Socialinis psichologiniai metodai personalo valdymas grindžiamas tam tikrų sociologinių ir psichologinių dėsnių taikymu. Jie gali būti naudojami tiek žmonių grupei, tiek pavieniui. Šios technikos dėka galima sukurti ramią atmosferą ir sumažinti įvykį, o tai teigiamai veikia darbo rezultatą.

Socialinių-psichologinių komandos valdymo metodų pagrindai

Iš esmės sociologiniai poveikio metodai naudojami darbuotojų grupei jų bendro darbo procese. Jų dėka komanda tampa vieningesnė, o tai padeda susikurti patogią aplinką ir susitelkti tikslo siekimui ir pan. Socialinio valdymo metodai remiasi žmogaus poreikiais, interesais ir motyvais. Jie padeda įvertinti kiekvieno darbuotojo paskirtį komandoje, identifikuoti vadinamuosius paslėptus lyderius, identifikuoti geidžiamiausius produktyvesniam darbui.

Psichologiniais metodais siekiama pakeisti konkretaus darbuotojo vidinį pasaulį, tai yra jo intelektą, jausmus, elgesį, tikslus ir kt. Pagrindinė užduotis – sukurti malonų psichologinį klimatą, kad būtų pagerintas žmogaus darbas. Teisingai ištyrus ir pritaikius metodiką, galima suburti komandą, rasti kiekvienam darbuotojui individualią motyvaciją, iki minimumo sumažinti konfliktines situacijas ir taip pat padidinti intelektinių gebėjimų augimą.

Socialinio ir psichologinio valdymo metodų tipai:

Psichologinių ir sociologinių personalo valdymo metodų įrankiai yra: apklausa, interviu, įvairios sociologinės apklausos, stebėjimas ir kt. Kokį būdą naudoti, sprendžia pats vadovas arba jis samdo specialistus, kurie pasirenka tinkamą variantą.

Socialiniai-psichologiniai personalo valdymo metodai

Socialiniai-psichologiniai valdymo metodai remiasi socialinio valdymo mechanizmo panaudojimu (santykių sistema kolektyve, socialiniai poreikiai ir kt.). Šiuolaikinė vadybos samprata kaip prioritetus iškelia: išsaugojimą, bendradarbiavimą, kokybę, partnerystę, integraciją. Personalo valdymo strateginės sampratos centre – žmogus kaip aukščiausia vertybė organizacijai. Toks sudėtingas organizmas, kaip šiuolaikinės organizacijos personalas, negali būti laikomas vien tik formalios struktūros ir skaidymo į atskiras dalis požiūriu. Valdymo modelis socialinių-psichologinių metodų pagalba parodytas pav. 1.

Reikėtų pažymėti, kad ši schema yra gana sąlyginė, nes rezultatui įtakos turi daugelis kitų veiksnių, o ne žmogaus. Logiška darbuotojo elgesį vertinti kaip jo veiklos organizacijoje rezultatą, kuris yra neatsiejama grįžtamojo ryšio dalis.

Socialiniai-psichologiniai metodai kyla iš motyvacijos ir moralinės įtakos žmonėms ir yra žinomi kaip „įtikinėjimo metodai“. Šių metodų specifika slypi nemažioje neformalių veiksnių, individo, grupės, komandos interesų panaudojimo personalo valdymo procese dalyje. Socialiniai-psichologiniai metodai remiasi sociologijos ir psichologijos dėsnių panaudojimu. Jų įtakos objektas yra žmonių grupės ir asmenys. Pagal poveikio mastą ir būdus šiuos metodus galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes: sociologinius metodus, kurie yra skirti žmonių grupėms ir jų sąveikai darbo procese; psichologiniai metodai, kurie tiesiogiai veikia konkretaus žmogaus asmenybę. Toks skirstymas yra gana savavališkas, nes šiuolaikinėje socialinėje gamyboje žmogus visada veikia ne izoliuotame pasaulyje, o skirtingos psichologijos žmonių grupėje. Tačiau efektyvus valdymas žmogiškaisiais ištekliais, susidedantis iš labai išsivysčiusių asmenybių rinkinio, apima tiek sociologinių, tiek psichologinių metodų žinias. teigiamas ir Neigiama įtaka socialiniai-psichologiniai metodai atsispindi 4 priedo lentelėje.

Reikia pabrėžti, kad ekonominiai ir socialiniai-psichologiniai metodai yra netiesioginio vadybinio poveikio pobūdžio. Neįmanoma tikėtis automatinio šių metodų veikimo ir sunku nustatyti jų įtakos galutiniam poveikiui stiprumą.

Sociologiniai metodai atlieka svarbų vaidmenį personalo valdyme, jie leidžia nustatyti darbuotojų paskyrimą ir vietą komandoje, identifikuoti lyderius ir teikti jiems paramą, susieti žmonių motyvaciją su galutiniais gamybos rezultatais, užtikrinti efektyvų bendravimą ir konfliktų sprendimą komandoje. komanda.

Sociologiniais metodais reguliuojamų elementų klasifikacija parodyta 5 priedo schemoje. Šiame darbe buvo atliktas išsamus jų tyrimas.

Socialinis planavimas leidžia formuoti socialinius tikslus ir kriterijus, plėtoti socialinius standartus (pragyvenimo lygis, darbo užmokestis, darbo sąlygos ir kt.) bei planuojamus rodiklius, prisideda prie galutinių socialinių rezultatų siekimo: gyvenimo trukmės ilgėjimo, gyvenimo trukmės mažėjimo. sergamumo rodiklis, darbuotojų išsilavinimo ir kvalifikacijos lygio kilimas, traumų darbe mažinimas ir kt.

Sociologiniai tyrimai yra mokslinis darbo su personalu priemonių rinkinys, suteikiantis reikiamus duomenis personalo atrankai, vertinimui, įdarbinimui ir mokymui bei leidžia priimti pagrįstus personalo sprendimus. Šiuolaikiniai sociologinio tyrimo metodai yra labai įvairūs ir gali apimti: anketas, interviu, sociometrinius stebėjimus, interviu ir kt.

Apklausa leidžia surinkti reikiamą informaciją atliekant masinę žmonių apklausą naudojant specialias anketas. Klausimas yra labiausiai paplitęs iš sociologinių metodų ir leidžia gauti duomenis, kiek įmanoma artimesnius tikrosioms respondentų nuomonėms dėl anketos anonimiškumo, taip pat atskleisti ne tik atskirus faktus, bet ir atskirų veiksnių reikšmę respondentams.

Atrankos problema iškyla kiekvieną kartą, kai reikia rinkti informaciją apie vienarūšes žmonių grupes. Atranka naudojama „kietais“ apklausos metodais, t.y. anketoje arba formalizuotame pokalbyje. Imtis yra bendrosios visumos pogrupis, leidžiantis daryti daugiau ar mažiau tikslias išvadas apie visos populiacijos savybes, nuomones ir ypatybes. Mėginys visų pirma naudojamas siekiant sutaupyti tyrėjų pastangų ir pinigų, nes. visapusiška apklausa reikalauja didelių finansinių ir darbo sąnaudų, kurios gali būti iššvaistytos, jei kuriant metodiką būtų padaryta tam tikrų trūkumų.

Interviu metu prieš pokalbį paruošiamas scenarijus (programa), po to dialogo su pašnekovu metu gaunama reikiama informacija. Interviu – idealus pokalbio su lyderiu, politiku ar valstybės veikėju variantas, jis plačiai naudojamas vertinant kandidatus į laisvas pareigas, tačiau tuo pačiu reikalauja ir aukštos pašnekovo kvalifikacijos bei daug laiko.

Sociometrinis metodas naudojamas tarpasmeniniams ir tarpgrupiniams santykiams diagnozuoti, siekiant juos keisti, tobulinti ir tobulinti. Tarpasmeninių santykių visuma grupėje sudaro tą pirminę socialinę-psichologinę struktūrą, kurios ypatybės lemia ne tik integralias grupės savybes, bet ir žmogaus psichikos būseną. Sociometrijos pagalba galima tirti žmonių socialinio elgesio grupės veiklos sąlygomis tipologiją, spręsti apie konkrečių grupių narių socialinį-psichologinį suderinamumą. Sociometriniai metodai leidžia išreikšti grupės vidinius santykius forma skaitinės reikšmės ir grafikus ir taip gauti vertingos informacijos apie grupės būklę.

Bendriausias sociometrijos uždavinys – ištirti neformalų struktūrinį socialinės grupės aspektą ir joje vyraujančią psichologinę atmosferą. Sociometrinė procedūra atliekama siekiant:

1) sanglaudos-susiskirstymo laipsnio matavimas grupėje;

2) „sociometrinių pozicijų“ identifikavimas, tai yra santykinis grupės narių autoritetas simpatijos-antipatijos pagrindu, kai grupės „vadovas“ ir „atstumtieji“ yra kraštutiniuose poliuose;

3) vidinių grupės posistemių, glaudžių formacijų, kurioms gali vadovauti neformalūs vadovai, aptikimas.

Sociometrinė kortelė sudaroma paskutiniame sociometrinių tyrimų programos rengimo etape. Kortelių apdorojimo rezultatai gali būti pateikiami sociomatricos, sociogramos ir sociometrinių indeksų pavidalu. Priklausomai nuo sociometrinio statuso indekso ir emocinio ekspansyvumo indekso santykio, kiekvienas grupės narys gali būti priskirtas vienam ar kitam pogrupiui.

Asmeninės savybės apibūdina išorinį darbuotojo įvaizdį, kuris yra gana stabilus kolektyve ir yra neatsiejama asmenybės sociologijos dalis. Asmenines savybes galima skirstyti į dalykines (organizacines), kurios būtinos konkrečioms funkcijoms ir užduotims atlikti, ir dorovines (moralines), atspindinčias asmens asmeninės moralės pasireiškimą. Personalo darbe taip pat būtina žinoti darbuotojų privalumus ir trūkumus, kuriais remiantis tinkamas darbo vieta, planuojama tarnybinė karjera ir numatytas paaukštinimas.

Partnerystė yra svarbi bet kurios socialinės grupės sudedamoji dalis ir susideda iš įvairių formų santykių, kurių pagrindu žmonės bendrauja, užmezgimas. Partnerystėje žmonės elgiasi kaip lygiaverčiai nariai tarpusavio santykiuose, priešingai nei formalus vadovo ir pavaldinio ryšys, kai yra vieno asmens priklausomybė nuo kito.

Partnerystėje santykiai kuriami remiantis abiems priimtinais psichologiniais įtikinėjimo metodais: mėgdžiojimu, prašymais, patarimais, pagyrimais. Kai darbe verslo santykiai palaikomi draugiškos partnerystės ir bendrų pomėgių pavidalu, tai visada prisideda prie gero psichologinio klimato kolektyve kūrimo.

Konkurencija yra specifinė socialinių santykių forma, kuriai būdingas žmonių sėkmės, pranašumo, laimėjimų ir savęs patvirtinimo troškimas. Varžybų istorija kilusi iš šimtmečių gelmių. Tai buvo geriausių šeimos atstovų – stiprių, protingų, drąsių, sveikų, ilgainiui tapusių visuomenės raidos varomąja jėga – išlikimo forma. Konkurso rezultatai – nauji atradimai, išradimai, meno kūriniai, rekordai sporte, pasiekimai gamyboje.

Bendravimas yra specifinė žmonių sąveikos forma, pagrįsta nuolatiniu informacijos mainais. Tarpasmeninis bendravimas vyksta tarp skirtingų žmonių lyderio – pavaldinio – darbuotojo – draugo formomis ir kitomis sudėtingesnėmis kelių žmonių bendravimo formomis. asmeninis bendravimas vyksta paprastomis vadovo ir pavaldinio, darbuotojų tarpusavio santykių formomis, kai yra du bendravimo subjektai. Vadovų komunikacija apima tris pagrindinius etapus: administracinės informacijos išdavimą; grįžtamojo ryšio gavimas; vertinimo informacijos išdavimas.

Derybos yra specifinė žmonių bendravimo forma, kai dvi ar daugiau šalių, turinčių skirtingus tikslus ir uždavinius, bando susieti skirtingus interesus, remdamosi gerai apgalvota pokalbio (dialogo) schema ir, kaip taisyklė, vengia tiesioginio konflikto. Apskritai galime kalbėti apie tris pagrindinius derybų etapus:

1) abipusis dalyvių interesų, požiūrių, sampratų ir pozicijų išaiškinimas;

2) jų aptarimas (argumentų, pagrindžiančių savo nuomonę, siūlymus, jų pagrindimą, teikimas);

3) pozicijų derinimas ir susitarimų rengimas.

Konfliktas – tai priešingų pusių konfrontacijos forma, turinti savo siužetą, kompoziciją, energiją, kuri veiksmo eigoje virsta kulminacija bei baigtis ir baigiasi teigiamu ar neigiamu problemos sprendimu. Konfliktinių santykių priežasčių yra trys grupės: dėl darbo proceso, psichologinių žmonių santykių ypatybių ir asmeninio grupės narių originalumo. Konfliktai taip pat išsiskiria savo reikšmingumu organizacijai ir jų sprendimo bei sprendimo būdu, ypač tarpasmeniniai konfliktai, asmeninis konfliktas tarp išorinės aplinkos ir vidinės moralės, konfliktai dėl vaidmenų pasiskirstymo darbe, verslo konfliktai dėl susidūrimo. įvairių skyrių interesų, šeimyninių konfliktų Iki įvairių problemų ir kt.

Socialinės-konfliktinės analizės rėmuose tiriami žmonių tarpusavio santykiai jų santykių rėmuose gamybinėje komandoje. Pirma, tai yra funkcinio pobūdžio tarpusavio ryšiai, nulemti bendros darbo veiklos. Antra, tai tarpusavio ryšiai, kylantys iš darbuotojų priklausymo vienai gamybos komandai. Trečia, tai psichologinio pobūdžio tarpusavio ryšiai, atsirandantys dėl žmonių bendravimo poreikių. Remiantis šiais santykiais, buvo nustatyti šie pagrindiniai konfliktų tipai, kurie sutrikdo sėkmingą atitinkamo ryšio įgyvendinimą:

1) konfliktai, kurie yra reakcija į kliūtis, trukdančias pasiekti pagrindinius darbo veiklos tikslus;

2) konfliktai, kylantys kaip reakcija į kliūtis siekti asmeninių darbuotojų tikslų vykdant bendrą darbo veiklą;

3) konfliktai, kylantys dėl to, kad komandos narių elgesys neatitinka priimtų socialinių bendro darbo normų;

4) grynai asmeniniai darbuotojų konfliktai, dėl individualių psichologinių savybių nesuderinamumo, ryškių poreikių, interesų, vertybinių orientacijų skirtumų, apskritai kultūros lygio.

Taigi sociologinių valdymo metodų išmanymas leidžia komandos vadovui objektyviai vykdyti socialinį planavimą, reguliuoti socialinį-psichologinį klimatą, užtikrinti efektyvią komunikaciją ir palaikyti gerą įmonės kultūrą. Tuo tikslu patartina sistemingai (bent kartą per metus) atlikti sociologinius tyrimus komandoje.

Labai svarbų vaidmenį dirbant su personalu atlieka psichologiniai metodai, nes yra orientuoti į konkrečią darbuotojo ar darbuotojo asmenybę ir, kaip taisyklė, yra griežtai suasmeninti ir individualūs. Pagrindinis jų bruožas yra patrauklumas vidinis pasaulis asmuo, jo asmenybė, intelektas, jausmai, vaizdai ir elgesys, siekiant nukreipti vidinį žmogaus potencialą į sprendimą konkrečias užduotisįmonių. Psichologiniais metodais reguliuojamų elementų klasifikacija parodyta 6 priedo diagramoje. Panagrinėkime jų charakteristikas.

Psichologinis planavimas yra nauja kryptis dirbant su personalu, siekiant suformuoti efektyvią psichologinę komandos būseną. Tai įeina:

1) plėtros tikslų nustatymas ir gamybinės veiklos efektyvumo kriterijų rengimas;

2) psichologinių standartų pagrindimas,

3) socialinio-psichologinio klimato planavimo ir galutinių rezultatų siekimo metodų sukūrimas.

Psichologinio planavimo rezultatai yra tokie:

1) padalinių (grupių) formavimas atsižvelgiant į psichologinį darbuotojų suderinamumą;

2) komfortiško socialinio-psichologinio klimato kūrimas kolektyve;

3) asmeninės darbuotojų motyvacijos formavimas remiantis organizacijos filosofija;

4) tarpasmeninių konfliktų mažinimas;

5) darbuotojų profesinio skatinimo psichologine orientacija modelių kūrimas;

6) intelektinių gebėjimų ir personalo kvalifikacijos lygio augimas;

7) organizacijos kultūros formavimas remiantis elgesio normomis ir „efektyvių“ darbuotojų įvaizdžiais.

Patartina, kad psichologinį planavimą ir reguliavimą atliktų profesionali įmonės psichologinė tarnyba, susidedanti iš socialinių psichologų.

Psichologinio poveikio metodai yra svarbiausi psichologinio valdymo metodų komponentai. Juose apibendrinami būtini ir įstatymų leidžiami psichologinio poveikio personalui metodai, siekiant koordinuoti darbuotojų veiksmus bendros gamybinės veiklos procese. Tarp leidžiamų psichologinio poveikio būdų yra šie: pasiūlymas, įtikinėjimas, mėgdžiojimas, įtraukimas, skatinimas, prievarta, pasmerkimas, reikalavimas, draudimas, nepasitikėjimas, įsakymas, klaidingi lūkesčiai, užuomina, komplimentas, pagyrimas, prašymas, patarimas.

Atsakymas į psichologinius metodus ir kontrolės metodus yra nuotaika, jausmai ir elgesys. Nuotaika yra silpnai išreikšta emocinė patirtis, kuri dar nepasiekė stabilaus ir sąmoningo tikrumo. Jausmas yra ypatinga rūšis emociniai išgyvenimai, kurie turi aiškiai išreikštą objektyvų pobūdį ir pasižymi lyginamuoju stabilumu. Juose emocijų pavidalu atsispindi tikrojo žmogaus santykio su aplinka moraliniai išgyvenimai. Yra: moraliniai, estetiniai, patriotiniai ir intelektualiniai jausmai. Pagal jausmų pasireiškimo laipsnį išskiriamos emocinės būsenos: pataikavimas, įsitraukimas, patirtis, grėsmė, siaubas. Elgesys išreiškiamas tarpusavyje susijusių reakcijų rinkiniu, kurį atlieka žmogus, norėdamas prisitaikyti prie aplinkos.

Pagal reikšmingų darbuotojų elgsenos veiksnių skaičių specialistai nurodo penkias pozicijas.

1. Motyvacija dirbti – supratimas sąsajos tarp individualių poreikių ir interesų tenkinimo su darbo kokybe ir kiekybe. Tai taip pat apima stiprių motyvų, skatinančių darbo aktyvumą, buvimą ir organizacinių galimybių naudojimą darbo našumui gerinti.

2. Profesinė kompetencija- žinių, įgūdžių ir patirties lygis, lemiantis profesinės veiklos efektyvumą. Organizacinis įsipareigojimas – įsipareigojimas organizacijos tikslams ir vertybėms. Įsipareigojimo laipsnis lemia darbuotojo pasirengimą prisiimti asmeninę atsakomybę už darbo ir dalykinių santykių rezultatą, taip pat optimaliai išnaudoti aplinkos galimybes uždaviniams spręsti.

3. Bendravimo ratas – visuma žmonių, su kuriais darbuotojas bendrauja ir kurie daro įtaką jo elgesiui. Yra šie bendravimo ratai:

1) artimiausias, į kurį įeina ribotas skaičius žmonių, su kuriais laisvai aptariamos bet kokios problemos;

2) periodiniai – žmonės, su kuriais nuolatos diskutuojama oficialiais klausimais;

3) epizodinis – tai visi kiti kolegos ir pažįstami.

4. Socialiniai vaidmenys – veiksmų, kurių tikimasi iš žmogaus pagal jo individualias savybes ir vietą organizacijos hierarchijoje, visuma. Vaidmuo diktuoja elgesio taisykles ir daro jį nuspėjamu. Socialiniai pavaldinių vaidmenys išsiskiria gavimo būdu, kryptimi, tikrumo laipsniu, formalizavimo laipsniu ir emocionalumo laipsniu. Pavaldinio vaidmens elgesys priklauso nuo šių asmeninių savybių:

1) charakteris;

2) savo vaidmens suvokimo ir vertinimo ypatumai;

3) vaidmens priimtinumas asmeniui;

4) atitikimas galimybėms ir norams.

5. Socialinė padėtis – tai aplinkinių atliktas darbuotojo asmenybės ir jo atliekamų vaidmenų įvertinimas, nulemiantis jo realią ar numatomą vietą socialinių santykių sistemoje. Darbuotojo statuso tipai yra šie:

2) formalus statusas, nulemtas pareigų, privilegijų, uždarbio, sprendžiamų uždavinių svarbos.

Situacijos organizacijoje raidą daugiausia lemia darbuotojų elgesys. Savo ruožtu elgesys kinta priklausomai nuo poreikių ir interesų transformacijos, prioritetų, nuotaikų, pasitikėjimo savimi ir kt. Gebėjimas numatyti situacijos raidą ir tikėtinas darbuotojų reakcijas leidžia vadovui laiku priimti geriausius sprendimus, užtikrinančius organizacinių užduočių įvykdymą. Prognozavimo procesą sudaro tokia veiksmų seka.

1. Simptomų identifikavimas – faktų ir įvykių virtinė, kuri kartu neduoda pagrindo daryti tam tikrų išvadų, tačiau įspėja ir skatina aktyvumą ieškant papildomos informacijos.

2. Informacijos paieška ir analizė – įvairių faktų, duodančių pagrindą padaryti tam tikrą išvadą (diagnozę) ir priimti sprendimą dėl rūpimo dalyko, rinkimas ir apdorojimas.

3. Modeliavimas: galimybėsžmogaus elgesio pokyčiai ir galimi modeliai; alternatyvas savo veiksmams; situacijos raidos pasekmes ir savo veiksmus.

Prognozuojant elgesį reikia atsižvelgti į sąmoningą darbuotojo savo elgesio kontrolę ir reguliavimą.Priklausomai nuo sąmoningos kontrolės laipsnio, išskiriami tokie žmonių elgesio modeliai.

1. Nesąmoningai kontroliuojami elgesio modeliai, išprovokuoti pasąmonės motyvų ir besąlygiškų instinktų. Jie dažniau atsiranda streso, avarinės situacijos ir pavojaus situacijose. Žmonės taip pat linkę nekontroliuoti savo elgesio situacijoje, kai sąmonė yra „drumsta“ arba visiškai sutelkta į tam tikrą objektą.

2. Iš dalies proto valdomi elgesio modeliai (įpročiai), nulemti sąlyginių instinktų ir suvokimo stereotipų. Didžiąją dalį žmogaus kasdien atliekamų veiksmų iš dalies valdo jo sąmonė, nes šie veiksmai buvo išdirbti iki automatizmo. Žmogus yra įsitikinęs teigiamu rezultatu arba nelabai vertina rezultatą.

3. Protu valdomi elgesio modeliai. Šis elgesys siejamas su naujos patirties įgijimu, intelektualinėmis pastangomis, pirmiausia su mokymusi. Žmogus bando kontroliuoti savo elgesį situacijoje tik tada, kai žino, kad kiti jį vertina, arba jam svarbus rezultatas.

Šio tyrimo metu nustatomi veiksniai, leidžiantys numatyti žmonių elgesį:

1. Revizija – įvykių ir situacijų interpretavimas, siekiant pateikti save palankesnėje šviesoje. Tikslai: savo sprendimų ir veiksmų pagrindimas; noras išlieti jausmus; psichologinis komfortas.

2. Projekcija – polinkis priskirti savo motyvus kitiems žmonėms. Jis grindžiamas individualiais suvokimo stereotipais, palyginimo ir vertinimo ypatybėmis, įpročiais.

3. Poslinkis – reakcija į psichologinę diskomforto būseną dėl poreikių nepatenkinimo ir „atpirkimo ožio“ paieškos. Tikslas: psichologinis atsipalaidavimas, sublimacija.

4. Slopinimas – minčių apie nemalonius ir kančią sukeliančius išgyvenimus ir poreikius pašalinimas iš sąmonės. Jį lydi atsisakymas atsižvelgti į visus veiksnius, taip pat atsisakymas kontroliuoti atsakomybę už rezultatą.

5. Reaktyvių reakcijų formavimas – sąmoningas stiprių ir nepageidaujamų motyvų slopinimas iš visuomenės nevalingai įgyvendinant šiuos motyvus elgesyje. Principas „neįmanoma, bet jei nori, tai gali“. Taip yra dėl to, kad asmuo nepripažįsta arba nežino tikrosios savo poreikių ir interesų hierarchijos ir (arba) reaguoja į išorinių aplinkybių diktatą ir valios procesų nesugebėjimą kontroliuoti.

6. Savo orumo gynimas – reakcija į pažeidžiantį asmeninį vidinės savigarbos gyvybingumą ir lyginimą su kitais; noras apsaugoti savo „aš“ ir didinti savigarbą.

7. Socialinių vaidmenų vykdymas. Kuo aktyvesnis žmogaus gyvenimas, tuo daugiau socialinių vaidmenų jis atlieka. Kiekvienam vaidmeniui būdingas tam tikras elgesio „rinkinys“. Atliekant socialinius vaidmenis būtina atsižvelgti į socialinių normų diktatą ir savo patirtį.

8. Racionalizavimas – gebėjimas kiek įmanoma labiau atsižvelgti į veiksnius galimos pasekmės savo veiksmus. Priklauso nuo patirties, intelekto, pasaulio suvokimo vientisumo individo kryptimi. Asmenybės orientacija yra dominuojantis motyvas, ilgam lemiantis žmogaus elgesį.

9. Dvigubi standartai – žmogaus reakcijos į vieną tą patį veiksmą skirtumas, priklausomai nuo jo intereso. Žmogus, kaip taisyklė, aštriai reaguoja į kitų veiksmus, kurie pažeidžia jo orumo interesus. Tačiau tas pats asmuo rodo abejingumą ir nesupratimą apie atitinkamas kitų žmonių reakcijas, savo elgesiu ar žodžiais „palietęs greituosius“.

Elgesio numatymo technika pagrįsta trijų bet kurio asmens elgesio komponentų identifikavimu.

1. Bendra – elgesys, būdingas visiems žmonėms konkrečioje situacijoje.

2. Ypatingas – tam tikrai žmonių grupei būdingas elgesys konkrečioje situacijoje.

3. Specifinis – elgesys, būdingas išskirtinai tam tikram asmeniui konkrečioje situacijoje.

1 lentelė

Elgesio elementai	Numatymo tikimybė
Bendra visiems žmonėms	Didelė prognozavimo ir modeliavimo tikimybė
Ypatingas, būdingas tam tikros darbuotojų grupės atstovams (charakteris, lytis, amžius, darbo patirtis, patirtis, profesija, ambicijos, statusas, etninė priklausomybė, išsilavinimas, šeimyninė padėtis ir kt.)	Prognozavimo galimybes lemia: socialinių grupių, kurioms priklauso darbuotojas, visuma; informacijos apie tipišką šių grupių elgesį konkrečioje situacijoje patikimumas
Specifinis, būdingas tik šiam darbuotojui	Prognozavimo galimybes riboja konkretaus darbuotojo savybių žinojimo patikimumas

Bet kurio žmogaus elgesį lemia jo motyvacija. Tik motyvai (poreikiai ir interesai) skatina žmones keisti neveiklumą į veiklą ir išsikelti savo veiklos tikslus. Ekspertų apklausos rezultatai leidžia daryti išvadą, kad:

1) 12% žmonių pinigus laiko pagrindiniu savo veiklos motyvu;

2) 38% - pripažinimas;

3) 35% - pasitenkinimas darbu;

4) 15% - galia.

Ekspertai taip pat nustatė bendrus modelius, lemiančius žmonių elgesį:

1) kuo arčiau ir realiau suvokiamas tikslas, tuo stipresnis noras jį pasiekti;

2) kuo pavojingesnė ir sudėtingesnė veikla tikslui pasiekti, tuo silpnesnis pasirengimas jai.

1 skyriaus išvados

Atsižvelgiant į valdymo koncepcijų raidą, reikia pažymėti, kad personalo valdymui reikalingas sistemingas požiūris, apjungiantis tiek „išteklių valdymą“ formuojant reikiamus žmogiškuosius išteklius, tiek „personalo valdymą“ griežtai reguliuojant savo veiklą ir motyvuojant „idealu“. „Elgesys, įgyvendinantis įmonių strategijas.

Svarbus organizacijos socialinių procesų valdymo uždavinys yra įvairių rūšių socialinių ir humanitarinių technologijų naudojimas kaip priemonių visuma efektyvinti, atkurti ir atnaujinti organizacijos socialinę aplinką, kaip tam tikrą algoritmą norimiems rezultatams pasiekti. šiuo klausimu. Tokios technologijos, pagrįstos žiniomis apie žmogų, socialinių ryšių turinį ir formas, naudojamos vadybinėje veikloje, siekiant humanizuoti darbą, sudaryti palankiausias sąlygas komandiniam darbui, laisvam ir įvairiapusiškam individo vystymuisi.

Socialinių paslaugų pareigūnams labai svarbu gerbti socialinius prioritetus. Esant ribotiems materialiniams, finansiniams ir kitokiems ištekliams, pirmenybė turėtų būti teikiama tam, kas prisideda prie pagrindinių organizacijos tikslų siekimo, atitinka darbinio gyvenimo kokybės gerinimą.

Socialiniai-psichologiniai metodai pirmiausia išsiskiria savo motyvacine charakteristika, kuri lemia įtakos kryptį, nes yra pagrįsti moralinėmis vertybėmis. Jie vystomi atsižvelgiant į tam tikros kultūros sąlygas, atspindi jos vertybių sistemą ir elgesio normas: individualius ir grupinius interesus, tarpasmeninius ir tarpgrupinius santykius, žmogaus elgesio motyvaciją ir kontrolę.

› Valdymas › Įmonės (organizacijos) personalo valdymo metodai

Socialiniai-psichologiniai įmonės (organizacijos) personalo valdymo metodai

Personalo valdymo veikla – Tai tikslingas poveikis žmogiškajam organizacijos komponentui. Šis poveikis yra orientuotas į personalo gebėjimų derinimą su organizacijos plėtros tikslais, strategija ir sąlygomis.

Administracinio poveikio personalui realizavimo būdai yra įvairūs. Taigi ekonominėje literatūroje siūloma valdymo metodų įvairovė. Apskritai valdymo metodus galima suskirstyti į:

• ekonominiai valdymo metodai;
• administraciniai-teisiniai valdymo metodai;
• socialiniai-psichologiniai valdymo metodai.

Socialiniai-psichologiniai personalo valdymo metodai - tai vadybinio poveikio personalui įgyvendinimo būdai, pagrįsti sociologijos ir psichologijos dėsnių panaudojimu. Šie metodai gali būti nukreipti tiek į darbuotojų grupę, tiek į atskirus asmenis.

Pagal poveikio mastą ir būdus juos galima suskirstyti į sociologinis , skirtas darbuotojų grupėms jų gamybos sąveikos procese, ir psichologinės , kryptingai įtakojantis konkretaus žmogaus vidinį pasaulį.

Šiuolaikinė valdymo koncepcija prioritetais iškelia išsaugojimą, bendradarbiavimą, kokybę, partnerystę, integraciją. Personalo valdymo strateginės sampratos centre – žmogus kaip aukščiausia vertybė organizacijai. Toks sudėtingas organizmas, kaip šiuolaikinės organizacijos personalas, negali būti laikomas vien tik formalios struktūros ir skaidymo į atskiras dalis požiūriu.

Kartu su struktūriniu požiūriu, atspindinčiu personalo statiką, itin svarbus yra elgsenos požiūris, atsižvelgiant į konkrečią asmenybę, žmonių tarpusavio santykių sistemą, jų kompetenciją, gebėjimus, motyvaciją dirbti ir siekti tikslų.

Priežastys, skatinančios žmones vienytis į organizacijas ir bendrauti savo formalioje struktūroje, yra kiekvienam individui būdingi fiziniai ir biologiniai ribotumai bei tikslai, kuriems pasiekti reikia kolektyvinių pastangų. Sujungdami savo pastangas, kiekvienas darbuotojas papildo vienas kitą ir taip daro įtaką visos organizacijos elgsenai, siekdamas padidinti jos efektyvumą.

Nagrinėjamos priežasties-pasekmės santykių problemos grupinėje darbuotojų veikloje socialinė psichologija . Grupinės veiklos efektyvumui įvertinti itin svarbu išanalizuoti žmonių pozicijų pokyčius, bendravimo formas, individualių poreikių tenkinimo būdus per grupinę veiklą.

Personalo valdymas vykdomas per žmonių sąveiką. Vadovas savo veikloje turi atsižvelgti į psichologinių procesų, tarpasmeninių santykių, grupės elgesio kaitos dėsnius ir principus.

Sociologiniai valdymo metodai leidžia įvertinti darbuotojų vietą ir paskirtį komandoje, identifikuoti neformalius lyderius ir teikti jiems paramą, panaudoti personalo motyvaciją siekiant galutinio darbo rezultato, užtikrinti efektyvų bendravimą ir užkirsti kelią tarpasmeniniams konfliktams komandoje.

Sociologiniai valdymo metodai apima Raktiniai žodžiai: socialinis planavimas, sociologiniai tyrimai, asmenybės vertinimas, moralė, partnerystė, konkurencija, konfliktų valdymas.

Be to, socialinis planavimas leidžia formuoti socialinius tikslus ir kriterijus, plėtoti socialinius standartus (pragyvenimo lygis, darbo užmokestis, darbo sąlygos ir kt.) bei planuojamus rodiklius, prisideda prie galutinių socialinių rezultatų siekimo:

• gyvenimo trukmės padidėjimas;
• sergamumo sumažėjimas;
• darbuotojų išsilavinimo ir kvalifikacijos kėlimas;
• pramoninių traumų mažinimas ir kt.

Psichologiniai valdymo metodai vaidina svarbų vaidmenį dirbant su personalu, yra orientuoti į konkretų asmenį ir, kaip taisyklė, yra individualūs. Pagrindinis bruožas iš šių metodų yra tai, kad jie yra skirti žmogaus vidiniam pasauliui, jo asmenybei, intelektui, jausmams, vaizdiniams, elgesiui.

Pažinti tikrą psichologinį žmogaus portretą palengvina universalaus talento principas (nėra nedarbingų žmonių, yra žmonių, kurie neužsiima savo verslu), tobulėjimo principas (gebėjimai vystosi keičiantis asmens gyvenimo sąlygoms ir intelektualinėms bei psichologinėms sąlygoms). mokymas), neišsemiamumo principas (joks žmogaus įvertinimas per jo gyvenimą negali būti laikomas galutiniu) .

Psichologinis planavimas yra nauja kryptis dirbant su personalu, siekiant suformuoti efektyvią psichologinę komandos būseną. Tai apima: plėtros tikslų nustatymą ir gamybinės veiklos efektyvumo kriterijų rengimą, psichologinių standartų pagrindimą, socialinio-psichologinio klimato planavimo ir galutinių rezultatų siekimo metodų kūrimą. Psichologinio planavimo rezultatai yra :

• padalinių (grupių) formavimas atsižvelgiant į darbuotojų psichologinį suderinamumą;
• komfortiško socialinio-psichologinio klimato kūrimas komandoje;
• asmeninės darbuotojų motyvacijos formavimas remiantis organizacijos filosofija;
• tarpasmeninių konfliktų mažinimas;
• darbuotojų profesinio tobulėjimo modelių kūrimas remiantis psichologine orientacija;
• intelektinių gebėjimų ir personalo įgūdžių lygio augimas;
• organizacijos kultūros formavimas remiantis elgesio normomis ir „efektyvių“ darbuotojų įvaizdžiais.

Sudėtingas vadovo visų aukščiau aptartų personalo valdymo metodų taikymas leidžia darbuotojui sutelkti vidinį darbuotojo potencialą į konkrečių gamybos problemų sprendimą, kad komandos darbas būtų kuo efektyvesnis.

Socialiniai-psichologiniai valdymo metodai – tai vadybinio poveikio personalui įgyvendinimo metodai, pagrįsti sociologijos ir psichologijos dėsnių taikymu. Šie metodai yra skirti tiek darbuotojų grupei, tiek pavieniams asmenims. Pagal poveikio mastą ir būdus jas galima suskirstyti į: sociologines (nukreiptas į darbuotojų grupes jų gamybinės sąveikos procese) ir psichologines (tikslingai veikiančias konkretaus žmogaus vidinį pasaulį).

Psichologija tiria ir prognozuoja individo elgesį, galimybę keisti individo elgesį, atskleidžia sąlygas, kurios trukdo ar prisideda prie racionalių žmonių veiksmų ar veiksmų. Šiuolaikinė psichologija orientuojasi į suvokimą, mokymosi ir mokymo metodus, poreikių nustatymą ir motyvavimo metodų kūrimą, pasitenkinimo darbu laipsnio vertinimą, psichologinius sprendimų priėmimo procesų aspektus.

Tyrimai sociologijos srityje praplečia personalo supratimą kaip apie socialinę sistemą, kurioje individai atlieka savo vaidmenis ir užmezga tam tikrus santykius. Grupės elgesio tyrimas yra esminis, aktualios tampa sociologinės išvados ir rekomendacijos apie grupės dinamiką, savirealizacijos procesus, komunikacijas, statusą ir galią.

Sociologiniai metodai leidžia įvertinti darbuotojų vietą ir paskirtį komandoje, identifikuoti neformalius lyderius ir suteikti jiems paramą, panaudoti personalo motyvaciją siekiant galutinio darbo rezultato, užtikrinti efektyvią komunikaciją ir užkirsti kelią tarpasmeniniams konfliktams komandoje.

Sociologiniai valdymo metodai apima: socialinį planavimą, sociologinius tyrimus, asmeninių savybių vertinimą, moralę, partnerystę, konkurenciją, konfliktų valdymą.

Socialinis planavimas leidžia formuoti socialinius tikslus ir kriterijus, plėtoti socialinius standartus (pragyvenimo lygis, darbo užmokestis, darbo sąlygos ir kt.) bei planuojamus rodiklius, prisideda prie galutinių socialinių rezultatų siekimo: gyvenimo trukmės ilgėjimo, gyvenimo trukmės mažėjimo. sergamumo rodiklis, darbuotojų išsilavinimo ir kvalifikacijos lygio kilimas, traumų darbe mažinimas ir kt. Komandos socialinės plėtros planai anksčiau buvo plačiai naudojami bet kurios SSRS įmonės veikloje, šiuo metu yra aktualūs didelėms užsienio įmonėms ir nusipelno būti atgaivinti pokrizinėje Rusijos praktikoje.

Sociologiniai tyrimai yra įrankis dirbant su personalu ir suteikia personalo specialistams reikiamų duomenų, kad jie galėtų priimti pagrįstus sprendimus personalo atrankos, vertinimo, įdarbinimo, adaptavimo ir mokymo srityse. Šiuolaikiniai sociologinio tyrimo metodai yra labai įvairūs ir gali apimti: anketas, interviu, sociometrinius stebėjimus, interviu ir kt.

Asmeninės savybės lemia vidinį darbuotojo pasaulį, kuris gana stabiliai atsispindi darbo procese ir yra neatsiejama asmenybės sociologijos dalis. Šios savybės dažniausiai skirstomos į dalykines (organizacines), kurios lemia konkrečių problemų sprendimo ir vaidmenų funkcijų atlikimo efektyvumą, ir moralines (moralines), atspindinčias asmenines darbuotojo moralines savybes.

Moralė yra ypatinga socialinės sąmonės forma, reguliuojanti žmogaus veiksmus ir elgesį socialinė aplinka per moralines normas ir taisykles. Įmonės moralės klausimai atsispindi organizacijos filosofijoje.

Partnerystė yra būtina norint užtikrinti įvairias santykių formas komandoje. Skirtingai nuo formalios komandų grandinės, kuri lemia darbuotojų tarpusavio priklausomybę, partnerystėje visi veikia kaip lygiaverčiai grupės nariai. Yra tokios partnerystės formos: dalykinė, draugiška, pomėgiai ir kt. Partnerystės kuriamos remiantis abiems priimtinais įtikinėjimo, mėgdžiojimo, prašymų, patarimų, pagyrimų klausimais. Verslo santykiai, sukurti draugiškos partnerystės ir bendrų pomėgių forma, visada prisideda prie gero socialinio-psichologinio klimato kūrimo kolektyve.

Konkurencija pasireiškia žmonių sėkmės, pranašumo, laimėjimų ir savęs patvirtinimo troškimu. Konkurencijos principai atsispindi šiuolaikinės teorijos Personalo motyvacijos „Y“ ir „Z“, Japonijos firmų „kokybės ratai“.

Vadybos psichologija tiria žmogaus elgesį socialinės gamybos procese. Psichologinio valdymo metodai vaidina svarbų vaidmenį dirbant su personalu, jie yra skirti konkrečiam asmeniui ir, kaip taisyklė, yra individualūs. Pagrindinis šių metodų bruožas yra tas, kad jie yra nukreipti į vidinį žmogaus pasaulį, jo asmenybę, intelektą, jausmus, įvaizdžius, elgesį ir leidžia sutelkti vidinį darbuotojo potencialą į konkrečių gamybos problemų sprendimą.

Psichologinis planavimas yra nauja kryptis dirbant su personalu, siekiant suformuoti efektyvią psichologinę komandos būseną. Tai apima: plėtros tikslų nustatymą ir gamybinės veiklos efektyvumo kriterijų rengimą, psichologinių standartų pagrindimą, socialinio-psichologinio klimato planavimo ir galutinių rezultatų siekimo metodų kūrimą. Psichologinio planavimo rezultatai yra tokie:

• - padalinių (grupių) formavimas atsižvelgiant į darbuotojų psichologinį suderinamumą;
• - komfortiško socialinio-psichologinio klimato sukūrimas komandoje;
• - asmeninės darbuotojų motyvacijos formavimas remiantis organizacijos filosofija;
• - tarpasmeninių konfliktų mažinimas;
• - darbuotojų profesinio tobulėjimo modelių kūrimas remiantis psichologine orientacija;
• - personalo intelektinių gebėjimų ir įgūdžių lygio augimas;
• - organizacinės kultūros formavimas remiantis elgesio normomis ir „efektyvių“ darbuotojų įvaizdžiais.

Psichologinio poveikio metodai yra svarbiausi psichologinio valdymo metodų komponentai. Juose apibendrinami būtini ir įstatymų leidžiami psichologinio poveikio personalui metodai, siekiant koordinuoti darbuotojų veiksmus bendros gamybinės veiklos procese. Leidžiami psichologinio poveikio būdai: siūlymas, įtikinėjimas, mėgdžiojimas, įtraukimas, skatinimas, prievarta, pasmerkimas, reikalavimas, draudimas, nepasitikėjimas, įsakymas, lūkesčių apgaulė, užuomina, komplimentas, pagyrimas, prašymas, patarimas ir kt.

Pasiūlymas – tai kryptingas psichologinis vadovo poveikis pavaldinio asmenybei, remiantis grupės lūkesčiais ir motyvais, skatinančiais dirbti.

Tikėjimas grindžiamas argumentuotu ir logišku poveikiu darbuotojo psichikai pasiekti užsibrėžtus tikslus, pašalinti psichologinius barjerus, pašalinti konfliktus kolektyve.

Imitacija – tai būdas paveikti atskirą darbuotoją ar socialinę grupę per asmeninį lyderio ar kito lyderio, kurio elgesio modeliai yra pavyzdys kitiems, pavyzdį.

Įsitraukimas – tai psichologinė technika, kurios metu darbuotojai tampa darbo ar socialinio proceso (sutartų sprendimų priėmimo, konkurencijos ir pan.) bendrininkais.

Motyvacija – teigiama moralinio poveikio darbuotojui forma, didinanti darbuotojo socialinę reikšmę kolektyve, kai akcentuojamos teigiamos darbuotojo savybės, jo patirtis ir kvalifikacija, motyvacija sėkmingai atlikti pavestą darbą.

Prievarta – tai kraštutinė psichologinio poveikio forma, kai nėra kitų poveikio formų rezultatų, kai darbuotojas verčiamas atlikti tam tikrą darbą prieš jo valią ir norą.

Pasmerkimas – tai psichologinio poveikio darbuotojui metodas, leidžiantis didelius nukrypimus nuo kolektyvo moralinių normų arba kurio darbo rezultatai itin nepatenkinami. Tokia technika negali būti taikoma silpnos psichikos darbuotojams ir yra praktiškai nenaudinga norint paveikti atsilikusią komandos dalį.

Reikalavimas turi įsakymo galią ir gali būti veiksmingas tik tada, kai lyderis turi didelę galią arba turi neabejotiną autoritetą. Daugeliu atžvilgių kategoriškas reikalavimas yra analogiškas draudimui, veikiantis kaip švelni prievartos forma.

Draudimas turi stabdantį poveikį asmeniui ir iš tikrųjų yra pasiūlymo variantas, taip pat neteisėto elgesio (neveikimo, bandymo vogti ir kt.) apribojimai.

Papeikimas turi įtikinamąją galią tik tomis sąlygomis, kai darbuotojas laiko save pasekėju ir yra psichologiškai neatsiejamai susijęs su vadovu, kitu atveju priekaištas suvokiamas kaip mentoriaus auklėjimas.

Komanda naudojama tada, kai reikia tiksliai ir greitai vykdyti instrukcijas be diskusijų ir kritikos.

Lūkesčių apgaulė efektyvi intensyvaus laukimo situacijoje, kai ankstesni įvykiai darbuotojui suformavo griežtai nukreiptą minčių eigą, kuri atskleidė jo nenuoseklumą ir leidžia neprieštaraujant priimti naują idėją.

Užuomina – tai netiesioginio įtikinimo būdas juokaujant, ironiška pastaba ir analogija. Tiesą sakant, aliuzija reiškia ne sąmonę ir loginį samprotavimą, o emocijas. Kadangi užuomina yra galimas įžeidimas asmeniui, ji turėtų būti naudojama atsižvelgiant į konkrečią darbuotojo emocinę būseną.

Komplimentas neturėtų būti painiojamas su meilikavimu, jis turi ne įžeisti, o pakylėti darbuotoją, paskatinti susimąstyti. Komplimento tema turėtų būti daiktai, poelgiai, idėjos ir pan., netiesiogiai susiję su konkrečiu darbuotoju.

Pagyrimas yra teigiamas psichologinis poveikio žmogui metodas ir turi daugiau stiprus poveikis nei pasmerkimo.

Prašymas yra labai dažna neformalaus bendravimo forma ir yra efektyvus metodas vadovavimas, nes jį pavaldinys suvokia kaip geranorišką tvarką ir demonstruoja pagarbų požiūrį į savo asmenybę.

Patarimas yra psichologinis metodas, pagrįstas prašymo ir įtikinėjimo deriniu. Atliekant operatyvinį darbą, reikalaujantį greitų sprendimų, patarimų naudojimas turėtų būti ribojamas.

Šiuolaikiniai Rusijos ekonominiai santykiai neprisideda prie patogaus socialinio ir psichologinio klimato palaikymo komandoje. Dėl šios priežasties svarbu numatyti socialinio-psichologinio valdymo metodų įtaką personalo darbui, nes šie metodai yra subtiliausia įtakos priemonė. socialines grupes ir konkretaus darbuotojo asmenybės, tokia priemonė reikalauja dozuoto ir diferencijuoto taikymo.

Pavyzdys: kai Chuckas Mitchellas prisijungė prie GTO įmonės direktorių tarybos, šis mažas automatinių vartų gamintojas turėjo problemų. Vidutinis mėnesinis pardavimas buvo 35 000 USD mažesnis už lūžio balansą. Dauguma tiekėjų sutiko siųsti dalis tik su išankstiniu apmokėjimu. Gamybos darbuotojų moralė buvo visiškai neapsakoma - buvęs įmonės vadovas važinėjo po gamyklą dviračiu, ragindamas darbuotojus, liepdamas jiems pajudėti ir bardamas dėl skundų dėl įmonės draudimo.

Chuckas Mitchellas žinojo, kad negali taip tęstis. Pirmoji jo kalba darbuotojams buvo tarsi pagalbos prašymas: „Svarbiausia, ką privalai padaryti, tai gerai pažvelgti į save ir aplinkinius“. C. Mitchellas manė, kad pagrindinė įmonės nuostolingumo priežastis – galimybių realizuoti darbuotojų gebėjimus stoka. Kasdien į savo kabinetą pasikviesdavo po kelis pavaldinius ir kuo daugiau jų klausydavosi, tuo daugiau jie pasakodavo. Likus keliems mėnesiams iki vadovų pasikeitimo pasitraukusi Linda Williams grįžo į įmonę ir pasiūlė pradėti gaminti produktus, kuriuos konkurentai gamina jau seniai. Darbuotojų skundai dėl bendrovės siūlomo minimalaus sveikatos draudimo lygio privertė C.Mitchell pakeisti draudimo polisą, todėl išlaidos padvigubėjo. Tačiau „jei žmonės jaučiasi palaidoti ir pasitikintys savimi, jiems pradeda kilti idėjų, kaip geriau atlikti savo darbą“, – sako vadovas. – Man reikia jų pagalbos.

Dar prieš tai, kai C. Mitchellas iškėlė klausimą dėl atlyginimų didinimo direktorių taryboje, jis tvirtino, kad 5% įmonės grynojo pelno atitektų pelno pasidalijimo sistemos kūrimui. Jis įsakė grįžti prie nemokamos kavos su cukrumi praktikos ir suremontavo nesandarią stogą. Darbuotojus ugdyti savininkiškumo jausmą skatina įmonės įsakymas, leidžiantis savaitgaliais naudotis darbuotojų automobilių remonto įranga. Jei darbuotojui neužtenka pinigų atsarginėms dalims, jam išduodamas čekis nuo būsimo atlyginimo. Žinoma, C. Mitchellas suprato, kad darbuotojų laisvės laipsnio didinimas yra kupinas rizikos, tačiau jis įsitikinęs, kad „įmonė, kurioje nepasitiki vadovai ir darbuotojai, yra įmonė su viena ranka ... Norėdami įgyti tokį pasitikėjimą, turite susitaikyti su padidėjusiu pažeidžiamumu.

Per tą laiką, kai Ch.Mitchellas vadovavo GTO, pasikeitė įmonės veikla ir kultūra. Pardavimai išaugo 10%, o grynosios pajamos padidėjo nuo -313 287 USD 1993 m. iki 475 821 USD 1994 m. Darbuotojų pasiūlymų patobulinimui skaičius išaugo tris kartus. Tačiau Chuckui Mitchellui pagrindinis pokyčių rezultatas yra tai, kad šiandien degalinių darbuotojai yra įsitikinę, jog vadovybė atsižvelgia į darbuotojų interesus, o įmonėje formuojasi kultūra, kurios viena pagrindinių vertybių. yra tai, kad visi rūpinasi visais ir visa įmone.

ministerija ekonominis vystymasis ir prekyba

RUSIJOS FEDERACIJA

RUSIJOS VALSTYBĖ

PREKYBOS IR EKONOMIKOS UNIVERSITETAS

KRASNODARO FILIALAS

Ekonomikos ir vadybos fakultetas prekybos įmonėje

Antras kursas

Kodas 05-FEO-1M

KURSINIS DARBAS

Pagal discipliną „VADYBOS PAGRINDAI“

Tema: „Socialinė-psichologinė ir ekonominė

personalo valdymo metodai“

Užbaigė: Lozhkina Marina Gennadievna

Mokslinis patarėjas: Ph.D. PhD, docentas

Byčkova Tatjana Vladimirovna

Krasnodaras 2006 m

Įvadas……………………………………………………………………………3

1 skyrius. Vadybos filosofija ir samprata

organizacijos darbuotojai……………………………………………………………………………………………………

1.1. Personalo valdymo samprata ………………………… .......... 6

1.2. Personalo valdymo filosofija………………………………….8

2 skyrius. Ekonominiai valdymo metodai…………………………..12

3 skyrius. Socialiniai-psichologiniai metodai……………………..19

3.1. Sociologinio valdymo metodai…………………….19

3.2. Psichologinio valdymo metodai……………………………..25

Išvada…………………………………………………………………..38

Naudotos literatūros sąrašas…………………………………….39

Įvadas.

Šiandieninėje globalioje konkurencinėje aplinkoje, kai beveik visos korporacijos turi galimybę naudotis tomis pačiomis technologijomis, neįmanoma paneigti fakto, kad realus skirtumas siekiant organizacijos tikslų sukuriamas žmogiškųjų išteklių sąskaita. Tiesą sakant, organizacijos žmonės yra pagrindinis jos ilgalaikės sėkmės veiksnys. Tačiau realybė tokia, kad dauguma šiuolaikinių įmonių nesugeba efektyviai išnaudoti savo darbuotojų potencialo. Jų taikomi personalo valdymo metodai nesuteikia organizacijai reikalingo produktyvumo, kokybės, išradingumo, netenkina pačių darbuotojų. Efektyvus personalo valdymas šiandien yra greičiau išimtis nei taisyklė. Dauguma šiuolaikinių organizacijų vis dar naudojasi tradicinė sistema personalo vadyba, iškilusi sovietiniu šalies istorijos laikotarpiu. Tiesą sakant, tokie valdymo metodai yra veiksmingi tik stabiliose rinkose veikiančioms organizacijoms. Tačiau šie metodai neužtikrina reikiamo efektyvumo lygio, kuris būtinas sėkmingam darbui šiandienos pasikeitusiomis sąlygomis. Perėjimas prie rinkos ekonomikos iškėlė nemažai iš esmės naujų uždavinių, iš kurių svarbiausias – efektyviausias žmogiškųjų išteklių panaudojimas. Be to, tai galioja ne tik visai visuomenei, bet ir kiekvienai įmonei, firmai, organizacijai.

Jei aštuntajame dešimtmetyje prioritetas buvo teikiamas tokioms veikloms kaip informacinio palaikymo gerinimas, įrangos veikimo patikimumo ir spartos didinimas, gamybos apimčių didinimas taupant materialinius išteklius, tai dabar akcentas krypsta į personalo įtraukimo į plėtrą didinimą. ir sprendimų priėmimo procesas, mokymai ir kvalifikacijos kėlimas, personalo vertinimo sistemų tobulinimas.

Taigi viskas, kas aprašyta aukščiau, rodo aiškų gilaus tyrimo poreikį šiuolaikiniai metodai organizacijos personalo valdymas, ypač ekonominiai ir socialiniai-psichologiniai metodai, nes jie turi nemažai reikšmingų pranašumų. Pavyzdžiui, ekonominiai metodai skatina iniciatyvos, kūrybiškumo pasireiškimą, tarpasmeniniuose santykiuose naudojami rinkos mechanizmai, o valdymo subjektas ir objektas turi pakankamai laisvės realizuoti savo interesus, aktyvuojami darbo santykiai. Socialiniai-psichologiniai metodai savo ruožtu turi tokius privalumus: nereikalauja materialinių išlaidų, įtraukiami socialiniai-psichologiniai motyvavimo mechanizmai.

Štai kodėl pažangios organizacijos pradeda kurti personalo valdymo sistemas, pagrįstas kitais principais, skatinančias lankstumą, greitį ir išradingumą. Be to, šiandieniniai vadovai neturi pasirinkimo – arba jų organizacijos imsis pokyčių, arba bus sugniuždyti konkurencijos. Personalo valdymas naujomis sąlygomis – tai organizacijos įtakos savo darbuotojams procesas, pasitelkiant specialius metodus, kuriais siekiama tam tikrų organizacijos tikslų. Būtent apie juos bus rašoma toliau.

Šiuolaikinės įmonės vadovams šių metodų išmanymas tiesiog būtinas. Šiame kursiniame darbe nuodugniai aprašomi socialinių-psichologinių ir ekonominių metodų veikimo mechanizmai, personalo valdymo filosofijos ir sampratos klausimas. Šios dvi koncepcijos taip pat vaidina svarbų vaidmenį užtikrinant daugumos procesų efektyvumą įmonės lygmeniu ir jų efektyvumą.

Tokie mokslininkai kaip Albastova L. N., Pilichev A. V., Dokholyan S. V., Aliyev V. G., Vesnin V. R., Mordovin S. K., Nikitina I. A. dirbo su efektyvaus valdymo technologija. , GerasimovB. N. ir daugelis kitų.

Šio tikslo kursinis darbas- išanalizuoti ir ištirti ekonominius ir socialinius-psichologinius organizacijos personalo valdymo metodus.

Šio kurso tikslai: atskleisti filosofijos ir personalo valdymo sampratas bei atskirti jas; apibūdinti ekonominius ir socialinius-psichologinius valdymo metodus; paaiškinti jų veikimo organizacijoje principus; įrodyti šių metodų naudojimo svarbą efektyviam šiuolaikinės organizacijos funkcionavimui.

Tyrimo objektas – valdymo procese atsirandantys santykiai tarp vadovo ir pavaldinio ir atitinkamai šių santykių įgyvendinimo metodai.

Šio kurso studijų objektas yra moderni organizacija, nes būtent įvairiose organizacijose yra didžiulė dalis darbo išteklių pasaulio, o įmonės darbuotojas šiuo metu, kaip žinia, yra brangiausias jos turtas, todėl be gilių personalo valdymo metodų išmanymo organizacija negalės efektyviausiai pasiekti savo tikslų.

1 skyrius. Vadybos filosofija ir samprata

organizacijos personalas.

1.1. Personalo valdymo samprata.

Personalo valdymo samprata – tai teorinių ir metodologinių požiūrių į personalo valdymo esmės, turinio, tikslų, uždavinių, kriterijų, principų ir metodų supratimą ir apibrėžimą sistema, taip pat organizaciniai ir praktiniai mechanizmo formavimo būdai. jo įgyvendinimui konkrečiomis organizacijų funkcionavimo sąlygomis. Personalo valdymo organizacijoje sąvoka apima:

· personalo valdymo metodikos kūrimas;

personalo valdymo sistemos formavimas;

· personalo valdymo technologijos kūrimas.

Personalo valdymo metodika apima organizacijos personalo, kaip valdymo objekto, esmės svarstymą, organizacijos tikslus ir uždavinius atitinkančios individų elgsenos formavimo procesą, personalo valdymo metodus ir principus. Personalo valdymo sistema apima personalo valdymo tikslų, funkcijų, organizacinės struktūros, vertikalių ir horizontalių vadovų ir specialistų funkcinių santykių formavimą valdymo sprendimų pagrindimo, kūrimo, priėmimo ir įgyvendinimo procese.

Personalo valdymo technologija apima:

įdarbinimo organizavimas;

atrankos organizavimas;

Darbuotojų įdarbinimo organizavimas;

Personalo verslo vertinimas;

Karjeros orientavimas ir adaptacija;

· Mokymai;

personalo ir paslaugų verslo karjeros valdymas bei profesinis tobulėjimas;

Motyvavimas ir darbo organizavimas;

konfliktų ir streso valdymas;

teikianti socialinę organizacijos plėtra;

darbuotojų atleidimas.

Tai apima organizacijų ir profesinių sąjungų vadovų bei įdarbinimo tarnybų sąveikos klausimus. Organizacijos personalo valdymo koncepcijos pagrindas šiuo metu yra didėjantis darbuotojo asmenybės vaidmuo, jo motyvacinių nuostatų žinojimas, gebėjimas jas formuoti ir nukreipti pagal organizacijai iškylančias užduotis. Mūsų šalyje susidariusi padėtis, ekonominės ir politinės sistemos kaita kartu kiekvienam žmogui, jo egzistencijos stabilumui, suteikia ir didelių galimybių, ir rimtų grėsmių, įneša nemažą netikrumo laipsnį į beveik žmogaus gyvenimą. kiekvienas asmuo. Personalo valdymas tokioje situacijoje yra ypač svarbus, nes leidžia įgyvendinti, apibendrinti daugybę individo prisitaikymo prie išorinių sąlygų klausimų, atsižvelgiant į asmeninį veiksnį kuriant organizacijos personalo valdymo sistemą. Apskritai, yra trys veiksniai, kurie veikia žmones organizacijoje. Pirmoji – hierarchinė organizacijos struktūra, kur pagrindinės įtakos priemonės yra galios-pavaldumo santykiai, spaudimas žmogui iš viršaus, prievartos pagalba, materialinės gerovės paskirstymo kontrolė. Antroji – kultūra, t.y. bendros vertybės, kurias kuria visuomenė, organizacija, žmonių grupė, socialinė. normos, elgesio nuostatos, reguliuojančios individo veiksmus, be akivaizdžios prievartos verčia individą elgtis taip, o ne kitaip. Trečioji – rinka – lygiateisiškų santykių tinklas, pagrįstas prekių ir paslaugų pardavimu ir pirkimu, turtiniais santykiais, pardavėjo ir pirkėjo interesų pusiausvyra. Šie įtakos veiksniai yra gana sudėtingos sąvokos ir praktiškai retai įgyvendinamos atskirai. Kuriam iš jų teikiama pirmenybė, taip atrodo ekonominė padėtis organizacijoje. Pereinant į rinką, lėtas nukrypimas nuo hierarchinio valdymo, griežtos administracinės įtakos sistemos, praktiškai neribotos. vykdomoji valdžiaį rinkos santykius, nuosavybės santykius, pagrįstus ekonominiais metodais. Todėl būtina sukurti iš esmės naujus požiūrius į vertybių prioritetą. Pagrindinis dalykas organizacijos viduje yra darbuotojai, o išorėje - produktų vartotojai. Darbuotojo sąmonę reikia nukreipti į vartotoją, o ne į viršininką; pasipelnyti, o ne švaistyti; iniciatoriui, o ne neapgalvotam atlikėjui. Laikykitės socialinių normų, pagrįstų sveiku ekonominiu protu, nepamiršdami apie moralę. Hierarchija išnyks į antrą planą, užleisdama vietą kultūrai ir rinkai. Vidaus ir užsienio organizacijų patirties apibendrinimas leidžia suformuoti pagrindinį personalo valdymo sistemos tikslą: aprūpinti organizaciją personalu, efektyvų jų panaudojimą, profesinį ir socialinį tobulėjimą.

1.2. Personalo valdymo filosofija.

„Organizacijos valdymo filosofijos“ sąvokos įvedimas į Rusijos realybę vyksta mūsų akyse. Ji vis aiškiau formuluoja savo tikslą – aprėpti visus konkrečios organizacijos verslo procesus jų vientisumu, vientisumu, harmonija, išskirti juose svarbiausią dalyką – žmogų, rasti sutarimą tarp darbuotojo ir organizacijos. .

Personalo valdymo filosofijos vaidmuo ekonominių santykių sistemoje yra tapti Pradinis etapasįmonės plėtra ir esminių moralės ir etikos principų, normų ir žmonių santykių taisyklių įtvirtinimas ateityje, atitinkantis sociokultūrinę etninę grupę ir valstybės politiką. Viena įmonė yra visos šalies ekonominės ir politinės sistemos mechanizmo dalis ir dėl to, priešingai populiariai mažų ir vidutinių įmonių vadovų nuomonei, nėra išoriniame organizaciniame vakuume. Vadovai įvairių lygiųŠios įmonės, dirbdamos su personalu, remiasi centrine pozicija ir perduoda savo moralinius standartus kaip korporacinius. Ši nuostata nepriimtina, nes dažnai pažeidžia darbuotojo teises.

Personalo valdymo filosofija neturėtų prieštarauti valstybės, kurios ribose veikia ši konkreti organizacija, teisės aktų normoms, atitinkamai ją kuriant būtina remtis nacionaliniais teisės aktais, ypač norminiais teisės aktais, reglamentuojančiais pagrindines teises ir asmens ir piliečio pareigos, ekonominės apyvartos taisyklės, darbo santykiai. Reikšminga konkrečios organizacijos valdymo filosofijos pagrindo dalis turėtų būti įstatai, steigimo ir kolektyvinės sutartys, strateginiai įsakymai ir aukščiausios vadovybės įsakymai. Tuo atveju, kai organizacija palaiko užsienio ekonominius ryšius, būtina atsižvelgti ne tik į vidaus, nacionalinius ir užsienio teisės aktus, bet ir į tarptautinės teisės reikalavimus. Tačiau teisės normos nėra vienintelės gairės kuriant įmonės personalo valdymo sistemos filosofiją šiuolaikinėmis sąlygomis. Šiuolaikinis vadovas personalo valdymo procese turi atsižvelgti į tokius komponentus kaip religinės, moralės ir etikos normos, verslo papročiai, pažangių įmonių patirtis panašiuose ir susijusiuose šalies ūkio sektoriuose, nacionaliniai ir regioniniai personalo politikos strategijos ypatumai. valstybės, regiono, įmonės ir jos struktūrinių padalinių lygmeniu.

Personalo valdymo filosofijos kūrimas ir diegimas įmonės veikloje yra sudėtingas ir sistemingas procesas, kurio įgyvendinimas reikalauja, kad vadovas turėtų visapusiškų žinių tokiose srityse kaip sociologija, psichologija, ekonomika, jurisprudencija, etika, logika ir kursas, valdymas.

Personalo valdymo filosofija parodo esmines jos savybes derinant darbuotojo ir darbdavio santykius. Suteikdama galimybę kiek įmanoma labiau patenkinti kiekvieno individualaus darbuotojo poreikius, organizacija atveria kelią į sėkmę ir efektyvų tobulėjimą.

Pagrindiniai organizacijos filosofijos kūrimo principai yra: nuoseklumas; dabartinių teisės aktų dubliavimo pašalinimas; taikomų įstatymų laikymasis; įtrauktinų nuostatų specifiškumas; įtvirtintų teisių ir pareigų realumą; apsaugos mechanizmų prieinamumas pažeidus organizacijos filosofijos reikalavimus.

Sistemingas personalo valdymo filosofijos vystymas reiškia atskirų jos elementų ryšį ir prieštaravimų nebuvimą. Visų pirma, kiekviena teisė turi atitikti tam tikras pareigas. Be to, nuoseklumas reiškia, kad kai kurių darbuotojų teisių įgyvendinimas jokiu būdu neturėtų pažeisti kitų darbuotojų teisių. Galiojančių teisės aktų dubliavimo išvengimo principas slypi tame, kad darbdaviui nereikia įtraukti į organizacijos filosofiją nuostatų, jau įtvirtintų įvairaus lygmens norminiuose teisės aktuose.Atitiktis galiojančiam teisės aktui kaip teisės aktų formavimo principui. personalo valdymo filosofija suponuoja prieštaravimo galiojančioms teisės normoms nebuvimą. Taip pat personalo valdymo filosofija turėtų vadovautis aukštesnės teisinės galios teisės viršenybe.

Kitas personalo valdymo filosofijos raidos principas – į ją įtrauktų nuostatų specifika. Vadovaudamasis šiuo principu, vadovas turi vengti neaiškių, vadinamųjų guminių formuluočių, leidžiančių skirtingai interpretuoti perimamą filosofijos poziciją, priklausomai nuo situacijos ir tiriamojo noro.

Priskirtų teisių ir pareigų realumo principas suponuoja organizacinių ir ekonominių prielaidų buvimą organizacijos darbuotojų teisėms ir pareigoms įgyvendinti Apsaugos mechanizmų buvimas pažeidžiant organizacijos filosofijos reikalavimus. - šis principas, plėtojant personalo valdymo filosofiją, materializuojasi formuojant konkrečias priskirtų teisių apsaugos nuo pažeidimo institucijas, pavyzdžiui, darbo ginčų komisijos, garbės teismo ir kt.

Išplėtota personalo valdymo filosofija šį dokumentą turi nešti į komandą, taip pat įsitvirtinti visų organizacijos darbuotojų galvose. Be to, vadovybė turėtų skirti ypatingą dėmesį priimtos filosofijos propagavimui, sukurti ir įgyvendinti kuo daugiau priemonių, kurios ją įtvirtintų darbo jėgos sąmonėje. Darbo procese priimta ir įtvirtinta personalo valdymo filosofija skirta užtikrinti sąžiningus, lygiaverčius, abipusiai naudingus santykius organizacijoje, paremtus pasitikėjimo pagrindu. Tokių santykių procese organizacijos darbuotojams lengviau maksimaliai išnaudoti savo darbo įgūdžius ir rasti savo nišą kuriant ir priimant visų lygių vadovavimo sprendimus. Be to, realiai įgyvendinta ir veikianti personalo valdymo filosofija leidžia personalui dirbti optimaliomis sąlygomis ir būti socialiai apsaugotam. Tokiais veiksmais organizacijos vadovybė sukuria sau prielaidas samdomo personalo valdymui, nukreipia darbo komandą siekti užsibrėžtų taktinių ir strateginių tikslų.

2 skyrius. Ekonominiai valdymo metodai.

Ekonominiai metodai yra netiesioginio vadovo poveikio pobūdžio. Tokie metodai suteikia materialines paskatas kolektyvams ir pavieniams darbuotojams, yra pagrįsti ekonominio mechanizmo panaudojimu.

Sovietmečiu centrinis planavimas, kaštų apskaita, darbo užmokestis, t.y. buvo siaurai aiškinamas ekonominių metodų vaidmuo ir vieta, o tai apribojo priimamų sprendimų spektrą ir reguliavimo svertus įmonės lygmeniu. Ekonominiai metodai turėtų būti pagrįsti rinkos ekonomikos prekių ir pinigų santykiais, todėl būtinas naujas teorinis ekonominių metodų vaidmens pagrindimas (1 pav.).

Planinis namų tvarkymas yra pagrindinis bet kurios įmonės (organizacijos), turinčios aiškiai išsikeltus tikslus ir jų siekimo strategiją, funkcionavimo dėsnis. Rinkos ekonomikoje ekonominių metodų pasireiškimas turi kitokį pobūdį nei administracinėje ekonomikoje. Taigi vietoj centralizuoto planavimo teigiama, kad įmonės yra laisvas prekių gamintojas, kuris rinkoje veikia kaip lygiavertis kitų įmonių partneris darbo socialiniame bendradarbiavime. Ekonominės plėtros planas yra pagrindinė balanso tarp prekės paklausos rinkoje, būtinų išteklių ir produktų bei paslaugų gamybos užtikrinimo forma. Valstybinis užsakymas, atsižvelgiant į pasiūlą ir paklausą, transformuojamas į įmonės užsakymų portfelį, kuriame valstybinis užsakymas nebeturi dominuojančios vertės.

Ryžiai. 1. Ekonominio valdymo metodais reguliuojamų elementų klasifikacija

Norint pasiekti užsibrėžtus tikslus, būtina aiškiai apibrėžti efektyvumo kriterijus ir galutinius gamybos rezultatus ūkinės plėtros plane nustatytų rodiklių rinkinio pavidalu. Taigi ekonominių metodų vaidmuo yra susieti aukščiau išvardintas kategorijas ir sutelkti darbo jėgą galutiniams rezultatams pasiekti.

ūkinė apskaita yra ūkio valdymo būdas, pagrįstas įmonės sąnaudų produkcijos gamybai palyginimu su ekonominės veiklos rezultatais (pardavimo apimtimi, pajamomis), visišku gamybos sąnaudų kompensavimu iš gautų pajamų, gamybos pelningumo užtikrinimu, ekonomišku. išteklių naudojimas ir materialinis darbuotojų suinteresuotumas darbo rezultatais. Tai leidžia derinti įmonės interesus su padalinių ir atskirų darbuotojų interesais. Įmonės savarankiškumą lemia biudžeto finansavimo ir subsidijavimo trūkumas padengiant nuostolius, t.y. visiškai apmoka savo išlaidas pajamų sąskaita, o ilgalaikio nuostolingumo atveju paskelbiamas bankrotas.

Atlyginimas yra pagrindinis darbo aktyvumo motyvas ir piniginis darbo kainos matas. Tai suteikia ryšį tarp darbo rezultatų ir jo proceso bei atspindi įvairios kvalifikacijos darbuotojų darbo kiekį ir sudėtingumą. Įmonės vadovybė, nustatydama oficialius atlyginimus darbuotojams ir tarifinius tarifus darbuotojams, nustato standartines darbo sąnaudas, atsižvelgdama į vidutines darbo sąnaudas įprastai jos trukmei.

Papildomas darbo užmokestis leidžia atsižvelgti į darbo sudėtingumą ir kvalifikaciją, derinant profesijas, viršvalandinį darbą, įmonės socialines garantijas nėštumo ar darbuotojų mokymo atveju ir kt. Atlyginimas lemia individualų darbuotojų indėlį į galutinius gamybos rezultatus. tam tikrais laikotarpiais. Apdovanojimas tiesiogiai susieja kiekvieno padalinio ir darbuotojo darbo rezultatus su pagrindiniu įmonės ekonominiu kriterijumi – pelnu.

Įmonės vadovas, naudodamasis aukščiau išvardintomis penkiomis darbo užmokesčio sudedamosiomis dalimis, gali reguliuoti darbuotojų materialinį interesą ekonomiškai įmanomomis gamybos sąnaudomis pagal punktą „darbo užmokestis“, taikyti įvairias darbo užmokesčio sistemas - vienetinį ar darbo laiką, formuoti medžiagą. ir dvasinius darbuotojų poreikius bei užtikrinti jų gyvenimo lygio augimą . Jei vadovas yra pernelyg godus arba nepaprastai dosnus atlyginimo atžvilgiu, jo perspektyvos nėra be debesų, nes. pirmuoju atveju darbuotojai „pabėgs“, o antruoju – išgyvens, kol įmonė bankrutuos.

Darbo jėga yra pagrindinis bet kurio darbo proceso elementas, užtikrinantis darbo objektų perdirbimą darbo priemonėmis į galutinį produktą. Tai visada yra pagrindinė bet kurios įmonės ar organizacijos vertybė.

Darbo rinka yra neatsiejama rinkos ekonomikos dalis ir yra ekonominių santykių, besivystančių mainų sferoje, visuma.

Viena iš darbo rinkos dedamųjų, kartu su pasiūla ir paklausa, yra darbo jėgos kaina. Mokėdamas už darbo jėgą kaip brangią prekę, savininkas stengiasi ją panaudoti kuo efektyviau. Ir čia išryškėja ekonominiai veiksniai, verčiantys vadovus ir gamybos organizatorius pirmenybę teikti prastovų, darbo laiko nuostolių panaikinimui, tinkamo gamybos, darbo ir valdymo lygio užtikrinimui. Norint efektyviai naudoti darbo jėgą, ši brangi prekė turi būti tinkamos būklės. Vadinasi, būtina tvarkyti darbuotojų darbo ir gyvenimo sąlygas, nuolat ugdyti jų darbingumą per nuolatinę personalo mokymo ir perkvalifikavimo, kvalifikacijos kėlimo sistemą. Visa tai didina darbo kainą.

Darbo sąnaudos ir pragyvenimo lygis yra svarbūs. Darbo kaina yra piniginis darbo užmokesčio matas, o rinkos sąlygomis ją lemia pasiūla ir paklausa. Tačiau darbo kaina negali būti mažesnė už pragyvenimo minimumą, padaugintą iš darbuotojo šeimos narių skaičiaus; priešingu atveju įvyksta dirbančiųjų degradacija. Todėl įmonės vadovas turi rūpintis nuolatiniu savo darbuotojų gyvenimo lygio augimu – pagrindiniu materialinių ir dvasinių poreikių augimo veiksniu.

Rinkos kainodara yra prekinių pinigų santykių reguliatorius ir svarbus ekonominis įrankis pajamų ir sąnaudų, kainų ir gamybos kaštų koreliacijoje. Prekės vertė atspindi socialiai būtinas darbo sąnaudas gamybai ir nustatoma pagal per metus valstybėje pagamintų prekių bendrosios vertės ir prekių kiekio santykį.

Vertybiniai popieriai yra pagrindinis vertybinių popierių rinkos instrumentas, nepiniginis turtinės teisės į turtą atitikmuo, kurio įgyvendinimas atliekamas pateikiant juos apmokėti ar parduodant. Vertybiniai popieriai yra neatsiejama išsivysčiusios akcijų rinkos dalis. Įmonės vadovas gali panaudoti vertybinių popierių mechanizmą ekonominiams interesams pasiekti, darbuotojų gerovei didinti, korporatyviniams santykiams formuoti.

Mokesčių sistema yra svarbus ekonominis valstybės iždo papildymo mechanizmas apmokestinant įmones ir piliečius. Jis yra nustatytas valstybės, egzistuoja už įmonės ribų, turi tiesioginės įtakos personalui, tačiau visada palieka vadovui veiksmų laisvę net ir fiskalinės apmokestinimo sistemos sąlygomis.

Nuosavybės formos – svarbi ekonominė kategorija, kuri lemia santykių pobūdį įmonėje. Taigi valstybės ir savivaldybių nuosavybėn valstybės įstaiga yra vienintelė įmonės turto savininkė, o visi darbuotojai, įskaitant direktorius, yra darbuotojai. Manoma, kad šiose įmonėse darbuotojai yra labiausiai nutolę nuo nuosavybės ir niekada nesijaus savininkais. Todėl kontrolės institucijoms reikalinga stebėjimo sistema tiek turtui, tiek gaminiams. Tikri piktnaudžiavimai (kyšiai) atsiranda tada, kai valstybės turtas išnuomojamas komercinėms struktūroms.

Socialinės reprodukcijos fazės sudaro prekinių ir pinigų santykių tarp žmonių pagrindą prekių gamybos, mainų, paskirstymo ir vartojimo procese. Paprasto atgaminimo schemoje C - M - C pagamintos prekės (C) materialinės gamybos sferoje keičiamos į pinigus (D), kurios naudojamos žaliavoms ir medžiagoms, įrankiams ir darbo priemonėms, darbo jėgai įsigyti. naujo produkto gamybai (C).

Prekės gamintojo bendrasis pelnas naudojamas geresnės prekės gamybos apimtims didinti, taip pat įmonės darbuotojų gyvenimo lygiui gerinti.

Taigi ekonominiai metodai veikia kaip skirtingi būdai, kaip įtakoti vadovus, kad darbuotojai siektų savo tikslų. Teigiamai naudojant ekonominius metodus, galutinis rezultatas pasireiškia gera kokybė produktai ir didelis pelnas. Priešingai, jei ekonominiais dėsniais piktnaudžiaujama, jų nepaisoma ar nepaisoma, galima tikėtis žemų arba neigiamų rezultatų.

Kaip ekonominių personalo valdymo metodų pasireiškimo pavyzdį galima paminėti:

· Personalo subsidijos. Daugelis įmonių savo darbuotojams subsidijuoja valgyklas ir restoranus. Tai gali būti finansiškai neįgyvendinama smulkiam verslui, tačiau apsvarstykite galimybę įrengti karštų gėrimų ir užkandžių pardavimo automatus ir pasiūlyti pusryčių kuponus.

· Prekės su nuolaida. Dauguma verslininkų leidžia savo darbuotojams įsigyti įmonės prekes ir paslaugas su 10% ar didesne nuolaida. Visada turėtumėte suteikti savo darbuotojams dideles nuolaidas. Tai padidins darbuotojų lojalumą.

· Paskolos. Kai kurie darbdaviai įvairiems tikslams (pavyzdžiui, persikėlimui) suteikia savo darbuotojams paskolas be palūkanų arba su mažomis palūkanomis.

· Privatus sveikatos draudimas. Kai kurios įmonės savo darbuotojams teikia privatų sveikatos draudimą. Daugelis šių darbuotojų jausis patogiau ir labiau pasitikės žinodami, kad susirgus jais bus pasirūpinta. Greitai sveikatos apsauga naudos turės ir darbuotojai – darbuotojas greičiau grįš į darbą ir bus pasirengęs atlikti savo pareigas.

3 skyrius. Socialiniai-psichologiniai metodai.

Socialiniai-psichologiniai metodai – tai vadybinio poveikio personalui įgyvendinimo metodai, pagrįsti sociologijos ir psichologijos dėsnių panaudojimu. Šių metodų įtakos objektas yra žmonių grupės ir asmenys. Pagal poveikio mastą ir būdus šiuos metodus galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes: sociologinius metodus, kurie yra nukreipti į žmonių grupes ir jų sąveiką gamybos procese (išoriniame žmogaus pasaulyje); psichologiniai metodai, tiesiogiai veikiantys konkretaus žmogaus asmenybę (vidinį žmogaus pasaulį).

Toks skirstymas yra gana sąlyginis, nes šiuolaikinėje socialinėje gamyboje žmogus visada veikia ne izoliuotame pasaulyje, o skirtingos psichologijos žmonių grupėje. Tačiau efektyvus žmogiškųjų išteklių valdymas, susidedantis iš labai išsivysčiusių asmenybių rinkinio, reikalauja tiek sociologinių, tiek psichologinių metodų išmanymo.

3.1. Sociologiniai valdymo metodai.

Sociologiniai metodai atlieka svarbų vaidmenį personalo valdyme, jie leidžia nustatyti darbuotojų paskyrimą ir vietą komandoje, identifikuoti lyderius ir teikti jiems paramą, susieti žmonių motyvaciją su galutiniais gamybos rezultatais, užtikrinti efektyvų bendravimą ir konfliktų sprendimą komandoje. komanda . Sociologiniais metodais reguliuojamų elementų klasifikacija parodyta pav. 2. Panagrinėkime juos išsamiau.

socialinis planavimas užtikrina socialinių

Ryžiai. 2. Sociologiniais metodais reguliuojamų elementų klasifikavimo schema

tikslai ir kriterijai, socialinių standartų (pragyvenimo lygis, darbo užmokestis, būsto poreikis, darbo sąlygos ir kt.) ir planuojamų rodiklių raida, galutinių socialinių rezultatų pasiekimas. Pavyzdžiui: gyvenimo trukmės pailgėjimas, sergamumo sumažėjimas, darbuotojų išsilavinimo ir įgūdžių padidėjimas ir kt.

Sociologinio tyrimo metodai sudaro mokslinį darbo su personalu priemonių rinkinį, suteikia reikiamus duomenis personalo atrankai, vertinimui, įdarbinimui ir mokymui bei leidžia pagrįstai priimti personalo sprendimus. Apklausa leidžia surinkti reikiamą informaciją atliekant masinę žmonių apklausą naudojant specialias anketas. Interviu metu prieš pokalbį paruošiamas scenarijus (programa), po to dialogo su pašnekovu metu gaunama reikiama informacija. Interviu – ideali pokalbio su lyderiu, politiku ar valstybės veikėju versija – reikalinga aukšta pašnekovo kvalifikacija ir nemažai laiko. Sociometrinis metodas yra nepakeičiamas analizuojant dalykinius ir draugiškus santykius komandoje, kai remiantis darbuotojų apklausa sudaroma pageidaujamų kontaktų tarp žmonių matrica, kuri parodo ir neformalius lyderius komandoje. Stebėjimo metodas leidžia nustatyti darbuotojų savybes, kurios kartais pastebimos tik neformalioje aplinkoje arba ekstremaliose gyvenimo situacijose (nelaimingas atsitikimas, kova, stichinė nelaimė). Pokalbis – įprastas būdas verslo derybose, įdarbinimo, edukaciniuose renginiuose, kai neformalaus pokalbio metu sprendžiamos nedidelės personalo užduotys.

Asmeninės savybės apibūdinti išorinį darbuotojo įvaizdį, kuris yra gana stabilus kolektyve ir yra neatsiejama asmenybės sociologijos dalis. Asmenines savybes galima suskirstyti į verslo (organizacines),

kurios būtinos konkrečioms funkcijoms ir užduotims atlikti bei moralinės (moralinės), atspindinčios asmens asmeninės moralės pasireiškimą. Personalo darbe taip pat būtina žinoti darbuotojų privalumus ir trūkumus, kuriais remiantis jie pasirenka darbo vietą, planuoja karjerą ir užtikrina paaukštinimą.

Moralė yra ypatinga socialinės sąmonės forma, kuri moralinių normų pagalba reguliuoja žmogaus veiksmus ir elgesį visuomenėje. Istorinės žmonijos raidos procese moralės normos gavo įprastą išraišką liaudies išminties ir ideologinio pagrindimo forma religiniuose mokymuose, pagrįstuose gėrio ir blogio, garbės ir negarbės, išminties ir kvailumo idealais, pritarimu ar pasmerkimu ir kt. .

Šiuo metu geriausios Vakarų kompanijos (Sony, Nissan, Ford, IBM, Mitsubishi) svarbiausiu prioritetu laiko korporatyvinės moralės ir kultūros formavimą.

partnerystė yra svarbus bet kurios socialinės grupės komponentas ir susideda iš įvairių formų santykių, kurių pagrindu organizuojamas bendravimas tarp žmonių, užmezgimas. Partnerystėje žmonės elgiasi kaip lygiaverčiai nariai tarpusavio santykiuose, priešingai nei formalus vadovo ir pavaldinio ryšys, kai yra vieno asmens priklausomybė nuo kito. Yra tokios partnerystės formos: dalykiniai, draugiški, pomėgiai, šeima – tarp artimųjų, seksualiniai – intymūs santykiai tarp žmonių. Partnerystėje santykiai kuriami remiantis abiems priimtinais psichologiniais įtikinėjimo metodais: mėgdžiojimu, prašymais, patarimais, pagyrimais. Kai darbe verslo santykiai palaikomi draugiškos partnerystės ir bendrų pomėgių pavidalu, tai visada prisideda prie gero psichologinio klimato kolektyve kūrimo. Tačiau kai jie įgauna atskirų darbuotojų seksualinės partnerystės formą, tai dažnai kenkia priežasčiai, nes. užtraukia šeimyninius konfliktus, pavydą, o be to, galbūt ir tarnybos paslapčių atskleidimą, darbo taisyklių pažeidimą, formalių vadovo ir pavaldinio ryšių naikinimą. Taigi partnerystė yra vienas pagrindinių įmonės korporatyvinės kultūros ir sociologinių metodų dirbant su personalu komponentų.

Varzybos yra specifinė socialinių santykių forma, kuriai būdingas žmonių sėkmės, pranašumo, laimėjimų ir savęs patvirtinimo troškimas. Varžybų istorija kilusi iš šimtmečių gelmių. Tai buvo geriausių šeimos atstovų – stiprių, protingų, drąsių, sveikų, ilgainiui tapusių visuomenės raidos varomąja jėga – išlikimo forma.

Įdomu tai, kad Vakarų ir, visų pirma, Japonijos įmonės sėkmingai pritaikė konkurencijos metodą savo darbuotojų nacionaliniam mentalitetui ir įmonės korporaciniam interesui kokybės ratų, darbuotojų tarybų ir kt.

Bendravimas - tai specifinė žmonių sąveikos forma, pagrįsta nuolatiniu informacijos mainais. Tarpasmeninis bendravimas vyksta tarp skirtingų žmonių lyderio – pavaldinio – darbuotojo – draugo formomis ir kitomis sudėtingesnėmis kelių žmonių bendravimo formomis. Asmeninis bendravimas vyksta paprastomis vadovo ir pavaldinio, darbuotojų tarpusavio santykių formomis, kai yra du bendravimo subjektai. Žodinis arba žodinis bendravimas vyksta keičiantis informacija žodžiu arba raštu. Nežodinis bendravimas vyksta tada, kai naudojamos kitos ženklinės komunikacijos formos, tokios kaip gestai, mimika, garsai, laikysena ir kt. Vadovybės komunikacija apima tris pagrindinius etapus: administracinės informacijos išdavimą, grįžtamosios informacijos gavimą, vertinimo informacijos išdavimą.

Reikia turėti omenyje, kad net tada, kai žmogus tave supranta, tai nereiškia, kad jis besąlygiškai su tavimi sutinka; ceteris paribus, žmonės lengviau priima asmens, kuriam jaučia simpatiją, poziciją; bendras tonas bendraujant turi būti draugiškas, pasitikintis, nusiteikęs vienas kitam pašnekovus.

Derybos - tai specifinė žmonių bendravimo forma, kai dvi ar daugiau šalių, turinčių skirtingus tikslus ir uždavinius, pagal gerai apgalvotą pokalbio (dialogo) schemą bando susieti skirtingus interesus ir, kaip taisyklė, vengia tiesioginio konflikto.

Konfliktas - priešingų pusių konfrontacijos forma, turinti savo siužetą, kompoziciją, energiją, kuri veiksmo eigoje transformuojasi į kulminaciją bei baigtį ir baigiasi teigiamu ar neigiamu problemos sprendimu. Vyksta tarpasmeniniai konfliktai, asmeninis konfliktas tarp išorinės aplinkos ir vidinės moralės, konfliktai dėl vaidmenų pasiskirstymo darbe, verslo konfliktai dėl įvairių padalinių interesų susidūrimo, šeimyniniai konfliktai dėl įvairių problemų ir kt.

Konflikto signalai – tai socialinė krizė, įtampa grupėje, nesusipratimai dėl veiksmų, nukrypimai nuo normų, psichologiniai ir etiniai incidentai darbe ir namuose, diskomfortas ar intuityvus nepatogumo jausmas įmonėje ar darbe.

3.2. Psichologiniai valdymo metodai.

Psichologiniai metodai vaidina labai svarbų vaidmenį dirbant su personalu, nes jie yra nukreipti į konkrečią darbuotojo ar darbuotojo asmenybę ir, kaip taisyklė, yra griežtai suasmeninti ir individualūs. Pagrindinis jų bruožas – kreipimasis į žmogaus vidinį pasaulį, jo asmenybę, intelektą, jausmus, vaizdinius ir elgesį, siekiant nukreipti vidinį žmogaus potencialą spręsti konkrečias įmonės problemas. Psichologiniais metodais reguliuojamų elementų klasifikacija parodyta fig. 3. Pateikime jų charakteristikas.

Psichologinis planavimas yra nauja kryptis darbe su personalu formuojant efektyvią psichologinę įmonės komandos būseną. Tai kyla iš būtinybės sukurti visapusiško asmens asmenybės ugdymo koncepciją, pašalinti neigiamas atsilikusiosios darbo kolektyvo dalies degradacijos tendencijas. Psichologinis planavimas apima vystymosi tikslų ir veiklos kriterijų nustatymą, psichologinių standartų, psichologinio klimato planavimo metodų ir galutinių rezultatų kūrimą. Svarbiausi psichologinio planavimo rezultatai:

padalinių („komandų“) formavimas pagal darbuotojų psichologinę atitiktį;

Patogų psichologinį klimatą kolektyve;

asmeninės žmonių motyvacijos formavimas remiantis įmonės filosofija;

psichologinių konfliktų (skandalų, pasipiktinimo, streso, susierzinimo) mažinimas;

karjeros plėtojimas psichologiniu pagrindu

Ryžiai. 3. Psichologiniais metodais reguliuojami elementai

orientacija į darbuotoją;

komandos narių intelektinių gebėjimų augimas ir jų išsilavinimo lygis

Įmonės kultūros formavimas remiantis elgesio normomis ir idealių darbuotojų įvaizdžiais.

Patartina, kad psichologinį planavimą ir reguliavimą atliktų profesionali įmonės psichologinė tarnyba, susidedanti iš socialinių psichologų.

Psichologijos šakos ir jų tyrimo metodų išmanymas leidžia atlikti teisingą žmonių savijautos analizę, kurti jų psichologinius portretus, sukurti būdus pašalinti psichologinį diskomfortą ir suformuoti gerą komandinį klimatą. Darbo psichologija tiria psichologinius profesinės atrankos aspektus, profesinį orientavimą, profesinį nuovargį, įtampą ir darbo intensyvumą, nelaimingus atsitikimus ir kt. Vadybos psichologija analizuoja žmonių elgesio darbo kolektyve aspektus, vadovo ir pavaldinio santykius, motyvacijos problemas ir psichologinis klimatas. Psichoterapija tiria psichinio poveikio žodžiu, poelgiu, situacija būdus tam tikrų psichikos sutrikimų turinčiam asmeniui gydymo tikslais. Tokie metodai kaip savihipnozė ( autogeninė treniruotė), sugestija (hipnozė), meditacija palaipsniui patenka į valdymo praktiką.

Asmenybės tipai apibūdinti žmogaus vidinį potencialą ir jo bendrą orientaciją atlikti tam tikrus darbus ir veiklos sritis. Egzistuoja keli žmogaus asmenybės tipavimo būdai: 16 faktorių asmenybės charakteristikos pagal Cattell kokybę, Freudo svajonių ir potraukių teorija, pagrįsta elgesio vaidmenų klasifikacija ir kt.

Temperamentas yra labai svarbi psichologinė asmens charakteristika, leidžianti nustatyti kiekvieno darbuotojo paskirtį ir vietą komandoje, vadovavimo užduočių paskirstymą ir psichologinius darbo su konkrečiu žmogumi metodus. Žinomi keturi pagrindiniai temperamentai: sangvinikas, flegmatikas, cholerikas ir melancholikas.

Charakterio bruožai nustatyti žmonių pasaulio kryptį, bendravimo poreikio lygį. Pagal tam tikrų charakterio bruožų vyravimą žmonės skirstomi į ekstravertus ir intravertus. Ekstravertas - itin bendraujantis, reaguoja į viską, kas nauja, pertraukia veiklos pobūdį, kartais nebaigus darbo, jei atsiranda naujas pašnekovas, stimulas. Motyvacija veiklai yra nepastovi ir tiesiogiai priklausoma nuo aplinkinių nuomonės, išreiškiami altruistiniai polinkiai, kartais dėl kitų žmogus pamiršta save.

Intravertas - uždaras, elgesyje kyla tik iš vidinių sumetimų, todėl kartais aplinkiniams jo veiksmai atrodo pretenzingi ir ekscentriški. Išvystyta intuicija, labai tiksliai skaičiuoja situaciją, jo sprendimai dažnai būna perspektyvūs ir pagrįsti ateityje. Intravertas yra emociškai šaltas, prastos veido išraiškos ir gestai įspėja pašnekovus ir neleidžia kalbėti atvirai.

Asmeninė orientacija yra svarbi psichologinė žmogaus savybė ir yra vertinama poreikių, interesų, motyvų, įsitikinimų ir pasaulėžiūros požiūriu.

Intelektualiniai gebėjimai charakterizuoja žmogaus supratimo, mąstymo, atminties, sąmonės galimybes ir yra svarbios profesinei orientacijai, žmonių vertinimui, karjeros planavimui ir karjeros organizavimui. Pagrindinis dėmesys turėtų būti skiriamas darbuotojo intelekto lygiui, kuris turi tris gradacijas (aukštas, vidutinis, žemas). Racionalaus mąstymo gebėjimas yra esminis reikalavimas vadovaujančiam personalui ir specialistams. Sąmoningumo lygis lemia, ar darbuotojas laikosi įmonės moralės kodekso. Loginiai įgūdžiai yra būtini inžinerijoje ir mokslinę veiklą. Intelektualiniai gebėjimai atskleidžiami psichologinių metodų pagalba.

Žinių metodai yra įrankiai, kuriais žmogus tiria tikrovę, apdoroja informaciją ir rengia sprendimų projektus. Žymiausi pažinimo metodai yra analizė ir sintezė, indukcija ir dedukcija. Analizė apima reiškinio tyrimą, pagrįstą klasifikavimu, skirstymu į elementus, alternatyvų nustatymu ir vidinių modelių tyrimu. Sintezė, priešingai, remiasi tarpelementinių santykių tyrimu, atskirų elementų sistemos konstravimu, išorinių dėsningumų ir santykių tyrimu. Pažinimo procese analizė ir sintezė naudojamos kartu, pavyzdžiui, kuriant įmonės valdymo organizacinės struktūros schemą. Indukcija yra išvada iš konkretaus į bendrą, pagrįsta įvairių faktų ir įvykių studijomis, kurios rezultatai sukuria hipotezę (bendrąjį teiginį) apie tam tikrą modelį. Dedukcija, priešingai, yra išvada iš bendro į konkretų, kai hipotezės (taisyklės, principai) pateikiamos absoliučios tiesos forma, iš kurios daroma išvada apie konkrečius modelius.

Psichologiniai vaizdai sudaryti sąlygas mokyti personalą pagal tipinius istorinių asmenybių, pagrindinių vadovų ir gamybos novatorių elgesio modelius. Meniniai vaizdai naudojami įmonės darbuotojų, ypač jaunimo, estetiniam ir kultūriniam ugdymui. Vizualiniai vaizdai labai praverčia personalo darbe, nes leidžia užtikrinti konkretaus asmens pripažinimą darbo kolektyve. Psichologiniai vaizdai yra ideali materialaus pasaulio objektų ir reiškinių atspindžio žmogaus prote forma. Psichologinius vaizdinius jusliniame pažinimo lygmenyje formuoja jutimas, suvokimas ir reprezentacija. Mąstymo procese vaizdiniai formuojasi sampratų, sprendimų ir išvadų pagrindu. Praktiniai veiksmai, šnekamoji kalba, raštas, įvairūs ženklų modeliai yra materiali vaizdų įkūnijimo forma.

Valdymo procese dažniausiai naudojami istoriniai, meniniai, grafiniai, audiovizualiniai ir ikoniniai vaizdai. Istoriniai vaizdai plačiai naudojami aprašant puikių žmonių gyvenimus, siekiant ugdyti jaunus darbuotojus ir pagrįsti sprendimus.

Psichologinio poveikio metodai yra vieni iš svarbiausių psichologinio valdymo metodų elementų. Jie sutelkia visus būtinus ir įstatymų leidžiamus poveikio žmonėms būdus, kad būtų galima koordinuoti bendrą darbo veiklą. Psichologinio poveikio metodai apima siūlymą, įtikinėjimą, mėgdžiojimą, įtraukimą, prievartą, paskatinimą, pasmerkimą, reikalavimą, draudimą, placebą, nepasitikėjimą, komandą, apgautą lūkestį, „sprogimą“, Sokrato metodą, užuomina, komplimentą, pagyrimą, prašymą, patarimą. . Panagrinėkime juos išsamiau.

Pasiūlymas reprezentuoja psichologinį kryptingą vadovo poveikį pavaldinio asmenybei, apeliuojant į grupės lūkesčius ir motyvus paskatinti darbą. Pasiūlymas gali sukelti žmogui, kartais be jo valios ir sąmonės, tam tikrą jausmų būseną ir paskatinti žmogų atlikti tam tikrą veiksmą. Itin neigiama įtaigos forma yra žmogaus zombifikavimas, kai žmogui įskiepijamos griežtai apibrėžtos, moralines normas peržengiančios elgesio formos (mafijos grupuotės, grupuotės, religinės sektos, tokios kaip „aum senrique“ ir kt.).

Tikėjimas remiasi argumentuotu ir logišku poveikiu žmogaus psichikai siekiant tikslų, pašalinti psichologinius barjerus, pašalinti konfliktus kolektyve.

Imitacija yra būdas paveikti atskirą darbuotoją ar socialinę grupę per asmeninį lyderio ar gamybos novatoriaus pavyzdį, kurio elgesio modeliai yra pavyzdys kitiems.

Įsitraukimas yra psichologinė technika, kurios pagalba darbuotojai tampa darbo ar socialinio proceso bendrininkais, pavyzdžiui, vadovo rinkimai, sutartų sprendimų priėmimas, konkurencija komandoje ir kt.

Motyvacija- teigiama moralinio poveikio asmeniui forma, kai pabrėžiamos teigiamos darbuotojo savybės, jo kvalifikacija ir patirtis, pasitikėjimas sėkmingai atliktu pavestu darbu, leidžiančiu padidinti darbuotojo moralinę reikšmę įmonėje. Sovietmečiu gimdymui paskatinti buvo plačiai naudojamos tokios formos kaip priėmimas į Garbės tarybą, Garbės rašto įteikimas, titulų „Konkurso nugalėtojas“, „Darbo būgnininkas“ suteikimas ir kt.

Prievarta- kraštutinė moralinio poveikio forma, kai kiti poveikio žmogui būdai nedavė rezultatų ir darbuotojas verčiamas, galbūt net prieš savo valią ir norą, atlikti tam tikrą darbą. Patartina prievartą naudoti tik ekstremaliomis (force majeure) aplinkybėmis, kai dėl neveikimo gali įvykti aukų, žalos, turto, žmonių praradimo, nelaimingų atsitikimų.

pasmerkimą- psichologinio poveikio priėmimas asmeniui, leidžiančiam didelius nukrypimus nuo moralės normų kolektyve arba darbo rezultatai ir darbo kokybė yra itin nepatenkinama. Tokia technika negali būti naudojama silpnos psichikos žmonėms paveikti ir yra praktiškai nenaudinga norint paveikti atsilikusią komandos dalį.

Reikalavimas turi įsakymo galią. Šiuo atžvilgiu jis gali būti veiksmingas tik tada, kai lyderis turi didelę galią arba turi neabejotiną autoritetą. Kitais atvejais ši technika gali būti nenaudinga ar net žalinga. Draudimas reiškia slopinamąjį poveikį asmeniui. Juo vadiname nestabilaus pobūdžio impulsyvių veiksmų draudimą, kuris iš esmės yra įtaigos variantas, taip pat neteisėto elgesio (girtavimo, neveiklumo, pasikėsinimo pavogti ar santuokos) draudimą.

placebas medicinoje jau seniai naudojamas kaip įtaigos metodas. Jo esmė slypi tame, kad gydytojas, skirdamas pacientui kokią nors abejingą priemonę, teigia, kad tai duos norimą efektą. Psichologinis paciento požiūris į teigiamą paskirtų vaistų poveikį dažnai lemia teigiamą rezultatą. Darbo vietoje placebas yra autoriteto elgesio pavyzdys, kai darbuotojams lengvai parodomas bet koks veiksmas, įveikiamas skausmas, per didelis nuovargis, aukščio baimė ir pan. Tai matydami darbuotojai gali lygiai taip pat lengvai pakartoti parodytus veiksmus nepatirdami. nemalonūs pojūčiai. Jei stebėtojai pastebės, kad demonstracija vykdoma per jėgą, tada jokio poveikio nebus. Apskritai, placebo efektas trunka tik iki pirmos nesėkmės, kol darbuotojai suvokia, kad ritualiniai veiksmai, kuriuos jie taip skrupulingai atliko, neturi realaus pagrindo.

nepasitikėjimą turi įtikinamąją galią tik tokiomis sąlygomis, kai pašnekovas tapatina save su lyderiu: „jis yra vienas iš mūsų“. Kitais atvejais nepasitikėjimas suvokiamas kaip mentorystės ugdymas, kurio galima klausytis, bet kurio nereikia laikytis. Dėl to, kad žmogus gana aktyviai gina savo „aš“, dažnai šią techniką vertina kaip pasikėsinimą į savo nepriklausomybę.

komandą naudojamas, kai reikalingas greitas ir tikslus vykdymas be jokių kritinių reakcijų. Vykdydami komandas, jos nemąsto. Gyvenime yra draudžiamųjų ir skatinamųjų komandų. Pirma: „Stop!“, „Nustok nervintis!“, „Tylėk!“. ir tt - skirtas nedelsiant slopinti nepageidaujamus elgesio veiksmus. Jie pateikiami tvirtu ramiu balsu arba balsu su emocinės spalvos tonu. Antra: „Eik!“, „Atnešk!“, „Atlik!“ ir tt - yra skirtos žmonių elgesio mechanizmų įjungimui.

Apgautas lūkestis veiksminga įtemptoje situacijoje. Ankstesni įvykiai turėtų suformuoti griežtai nukreiptą pašnekovo minčių eigą. Jei staiga aptinkamas šios orientacijos neatitikimas, tada pašnekovas yra pasimetęs ir jam pasiūlytą idėją suvokia neprieštaraudamas.

"Sprogimas"- metodas, žinomas kaip momentinis asmenybės pertvarkymas, veikiamas stiprių emocinių išgyvenimų. „Sprogimo“ panaudojimui reikia sukurti ypatingą aplinką, kurioje kiltų jausmai, galintys nustebinti žmogų savo netikėtumu ir neįprastumu. Tokioje aplinkoje žmogaus nerviniai procesai sugenda. Netikėtas dirgiklis sukelia jam didelį stresą. Tai lemia radikalų požiūrio į daiktus, įvykius, asmenis ir net visą pasaulį pasikeitimą.

Sokratinis metodas remiantis noru apsaugoti pašnekovą nuo pasakymo „ne“. Pašnekovas pasakęs „ne“, pasukti į priešingą pusę būna labai sunku. Metodas pavadintas senovės graikų filosofo Sokrato vardu, kuris jį dažnai naudojo, stengdamasis vesti pokalbį taip, kad pašnekovui būtų lengviau pasakyti „taip“. Kaip žinome, Sokratas tikrai įrodė savo požiūrį, nesukeldamas ne tik akivaizdaus oponentų pasipiktinimo, bet net ir pačių nereikšmingiausių neigiamų reakcijų.

Užuomina- netiesioginio įtikinėjimo priėmimas per juokelius, ironiją ir analogiją. Užuominos esmė ta, kad ji apeliuoja ne į sąmonę, ne į loginį samprotavimą, o į emocijas. Kadangi užuomina yra kupina potencialo įžeisti pašnekovo asmenybę, geriausia ją naudoti konkrečios nuotaikos situacijoje.

Komplimentas dažnai maišomas su meilikavimu. Jei žmogui pasakysite: „Kaip gerai tu kalbi!“, tai jį pamalonins. Glostymas patinka ne visiems, nors dažnai žmonės jo neatmeta. Prancūzų patarlė sako: „Glostymas – tai gebėjimas pasakyti žmogui, ką jis galvoja apie save.“ Komplimentas nieko neįžeidžia, jis visus pakylėja. Glostymas paprastas ir suprantamas. Komplimentas skatina žmogų mąstyti, spėlioti. glostymo objektas yra žmonės ir jų savybės, o komplimento objektas – netiesiogiai su žmonėmis susiję daiktai, poelgiai, idėjos ir pan.

Pagirti yra teigiamas psichologinis poveikio žmogui metodas ir turi stipresnį poveikį nei pasmerkimas. Kartais jaunam darbuotojui užtenka pasakyti: „Šiandien dirbi daug geriau ir jei nors šiek tiek pagerinsi kokybę, pasieksi puikių rezultatų“. Tačiau toks pagyras patyrusiam darbuotojui gali būti suvokiamas kaip įžeidimas, o jo sėkmę geriau švęsti iškilmingoje atmosferoje prieš visą kolektyvą. .

Prašymas yra labai paplitusi kolegų, jaunų ir patyrusių darbuotojų bendravimo forma, rečiau naudojama vadovo ir pavaldinių santykiuose. Pareiškėjas kreipiasi patarimo, pagalbos, nurodymų į kitą darbuotoją, kai abejoja darbo atlikimo formomis ir būdais arba negali to padaryti pats. Vadovo prašymas – efektyvus vadovavimo metodas, nes yra pavaldinio suvokiamas kaip geranoriškas ordinas ir demonstruoja pagarbą savo asmenybei.

Patarimas- psichologinis metodas, pagrįstas prašymo ir įtikinėjimo deriniu, dažnai naudojamas kolegų, jaunų darbuotojų mentorių ir patyrusių vadovų santykiuose. Tačiau atliekant operatyvinį darbą, reikalaujantį greitų sprendimų, vadovo patarimai ir prašymai turėtų būti kuo mažesni ir neleistini tais atvejais, kai darbuotojas leidžia susituokti ir sutrikdyti užduotis.

Elgesys - tarpusavyje susijusių reakcijų rinkinys, kurį žmogus atlieka prisitaikydamas prie išorinės aplinkos. Žmogaus elgesys gali būti pavaizduotas kaip virpesių sinusoidas arba Browno judesys gana plataus lauko viduje, kurį sudaro moralės standartai priimtas į socialinę grupę (kolektyvą, šeimą), kuriai asmuo priklauso. Visuomenės moralė priklauso nuo ekonominės visuomenės struktūros, tautybės, socialinio sluoksnio, pragyvenimo lygio, išsilavinimo ir daugybės kitų požymių, visuomenės dorovės formavimąsi istoriškai daugelį tūkstantmečių vykdė religija ir fiksuojama šventraščiuose (Biblija, Koranas) Dievo, angelų ir velnio elgesio modelių pavidalu. Tai leidžia mums pasiūlyti penkių pagrindinių žmogaus elgesio formų socialinėje grupėje klasifikaciją:

· „angeliškas“, priderintas prie antgamtinio elgesio modelių, blogio ir smurto neigimo, principo „žmogus draugas, draugas ir brolis“ fetišizavimas. Labai mažai žmonių visuomenėje gali būti priskirti tokiai elgesio formai;

Labai moralus, skelbiantis žmogaus dorybę, laikytis tik aukštų elgesio principų (sąžiningumas, padorumas, nesuinteresuotumas, dosnumas, išmintis, nuoširdumas ir kt.);

normalus, pastatytas remiantis visuomenės moralės principais, leidžiantis nukrypimus ir trūkumus, pripažįstantis gėrio ir blogio, valdžios ir pinigų dialektinę vienybę;

Amoralus elgesys būdingas žmonėms, kurie nuolat pažeidžia visuomenės moralės kodeksą. Šio tipo žmonės asmeninius interesus, motyvus ir poreikius iškelia aukščiau už socialinėje grupėje vyraujančias normas, nesigaili pažeisdami įstatymus ir religines nuostatas;

· „velniškas“, t.y. absoliučiai amoralus, neteisėtas ir prieštaraujantis įstatymams, atmetantis visuomenės moralės paisymą, prieštaraujantis „angeliškam“ elgesiui.

Žmonių klasifikacija pagal minėtas elgesio formas leidžia pasirinkti tinkamus psichologinio poveikio metodus (1 lentelė).

Elgesys ir įtakos metodai

Taigi socialiniai-psichologiniai metodai yra pati subtiliausia priemonė paveikti socialines žmonių grupes ir žmogaus asmenybę. Žmonių valdymo menas susideda iš dozuoto ir diferencijuoto tam tikrų metodų, nei išvardytų aukščiau, panaudojimo.

Išvada.

Žemiau pateikiami rezultatai ir trumpa apžvalga viskas, kas buvo tiriama šiame darbe:

1. Personalo valdymo samprata – tai teorinių ir metodologinių požiūrių į personalo valdymo esmės, turinio, tikslų, uždavinių, kriterijų, principų ir metodų supratimą ir apibrėžimą, taip pat organizacinių ir praktinių požiūrių į personalo valdymo formavimą sistema. jos įgyvendinimo mechanizmas konkrečiomis organizacijų funkcionavimo sąlygomis.

2. Organizacijos personalo valdymo koncepcijos pagrindas – didėjantis darbuotojo asmenybės vaidmuo, jo motyvacinių nuostatų žinojimas, gebėjimas jas formuoti ir nukreipti pagal organizacijai iškylančias užduotis.

3. Ekonominiai metodai yra pagrįsti rinkos ekonomikos prekių ir pinigų santykiais ir suteikia materialinės paskatos kolektyvams ir pavieniams darbuotojams.

4. Sociologiniai valdymo metodai leidžia komandos vadovui objektyviai vykdyti socialinį planavimą, reguliuoti socialinį-psichologinį klimatą, užtikrinti efektyvią komunikaciją ir palaikyti gerą įmonės kultūrą.

5. Psichologiniai metodai yra nukreipti į konkrečią darbuotojo ar darbuotojo asmenybę, nukreipti į žmogaus vidinį pasaulį, jo asmenybę, intelektą, jausmus, vaizdinius ir elgesį, siekiant nukreipti vidinį žmogaus potencialą spręsti konkrečias problemas. įmonė.

Bibliografija.

1. Egoršinas A.P. „Personalo vadyba“, N. Novgorodas 1997 m

2. „Įmonės direktoriaus žinynas“, Maskva, 2001 m

3. Gončarovas V.V. „Ieškant vadybos meistriškumo“, Maskva 1999 m

4. Starobinsky E.K. „Komercinės įmonės valdymo pagrindai“, Maskva 2001 m

5. Mercer D. „IBM. Valdymas sėkmingiausioje pasaulio korporacijoje“, Maskva, 2002 m

6. Janas Maitlandas „Žmogiškųjų išteklių valdymas smulkiajame versle“, Maskva 1999 m

7. Yakovleva N. G., Gerasimov B. N., Chumak V. G. „Personalo vadyba: vadovėlis“ / Serija „Vadovėliai, studijų vadovai"- Rostovas n / a: "Feniksas", 2003 - 448 p.

8. Žurnalas "Personalo vadyba", N18 2006, Įmonės personalo valdymo filosofija šiuolaikinėmis sąlygomis, O. Yu. Chashina.