Спеціальність 38.03 03 керування персоналом ким працювати. Ким працювати у напрямі «управління персоналом

Затверджено

наказом Міністерства освіти

ФЕДЕРАЛЬНИЙ ДЕРЖАВНИЙ ОСВІТНИЙ СТАНДАРТ

ВИЩОЇ ОСВІТИ - БАКАЛАВРІАТ З НАПРЯМКУ ПІДГОТОВКИ

38.03.03 УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

(У ред. Наказу Міносвіти Росії від 20.04.2016 N 444)

I. ОБЛАСТЬ ЗАСТОСУВАННЯ

Справжній федеральний державний освітній стандарт вищої освітиявляє собою сукупність вимог, обов'язкових при реалізації основних професійних освітніх програмвищої освіти – програм бакалаврату за напрямом підготовки 38.03.03 Управління персоналом (далі відповідно – програма бакалаврату, напрям підготовки).

ІІ. ВИКОРИСТАНІ СКОРОЧЕННЯ

У цьому федеральному державному освітньому стандарті використовуються такі скорочення:

ОК – загальнокультурні компетенції;

ОПК – загальнопрофесійні компетенції;

ПК – професійні компетенції;

ФГОС ВО – федеральний державний освітній стандарт вищої освіти;

мережна форма - мережна форма реалізації освітніх програм.

ІІІ. ХАРАКТЕРИСТИКА НАПРЯМКИ ПІДГОТОВКИ

3.1. Здобуття освіти за програмою бакалаврату допускається тільки в освітній організації вищої освіти (далі - організація).

3.2. Навчання за програмою бакалаврату в організаціях здійснюється в очній, очно-заочній та заочній формах навчання.

Обсяг програми бакалаврату становить 240 залікових одиниць (далі - з.е.) незалежно від форми навчання, які застосовуються освітніх технологій, реалізації програми бакалаврату з використанням мережної форми, реалізації програми бакалаврату за індивідуальним навчальним планом, у тому числі прискореного навчання.

3.3. Термін здобуття освіти за програмою бакалаврату:

в очній формі навчання, включаючи канікули, що надаються після проходження державної підсумкової атестації, незалежно від освітніх технологій, що застосовуються, становить 4 роки. Обсяг програми бакалаврату в очній формі навчання, що реалізується за один навчальний рік, становить 60 з.

у очно-заочній або заочній формах навчання незалежно від застосовуваних освітніх технологій збільшується не менше ніж на 6 місяців і не більше ніж на 1 рік порівняно з терміном здобуття освіти за очною формою навчання. Обсяг програми бакалаврату за один навчальний рік у очно-заочній чи заочній формах навчання не може становити понад 75 з.о.;

під час навчання за індивідуальним навчальним планом незалежно від форми навчання не більше терміну здобуття освіти, встановленого для відповідної форми навчання, а під час навчання за індивідуальним планом осіб з обмеженими можливостямиздоров'я може бути збільшений за їх бажанням не більше ніж на 1 рік порівняно з терміном здобуття освіти для відповідної форми навчання. Обсяг програми бакалаврату за один навчальний рік під час навчання за індивідуальним навчальним планом незалежно від форми навчання не може становити понад 75 з.о.

Конкретний термін здобуття освіти та обсяг програми бакалаврату, що реалізується за один навчальний рік, у очно-заочній чи заочній формах навчання, а також за індивідуальним планом визначаються організацією самостійно в межах строків, встановлених цим пунктом.

3.4. При реалізації програми бакалаврату організація має право застосовувати електронне навчання та дистанційні освітні технології.

Під час навчання осіб з обмеженими можливостями здоров'я електронне навчання та дистанційні освітні технології повинні передбачати можливість прийому-передачі інформації у доступних для них формах.

3.5. Реалізація програми бакалаврату можлива за допомогою мережної форми.

3.6. Освітня діяльність за програмою бакалаврату здійснюється державною мовою Російської Федерації, якщо інше не визначено локальним нормативним актом організації.

IV. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

ВИПУСКНИКІВ, ЩО ОСВОЇЛИ ПРОГРАМУ БАКАЛАВРІАТУ

4.1. Область професійної діяльності випускників, які освоїли програму бакалаврату, включає:

розробку філософії, концепції, кадрової політики та стратегії управління персоналом;

кадрове планування та маркетинг персоналу;

найм, оцінку, аудит, контролінг та облік персоналу;

соціалізацію, профорієнтацію, адаптацію та атестацію персоналу;

трудові відносини;

управління трудовим потенціалом та інтелектуальним капіталом персоналу;

управління етичними нормами поведінки, організаційною культурою, конфліктами та стресами;

керування зайнятістю;

організацію, нормування, регламентацію, безпеку, умови та дисципліну праці;

розвиток персоналу: навчання, у тому числі підвищення кваліфікації та професійна перепідготовка, стажування, управління діловою кар'єрою та службово-професійним просуванням, управління кадровим резервом;

мотивацію та стимулювання персоналу;

соціальний розвиток персоналу;

роботу з персоналом, що вивільняється;

організаційне проектування, формування та розвиток системи управління персоналом, у тому числі її організаційної структури;

кадрове, нормативно-методичне, діловодне, правове та інформаційне забезпечення системи управління персоналом;

оцінку та бюджетування витрат на персонал, а також оцінку економічної та соціальної ефективності проектів удосконалення системи та технології управління персоналом;

управлінський (зокрема кадровий) консалтинг.

4.2. Об'єктами професійної діяльності випускників, які освоїли програму бакалаврату, є:

служби управління персоналом організацій будь-якої організаційно-правової форми у промисловості, торгівлі, на транспорті, у банківській, страховій, туристичній та інших сферах діяльності, у тому числі науково-дослідних організацій;

служби управління персоналом державних та муніципальних органів управління;

служби зайнятості та соціального захисту населення регіонів та міст, кадрові агенції;

організації, що спеціалізуються на управлінському та кадровому консалтингу та аудиті.

4.3. Види професійної діяльності, до яких готуються випускники, які засвоїли програму бакалаврату:

організаційно-управлінська та економічна;

інформаційно-аналітична;

соціально-психологічна;

проектна.

(п. 4.3 у ред. Наказу Міносвіти Росії від 20.04.2016 N 444)

4.4. Випускник, який освоїв програму бакалаврату, відповідно до виду (видів) професійної діяльності, на який (які) орієнтована програма бакалаврату, повинен бути готовий вирішувати такі професійні завдання:

розробка кадрової політики та стратегії управління персоналом;

планування кадрової роботи та маркетинг персоналу;

забезпечення організації кадрами фахівців необхідної кваліфікації, необхідного рівня та спрямованості підготовки;

організація професійної орієнтації та трудової адаптації молодих фахівців, діяльність щодо їх закріплення та раціонального використання;

участь у розробці стратегії професійного розвитку персоналу;

організація та контроль підготовки, професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації та стажування персоналу;

організація роботи з оцінки та управління діловою кар'єрою, формування резерву, атестації персоналу;

мотивація та стимулювання праці персоналу, у тому числі оплата праці;

участь у забезпеченні безпечних умов праці, економічної та інформаційної безпеки;

участь у забезпеченні дотримання вимог психофізіології, ергономіки та естетики праці;

організація робіт з персоналом, що вивільняється;

застосування законів про працю, інших нормативно-правових актів соціально-трудової сфери на вирішення правових питань трудових відносин;

економічний аналіз показників з праці, витрат за персонал (зокрема бюджетування витрат);

оцінка економічної та соціальної ефективності управління персоналом;

аналіз ринку праці;

прогнозування та визначення потреби в персоналі;

аналіз кадрового потенціалу та інтелектуального капіталу організації, окремого працівника;

вивчення професійних, ділових та особистісних якостей працівників з метою раціонального їх використання;

аналіз соціальних процесів та відносин в організації;

аналіз системи та процесів управління персоналом організації;

використання автоматизованих інформаційні технологіїуправління персоналом;

здійснення соціальної роботиз персоналом;

участь у розробці та впровадженні планів соціального розвитку організації;

формування трудового колективу (групові та міжособистісні взаємини, морально-психологічний клімат);

управління етикою ділових відносин, конфліктами та стресами;

попередження особистої професійної деформації та професійного вигоряння;

проектна діяльність:

застосування сучасних методівуправління персоналом;

участь у розробці, обґрунтуванні та впровадженні проектів удосконалення системи та технології управління персоналом та організації в цілому (у тому числі у кризових ситуаціях);

участь у процесах планування та оптимізації структури персоналу організації.

V. ВИМОГИ ДО РЕЗУЛЬТАТІВ ОСВІЙЛЕННЯ ПРОГРАМИ БАКАЛАВРІАТУ

5.1. В результаті освоєння програми бакалаврату у випускника мають бути сформовані загальнокультурні, загальнопрофесійні та професійні компетенції.

5.2. Випускник, який освоїв програму бакалаврату, повинен мати наступні загальнокультурні компетенції:

здатністю використовувати основи філософських знань на формування світоглядної позиції (ОК-1);

здатністю аналізувати основні етапи та закономірності історичного розвитку суспільства для формування громадянської позиції (ОК-2);

здатністю використовувати основи економічних знань у різних галузях діяльності (ОК-3);

здатністю використовувати основи правових знань у різних галузях діяльності (ОК-4);

здатністю до комунікації в усній та письмовій формах російською та іноземною мовами для вирішення завдань міжособистісної та міжкультурної взаємодії (ОК-5);

здатністю працювати у колективі, толерантно сприймаючи соціальні, етнічні, конфесійні та культурні відмінності (ОК-6);

здатністю до самоорганізації та самоосвіти (ОК-7);

здатністю використовувати методи та засоби фізичної культури для забезпечення повноцінної соціальної та професійної діяльності (ОК-8);

здатністю використовувати прийоми першої допомоги; методи захисту в умовах надзвичайних ситуацій (ОК-9).

5.3. Випускник, який освоїв програму бакалаврату, повинен мати наступні загальнопрофесійні компетенції:

знанням основ сучасної філософії та концепцій управління персоналом, сутності та завдань, закономірностей, принципів та методів управління персоналом, уміння застосовувати теоретичні положення у практиці управління персоналом організації (ОПК-1);

знанням Кодексу про адміністративні правопорушення Російської Федерації, Кримінального кодексу Російської Федерації та інших федеральних законів щодо визначення відповідальності за порушення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, Цивільного кодексу Російської Федерації у частині, що відноситься до діяльності кадрової служби (ОПК-2) ;

володінням навичками роботи із зовнішніми організаціями (Міністерством праці та соціального захисту Російської Федерації, Пенсійним фондом Російської Федерації, Фондом соціального страхування Російської Федерації, Федеральним фондом обов'язкового медичного страхування, Федеральною службою з праці та зайнятості, кадровими агенціями, службами зайнятості населення) (ОПК-4 );

здатністю аналізувати результати досліджень у контексті цілей та завдань своєї організації (ОПК-5);

володінням культурою мислення, здатністю до сприйняття, узагальнення та економічного аналізу інформації, постановки мети та вибору шляхів її досягнення; здатністю відстоювати свою думку, не руйнуючи відносини (ОПК-6);

готовністю до кооперації з колегами, роботи на загальний результат, а також володінням навичками організації та координації взаємодії між людьми, контролю та оцінки ефективності діяльності інших (ОПК-7);

здатністю використовувати нормативні правові акти у своїй професійній діяльності, аналізувати соціально-економічні проблеми та процеси в організації, знаходити організаційно-управлінські та економічні рішення, розробляти алгоритми реалізації і готовністю відповідати їх результати (ОПК-8);

здатністю здійснювати ділове спілкування (публічні виступи, переговори, проведення нарад, ділове листування, електронні комунікації) (ОПК-9);

здатністю вирішувати стандартні завдання професійної діяльності на основі інформаційної та бібліографічної культури із застосуванням інформаційно-комунікаційних технологій та з урахуванням основних вимог інформаційної безпеки (ОПК-10).

5.4. Випускник, який освоїв програму бакалаврату, повинен мати професійні компетенції, що відповідають виду (видам) професійної діяльності, на який (які) орієнтована програма бакалаврату:

організаційно-управлінська та економічна діяльність:

знання основ розробки та реалізації концепції управління персоналом, кадрової політики організації, основ стратегічного управління персоналом, основ формування та використання трудового потенціалу та інтелектуального капіталу організації, окремого працівника, а також основ управління інтелектуальною власністю та вміння застосовувати їх на практиці (ПК-1);

знанням основ кадрового планування та контролінгу, основ маркетингу персоналу, розробки та реалізації стратегії залучення персоналу та вмінням застосовувати їх на практиці (ПК-2);

знанням основ розробки та впровадження вимог до посад, критеріїв підбору та розстановки персоналу, основ найму, розробки та впровадження програм та процедур підбору та відбору персоналу, володінням методами ділової оцінки персоналу при наймі та вмінні застосовувати їх на практиці (ПК-3);

знанням основ соціалізації, профорієнтації та професіоналізації персоналу, принципів формування системи трудової адаптації персоналу, розробки та впровадження програм трудової адаптації та вміння застосовувати їх на практиці (ПК-4);

знанням основ наукової організації та нормування праці, володінням навичками проведення аналізу робіт та аналізу робочих місць, оптимізації норм обслуговування та чисельності, здатністю ефективно організовувати групову роботу на основі знання процесів групової динаміки та принципів формування команди та вміння застосовувати їх на практиці (ПК-5) ;

знанням основ професійного розвитку персоналу, процесів навчання, управління кар'єрою та службово-професійним просуванням персоналу, організації роботи з кадровим резервом, видів, форм та методів навчання персоналу та вмінням застосовувати їх на практиці (ПК-6);

знанням цілей, завдань та видів атестації та інших видів поточної ділової оцінки персоналу відповідно до стратегічних планів організації, вміння розробляти та застосовувати технології поточної ділової оцінки персоналу та володіння навичками проведення атестації, а також інших видів поточної ділової оцінки різних категорій персоналу (ПК-7) );

знанням принципів та основ формування системи мотивації та стимулювання персоналу (у тому числі оплати праці), порядку застосування дисциплінарних стягнень, володіння навичками оформлення результатів контролю за трудовою та виконавською дисципліною (документів про заохочення та стягнення) та вмінням застосовувати їх на практиці (ПК-8);

знанням нормативно-правової бази безпеки та охорони праці, основ політики організації з безпеки праці, основ оптимізації режимів праці та відпочинку з урахуванням вимог психофізіології, ергономіки та естетики праці для різних категорій персоналу, володінням навичками розрахунків тривалості та інтенсивності робочого часу та часу відпочинку персоналу, а також володіння технологіями управління безпекою праці персоналу та вміння застосовувати їх на практиці (ПК-9);

знанням Трудового кодексу Російської Федерації та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, знанням процедур прийому, звільнення, переведення на іншу роботу та переміщення персоналу відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації та володіння навичками оформлення супроводжуючої документації (ПК-10);

володінням навичками розробки організаційної та функціонально-штатної структури, розроблення локальних нормативних актів, що стосуються організації праці (правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про відпустки, положення про відрядження) (ПК-11);

знанням основ розробки та впровадження кадрової та управлінської документації, оптимізації документообігу та схем функціональних взаємозв'язків між підрозділами, основ розробки та впровадження процедур регулювання трудових відносин та супроводжуючої документації (ПК-12);

вмінням вести кадрове діловодство та організовувати архівне зберігання кадрових документів відповідно до чинних нормативно-правових актів, знання основ кадрової статистики, володіння навичками складання кадрової звітності, а також навичок ознайомлення співробітників організації з кадровою документацією та чинними локальними нормативними актами, уміння забезпечити захист персональних даних працівників (ПК-13);

володінням навичками аналізу економічних показників діяльності організації та показників з праці (у тому числі продуктивності праці), а також навичками розробки та економічного обґрунтування заходів щодо їх поліпшення та вмінням застосовувати їх на практиці (ПК-14);

інформаційно-аналітична діяльність:

володінням навичками збору інформації для аналізу внутрішніх та зовнішніх факторів, що впливають на ефективність діяльності персоналу організації, вмінням розраховувати чисельність та професійний склад персоналу відповідно до стратегічних планів організації (ПК-15);

володінням навичками аналізу та моніторингу конкурентоспроможності стратегії організації у сфері добору та залучення персоналу та вмінням застосовувати їх на практиці (ПК-16);

знанням основ розробки та впровадження професійних, у тому числі корпоративних, стандартів у галузі управління персоналом, умінням складати описи та розподіляти функції та функціональні обов'язки співробітників, а також функції підрозділів різного рівня(Карти компетенцій, посадові інструкції, Положення про підрозділи) (ПК-17);

володіння методами оцінки та прогнозування професійних ризиків, методами аналізу травматизму та професійних захворювань, знанням основ оцінки соціально-економічної ефективності розроблених заходів з охорони праці та здоров'я персоналу та вмінням застосовувати їх на практиці (ПК-18);

володінням навичками та методами збору інформації для виявлення потреби та формування замовлення організації у навчанні та розвитку персоналу, навичками збору інформації для аналізу ринку освітніх, консалтингових та інших видів послуг у галузі управління персоналом, а також навичками отримання зворотного зв'язку та обробки результатів навчання та інших форм професійний розвиток персоналу (ПК-19);

вмінням оцінити ефективність атестації та інших видів поточної ділової оцінки персоналу, володіння навичками отримання зворотного зв'язку за результатами поточної ділової оцінки персоналу (ПК-20);

знанням основ оцінки якості навчання, управління кар'єрою, службово-професійним просуванням та роботи з кадровим резервом та вмінням застосовувати їх на практиці (ПК-21);

вмінням формувати бюджет витрат на персонал та контролювати його виконання, володінням навичками контролю за використанням робочого часу (ПК-22);

знанням основ підготовки, організації та проведення досліджень задоволеності персоналу роботою в організації та вмінням використовувати їх на практиці (ПК-23);

здатністю застосовувати практично методи оцінки ефективності системи матеріального і нематеріального стимулювання у створенні (ПК-24);

здатністю проводити аналіз ринкових та специфічних ризиків, пов'язаних із діяльністю з реалізації функцій управління персоналом, використовувати його результати для прийняття управлінських рішень (ПК-25);

знанням основ проведення аудиту та контролінгу персоналу та вмінням застосовувати їх на практиці, володінням найважливішими методами економічного та статистичного аналізу трудових показників, методами бюджетування витрат на персонал (ПК-26);

володіння методами та програмними засобами обробки ділової інформації, навичками роботи зі спеціалізованими кадровими комп'ютерними програмами, здатністю взаємодіяти зі службами інформаційних технологій та ефективно використовувати корпоративні інформаційні системипід час вирішення завдань управління персоналом (ПК-27);

знанням корпоративних комунікаційних каналів та засобів передачі інформації, володінням навичками інформаційного забезпечення процесів внутрішніх комунікацій (ПК-28);

соціально-психологічна діяльність:

володінням навичками аналізу та діагностики стану соціальної сфери організації, здатністю цілеспрямовано та ефективно реалізовувати сучасні технології соціальної роботи з персоналом, брати участь у складанні та реалізації планів (програм) соціального розвитку з урахуванням фактичного стану соціальної сфери, економічного стану та загальних цілей розвитку організації (ПК- 29);

знанням основ виникнення, профілактики та вирішення трудових спорів та конфліктів у колективі, володінням навичками діагностики та управління конфліктами та стресами в організації та вміння застосовувати їх на практиці (ПК-30);

здатністю та готовністю надавати консультації щодо формування злагодженого, націленого на результат трудового колективу (взаємини, морально-психологічний клімат), умінням застосовувати інструменти прикладної соціології у формуванні та вихованні трудового колективу (ПК-31);

володінням навичками діагностики організаційної культури та вмінням застосовувати їх на практиці, вмінням забезпечувати дотримання етичних норм взаємовідносин в організації (ПК-32);

володінням навичками самоврядування та самостійного навчання та готовністю транслювати їх своїм колегам, забезпечувати попередження та профілактику особистої професійної деформації та професійного вигоряння (ПК-33);

проектна діяльність:

знанням основ організаційного проектування системи та технології управління персоналом (у тому числі з використанням функціонально-вартісного методу), володінням методами побудови функціональних та організаційних структур управління організацією та її персоналом виходячи з цілей організації, вмінням здійснювати розподіл функцій, повноважень та відповідальності на основі їх делегування (ПК-34);

знанням основ розробки та використання інновацій у сфері управління персоналом, здатністю вносити внесок у планування, створення та реалізацію інноваційних проектів у галузі управління персоналом (ПК-35);

знанням основ проведення та методів оцінки економічної та соціальної ефективності інвестиційних проектів у галузі управління персоналом при різних схемах та умовах інвестування та фінансування програм розвитку персоналу (ПК-36);

здатністю брати участь у реалізації програми організаційних змін (у тому числі в кризових ситуаціях) щодо вирішення завдань управління персоналом, знанням технології подолання локального опору змін та вмінням використовувати їх на практиці (ПК-37);

володінням навичками організації та взаємодії з кадровим питаннямз некомерційним партнерством "ВВК - Національна спілка кадровиків", "Національною спілкою організацій з підготовки кадрів у галузі управління персоналом ("Національна спілка "Управління персоналом")", Асоціацією організацій управлінської освіти, профспілками, іншими громадськими організаціямита трудовим колективом (ПК-38).

5.5. При розробці програми бакалаврату всі загальнокультурні та загальнопрофесійні компетенції, а також професійні компетенції, віднесені до тих видів професійної діяльності, на які орієнтована програма бакалаврату, включаються до набору необхідних результатів освоєння програми бакалаврату.

5.6. При розробці програми бакалаврату організація має право доповнити набір компетенцій випускників з урахуванням спрямованості програми бакалаврату на конкретні галузі знання та (або) вид (види) діяльності.

5.7. При розробці програми бакалаврату вимоги до результатів навчання з окремих дисциплін (модулів), практикам організація встановлює самостійно з урахуванням вимог відповідних зразкових основних освітніх програм.

VI. ВИМОГИ ДО СТРУКТУРИ ПРОГРАМИ БАКАЛАВРІАТУ

6.1. включає обов'язкову частину (базову) та частину, що формується учасниками освітніх відносин (варіативну). Це забезпечує можливість реалізації програм бакалаврату, що мають різну спрямованість (профіль) освіти, в рамках одного напряму підготовки (далі – спрямованість (профіль) програми).

6.2. Програма бакалаврату складається з наступних блоків:

Блок 1 "Дисципліни (модулі)", який включає дисципліни (модулі), що належать до базової частини програми, та дисципліни (модулі), що належать до її варіативної частини.

Блок 2 "Практики", який у повному обсязі відноситься до варіативної частини програми.

Блок 3 "Державна підсумкова атестація", який у повному обсязі відноситься до базової частини програми та завершується присвоєнням кваліфікації, зазначеної у переліку спеціальностей та напрямів підготовки вищої освіти, затвердженому Міністерством освіти та науки Російської Федерації.

Структура програми бакалаврату

Структура програми бакалаврату		Обсяг програми прикладного бакалаврату у з. е.
	Дисципліни (модулі)
	Базова частина
	Варіативна частина
	Практики
	Варіативна частина
	Державна підсумкова атестація у
	Базова частина
Обсяг програми бакалаврату

6.3. Дисципліни (модулі), що належать до базової частини програми бакалаврату, є обов'язковими для освоєння учням незалежно від спрямованості (профілю) програми бакалаврату, яку він освоює. Набір дисциплін (модулів), що належать до базової частини програми бакалаврату, організація визначає самостійно в обсязі, встановленому цим ФГОС ВО, з урахуванням відповідної (відповідних) зразкової (прикладних) основної (основної) освітньої (освітньої) програми (програм).

6.4. Дисципліни (модулі) з філософії, історії, іноземної мови, безпеки життєдіяльності реалізуються у межах базової частини Блоку 1 "Дисципліни (модулі)" програми бакалаврату. Обсяг, зміст та порядок реалізації зазначених дисциплін (модулів) визначаються організацією самостійно.

6.5. Дисципліни (модулі) з фізичної культурита спорту реалізуються в рамках:

базової частини Блоку 1 "Дисципліни (модулі)" програми бакалаврату в обсязі не менше 72 академічних годин (2 з.о.) у очній формі навчання;

елективних дисциплін (модулів) обсягом щонайменше 328 академічних годин. Зазначений академічний годинник є обов'язковим для освоєння і в залікові одиниці не переводиться.

Дисципліни (модулі) з фізичної культури та спорту реалізуються у порядку, встановленому організацією. Для інвалідів та осіб з обмеженими можливостями здоров'я організація встановлює особливий порядок освоєння дисциплін (модулів) з фізичної культури та спорту з урахуванням стану їхнього здоров'я.

6.6. Дисципліни (модулі), що відносяться до варіативної частини програми бакалаврату, та практики визначають спрямованість (профіль) програми бакалаврату. Набір дисциплін (модулів), що належать до варіативної частини програми бакалаврату, та практик організація визначає самостійно в обсязі, встановленому цим ФГОС ВО. Після вибору учням спрямованості (профілю) програми набір відповідних дисциплін (модулів) та практик стає обов'язковим для освоєння учням.

6.7. До Блоку 2 "Практики" входять навчальна та виробнича, у тому числі переддипломна, практики.

Типи навчальної практики:

практика з отримання первинних професійних умінь та навичок;

Способи проведення навчальної практики:

стаціонарна;

виїзна.

Типи виробничої практики:

практика з здобуття професійних умінь та досвіду професійної діяльності;

Способи проведення виробничої практики:

стаціонарна;

виїзна.

Переддипломна практика проводиться для виконання випускної кваліфікаційної роботи та є обов'язковою.

Під час розробки програм бакалаврату організація вибирає типи практик залежно від виду (видів) діяльності, який (які) орієнтована програма бакалавріата. Організація має право передбачити у програмі бакалаврату інші типи практик додатково до встановлених цим ФГОС ВО.

Навчальна та (або) виробнича практики можуть проводитись у структурних підрозділах організації.

Вибір місць проходження практик для осіб з обмеженими можливостями здоров'я здійснюється з урахуванням стану здоров'я учнів та вимог щодо доступності.

6.8. До Блоку 3 "Державна підсумкова атестація" входить захист випускної кваліфікаційної роботи, включаючи підготовку до процедури захисту та процедуру захисту, а також підготовку до складання та складання державного іспиту (якщо організація включила державний іспитдо складу державної підсумкової атестації).

6.9. Під час розробки програми бакалаврату учням забезпечується можливість освоєння дисциплін (модулів) на вибір, зокрема спеціальні умовиінвалідам та особам з обмеженими можливостями здоров'я, обсягом не менше 30 відсотків варіативної частини Блоку 1 "Дисципліни (модулі)".

6.10. Кількість годин, відведених на заняття лекційного типу, загалом за Блоком 1 "Дисципліни (модулі)" має становити не більше 50 відсотків від загальної кількості годин аудиторних занять, відведених на реалізацію цього Блоку.

VII. ВИМОГИ ДО УМОВ РЕАЛІЗАЦІЇ

ПРОГРАМИ БАКАЛАВРІАТУ

7.1. Загальносистемні вимоги до реалізації програми бакалаврату.

7.1.1. Організація повинна мати матеріально-технічну базу, що відповідає чинним протипожежним правилам і нормам і забезпечує проведення всіх видів дисциплінарної та міждисциплінарної підготовки, практичної роботи учнів, передбачених навчальним планом.

7.1.2. Кожен, хто навчається протягом усього періоду навчання, повинен бути забезпечений індивідуальним необмеженим доступом до однієї або кількох електронно-бібліотечних систем (електронних бібліотек) та до електронного інформаційно-освітнього середовища організації. Електронно-бібліотечна система ( електронна бібліотека) та електронне інформаційно-освітнє середовище повинні забезпечувати можливість доступу учня з будь-якої точки, в якій є доступ до інформаційно-телекомунікаційної мережі "Інтернет" (далі - мережа "Інтернет"), як на території організації, так і поза нею.

Електронне інформаційно-освітнє середовище організації має забезпечувати:

доступ до навчальним планам, робочим програмам дисциплін (модулів), практик, виданням електронних бібліотечних систем та електронним освітнім ресурсам, зазначеним у робочих програмах;

фіксацію ходу освітнього процесу, результатів проміжної атестації та результатів освоєння програми бакалаврату;

проведення всіх видів занять, процедур оцінки результатів навчання, реалізація яких передбачена із застосуванням електронного навчання, дистанційних освітніх технологій;

формування електронного портфоліо учня, у тому числі збереження робіт учня, рецензій та оцінок на ці роботи з боку будь-яких учасників освітнього процесу;

взаємодія між учасниками освітнього процесу, у тому числі синхронна та (або) асинхронна взаємодії через мережу "Інтернет".

Функціонування електронного інформаційно-освітнього середовища забезпечується відповідними засобами інформаційно-комунікаційних технологій та кваліфікацією працівників, які її використовують та підтримують. Функціонування електронного інформаційно-освітнього середовища має відповідати законодавству Російської Федерації.

7.1.3. У разі реалізації програми бакалаврату у мережевій формі вимоги до реалізації програми бакалаврату мають забезпечуватись сукупністю ресурсів матеріально-технічного та навчально-методичного забезпечення, що надається організаціями, які беруть участь у реалізації програми бакалавріату у мережній формі.

7.1.4. У разі реалізації програми бакалаврату на створених в установленому порядку в інших організаціях кафедрах та (або) інших структурних підрозділах організації вимоги до реалізації програми бакалаврату мають забезпечуватись сукупністю ресурсів зазначених організацій.

7.1.5. Кваліфікація керівних та науково-педагогічних працівників організації повинна відповідати кваліфікаційним характеристикам, встановленим у Єдиному кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів та службовців, розділі "Кваліфікаційні характеристики посад керівників та фахівців вищого професійного та додаткового професійної освіти", затвердженому наказом Міністерства охорони здоров'я та соціального розвитку Російської Федерації від 11 січня 2011 р. N 1н (зареєстрований Міністерством юстиції Російської Федерації 23 березня 2011 р., реєстраційний N 20237), та професійним стандартам (за наявності).

7.1.6. Частка штатних науково-педагогічних працівників (у наведених до цілих чисел ставок) повинна становити не менше 50 відсотків від загальної кількості науково-педагогічних працівників організації.

7.2. Вимоги до кадрових умов реалізації програми бакалаврату.

7.2.1. Реалізація програми бакалаврату забезпечується керівними та науково-педагогічними працівниками організації, а також особами, які залучаються до реалізації програми бакалаврату на умовах цивільно-правового договору.

7.2.2. Частка науково-педагогічних працівників (у наведених до цілих чисел ставок), які мають освіту, що відповідає профілю викладеної дисципліни (модуля), у загальній кількості науково-педагогічних працівників, які реалізують програму бакалаврату, повинна становити не менше 70 відсотків.

7.2.3. Частка науково-педагогічних працівників (у наведених до цілих значень ставок), що мають вчений ступінь (у тому числі вчений ступінь, присвоєний за кордоном і визнаний в Російській Федерації) та (або) вчене звання (у тому числі вчене звання, отримане за кордоном і визнане в Російській Федерації), у загальній кількості науково-педагогічних працівників, які реалізують програму бакалавріату, має бути не менше 50 відсотків.

7.2.4. Частка працівників (у наведених до цілочислових значень ставок) з числа керівників та працівників організацій, діяльність яких пов'язана з спрямованістю (профілем) реалізованої програми бакалаврату (що мають стаж роботи в даній професійній галузі не менше 3 років) у загальній кількості працівників, що реалізують програму бакалавріату, має бути не менше 20 відсотків.

7.3. Вимоги до матеріально-технічного та навчально-методичного забезпечення програми бакалаврату.

7.3.1. Спеціальні приміщення повинні бути навчальні аудиторії для проведення занять лекційного типу, занять семінарського типу, курсового проектування (виконання курсових робіт), групових та індивідуальних консультацій, поточного контролю та проміжної атестації, а також приміщення для самостійної роботита приміщення для зберігання та профілактичного обслуговування навчального обладнання. Спеціальні приміщення повинні бути укомплектовані спеціалізованими меблями та технічними засобаминавчання, службовцями для подання навчальної інформаціївеликий аудиторії.

Для проведення занять лекційного типу пропонуються набори демонстраційного обладнання та навчально-наглядових посібників, які забезпечують тематичні ілюстрації, відповідні зразковим програмам дисциплін (модулів), робочим навчальним програмам дисциплін (модулів).

Перелік матеріально-технічного забезпечення, необхідного для реалізації програми бакалаврату, включає лабораторії, оснащені лабораторним обладнанням, залежно від ступеня його складності. Конкретні вимоги до матеріально-технічного та навчально-методичного забезпечення визначаються у зразкових основних освітніх програмах.

Приміщення для самостійної роботи учнів повинні бути оснащені комп'ютерною технікою з можливістю підключення до мережі Інтернет та забезпеченням доступу до електронного інформаційно-освітнього середовища організації.

У разі застосування електронного навчання, дистанційних освітніх технологій допускається заміна спеціально обладнаних приміщень їх віртуальними аналогами, що дозволяють освоювати вміння та навички, передбачені професійною діяльністю.

У разі невикористання в організації електронно-бібліотечної системи (електронної бібліотеки) бібліотечний фонд має бути укомплектований друкованими виданнями з розрахунку не менше ніж 50 екземплярів кожного з видань основної літератури, перерахованої у робочих програмах дисциплін (модулів), практик та не менше 25 екземплярів додаткової літератури 100 учнів.

7.3.2. Організація має бути забезпечена необхідним комплектом ліцензійного програмного забезпечення (склад визначається у робочих програмах дисциплін (модулів) та підлягає щорічному оновленню).

7.3.3. Електронно-бібліотечні системи (електронна бібліотека) та електронне інформаційно-освітнє середовище повинні забезпечувати одночасний доступ не менше 25 відсотків студентів за програмою бакалаврату.

7.3.4. Навчальним має бути забезпечений доступ (віддалений доступ), у тому числі у разі застосування електронного навчання, дистанційних освітніх технологій, до сучасних професійних баз даних та інформаційних довідкових систем, склад яких визначається у робочих програмах дисциплін (модулів) та підлягає щорічному оновленню.

7.3.5. Учні з-поміж осіб з обмеженими можливостями здоров'я мають бути забезпечені друкованими та (або) електронними освітніми ресурсами у формах, адаптованих до обмежень їх здоров'я.

7.4. Вимоги до фінансових умов реалізації програми бакалаврату.

7.4.1. Фінансове забезпечення реалізації програми бакалаврату має здійснюватися в обсязі не нижче встановлених Міністерством освіти і науки Російської Федерації базових нормативних витрат на надання державної послуги у сфері освіти для даного рівня освіти та напрями підготовки з урахуванням коригувальних коефіцієнтів, що враховують специфіку освітніх програм відповідно до Методики визначення нормативних витрат на надання державних послуг з реалізації освітніх програм вищої освіти за спеціальностями (напрямами підготовки) та укрупненими групами спеціальностей (напрямів підготовки), затвердженої наказом Міністерства освіти і науки Російської Федерації від 30 жовтня 2015 р. N 1272 (зареєстрований Міністерством юстиції Російської Федерації 30 листопада 2015, реєстраційний N 39898).

Управління персоналом – напрямок, який має великі перспективи. На сьогоднішній день з'являється велика кількість нових професій, пов'язаних із цим видом діяльності.

Звичайно ж, кожна спеціальність має певні особливості, про які повинен знати кожен працівник-початківець. Необхідно відзначити, що високий стрибок популярності управлінський напрямок демонструє найближчі 5-7 років. Представлені спеціальності відрізняються великою популярністю, високою прибутковістю та перспективою кар'єрного зростання.

У чому полягає специфіка?

Специфіка роботи з кадрами підійде не кожній людині. Ті, хто не можуть уявити життя без постійної комунікації, люблять думати та аналізувати вхідну інформацію, не бояться неформатної роботи, можуть сміливо претендувати на посаду управлінця персоналом. Професійні устремління можна реалізувати через різні напрями у менеджменті.

Кадрова професія може умовно ділитися на чотири типи:

діагности (підбір та оцінка персоналу);
консультанти (напрямок, пов'язаний із пошуком оптимальних шляхів вирішення проблеми);
тренер-менеджери (підвищують ефективність діяльності організації за рахунок підвищення компетенції та професіоналізму співробітників);
адміністратори (приймаються рішення, що призводять до комплексного розвитку організації).

Необхідно відзначити, що будь-яка діяльність, пов'язана з персоналом, залежатиме від самої організації, а також фахівців, які задіяні у трудовому процесі. Можна розглядати різні варіанти, Серед яких найбільшою популярністю користуються кадрові та консалтингові агенції. Специфіка їх роботи пов'язана з підбором найкращих співробітників на посаду.

Кадрове управління передбачає відповідну компетенцію та високий рівеньпрофесіоналізму. Що стосується виробничої роботи, то вона має бути пов'язана не тільки з володінням кількох спеціальностей, які передбачають управління персоналом, а й один спеціалізований виробничий напрямок. Можна зрозуміти, що від розміру компанії залежатиме кількість фахівців, які задіяні в різних галузях менеджменту.

Діагности

Перший тип управління пов'язані з роботою у кадрових агентствах, а й у інших організаціях, які відчувають потреба у нових працівниках. Виходячи з назви, можна було зрозуміти, що така професія передбачає комплексну оцінку співробітників, яка включатиме різні психологічні методики. Не можна забувати про перевірку особистої справи, після того, як було пройдено первинну перевірку.

Діагности можуть займатися персоналом, включаючи різноманітні інформаційні джерела: сайти, професійні виставки, конференції тощо. Кадрове агентство оцінює потребу компанії у певній спеціальності та на підставі отриманих відомостей займається підбором.

У разі можуть бути задіяні фахівці різного рівня. Якщо завдання адміністратора полягає у процесі відбору та визначення перспективи праці працівника, то завжди має бути виконавець, який зможе проаналізувати резюме та послужний список.

У кадровому агентстві можна досягти великих успіхів, оскільки можливість розвитку у цій галузі зможе здобути навіть людина без освіти. Крім того, така професія передбачає поступовий розвиток лідерських та психологічних якостей. Займаючись самим персоналом, багато менеджерів наголошують на професіоналізм, а не на психологічній стійкості.

Для визначення перспективи треба знати всі технологічні процеси, а й мати відповідний досвід. Велику роль організації грають head-hunter – фахівці, які шукають і переманюють фахівців із однієї компанії до іншої. Ця професія лише починає набирати популярності на пострадянському просторі. Серед відмінних сторін такого працівника найбільшу роль відіграє поєднання психології та високі навички соціалізації.

Консультанти

Консультант – професія, яка передбачає наявність навички подання нових знань через призму особистого досвіду. Найважливіші якості, без яких неможливо уявити консультанта – обмеженість мислення та відсутність будь-яких стереотипів. Крім того, він повинен знати основи управління, маркетингову специфіку та економічні процеси, що протікають.

Якщо діагностом або менеджером можна стати за відносно короткий термін, можливість розвитку в собі навичок консультанта — це досить складний процес. Кар'єра в цьому напрямі буде сповнена складнощів та етапів, без яких неможливий подальший розвиток. Для отримання роботи треба вміти як правильно спілкуватися з персоналом, а й вміти оцінювати його. Звичайно ж, різні компанії висувають особливі вимоги для потенційного кандидата, але мати базові навички та досвід просто необхідно.

На сьогоднішній день представлена спеціальність не вважається досить популярною через глибоку специфіку, але з кожним днем кількість реальних споживачів зростає. У компаніях, що розвиваються, вводиться професія фахівця з корпоративної культури, яка пов'язана зі створенням сприятливої атмосфери в колективі та розвитку традицій.

Як показує практика, така робота передбачає не лише навички управління, а й можливість швидкого пошуку рішення та виходу із скрутних шляхів.

i-4">Тренер-менеджери

Тренер-менеджери - фахівці, які не так щільно торкаються управління, а пропонують різні навчальні програми. На сьогоднішній день такі спеціальності мають велику популярність. Потрібно зрозуміти, що висока популярність такої роботи призвела до посилення вимог до потенційних кандидатів.

Тренер матиме великі перспективи тільки в тому випадку, якщо витратити достатню кількість часу на навчання. Інший варіант входу в цю область - володіння високим ступенем професіоналізму, який дозволить передавати досвід. Для того, щоб осягнути основи управління, необхідно стежити за навичками тренера. Великий професіоналізм неодмінно вплине на результати учня.

Спеціальність "тренер-менеджер" має суттєві відмінності в порівнянні з діагностами. Такий працівник повинен органічно поєднувати у собі:

високі комунікативні можливості;
творчий склад розуму;
можливість швидкого діагностування поточної ситуації тощо.

Адміністратори

Адміністратори - професія, що часто поєднує в собі особливості вищеописаних типів. Щоб пізнати всі закони управління, треба пройти тернистий шлях від стажера до начальника. Кадровий директор має тісні контакти з усіма напрямками підприємства, а тому багато процесів залежатимуть від нього. Можна стати заступником керівника, але тільки в тому випадку, якщо добре розвинені навички управління, а процес виробництва вивчений до дрібниць.

Інший варіант, що має великі перспективи – підготовка до управлінської роботи з університетської лави. На багатьох факультетах є напрями підготовки, після закінчення яких можна влаштовуватись на керівні посади.

Для успішної роботи з персоналом треба навчитися працювати зі словом, тобто результати проведених робіт повинні бути відображені доступною для керівників мовою. Та й потім, багато кадровиків далекі від психології, а віддають перевагу «сухим фактам». Контактируя з персоналом, треба завжди виявляти щирий інтерес до нього. Професійний розвиток – це добре, але ніхто не скасовував особисті якості кожного співробітника.

Персоналом – затребуваний сьогодні напрямок навчання. Воно має гарні перспективи. З цим видом діяльності пов'язано багато сучасних професій. Кожна зі спеціальностей відрізняється особливостями, з якими повинен ознайомитися працівник-початківець. Великий стрибок попиту цього напряму відзначається протягом останніх 7 років. Це пояснюється прибутковістю, популярністю та чудовою перспективою.

Специфіка професії

Робота з кадрами – завдання не всім. Той, хто вміє спілкуватися, обожнює аналізувати і багато думати, прагне неформатної роботи, може претендувати на управління персоналом, як на професійну діяльність. Прагнення можуть бути досягнуті через різноманітні управління напрямами. Умовно діяльність керівника ділять на 4 види:

Діагност(Оцінка та підбір кадрів).
Консультант(Оптимальний пошук всіляких методів вирішення проблеми).
Тренер-менеджер(Підвищення ефективності підприємства за рахунок поліпшення компетенції співробітників).
Адміністратор(Приймає рішення, що розвивають організацію комплексно).

Професійна діяльність, пов'язана з кадрами, залежить від принципу роботи організації та її фахівців, які задіяні в цьому процесі. Допускається розгляд різних моделей, і серед них найбільшою популярністю користуються консалтингові та кадрові агенції. Їхня специфіка роботи полягає в грамотному доборі кадрів на вакантну посаду.

Управління персоналом має на увазі наявність високого рівня компетенції та професіоналізму. Виробнича робота пов'язана з володінням кількома спеціальностями та спеціалізованим напрямом виробництва.

Навчання за фахом

В університетах можна здобути вищу освіту з управління персоналом, кваліфікація якої відбувається при вивченні низки дисциплін та практики.

За програмою спеціальності в університетах викладають такі дисципліни:

Практика покликана навчити виробляти навички вирішення виробничих завданьдо числа яких входять:

аналіз трудового ринку, відстеження його розвитку та актуальності напрямів;
створення та втілення у життя кадрової політики;
розробка управлінської стратегії;
постачання кадрами підприємства, визначення кваліфікації працівників та облік персоналу;
грамотне пересування кадрів;
стажування, навчання, стимулювання кар'єрного зростання;
адаптація нових працівників та переорієнтація;
мотивація та контроль внутрішньоштатних відносин;
виділення талановитих людей, їх ділових якостей;
формування корпоративного духу підприємства та попередження конфліктів;
вміння працювати із трудовим законодавством.

Знання, здобуті в університеті, дозволяють претендувати на хорошу посаду у великих корпораціях. Сучасний ринок праці потребує професійних людей, які вміють підбирати та стимулювати кадри.

Види HR-фахівців

Діагност

Люди з цією спеціальністю можуть працювати в кадрових агентствах та організаціях, які потребують потоки співробітників. Сенс роботи полягає у грамотній оцінці персоналуна основі психологічних способів та перевірки особистої справи з метою безпеки. Управління кадрами дозволяє шукати людей під час відвідування виставок, вивчення сайтів та відвідування університетів.

У кадрових агентствах підбирають персонал для різних організацій, а тому навчання управлінській справі дозволяє працювати там як:

Адміністратора – фахівець керує пошуковим процесом та оцінює якість кадрів.
Виконавця – займається пошуком, діагностуванням та перевіркою особових справ.

Робота в агентстві має на увазі наявність вищої освіти в галузі психології. У кадрове агентство часто приймають на роботу без досвіду, що дозволяє добре стартувати як кадровик.

Найчастіше підбирають людей, акцентуючи увагу професійні здібності. Краще, якщо людина добре знає виробництво або має досвід роботи.

В окрему групу виділяється head-hunter - цей фахівець займається пошуком персоналу з освітою, а по суті, переманює кадри до своєї компанії. Ця спеціальність у Росії тільки зараз набирає обертів популярності. Такий фахівець має поєднувати великі зв'язки України із психологічними особливостями.

Тренер-менеджери

Ця діяльність передбачає роботу в тренінговій компанії, яка здатна запропонувати програми навчання, а саме продажні, управлінські, навчальні тренінги перспективних професіоналів.

У таких компаніях можуть працювати всі, хто має здатність розробляти та втілювати в життя програми. Іншим шляхом кар'єрного зростання вважається серйозне навчання в університеті. Непогано, якщо є досвід роботи. Ті, хто навчає продажам, нерідко мають навички торгівлі. Ідеальною до формування команди вважається людина, яка зібрала власну команду сама.

Тренер повинен поєднувати у собі вміння спілкуватися, швидко діагностувати ситуацію, мислити творчо і вивчати особливості кадрових груп.

Консультанти

Насамперед ці люди вміють подавати нові знання людям. Важливою якістюспеціальності управління кадрами є відсутність обмеженості мислення. Консультантам необхідно проходити навчання з психології та економіки, а також знати специфічність російського маркетингу та методики прорахунку ризиків.

Для отримання місця роботи в консалтинговій фірмі потрібна наявність тренерського досвіду та освіта у сфері економіки та консультування. Попит на таких професіоналів у Росії поки невеликий, оскільки не всі знають, що робота є високооплачуваною і складною. На сьогоднішній день у нас у країні лише починає формуватися попит на консультування.

Більшість підприємств запроваджують у штат посаду фахівця з корпоративної культури. Ці люди відповідають за управління фірмою, методи реклами та дотримання традицій. Робота передбачає наявність умінь пов'язувати різні події у єдине ціле, пояснювати людям причини труднощів у компанії та знаходити рішення для будь-яких проблем.

Адміністратори

Ця посада часто має на увазі об'єднання попередніх спеціальностей. Одним із методів стати керівником з управління персоналом вважається проходження шляху від молодшого спеціаліста до начальника. Директор з кадрів та начальник відділу персоналу обов'язково взаємодіють із менеджерами інших підрозділів за основними напрямками роботи підприємства. Нерідко ці управлінці «виростають» до заступника керівництва фірми, тому адміністраторами стають ті, хто знає саме виробництво і спеціалізується на управлінні кадрами.

У більшості факультетів державного управліннята права запроваджено спеціалізацію, спрямовану на підготовку адміністраторів.

Основні принципи

Опис діяльності кадрового управлінця передбачає наявність схильності до міждисциплінарних знань. Професійна людина зобов'язана володіти знаннями та технологіями, що належать до таких областей:

психології (поведінка та мотивація);
праву (знання Трудового Кодексу, практика укладання договорів та ведення документації);
соціології організації (методика соціологічних досліджень, особливості розвитку підприємства);
економіці (фінансовий розвиток організації та маркетинг).

Що має знати фахівець?

При здобутті професії управління персоналом, «ким працювати» - питання, яке гостро постає перед випускником. Для початку слід розібратися, якими знаннями повинен мати професійна людина.

Працювати з правильною мовою – головне, що потрібно від працівника. Крім того, він повинен доступно та чітко викладати інформаціюта результати проведених аналізів. Звіти та характеристики вивчають співробітники та керівництво, іноді далекі від соціології та психології. Кадровику необхідно писати таким чином, щоб читачі розуміли зміст його слів.

Ще однією вимогою до фахівця вважається інтерес та прагнення професійного розвиткуу своїй діяльності. Ключовим напрямом уваги кадровиків стає розуміння сильних та слабких сторін людини. Якщо людину приваблює теорія та практика з людськими ресурсами, Навчання з даної спеціальності точно йому підходить.

Перспективи управління персоналом дуже райдужні, а тому освіта у цій галузі стала актуальною.

Підвищення кваліфікації для управлінців

У профільних закладах проводиться навчання та підвищення кваліфікації різних спеціалістів. Зазвичай, курси короткострокові. Навчальний процесбуває стаціонарним, вечірнім чи заочним. Популярними стали профільні семінари, які торкаються питань управління кадрами та нове законодавство.

Важливим моментом під час кваліфікаційного підвищення вважається вивчення періодичної літератури та участь у сучасних конференціях. ви можете дізнатися за посиланням.