ทางสังคม วิธีการทางจิตวิทยาการบริหารงานบุคคลขึ้นอยู่กับการประยุกต์ใช้กฎหมายทางสังคมและจิตวิทยาบางประการ สามารถใช้ได้ทั้งกับกลุ่มคนและบุคคล ด้วยเทคนิคนี้จึงเป็นไปได้ที่จะให้บรรยากาศที่สงบและลดการเกิดขึ้นซึ่งมีผลดีต่อผลงาน

พื้นฐานของวิธีการทางสังคมและจิตวิทยาในการจัดการทีม

โดยพื้นฐานแล้ววิธีการทางสังคมวิทยาของอิทธิพลจะใช้สำหรับกลุ่มคนงานในกระบวนการทำงานร่วมกัน ขอบคุณพวกเขา ทีมกลายเป็นหนึ่งเดียวกันมากขึ้นซึ่งช่วยสร้างสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายและมุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมาย ฯลฯ วิธีการจัดการทางสังคมขึ้นอยู่กับความต้องการ ความสนใจ และแรงจูงใจของมนุษย์ พวกเขาช่วยประเมินวัตถุประสงค์ของพนักงานแต่ละคนในทีม ระบุสิ่งที่เรียกว่าผู้นำที่ซ่อนอยู่ และระบุสิ่งที่พึงปรารถนาที่สุดสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิผลมากขึ้น

วิธีการทางจิตวิทยามีจุดมุ่งหมายเพื่อเปลี่ยนโลกภายในของพนักงานโดยเฉพาะ นั่นคือ สติปัญญา ความรู้สึก พฤติกรรม เป้าหมาย ฯลฯ ภารกิจหลักคือการสร้างบรรยากาศทางจิตใจที่น่าพึงพอใจเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของมนุษย์ ด้วยการวิจัยที่ถูกต้องและการประยุกต์ใช้ระเบียบวิธี จึงเป็นไปได้ที่จะจัดตั้งทีม ค้นหาแรงจูงใจส่วนบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคน และลดการเกิด สถานการณ์ความขัดแย้งและยังเพิ่มการเจริญเติบโตของความสามารถทางปัญญา

ประเภทของวิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยา:

เครื่องมือของวิธีการทางจิตวิทยาและสังคมวิทยาในการบริหารงานบุคคล ได้แก่ การซักถาม การสัมภาษณ์ การสำรวจทางสังคมวิทยาแบบต่างๆ การสังเกต เป็นต้น ผู้จัดการจะใช้วิธีใดตัดสินใจเองหรือจ้างผู้เชี่ยวชาญที่เลือกตัวเลือกที่เหมาะสม

วิธีการทางจิตสังคมของการบริหารงานบุคคล

วิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยาขึ้นอยู่กับการใช้กลไกทางสังคมในการจัดการ (ระบบความสัมพันธ์ในทีมความต้องการทางสังคม ฯลฯ ) แนวคิดสมัยใหม่ของการจัดการนำมาซึ่งลำดับความสำคัญ: การรักษา ความร่วมมือ คุณภาพ หุ้นส่วน การบูรณาการ ศูนย์กลางของแนวคิดเชิงกลยุทธ์ในการบริหารงานบุคคลคือบุคคลซึ่งเป็นคุณค่าสูงสุดสำหรับองค์กร สิ่งมีชีวิตที่ซับซ้อนเช่นบุคลากรขององค์กรสมัยใหม่ไม่สามารถพิจารณาได้จากมุมมองของการบรรจุเพียงโครงสร้างที่เป็นทางการและย่อยสลายเป็นส่วนต่างๆ รูปแบบการจัดการด้วยความช่วยเหลือของวิธีการทางสังคมและจิตวิทยาแสดงในรูปที่ 1.

ควรสังเกตว่าโครงการนี้ค่อนข้างมีเงื่อนไข เนื่องจากผลลัพธ์ได้รับอิทธิพลจากปัจจัยหลายอย่างนอกเหนือจากมนุษย์ มีเหตุผลที่จะต้องพิจารณาพฤติกรรมของพนักงานอันเป็นผลมาจากกิจกรรมของเขาในองค์กร ซึ่งเป็นส่วนสำคัญของความคิดเห็น

วิธีการทางสังคมและจิตวิทยามาจากแรงจูงใจและอิทธิพลทางศีลธรรมต่อผู้คนและเรียกว่า "วิธีการโน้มน้าวใจ" ความเฉพาะเจาะจงของวิธีการเหล่านี้อยู่ในสัดส่วนที่สำคัญของการใช้ปัจจัยที่ไม่เป็นทางการ ความสนใจของบุคคล กลุ่ม ทีม ในกระบวนการบริหารงานบุคคล วิธีการทางสังคมและจิตวิทยาขึ้นอยู่กับการใช้กฎหมายของสังคมวิทยาและจิตวิทยา เป้าหมายของอิทธิพลคือกลุ่มคนและบุคคล ตามขนาดและวิธีการของอิทธิพลวิธีการเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มหลัก: วิธีการทางสังคมวิทยาซึ่งมุ่งเป้าไปที่กลุ่มคนและการมีปฏิสัมพันธ์ในกระบวนการทำงาน วิธีการทางจิตวิทยาที่ส่งผลโดยตรงต่อบุคลิกภาพของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง การแบ่งดังกล่าวค่อนข้างเป็นไปโดยพลการ เนื่องจากในการผลิตทางสังคมสมัยใหม่ บุคคลมักจะไม่ได้กระทำการในโลกที่โดดเดี่ยว แต่อยู่ในกลุ่มคนที่มีจิตวิทยาต่างกัน อย่างไรก็ตาม การจัดการที่มีประสิทธิภาพ โดยทรัพยากรมนุษย์, ประกอบด้วยชุดของบุคลิกภาพที่มีการพัฒนาสูง, เกี่ยวข้องกับความรู้ทั้งวิธีการทางสังคมวิทยาและจิตวิทยา. บวกและ ผลกระทบเชิงลบวิธีการทางสังคมและจิตวิทยาแสดงในตารางภาคผนวก 4

ต้องเน้นย้ำว่าวิธีการทางเศรษฐกิจและสังคมเป็นลักษณะทางอ้อมของอิทธิพลในการจัดการ เป็นไปไม่ได้ที่จะวางใจในการดำเนินการโดยอัตโนมัติของวิธีการเหล่านี้ และเป็นการยากที่จะกำหนดความแข็งแกร่งของอิทธิพลที่มีต่อผลสุดท้าย

วิธีการทางสังคมวิทยามีบทบาทสำคัญในการบริหารงานบุคคล ช่วยให้คุณกำหนดตำแหน่งและตำแหน่งของพนักงานในทีม ระบุผู้นำและให้การสนับสนุน เชื่อมโยงแรงจูงใจของผู้คนกับผลลัพธ์สุดท้ายของการผลิต การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและการแก้ไขข้อขัดแย้งใน ทีม.

การจำแนกประเภทขององค์ประกอบที่ควบคุมด้วยความช่วยเหลือของวิธีการทางสังคมวิทยาแสดงไว้ในแผนภาคผนวก 5 ภายในกรอบของงานนี้ได้ทำการศึกษาโดยละเอียด

การวางแผนทางสังคมช่วยให้คุณสามารถกำหนดเป้าหมายและเกณฑ์ทางสังคม พัฒนามาตรฐานทางสังคม (มาตรฐานการครองชีพ ค่าจ้าง สภาพการทำงาน ฯลฯ) และตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ มีส่วนช่วยในการบรรลุผลลัพธ์ทางสังคมขั้นสุดท้าย: อายุขัยที่เพิ่มขึ้น การลดลงของ อัตราการเกิด การเพิ่มขึ้นของระดับการศึกษาและคุณสมบัติของพนักงาน การลดการบาดเจ็บจากการทำงาน ฯลฯ

การวิจัยทางสังคมวิทยาถือเป็นชุดเครื่องมือทางวิทยาศาสตร์ในการทำงานกับบุคลากร โดยให้ข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการคัดเลือก การประเมิน การจัดตำแหน่งและการฝึกอบรมบุคลากร และช่วยให้การตัดสินใจของบุคลากรเป็นไปอย่างสมเหตุสมผล วิธีการวิจัยทางสังคมวิทยาสมัยใหม่มีความหลากหลายมากและอาจรวมถึง: แบบสอบถาม การสัมภาษณ์ การสังเกตทางสังคมวิทยา การสัมภาษณ์ ฯลฯ

การตั้งคำถามช่วยให้คุณสามารถรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นผ่านการสำรวจผู้คนจำนวนมากโดยใช้แบบสอบถามพิเศษ การตั้งคำถามเป็นวิธีการทางสังคมวิทยาที่พบได้บ่อยที่สุดและช่วยให้ได้รับข้อมูลที่ใกล้เคียงที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้กับความคิดเห็นที่แท้จริงของผู้ตอบแบบสอบถาม เนื่องจากแบบสอบถามไม่เปิดเผยชื่อ เช่นเดียวกับการเปิดเผยข้อเท็จจริงส่วนบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสำคัญของปัจจัยส่วนบุคคลสำหรับผู้ตอบแบบสอบถามด้วย

ปัญหาของการสุ่มตัวอย่างเกิดขึ้นทุกครั้งเมื่อจำเป็นต้องรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับกลุ่มคนที่เป็นเนื้อเดียวกัน การสุ่มตัวอย่างใช้ในวิธีการสำรวจแบบ "ยาก" เช่น ในแบบสอบถามหรือการสัมภาษณ์อย่างเป็นทางการ กลุ่มตัวอย่างเป็นส่วนย่อยของประชากรทั่วไปที่ช่วยให้ได้ข้อสรุปที่ถูกต้องมากขึ้นหรือน้อยลงเกี่ยวกับคุณภาพ ความคิดเห็น และคุณลักษณะของประชากรโดยรวม ตัวอย่างแรกถูกใช้เพื่อประหยัดความพยายามและเงินของนักวิจัยเพราะ การสำรวจที่สมบูรณ์ต้องใช้ต้นทุนทางการเงินและแรงงานจำนวนมาก ซึ่งอาจสูญเสียไปหากเกิดข้อบกพร่องในการพัฒนาวิธีการ

การสัมภาษณ์เกี่ยวข้องกับการเตรียมสคริปต์ (โปรแกรม) ก่อนการสนทนา จากนั้นในระหว่างการสนทนากับคู่สนทนา การได้รับข้อมูลที่จำเป็น การสัมภาษณ์เป็นรูปแบบในอุดมคติของการสนทนากับผู้นำ นักการเมือง หรือรัฐบุรุษ มีการใช้กันอย่างแพร่หลายในการประเมินผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องการผู้สัมภาษณ์ที่มีคุณสมบัติสูงและใช้เวลามาก

วิธีการทางสังคมศาสตร์ใช้ในการวินิจฉัยความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและระหว่างกลุ่มเพื่อเปลี่ยนแปลง ปรับปรุง และปรับปรุงให้ดีขึ้น จำนวนทั้งสิ้นของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกลุ่มประกอบด้วยโครงสร้างทางสังคมและจิตวิทยาหลัก ลักษณะที่ไม่เพียงกำหนดลักษณะเฉพาะของกลุ่มเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสภาพจิตใจของบุคคลด้วย ด้วยความช่วยเหลือของ Sociometry คุณสามารถศึกษาประเภทของพฤติกรรมทางสังคมของผู้คนในเงื่อนไขของกิจกรรมกลุ่มเพื่อตัดสินความเข้ากันได้ทางสังคมและจิตวิทยาของสมาชิกในกลุ่มเฉพาะ วิธีการทางสังคมศาสตร์ทำให้สามารถแสดงความสัมพันธ์ภายในกลุ่มในรูปแบบได้ ค่าตัวเลขและกราฟ และได้รับข้อมูลที่มีค่าเกี่ยวกับสถานะของกลุ่ม

งานทั่วไปที่สุดของการวัดทางสังคมศาสตร์คือการศึกษาลักษณะโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการของกลุ่มสังคมและบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ครอบงำ ขั้นตอนทางสังคมศาสตร์ดำเนินการเพื่อ:

1) การวัดระดับความสามัคคี - ความแตกแยกในกลุ่ม

2) การระบุ "ตำแหน่งทางสังคม" นั่นคืออำนาจสัมพัทธ์ของสมาชิกกลุ่มบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจ - ความเกลียดชังโดยที่ "ผู้นำ" ของกลุ่มและ "ผู้ถูกปฏิเสธ" อยู่ที่ขั้วสุดโต่ง

3) การตรวจจับระบบย่อยภายในกลุ่ม, การก่อตัวที่แน่นแฟ้น, ซึ่งอาจนำโดยผู้นำที่ไม่เป็นทางการของพวกเขา.

การ์ดโซซิโอเมตริกถูกรวบรวมในขั้นตอนสุดท้ายของการพัฒนาโปรแกรมการวิจัยโซซิโอเมตริก ผลลัพธ์ของการประมวลผลการ์ดสามารถนำเสนอในรูปแบบของโซซิโอเมตริกซ์ โซซิโอแกรม และในรูปแบบของดัชนีโซซิโอเมตริก ขึ้นอยู่กับอัตราส่วนของดัชนีสถานะทางสังคมและดัชนีการขยายตัวทางอารมณ์ สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มสามารถนำมาประกอบกับกลุ่มย่อยหนึ่งหรืออีกกลุ่มหนึ่ง

คุณสมบัติส่วนบุคคลแสดงถึงภาพลักษณ์ภายนอกของพนักงานซึ่งค่อนข้างมั่นคงในทีมและเป็นส่วนสำคัญของสังคมวิทยาบุคลิกภาพ คุณสมบัติส่วนบุคคลสามารถแบ่งออกเป็นธุรกิจ (องค์กร) ซึ่งจำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่และงานเฉพาะและคุณธรรม (ศีลธรรม) ซึ่งสะท้อนถึงการแสดงออกถึงศีลธรรมส่วนบุคคลของบุคคล ในการทำงานด้านบุคลากรก็จำเป็นต้องทราบข้อดีและข้อเสียของพนักงานตามความเหมาะสม สถานที่ทำงานมีการวางแผนอาชีพบริการและจัดโปรโมชั่น

การเป็นหุ้นส่วนเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของกลุ่มสังคมใด ๆ และประกอบด้วยการสร้างความสัมพันธ์ในรูปแบบต่าง ๆ บนพื้นฐานของการสื่อสารของผู้คน ในการเป็นหุ้นส่วน ผู้คนทำหน้าที่เป็นสมาชิกที่เท่าเทียมกันในความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขา ตรงกันข้ามกับความเชื่อมโยงอย่างเป็นทางการระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งมีการพึ่งพาอาศัยกันระหว่างบุคคลหนึ่งกับอีกบุคคลหนึ่ง

ในการเป็นหุ้นส่วน ความสัมพันธ์ถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของวิธีการโน้มน้าวใจทางจิตวิทยาที่ยอมรับร่วมกัน: การเลียนแบบ การร้องขอ คำแนะนำ การยกย่อง เมื่อความสัมพันธ์ทางธุรกิจในที่ทำงานยังคงอยู่ในรูปแบบของหุ้นส่วนที่เป็นมิตรและงานอดิเรกร่วมกัน สิ่งนี้จะช่วยสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีม

การแข่งขันเป็นรูปแบบหนึ่งของความสัมพันธ์ทางสังคม และมีลักษณะเฉพาะคือความปรารถนาของผู้คนเพื่อความสำเร็จ ความเหนือกว่า ความสำเร็จ และการยืนยันตนเอง ประวัติศาสตร์ของการแข่งขันมาจากส่วนลึกของศตวรรษ มันเป็นรูปแบบหนึ่งของการอยู่รอดของตัวแทนที่ดีที่สุดของครอบครัว - แข็งแรง ฉลาด กล้าหาญ มีสุขภาพดี และในที่สุดก็กลายเป็นแรงผลักดันที่อยู่เบื้องหลังการพัฒนาสังคม ผลการแข่งขันได้แก่ การค้นพบใหม่ สิ่งประดิษฐ์ งานศิลปะ บันทึกในวงการกีฬา ความสำเร็จในการผลิต

การสื่อสารเป็นรูปแบบเฉพาะของการโต้ตอบระหว่างผู้คนโดยอาศัยการแลกเปลี่ยนข้อมูลอย่างต่อเนื่อง การสื่อสารระหว่างบุคคลเกิดขึ้นระหว่างบุคคลต่างๆ ในรูปแบบของผู้นำ - ผู้ใต้บังคับบัญชา - พนักงาน - เพื่อน และรูปแบบอื่น ๆ ที่ซับซ้อนมากขึ้นของการสื่อสารระหว่างคนหลายคน การสื่อสารส่วนบุคคลเกิดขึ้นในรูปแบบง่ายๆ ของความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา พนักงานในหมู่พวกเขาเอง เมื่อมีหัวข้อการสื่อสารสองหัวข้อ การสื่อสารเพื่อการจัดการประกอบด้วยสามขั้นตอนหลัก: การออกข้อมูลการบริหาร รับข้อเสนอแนะ; การออกข้อมูลการประเมิน

การเจรจาเป็นรูปแบบเฉพาะของการสื่อสารของมนุษย์เมื่อบุคคลสองฝ่ายหรือมากกว่าที่มีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ต่างกันพยายามเชื่อมโยงความสนใจที่แตกต่างกันโดยอิงจากแผนการสนทนา (บทสนทนา) ที่คิดมาอย่างดี และตามกฎแล้วควรหลีกเลี่ยงความขัดแย้งโดยตรง ในแง่ทั่วไป เราสามารถพูดถึงสามขั้นตอนหลักของการเจรจา:

1) การชี้แจงความสนใจมุมมองแนวคิดและตำแหน่งของผู้เข้าร่วมร่วมกัน

2) การอภิปรายของพวกเขา (การส่งเสริมการโต้แย้งเพื่อสนับสนุนมุมมอง ข้อเสนอ การให้เหตุผลของพวกเขา);

3) การประสานงานของตำแหน่งและการพัฒนาข้อตกลง

ความขัดแย้งเป็นรูปแบบหนึ่งของการเผชิญหน้าระหว่างฝ่ายตรงข้าม ซึ่งมีโครงเรื่อง องค์ประกอบ พลังงานในตัวมันเอง ซึ่งในระหว่างการกระทำจะเปลี่ยนไปสู่จุดสุดยอดและข้อไขเค้าความ และจบลงด้วยวิธีแก้ปัญหาเชิงบวกหรือเชิงลบ สาเหตุของความสัมพันธ์ขัดแย้งมีสามกลุ่ม: เนื่องจากกระบวนการแรงงาน ลักษณะทางจิตวิทยาของความสัมพันธ์ของมนุษย์ และความคิดริเริ่มส่วนตัวของสมาชิกในกลุ่ม ความขัดแย้งยังจำแนกตามความสำคัญที่มีต่อองค์กรและวิธีการแก้ไขและแก้ไข โดยเฉพาะอย่างยิ่งความขัดแย้งระหว่างบุคคล ความขัดแย้งส่วนบุคคลระหว่างสภาพแวดล้อมภายนอกและศีลธรรมภายใน ความขัดแย้งเกี่ยวกับการกระจายบทบาทในที่ทำงาน ความขัดแย้งทางธุรกิจเนื่องจากการปะทะกัน จากผลประโยชน์ของหน่วยงานต่างๆ ความขัดแย้งภายในครอบครัว โดย ปัญหาต่างๆและอื่น ๆ.

ภายในกรอบของการวิเคราะห์ความขัดแย้งทางสังคม มีการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลภายในกรอบความสัมพันธ์ของพวกเขาในทีมผู้ผลิต ประการแรกสิ่งเหล่านี้คือความเชื่อมโยงระหว่างกันของลักษณะการทำงานที่กำหนดโดยกิจกรรมการใช้แรงงานร่วมกัน ประการที่สอง สิ่งเหล่านี้คือความสัมพันธ์ที่เกิดจากการที่พนักงานมีส่วนร่วมในทีมการผลิตเดียวกัน ประการที่สามสิ่งเหล่านี้คือความเชื่อมโยงระหว่างธรรมชาติทางจิตวิทยาซึ่งเกิดจากความต้องการของผู้คนในการสื่อสาร ตามความสัมพันธ์เหล่านี้ มีการระบุประเภทของข้อขัดแย้งหลักๆ ต่อไปนี้ที่รบกวนการดำเนินการเชื่อมต่อที่สอดคล้องกันได้สำเร็จ:

1) ความขัดแย้งซึ่งเป็นปฏิกิริยาต่ออุปสรรคต่อการบรรลุเป้าหมายหลักของกิจกรรมด้านแรงงาน

2) ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากปฏิกิริยาต่ออุปสรรคในการบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลของพนักงานในกรอบของกิจกรรมการทำงานร่วมกัน

3) ความขัดแย้งที่เกิดจากการรับรู้พฤติกรรมของสมาชิกในทีมที่ไม่สอดคล้องกับบรรทัดฐานทางสังคมที่ยอมรับของกิจกรรมการทำงานร่วมกัน;

4) ความขัดแย้งส่วนบุคคลล้วน ๆ ระหว่างพนักงานเนื่องจากความไม่ลงรอยกันของลักษณะทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคล ความแตกต่างอย่างมากในความต้องการ ความสนใจ ค่านิยม และระดับของวัฒนธรรมโดยทั่วไป

ดังนั้น ความรู้เกี่ยวกับวิธีการจัดการทางสังคมวิทยาช่วยให้หัวหน้าทีมสามารถดำเนินการวางแผนทางสังคมได้อย่างเป็นกลาง ควบคุมบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา ให้แน่ใจว่ามีการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ และรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่ดี ด้วยเหตุนี้จึงแนะนำให้ทำการวิจัยทางสังคมวิทยาอย่างเป็นระบบ (อย่างน้อยปีละครั้ง) ในทีม

วิธีการทางจิตวิทยามีบทบาทสำคัญมากในการทำงานกับบุคลากร เนื่องจาก มุ่งเป้าไปที่บุคลิกภาพเฉพาะของคนงานหรือพนักงาน และตามกฎแล้ว มีลักษณะเฉพาะตัวและเป็นปัจเจกบุคคลอย่างเคร่งครัด คุณสมบัติหลักของพวกเขาคือการดึงดูด โลกภายในบุคคล บุคลิกภาพ สติปัญญา ความรู้สึก ภาพลักษณ์ และพฤติกรรม เพื่อชี้นำศักยภาพภายในของบุคคลไปสู่แนวทางแก้ไข งานเฉพาะวิสาหกิจ การจำแนกประเภทขององค์ประกอบที่ควบคุมโดยวิธีการทางจิตวิทยาแสดงในแผนภาพของภาคผนวก 6 ลองพิจารณาลักษณะของพวกเขา

การวางแผนทางจิตวิทยาเป็นทิศทางใหม่ในการทำงานกับบุคลากรเพื่อสร้างสภาวะทางจิตใจที่มีประสิทธิภาพของทีม ประกอบด้วย:

1) กำหนดเป้าหมายการพัฒนาและพัฒนาเกณฑ์สำหรับประสิทธิผลของกิจกรรมการผลิต

2) การพิสูจน์มาตรฐานทางจิตวิทยา

3) การสร้างวิธีการในการวางแผนบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาและบรรลุผลลัพธ์สุดท้าย

ผลลัพธ์ของการวางแผนทางจิตวิทยาคือ:

1) การก่อตัวของหน่วย (กลุ่ม) โดยคำนึงถึงความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของพนักงาน

2) การสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตใจที่สะดวกสบายในทีม

3) การสร้างแรงจูงใจส่วนบุคคลของพนักงานตามปรัชญาขององค์กร

4) การลดความขัดแย้งระหว่างบุคคล;

5) การพัฒนารูปแบบการส่งเสริมอาชีพของพนักงานตามแนวทางจิตวิทยา

6) การเติบโตของความสามารถทางปัญญาและระดับคุณสมบัติของบุคลากร

7) การสร้างวัฒนธรรมองค์กรตามบรรทัดฐานของพฤติกรรมและภาพลักษณ์ของพนักงานที่ "มีประสิทธิภาพ"

ขอแนะนำให้ดำเนินการวางแผนและควบคุมทางจิตวิทยาโดยบริการทางจิตวิทยาระดับมืออาชีพขององค์กรซึ่งประกอบด้วยนักจิตวิทยาสังคม

วิธีการมีอิทธิพลทางจิตวิทยาเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของวิธีการจัดการทางจิตวิทยา พวกเขาสรุปวิธีการที่จำเป็นและได้รับอนุญาตตามกฎหมายของผลกระทบทางจิตใจต่อบุคลากรเพื่อประสานการกระทำของพนักงานในกระบวนการผลิตร่วมกัน วิธีการมีอิทธิพลทางจิตวิทยาที่ได้รับอนุญาต ได้แก่: การเสนอแนะ การโน้มน้าวใจ การเลียนแบบ การมีส่วนร่วม การชักจูง การบีบบังคับ การประณาม การเรียกร้อง การห้าม การตำหนิ คำสั่ง ความคาดหวังผิดๆ คำใบ้ คำชมเชย การร้องขอ คำแนะนำ

การตอบสนองต่อเทคนิคและวิธีการควบคุมทางจิตวิทยา ได้แก่ อารมณ์ ความรู้สึกและพฤติกรรม อารมณ์เป็นประสบการณ์ทางอารมณ์ที่แสดงออกอย่างอ่อนแอซึ่งยังไม่ถึงระดับที่มั่นคงและมีสติสัมปชัญญะ ความรู้สึกเป็นประสบการณ์ทางอารมณ์แบบพิเศษที่มีลักษณะวัตถุประสงค์อย่างชัดเจนและมีลักษณะความมั่นคงเชิงเปรียบเทียบ พวกเขาสะท้อนประสบการณ์ทางศีลธรรมของความสัมพันธ์ที่แท้จริงของบุคคลกับสิ่งแวดล้อมในรูปแบบของอารมณ์ มี: ความรู้สึกทางศีลธรรม สุนทรียภาพ ความรักชาติ และสติปัญญา ตามระดับของการแสดงออกของความรู้สึกสถานะทางอารมณ์จะแตกต่างกัน: การเอาใจ, การมีส่วนร่วม, ประสบการณ์, การคุกคาม, ความสยดสยอง พฤติกรรมแสดงออกเป็นชุดของปฏิกิริยาที่สัมพันธ์กันซึ่งกระทำโดยบุคคลเพื่อปรับตัวให้เข้ากับสิ่งแวดล้อม

ผู้เชี่ยวชาญอ้างถึงห้าตำแหน่งถึงปัจจัยสำคัญในพฤติกรรมของพนักงาน

1. แรงจูงใจในการทำงาน - เข้าใจความเชื่อมโยงระหว่างความพึงพอใจของความต้องการและความสนใจส่วนบุคคลกับคุณภาพและปริมาณของแรงงาน นอกจากนี้ยังรวมถึงการมีแรงจูงใจที่แข็งแกร่งที่สนับสนุนกิจกรรมด้านแรงงาน และการใช้โอกาสขององค์กรเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของแรงงาน

2. ความสามารถระดับมืออาชีพ- ระดับความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่กำหนดประสิทธิผลของกิจกรรมทางวิชาชีพ ความมุ่งมั่นต่อองค์กร - ความมุ่งมั่นต่อเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร ระดับของความมุ่งมั่นกำหนดความพร้อมของพนักงานที่จะรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับผลลัพธ์ของแรงงานและความสัมพันธ์ทางธุรกิจตลอดจนใช้ความเป็นไปได้ของสภาพแวดล้อมอย่างเหมาะสมเพื่อแก้ปัญหา

3. วงกลมของการสื่อสาร - กลุ่มบุคคลที่พนักงานมีปฏิสัมพันธ์และมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของเขา มีแวดวงการสื่อสารดังต่อไปนี้:

1) ที่ใกล้ที่สุดซึ่งรวมถึงผู้คนจำนวน จำกัด ที่มีการพูดคุยเกี่ยวกับปัญหาใด ๆ โดยไม่เสียค่าใช้จ่าย

2) เป็นระยะ - บุคคลที่มีการอภิปรายปัญหาอย่างเป็นทางการเป็นประจำ

3) ตอน - นี่คือเพื่อนร่วมงานและคนรู้จักทั้งหมด

4. บทบาททางสังคม - ชุดของการกระทำที่คาดหวังจากบุคคลตามลักษณะส่วนบุคคลและสถานที่ในลำดับชั้นขององค์กร บทบาทกำหนดกฎของพฤติกรรมและทำให้สามารถคาดเดาได้ บทบาททางสังคมของผู้ใต้บังคับบัญชานั้นแตกต่างกันไปตามวิธีการได้รับ ทิศทาง ระดับของความมั่นใจ ระดับของพิธีการ และระดับของอารมณ์ความรู้สึก พฤติกรรมบทบาทของผู้ใต้บังคับบัญชาขึ้นอยู่กับลักษณะส่วนบุคคลดังต่อไปนี้:

1) ตัวละคร;

2) คุณสมบัติของการรับรู้และการประเมินบทบาทของพวกเขา

3) การยอมรับบทบาทของแต่ละบุคคล

4) การปฏิบัติตามความเป็นไปได้และความปรารถนา

5. สถานะทางสังคมคือการประเมินโดยผู้อื่นเกี่ยวกับบุคลิกภาพของพนักงานและบทบาทที่เขาแสดง ซึ่งจะกำหนดตำแหน่งที่แท้จริงหรือที่คาดหวังของเขาในระบบความสัมพันธ์ทางสังคม ประเภทของสถานะพนักงานคือ:

2) สถานะอย่างเป็นทางการ กำหนดโดยตำแหน่ง สิทธิพิเศษ รายรับ ความสำคัญของงานที่ต้องแก้ไข

การพัฒนาสถานการณ์ในองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับพฤติกรรมของพนักงานเป็นส่วนใหญ่ พฤติกรรมก็เปลี่ยนไปตามการเปลี่ยนแปลงของความต้องการและความสนใจ ลำดับความสำคัญ อารมณ์ ความมั่นใจในตนเอง ฯลฯ ความสามารถในการคาดการณ์การพัฒนาของสถานการณ์และปฏิกิริยาที่เป็นไปได้ของพนักงานช่วยให้ผู้จัดการสามารถตัดสินใจได้ดีที่สุดในเวลาที่เหมาะสมเพื่อให้แน่ใจว่างานขององค์กรจะบรรลุผลสำเร็จ กระบวนการพยากรณ์ประกอบด้วยลำดับการกระทำดังต่อไปนี้

1. การระบุอาการ - ชุดข้อเท็จจริงและเหตุการณ์ที่เมื่อนำมารวมกันไม่ได้ให้เหตุผลในการสรุปที่แน่นอน แต่เป็นการเตือนและสนับสนุนกิจกรรมในการค้นหาข้อมูลเพิ่มเติม

2. การค้นหาและวิเคราะห์ข้อมูล - การรวบรวมและประมวลผลข้อเท็จจริงต่าง ๆ ที่ให้เหตุผลในการสรุป (การวินิจฉัย) และตัดสินใจเกี่ยวกับเรื่องที่เกี่ยวข้อง

3. การสร้างแบบจำลอง: สถานการณ์ที่เป็นไปได้สำหรับการพัฒนาเหตุการณ์และรูปแบบพฤติกรรมของผู้คนที่เป็นไปได้ ทางเลือกสำหรับการกระทำของพวกเขา; ผลที่ตามมาของการพัฒนาสถานการณ์และการกระทำของพวกเขา

เมื่อทำนายพฤติกรรมควรคำนึงถึงการควบคุมอย่างมีสติและการควบคุมพฤติกรรมของพนักงาน แบบจำลองพฤติกรรมของผู้คนดังต่อไปนี้ขึ้นอยู่กับระดับของการควบคุมอย่างมีสติ

1. รูปแบบพฤติกรรมที่ถูกควบคุมโดยไม่รู้ตัว กระตุ้นโดยแรงจูงใจในจิตใต้สำนึกและสัญชาตญาณที่ไม่มีเงื่อนไข พวกเขามักจะปรากฏตัวในสถานการณ์ที่ตึงเครียด เหตุฉุกเฉิน และอันตราย ผู้คนมักจะไม่ควบคุมพฤติกรรมของตนในสถานการณ์ที่จิตสำนึกถูก "บดบัง" หรือจดจ่ออยู่กับวัตถุใดวัตถุหนึ่งโดยสิ้นเชิง

2. รูปแบบพฤติกรรม (นิสัย) ที่ควบคุมจิตใจบางส่วนกำหนดโดยสัญชาตญาณตามเงื่อนไขและแบบแผนของการรับรู้ การกระทำส่วนใหญ่ที่บุคคลทำทุกวันนั้นถูกควบคุมบางส่วนโดยจิตสำนึกของเขา เนื่องจากการกระทำเหล่านี้เป็นผลสำเร็จไปสู่ระบบอัตโนมัติ บุคคลมั่นใจในผลลัพธ์ที่เป็นบวกหรือไม่พอใจกับผลลัพธ์อย่างมาก

3. รูปแบบพฤติกรรมที่ควบคุมจิตใจ พฤติกรรมเหล่านี้เกี่ยวข้องกับการได้มาซึ่งประสบการณ์ใหม่ ความพยายามทางสติปัญญา ส่วนใหญ่มาจากการเรียนรู้ บุคคลพยายามควบคุมพฤติกรรมของเขาในสถานการณ์เฉพาะเมื่อเขารู้ว่าคนอื่นชื่นชมเขาหรือผลลัพธ์นั้นสำคัญสำหรับเขา

ส่วนหนึ่งของการศึกษานี้ระบุปัจจัยที่ทำให้สามารถทำนายพฤติกรรมของผู้คนได้:

1. การแก้ไข - การตีความเหตุการณ์และสถานการณ์เพื่อนำเสนอตัวเองในแง่ที่ดีขึ้น เป้าหมาย: เหตุผลของการตัดสินใจและการกระทำของพวกเขา; ความปรารถนาที่จะระบายความรู้สึก ความสะดวกสบายทางจิตใจ

2. การฉายภาพ - แนวโน้มที่จะอ้างถึงแรงจูงใจของตนต่อผู้อื่น มันขึ้นอยู่กับแบบแผนการรับรู้ของแต่ละบุคคลคุณสมบัติของการเปรียบเทียบและการประเมินนิสัย

3. การพลัดถิ่น - ปฏิกิริยาต่อสภาวะทางจิตใจที่ไม่สบายเนื่องจากความไม่พอใจในความต้องการและการค้นหา "แพะรับบาป" วัตถุประสงค์: การผ่อนคลายทางจิตใจการระเหิด

4. ความอดกลั้น - การกีดกันจากจิตสำนึกของความคิดเกี่ยวกับประสบการณ์และความต้องการที่ไม่พึงประสงค์และก่อให้เกิดความทุกข์ มันมาพร้อมกับการปฏิเสธที่จะคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดรวมถึงการปฏิเสธการควบคุมตนเองในความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์

5. การก่อตัวของปฏิกิริยาตอบโต้ - การปราบปรามแรงจูงใจที่แข็งแกร่งและไม่พึงปรารถนาจากสังคมอย่างมีสติด้วยการตระหนักถึงแรงจูงใจเหล่านี้ในพฤติกรรมโดยไม่สมัครใจ หลักการ "เป็นไปไม่ได้ แต่ถ้าคุณต้องการคุณก็ทำได้" นี่เป็นผลมาจากการที่บุคคลไม่รับรู้หรือเพิกเฉยต่อลำดับขั้นของความต้องการและความสนใจที่แท้จริงของเขา และ/หรือปฏิกิริยาต่อการบงการของสถานการณ์ภายนอกและการไร้ความสามารถของกระบวนการทางจิตวิญญาณที่จะควบคุม

6. การปกป้องศักดิ์ศรีของตนเอง - ปฏิกิริยาต่อการมีชีวิตส่วนตัวที่ถูกละเมิดของความนับถือตนเองภายในและการเปรียบเทียบกับผู้อื่น ความปรารถนาที่จะปกป้อง "ฉัน" ของพวกเขาและเพิ่มความนับถือตนเอง

7. การปฏิบัติตามบทบาททางสังคม ยิ่งชีวิตของบุคคลมีความกระตือรือร้นมากเท่าไหร่ เขาก็ยิ่งมีบทบาททางสังคมมากขึ้นเท่านั้น แต่ละบทบาทมีลักษณะของ "ชุด" ของพฤติกรรมบางอย่าง จำเป็นต้องคำนึงถึงการกำหนดบรรทัดฐานทางสังคมและประสบการณ์ของตนเองในการแสดงบทบาททางสังคม

8. การหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง - ความสามารถในการคำนึงถึงปัจจัยต่าง ๆ ในผลที่ตามมาที่เป็นไปได้สูงสุดจากการกระทำของพวกเขา ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ สติปัญญา ความสมบูรณ์ในการรับรู้โลกตามทิศทางของแต่ละบุคคล การวางแนวของบุคลิกภาพเป็นแรงจูงใจหลักที่กำหนดพฤติกรรมของมนุษย์มาช้านาน

9. สองมาตรฐาน - ความแตกต่างในปฏิกิริยาของบุคคลต่อการกระทำเดียวกัน ขึ้นอยู่กับความสนใจของพวกเขา ตามกฎแล้วบุคคลมีปฏิกิริยาอย่างรุนแรงต่อการกระทำของผู้อื่นซึ่งละเมิดผลประโยชน์ของเขาในศักดิ์ศรี อย่างไรก็ตามบุคคลเดียวกันนี้แสดงความเฉยเมยและขาดความเข้าใจในปฏิกิริยาที่สอดคล้องกันของผู้อื่น "สัมผัสอย่างรวดเร็ว" จากพฤติกรรมหรือคำพูดของเขา

เทคนิคการทำนายพฤติกรรมขึ้นอยู่กับการระบุองค์ประกอบสามประการของพฤติกรรมของบุคคลใด ๆ

1. ทั่วไป - ลักษณะพฤติกรรมของทุกคนในสถานการณ์เฉพาะ

2. พิเศษ - ลักษณะพฤติกรรมของกลุ่มคนบางกลุ่มในสถานการณ์เฉพาะ

3. เฉพาะ - พฤติกรรมที่เป็นลักษณะเฉพาะสำหรับบุคคลที่กำหนดในสถานการณ์เฉพาะ

ตารางที่ 1

องค์ประกอบของพฤติกรรม	ความน่าจะเป็นในการทำนาย
เป็นธรรมดาแก่ปวงชน	มีความเป็นไปได้สูงในการพยากรณ์และการสร้างแบบจำลอง
ลักษณะเฉพาะสำหรับตัวแทนของคนงานบางกลุ่ม (อุปนิสัย เพศ อายุ ประสบการณ์การทำงาน ประสบการณ์ อาชีพ ความทะเยอทะยาน สถานะ ชาติพันธุ์ การศึกษา สถานภาพการสมรส ฯลฯ)	ความเป็นไปได้ของการคาดการณ์ถูกกำหนดโดย: จำนวนรวมของกลุ่มสังคมที่พนักงานเป็นสมาชิก ความน่าเชื่อถือของข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรมทั่วไปของกลุ่มเหล่านี้ในสถานการณ์เฉพาะ
ลักษณะเฉพาะเฉพาะสำหรับพนักงานคนนี้	ความเป็นไปได้ของการพยากรณ์ถูกจำกัดโดยความน่าเชื่อถือของความรู้เกี่ยวกับคุณลักษณะเฉพาะของพนักงาน

พฤติกรรมของบุคคลใด ๆ ถูกกำหนดโดยแรงจูงใจของเขา มีเพียงแรงจูงใจ (ความต้องการและความสนใจ) เท่านั้นที่กระตุ้นให้ผู้คนเปลี่ยนความเฉยชาต่อกิจกรรมและตั้งเป้าหมายสำหรับกิจกรรมของตน ผลการสำรวจของผู้เชี่ยวชาญทำให้เราสรุปได้ว่า:

1) 12% ของผู้คนถือว่าเงินเป็นแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมของพวกเขา;

2) 38% - การรับรู้;

3) 35% - ความพึงพอใจในงาน;

4) 15% - พลังงาน

ผู้เชี่ยวชาญยังได้ระบุรูปแบบทั่วไปที่กำหนดพฤติกรรมของผู้คน:

1) ยิ่งรับรู้เป้าหมายที่ใกล้และเป็นจริงมากเท่าไหร่ ความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

2) ยิ่งกิจกรรมที่อันตรายและซับซ้อนมากขึ้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายก็ยิ่งมีความพร้อมน้อยลง

บทสรุปของบทที่ 1

จากวิวัฒนาการของแนวคิดการจัดการ ควรสังเกตว่าการบริหารงานบุคคลต้องการวิธีการที่เป็นระบบซึ่งรวมเอาทั้ง "การจัดการทรัพยากร" ผ่านการก่อตัวของทรัพยากรมนุษย์ที่จำเป็น และ "การจัดการบุคลากร" โดยการควบคุมกิจกรรมที่เข้มงวดและแรงจูงใจสำหรับ "อุดมคติ “พฤติกรรมที่ใช้กลยุทธ์ของบริษัท

งานที่สำคัญในการจัดการกระบวนการทางสังคมขององค์กรคือการใช้เทคโนโลยีทางสังคมและมนุษยธรรมประเภทต่างๆ เป็นชุดของวิธีการปรับปรุง การผลิตซ้ำ และการปรับปรุงสภาพแวดล้อมทางสังคมขององค์กร เป็นอัลกอริทึมชนิดหนึ่งเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ ในเรื่องนี้ เทคโนโลยีดังกล่าวมีพื้นฐานอยู่บนความรู้เกี่ยวกับบุคคล เนื้อหาและรูปแบบของความสัมพันธ์ทางสังคม ถูกนำมาใช้ในกิจกรรมการจัดการโดยมีจุดประสงค์เพื่อมนุษยธรรมแรงงาน สร้างเงื่อนไขที่ดีที่สุดสำหรับการทำงานเป็นทีม การพัฒนาอิสระและหลากหลายของแต่ละบุคคล

เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับเจ้าหน้าที่บริการสังคมที่จะต้องเคารพลำดับความสำคัญของสังคม ด้วยทรัพยากรทางการเงินและทรัพยากรอื่น ๆ ที่ จำกัด ควรให้ความสำคัญกับสิ่งที่ก่อให้เกิดการบรรลุเป้าหมายหลักขององค์กรและสอดคล้องกับการปรับปรุงคุณภาพชีวิตในการทำงาน

ประการแรกวิธีการทางสังคมและจิตวิทยานั้นแตกต่างกันไปตามลักษณะการสร้างแรงบันดาลใจซึ่งกำหนดทิศทางของอิทธิพลเนื่องจากเป็นไปตามค่านิยมทางศีลธรรม พวกเขาได้รับการพัฒนาโดยสัมพันธ์กับเงื่อนไขของวัฒนธรรมบางอย่างสะท้อนถึงระบบค่านิยมและบรรทัดฐานของพฤติกรรม: ความสนใจส่วนบุคคลและกลุ่ม, ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและระหว่างกลุ่ม, แรงจูงใจและการควบคุมพฤติกรรมมนุษย์

› การจัดการ › วิธีการบริหารงานบุคคลขององค์กร (องค์กร)

วิธีการทางสังคมและจิตวิทยาในการบริหารงานบุคคลขององค์กร (องค์กร)

กิจกรรมการบริหารงานบุคคล - นี่เป็นผลกระทบแบบกำหนดเป้าหมายต่อองค์ประกอบของมนุษย์ในองค์กร ผลกระทบนี้มุ่งเน้นที่การนำความสามารถของพนักงานให้สอดคล้องกับเป้าหมาย กลยุทธ์ และเงื่อนไขในการพัฒนาองค์กร

วิธีการตระหนักถึงอิทธิพลทางการบริหารที่มีต่อบุคลากรมีหลากหลาย ดังนั้นวิธีการจัดการที่หลากหลายที่นำเสนอในเอกสารทางเศรษฐศาสตร์ โดยทั่วไปสามารถแบ่งวิธีการจัดการออกเป็น:

• วิธีการจัดการทางเศรษฐกิจ
• วิธีการบริหารและกฎหมายในการจัดการ
• วิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยา

วิธีการทางจิตสังคมของการบริหารงานบุคคล - นี่คือวิธีการใช้อิทธิพลของการจัดการกับบุคลากรบนพื้นฐานของการใช้กฎหมายของสังคมวิทยาและจิตวิทยา วิธีการเหล่านี้สามารถนำไปใช้ได้กับทั้งกลุ่มพนักงานและรายบุคคล

ตามขนาดและวิธีการของผลกระทบสามารถแบ่งออกเป็น ทางสังคมวิทยา มุ่งเป้าไปที่กลุ่มพนักงานในกระบวนการโต้ตอบการผลิตและ ทางจิตวิทยา มีอิทธิพลต่อโลกภายในของบุคคลใดบุคคลหนึ่งอย่างตั้งใจ

แนวคิดการควบคุมสมัยใหม่ ให้ความสำคัญกับการรักษา ความร่วมมือ คุณภาพ ความร่วมมือ การบูรณาการเป็นลำดับความสำคัญ ศูนย์กลางของแนวคิดเชิงกลยุทธ์ในการบริหารงานบุคคลคือบุคคลซึ่งเป็นคุณค่าสูงสุดสำหรับองค์กร สิ่งมีชีวิตที่ซับซ้อนเช่นบุคลากรขององค์กรสมัยใหม่ไม่สามารถพิจารณาได้จากมุมมองของการบรรจุเพียงโครงสร้างที่เป็นทางการและย่อยสลายเป็นส่วนต่างๆ

นอกเหนือจากวิธีการเชิงโครงสร้างที่สะท้อนถึงสถิตยศาสตร์ของพนักงานแล้ว แนวทางพฤติกรรมมีความสำคัญยิ่ง โดยพิจารณาจากบุคลิกภาพเฉพาะ ระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ความสามารถ ความสามารถ แรงจูงใจในการทำงานและบรรลุเป้าหมาย

เหตุผลที่กระตุ้นให้ผู้คนรวมตัวกันในองค์กรและมีปฏิสัมพันธ์ภายในกรอบที่เป็นทางการของพวกเขาคือข้อจำกัดทางกายภาพและชีวภาพที่มีอยู่ในแต่ละคน และเป้าหมาย ความสำเร็จที่ต้องใช้ความพยายามร่วมกัน เมื่อรวมความพยายามเข้าด้วยกัน พนักงานแต่ละคนจะเสริมซึ่งกันและกันและส่งผลต่อพฤติกรรมขององค์กรโดยรวมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ

กำลังศึกษาประเด็นความสัมพันธ์เชิงเหตุและผลในกิจกรรมกลุ่มของพนักงาน จิตวิทยาสังคม . ในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมกลุ่ม การวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งของผู้คน รูปแบบการสื่อสาร และวิธีการตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคลผ่านกิจกรรมกลุ่มเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง

การบริหารงานบุคคลดำเนินการผ่านปฏิสัมพันธ์ของผู้คน ผู้นำในกิจกรรมของเขาต้องคำนึงถึงกฎหมายและหลักการของการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการทางจิตวิทยา, ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล, พฤติกรรมของกลุ่ม

วิธีการทางสังคมวิทยาในการจัดการ อนุญาตให้ประเมินสถานที่และวัตถุประสงค์ของพนักงานในทีม ระบุผู้นำที่ไม่เป็นทางการและให้การสนับสนุน ใช้แรงจูงใจของพนักงานเพื่อให้บรรลุผลสุดท้ายของงาน ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและป้องกันความขัดแย้งระหว่างบุคคลในทีม

วิธีการจัดการทางสังคมวิทยาประกอบด้วย คำสำคัญ: การวางแผนทางสังคม การวิจัยทางสังคมวิทยา การประเมินบุคลิกภาพ ศีลธรรม หุ้นส่วน การแข่งขัน การจัดการความขัดแย้ง

นอกจากนี้ การวางแผนทางสังคมยังช่วยให้คุณสามารถกำหนดเป้าหมายและเกณฑ์ทางสังคม พัฒนามาตรฐานทางสังคม (มาตรฐานการครองชีพ ค่าจ้าง สภาพการทำงาน ฯลฯ) และตัวชี้วัดที่วางแผนไว้ ซึ่งมีส่วนช่วยในความสำเร็จของผลลัพธ์ทางสังคมขั้นสุดท้าย:

• อายุขัยเพิ่มขึ้น
• อัตราอุบัติการณ์ลดลง
• การเพิ่มระดับการศึกษาและคุณสมบัติของพนักงาน
• ลดการบาดเจ็บจากอุตสาหกรรม ฯลฯ

วิธีการจัดการทางจิตวิทยา มีบทบาทสำคัญในการทำงานกับบุคลากรมุ่งเป้าไปที่บุคคลใดบุคคลหนึ่งและตามกฎแล้วเป็นบุคคล คุณสมบัติหลักวิธีการเหล่านี้มุ่งเป้าไปที่โลกภายในของบุคคล บุคลิกภาพ สติปัญญา ความรู้สึก ภาพลักษณ์ พฤติกรรม

ความรู้เกี่ยวกับภาพบุคคลทางจิตวิทยาที่แท้จริงได้รับการอำนวยความสะดวกโดย หลักการของความสามารถสากล (ไม่มีคนที่มีความสามารถมีคนที่ไม่ได้ทำธุรกิจของตัวเอง) หลักการของการพัฒนา (ความสามารถพัฒนาขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงสภาพความเป็นอยู่ของแต่ละบุคคลและทางปัญญาและจิตใจ การฝึกอบรม) หลักการของความไม่รู้จักเหน็ดเหนื่อย (ไม่มีการประเมินบุคคลในช่วงชีวิตของเขาถือเป็นที่สิ้นสุด) .

การวางแผนทางจิตวิทยาเป็นทิศทางใหม่ในการทำงานกับบุคลากรเพื่อสร้างสภาวะทางจิตใจที่มีประสิทธิภาพของทีม ซึ่งรวมถึง: การกำหนดเป้าหมายการพัฒนาและการพัฒนาเกณฑ์สำหรับประสิทธิผลของกิจกรรมการผลิต การยืนยันมาตรฐานทางจิตวิทยา การสร้างวิธีการสำหรับการวางแผนบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา และการบรรลุผลลัพธ์ขั้นสุดท้าย ผลลัพธ์ของการวางแผนทางจิตวิทยาคือ :

• การก่อตัวของแผนก (กลุ่ม) โดยคำนึงถึงความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของพนักงาน
• การสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตใจที่สะดวกสบายในทีม
• การสร้างแรงจูงใจส่วนบุคคลของพนักงานตามปรัชญาขององค์กร
• การลดความขัดแย้งระหว่างบุคคล
• การพัฒนารูปแบบความก้าวหน้าทางวิชาชีพของพนักงานตามแนวจิตวิทยา
• การเติบโตทางปัญญาและระดับความสามารถของบุคลากร
• การสร้างวัฒนธรรมองค์กรตามบรรทัดฐานของพฤติกรรมและภาพลักษณ์ของพนักงานที่ "มีประสิทธิภาพ"

แอปพลิเคชั่นที่ซับซ้อนโดยผู้จัดการของวิธีการจัดการบุคลากรทั้งหมดที่กล่าวถึงข้างต้นช่วยให้พนักงานสามารถมุ่งเน้นศักยภาพภายในของพนักงานในการแก้ปัญหาการผลิตเฉพาะทำให้การทำงานของทีมมีประสิทธิภาพมากที่สุด

วิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยาเป็นวิธีการใช้อิทธิพลในการจัดการกับบุคลากรโดยใช้กฎหมายของสังคมวิทยาและจิตวิทยา วิธีการเหล่านี้มุ่งเป้าไปที่ทั้งกลุ่มพนักงานและรายบุคคล ตามขนาดและวิธีการของอิทธิพลพวกเขาสามารถแบ่งออกเป็น: ทางสังคมวิทยา (มุ่งเป้าไปที่กลุ่มของพนักงานในกระบวนการโต้ตอบการผลิต) และจิตวิทยา (โดยเจตนาที่มีอิทธิพลต่อโลกภายในของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง)

จิตวิทยาศึกษาและทำนายพฤติกรรมของบุคคล, ความเป็นไปได้ของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของแต่ละบุคคล, เผยให้เห็นเงื่อนไขที่รบกวนหรือนำไปสู่การกระทำที่มีเหตุผลหรือการกระทำของผู้คน. จิตวิทยาสมัยใหม่มุ่งเน้นไปที่การรับรู้ การเรียนรู้และเทคนิคการฝึกอบรม การระบุความต้องการและการพัฒนาวิธีการสร้างแรงจูงใจ การประเมินระดับความพึงพอใจในงาน แง่มุมทางจิตวิทยาของกระบวนการตัดสินใจ

การวิจัยในสาขาสังคมวิทยาขยายความเข้าใจของพนักงานในฐานะระบบสังคมที่บุคคลมีบทบาทและเข้าสู่ความสัมพันธ์บางอย่าง การศึกษาพฤติกรรมของกลุ่มเป็นสิ่งจำเป็น ข้อสรุปทางสังคมวิทยาและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับพลวัตของกลุ่ม กระบวนการของการตระหนักรู้ในตนเอง การสื่อสาร สถานะและอำนาจกลายเป็นสิ่งที่เกี่ยวข้อง

วิธีการทางสังคมวิทยาทำให้สามารถประเมินสถานที่และวัตถุประสงค์ของพนักงานในทีม ระบุผู้นำที่ไม่เป็นทางการและให้การสนับสนุน ใช้แรงจูงใจของพนักงานเพื่อให้บรรลุผลสุดท้ายของงาน ให้แน่ใจว่ามีการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและป้องกันความขัดแย้งระหว่างบุคคลในทีม

วิธีการจัดการทางสังคมวิทยาประกอบด้วย: การวางแผนทางสังคม การวิจัยทางสังคมวิทยา การประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคล ศีลธรรม หุ้นส่วน การแข่งขัน การจัดการความขัดแย้ง

การวางแผนทางสังคมช่วยให้คุณสามารถกำหนดเป้าหมายและเกณฑ์ทางสังคม พัฒนามาตรฐานทางสังคม (มาตรฐานการครองชีพ ค่าจ้าง สภาพการทำงาน ฯลฯ) และตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ มีส่วนช่วยในการบรรลุผลลัพธ์ทางสังคมขั้นสุดท้าย: อายุขัยที่เพิ่มขึ้น การลดลงของ อัตราการเกิด การเพิ่มขึ้นของระดับการศึกษาและคุณสมบัติของพนักงาน การลดการบาดเจ็บจากการทำงาน ฯลฯ แผนการพัฒนาสังคมของทีมก่อนหน้านี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในกิจกรรมขององค์กรใด ๆ ในสหภาพโซเวียตปัจจุบันมีความเกี่ยวข้องกับ บริษัท ต่างประเทศขนาดใหญ่และสมควรได้รับการฟื้นฟูในการปฏิบัติของรัสเซียหลังวิกฤต

การวิจัยทางสังคมวิทยาทำหน้าที่เป็นเครื่องมือในการทำงานกับบุคลากรและให้ข้อมูลที่จำเป็นแก่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อทำการตัดสินใจอย่างรอบรู้ในการเลือก การประเมิน การจัดวาง การปรับตัว และการฝึกอบรมบุคลากร วิธีการวิจัยทางสังคมวิทยาสมัยใหม่มีความหลากหลายมากและอาจรวมถึง: แบบสอบถาม การสัมภาษณ์ การสังเกตทางสังคมวิทยา การสัมภาษณ์ ฯลฯ

คุณสมบัติส่วนบุคคลกำหนดโลกภายในของพนักงานซึ่งสะท้อนให้เห็นอย่างมั่นคงในกระบวนการทำงานและเป็นส่วนสำคัญของสังคมวิทยาบุคลิกภาพ คุณสมบัติเหล่านี้มักจะแบ่งออกเป็นธุรกิจ (องค์กร) ซึ่งกำหนดประสิทธิผลของการแก้ปัญหาเฉพาะและการปฏิบัติหน้าที่ตามบทบาทและคุณธรรม (ศีลธรรม) ซึ่งสะท้อนถึงคุณสมบัติทางศีลธรรมส่วนบุคคลของพนักงาน

ศีลธรรมเป็นรูปแบบพิเศษของจิตสำนึกทางสังคมที่ควบคุมการกระทำและพฤติกรรมของบุคคลใน สภาพแวดล้อมทางสังคมผ่านบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ทางศีลธรรม ประเด็นด้านคุณธรรมขององค์กรสะท้อนให้เห็นในปรัชญาขององค์กร

ความร่วมมือเป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่าความสัมพันธ์ในรูปแบบต่างๆ ในทีม ตรงกันข้ามกับสายการบังคับบัญชาที่เป็นทางการซึ่งกำหนดการพึ่งพาซึ่งกันและกันของพนักงาน ในความร่วมมือ ทุกคนทำหน้าที่เป็นสมาชิกที่เท่าเทียมกันของกลุ่ม หุ้นส่วนมีรูปแบบดังต่อไปนี้: ธุรกิจ มิตร งานอดิเรก ฯลฯ ความร่วมมือถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของประเด็นที่ยอมรับร่วมกันได้ เช่น การโน้มน้าวใจ การเลียนแบบ การร้องขอ คำแนะนำ การยกย่อง ความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่สร้างขึ้นในรูปแบบของหุ้นส่วนที่เป็นมิตรและงานอดิเรกร่วมกัน มีส่วนในการสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในทีมเสมอ

การแข่งขันเป็นที่ประจักษ์ในความปรารถนาของผู้คนเพื่อความสำเร็จ ความเหนือกว่า ความสำเร็จ และการยืนยันตนเอง หลักการของการแข่งขันสะท้อนให้เห็นใน ทฤษฎีสมัยใหม่"Y" และ "Z" ของแรงจูงใจบุคลากร "แวดวงคุณภาพ" ของบริษัทญี่ปุ่น

จิตวิทยาการจัดการศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ในกระบวนการผลิตทางสังคม วิธีการจัดการทางจิตวิทยามีบทบาทสำคัญในการทำงานกับบุคลากรโดยมุ่งเป้าไปที่บุคคลใดบุคคลหนึ่งและตามกฎแล้วเป็นรายบุคคล คุณสมบัติหลักของวิธีการเหล่านี้คือมุ่งเป้าไปที่โลกภายในของบุคคล บุคลิกภาพ สติปัญญา ความรู้สึก ภาพลักษณ์ พฤติกรรม และช่วยให้คุณมุ่งเน้นศักยภาพภายในของพนักงานในการแก้ปัญหาการผลิตเฉพาะ

การวางแผนทางจิตวิทยาเป็นทิศทางใหม่ในการทำงานกับบุคลากรเพื่อสร้างสภาวะทางจิตใจที่มีประสิทธิภาพของทีม ซึ่งรวมถึง: การกำหนดเป้าหมายการพัฒนาและการพัฒนาเกณฑ์สำหรับประสิทธิผลของกิจกรรมการผลิต การยืนยันมาตรฐานทางจิตวิทยา การสร้างวิธีการสำหรับการวางแผนบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา และการบรรลุผลลัพธ์ขั้นสุดท้าย ผลลัพธ์ของการวางแผนทางจิตวิทยาคือ:

• - การก่อตัวของแผนก (กลุ่ม) โดยคำนึงถึงความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของพนักงาน
• - การสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตใจที่สะดวกสบายในทีม
• - การสร้างแรงจูงใจส่วนบุคคลของพนักงานตามปรัชญาขององค์กร
• - การลดความขัดแย้งระหว่างบุคคล;
• - การพัฒนารูปแบบความก้าวหน้าทางวิชาชีพของพนักงานตามแนวทางจิตวิทยา
• - การเจริญเติบโตของความสามารถทางปัญญาและระดับความสามารถของบุคลากร
• - การสร้างวัฒนธรรมองค์กรตามบรรทัดฐานของพฤติกรรมและภาพลักษณ์ของพนักงานที่ "มีประสิทธิภาพ"

วิธีการมีอิทธิพลทางจิตวิทยาเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของวิธีการจัดการทางจิตวิทยา พวกเขาสรุปวิธีการที่จำเป็นและได้รับอนุญาตตามกฎหมายของผลกระทบทางจิตใจต่อบุคลากรเพื่อประสานการกระทำของพนักงานในกระบวนการผลิตร่วมกัน วิธีการมีอิทธิพลทางจิตวิทยาที่อนุญาต ได้แก่: การเสนอแนะ การโน้มน้าวใจ การเลียนแบบ การมีส่วนร่วม การชักจูง การบีบบังคับ การประณาม การเรียกร้อง การห้าม การตำหนิ คำสั่ง ความคาดหวังที่หลอกลวง คำใบ้ คำชม การยกย่อง คำขอ คำแนะนำ ฯลฯ

ข้อเสนอแนะเป็นผลกระทบทางจิตวิทยาที่กำหนดเป้าหมายต่อบุคลิกภาพของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยผู้นำโดยอ้างถึงความคาดหวังและแรงจูงใจของกลุ่มในการชักจูงการทำงาน

ความเชื่อนี้ขึ้นอยู่กับผลกระทบที่สมเหตุสมผลและมีเหตุผลต่อจิตใจของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ขจัดอุปสรรคทางจิตใจ ขจัดความขัดแย้งในทีม

การเลียนแบบเป็นวิธีการโน้มน้าวใจพนักงานแต่ละคนหรือกลุ่มทางสังคมผ่านตัวอย่างส่วนบุคคลของผู้นำหรือผู้นำคนอื่นๆ ซึ่งมีรูปแบบพฤติกรรมที่เป็นแบบอย่างสำหรับผู้อื่น

การมีส่วนร่วมเป็นเทคนิคทางจิตวิทยาที่พนักงานกลายเป็นผู้สมรู้ร่วมคิดในกระบวนการแรงงานหรือสังคม (การตัดสินใจที่ตกลงกัน การแข่งขัน ฯลฯ)

แรงจูงใจเป็นรูปแบบเชิงบวกของอิทธิพลทางศีลธรรมต่อพนักงาน ซึ่งจะเพิ่มความสำคัญทางสังคมของพนักงานในทีม เมื่อเน้นย้ำถึงคุณสมบัติเชิงบวกของพนักงาน ประสบการณ์และคุณสมบัติของเขา และแรงจูงใจในการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จลุล่วง

การบีบบังคับเป็นรูปแบบหนึ่งของอิทธิพลทางจิตวิทยาที่รุนแรง หากไม่มีผลของอิทธิพลรูปแบบอื่นๆ เมื่อพนักงานถูกบังคับให้ทำงานบางอย่างโดยขัดต่อความต้องการและความปรารถนาของเขา

การประณามเป็นวิธีการส่งผลกระทบทางจิตใจต่อพนักงานที่ปล่อยให้มีการเบี่ยงเบนมาตรฐานทางศีลธรรมของทีมอย่างมาก หรือผลงานที่ออกมาไม่น่าพอใจอย่างยิ่ง เทคนิคดังกล่าวไม่สามารถนำไปใช้กับพนักงานที่มีจิตใจอ่อนแอได้ และไม่มีประโยชน์เลยที่จะมีอิทธิพลต่อส่วนหลังของทีม

ความต้องการมีผลบังคับของคำสั่งและจะมีผลก็ต่อเมื่อผู้นำมีอำนาจมากหรือมีอำนาจโดยปราศจากข้อกังขา ในหลายๆ ประการ ข้อกำหนดที่เป็นหมวดหมู่นั้นคล้ายคลึงกับข้อห้าม โดยทำหน้าที่เป็นรูปแบบการบังคับที่ไม่รุนแรง

การห้ามทำให้เกิดผลกระทบต่อบุคคล และอันที่จริงแล้วเป็นอีกทางเลือกหนึ่งของการเสนอแนะ เช่นเดียวกับการจำกัดพฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย (การไม่เคลื่อนไหว การพยายามขโมย ฯลฯ)

การตำหนิมีอำนาจโน้มน้าวใจได้เฉพาะในเงื่อนไขเหล่านั้นเมื่อพนักงานคิดว่าตัวเองเป็นผู้ตามและมีความเชื่อมโยงทางจิตใจอย่างแยกไม่ออกกับผู้นำ มิฉะนั้น การตำหนิจะถูกมองว่าเป็นการสั่งสอนของผู้ให้คำปรึกษา

คำสั่งจะใช้เมื่อต้องการการดำเนินการตามคำสั่งที่ถูกต้องและรวดเร็วโดยไม่มีการอภิปรายและการวิจารณ์

การหลอกลวงของความคาดหวังมีผลในสถานการณ์ของความคาดหวังที่รุนแรง เมื่อเหตุการณ์ก่อนหน้านี้ได้ก่อตัวเป็นขบวนความคิดที่สั่งการอย่างเคร่งครัดในตัวพนักงาน ซึ่งเผยให้เห็นความไม่สอดคล้องกันและทำให้เขาสามารถยอมรับแนวคิดใหม่ได้โดยไม่มีข้อโต้แย้ง

คำใบ้เป็นวิธีการโน้มน้าวทางอ้อมผ่านมุกตลก คำพูดแดกดัน และการเปรียบเทียบ ในความเป็นจริงการพาดพิงไม่ได้หมายถึงจิตสำนึกและเหตุผลเชิงตรรกะ แต่หมายถึงอารมณ์ เนื่องจากคำใบ้เป็นการดูถูกบุคคลนั้นจึงควรใช้โดยคำนึงถึงสถานะทางอารมณ์เฉพาะของพนักงาน

ไม่ควรสับสนคำชมเชยกับการเยินยอ ไม่ควรทำให้ขุ่นเคือง แต่ยกระดับพนักงาน ไตร่ตรองทันที เรื่องของคำชมควรเป็นสิ่งของ การกระทำ ความคิด ฯลฯ ที่เกี่ยวข้องทางอ้อมกับพนักงานคนใดคนหนึ่ง

การสรรเสริญเป็นวิธีการทางจิตวิทยาเชิงบวกในการโน้มน้าวใจบุคคล และยังมีอีกมากมาย ผลกระทบที่แข็งแกร่งมากกว่าการประณาม

คำขอเป็นรูปแบบทั่วไปของการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการและเป็นวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการเป็นผู้นำ เนื่องจากผู้ใต้บังคับบัญชามองว่าเป็นคำสั่งที่มีเมตตาและแสดงทัศนคติที่เคารพต่อบุคลิกภาพของเขา

คำแนะนำเป็นวิธีการทางจิตวิทยาที่อาศัยการผสมผสานระหว่างการร้องขอและการโน้มน้าวใจ ในการปฏิบัติงานที่ต้องการการตัดสินใจที่รวดเร็ว ควรจำกัดการใช้คำแนะนำ

ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจของรัสเซียสมัยใหม่ไม่ได้ช่วยรักษาบรรยากาศทางสังคมและจิตใจที่สะดวกสบายในทีม ด้วยเหตุนี้ การทำนายผลกระทบของวิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยาที่มีต่องานของบุคลากรจึงเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจากวิธีการเหล่านี้เป็นเครื่องมือที่ละเอียดอ่อนที่สุดในการโน้มน้าว กลุ่มทางสังคมและบุคลิกภาพของพนักงานโดยเฉพาะ เครื่องมือดังกล่าวต้องใช้ปริมาณและการใช้งานที่แตกต่างกัน

ตัวอย่าง: เมื่อ Chuck Mitchell เข้าร่วมคณะกรรมการบริหารของบริษัท GTO ผู้ผลิตประตูอัตโนมัติรายเล็กรายนี้ประสบปัญหา ยอดขายเฉลี่ยต่อเดือนต่ำกว่าจุดคุ้มทุนอยู่ที่ 35,000 ดอลลาร์ ผู้ขายส่วนใหญ่ตกลงที่จะส่งชิ้นส่วนแบบชำระเงินล่วงหน้าเท่านั้น ขวัญกำลังใจของพนักงานฝ่ายผลิตนั้นเกินคำบรรยาย - อดีตหัวหน้าบริษัทขี่จักรยานไปรอบๆ โรงงาน กระตุ้นให้คนงานสั่งให้ย้ายและดุว่าพวกเขาที่บ่นเกี่ยวกับนโยบายการประกันของบริษัท

Chuck Mitchell รู้ว่าเขาไม่สามารถดำเนินต่อไปแบบนี้ได้ คำปราศรัยครั้งแรกของเขากับคนงานเป็นเหมือนการขอความช่วยเหลือ: "สิ่งที่สำคัญที่สุดที่คุณต้องทำคือมองตัวเองและผู้คนรอบตัวคุณให้ดี" C. Mitchell เชื่อว่าสาเหตุหลักที่ทำให้บริษัทไม่สามารถทำกำไรได้คือการขาดโอกาสที่จะตระหนักถึงความสามารถของพนักงาน ทุกวันเขาเชิญผู้ใต้บังคับบัญชาหลายคนมาที่ห้องทำงานของเขา และยิ่งเขาฟังพวกเขามากเท่าไหร่ พวกเขาก็ยิ่งเล่ามากขึ้นเท่านั้น ลินดา วิลเลียมส์ ซึ่งออกไปไม่กี่เดือนก่อนการเปลี่ยนผู้นำ กลับมาที่บริษัทและเสนอที่จะเริ่มผลิตสินค้าที่คู่แข่งผลิตมาเป็นเวลานาน การร้องเรียนจากพนักงานเกี่ยวกับระดับขั้นต่ำของการประกันสุขภาพที่บริษัทเสนอให้ ทำให้ C. Mitchell เปลี่ยนนโยบายการประกัน ซึ่งนำไปสู่ค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า แต่ “ถ้าคนรู้สึกฝังใจและมั่นใจ พวกเขาเริ่มมีความคิดเกี่ยวกับวิธีการทำงานให้ดีขึ้น” ผู้จัดการกล่าว "ฉันต้องการความช่วยเหลือจากพวกเขา"

ก่อนที่ C. Mitchell จะยกประเด็นขึ้นค่าจ้างขึ้นที่คณะกรรมการบริหาร เขายืนยันว่า 5% ของกำไรสุทธิของบริษัทจะนำไปพัฒนาระบบแบ่งผลกำไร เขาสั่งให้กลับไปฝึกกาแฟฟรีใส่น้ำตาลและซ่อมแซมหลังคาที่รั่ว พนักงานได้รับการสนับสนุนให้พัฒนาความรู้สึกเป็นเจ้าของโดยคำสั่งของบริษัทที่อนุญาตให้ใช้อุปกรณ์ซ่อมรถของพนักงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ หากพนักงานไม่มีเงินเพียงพอสำหรับชิ้นส่วนอะไหล่ เขาจะถูกตรวจสอบค่าจ้างในอนาคต แน่นอน C, Mitchell เข้าใจว่าการเพิ่มระดับเสรีภาพของพนักงานนั้นเต็มไปด้วยความเสี่ยง แต่เขามั่นใจว่า "บริษัทที่ไม่มีความไว้วางใจระหว่างผู้จัดการและพนักงานเป็นบริษัทที่มีมือข้างเดียว ... แต่ตามลำดับ เพื่อให้ได้รับความไว้วางใจ คุณต้องทำใจกับความเปราะบางที่เพิ่มสูงขึ้น

ในช่วงเวลาที่ Ch. Mitchell เป็นหัวหน้าของ GTO ผลการดำเนินงานของบริษัทและวัฒนธรรมของบริษัทได้เปลี่ยนไป ยอดขายเพิ่มขึ้น 10% และรายได้สุทธิเพิ่มขึ้นจาก -313,287 ดอลลาร์ในปี 2536 เป็น 475,821 ดอลลาร์ในปี 2537 จำนวนข้อเสนอของพนักงานเพื่อปรับปรุงเพิ่มขึ้นสามเท่า แต่สำหรับ Chuck Mitchell ผลลัพธ์หลักของการเปลี่ยนแปลงคือวันนี้พนักงานสถานีบริการมั่นใจว่าผู้บริหารคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานและวัฒนธรรมกำลังก่อตัวขึ้นใน บริษัท ซึ่งเป็นหนึ่งในค่านิยมหลัก คือการที่ทุกคนใส่ใจทุกคนและเกี่ยวกับบริษัทโดยรวม

กระทรวง การพัฒนาเศรษฐกิจและการค้า

สหพันธรัฐรัสเซีย

รัฐรัสเซีย

มหาวิทยาลัยการค้าและเศรษฐกิจ

สาขาครัสโนดาร์

คณะเศรษฐศาสตร์และการจัดการที่องค์กรการค้า

คอร์สที่สอง

รหัส 05-FEO-1M

งานหลักสูตร

ตามระเบียบวินัย "พื้นฐานของการจัดการ"

หัวข้อ: "สังคมจิตวิทยาและเศรษฐกิจ

วิธีการบริหารงานบุคคล"

เสร็จสิ้นโดย: Lozhkina Marina Gennadievna

ที่ปรึกษาทางวิทยาศาสตร์: Ph.D. ปริญญาเอก, รองศาสตราจารย์

Bychkova Tatyana Vladimirovna

คราสโนดาร์ 2549

บทนำ…………………………………………………………………………...3

บทที่ 1. ปรัชญาและแนวคิดของการจัดการ

โดยเจ้าหน้าที่ขององค์การ……………………........6

1.1. แนวคิดการบริหารงานบุคคล…………………………..........6

1.2. ปรัชญาการบริหารงานบุคคล……………………………….8

บทที่ 2 วิธีการจัดการทางเศรษฐกิจ………………………..12

บทที่ 3 วิธีการทางสังคมและจิตวิทยา………………………….......19

3.1. วิธีการจัดการทางสังคมวิทยา…………………….19

3.2. วิธีบริหารจิต…………………......25

สรุป………………………………………………………………..38

รายการวรรณกรรมที่ใช้…………………………………….39

การแนะนำ.

ในสภาพแวดล้อมการแข่งขันระดับโลกในปัจจุบัน เมื่อองค์กรเกือบทั้งหมดสามารถเข้าถึงเทคโนโลยีเดียวกันได้ เป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิเสธความจริงที่ว่าความแตกต่างที่แท้จริงในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรนั้นสร้างขึ้นจากค่าใช้จ่ายของทรัพยากรมนุษย์ ในความเป็นจริงแล้ว คนในองค์กรคือปัจจัยหลักของความสำเร็จในระยะยาว อย่างไรก็ตาม ความจริงก็คือองค์กรสมัยใหม่ส่วนใหญ่ไม่สามารถใช้ศักยภาพของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ วิธีการจัดการบุคลากรที่ใช้โดยพวกเขาไม่ได้ให้ผลผลิต คุณภาพ ความเฉลียวฉลาดที่องค์กรต้องการ ไม่เป็นที่พอใจของพนักงานเอง ปัจจุบันการจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพเป็นข้อยกเว้นมากกว่ากฎเกณฑ์ องค์กรสมัยใหม่ส่วนใหญ่ยังคงใช้ ระบบดั้งเดิมการบริหารงานบุคคลซึ่งเกิดขึ้นในยุคโซเวียตของประวัติศาสตร์ของประเทศ อันที่จริง วิธีการจัดการดังกล่าวมีผลกับองค์กรที่ดำเนินงานในตลาดที่มีเสถียรภาพเท่านั้น อย่างไรก็ตาม วิธีการเหล่านี้ไม่ได้ให้ประสิทธิภาพในระดับที่จำเป็น ซึ่งจำเป็นสำหรับการทำงานให้ประสบความสำเร็จในสภาวะที่เปลี่ยนแปลงในปัจจุบัน การเปลี่ยนไปสู่เศรษฐกิจแบบตลาดได้กำหนดงานพื้นฐานใหม่จำนวนหนึ่ง ซึ่งสำคัญที่สุดคือการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ยิ่งไปกว่านั้น สิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะกับสังคมโดยรวมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงขอบเขตที่มากขึ้นสำหรับแต่ละองค์กร บริษัท องค์กรด้วย

หากในทศวรรษที่ 1970 ให้ความสำคัญกับกิจกรรมต่างๆ เช่น การปรับปรุงการสนับสนุนข้อมูล การเพิ่มความน่าเชื่อถือและความเร็วของการทำงานของอุปกรณ์ และเพิ่มปริมาณการผลิตโดยอิงจากการประหยัดทรัพยากรวัสดุ ตอนนี้ความสำคัญได้เปลี่ยนไปสู่การเพิ่มระดับการมีส่วนร่วมของบุคลากรในการพัฒนา และกระบวนการตัดสินใจ การฝึกอบรม และการฝึกอบรมขั้นสูง การปรับปรุง ระบบการประเมินบุคลากร

ดังนั้น ทุกสิ่งที่อธิบายไว้ข้างต้นบ่งชี้ถึงความจำเป็นที่ชัดเจนสำหรับการศึกษาอย่างลึกซึ้ง วิธีการที่ทันสมัยการจัดการบุคลากรขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งวิธีการทางเศรษฐกิจและสังคมเนื่องจากมีข้อได้เปรียบที่สำคัญหลายประการ ตัวอย่างเช่น วิธีการทางเศรษฐกิจกระตุ้นการแสดงออกของความคิดริเริ่ม ความคิดสร้างสรรค์ กลไกตลาดถูกนำมาใช้ในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และหัวเรื่องและวัตถุประสงค์ของการจัดการมีอิสระเพียงพอที่จะตระหนักถึงผลประโยชน์ของพวกเขา มีการเปิดใช้งานแรงงานสัมพันธ์ ในทางกลับกันวิธีการทางสังคมและจิตวิทยามีข้อดีดังต่อไปนี้: พวกเขาไม่ต้องการต้นทุนวัสดุรวมถึงกลไกแรงจูงใจทางสังคมและจิตวิทยา

นั่นคือเหตุผลที่องค์กรขั้นสูงเริ่มสร้างระบบการจัดการบุคลากรที่สร้างขึ้นจากหลักการอื่นๆ โดยกระตุ้นความยืดหยุ่น ความเร็ว และความเฉลียวฉลาด นอกจากนี้ ผู้นำในปัจจุบันไม่มีทางเลือก ไม่ว่าองค์กรของพวกเขาจะมุ่งไปสู่การเปลี่ยนแปลง หรือไม่ก็จะถูกบดขยี้โดยการแข่งขัน การจัดการบุคลากรในเงื่อนไขใหม่เป็นกระบวนการที่องค์กรมีอิทธิพลต่อพนักงานด้วยความช่วยเหลือของวิธีการพิเศษที่มีเป้าหมายเพื่อให้บรรลุเป้าหมายบางอย่างขององค์กร เกี่ยวกับพวกเขาที่จะเขียนต่อไป

ความรู้เกี่ยวกับวิธีการเหล่านี้เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับผู้นำของ บริษัท สมัยใหม่ ในหลักสูตรนี้มีการอธิบายกลไกการทำงานของวิธีการทางสังคมและจิตวิทยาและเศรษฐศาสตร์ในเชิงลึกรวมถึงคำถามเกี่ยวกับปรัชญาและแนวคิดของการบริหารงานบุคคล แนวคิดทั้งสองนี้ยังมีบทบาทสำคัญในการรับรองประสิทธิภาพของกระบวนการส่วนใหญ่ในระดับบริษัทและประสิทธิผล

นักวิทยาศาสตร์เช่น Albastova L. N. , Pilichev A. V. , Dokholyan S. V. , Aliyev V. G. , Vesnin V. R. , Mordovin S. K. , Nikitina I. A. ทำงานเกี่ยวกับเทคโนโลยีการจัดการที่มีประสิทธิภาพ , GerasimovB. N. และอื่น ๆ อีกมากมาย

วัตถุประสงค์ของการนี้ ภาคนิพนธ์- เพื่อวิเคราะห์และสำรวจวิธีการทางเศรษฐกิจและสังคมของการบริหารงานบุคคลขององค์กร

วัตถุประสงค์ของหลักสูตรนี้คือ เพื่อเปิดเผยแนวคิดของปรัชญาและแนวคิดของการบริหารงานบุคคลและเพื่อแยกแยะความแตกต่างระหว่างพวกเขา อธิบายวิธีการจัดการทางเศรษฐกิจและสังคม อธิบายหลักการปฏิบัติงานในองค์กร พิสูจน์ความสำคัญของการใช้วิธีการเหล่านี้เพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กรสมัยใหม่

หัวข้อของการศึกษาคือความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นในกระบวนการจัดการระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา และวิธีการดำเนินการตามความสัมพันธ์เหล่านี้

วัตถุประสงค์ของการศึกษาหลักสูตรนี้คือ องค์กรสมัยใหม่ เนื่องจากอยู่ในองค์กรประเภทต่าง ๆ ที่เป็นส่วนใหญ่ ทรัพยากรแรงงานของโลกและพนักงานของ บริษัท ในปัจจุบันเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดดังนั้นหากปราศจากความรู้เชิงลึกเกี่ยวกับวิธีการจัดการบุคลากรองค์กรจะไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

บทที่ 1. ปรัชญาและแนวคิดของการจัดการ

บุคลากรในองค์กร

1.1. แนวคิดการบริหารงานบุคคล.

แนวคิดของการบริหารงานบุคคลเป็นระบบของมุมมองทางทฤษฎีและระเบียบวิธีในการทำความเข้าใจและคำจำกัดความของสาระสำคัญ เนื้อหา เป้าหมาย วัตถุประสงค์ หลักเกณฑ์ หลักการ และวิธีการในการบริหารงานบุคคล ตลอดจนแนวทางขององค์กรและแนวทางปฏิบัติในการก่อตัวของกลไก สำหรับการใช้งานในเงื่อนไขเฉพาะของการทำงานขององค์กร แนวคิดการบริหารงานบุคคลในองค์กรประกอบด้วย

· การพัฒนาวิธีการบริหารงานบุคคล

การสร้างระบบการบริหารงานบุคคล

· การพัฒนาเทคโนโลยีการบริหารงานบุคคล

วิธีการบริหารงานบุคคลเกี่ยวข้องกับการพิจารณาสาระสำคัญของบุคลากรขององค์กรในฐานะเป้าหมายของการจัดการ กระบวนการสร้างพฤติกรรมของบุคคลที่สอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร วิธีการและหลักการบริหารงานบุคคล ระบบการบริหารงานบุคคลเกี่ยวข้องกับการกำหนดเป้าหมาย หน้าที่ โครงสร้างองค์กรของการบริหารงานบุคคล ความสัมพันธ์เชิงหน้าที่ในแนวตั้งและแนวนอนของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญในกระบวนการของเหตุผล การพัฒนา การยอมรับและการดำเนินการตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

เทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลเกี่ยวข้องกับ:

องค์กรจัดหางาน;

องค์กรของการเลือก;

การจัดจ้างพนักงาน

การประเมินธุรกิจของบุคลากร

การแนะแนวอาชีพและการปรับตัว

· การฝึกอบรม;

การบริหารสายอาชีพของพนักงานและการบริการและความก้าวหน้าทางวิชาชีพ

แรงจูงใจและการจัดระเบียบการทำงาน

การจัดการความขัดแย้งและความเครียด

ให้สังคม การพัฒนาองค์กร

ปล่อยตัวพนักงาน.

ซึ่งรวมถึงประเด็นปฏิสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้าองค์กรกับสหภาพแรงงานและบริการจัดหางาน พื้นฐานของแนวคิดการจัดการบุคลากรขององค์กรในปัจจุบันคือบทบาทที่เพิ่มขึ้นของบุคลิกภาพของพนักงาน ความรู้เกี่ยวกับทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจ ความสามารถในการกำหนดและสั่งการให้สอดคล้องกับงานที่องค์กรเผชิญอยู่ สถานการณ์ที่เกิดขึ้นในประเทศของเราการเปลี่ยนแปลงในระบบเศรษฐกิจและการเมืองในเวลาเดียวกันนำมาซึ่งโอกาสที่ดีและภัยคุกคามที่ร้ายแรงต่อแต่ละคนความมั่นคงของการดำรงอยู่ของเขาและแนะนำความไม่แน่นอนในระดับสำคัญในชีวิตของเกือบ ทุกๆคน. การจัดการบุคลากรในสถานการณ์ดังกล่าวมีความสำคัญเป็นพิเศษเนื่องจากช่วยให้คุณสามารถดำเนินการสรุปประเด็นทั้งหมดของการปรับบุคคลให้เข้ากับสภาวะภายนอกโดยคำนึงถึงปัจจัยส่วนบุคคลในการสร้างระบบบริหารงานบุคคลขององค์กร พูดกว้าง ๆ มีสามปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อคนในองค์กร ประการแรกคือโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กรที่วิธีการมีอิทธิพลหลักคือความสัมพันธ์ของการอยู่ใต้บังคับบัญชาของอำนาจ, แรงกดดันต่อบุคคลจากเบื้องบน, ด้วยความช่วยเหลือของการบีบบังคับ, การควบคุมการกระจายความมั่งคั่งทางวัตถุ ประการที่สองคือวัฒนธรรม ได้แก่ ค่านิยมร่วมที่พัฒนาโดยสังคม องค์กร กลุ่มคน สังคม บรรทัดฐานทัศนคติของพฤติกรรมที่ควบคุมการกระทำของแต่ละบุคคลบังคับให้บุคคลประพฤติตนในลักษณะนี้และไม่ใช่อย่างอื่นโดยไม่มีการบังคับที่ชัดเจน ที่สาม - ตลาด - เครือข่ายของความสัมพันธ์ที่เท่าเทียมกันบนพื้นฐานของการขายและการซื้อผลิตภัณฑ์และบริการ, ความสัมพันธ์ในทรัพย์สิน, ความสมดุลของผลประโยชน์ของผู้ขายและผู้ซื้อ ปัจจัยที่มีอิทธิพลเหล่านี้เป็นแนวคิดที่ค่อนข้างซับซ้อนและในทางปฏิบัติมักไม่ค่อยมีการนำไปใช้แยกกัน ข้อใดที่ให้ความสำคัญเช่นลักษณะของสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในองค์กร ในช่วงเปลี่ยนผ่านสู่ตลาด มีการละทิ้งการจัดการแบบลำดับชั้นอย่างช้าๆ ระบบอิทธิพลการบริหารที่เข้มงวด และอำนาจบริหารที่ไม่จำกัดในความสัมพันธ์ทางการตลาด ความสัมพันธ์ด้านทรัพย์สินตามวิธีการทางเศรษฐกิจ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องพัฒนาแนวทางใหม่โดยพื้นฐานเพื่อจัดลำดับความสำคัญของค่านิยม สิ่งสำคัญภายในองค์กรคือพนักงานและผู้บริโภคผลิตภัณฑ์ภายนอก มีความจำเป็นต้องเปลี่ยนจิตสำนึกของคนงานไปสู่ผู้บริโภคไม่ใช่ต่อเจ้านาย เพื่อผลกำไรไม่ต้องเสีย; แก่ผู้ริเริ่ม ไม่ใช่ผู้กระทำที่ไร้ความคิด ไปที่บรรทัดฐานทางสังคมตามสามัญสำนึกทางเศรษฐศาสตร์โดยไม่ลืมเกี่ยวกับศีลธรรม ลำดับชั้นจะจางหายไปในพื้นหลัง หลีกทางให้กับวัฒนธรรมและตลาด ประสบการณ์ทั่วไปขององค์กรในประเทศและต่างประเทศช่วยให้เราสามารถกำหนดเป้าหมายหลักของระบบการจัดการบุคลากร: จัดหาบุคลากรให้กับองค์กร, การใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ, การพัฒนาวิชาชีพและสังคม

1.2. ปรัชญาการบริหารงานบุคคล.

การนำแนวคิดของ "ปรัชญาการจัดการองค์กร" มาสู่ความเป็นจริงของรัสเซียกำลังเกิดขึ้นต่อหน้าต่อตาเรา มันกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนยิ่งขึ้น - เพื่อครอบคลุมกระบวนการทางธุรกิจทั้งหมดขององค์กรเฉพาะในความสามัคคีความสมบูรณ์ความสามัคคีเพื่อแยกแยะสิ่งที่สำคัญที่สุดในตัวพวกเขา - บุคคลเพื่อค้นหาฉันทามติระหว่างพนักงานและองค์กร .

บทบาทของปรัชญาการบริหารงานบุคคลในระบบความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจจะกลายเป็น ชั้นต้นการพัฒนาของ บริษัท และการรวมเข้าด้วยกันในอนาคตของหลักการพื้นฐานทางศีลธรรมและจริยธรรมบรรทัดฐานและกฎของความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่สอดคล้องกับกลุ่มชาติพันธุ์ทางสังคมและวัฒนธรรมและนโยบายของรัฐ องค์กรเดียวเป็นส่วนหนึ่งของกลไกทั่วประเทศของระบบเศรษฐกิจและการเมือง และเป็นผลให้ตรงกันข้ามกับความคิดเห็นที่เป็นที่นิยมของผู้นำของบริษัทขนาดเล็กและขนาดกลาง จึงไม่อยู่ในสุญญากาศขององค์กรภายนอก ผู้จัดการ ระดับต่างๆองค์กรเหล่านี้ทำงานร่วมกับบุคลากรโดยยึดตำแหน่งศูนย์กลางเป็นพื้นฐานและผ่านมาตรฐานทางศีลธรรมในฐานะองค์กร บทบัญญัตินี้ไม่สามารถยอมรับได้ เนื่องจากมักเป็นการละเมิดสิทธิของพนักงาน

ปรัชญาของการบริหารงานบุคคลไม่ควรขัดแย้งกับบรรทัดฐานทางกฎหมายของรัฐภายในขอบเขตที่องค์กรเฉพาะนี้ดำเนินการตามลำดับ เมื่อพัฒนาจำเป็นต้องพึ่งพากฎหมายระดับชาติ ภาระผูกพันของบุคคลและพลเมือง กฎของการหมุนเวียนทางเศรษฐกิจ แรงงานสัมพันธ์ ส่วนสำคัญของรากฐานของปรัชญาการจัดการขององค์กรใดองค์กรหนึ่งควรเป็นกฎบัตร ข้อตกลงที่เป็นส่วนประกอบและร่วมกัน คำสั่งเชิงกลยุทธ์ และคำสั่งของผู้บริหารระดับสูง ในกรณีที่องค์กรมีความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจกับต่างประเทศ จำเป็นต้องคำนึงถึงนอกเหนือจากกฎหมายในประเทศ กฎหมายในประเทศ และกฎหมายต่างประเทศ รวมถึงข้อกำหนดของกฎหมายระหว่างประเทศด้วย อย่างไรก็ตาม บรรทัดฐานทางกฎหมายไม่ได้เป็นแนวทางเดียวในการสร้างปรัชญาของระบบการบริหารงานบุคคลของบริษัทในสภาวะปัจจุบัน ผู้จัดการสมัยใหม่ในกระบวนการบริหารงานบุคคลต้องคำนึงถึงองค์ประกอบต่างๆ เช่น บรรทัดฐานทางศาสนา ศีลธรรมและจริยธรรม ธรรมเนียมปฏิบัติทางธุรกิจ ประสบการณ์ขององค์กรขั้นสูงในภาคส่วนที่คล้ายกันและเกี่ยวข้องกับเศรษฐกิจของประเทศ ลักษณะระดับชาติและระดับภูมิภาคของกลยุทธ์นโยบายบุคลากร ในระดับรัฐ ภูมิภาค องค์กร และแผนกโครงสร้าง

การพัฒนาและการดำเนินการตามปรัชญาของการบริหารงานบุคคลในกิจกรรมของ บริษัท เป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและเป็นระบบซึ่งการดำเนินการดังกล่าวต้องการให้ผู้จัดการมีความรู้ที่ครอบคลุมในด้านต่างๆ เช่น สังคมวิทยา จิตวิทยา เศรษฐศาสตร์ นิติศาสตร์ จริยธรรม ตรรกะ และของ หลักสูตรการจัดการ

ปรัชญาของการบริหารงานบุคคลแสดงให้เห็นลักษณะที่สำคัญในการประสานความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ด้วยการให้โอกาสในการตอบสนองความต้องการของพนักงานแต่ละคนให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ องค์กรจะปูทางไปสู่ความสำเร็จและการพัฒนาอย่างมีประสิทธิภาพ

หลักการสำคัญของการพัฒนาปรัชญาขององค์กรคือ: ความสม่ำเสมอ; การยกเว้นความซ้ำซ้อนของกฎหมายปัจจุบัน การปฏิบัติตามกฎหมายที่ใช้บังคับ; ความเฉพาะเจาะจงของบทบัญญัติที่จะรวม; ความเป็นจริงของสิทธิและหน้าที่ที่ประดิษฐานอยู่; ความพร้อมของกลไกการป้องกันในกรณีที่มีการละเมิดข้อกำหนดของปรัชญาขององค์กร

การพัฒนาอย่างเป็นระบบของปรัชญาการบริหารงานบุคคลแสดงถึงความสัมพันธ์และการปราศจากความขัดแย้งของแต่ละองค์ประกอบ โดยเฉพาะอย่างยิ่งแต่ละสิทธิจะต้องสอดคล้องกับหน้าที่บางอย่าง นอกจากนี้ ความสอดคล้องยังบอกเป็นนัยว่าการตระหนักถึงสิทธิของคนงานบางคนไม่ควรละเมิดสิทธิของคนงานคนอื่น หลักการหลีกเลี่ยงความซ้ำซ้อนของกฎหมายปัจจุบันอยู่ในข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างไม่จำเป็นต้องรวมไว้ในปรัชญาขององค์กรบทบัญญัติที่ประดิษฐานไว้แล้วในการบังคับใช้กฎหมายในระดับต่าง ๆ การปฏิบัติตามกฎหมายปัจจุบันเป็นหลักการของการจัดตั้ง ปรัชญาของการบริหารงานบุคคลหมายถึงการไม่ขัดแย้งกับบรรทัดฐานของกฎหมายปัจจุบัน นอกจากนี้ปรัชญาของการบริหารงานบุคคลควรได้รับคำแนะนำจากหลักนิติธรรมที่มีอำนาจทางกฎหมายสูงกว่า

หลักการต่อไปในการพัฒนาปรัชญาการบริหารงานบุคคลคือความเฉพาะเจาะจงของบทบัญญัติที่รวมอยู่ในนั้น ตามหลักการนี้ ผู้จัดการต้องหลีกเลี่ยงถ้อยคำที่คลุมเครือ ซึ่งเรียกว่าถ้อยคำที่คลุมเครือ ซึ่งช่วยให้ตีความจุดยืนของปรัชญาที่แตกต่างกันไปตามสถานการณ์และความต้องการของผู้รับการทดลอง

หลักการของความเป็นจริงของสิทธิและหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายหมายถึงการมีอยู่ของข้อกำหนดเบื้องต้นขององค์กรและเศรษฐกิจสำหรับการตระหนักถึงสิทธิและหน้าที่ของพนักงานในองค์กรการมีกลไกการป้องกันในกรณีที่มีการละเมิดข้อกำหนดของปรัชญาขององค์กร - หลักการนี้เมื่อพัฒนาปรัชญาของการบริหารงานบุคคลให้เป็นรูปธรรมในการจัดตั้งสถาบันเฉพาะเพื่อคุ้มครองสิทธิที่ได้รับมอบหมายจากการละเมิดเช่นการสร้างและการดำเนินการของคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานศาลแห่งเกียรติยศ ฯลฯ

ปรัชญาที่พัฒนาแล้วของการจัดการบุคลากรจำเป็นต้องนำเอกสารนี้มาสู่ทีมรวมถึงเก็บไว้ในใจของพนักงานทุกคนในองค์กร นอกจากนี้ ฝ่ายบริหารควรให้ความสนใจเป็นพิเศษในการส่งเสริมปรัชญาที่นำมาใช้ การพัฒนาและดำเนินการตามจำนวนมาตรการสูงสุดที่เป็นไปได้เพื่อรวมไว้ในใจของพนักงาน ปรัชญาของการบริหารงานบุคคลที่นำมาใช้และกำหนดไว้ในกระบวนการแรงงานได้รับการออกแบบมาเพื่อให้มั่นใจว่าความสัมพันธ์ที่เป็นธรรม เสมอภาค และเป็นประโยชน์ร่วมกันในองค์กร สร้างขึ้นบนพื้นฐานที่ไว้วางใจได้ ในกระบวนการของความสัมพันธ์ดังกล่าว มันง่ายกว่าสำหรับพนักงานขององค์กรที่จะใช้ประโยชน์สูงสุดจากทักษะแรงงานของพวกเขาและค้นหาช่องของพวกเขาในการพัฒนาและการยอมรับการตัดสินใจด้านการจัดการในทุกระดับ นอกจากนี้ ปรัชญาการบริหารบุคลากรที่นำไปปฏิบัติและปฏิบัติจริงยังช่วยให้บุคลากรสามารถทำงานได้ในสภาวะที่เหมาะสมและได้รับการคุ้มครองทางสังคม จากการกระทำดังกล่าวฝ่ายบริหารขององค์กรได้สร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับความสามารถในการจัดการของบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้างสั่งการทีมงานให้บรรลุเป้าหมายทางยุทธวิธีและกลยุทธ์ที่ตั้งไว้

บทที่ 2 วิธีการจัดการทางเศรษฐกิจ

วิธีการทางเศรษฐศาสตร์เป็นลักษณะทางอ้อมของอิทธิพลทางการจัดการ วิธีการดังกล่าวให้สิ่งจูงใจที่สำคัญสำหรับทีมงานและคนงานแต่ละคน โดยขึ้นอยู่กับการใช้กลไกทางเศรษฐกิจ

ในยุคโซเวียต การวางแผนจากส่วนกลาง การบัญชีต้นทุน ค่าจ้าง, เช่น. มีการตีความบทบาทและสถานที่ของวิธีการทางเศรษฐกิจอย่างแคบ ซึ่งจำกัดช่วงของการตัดสินใจและการควบคุมในระดับองค์กร วิธีการทางเศรษฐกิจควรอยู่บนพื้นฐานของความสัมพันธ์ระหว่างสินค้าโภคภัณฑ์และเงินของเศรษฐกิจตลาด ซึ่งจำเป็นต้องมีการพิสูจน์ทฤษฎีใหม่เกี่ยวกับบทบาทของวิธีการทางเศรษฐกิจ (รูปที่ 1)

วางแผนการดูแลทำความสะอาดเป็นกฎหมายหลักของการทำงานขององค์กร (องค์กร) ใด ๆ ที่ได้พัฒนาเป้าหมายและกลยุทธ์อย่างชัดเจนเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด การแสดงออกของวิธีการทางเศรษฐกิจมีลักษณะที่แตกต่างจากในระบบเศรษฐกิจแบบบริหาร ดังนั้น แทนที่จะเป็นการวางแผนจากส่วนกลาง จึงเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าวิสาหกิจเป็นผู้ผลิตสินค้าเสรีที่ทำหน้าที่ในตลาดในฐานะหุ้นส่วนที่เท่าเทียมกันของวิสาหกิจอื่น ๆ ในความร่วมมือทางสังคมของแรงงาน แผนพัฒนาเศรษฐกิจเป็นรูปแบบหลักในการสร้างความสมดุลระหว่างความต้องการของตลาดสำหรับผลิตภัณฑ์ ทรัพยากรที่จำเป็น และการผลิตสินค้าและบริการ คำสั่งของรัฐถูกแปลงเป็นพอร์ตโฟลิโอของคำสั่งขององค์กรโดยคำนึงถึงอุปสงค์และอุปทานซึ่งคำสั่งของรัฐไม่มีค่าที่โดดเด่นอีกต่อไป

ข้าว. 1. การจำแนกองค์ประกอบที่ควบคุมโดยวิธีการจัดการทางเศรษฐกิจ

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้จำเป็นต้องกำหนดเกณฑ์สำหรับประสิทธิภาพและผลลัพธ์สุดท้ายของการผลิตอย่างชัดเจนในรูปแบบของชุดตัวบ่งชี้ที่กำหนดไว้ในแผนพัฒนาเศรษฐกิจ ดังนั้น บทบาทของวิธีการทางเศรษฐกิจคือการเชื่อมโยงหมวดหมู่ที่ระบุไว้ข้างต้นและระดมกำลังแรงงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ขั้นสุดท้าย

การบัญชีเศรษฐกิจเป็นวิธีการจัดการเศรษฐกิจโดยพิจารณาจากการเปรียบเทียบต้นทุนขององค์กรสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์กับผลลัพธ์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ (ปริมาณการขาย, รายได้), การชำระค่าใช้จ่ายการผลิตคืนเต็มจำนวนจากรายได้ที่ได้รับ, การรับประกันความสามารถในการทำกำไรของการผลิต, ประหยัด การใช้ทรัพยากรและผลประโยชน์ที่สำคัญของพนักงานในผลลัพธ์ของแรงงาน ช่วยให้คุณสามารถรวมผลประโยชน์ขององค์กรเข้ากับผลประโยชน์ของแผนกและพนักงานแต่ละคน ความพอเพียงขององค์กรนั้นพิจารณาจากการขาดงบประมาณทางการเงินและการอุดหนุนเพื่อชดเชยความสูญเสีย เช่น จ่ายค่าใช้จ่ายเต็มจำนวนเป็นค่าใช้จ่ายของรายได้และในกรณีที่ไม่สามารถทำกำไรได้ในระยะยาวจะถูกประกาศให้ล้มละลาย

เงินเดือนเป็นแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมด้านแรงงานและเป็นมาตรการทางการเงินของต้นทุนแรงงาน ให้การเชื่อมโยงระหว่างผลลัพธ์ของแรงงานและกระบวนการ และสะท้อนถึงปริมาณและความซับซ้อนของงานของคนงานที่มีคุณสมบัติต่างๆ โดยการกำหนดเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับพนักงานและอัตราภาษีสำหรับคนงาน ผู้บริหารขององค์กรกำหนดต้นทุนแรงงานมาตรฐานโดยคำนึงถึงต้นทุนแรงงานเฉลี่ยสำหรับระยะเวลาปกติ

ค่าจ้างเพิ่มเติมอนุญาตให้คำนึงถึงความซับซ้อนและคุณสมบัติของงาน การรวมอาชีพ การทำงานล่วงเวลา การประกันสังคมขององค์กรในกรณีของการตั้งครรภ์หรือการฝึกอบรมพนักงาน ฯลฯ ค่าตอบแทนจะกำหนดผลงานส่วนบุคคลของพนักงานต่อผลลัพธ์สุดท้ายของการผลิตใน ช่วงเวลาที่เฉพาะเจาะจง รางวัลนี้เชื่อมโยงโดยตรงกับผลงานของแต่ละแผนกและพนักงานกับเกณฑ์หลักทางเศรษฐกิจขององค์กร - กำไร

ด้วยความช่วยเหลือจากองค์ประกอบห้าประการของค่าตอบแทนข้างต้น หัวหน้าองค์กรสามารถควบคุมผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญของพนักงานด้วยต้นทุนการผลิตที่เป็นไปได้ทางเศรษฐกิจภายใต้รายการ "ค่าจ้าง" ใช้ระบบค่าตอบแทนต่างๆ - แบบชิ้นหรือตามเวลา สร้างวัสดุ และความต้องการทางจิตวิญญาณของคนงานและรับประกันการเติบโตของมาตรฐานการครองชีพของพวกเขา หากผู้นำโลภมากเกินไปหรือมีค่าตอบแทนมากเกินไป โอกาสของเขาก็ไม่มืดมนเพราะ ในกรณีแรก คนงานจะ "หนี" และในครั้งที่สอง พวกเขาจะมีชีวิตอยู่เพื่อเห็นกิจการล้มละลาย

กำลังงานเป็นองค์ประกอบหลักของกระบวนการแรงงานใด ๆ เพื่อให้มั่นใจว่าการประมวลผลวัตถุของแรงงานด้วยความช่วยเหลือของแรงงานเป็นผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้าย เป็นคุณค่าหลักขององค์กรหรือองค์กรเสมอ

ตลาดแรงงานเป็นส่วนสำคัญของเศรษฐกิจตลาดและเป็นชุดของความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจที่พัฒนาขึ้นในขอบเขตของการแลกเปลี่ยน

องค์ประกอบหนึ่งในตลาดแรงงานพร้อมกับอุปสงค์และอุปทานคือราคาของแรงงาน การจ่ายค่าแรงเป็นสินค้าราคาแพง เจ้าของพยายามใช้มันอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด และนี่คือปัจจัยทางเศรษฐกิจที่มาก่อน ทำให้ผู้จัดการและผู้จัดงานฝ่ายผลิตต้องให้ความสำคัญกับการขจัดเวลาหยุดทำงาน การสูญเสียเวลาทำงาน สร้างความมั่นใจในระดับการผลิต แรงงาน และการจัดการที่เหมาะสม การใช้แรงงานอย่างมีประสิทธิภาพนั้นสินค้าราคาแพงต้องอยู่ในสภาพที่ใช้งานได้ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องจัดการกับสภาพการทำงานและสภาพความเป็นอยู่ของคนงาน พัฒนาความสามารถในการทำงานอย่างต่อเนื่องผ่านระบบการฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรอย่างต่อเนื่อง และเพิ่มคุณสมบัติของพวกเขา ทั้งหมดนี้ทำให้ราคาแรงงานสูงขึ้น

ค่าแรงงานและมาตรฐานการครองชีพเป็นสิ่งสำคัญ ต้นทุนแรงงานเป็นตัววัดค่าจ้างและในสภาวะตลาดถูกกำหนดโดยอุปสงค์และอุปทาน อย่างไรก็ตาม ต้นทุนแรงงานต้องไม่ต่ำกว่าค่าครองชีพขั้นต่ำคูณด้วยจำนวนสมาชิกในครอบครัวของคนงาน มิฉะนั้นความเสื่อมโทรมของคนทำงานก็เกิดขึ้น ดังนั้นหัวหน้าองค์กรจะต้องดูแลการเติบโตอย่างมั่นคงของมาตรฐานการครองชีพของพนักงานซึ่งเป็นปัจจัยหลักในการเติบโตของความต้องการทางวัตถุและจิตวิญญาณ

ราคาตลาดเป็นผู้ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างสินค้ากับเงินและเป็นเครื่องมือทางเศรษฐกิจที่สำคัญในความสัมพันธ์ระหว่างรายได้และค่าใช้จ่าย ราคา และต้นทุนการผลิต มูลค่าของสินค้าสะท้อนถึงค่าใช้จ่ายที่จำเป็นทางสังคมของแรงงานในการผลิตและถูกกำหนดโดยอัตราส่วนของมูลค่ารวมของสินค้าที่ผลิตในรัฐในหนึ่งปีต่อปริมาณสินค้า

หลักทรัพย์เป็นเครื่องมือหลักของตลาดหุ้นซึ่งเทียบเท่ากับสิทธิในทรัพย์สินที่ไม่ใช่ตัวเงินซึ่งดำเนินการโดยการนำเสนอเพื่อชำระเงินหรือขาย หลักทรัพย์เป็นส่วนสำคัญของตลาดหุ้นที่พัฒนาแล้ว หัวหน้าองค์กรสามารถใช้กลไกของหลักทรัพย์เพื่อบรรลุผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ เพิ่มสวัสดิการของพนักงาน และสร้างความสัมพันธ์องค์กร

ระบบภาษีถือเป็นกลไกทางเศรษฐกิจที่สำคัญในการเติมเต็มคลังของรัฐโดยการจัดเก็บภาษีจากองค์กรและประชาชน ถูกกำหนดโดยรัฐ มีอยู่ภายนอกองค์กร มีผลกระทบโดยตรงต่อพนักงาน แต่มักจะออกจากห้องผู้จัดการเพื่อการซ้อมรบแม้ในเงื่อนไขของระบบภาษีการคลัง

รูปแบบการเป็นเจ้าของ -หมวดหมู่ทางเศรษฐกิจที่สำคัญที่กำหนดลักษณะของความสัมพันธ์ภายในองค์กร ดังนั้นภายใต้ความเป็นเจ้าของของรัฐและเทศบาล หน่วยงานของรัฐจะทำหน้าที่เป็นเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรแต่เพียงผู้เดียว และพนักงานทุกคนรวมถึงกรรมการเป็นพนักงาน เป็นไปได้ว่าในองค์กรเหล่านี้ คนงานจะอยู่ห่างไกลจากทรัพย์สินมากที่สุดและจะไม่มีวันรู้สึกเหมือนเป็นเจ้าของ ดังนั้นหน่วยงานควบคุมจึงจำเป็นต้องมีระบบตรวจสอบทั้งทรัพย์สินและผลิตภัณฑ์ การละเมิดที่แท้จริง (สินบน) เกิดขึ้นเมื่อทรัพย์สินของรัฐถูกเช่าให้กับโครงสร้างเชิงพาณิชย์

ขั้นตอนของการสืบพันธุ์ทางสังคมสร้างพื้นฐานของความสัมพันธ์ระหว่างสินค้ากับเงินระหว่างผู้คนในกระบวนการผลิต การแลกเปลี่ยน การกระจาย และการบริโภคสินค้า ในรูปแบบของการทำสำเนาอย่างง่าย C - M - C สินค้าที่ผลิต (C) ในแวดวงการผลิตวัสดุจะแลกเปลี่ยนเป็นเงิน (D) ซึ่งใช้ในการซื้อวัตถุดิบและวัสดุเครื่องมือและวิธีการใช้แรงงานกำลังแรงงาน สำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ใหม่ (C)

กำไรขั้นต้นของผู้ผลิตสินค้าจะใช้เพื่อเพิ่มปริมาณการผลิตของผลิตภัณฑ์ที่ดีขึ้น เช่นเดียวกับการปรับปรุงมาตรฐานการครองชีพของพนักงานขององค์กร

ดังนั้น วิธีการทางเศรษฐกิจจึงทำหน้าที่เป็นวิธีต่างๆ ในการโน้มน้าวใจผู้จัดการต่อพนักงานให้บรรลุเป้าหมาย ด้วยการใช้วิธีการทางเศรษฐศาสตร์ในเชิงบวกผลลัพธ์สุดท้ายจะปรากฏออกมา อย่างดีผลิตภัณฑ์และผลกำไรสูง ในทางตรงกันข้าม หากกฎหมายเศรษฐกิจถูกนำไปใช้ในทางที่ผิด เพิกเฉยหรือเพิกเฉย อาจคาดหวังผลลัพธ์ที่ต่ำหรือเป็นลบได้

เป็นตัวอย่างของการสำแดงวิธีการทางเศรษฐกิจของการบริหารงานบุคคล สามารถอ้างอิงได้ดังต่อไปนี้:

· เงินอุดหนุนบุคลากร.หลายบริษัทได้อุดหนุนโรงอาหารและร้านอาหารสำหรับพนักงาน สิ่งนี้อาจไม่เป็นไปได้ทางการเงินสำหรับธุรกิจขนาดเล็ก แต่ควรพิจารณาติดตั้งตู้จำหน่ายเครื่องดื่มร้อนและขนมขบเคี้ยวและเสนอบัตรกำนัลอาหารเช้า

· สินค้าลดราคา.นักธุรกิจส่วนใหญ่ให้พนักงานซื้อสินค้าและบริการของบริษัทด้วยส่วนลดตั้งแต่ 10% ขึ้นไป คุณควรให้ส่วนลดก้อนโตแก่พนักงานเสมอ สิ่งนี้จะเพิ่มความภักดีของพนักงาน

· สินเชื่อนายจ้างบางรายให้เงินกู้แบบไม่มีดอกเบี้ยหรือดอกเบี้ยต่ำแก่พนักงานเพื่อวัตถุประสงค์ต่างๆ (เช่น การย้ายที่อยู่)

· ประกันสุขภาพเอกชน.บางบริษัทมีประกันสุขภาพส่วนตัวสำหรับพนักงาน พนักงานเหล่านี้หลายคนจะรู้สึกสบายใจและมั่นใจมากขึ้นเมื่อรู้ว่าพวกเขาจะได้รับการดูแลหากพวกเขาล้มป่วย เร็ว ดูแลสุขภาพพนักงานจะได้รับประโยชน์เช่นกัน - พนักงานจะกลับมาทำงานเร็วขึ้นและพร้อมที่จะปฏิบัติหน้าที่

บทที่ 3. วิธีการทางสังคมและจิตวิทยา.

วิธีการทางสังคมและจิตวิทยาเป็นวิธีการของการใช้อิทธิพลของการจัดการกับบุคลากรบนพื้นฐานของการใช้กฎหมายของสังคมวิทยาและจิตวิทยา เป้าหมายของอิทธิพลของวิธีการเหล่านี้คือกลุ่มคนและบุคคล ตามขนาดและวิธีการของอิทธิพล วิธีการเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มหลัก: วิธีการทางสังคมวิทยาที่มุ่งเป้าไปที่กลุ่มคนและการมีปฏิสัมพันธ์ในกระบวนการผลิต (โลกภายนอกของมนุษย์); วิธีการทางจิตวิทยาที่ส่งผลโดยตรงต่อบุคลิกภาพของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง (โลกภายในของบุคคล)

การแบ่งดังกล่าวค่อนข้างมีเงื่อนไขเพราะ ในการผลิตทางสังคมสมัยใหม่ คนๆ หนึ่งมักไม่ได้แสดงตนอยู่ในโลกที่โดดเดี่ยว แต่อยู่ในกลุ่มคนที่มีจิตวิทยาต่างกัน อย่างไรก็ตาม การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งประกอบด้วยชุดของบุคลิกภาพที่มีการพัฒนาสูงนั้น ต้องอาศัยความรู้ทั้งวิธีการทางสังคมวิทยาและจิตวิทยา

3.1. วิธีการทางสังคมวิทยาในการจัดการ

วิธีการทางสังคมวิทยามีบทบาทสำคัญในการบริหารงานบุคคล ช่วยให้คุณกำหนดตำแหน่งและตำแหน่งของพนักงานในทีม ระบุผู้นำและให้การสนับสนุน เชื่อมโยงแรงจูงใจของผู้คนกับผลลัพธ์สุดท้ายของการผลิต การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและการแก้ไขข้อขัดแย้งใน ทีม . การจำแนกองค์ประกอบที่ควบคุมด้วยความช่วยเหลือของวิธีการทางสังคมวิทยาแสดงในรูปที่ 2. ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม

การวางแผนทางสังคม มั่นใจในการตั้งค่าของสังคม

ข้าว. 2. รูปแบบการจำแนกองค์ประกอบที่ควบคุมโดยวิธีการทางสังคมวิทยา

เป้าหมายและเกณฑ์ การพัฒนามาตรฐานทางสังคม (มาตรฐานการครองชีพ ค่าจ้าง ความต้องการที่อยู่อาศัย สภาพการทำงาน ฯลฯ) และตัวชี้วัดที่วางแผนไว้ ความสำเร็จของผลลัพธ์ทางสังคมขั้นสุดท้าย ตัวอย่างเช่น: อายุขัยที่เพิ่มขึ้น, อัตราอุบัติการณ์ลดลง, ระดับการศึกษาและทักษะของพนักงานเพิ่มขึ้น เป็นต้น

วิธีการวิจัยทางสังคมวิทยา ประกอบขึ้นเป็นชุดเครื่องมือทางวิทยาศาสตร์ในการทำงานกับบุคลากร โดยให้ข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการคัดเลือก การประเมิน การจัดตำแหน่งและการฝึกอบรมบุคลากร และช่วยให้คุณสามารถตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรได้อย่างสมเหตุสมผล การตั้งคำถามช่วยให้คุณสามารถรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นผ่านการสำรวจผู้คนจำนวนมากโดยใช้แบบสอบถามพิเศษ การสัมภาษณ์เกี่ยวข้องกับการเตรียมสคริปต์ (โปรแกรม) ก่อนการสนทนา จากนั้นในระหว่างการสนทนากับคู่สนทนา การได้รับข้อมูลที่จำเป็น การสัมภาษณ์ - รูปแบบการสนทนาในอุดมคติกับผู้นำ นักการเมือง หรือรัฐบุรุษ - ต้องการผู้สัมภาษณ์ที่มีคุณสมบัติสูงและเวลาพอสมควร วิธีการทางสังคมศาสตร์เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ในการวิเคราะห์ธุรกิจและความสัมพันธ์ที่เป็นมิตรในทีม เมื่อสร้างเมทริกซ์ของการติดต่อที่ต้องการระหว่างผู้คนบนพื้นฐานของการสำรวจพนักงาน ซึ่งยังแสดงผู้นำที่ไม่เป็นทางการในทีมด้วย วิธีการสังเกตช่วยให้คุณระบุคุณสมบัติของพนักงานได้ ซึ่งบางครั้งพบได้ในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นทางการหรือสถานการณ์ชีวิตที่รุนแรง (อุบัติเหตุ การต่อสู้ ภัยธรรมชาติ) การสัมภาษณ์เป็นวิธีการทั่วไปในการเจรจาธุรกิจ การจ้างงาน งานด้านการศึกษา เมื่องานด้านบุคลากรเล็กๆ น้อยๆ ได้รับการแก้ไขในการสนทนาอย่างไม่เป็นทางการ

คุณสมบัติส่วนบุคคล ลักษณะภาพลักษณ์ภายนอกของพนักงานซึ่งค่อนข้างมั่นคงในทีมและเป็นส่วนสำคัญของสังคมวิทยาบุคลิกภาพ คุณสมบัติส่วนบุคคลสามารถแบ่งออกเป็นธุรกิจ (องค์กร)

ซึ่งจำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่และงานเฉพาะด้าน และคุณธรรม (moral) สะท้อนถึงการสำแดงคุณธรรมส่วนบุคคลของบุคคล ในงานบุคลากร จำเป็นต้องทราบข้อดีและข้อเสียของพนักงานโดยพิจารณาจากการเลือกสถานที่ทำงาน วางแผนอาชีพ และรับรองการเลื่อนตำแหน่ง

คุณธรรม เป็นรูปแบบพิเศษของจิตสำนึกทางสังคมที่ควบคุมการกระทำและพฤติกรรมของบุคคลในสังคมด้วยความช่วยเหลือของบรรทัดฐานทางศีลธรรม ในกระบวนการพัฒนาทางประวัติศาสตร์ของมนุษยชาติ บรรทัดฐานทางศีลธรรมได้รับการแสดงออกตามปกติในรูปแบบของภูมิปัญญาชาวบ้านและเหตุผลทางอุดมการณ์ในคำสอนทางศาสนาตามอุดมคติของความดีและความชั่ว เกียรติยศและความอัปยศ ปัญญาและความโง่เขลา การอนุมัติหรือการประณาม ฯลฯ .

ในปัจจุบัน บริษัทในเครือเบสท์เวสเทิร์น (Sony, Nissan, Ford, IBM, Mitsubishi) ให้ความสำคัญกับการสร้างศีลธรรมและวัฒนธรรมองค์กรเป็นลำดับความสำคัญสูงสุด

ห้างหุ้นส่วน เป็นองค์ประกอบที่สำคัญของกลุ่มสังคมใด ๆ และประกอบด้วยการสร้างความสัมพันธ์ในรูปแบบต่าง ๆ บนพื้นฐานของการสื่อสารระหว่างผู้คน ในการเป็นหุ้นส่วน ผู้คนทำหน้าที่เป็นสมาชิกที่เท่าเทียมกันในความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขา ตรงกันข้ามกับความเชื่อมโยงอย่างเป็นทางการระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งมีการพึ่งพาอาศัยกันระหว่างบุคคลหนึ่งกับอีกบุคคลหนึ่ง มีรูปแบบของการเป็นหุ้นส่วนเช่น: ธุรกิจ, มิตร, งานอดิเรก, ครอบครัว - ระหว่างญาติ, ความสัมพันธ์ทางเพศ - ใกล้ชิดระหว่างผู้คน ในการเป็นหุ้นส่วน ความสัมพันธ์ถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของวิธีการโน้มน้าวใจทางจิตวิทยาที่ยอมรับร่วมกัน: การเลียนแบบ การร้องขอ คำแนะนำ การยกย่อง เมื่อความสัมพันธ์ทางธุรกิจในที่ทำงานยังคงอยู่ในรูปแบบของหุ้นส่วนที่เป็นมิตรและงานอดิเรกร่วมกัน สิ่งนี้จะช่วยสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีม อย่างไรก็ตาม เมื่อพวกเขาอยู่ในรูปแบบความสัมพันธ์ทางเพศของพนักงานแต่ละคน สิ่งนี้มักจะสร้างความเจ็บปวดให้กับสาเหตุเพราะ ก่อให้เกิดความขัดแย้งในครอบครัว ความอิจฉาริษยา และนอกจากนี้ ยังอาจรวมถึงการเปิดเผยความลับของทางการ การละเมิดระเบียบการทำงาน การทำลายสายสัมพันธ์ที่เป็นทางการระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้น ความร่วมมือจึงเป็นหนึ่งในองค์ประกอบสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรและวิธีการทางสังคมวิทยาในการทำงานกับบุคลากร

การแข่งขัน เป็นรูปแบบเฉพาะของความสัมพันธ์ทางสังคมและมีลักษณะเฉพาะจากความปรารถนาของผู้คนเพื่อความสำเร็จ ความเหนือกว่า ความสำเร็จ และการยืนยันตนเอง ประวัติศาสตร์ของการแข่งขันมาจากส่วนลึกของศตวรรษ มันเป็นรูปแบบหนึ่งของการอยู่รอดของตัวแทนที่ดีที่สุดของครอบครัว - แข็งแรง ฉลาด กล้าหาญ มีสุขภาพดี และในที่สุดก็กลายเป็นแรงผลักดันที่อยู่เบื้องหลังการพัฒนาสังคม

ที่น่าสนใจ บริษัทตะวันตกและเหนือสิ่งอื่นใด บริษัทญี่ปุ่นประสบความสำเร็จในการใช้วิธีการแข่งขันกับความคิดระดับชาติของคนงานและผลประโยชน์ขององค์กรของบริษัทในรูปแบบของแวดวงคุณภาพ สภาคนงาน ฯลฯ

การสื่อสาร - เป็นรูปแบบเฉพาะของการปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คนบนพื้นฐานของการแลกเปลี่ยนข้อมูลอย่างต่อเนื่อง การสื่อสารระหว่างบุคคลเกิดขึ้นระหว่างบุคคลต่างๆ ในรูปแบบของผู้นำ - ผู้ใต้บังคับบัญชา - พนักงาน - เพื่อน และรูปแบบอื่น ๆ ที่ซับซ้อนมากขึ้นของการสื่อสารระหว่างคนหลายคน การสื่อสารส่วนบุคคลเกิดขึ้นในรูปแบบง่ายๆ ของความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา พนักงานในหมู่พวกเขาเอง เมื่อมีหัวข้อการสื่อสารสองหัวข้อ การสื่อสารด้วยวาจาหรือวาจาเกิดขึ้นในกระบวนการแลกเปลี่ยนข้อมูลด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษร การสื่อสารแบบไม่ใช้คำพูดจะเกิดขึ้นเมื่อมีการใช้รูปแบบการสื่อสารด้วยสัญญาณอื่นๆ เช่น ท่าทาง สีหน้า เสียง ท่าทาง เป็นต้น การสื่อสารการจัดการประกอบด้วยสามขั้นตอนหลัก: การออกข้อมูลการบริหาร การรับข้อมูลป้อนกลับ การออกข้อมูลการประเมิน

ควรระลึกไว้เสมอว่าแม้ว่าคน ๆ หนึ่งจะเข้าใจคุณ แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าเขาเห็นด้วยกับคุณอย่างไม่มีเงื่อนไข ceteris paribus ผู้คนยอมรับตำแหน่งของบุคคลที่พวกเขารู้สึกเห็นอกเห็นใจได้ง่ายขึ้น น้ำเสียงทั่วไปในระหว่างการสื่อสารควรเป็นมิตร ไว้วางใจ กำจัดคู่สนทนาซึ่งกันและกัน

การเจรจาต่อรอง - นี่เป็นรูปแบบเฉพาะของการสื่อสารของมนุษย์ เมื่อบุคคลสองฝ่ายขึ้นไปที่มีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ต่างกันพยายามเชื่อมโยงความสนใจที่แตกต่างกันเข้าด้วยกันบนพื้นฐานของแผนการสนทนา (บทสนทนา) ที่คิดมาอย่างดี และตามกฎแล้ว ให้หลีกเลี่ยงความขัดแย้งโดยตรง

ขัดแย้ง - รูปแบบของการเผชิญหน้าระหว่างฝ่ายตรงข้ามซึ่งมีโครงเรื่อง องค์ประกอบ พลังงานของตัวเอง ซึ่งในการดำเนินการจะเปลี่ยนเป็นจุดสุดยอดและข้อไขเค้าความและจบลงด้วยวิธีแก้ปัญหาในเชิงบวกหรือเชิงลบ มีความขัดแย้งระหว่างบุคคล ความขัดแย้งส่วนตัวระหว่างสิ่งแวดล้อมภายนอกกับศีลธรรมภายใน ความขัดแย้งเรื่องการแบ่งหน้าที่ในที่ทำงาน ความขัดแย้งทางธุรกิจเนื่องจากการขัดกันของผลประโยชน์ของแผนกต่างๆ ความขัดแย้งในครอบครัวเกี่ยวกับปัญหาต่างๆ เป็นต้น

สัญญาณความขัดแย้งคือวิกฤตทางสังคม ความตึงเครียดในกลุ่ม ความเข้าใจผิดเนื่องจากการกระทำ การเบี่ยงเบนจากบรรทัดฐาน เหตุการณ์ทางจิตใจและจริยธรรมในที่ทำงานและที่บ้าน ความรู้สึกไม่สบายหรือความรู้สึกอึดอัดโดยสัญชาตญาณในบริษัทหรือที่ทำงาน

3.2. วิธีการจัดการทางจิตวิทยา

วิธีการทางจิตวิทยามีบทบาทสำคัญมากในการทำงานกับบุคลากร เนื่องจากมุ่งเป้าไปที่บุคลิกภาพเฉพาะของคนงานหรือพนักงาน และตามกฎแล้วเป็นวิธีการเฉพาะบุคคลและเป็นรายบุคคลอย่างเคร่งครัด คุณสมบัติหลักของพวกเขาคือการดึงดูดโลกภายในของบุคคลบุคลิกภาพสติปัญญาความรู้สึกภาพลักษณ์และพฤติกรรมเพื่อควบคุมศักยภาพภายในของบุคคลเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะขององค์กร การจำแนกองค์ประกอบที่ควบคุมโดยวิธีการทางจิตวิทยาแสดงในรูป 3. ให้ลักษณะของพวกเขา

การวางแผนทางจิตวิทยา ถือเป็นทิศทางใหม่ในการทำงานกับบุคลากรในการสร้างสถานะทางจิตวิทยาที่มีประสิทธิภาพของทีมองค์กร มันมาจากความต้องการแนวคิดของการพัฒนาบุคลิกภาพของบุคคลอย่างครอบคลุมการกำจัดแนวโน้มเชิงลบในการเสื่อมโทรมของส่วนที่ล้าหลังของกลุ่มแรงงาน การวางแผนทางจิตวิทยาเกี่ยวข้องกับการกำหนดเป้าหมายการพัฒนาและเกณฑ์การปฏิบัติงาน การพัฒนามาตรฐานทางจิตวิทยา วิธีการวางแผนบรรยากาศทางจิตวิทยาและการบรรลุผลสุดท้าย ผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดของการวางแผนทางจิตวิทยา ได้แก่ :

การก่อตัวของหน่วยงาน ("ทีม") บนพื้นฐานของการปฏิบัติตามทางจิตวิทยาของพนักงาน

สภาพจิตใจที่สบายในทีม

การสร้างแรงจูงใจส่วนบุคคลของผู้คนตามปรัชญาขององค์กร

การลดความขัดแย้งทางจิตใจ (เรื่องอื้อฉาว, ความไม่พอใจ, ความเครียด, การระคายเคือง);

การพัฒนาอาชีพบนพื้นฐานของจิตวิทยา

ข้าว. 3. องค์ประกอบที่ควบคุมโดยวิธีการทางจิตวิทยา

การปฐมนิเทศพนักงาน

การเติบโตของความสามารถทางปัญญาของสมาชิกในทีมและระดับการศึกษาของพวกเขา

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรตามบรรทัดฐานของพฤติกรรมและภาพลักษณ์ของพนักงานในอุดมคติ

ขอแนะนำให้ดำเนินการวางแผนและควบคุมทางจิตวิทยาโดยบริการทางจิตวิทยาระดับมืออาชีพขององค์กรซึ่งประกอบด้วยนักจิตวิทยาสังคม

สาขาจิตวิทยา และความรู้เกี่ยวกับระเบียบวิธีวิจัยของพวกเขาช่วยให้เราสามารถวิเคราะห์สภาวะจิตใจของผู้คนได้อย่างถูกต้อง สร้างภาพบุคคลทางจิตวิทยา พัฒนาวิธีขจัดความรู้สึกไม่สบายทางจิตใจ และสร้างบรรยากาศที่ดีในทีม จิตวิทยาแรงงานศึกษาแง่มุมทางจิตวิทยาของการเลือกอาชีพ การแนะแนวอาชีพ ความเหนื่อยล้าจากการทำงาน ความตึงเครียดและความเข้มข้นของงาน อุบัติเหตุ ฯลฯ จิตวิทยาการจัดการวิเคราะห์ลักษณะพฤติกรรมของคนในทีม ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา ปัญหาแรงจูงใจและ บรรยากาศทางจิตวิทยา จิตบำบัดศึกษาวิธีการมีอิทธิพลทางจิตด้วยคำพูด การกระทำ สถานการณ์ของบุคคลที่มีความผิดปกติทางจิตบางอย่างเพื่อวัตถุประสงค์ในการรักษา วิธีการต่างๆ เช่น การสะกดจิตตัวเอง ( การฝึกอบรมอัตโนมัติ) ข้อแนะนำ (สะกดจิต) สมาธิ ค่อยๆ เข้าสู่การฝึกบริหาร

ประเภทบุคลิกภาพ กำหนดลักษณะศักยภาพภายในของบุคคลและการปฐมนิเทศทั่วไปต่อการปฏิบัติงานบางประเภทและกิจกรรมบางประเภท มีหลายวิธีในการพิมพ์บุคลิกภาพของบุคคล: ลักษณะบุคลิกภาพ 16 ปัจจัยตามคุณภาพของ Cattell ทฤษฎีความฝันและแรงผลักดันของ Freud ตามการจำแนกประเภทของบทบาทพฤติกรรม ฯลฯ

อารมณ์ เป็นลักษณะทางจิตวิทยาที่สำคัญมากของบุคคลในการกำหนดเป้าหมายและสถานที่ของพนักงานแต่ละคนในทีม การกระจายงานด้านการจัดการ และวิธีการทางจิตวิทยาในการทำงานกับบุคคลใดบุคคลหนึ่ง รู้จักอารมณ์พื้นฐานสี่ประการ: ร่าเริง, วางเฉย, เจ้าอารมณ์และเศร้าโศก

ลักษณะนิสัย กำหนดทิศทางของโลกมนุษย์ ระดับความต้องการในการสื่อสาร ตามลักษณะเด่นของลักษณะนิสัยบางคนแบ่งออกเป็นคนเปิดเผยและคนเก็บตัว คนเปิดเผย -เข้ากับคนง่ายมาก, ตอบสนองต่อทุกสิ่งใหม่, ขัดจังหวะประเภทของกิจกรรม, บางครั้งไม่ต้องทำงานให้เสร็จ, หากคู่สนทนาใหม่ปรากฏขึ้น, สิ่งกระตุ้น. แรงจูงใจในการทำกิจกรรมนั้นไม่แน่นอนและขึ้นอยู่กับความคิดเห็นของผู้อื่นโดยตรง ความโน้มเอียงที่เห็นแก่ผู้อื่นจะแสดงออกมา บางครั้งคนๆ หนึ่งก็ลืมตัวเองเพื่อผู้อื่น

คนเก็บตัว -ปิด ในพฤติกรรมได้มาจากการพิจารณาภายในเท่านั้น ดังนั้นบางครั้งการกระทำของเขาจึงดูเสแสร้งและผิดปกติสำหรับคนรอบข้าง สัญชาตญาณได้รับการพัฒนาอย่างดี เขาคำนวณสถานการณ์ได้อย่างแม่นยำมาก การตัดสินใจของเขามักจะมีแนวโน้มที่ดีและมีเหตุผลในอนาคต คนเก็บตัวมีอารมณ์เย็นชา การแสดงสีหน้าและท่าทางไม่ดีจะเตือนคู่สนทนาและขัดขวางการพูดคุยอย่างตรงไปตรงมา

การวางแนวส่วนบุคคล เป็นลักษณะทางจิตวิทยาที่สำคัญของบุคคลและพิจารณาจากมุมมองของความต้องการ ความสนใจ แรงจูงใจ ความเชื่อ และโลกทัศน์

ความสามารถทางปัญญา ระบุลักษณะความเป็นไปได้ของความเข้าใจ ความคิด ความจำ จิตสำนึกของบุคคล และมีความสำคัญต่อการปฐมนิเทศทางวิชาชีพ การประเมินบุคคล การวางแผนอาชีพ และการจัดองค์กรเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ ควรให้ความสนใจหลักกับระดับสติปัญญาของพนักงานซึ่งมีสามระดับ (สูง กลาง ต่ำ) ความสามารถในการคิดอย่างมีเหตุผลเป็นข้อกำหนดที่จำเป็นสำหรับบุคลากรด้านการจัดการและผู้เชี่ยวชาญ ระดับจิตสำนึกกำหนดความสอดคล้องของพนักงานด้วยจรรยาบรรณขององค์กร ทักษะตรรกะนั้นขาดไม่ได้ในงานวิศวกรรมและ กิจกรรมทางวิทยาศาสตร์. ความสามารถทางปัญญาถูกเปิดเผยด้วยความช่วยเหลือของวิธีการทางจิตวิทยา

วิธีการของความรู้ เป็นเครื่องมือที่บุคคลศึกษาความเป็นจริง ประมวลผลข้อมูล และเตรียมร่างการตัดสินใจ วิธีการรับรู้ที่มีชื่อเสียงที่สุดคือการวิเคราะห์และการสังเคราะห์ การอุปนัยและการนิรนัย การวิเคราะห์เกี่ยวข้องกับการศึกษาปรากฏการณ์ตามการจัดหมวดหมู่ การแบ่งออกเป็นองค์ประกอบ การระบุทางเลือก และการศึกษารูปแบบภายใน ในทางตรงกันข้าม การสังเคราะห์ขึ้นอยู่กับการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบ การสร้างระบบขององค์ประกอบแต่ละส่วน การศึกษารูปแบบภายนอกและความสัมพันธ์ ในกระบวนการรับรู้จะใช้การวิเคราะห์และการสังเคราะห์ร่วมกัน เช่น เมื่อสร้างไดอะแกรมของโครงสร้างองค์กรของการจัดการองค์กร การอุปนัยเป็นข้อสรุปจากเฉพาะเรื่องทั่วไปตามการศึกษาข้อเท็จจริงและเหตุการณ์ต่าง ๆ ซึ่งผลลัพธ์ที่ได้พัฒนาสมมติฐาน (คำแถลงทั่วไป) เกี่ยวกับรูปแบบที่แน่นอน ตรงกันข้าม การนิรนัยเป็นข้อสรุปจากทั่วไปไปสู่เฉพาะเมื่อสมมติฐาน (กฎ หลักการ) ถูกนำเสนอในรูปแบบของความจริงสัมบูรณ์ ซึ่งเป็นข้อสรุปเกี่ยวกับรูปแบบเฉพาะ

ภาพทางจิตวิทยา อนุญาตให้มีการฝึกอบรมบุคลากรตามรูปแบบพฤติกรรมโดยทั่วไปของบุคคลสำคัญทางประวัติศาสตร์ ผู้จัดการใหญ่ และผู้ริเริ่มการผลิต ภาพศิลปะใช้เพื่อการศึกษาด้านสุนทรียะและวัฒนธรรมของพนักงานบริษัทโดยเฉพาะคนหนุ่มสาว ภาพที่มองเห็นมีประโยชน์มากในงานบุคคลเพราะ อนุญาตให้มีการจดจำบุคคลใดบุคคลหนึ่งในกลุ่มงาน ภาพทางจิตวิทยาเป็นรูปแบบอุดมคติของการสะท้อนวัตถุและปรากฏการณ์ของโลกวัตถุในจิตใจมนุษย์ ภาพทางจิตวิทยาที่ระดับการรับรู้ทางประสาทสัมผัสนั้นเกิดจากความรู้สึก การรับรู้ และการเป็นตัวแทน ในกระบวนการคิด ภาพต่างๆ เกิดขึ้นจากแนวคิด การตัดสิน และข้อสรุป การปฏิบัติจริง, ภาษาพูด, การเขียน, แบบจำลองสัญญาณต่าง ๆ เป็นรูปแบบวัสดุของศูนย์รวมของรูปภาพ

ในกระบวนการจัดการ ภาพประวัติศาสตร์ ศิลปะ ภาพกราฟิก โสตทัศนูปกรณ์ และภาพสัญลักษณ์มักถูกใช้บ่อยที่สุด ภาพประวัติศาสตร์ถูกนำมาใช้อย่างกว้างขวางโดยบรรยายถึงชีวิตของผู้ยิ่งใหญ่เพื่อให้ความรู้แก่คนงานรุ่นใหม่และใช้เป็นเหตุผลในการตัดสินใจ

วิธีการของอิทธิพลทางจิตวิทยา เป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของวิธีการจัดการทางจิตวิทยา พวกเขามุ่งความสนใจไปที่วิธีการที่จำเป็นและได้รับอนุญาตตามกฎหมายในการโน้มน้าวผู้คนเพื่อการประสานงานในกระบวนการของกิจกรรมการใช้แรงงานร่วมกัน วิธีการของอิทธิพลทางจิตวิทยา ได้แก่ การเสนอแนะ โน้มน้าวใจ ลอกเลียนแบบ มีส่วนร่วม บีบบังคับ ชักจูง ประณาม เรียกร้อง ห้าม ยาหลอก ติเตียน คำสั่ง ความคาดหวังที่หลอกลวง "การระเบิด" วิธีการแบบโสกราตีส การบอกเป็นนัย ชมเชย ยกย่อง ขอร้อง แนะนำ . ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม

คำแนะนำแสดงถึงผลกระทบทางจิตวิทยาที่มีจุดประสงค์ต่อบุคลิกภาพของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยผู้นำด้วยความช่วยเหลือของการอุทธรณ์ต่อความคาดหวังของกลุ่มและแรงจูงใจในการจูงใจการทำงาน คำแนะนำอาจทำให้บุคคลบางครั้งนอกเหนือจากเจตจำนงและจิตสำนึกของเขา สถานะของความรู้สึกบางอย่าง และนำไปสู่บุคคลที่กระทำการบางอย่าง รูปแบบการเสนอแนะเชิงลบอย่างมากคือการทำให้เป็นซอมบี้ของบุคคล เมื่อมีการปลูกฝังรูปแบบพฤติกรรมที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดซึ่งนอกเหนือไปจากบรรทัดฐานทางศีลธรรมในบุคคล (กลุ่มมาเฟีย แก๊งก่อตัว นิกายทางศาสนา เช่น "aum senrique" เป็นต้น)

ความเชื่อขึ้นอยู่กับเหตุผลและผลกระทบเชิงตรรกะต่อจิตใจของมนุษย์เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ขจัดอุปสรรคทางจิตวิทยา ขจัดความขัดแย้งในทีม

การเลียนแบบเป็นวิธีการโน้มน้าวใจคนงานแต่ละคนหรือกลุ่มสังคมผ่านแบบอย่างส่วนตัวของผู้นำหรือผู้ริเริ่มการผลิต ซึ่งรูปแบบพฤติกรรมเป็นตัวอย่างสำหรับผู้อื่น

การมีส่วนร่วมเป็นเทคนิคทางจิตวิทยาที่พนักงานกลายเป็นผู้สมรู้ร่วมคิดในกระบวนการแรงงานหรือสังคม เช่น การเลือกผู้นำ การยอมรับการตัดสินใจที่ตกลงกัน การแข่งขันในทีม เป็นต้น

แรงจูงใจ- รูปแบบเชิงบวกของผลกระทบทางศีลธรรมต่อบุคคลเมื่อเน้นย้ำถึงคุณสมบัติเชิงบวกของพนักงาน คุณสมบัติและประสบการณ์ของเขา ความมั่นใจในความสำเร็จของงานที่ได้รับมอบหมาย ซึ่งช่วยเพิ่มความสำคัญทางศีลธรรมของพนักงานในองค์กร ในยุคโซเวียต รูปแบบต่างๆ เช่น การลงทะเบียนในคณะกรรมการเกียรติยศ การนำเสนอใบรับรองเกียรติยศ การมอบตำแหน่ง "ผู้ชนะการแข่งขัน" "มือกลองแห่งแรงงาน" ฯลฯ ถูกนำมาใช้อย่างแพร่หลายเพื่อชักจูงแรงงาน

การบังคับ- อิทธิพลทางศีลธรรมรูปแบบที่รุนแรงเมื่อวิธีการอื่นในการโน้มน้าวใจบุคคลไม่ได้ผลและพนักงานถูกบังคับบางทีแม้แต่กับความตั้งใจและความปรารถนาของเขาเพื่อทำงานบางอย่าง ขอแนะนำให้ใช้การบังคับเฉพาะในสถานการณ์ฉุกเฉิน (เหตุสุดวิสัย) เมื่อการไม่ดำเนินการอาจนำไปสู่การบาดเจ็บล้มตาย ความเสียหาย การสูญเสียทรัพย์สิน ผู้คน อุบัติเหตุ

การประณาม- การรับอิทธิพลทางจิตวิทยาต่อบุคคลที่ยอมให้มีการเบี่ยงเบนอย่างมากจากบรรทัดฐานทางศีลธรรมในทีมหรือผลงานและคุณภาพของงานที่ไม่น่าพอใจอย่างยิ่ง เทคนิคดังกล่าวไม่สามารถใช้เพื่อโน้มน้าวผู้ที่มีจิตใจอ่อนแอและไร้ประโยชน์จริง ๆ ในการมีอิทธิพลต่อส่วนหลังของทีม

ความต้องการมีอำนาจตามคำสั่ง ในเรื่องนี้จะมีผลก็ต่อเมื่อผู้นำมีอำนาจมากหรือมีอำนาจโดยปราศจากข้อกังขา ในกรณีอื่น ๆ เทคนิคนี้อาจไร้ประโยชน์หรือเป็นอันตรายด้วยซ้ำ การห้ามมีผลยับยั้งต่อบุคคล เราหมายถึงการห้ามการกระทำที่หุนหันพลันแล่นในธรรมชาติที่ไม่แน่นอน ซึ่งโดยพื้นฐานแล้วมันแตกต่างจากข้อเสนอแนะ เช่นเดียวกับการห้ามพฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย (การดื่ม การไม่ใช้งาน การพยายามขโมย หรือการแต่งงาน)

ยาหลอกถูกนำมาใช้ในทางการแพทย์เป็นวิธีการแนะนำมานานแล้ว สาระสำคัญของมันอยู่ที่ความจริงที่ว่าแพทย์สั่งการรักษาที่ไม่แยแสให้กับผู้ป่วยโดยอ้างว่าจะให้ผลตามที่ต้องการ ทัศนคติทางจิตวิทยาของผู้ป่วยต่อผลประโยชน์ของยาที่กำหนดมักจะนำไปสู่ผลลัพธ์ในเชิงบวก ในที่ทำงาน ยาหลอกเป็นตัวอย่างของพฤติกรรมของผู้มีอำนาจ เมื่อคนงานสามารถแสดงการกระทำใด ๆ ได้อย่างง่ายดาย เอาชนะความเจ็บปวด ความเหนื่อยล้าที่มากเกินไป กลัวความสูง ฯลฯ เมื่อเห็นสิ่งนี้ คนงานสามารถทำซ้ำการกระทำที่แสดงได้อย่างง่ายดายโดยไม่ต้องประสบ ความรู้สึกไม่พึงประสงค์ หากผู้สังเกตการณ์สังเกตว่าการสาธิตดำเนินการโดยใช้กำลัง ก็จะไม่มีผลใดๆ โดยทั่วไปแล้ว ผลของยาหลอกจะคงอยู่จนกระทั่งความล้มเหลวครั้งแรกเท่านั้น จนกว่าคนงานจะตระหนักว่าการกระทำตามพิธีกรรมที่พวกเขาทำอย่างรอบคอบนั้นไม่มีพื้นฐานที่แท้จริง

ติเตียนมีอำนาจโน้มน้าวใจเฉพาะภายใต้เงื่อนไขเมื่อคู่สนทนาระบุตัวตนกับผู้นำ: "เขาเป็นหนึ่งในพวกเรา" ในอีกกรณีหนึ่ง การติเตียนถือเป็นการสั่งสอนที่สามารถรับฟังได้ แต่ไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตาม เนื่องจากความจริงที่ว่าคน ๆ หนึ่งปกป้อง "ฉัน" ของเขาอย่างแข็งขันเขาจึงมักมองว่าเทคนิคนี้เป็นการโจมตีความเป็นอิสระของเขา

สั่งการจะใช้เมื่อต้องการการดำเนินการที่รวดเร็วและแม่นยำโดยไม่มีปฏิกิริยาที่สำคัญใดๆ เมื่อดำเนินการคำสั่งจะไม่ให้เหตุผล ในชีวิตมีคำสั่งห้ามปรามและจูงใจที่หลากหลาย อันดับแรก: "หยุด!", "หยุดประหม่า!", "หุบปาก!" เป็นต้น - มุ่งเป้าไปที่การยับยั้งพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ในทันที พวกเขาจะได้รับเสียงที่สงบนิ่งหรือเสียงที่มีสีอารมณ์ ประการที่สอง: "ไป!", "นำ!", "แสดง!" เป็นต้น - มีจุดมุ่งหมายเพื่อเปลี่ยนกลไกพฤติกรรมของผู้คน

ความคาดหวังที่หลอกลวงมีประสิทธิภาพในสถานการณ์ที่ตึงเครียด เหตุการณ์ก่อนหน้านี้ควรก่อให้เกิดความคิดที่กำกับอย่างเคร่งครัดในคู่สนทนา หากค้นพบความไม่สอดคล้องกันของการปฐมนิเทศนี้อย่างกระทันหัน คู่สนทนาจะสูญเสียและรับรู้แนวคิดที่เสนอให้เขาโดยไม่มีการคัดค้าน

"การระเบิด"- เทคนิคที่เรียกว่าการปรับโครงสร้างบุคลิกภาพทันทีภายใต้อิทธิพลของประสบการณ์ทางอารมณ์ที่รุนแรง การใช้ "การระเบิด" นั้นต้องการการสร้างสภาพแวดล้อมพิเศษที่ความรู้สึกจะเกิดขึ้นซึ่งอาจทำให้บุคคลประหลาดใจด้วยความคาดไม่ถึงและผิดปกติ ในสภาพแวดล้อมเช่นนี้ กระบวนการทางประสาทของคนเราล้มเหลว การระคายเคืองที่ไม่คาดคิดทำให้เขาเครียดอย่างรุนแรง สิ่งนี้นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงในมุมมองต่อสิ่งต่าง ๆ เหตุการณ์ บุคคล และแม้แต่โลกโดยรวม

วิธีโสกราตีสขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะปกป้องคู่สนทนาจากการพูดว่า "ไม่" เมื่อคู่สนทนาพูดว่า "ไม่" มันเป็นเรื่องยากมากที่จะเปลี่ยนไปในทิศทางตรงกันข้าม วิธีการนี้ตั้งชื่อตามโสกราตีสนักปรัชญาชาวกรีกโบราณซึ่งมักใช้โดยพยายามดำเนินการสนทนาในลักษณะที่คู่สนทนาพูดว่า "ใช่" ได้ง่ายขึ้น ดังที่เราทราบ โสกราตีสได้พิสูจน์มุมมองของเขาอย่างแน่นอน โดยไม่ก่อให้เกิดความขุ่นเคืองอย่างเห็นได้ชัดจากฝ่ายตรงข้าม แต่ยังรวมถึงปฏิกิริยาเชิงลบที่ไม่มีนัยสำคัญที่สุดอีกด้วย

คำใบ้- การรับการโน้มน้าวใจทางอ้อมผ่านเรื่องตลก การประชด และการเปรียบเทียบ สาระสำคัญของคำใบ้คือการที่มันไม่ดึงดูดใจ ไม่ใช้เหตุผลเชิงตรรกะ แต่สนใจอารมณ์ เนื่องจากคำใบ้นั้นเต็มไปด้วยศักยภาพในการดูหมิ่นบุคลิกภาพของคู่สนทนา ดังนั้นจึงควรใช้ในสถานการณ์ที่มีอารมณ์เฉพาะเจาะจง

ชมเชยมักปะปนกับคำเยินยอ ถ้าคุณพูดกับคนๆ หนึ่งว่า "คุณพูดได้ดีแค่ไหน!" มันก็จะประจบเขา การเยินยอไม่น่าพอใจสำหรับทุกคนแม้ว่าบ่อยครั้งที่ผู้คนจะไม่เพิกเฉยก็ตาม สุภาษิตฝรั่งเศสกล่าวว่า "" คำเยินยอคือความสามารถในการบอกคน ๆ หนึ่งว่าเขาคิดอย่างไรเกี่ยวกับตัวเอง " คำชมไม่ได้ทำให้ใครขุ่นเคือง มันยกระดับทุกคน คำเยินยอเป็นเรื่องง่ายและเข้าใจได้ คำชมทำให้คนคิดและคาดเดา เรื่องของการเยินยอคือคนและคุณสมบัติของพวกเขา และเรื่องของการชมเชยคือสิ่งของ การกระทำ ความคิด ฯลฯ ที่เกี่ยวข้องกับผู้คนโดยอ้อม

ชื่นชมเป็นวิธีการทางจิตวิทยาเชิงบวกในการโน้มน้าวบุคคลและมีผลมากกว่าการประณาม บางครั้งก็เพียงพอแล้วที่จะพูดกับพนักงานอายุน้อยว่า: "วันนี้คุณทำงานได้ดีขึ้นมาก และถ้าคุณปรับปรุงคุณภาพแม้เพียงเล็กน้อย คุณก็จะได้ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม" อย่างไรก็ตาม การยกย่องผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์เช่นนี้อาจถูกมองว่าเป็นการดูถูก และเป็นการดีกว่าที่จะเฉลิมฉลองความสำเร็จของเขาในบรรยากาศที่เคร่งขรึมต่อหน้าทีมงานทั้งหมด .

ขอเป็นรูปแบบการสื่อสารทั่วไประหว่างเพื่อนร่วมงาน พนักงานที่อายุน้อยและผู้มีประสบการณ์ และไม่ค่อยใช้ในความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้สมัครหันไปหาพนักงานคนอื่นเพื่อขอคำแนะนำ ความช่วยเหลือ คำแนะนำ เมื่อเขาสงสัยรูปแบบและวิธีการปฏิบัติงานหรือไม่สามารถทำได้ด้วยตนเอง คำขอของผู้จัดการเป็นวิธีการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพเพราะ เป็นที่รับรู้ของผู้ใต้บังคับบัญชาว่าเป็นคำสั่งที่มีเมตตาและแสดงความเคารพต่อบุคลิกภาพของเขา

คำแนะนำ- วิธีการทางจิตวิทยาที่อาศัยการผสมผสานระหว่างการร้องขอและการโน้มน้าวใจ มักใช้ในความสัมพันธ์ของเพื่อนร่วมงาน ที่ปรึกษาของพนักงานรุ่นใหม่ และผู้จัดการที่มีประสบการณ์ อย่างไรก็ตาม ในการปฏิบัติงานที่ต้องการการตัดสินใจที่รวดเร็ว ควรลดการใช้คำแนะนำและการร้องขอจากผู้จัดการให้น้อยที่สุดและยกเว้นในกรณีที่ผู้ปฏิบัติงานยอมให้มีการแต่งงานและทำให้งานหยุดชะงัก

พฤติกรรม - ชุดของปฏิกิริยาสัมพันธ์ที่ดำเนินการโดยบุคคลเพื่อปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอก พฤติกรรมของมนุษย์สามารถแสดงเป็นไซน์ไซด์ของการสั่นหรือ การเคลื่อนที่แบบบราวเนียนภายในทุ่งกว้างพอสมควรเกิดจาก มาตรฐานทางศีลธรรมได้รับการยอมรับในกลุ่มสังคม (ส่วนรวม, ครอบครัว) ที่บุคคลนั้นเป็นสมาชิก ศีลธรรมสาธารณะขึ้นอยู่กับโครงสร้างทางเศรษฐกิจของสังคม สัญชาติ ชนชั้นทางสังคม มาตรฐานการครองชีพ การศึกษา และสัญญาณอื่น ๆ การก่อตัวของศีลธรรมสาธารณะในอดีตเป็นเวลาหลายพันปีได้ดำเนินการโดยศาสนาและกำหนดไว้ในพระคัมภีร์ (พระคัมภีร์ไบเบิล, อัลกุรอาน) ในรูปแบบของพฤติกรรมของพระเจ้า เทวดา และปีศาจ สิ่งนี้ช่วยให้เราสามารถเสนอการจำแนกพฤติกรรมพื้นฐานของมนุษย์ห้ารูปแบบในกลุ่มสังคม:

· "เทวทูต" ปรับให้เข้ากับรูปแบบของพฤติกรรมเหนือธรรมชาติ การปฏิเสธความชั่วร้ายและความรุนแรง การหลงเสน่ห์ของหลักการ "มนุษย์เป็นเพื่อนกับมนุษย์ สหายและพี่น้อง" มีเพียงไม่กี่คนในสังคมที่สามารถนำมาประกอบกับพฤติกรรมแบบนี้ได้

มีศีลธรรมสูง ประกาศคุณธรรมของมนุษย์ ปฏิบัติตามหลักธรรมอันสูงส่งเท่านั้น (ความซื่อสัตย์ ความสุภาพ ความไม่สนใจ ความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ ปัญญา ความจริงใจ ฯลฯ)

ปกติ สร้างขึ้นบนหลักการของศีลธรรมสาธารณะ อนุญาตให้มีการเบี่ยงเบนและข้อบกพร่อง ตระหนักถึงเอกภาพของวิภาษของความดีและความชั่ว อำนาจและเงิน

พฤติกรรมที่ผิดศีลธรรมเป็นลักษณะของผู้ที่ละเมิดจรรยาบรรณของสังคมอย่างต่อเนื่อง คนประเภทนี้ให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ แรงจูงใจ และความต้องการส่วนตัวเหนือบรรทัดฐานทั่วไปในกลุ่มสังคม พวกเขาไม่รู้สึกสำนึกผิดเมื่อละเมิดกฎหมายและข้อบังคับทางศาสนา

· "ปีศาจ" เช่น ผิดศีลธรรมอย่างยิ่ง ผิดกฎหมาย และขัดต่อกฎหมาย ยกเว้นการปฏิบัติตามศีลธรรมอันดีของประชาชน ซึ่งตรงข้ามกับพฤติกรรม "เทวทูต"

การจำแนกประเภทของผู้คนตามรูปแบบพฤติกรรมข้างต้นช่วยให้คุณเลือกวิธีการที่เหมาะสมของอิทธิพลทางจิตวิทยา (ตารางที่ 1)

พฤติกรรมและวิธีการมีอิทธิพล

ดังนั้นวิธีการทางสังคมและจิตวิทยาจึงเป็นเครื่องมือที่ละเอียดอ่อนที่สุดในการมีอิทธิพลต่อกลุ่มคนทางสังคมและบุคลิกภาพของบุคคล ศิลปะของการจัดการคนประกอบด้วยการใช้ปริมาณและความแตกต่างของวิธีการบางอย่างจากที่ระบุไว้ข้างต้น

บทสรุป.

ด้านล่างนี้คือผลลัพธ์และ รีวิวสั้น ๆทุกสิ่งที่ศึกษาในงานนี้:

1. แนวคิดของการบริหารงานบุคคลเป็นระบบของมุมมองทางทฤษฎีและระเบียบวิธีในการทำความเข้าใจและคำจำกัดความของสาระสำคัญ เนื้อหา เป้าหมาย วัตถุประสงค์ หลักเกณฑ์ หลักการ และวิธีการในการบริหารงานบุคคล ตลอดจนแนวทางขององค์กรและแนวทางปฏิบัติในการก่อตัวของ กลไกสำหรับการดำเนินการในเงื่อนไขเฉพาะของการทำงานขององค์กร

2. พื้นฐานของแนวคิดการจัดการบุคลากรขององค์กรคือบทบาทที่เพิ่มขึ้นของบุคลิกภาพของพนักงาน ความรู้เกี่ยวกับทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจ ความสามารถในการสร้างและสั่งการให้สอดคล้องกับงานที่องค์กรเผชิญอยู่

3. วิธีการทางเศรษฐกิจขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ระหว่างสินค้าโภคภัณฑ์และเงินของเศรษฐกิจตลาด และให้สิ่งจูงใจที่สำคัญแก่ทีมงานและคนงานแต่ละคน

4. วิธีการจัดการทางสังคมวิทยาช่วยให้หัวหน้าทีมสามารถดำเนินการวางแผนทางสังคมอย่างเป็นกลาง ควบคุมบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา ให้แน่ใจว่ามีการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ และรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่ดี

5. วิธีการทางจิตวิทยามุ่งเป้าไปที่บุคลิกภาพเฉพาะของคนงานหรือลูกจ้าง โดยกล่าวถึงโลกภายในของบุคคล บุคลิกภาพ สติปัญญา ความรู้สึก ภาพลักษณ์ และพฤติกรรม เพื่อชี้นำศักยภาพภายในของบุคคลเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะด้าน องค์กร

บรรณานุกรม.

1. Egorshin A.P. "การบริหารงานบุคคล", N. Novgorod 1997

2. "หนังสืออ้างอิงของผู้อำนวยการองค์กร", มอสโก, 2544

3. กอนชารอฟ วี.วี. "เพื่อค้นหาความเป็นเลิศด้านการจัดการ" มอสโก 2542

4. สตาร์โรบินสกี้ อี.เค. "พื้นฐานของการจัดการใน บริษัท การค้า", มอสโก 2544

5. เมอร์เซอร์ ดี. “IBM. การจัดการในองค์กรที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในโลก”, มอสโก, 2545

6. Jan Maitland "การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในธุรกิจขนาดเล็ก" มอสโก 2542

7. Yakovleva N. G. , Gerasimov B. N. , Chumak V. G. “ การบริหารงานบุคคล: ตำราเรียน” / ชุด “ ตำรา คู่มือการศึกษา"- Rostov n / a: "ฟีนิกซ์", 2546 - 448 น.

8. วารสาร "การบริหารงานบุคคล", N18 2549, ปรัชญาการบริหารงานบุคคลของ บริษัท ในสภาพสมัยใหม่, O. Yu. Chashina