip:
- Pirma, medicininės problemos, nuolatinis neuropsichiatrinis stresas daugelį metų, pasirinkimo dvilypumas, depresinės būsenos, artimųjų netektis.
- Antrasis šaltinis gali būti sunkumai priimant sprendimus.
Bet kokiu atveju, norint teisingai pasirinkti savo kryptį, reikia suaktyvinti vidines jėgas ir aiškaus proto.
Pirmiausia rekomenduojama pradėti dirbti su savo vidine būsena. Pašalinkite depresiją, stresą ir kt.
Labai svarbu savęs nespausti kreipiant dėmesį į nesėkmes.
Jūsų gyvenimo kelias yra jūsų rankose:
1. Išsikelk tikslą ir niekada jo nepasiduok.
2. Būkite pavyzdžiu daugeliui žmonių.
3. Daryk tai, kas tau patinka.
4. Reguliariai patirkite naujų jausmų.
Kaip rasti gyvenimo kryptį naudojant 3 būdus?
Pirmas variantas:
- Likite vienas, išjunkite Mobilusis telefonas ir pasistenkite pašalinti iš savo proto visas mintis.
- Ant popieriaus lapo užrašykite antraštę „Mano gyvenimo kryptis“ ir pradėkite rašyti viską, kas ateina į galvą.
- Stebėkite savo reakciją, pajusite, kada jūsų mintyse užsifiksuoja tikrasis tikslas.
Antras variantas:
- Pabandykite pateikti išsamią savo gyvenimo analizę.
- Sąžiningai atsakykite į klausimus, kodėl esate šioje pozicijoje ir ką gaunate iš bendravimo su šiais žmonėmis.
- Viskas, ką darote dėl savo sielos, yra jūsų kryptis.
Atsakymai: „Reikia pamaitinti šeimą“ arba „Nenori prarasti veido“ – tai ženklai, kad reikia kažką keisti. - Neleiskite, kad būsimi pokyčiai jus jaudintų.
Svarbiausia, kad žmogus darytų tai, kas leidžia jam būti laimingam.
Visa kita yra antraeilis dalykas.
Trečias variantas:
- Paklauskite savęs: „Ką aš daryčiau, jei man nereikėtų užsidirbti pinigų?
- Išanalizuokite savo pomėgius ir tai, ką mėgstate veikti laisvalaikiu.
- Paklauskite savęs, kas jums patinka labiausiai.
Šlovės ir pripažinimo sulaukę žmonės yra pasinėrę į mėgstamą darbą kūnu ir siela.
Tai yra jų kryptis ir jie ten ėjo visą gyvenimą, be jokių posūkių. - Jei neturite pomėgių, turėtumėte galvoti apie dalykus, kurie jus džiugina.
Jei nejaučiate įkvėpimo, tada neapsisprendžiate, kaip rasti gyvenimo tikslą.
Kai užpildoma tuštuma viduje, tai virsta pačia galingiausia motyvacija.
5 žingsniai, kaip rasti savo kelią:
1 žingsnis.
Kaip rasti gyvenimo kryptį?
Jūs turite būti harmonijoje su savimi. Jei būsite laisvas nuo išankstinių nusistatymų, geriau suprasite, ko jums reikia iš gyvenimo ir iš savęs.
Be to, aplinkiniai nustos jaustis netikri ir taps atviresni su jumis.
2 žingsnis
Svajojate, nes tai darote ne tik statistiškai, įsivaizduodami savo troškimo objektą, bet ir įsivaizduojate, kaip tai padaryti.
Pasirinkti metodai gali atspindėti jūsų gyvenimo tikslą.
3 veiksmas
Būtinai paleiskite visas ankstesnes baimes, nes jos neleis jums judėti tikslo link.
Turite tikėti savo svajone, ir ji tikrai išsipildys.
4 veiksmas
Visą laisvą laiką skirkite savo hobiui.
Jei domitės maisto gaminimu, tai gali išsivystyti į restorano atidarymą arba dainavimą – tai leis jums tapti pasaulinio garso dainininku.
5 veiksmas
Imkitės veiksmų ir nebijokite pokyčių, nes jie yra būtinas judėjimo komponentas.
Jei nepaliksi savo komforto zonos, tau nepasiseks.
5 psichologo taisyklės, kaip tai padaryti:
1. Mylėkite save, nes kiekvienas žmogus yra unikalus ir jūs nesate išimtis.
Pasakykite tai sau kiekvieną dieną prieš veidrodį.
2. Visi turi problemų.
Apsidairykite aplinkui – dešimtys sergančių žmonių paskutinis etapas, sužeistieji ir neįgalieji.
Jūsų problemos gali atrodyti net nereikšmingos.
3. Atsisakykite visų nelaimių.
Dabar, jei atsidūrėte sunkioje situacijoje, vertinkite tai kaip galimybę įgyti naujos patirties.
4. Mėgstamiausia veikla.
Atminkite, kad kelias į savirealizaciją ateina gyvenimo procese.
Jei darysi tai, kas tau patinka, tikrai galėsi save realizuoti gyvenime.
5. Tobulėjimas ir hobis.
Atkreipkite dėmesį į save ir savo įgūdžius.
Jei neturite hobio, pabandykite jį rasti.
1. Nesitikėkite greitų rezultatų.
Turėti kantrybės.
2. Nustatykite savo stipriąsias puses.
Norėdami rasti kryptį, pirmiausia turite nustatyti, kurios charakterio savybės yra stipriausios.
3. Nurodykite savo pomėgius.
Kai domitės tuo, ką darote ne dėl atlygio, pinigų ar pripažinimo, o dėl to, kad norite tai daryti.
Tai labai svarbu. Jūsų pomėgiai turėtų būti glaudžiai susiję su jūsų gyvenimo kryptimi.
4. Nustatykite savo motyvus.
Tik jūs galite nustatyti savo motyvus.
Pagalvokite, kokios akimirkos, faktai sukelia jūsų nepasitenkinimą?
Kokiomis akimirkomis jaučiate poreikį ką nors padaryti?
5. Raskite tašką, kuriame susikerta visos jūsų stiprybės, aistros ir motyvacijos
Dabar, kai nustatėte savo stipriąsias puses, aistras ir motyvus, galite pradėti ieškoti ryšių tarp jų.
Iš savo motyvų sąrašo išsirinkite bent vieną, kurį galėtumėte įgyvendinti pasitelkę savo talentus.
Svarbiausia, kad turite entuziazmo veikti.
6. Sukurkite asmeninį pareiškimą
Remiantis tuo, ką radote atlikdami ankstesnį veiksmą, dabar laikas sukurti savo asmeninę kryptingą išraišką.
Tiesiog užsirašykite tai ir visada pasikliaukite.
7. Veiksmas
Suformuluotos išraiškos – savo krypties vedimo, neužtenka.
Vis tiek reikia įdėti daug pastangų, kad to laikytųsi.
8. Būkite atsargūs
Jei būsite atsargūs, laikysitės savo krypties.
Be to, jūs tikrai rasite užuominų ir patvirtinimo, kad pasirinkote teisingą kelią.
Kaip rasti gyvenimo kryptį? Šį klausimą užduoda daug žmonių.
Nėra nieko svarbiau už žinojimą, kodėl gyveni ir kaip siekti savo tikslų. Žmogus laimingas tik tada, kai žino, dėl ko gyvena. Jei norite užduoti klausimą ar užsisakyti konsultaciją, eiti į puslapį su kontaktiniais duomenimis galite pasirinkti jums patogų variantą.
Instrukcija
Turėdami už nugaros gyvenimiškos patirties, galite nustatyti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, unikalias savybes, kuriomis skiriatės nuo visų kitų, savo polinkius, prisirišimus, įpročius. Taip pat paprašykite savo draugų papasakoti apie jus. Tai nebūtinai turi būti artimi draugai. Stenkitės pamatyti save iš šalies ir būti kuo objektyvesni.
Sudarykite savo pomėgių ir pomėgių sąrašą. Svarbiausia, kad jie jus tikrai užvaldytų, užimtų didelę jūsų laisvo laiko dalį ar suteiktų pasitenkinimo jausmą. Mėgstate gaminti maistą, važiuoti, žiūrėti saulėtekį, rinkti kalendoriaus kortelių kolekciją, mėgstate indišką kiną, mėgstate tvarkytis? Būtent tokiose smulkmenose galima rasti raktą į sėkmingą gyvenimo darbo pasirinkimą.
Sudarykite sąrašą profesijų ar profesijų, kurios jums yra artimiausios, kurias norėtumėte užsiimti. Nustatykite, kokias savybes turėtų turėti šių profesijų atstovai. Prie kiekvieno sąrašo punkto parašykite, kokias savybes ar įgūdžius jau turite. Greičiausiai ar užsiėmimas, prieš kurį surašėte ilgiausią savo asmeninių savybių sąrašą, yra jūsų pašaukimas.
Svarbu nustatyti savo tikruosius troškimus, atskirti juos tarp kitų, kuriuos iš išorės primetė tėvai, viešoji nuomonė, mada, žurnalų astrologiniai patarimai ar prestižo ir pelno sumetimai. Juk užsiimant „ne savo“ verslu vargu ar įmanoma pasiekti didelės sėkmės. Tuo tarpu jūsų mėgstamiausia pramoga gali atnešti jums pasitenkinimą, pajamas ir šlovę.
Ne visi žmonės tinka aukščiau aprašytam metodui. Dažnai žmogus negali rasti savyje akivaizdžių polinkių ar pageidavimų. Tokiu atveju reikia plėsti žinias apie įvairias veiklos sritis, išlaikyti psichologinius profesinio orientavimo testus, kreiptis į profesionalius psichologus, kurie padės suprasti save.
Kai išsiaiškinsite tikslą, laikas pereiti prie jo įgyvendinimo, savo karjeros kūrimo. Surinkite reikiamą informaciją: išstudijuokite savo gabumų taikymo sritis, susipažinkite su situacija darbo rinkoje. Parašykite gerą CV ir pradėkite darbo paieškas.
Karjeros pradžioje nedaugeliui pavyksta iš karto rasti vertą vietą profesijoje. Tačiau svarbiausia yra įgyti neįkainojamos patirties sėkmingų profesionalų apsuptyje. Laikui bėgant jūsų gyvenimo aprašymas bus atnaujintas naujais elementais, kurie padarys jus patrauklesnius gerbiamiems darbdaviams.
Jei matai save privataus verslo srityje, dirbti sėkmingoje įmonėje tau artima kryptimi nebus perteklinis. Dirbdami nusistovėjusiame versle galite pamatyti visas jo subtilybes ir spąstus. Galėsite mokytis iš kitų patirties – tiek sėkmingų, tiek klaidingų. Šios žinios labai pravers, kai užaugsite savo verslą.
Kai kurie žmonės labai trokšta tam tikros profesijos, tačiau jie neturi savybių, reikalingų sėkmingai karjerai kurti. Tokiu atveju būtina užsiimti saviugda ir trūkstamų asmeninių savybių ugdymu. Šis kelias sunkesnis, bet jei vidinis noras labai didelis, tai gali suteikti jėgų ir pasitikėjimo savimi siekiant puoselėjamo tikslo.
Karjera – tai subjektyviai sąmoningos žmogaus idėjos apie savo darbo ateitį, numatomus saviraiškos būdus ir pasitenkinimą savo darbo veikla. Tai laipsniškas paaukštinimas per gretas; su darbuotojo veikla susijusių įgūdžių, gebėjimų, kvalifikacijos kėlimo galimybių ir atlygio pasikeitimas. Žmogaus gyvenimas už darbo ribų daro didelę įtaką karjerai ir yra jos dalis. Karjera – judėjimas į priekį pasirinktu veiklos keliu, kitaip tariant, tai individualiai sąmoninga pozicija ir elgesys, susijęs su darbo patirtimi ir veikla per visą darbinį gyvenimą.
„Padaryti karjerą“ reiškia pasiekti prestižinę padėtį visuomenėje ir didesnes galias, aukštesnį statusą, galią, aukštą pajamų lygį. Tai reiškia prestižą plačios visuomenės nuomonės požiūriu. Tarp sąvokų „karjera“ ir „sėkmė“ yra glaudus ryšys.
Siekiant pripažinimo ir sėkmės, būtina objektyviai įvertinti savo jėgas ir galimybes šiame kelyje. Ir toks klausimas visai nebus nereikalingas: ar pasirinktas tikslas yra pasiekiamas. Tik blaivi savo norų ir vidinio potencialo analizė leis pasiekti tikrų laimėjimų.
Karjeros kūrimas – tai nenutrūkstamas procesas, kurio metu žmogus pažįsta save, kad galėtų pasirinkti savo veiklos sritį, o vėliau ir konkrečią profesiją. Ieškodami savo profesinės karjeros ir profesijos krypties, turėtumėte atkreipti dėmesį į tris esminius aspektus:
Profesija turėtų būti įdomi ir įdomi,
Profesija turi atitikti gebėjimus,
Galimybė susirasti darbą pagal šią profesiją.
Karjerą – savo judėjimo trajektoriją žmogus kuria pats, vadovaudamasis vidinės ir neorganizacinės realybės ypatumais, o svarbiausia – savo tikslais, norais ir pažiūromis. Egzistuoja kelios pagrindinės asmens judėjimo profesijoje ar organizacijoje trajektorijos, kurios nuves į įvairių tipų karjerą.
Profesinė karjera – žinių, įgūdžių ir gebėjimų augimas. Profesinė karjera gali eiti specializacijos (gilinimasis vienoje profesinio kelio pradžioje pasirinktoje judėjimo linijoje) arba transprofesionalizacijos (kitų žmogaus patirties sričių įvaldymas, greičiau siejamas su įrankių ir veiklos sričių plėtra) linija.
Karjera organizacijoje – siejama su asmens trajektorija organizacijoje. Ji gali eiti pagal eilutę:
Vertikali karjera – darbo vietų augimas;
Horizontali karjera – paaukštinimas organizacijos viduje, pavyzdžiui, darbas skirtinguose to paties lygio hierarchijos padaliniuose;
Centrinė karjera – pažengimas į organizacijos branduolį, valdymo centrą, vis gilesnis įsitraukimas į sprendimų priėmimo procesus.
Yra tam tikri karjeros etapai, kurių klasifikacija dažniausiai grindžiama daugybe skirtingų savybių: amžiaus, sukauptos patirties, asmenybės išsivystymo lygio ir kt. bendrosios charakteristikos etapais, remiantis tuo, kad skirtinguose karjeros etapuose žmogus tenkina skirtingus poreikius (8 lentelė).
8 lentelė
Patenkinti vadovo karjeros etapai ir poreikiai
Nepavadintas dokumentas
| Etapai |
Amžius, metai |
Pasiekimai, tikslai |
moraliniai poreikiai |
Fiziologiniai ir materialiniai poreikiai |
| Preliminarus |
Tyrimas, testai įvairūs darbai |
Savęs patvirtinimo pradžia |
Egzistencijos saugumas |
|
| Formavimas |
Darbo įsisavinimas, įgūdžių ugdymas, kvalifikuoto specialisto ar vadovo formavimas |
Savęs patvirtinimas, nepriklausomybės siekimo pradžia |
Gyvenimo saugumas, sveikata, normalus atlyginimas |
|
| Skatinimas |
Karjeros kilimas, naujų įgūdžių ir patirties įgijimas, kvalifikacijos kėlimas |
Savęs įtvirtinimo augimas, didesnio savarankiškumo pasiekimas, saviraiškos pradžia |
Sveikata, aukštas lygis darbo užmokesčio |
|
| Konservavimas |
Specialisto ar vadovo kvalifikacijos tobulinimo pikas. Kvalifikacijos tobulinimas. Jaunimo švietimas |
Nepriklausomybės stabilizavimas, saviraiškos augimas, pagarbos pradžia |
Didėjantis atlyginimas, susidomėjimas kitais pajamų šaltiniais |
|
| Užbaigimas |
Pasiruošimas išeiti į pensiją. Pasiruošimas pamainai ir naujai veiklai išėjus į pensiją |
Saviraiškos stabilizavimas, pagarbos augimas |
Išlaikyti atlyginimų lygį ir didinti susidomėjimą kitais pajamų šaltiniais |
Susitikdamas su nauju darbuotoju personalo vadovas turi atsižvelgti į karjeros etapą, kurį šiuo metu išgyvena. Tai gali padėti išsiaiškinti profesinės veiklos tikslus, dinamiškumo laipsnį ir, svarbiausia, individualios motyvacijos specifiką.
Karjeros etapai ne visada siejami su profesinio tobulėjimo etapais. Žmogus, kuris yra kitos profesijos pažangos stadijoje, dar gali būti ne aukštas specialistas. Todėl svarbu atskirti karjeros etapą – asmenybės raidos laikotarpį ir profesinio tobulėjimo fazes – veiklos įsisavinimo laikotarpius.
Atsižvelgiant į profesinio tobulėjimo etapus, yra:
Optant (pasirinkimo fazė). Žmogus yra susirūpinęs pasirinkimo ar priverstinio profesijos keitimo klausimais ir daro šį pasirinkimą. Čia negali būti tikslių chronologinių ribų, kaip ir kitų fazių atžvilgiu, nes amžiaus ypatybes lemia ne tik fiziologinės, bet ir daugialypės kultūros sąlygos;
Adeptas (adept fazė). Tai žmogus, kuris jau įžengė į įsipareigojimo profesijai kelią ir ją įvaldo. Priklausomai nuo profesijos, tai gali būti ilgalaikis arba labai trumpalaikis procesas (pavyzdžiui, paprastas instruktažas);
Adaptantas (adaptacijos fazė, pripratimas prie darbo jauno specialisto). Nesvarbu, kaip vyksta konkretaus specialisto rengimo procesas švietimo įstaiga, jis niekada netinka „kaip raktas nuo spynos“ gamybiniame darbe;
Vidinis (vidaus fazė). Patyręs, savo darbą mylintis darbuotojas, galintis gana savarankiškai, vis patikimiau ir sėkmingiau susidoroti su pagrindinėmis profesinėmis funkcijomis, kurį pripažįsta kolegos darbe, pagal profesiją;
Meistras (vykstantis meistriškumo etapas). Darbuotojas gali išspręsti ir paprastas, ir pačias sunkiausias profesines užduotis, su kuriomis, ko gero, ne visi kolegos gali susitvarkyti;
Autoritetas (valdymo fazė, kaip ir meistriškumo fazė, taip pat apibendrinama su sekančia). Savo amato meistras, jau gerai žinomas profesiniame rate ar net už jo ribų (pramonėje, šalyje). Priklausomai nuo tam tikros profesijos darbuotojų atestavimo formų, jis turi tam tikrus aukštus formalius kvalifikacijos rodiklius;
Mentorius (mentorystės etapas). Autoritetingas bet kurios profesijos amato meistras „įgyja“ bendraminčių, patirties perėmėjų, studentų.
Karjeros planavimas – viena iš personalo darbo organizacijoje sričių, orientuota į strategijos, tobulinimosi etapų nustatymą ir specialistų skatinimą. Tai potencialių žmogaus galimybių, gebėjimų ir tikslų palyginimo su organizacijos reikalavimais, jos plėtros strategija ir planais procesas, kuris išreiškiamas rengiant profesinio ir darbo augimo programą.
Profesinių ir darbo reikalavimų sąrašas, fiksuojantis optimalų specialisto tobulėjimą, norint užimti tam tikras pareigas organizacijoje, yra karjeros diagrama, formalizuota idėja, kokiu keliu specialistas turi eiti, kad įgytų reikiamą. žinių ir įsisavinti efektyviam darbui tam tikroje vietoje reikalingus įgūdžius.
Karjeros planavimą organizacijoje gali atlikti: personalo vadovas, pats darbuotojas, tiesioginis jo vadovas (tiesioginis vadovas). Pagrindinės karjeros planavimo veiklos, būdingos skirtingiems planavimo dalykams, pateiktos lentelėje. 9.
9 lentelė
Karjeros planavimo veiklos specifika
Nepavadintas dokumentas
Paaukštinimą paprastai lemia ne tik asmeninės darbuotojo savybės (išsilavinimas, kvalifikacija, požiūris į darbą, sistema vidinės motyvacijos), bet ir objektyviomis sąlygomis. Tarp svarbiausių objektyvių karjeros savybių yra:
Aukščiausias karjeros taškas yra aukščiausios pareigos, kurios yra konkrečioje nagrinėjamoje organizacijoje;
Karjeros trukmė – pozicijų skaičius pakeliui nuo pirmos asmens užimamos pozicijos organizacijoje iki aukščiausio taško;
Pareigybės lygio rodiklis – kitame hierarchijos lygyje dirbančių asmenų skaičiaus ir hierarchijos lygmenyje dirbančių asmenų skaičiaus santykis, kuriame asmuo yra tam tikru karjeros momentu;
Potencialaus mobilumo rodiklis yra kitame hierarchijos lygyje esančių laisvų darbo vietų skaičiaus santykis (tam tikru laikotarpiu) su dirbančių asmenų skaičiumi hierarchijos lygmenyje, kuriame yra asmuo.
Priklausomai nuo objektyvių sąlygų, karjera organizacijoje gali būti daug žadanti arba aklavietė – darbuotojo karjeros linija gali būti arba ilga, arba labai trumpa. Personalo vadovas, jau priimdamas kandidatą, turi susikurti galimą karjerą ir ją aptarti su kandidatu, atsižvelgdamas į individualias savybes ir motyvacijos specifiką. Ta pati karjeros linija skirtingiems darbuotojams gali būti ir patraukli, ir neįdomi, o tai turės didelės įtakos jų būsimos veiklos efektyvumui.
Beveik kiekvienas žmogus savo gyvenime susiduria su tokia problema kaip karjeros pasirinkimas. Tuo pačiu metu kiekvienas siekia pasiekti tam tikrų sėkmių gyvenime: užkariauti kai kurias viršūnes, pasiekti geriausių rezultatų, siekti meistriškumo ir profesionalumo bet kurioje srityje ir, žinoma, gauti pasitenkinimą darbu.
Profesijos pasirinkimas yra labai svarbus sprendimas, nes pakeliui padarytos klaidos gali lemti pačius neigiamus rezultatus. Pats profesijos pasirinkimas priklauso tik nuo paties žmogaus, todėl būtina turėti idėją apie savo polinkius ir gebėjimus, taip pat apie esamas profesijas. Norint apeiti konkurentus darbo rinkoje ir gauti įdomų darbą, su kuriuo žmogus sėkmingai susidoros, neužtenka nenugalimo noro jį gauti – reikia turėti tam tikrų savybių ir asmeninių savybių, specialių žinių, gerą išsilavinimą ir teisingai orientuotis konkrečioje situacijoje. Ir reikia atsiminti, kad darbe pagrindinis dalykas yra ne tik uždarbis, bet ir iš jo gaunamas malonumas.
Karjeros pasirinkimas yra vienas iš svarbiausių sprendimų, kuriuos žmogus priima savo gyvenime, nes žmogaus pasiekimai tam tikroje veiklos srityje priklauso nuo jo asmenybės ir darbo pobūdžio atitikimo, taip pat nuo derinio. asmeninių lūkesčių asmeninės karjeros srityje su organizacijos galimybėmis .
Darbo rinkoje vyksta intensyvi konkurencija tarp norinčiųjų imtis „pelningiausio“ darbo. Tokiomis aplinkybėmis karjeros tikslų pasiekti neįmanoma be laiku parengto strateginio plano. Tai ypač svarbu pradiniame darbo paieškos etape, kur galite pritaikyti savo profesinius įgūdžius.
Kiekvienas asmuo teikia pirmenybę kelioms gairėms, kurios nustato toną visai karjeros strategijai. Kai žmonės suvokia veiksnius, kurie juos įtakoja arba „pririša“ prie konkretaus karjeros kelio, tampa įmanoma efektyviausiai ieškoti jiems reikšmingų darbų. Norint teisingai susikurti (pasirinkti) karjerą, reikia teisingai įvertinti savo potencialą ir asmenines savybes.
Turime nebijoti nustatyti savo stipriąsias ir silpnąsias puses. Privalumai: išsilavinimo lygis, įgūdžiai ir gebėjimai, patirtis, fiziniai rodikliai; visus šiuos aspektus valdo pats asmuo. Prie silpnybių priskiriami neigiami profesinio rengimo aspektai (kuriuos galima pašalinti), nepasitikėjimas savimi, nenoras dirbti.
Turėdamas galimybę save vertinti, pats žmogus yra geresnis už kitus, gebančius suvokti savo stipriąsias ir silpnąsias puses. Todėl jis gali priimti efektyviausią sprendimą, kad padidintų savo sėkmės tikimybę. Planuoti tai, ko vargu ar pavyks pasiekti, nėra protinga.
Norint įvertinti asmens ypatybes, optimizuoti profesinės veiklos srities pasirinkimą profesinio kelio pradžioje, svarbu atsižvelgti į veiklos sritį besirenkančio žmogaus asmenybės tipą. Personalo konsultantas J. Hollandas teigia, kad individo individualumas (vertybės, motyvai ir poreikiai) yra vienas iš svarbių veiksnių renkantis karjerą. Jis nustatė, kad yra šešios pagrindinės asmenybės orientacijos, kurios lemia, kokios karjeros žmonės yra labiausiai linkę. Remdamasis savo profesinio testo tyrimu, J. Hollandas nustatė šias pagrindines individualias orientacijas (6 pav., 10 lentelė):
1. Realistiška orientacija. Tokios orientacijos žmonės dažniausiai imasi rankinio darbo, reikalaujančio įgūdžių, jėgos ir koordinavimo: miškininkystės, ūkininkavimo ir žemės ūkio.
2. Tyrimo orientacija.Šie žmonės linkę siekti karjeros, kuri yra labiau intravertiška (mąstymas, organizuojantis, interpretuojantis), o ne emocinis (jausmas, tarpusavio bendravimas ir emocijos): biologai, chemikai, mokytojai.
3. Meninė orientacija. Čia žmonės linkę siekti karjeros, reikalaujančios saviraiškos, meninės kūrybos, emocijų ir individualumo raiškos: menininkai, muzikantai, reklamos kūrėjai.
4. socialinė orientacija. Šie žmonės linkę siekti karjeros, kuri apima tarpasmeninį, o ne intelektualinį ar fizinį bendravimą: diplomatinė tarnyba, Socialinis darbas.
5. Verslumo orientacija. Šie žmonės yra linkę į karjerą, susijusią su žodine veikla, susijusia su įtaka kitiems: vadovams, teisininkams.
6. Įprasta orientacija. Šie žmonės teikia pirmenybę karjerai, kuri numato struktūrizuotą, reglamentuotą veiklą, taip pat profesijoms, kuriose būtina, kad pavaldinys subalansuotų savo asmeninius poreikius su organizaciniais: buhalteriai, finansininkai.
Ryžiai. 6. J. Holland asmenybių tipologija
Dauguma žmonių turi kelias orientacijas, o Holland mano, kad kuo šios orientacijos panašesnės ar suderinamos, tuo mažiau vidinių konfliktų ir lengviau priimami karjeros sprendimai.
Remiantis Hollando tyrimais, dvi artimiausios diagramos orientacijos atitinka labiausiai suderinamas. Olandas mano, kad jei žmogus turi dvi orientacijas greta, jis turės mažiau problemų renkantis karjerą. Tačiau jei orientacijos pasirodytų priešingos (pavyzdžiui, realistinės ir socialinės), žmogui gali kilti daugiau neaiškumų renkantis profesiją ir tolesnį darbą, nes jo interesai rodo skirtingus karjeros tipus.
10 lentelė
J. Holland asmenybių tipologijos suvestinė lentelė
Nepavadintas dokumentas
Nors pagal Olandijos sampratą visada dominuoja vienas iš asmenybės orientacijos tipų, prisitaikyti prie sąlygų žmogus gali naudodamas dviejų ar daugiau tipų strategijas. Kuo arčiau dominuojančios ir antrosios (trečios) orientacijos rato sektoriai, tuo asmenybė integralesnė. Atsižvelgiant į dominuojančių ir nedominuojančių orientacijų turinį, galima pasirinkti tokias veiklas, kurios arčiau žmogaus ir kurioje jam seksis labiau. Jei dominuojanti ir vėlesnė orientacija yra toli viena nuo kitos, sunkiau pasirinkti karjerą.
Kita tipologija, kuri gali būti naudojama karjeros atrankos tikslais, yra E.L. Klimovas. Jo pasiūlyta metodika padeda pasirinkti profesinę karjerą remiantis tais įgūdžiais ir gebėjimais, kuriuos įgyvendinus žmogus patiria didžiausią pasitenkinimą, o tai yra svarbiausia prielaida darbo našumui didinti, patikima garantija nuo įvairių klaidų. ir praleidimai. Čia visos veiklos skirstomos pagal darbo temą:
P tipas – „žmogus – gamta“, jei pagrindinis, vadovaujantis darbo objektas yra augalai, gyvūnai, mikroorganizmai.
T tipas – „žmogus – technologija“ jei pagrindinis, pagrindinis darbo objektas - technines sistemas, materialūs objektai, medžiagos, energijos rūšys.
H tipas – „vyras – vyras“, jei pagrindinis, vadovaujantis darbo subjektas yra žmonės, grupės, kolektyvai, žmonių bendruomenės.
Tipas Z - "vyras - ženklas" jei pagrindinis, pagrindinis darbo objektas - sutartiniai ženklai, skaičiai, kodai, natūralios arba dirbtinės kalbos.
X tipas – „vyras – meninis vaizdas“ jei pagrindinis, pagrindinis darbo objektas yra meniniai vaizdai, jų konstravimo sąlygos.
Personalo vadovas dažniausiai susiduria su asmeniu, kuris jau turi profesiją, tačiau svarbu žinoti, kaip žmogus pasirinko. Galima išskirti šias pagrindines profesijos pasirinkimo situacijas:
Tradicija – pasirinkimo klausimas nekilo dėl tradicijos, papročių;
Tikimybė – pasirinkimas įvyko atsitiktinai, dėl kažkokio įvykio;
Pareiga – profesijos pasirinkimas siejamas su pareigos, savo misijos, pašaukimo ar įsipareigojimų žmonėms idėja;
Tikslinis pasirinkimas – pasirinkimas siejamas su sąmoningu profesinės veiklos tikslų nustatymu, remiantis realių problemų ir jų sprendimo būdų analize (prieš pasirinkimą jau žinoma apie būsimą profesinę veiklą).
Kaip dažniausiai praktikoje pasirenkamas karjeros kelias? Jei nuo pat pradžių (tarkime, studijų universitete) neapsisprendei, koks bus tavo profesinis kelias, tai vienas svarbiausių sprendimų, kurį turėsi priimti gyvenime, bus sprendimas dėl užsiėmimas. Jei pakankamai rimtai galvojote apie šį klausimą, tada, kai padarysite galutinį pasirinkimą, jūsų galvoje sukasi keletas idėjų, kurios vis dėlto dar turi būti išaiškintos. Galima remtis įvairiais žinių ir patirties šaltiniais. Vienas iš tokių šaltinių yra jūsų ryšiai.
Perėjimo į darbą etape jūs turite:
Namų ir šeimos ryšiai;
Santykiai, galbūt užsimezgę sportuojant ir mėgaujantis pomėgiais;
Daugybė kontaktų, kurie ateityje gali tapti Jūsų profesinių ryšių pagrindu (ryšiai su universiteto dėstytojais, žmonėmis, su kuriais ir dėl kurių dirbote studijų metu, atostogaujate ir pan.).
Visi išvardinti galimi kontaktai reikalingi norint surasti asmenį, turintį praktinės patirties toje veikloje, kurią laikote galima savo profesine karjera. Pavyzdžiui, jei galvojate apie buhalterio karjerą, tuomet tarp savo turimų kontaktų turite susirasti žmogų, galintį pasakyti, ką toks darbas iš esmės žada. Jei tarp jūsų pažįstamų tokio specialisto nėra, tuomet reikia pasitelkti turimus kontaktus ieškant kompetentingo žmogaus.
Tačiau naudodamiesi ryšiais kaip patarimo šaltiniu renkantis profesiją, jūs patiriate didelį pavojų, nes bet koks patarimas, kurį gaunate iš savo kontaktų dėl būsimos karjeros, turi būti vertinamas blaiviai, atsižvelgiant į emocinį konsultanto aspektą. žodžius. Geriau pasidomėkite kelių žmonių nuomone ir pasidomėkite, kur jų vertinimai sutampa. Palyginkite tai, ką bendrino jūsų draugai, su informacija iš kitų šaltinių. Patarimo kreipimosi būdas suaktyvinant turimas jungtis pravers ir tuomet, kai teks spręsti kitą didelę problemą – susirasti pirmąjį darbą.
Rinkos sąlygomis vidutinių statistinių rezultatų pasiekimas dažniausiai nėra vertinamas aukštai. Ta pati taisyklė galioja ir profesinėje veikloje. Todėl jums reikia pasiekti išskirtinės sėkmės tose srityse, kurios, anot vadovybės ir klientų, yra svarbiausios. Paslaptis profesinė sėkmė yra sukurti sau aukštos kvalifikacijos specialisto šlovę versle, kuriame tiesiogiai dalyvaujate, nepaisant to, ar dirbate viešoji įstaiga arba turėti savo verslą. Savo darbo intensyvumu ir kokybe visada galite reikšmingai prisidėti prie savo įmonės sėkmės ir išsiskirti iš kitų darbuotojų minios.
Sukurkite savo prekės ženklą
Tapatybės politika, arba prekės ženklo kūrimas, vadinamas visų rinkodaros teorijų pagrindu, ypatingą dėmesį skiria konkretaus žmogaus tapatybei ir individualumui. Prekės ženklas tarnauja kaip originalumo ir tapatumo ženklas, išskiriantis produktą ar žmogų iš jį supančio pasaulio. Visi žinome tam tikrus gerai žinomus prekių ženklus. Jų tapatybė paprastai yra giliai įsišaknijusi vartotojų mintyse. Kai kuriais atvejais prekės ženklo įtaka yra tokia stipri, kad ji naudojama kaip atitinkamos prekės pavadinimo sinonimas, kaip atsitiko, pavyzdžiui, su sauskelnėmis.
Kartais pagalvojame apie kokį nors žinomą žmogų, kurio tapatybė labai ryški. Jūs galite pasiekti tą pačią sėkmę. Norėdami tai padaryti, turite būti pripažintas savo įmonėje kaip išskirtinis, nepakeičiamas darbuotojas, kuris profesionaliai atlieka savo darbą ir daug prisideda prie įmonės klestėjimo. Marketingo kalba tai vadinama vidaus politika tapatybę. Darbuotojas, turintis savo tapatybę, daro nepaprastą pažangą, tuo pačiu savo darbą nukreipdamas stiprinti visos įmonės tapatybę. Atskirų įmonės darbuotojų tapatumo lygio didinimas turi didelę įtaką įmonės siūlomų produktų ir paslaugų populiarumui rinkoje.
Kas yra privati etiketė? Bet koks tinkamas pavadinimas jau yra prekės ženklas. Kiekvienas žmogus turi vardą. Kiekvienas žmogus tiek viešajame, tiek privačiame gyvenime veikia, mąsto ir į ką nors reaguoja. Tuo pačiu metu jo veiksmai, mintys ir reakcijos gali būti ir teigiamos, ir neigiamos. Jei norite, kad gyvenime pasisektų, turite žiūrėti į save kaip į nuolatinį prekės ženklo produktą ir atitinkamai kurti savo elgesį. Norėdami sukurti savo prekės ženklą, turite atlikti šešis veiksmus iš eilės.
Pirmas. Sužinokite viską, kas susiję su jūsų įmonės veikla. Vienas iš tarpinių tikslų turėtų būti gauti maksimalią informaciją apie įmonės prekės ženklo identitetą, reikšmę ir misiją prekių ir paslaugų rinkoje. Turėtumėte išsiaiškinti, ar įmonę gerbia klientai, tiekėjai, konkurentai ir darbuotojai. Būtina suprasti, koks yra įmonės išskirtinumas ir kuo ji iš esmės skiriasi nuo kitų to paties profilio organizacijų.
Antra. Įvertinkite įmonės darbuotojų požiūrį į save. Išsamiai išnagrinėkite savo indėlį į įmonės darbą ir atidžiau pažiūrėkite, kaip kiti darbuotojai su jumis elgiasi. Paklauskite aplinkinių, kaip jie pasakytų apie jus trečiajai šaliai. Ar gauti duomenys atitinka jūsų lūkesčius? Susipažinkite su kitų nuomone apie savo naujausius pasiekimus, ypač atkreipkite dėmesį į konstruktyvią kritiką.
Trečias. Apibrėžkite savo prekės ženklo tapatybę. Ištirkite savo gyvenimo būdą, laikus, kuriuos keitėte, kultūrą ir visuomenę, kurioje persikėlėte ir kraustote, savo darbą ir kitų žmonių elgesį su jumis. skirtingi laikotarpiai savo gyvenimo, kai manote, kad keliate kartelę aukštai. Nešališkai ištyrę savo asmenybę, turėtumėte susidaryti idėją, kas jūs iš tikrųjų esate, ko norite, kuo skiriasi nuo kitų ir į ką esate linkęs. Pasistenkite apibendrinti viską, ką priėjote samprotavimo metu, ir trumpai apibendrinkite savo tapatybę.
Ketvirta. Sudarykite užduočių sąrašą. Sudarykite chronologinį sąrašą atliktų užduočių, kurios sulaukė didelio vadovybės įvertinimo ir jums atrodo sėkmingiausios. Susikoncentruokite į tas užduotis, kurios jus smarkiai išskiria iš bendros darbuotojų masės. Išsiaiškinkite, kokia buvo šių užduočių sėkmės paslaptis, suaktyvinkite save, nesitikėkite, kad įdomūs projektai užklups jus patys. Pabandykite juos ieškoti ir plėtoti patys, nesitikėdami sėkmingos pertraukos. Supraskite, kad jūsų asmeniškai sukurti projektai prisidės prie jūsų tapatybės kūrimo ir stiprinimo.
Penkta. Pažadėk sau būti ištikimas savo prekės ženklui. Sąvokų ir savybių, apibrėžiančių jūsų tapatybę, suma reiškia pažadą, kad jūs privalote laikytis savo „tikėjimo“. Visi būsimi veiksmai turėtų sustiprinti jūsų tapatybę.
Šešta. Papasakok visiems apie savo „tikėjimą“. Kai pagaliau surasite savo pažadą, pasidalykite juo su kitais. Papasakokite apie tai įmonės viduje ir už jos sienų. Nemanykite, kad tai yra begėdiška savireklama. Ne, jūs tiesiog pasakote kitiems, ką galite ir kokius gebėjimus bei įgūdžius turite.
Tik po to, kai su nesuprastu kuklumu ir aklu atsitiktinumu profesiniame gyvenime išsiskirsi ir pradedi nuosekliai, nuo ryto iki vakaro kurti savo tapatybę, turėsi šansą pasiekti norimą poziciją įmonėje.
Norėdami rasti savo prekės ženklą, atlikite šiuos veiksmus:
Sužinokite, kokios politikos laikosi jūsų įmonė kurdama savo prekės ženklą;
Išmok pažvelgti į save kitų žmonių akimis;
Apibrėžkite savo tapatybę;
Sudarykite sąrašą projektų, kurie atitinka jūsų tapatybę ir kuriuos jūs pats norėtumėte įgyvendinti;
Raštu įsipareigokite visus savo būsimus veiksmus nukreipti į savo tapatybės stiprinimą.
Rezultatas tikrai bus sėkminga karjera.
Teisinga padėtis
Jei kieno nors vardas asocijuojasi su išskirtine sėkme, plačia kompetencija ir dėl to tampa žinomas, jo savininko rinkodaros vertė išauga. Galų gale, bet koks vardas, nesvarbu, ar jis nurodo asmenį, įmonę ar socialinė grupė tampa prekės ženklu. Tai, kiek konkretus vardas įsitvirtina tikslinės grupės atmintyje, priklauso nuo to, ką šis asmuo ar žmonių grupė daro dėl to. Paslaptis stiprybės bet koks prekės ženklas, pirma, yra teisingas pozicionavimas, antra, gebėjimas paveikti vartotojo sprendimą ir jo norą pirkti.
Sėkminga prekės ženklo kūrimo programa (pozicionavimas) sukuria tam tikrą koncepciją, kuri vėliau tikslinės grupės sąmonėje nuolat įsitvirtina kaip nekintanti ir unikali. Tai taip pat taikoma produktams ir paslaugoms, kaip ir asmeniui.
Visų pirma, reikia rasti tinkamą nišą teisingam pozicionavimui, turint omenyje, kad joje, šiek tiek pakeista forma, naudojami tie patys metodai, kurie naudojami šiuolaikinėje reklamoje. Kiekvienas žmogus gali susikurti savo pozicionavimo strategiją, siekdamas kuo geriau pristatyti produktą, paslaugą, įmonę, organizaciją ar galiausiai save.
Tinkamas pozicionavimas reiškia, kad reklamuojamas produktas išlieka ir lieka tikslinės grupės galvoje. Tuo pačiu metu yra trys galimybės atlikti savo pozicionavimą ir tuo pačiu metu atsisakyti konkurencijos:
- „optiškai“ keisti save ar savo gaminius;
Suteikite jam naują ar papildomą reikšmę;
Pateikite platesnį produkto naudojimo profilį.
Kai pirkėjas atsiduria pasirinkimo tarp gaminių situacijoje, jis pradeda ieškoti jose kokių nors išskirtinių bruožų. Prekė turi turėti savybių, kurios dėl pirkimo suteiktų pirkėjui jausmą, kad jis įsigijo geriausią įmanomą pirkinį. Galite pakeisti savo poziciją į geresnę, virtualiai arba faktiškai pakeisdami jos kokybę. Virtualūs pokyčiai rodo, kad žmogus, naudodamas tam tikrus metodus, tikslinės grupės galvose susikuria naują savo asmenybės ar savo produktų viziją. Naujasis pozicionavimas, sukurtas pasitelkus virtualius, o ne realius pokyčius, nuo ankstesnio dažniausiai skiriasi dideliu originalumu ir originalumu. Dažnai naujam pozicionavimui pakanka pakeisti pakuotę, kainą, pavadinimą ir pan.
Faktiniais arba kokybiniais pokyčiais suprantamas tikras prekės pasikeitimas arba bent jau esminis tobulinimas.
Palyginti su padėties nustatymu, pasiektu per faktinius pokyčius, virtualus padėties nustatymas yra stipresnis ir tvirčiau laikomas žmonių mintyse. Yra daug pavyzdžių, rodančių, kad tikėjimas ir įsitikinimas produkto kokybe yra daug stipresnis už pliką tikrovę.
Pozicionavimo strategija nebūtinai remiasi nuolatiniu kažko naujo ir ypatingo kūrimu. Veikiau jungia ir sujungia jau esamas mintis, suteikia joms tam tikrą formą ir sukelia naujas asociacijas. Išbandykite ir jūs, nesinaudodami tikrovėmis naujovėmis, suraskite kitokią poziciją, dėl kurios jūs skiriasi.
Dėka didžiulės patirties, įgytos atliekant daugybę rinkodaros strategijų studijų ir intensyvių konsultacijų, vokiečių ekspertas Petras Savčenko nustatė, kad daugelis įmonių turi daug įsimintinų išskirtinių savybių, kurios kartu neatitinka išorinio pasaulio. ir egzistuoja tarsi paslaptyje nuo vartotojo. Todėl turite elgtis taip, kad tikslinė grupė apie jus galvotų teigiamai ir karts nuo karto prisimintų jus su dėkingumu ir pasitenkinimu. Saugokitės prasto bendravimo.
Ekspertų teigimu, mūsų laikais žinios atnaujinamos kas dvejus metus. Ir pasaulis keičiasi tiesiai prieš mūsų akis. Šiandien įgytas išsilavinimas nebėra „išsilavinimas visam gyvenimui“ ir nebėra sėkmingos karjeros garantas. Vienintelė jo garantija – „išsilavinimas visą gyvenimą“. Tai natūralu: jei žinios greitai pasensta, vadinasi, norint pasiekti sėkmės profesinėje veikloje, jas reikia dar greičiau atnaujinti. Vienas iš būdų atnaujinti turimas žinias ir įgyti naujų – saviugda.
Jeigu ugdymą galima apibūdinti kaip sisteminių žinių ir specifinio mąstymo būdo įgijimo procesą, tai saviugdą specialistai apibrėžia kaip ugdymą neakivaizdinės formos su visiška savikontrole. Šiandien daugelis žmonių, siekiantys karjeros sėkmės, mokosi patys, per trumpą laiką įsisavindami didžiulį kiekį informacijos. Gebėjimas mokytis jiems padeda tai – pagrindinis įgūdis, reikalingas saviugda užsiimančiam žmogui. Tai pasireiškia:
Gebėjimas priimti sprendimus dėl savo mokymosi proceso, išvystyta savimotyvacija;
Teisingu pagrindinių protinės veiklos metodų ir intelektinių strategijų (mąstymo, loginių ir kt.) panaudojimu studijuojamų dalykų atžvilgiu, ugdomais savo laiko organizavimo įgūdžiais, gebėjimu planuoti ir kontroliuoti savo veiklą;
Gebėjimas rasti reikiamą informaciją ir pasirinkti tinkamus jos tyrimo metodus;
Bendruomenėje - gebėjimas užmegzti pažintis, planuoti bendravimą su jus dominančiais žmonėmis ir su jais bendradarbiauti.
Saviugda iš principo gali būti dviejų tipų: sisteminė ir situacinė, kai žinios ir įgūdžiai įgyjami, kai atsiranda jų poreikis. Sistemingas ugdymas yra ypač svarbus, nes tik jis prisideda prie asmens profesinio lygio kėlimo ir lemia karjeros sėkmę. Šiame procese svarbiausia pritraukti visus išorinius resursus, užsiimti saviugda pasitelkiant įvairius šaltinius.
Pagrindinis ir tradicinis šaltinis yra knygos ir žiniasklaida. Iš esmės knygų pamoka - vadovėliai, vadovėliai, mokymo priemones ir tt Tai klasikinis saviugdos būdas. Šiandien galite lengvai rasti reikiamos literatūros bet kokia tema. Žiniasklaidos priemonių šiandien taip pat yra gana daug, tačiau jos nėra vienodos medžiagos pateikimo lygiu ir kokybe. Todėl būtina kritiškai vertinti juose publikuojamą medžiagą, ypač naują ir neįprastą.
Tobulėjant pasauliniam interneto tinklui, atsirado naujas saviugdos šaltinis – galimybė naudotis elektronines bibliotekas ir studijuoti įvairių svetainių medžiagą. Vystosi ir nuotolinė savišvieta internetu. Kitas saviugdos šaltinis – specialios edukacinės kompiuterinės programos. Daugelis jų paprastai pateikiami nemokamai kartu su atitinkama programine įranga. Kompiuteriai, žinoma, šiandien yra ne kiekvienuose namuose, tačiau laisvalaikiu naudotis biuru visiškai įmanoma. Tai tik padidins jūsų patrauklumą vadovybės akyse.
Įvairių konferencijų, seminarų, parodų lankymas – dar vienas labai naudingas ir, svarbiausia, labai įdomus saviugdos šaltinis. Dalyvavimas tokiuose renginiuose leidžia visada neatsilikti nuo įvykių, laiku sužinoti apie naujas kryptis, idėjas ir pokyčius, kuriais užsiima šiuolaikiniai mokslininkai ir tyrinėtojai.
Kitas svarbus saviugdos šaltinis, apie kurį žmonės dažnai pamiršta, yra mus supanti realybė. Aplink mus vykstantys įvykiai ir žmonės, su kuriais susitinkame ir bendraujame, gali praturtinti mūsų žinias tiek pat, o kartais net labiau, nei kiti šaltiniai. Svarbiausia mokėti matyti ir girdėti, taip pat suprasti, kad iš bet kurio žmogaus galima ko nors išmokti.
Kalbėdami apie supančią tikrovę, ekspertai visų pirma pataria prisiminti, kaip svarbu suvokti bet kokią informaciją, kuri patenka į jūsų regėjimo lauką. Jie rekomenduoja išmokti ją transformuoti į naudingiausią sau, „perleisti“ per savo profesinę prizmę ir visada paklausti savęs, kuo ši informacija gali būti naudinga jūsų tolimesnėje veikloje. Saviugdos šaltiniai taip pat gali būti visų rūšių pomėgiai ir pomėgiai. Ypač jei jie tiesiogiai ar netiesiogiai susiję su asmens profesine veikla.
Bet kokiu atveju saviugdos procese būtina naudoti visus aukščiau išvardintus šaltinius, nepamirštant nė vieno iš jų ir juos optimaliai derinant. Tik šiuo atveju procedūra bus veiksminga.
Specialistai teigia, kad savišvieta daug užsiėmė visi, kurie savo veikloje pasiekė reikšmingos sėkmės, nepaisant jos rūšies. Jie tai sieja ne tik su naujų žinių įgijimu, bet ir su tuo, kad tokio pobūdžio ugdymas ugdo kūrybiško tikrovės suvokimo įgūdžius bei gebėjimą savarankiškai analizuoti įvairią informaciją, įvykius ir reiškinius. Žmogus turi įveikti nežinomybę, todėl ugdo savarankiškumą ir mąstymo savarankiškumą, atsparumą įveikiant kylančius sunkumus. Be to, seniai žinoma, kad niekas nėra taip gerai įsisavinama, kaip gaunama savo darbu.
Yra keletas požiūrių į „karjeros“ apibrėžimą.
Objektyvus požiūris: karjera kaip profesinis tobulėjimas. Šio požiūrio rėmuose dirbo D. Hallas (1976), kuris karjerą apibūdino kaip atliekamų darbų sekos pasikeitimą, kylant į viršų organizacijos hierarchijoje. Kitas apibrėžimas sako, kad karjera yra apmokamų ar nemokamų darbo pozicijų, kurios padeda žmogui tobulėti, seka profesionali kokybė ir sėkmės (Dessler ir kt., 1999). D. Super (1957) apibrėžia karjerą kaip profesinių pozicijų seką per darbuotojo gyvenimą ir išskiria keletą karjeros tipų:
- 1) Stabilus / atsparus. Darbuotojas tobulėja savo profesijos rėmuose.
- 2) Pakaitomis. Profesijos paaukštinimą pakeičia sąstingis ir atvirkščiai.
- 3) Nestabilus. Darbuotojas nėra apribotas vienos profesijos rėmuose, keičiasi iš vienos profesijos į kitą.
- 4) Chaotiška. Šis karjeros tipas sujungia antrąjį ir trečiąjį karjeros tipus. Be to, kad darbuotojas keičia profesiją, jo karjera keičiasi su nuosmukio, sąstingio ir paaukštinimo laikotarpiais.
B. Lawrence (1989) karjerą apibrėžia kaip darbo patirtį, kuri vystosi bėgant laikui ir darbo patirties augimui. V.G. Gorchakova (2000) apibrėžia karjerą kaip profesinį tobulėjimą. Tačiau tuo pat metu ji apibrėžia karjerą kaip judėjimą savo asmeninių laimėjimų link. Karjeros apibrėžimas V.G. Gorčakovą galima priskirti tiek objektyviam, tiek subjektyviam požiūriui.
B.J. Chang Hererra (2003), M.B.J. McCall (1989), R. Monk (1996), M.E. Poole (1993) apibrėžia karjerą kaip aukštesnės padėties įgijimą, o tai reiškia kilimą aukštyn struktūrinėje hierarchijoje. Tačiau kartu šis paaukštinimas reiškia naujo karjeros etapo kokybinių ir prasmingų savybių išplėtimą: didesnio autoriteto ir galios įgijimą, profesijos prestižo didinimą.
Subjektyvus požiūris: karjera kaip asmeninis tobulėjimas.
Subjektyvaus požiūrio pasekėjai J.L. Olandija (1985), I.K. Strong (1943) apibūdina karjerą kaip pašaukimą. Karjera yra asmenybės stabilumo ir stabilumo gyvenime rodiklis. J.L. Holland (1985) rašo, kad darbuotojo profesiniai interesai formuojasi priklausomai nuo aplinkos, su kuria žmogus bendrauja, kokius gebėjimus jis turi, ir priklausomai nuo to, kokias užduotis gali išspręsti. Profesinius interesus mokslininkas skirsto į keletą tipų:
- 1) Praktiška
- 2) Kognityvinis (kognityvinis)
- 3) Estetinis
- 4) Viešoji (socialinė)
- 5) Darbas su ženklų (simbolinių) sistemomis
Subjektyviojo požiūrio rėmuose karjera gali būti vertinama ir kaip savirealizacijos, tolesnio asmeninio augimo įrankis; ir kokią naudą šis asmeninis augimas gali duoti organizacijai ir visuomenei (Shepard, 1984).
Kitas būdas apibrėžti karjerą subjektyvaus požiūrio rėmuose yra karjera kaip gyvenimo struktūros komponentas. Tai reiškia, kad jei į pokyčius laikui bėgant žiūrėsite per karjeros objektyvą, jie bus gana nuspėjami, nes bus pritaikyti prie sąlygų ir darbo grafiko (Levinson, 1984).
Subjektyvaus požiūrio rėmuose pateikiamas karjeros, kaip socialinės padėties, asmens statuso visuomenėje rodiklio, apibrėžimas. Šias pareigas eina: P.M. Blau ir O.D. Duncanas (1967), D.L. Fetermanas ir R.M. Houser (1978), B. Mannen ir D. Barley (1984).
O.V. Ageiko (2009) karjerą supranta kaip padėties, leidžiančios patenkinti individualius (asmeninius) poreikius, pasiekimą. Subjektyvaus požiūrio rėmuose karjera suprantama kaip „žmogaus gyvenimo trajektorija, suformuota atsižvelgiant į darbuotojo, visuomenės ir organizacijos vertybes“ (Ageiko, 2009, p. 20). J. M. Ivancevičius ir A. A. Lobanovas (1997) karjerą vertina per paties žmogaus sprendimų, jo pažiūrų ir vertybių prizmę. Jų požiūriu, karjera yra „individualiai sąmoninga požiūrių, požiūrių ir elgesio pokyčių seka, susijusi su darbo patirtimi ir kita veikla darbinio gyvenimo procese“ (Ivantsevich, Lobanov, 1997, p. 274). Jų supratimu, terminas „karjera“ siejamas tik su paties žmogaus vertinimais apie ją.
Subjektyviam požiūriui galima priskirti ir E. Shane'o karjeros apibrėžimą (1978). Karjerą jis vertina kaip statišką sąvoką. Karjeros statiškumas šiuo atveju suprantamas kaip subjektyvus požiūris į karjerą, apimantis asmenines ir vertybines nuostatas karjeros pradžioje, kurios nesikeičia per ilgą laiką.
„Karjera be ribų“ požiūris. Tyrėjas M.B. Arthuras (1994) apibrėžia karjerą per „karjera be ribų“ koncepcijos objektyvą. Čia žmogus laikomas laisvu „agentu“, savo karjeroje jis nėra pririštas prie organizacijos; tam tikra įmonė nevaidina pagrindinio vaidmens darbuotojo karjeros augime. Karjera neapsiriboja vienu darbdaviu. Tokio požiūrio nustatant karjerą laikosi ir D.M. Roseow (1996), S.E. Sullivan (1999), P.Ch. Mirbis (1995), J.C. Šiltnamis (2008).
Verta paminėti, kad požiūris „karjera be ribų“ taip pat skirstomas į objektyvų ir subjektyvų. Objektyvi karjera siejama su struktūriniais pokyčiais: darbo, organizacijos pakeitimu (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Subjektyvi darbuotojo karjera siejama su psichologiniu komponentu, dėl to, kad darbuotojas jaučia ar ne šioje organizacijoje didelę savo karjeros ateitį, taip vadinamą „erdvę, aprėptį“; griežtos įmonės taisyklės ir apribojimai netrukdo jam to daryti (psichologiniu suvokimo lygmeniu) (Arthur & Rousseau, 1996).
P. Drucker (2004) žvelgia į darbuotojo karjerą organizacijos gyvenimo trukmės požiūriu. Jis pažymi, kad vidutinė organizacijos gyvenimo trukmė yra 30 metų, o darbuotojo – maždaug 45 metai. Atitinkamai darbuotojas turi žinoti ir būti tam pasiruošęs, kad pakeis darbo vietą, užims kitas pareigas ar veiklos rūšį. Taip pat P. Druckeris siūlo neapsiriboti tik vienos veiklos krypties karjera. Galite lygiagrečiai kurti antrą karjerą arba pakeisti ankstesnę. Pažymėtina, kad P. Druckerio karjeros apibrėžimą galima priskirti ir subjektyviam požiūriui. Jis sako, kad karjerą reikia kurti pagal savo vertybių sistemą, gebėjimus ir darbo stilių.
Apibendrinant nagrinėjamus karjeros apibrėžimo būdus, galime išskirti šias pagrindines šios koncepcijos kryptis:
- Karjera kaip profesinis tobulėjimas – objektyvus požiūris (profesinė patirtis, įgūdžiai, kompetencijos, darbo užmokestis organizacijos labui).
- · Karjera kaip asmeninis tobulėjimas – subjektyvus požiūris (statusas, asmeninis tobulėjimas, prestižas).
- · Karjera nėra vidinė organizacijos sąvoka. Šiuolaikiniai darbuotojai ir jų tobulėjimas nėra susieti su viena konkrečia organizacija. Jiems būdingas: didelis mobilumas ir mažas lojalumas organizacijai.
Pažymėtina, kad ši karjeros sąvokų klasifikacija nėra griežta. Požiūriai yra tarpusavyje susiję ir sutampa. Pavyzdžiui, profesinis augimas ir pasiekimai siejami ir su asmeniniais darbuotojo pasiekimais. Profesinis augimas taip pat yra asmeninis darbuotojo pasiekimas, jo gyvenimo etapas. Aukštesnės pozicijos gavimas (objektyvaus požiūrio komponentas) taip pat siejamas su subjektyviu požiūriu į šį įvykį, pavyzdžiui, profesijos ir darbuotojo prestižo (kitų suvokimo), darbuotojo autoriteto organizacijoje didinimu. Darbuotojo pažiūros ir vertybės, kurios yra subjektyvaus požiūrio komponentai, keičiasi priklausomai nuo objektyvių veiksnių: patirties ir stažo. „Karjera be ribų“ požiūris yra susijęs su objektyviu ir subjektyviu požiūriu. Perėjimas į kitą organizaciją gali būti siejamas su organizacijos ir verslo ideologijos neatitikimu gyvenimo vertybes darbuotojas (subjektyvi priežastis), arba pasiūlymas užimti pelningesnes pareigas, su didesniu atlyginimu kitoje organizacijoje (objektyvi priežastis).
Atlikdami šį magistro darbą, apžvelgdami požiūrį į „karjeros“ sąvoką, rėmėmės tokiu apibrėžimu: „Karjera yra profesinių pozicijų pasikeitimų seka, o tai reiškia paaukštinimą pagal organizacijos struktūrinę struktūrą. hierarchija.Be to, šiame paaukštinime darbuotojas neapsiriboja vienos organizacijos rėmais.. Karjeros augimas gali būti siejamas su darbuotojo perkėlimu iš vienos organizacijos į kitą.
Karjeros samprata terminais skirtingus požiūrius apibrėžta. Tačiau karjera apima jos vystymosi veiksnius, kurie bus aptarti kitoje pastraipoje.